人力资源规划的五个关键点

人力资源规划的五个关键点

　　人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上它是企业各类人员需求的补充规划。下面是小编为大家收集的人力资源规划的五个关键点，希望对大家有所帮助。

　　人力资源规划的五个关键点

　　古人云：预则立，不预则废。现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源治理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

　　要做好人力资源规划则需要把握住五个关键点：

　　一、现有人力资源的诊断与评估

　　要做好人力资源规划，首先就要对企业自身的人力资源状况做到心中有数，传统的企业人力资源诊断与评估着重对静态数据的罗列，如人员的学历结构、年龄结构、职称结构等，这些并不能完全体现企业人力资源的真实状况。人力资源诊断与评估还必须清查员工所具有的能力以及与未来要求的差距，从而使企业明了在人员类别、数量、质量等方面还需做何准备才能为企业发展战略提供人才保障。

　　人力资源的诊断与评估的内容应包括如下几个方面：

　　1、基本的人事信息诊断与评估

　　按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》、《人力资源数量分析表》等一系列的统计表。除了统计这些表格之外，我们还要进一步的分析这些数据之间的关系，比如员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征，受教育程度与离职率之间的关系等，以及特定的员工类型的晋升、离职等情况。

　　除此以外，我们还要分析人力资源结构是否合理，管理人员、操作人员的比例是否协调。

　　2、人力资源能力的评估

　　运用现代人才测评方法和技术，为企业提供具有重要价值的以下质量数据分析：

　　（1）员工的个体能力素质剖析数据，可以对员工职业定位与发展方向进行分析，并对其进一步接受个性化培训提出指导和建议。

　　（2）企业员工的总体素质剖析数据，对企业员工群体的能力优势和差距进行分析，可以为企业制定人力资源战略规划（如培训、人员调整、人才引进等）提供决策依据。

　　（3）企业的关键性人才的能力素质的剖析数据。关键性人才决定着企业的发展，对他们进行能力素质的全面评估，并提出一些合理的建议和指导，使其适应公司的战略发展目标。

　　３、人力资源政策的诊断与评估

　　人力资源政策是企业人力资源顺利实施的依据和保障，因此我们非常有必要对公司的人力资源政策进行系统性的梳理，评估其是否适合公司的发展，是否能为公司整体目标的达成提供帮助。

　　二、人力资源规划要与战略目标相结合

　　我们制定与实施人力资源规划，最终的目的是为了达到公司的战略目标。因此人力资源规划必须与公司战略目标紧密结合，然而在现实中，特别是一些业务部门往往把人力资源规划看成是人力资源部门一个部门的事情。其实人力资源规划不仅仅是一项人力资源管理职能，它是在协助业务部门开发它们各自的计划，从而把其汇合成一个整体的计划，因此各部门有义务协助人力资源部提供一些基本的数据，需要其与人力资源部共同协作。

　　做到人力资源规划与公司战略目标相结合的四个步骤：

　　1、确定组织的战略目标；

　　2、确定所需的知识技能；

　　3、确定追加的（净）人力资源需求；

　　4、开发行动计划。

　　四个步骤把人力资源规划与企业的战略目标紧紧的捆绑在了一起，这样制定出的人力资源规划才不会脱离企业发展的实际。

　　三、人力资源规划不是一层不变的

　　人力资源规划制定后，并不表示它就永远的不变了，有时公司出现重大政策或者公司战略调整了，那么人力资源规划也应该根据其进行相应的调整。

　　1、人力资源规划要保持与企业政策和战略一致；

　　企业的政策和战略也绝非一层不变的，它们也会随着环境的变化而适时的调整，比如2008年的金融危机发生后，企业的战略必定随之发生极大的变动，一些企业的扩张进度明显减缓，人才的需求也放慢了，那么随之变动的就应该是人力资源规划的变动了，以达到人力资源规划与企业战略目标及政策的一致性。

　　2、随时了解企业政策和战略的变动情况。

　　我们人力资源部的人员还要随时去了解关注企业政策及战略的变动，利用PEST工具分析影响公司变动的外部环境，做到未雨绸缪。

　　四、人力资源规划忌讳“闭门造车”

　　很多人力资源管理者每制定一个方案和计划都喜欢埋头在电脑前，往往这样制定出的方案或计划是没有效果的。一方面人力资源规划不是靠在电脑前想出来的，另一方面坐在办公室也是做不出人力资源规划的。

　　要避免人力资源规划闭门造车就要走出办公室。

　　1、多看。

　　主要方法是观察法、文献查阅法。观察员工的工作，工作效率是否高，工作状态是否好。也可以去查阅一些历史的数据资料。这样才能更多的了解企业的现状，为人力资源规划提供政策的依据。

　　2、多谈。

　　主要通过访谈法。多与一些部门主管进行深度访谈，了解各个部门的具体情况，获取第一手材料和真实的业绩状况。

　　3、多问。

　　方法为问卷调查法。主要是指开展一些问卷调查，了解更多有用的信息。

　　五、人力资源规划还要进行风险评估

　　任何一个规划做出来都是有一定的潜在风险的，人力资源规划也不例外，比如公司效益因为遭遇金融危机而大减，随之而来的是培训经费的削减，如何在经费短缺的情况下做好公司的培训工作呢？因此我们必须要做好风险评估，并能拿出一些预案来应对这些风险。

　　防范人力资源管理风险需要做到：

　　1、树立风险防范意识；

　　倡导大家树立风险防范意识，时刻要有危机感，当风险发生时，我们能快速反应，迅速建立起补救的措施。

　　2、风险管理制度化；

　　把风险管理纳入制度管理中，关注风险中的各个关键环节，每个节点都安排合适的人去负责监控。

　　3、重视信息在风险中的地位和作用。

　　信息在风险管理中的地位是很重要的，尤其在现代信息化发达的社会，信息的滞后，或者信息的误传都可能使原本的风险更加的恶化，因此，我们需要建立起畅通的信息渠道，及时准确的了解各种信息。

　　人力资源规划类型

　　1 战略规划

　　是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的.规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划

　　2 组织规划

　　组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等

　　3 制度规划

　　制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.

　　4 人员规划

　　人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等

　　5 费用规划

　　费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制

　　其中的战略、组织规划需要企业成立内部战略委员会进行决策，人力资源部进行组织协调，运用自己专业知识以及外界信息提供人力资源方面的专业信息，以备战略委员会的决策做出决定性的参考意义，人力规划、费用规划、制度规划中，我们要对上年度人员状况进行合理分析，整合现有人力资源，再与下年人员需求对接，同时与人才发展计划也要考虑进去，以及人均效率产出等。

　　人力资源规划编制具体有以下几个步骤：

　　制定职务编写计划，根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划，编写计划要说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容;根据公司发展规划，结合公司人力资源制定人员配置计划，人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成;预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求;确定员工供给计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料的分析，预测未来某个特定时刻的供给情况;制定培训计划，为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的;制定人力资源管理政策调整计划，计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等;编写人力资源部费用预算，其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算;关键任务的风险分析及对策，每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

　　最后需要强调的是，企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果，即职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化。最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，为企业的持续性发展提供有价值的人力资源开发系统。

　　人力资源规划办法

　　1 范围 人力资源规划

　　公司范围内的人员需求计划、人员调整计划、薪资福利计划、培训需求计划的制订 2 控制目标

　　2.1 确保公司人资整体工作计划符合公司整体战略和业务发展的需求，优化人力资源配置

　　2.2 确保人员需求计划满足各部门人力资源需要；确保人员调整计划满足部门功能和业务

　　发展需要；确保员工培训计划满足岗位技能发展和员工职业生涯设计的需要；确保薪资福利计划具有内部平衡激励性与外部市场竞争性

　　2.3 确保公司人力资源规划工作的系统性、计划性、预见性、指导性和可操作性 3 主要控制点

　　3.1 分管副总经理审核部门提交的人力资源规划

　　3.2 人力资源部经理审核各部门的人力资源规划

　　3.3 总经理审核公司总体人力资源规划

　　3.4 董事会审核人力资源规划

　　4 特定政策

　　4.1 保证每位员工至少有每年40小时的培训，包括：岗位技能培训、员工职业素质培训等

　　4.2 工资总额增长不超过公司利润增长幅度

　　4.3 人力资源规划编制专题会每年9月25日之前召开

　　4.4 分管副总经理审核后的部门人力资源部规划应于每年10月20日前提交给人力资源部，确保整体规划的按时制定

　　4.5 人力资源部的公司整体人力资源规划应于每年的11月15日前下发给各个部门

　　4.6 退休人员清单中包含内退人员

　　4.7 对于薪资福利计划，应在董事会讨论通过后由职代会审议

　　5 人力资源规划流程说明

　　人力资源规划基本程序

　　考点一:企业人力资源规划的内容

　　人力资源规划有广义与狭义之分，广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划，从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。

　　考点二:企业人力资源规划的环境

　　外部环境包括：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素。内部环境包括：企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业自身的人力资源及人力资源管理系统。

　　考点三:制定企业人员规划的基本原则

　　在制定狭义的企业人力资源规划时，应遵循以下原则：确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应的原则、与战略目标相适应的原则、保持适度流动性的原则。

　　考点四:制定企业人力资源规划的基本程序

　　企业各类人员规划的步骤是：

　　(1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

　　(2)根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

　　(3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

　　(4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。

　　(5)人员规划的评价与修正。