企业招聘增加心理测试引来求职者质疑
心理测试不该是最重要的参考
主持人：企业招聘该不该引入心理测试？
王务超：的确有很多企业在招聘人才时采用心理素质测评，既有外资企业，也有本地企业。企业采用心理素质测评，从本质上说是为了招聘到更适合企业需要的人才。比如营销代表就需要外向的个性。企业在招聘过程中，会把测评作为选拔人才的工具使用，但不能作为绝对的标准使用，实际上很多企业也是把它当作重要的参考使用。
曹芬元：现在心理健康常识有所普及，企业招聘人才时也增加了这项内容，这应该说是个进步。但因为心理测试是根据人的行为推测人的心理，它是间接的而不是直接的对人的了解，所以不是绝对的。企业在招聘人才时增加心理测试内容，如果是作为参考，本无可非议，但不能把它作为重要的参考内容，更不能仅凭几百道测试题就决定取舍。
任万钧：我认为这种做法值得商榷。一些特殊岗位对人的心理承受能力有较严格的要求，是可以理解的。但换个角度看，人的素质包括很多，如身体素质、思想素质、心理素质等。这些素质共同综合作用构成人的素质内涵。在一定程度上讲，高等教育是大学生走向社会的最后一道工序，能够拿到大学毕业证书，就证明学生已具备了“高等教育的学养和知识标准”，具有了进入社会的心理准备和承受能力。从另外一个角度讲，人的心理总是第二性的.，总是随着客观世界和环境的变化而改变的，有良好的心理基础或现在具有健康的心理状态并不代表以后就永远健康。企业重视心理健康的意识很先进，但这应该表现为，在员工工作过程中，对员工心理健康进行普遍意义上的教育和监测，这样效果可能更好些。
测试体系要科学健全
主持人：心理测试有哪些利弊？企业招聘时心理测试的度应如何把握？
王务超：心理素质测评可以帮助企业提高招聘效率，可以帮助企业找到一批候选人。
当然也可能错过真正的人才，毕竟目前没有一家测评能真正保证其信度与效率为100%。
曹芬元：用心理测试考查人只能作为辅助工具，绝不能把它作为唯一的标准。心理测试有专门量表，测试结果要由专业人员来解释，不能草率行事。专业人员在作测试时，必须征得对方同意，而且要在完全真实的情况下测试，这样得来的结果也只是作为辅助参考。用工单位的心理测试，因为被测试者在完成量表时已带有很强的目的性，因此其真实性就会受到影响。如果企业负责招聘的人员不具备专业心理知识，对结果的解释也会受到限制，这样反而会丧失许多招聘到人才的机会。
任万均：应根据岗位要求和企业文化特点对人心理素质的要求，有针对性地作心理测试，而且心理测试的方法和体系要科学健全，才可以将其作为衡量人才素质的参考。
学校亟待加强心理健康
主持人：企业招聘人才时，增加了心理测试，这对学校人才培养提出了更高的要求。学校在人才培养中应如何加强心理健康教育？
王务超：今年年初我们作过一个调查，是面向大专毕业生的，也包括研究生，让他们自己说最感觉苦恼的是什么？他们认为，首先是团队协作比较差，不知道如何进行团队协作。其次是总想提升影响力。第三就是缺乏有效的沟通与表达，不知道怎么沟通，怎么表达。很多人对别人有想法、有意见，又不敢提出来，憋在心里。这些如果不及时解决，都会给他们带来心理压力。这也反映出这些学生还缺乏相关方面的素质。企业在员工培训中还要进行许多这方面的培训。如果学校在学生培养过程中就重视基本素质层面的培养，同时也加强心理健康教育，企业就不必这么担心了。所以，企业真正希望的是学校加强学生素养教育，很重要的就是我们一直提倡的最基本的传统美德。
曹芬元：企业的担心并不是没有道理。80后、90后的年轻人多为独生子女，家庭中没有兄弟姐妹之间的矛盾，家里所有的人替他们做所有的事情，这使他们丧失了许多学习各种能力的机会。这种先天的不足，更容易使他们出现心理问题。这些应该引起社会的关注。现在学校的心理健康教育在发达城市开始受到重视，但在绝大多数地方还很薄弱。心理教师在学校的地位也很尴尬。许多学校片面追求升学率，也使心理健康教育的开展遇到困难。
任万钧：企业聘人增加心理测试，对学校人才培养提出了更高的要求。我认为，高校在人才培养过程中，不仅仅要在普遍意义上加强学生心理健康教育和心理调适的基本方法，还要针对岗位要求，分专业、分行业对学生进行有针对性的心理健康教育。西京学院在人才培养过程中，将企业文化渗透到日常教学过程中，增强学生对企业文化的认同感和快速适应企业岗位要求的做法，得到了学生和企业的认可。
