职业生涯的策略
大学生进行职业生涯规划时，可按学习重点与心理特征的不同将大学时期分成探索期、定向期、准备期、冲刺期四个阶段，并按照每个阶段的不同目标和自身成长特点，制订一些有针对性的实施方案。
1．第一阶段——探索期
大学生在探索期的阶段目标是：职业生涯认知和规划。要实现这一目标，可从三方面努力：一是转变由高中生到大学生的角色，重新确定自己的学习目标和要求。二是开始接触职业和职业生涯的概念，重点了解自己未来所希望从事的职业或与自己所学专业对口的职业，多向毕业生咨询就业方面的问题，进行初步的职业生涯设计。三是熟悉环境，建立新的人际关系，尽快融入到大学生活中去；认真学习，掌握好专业基础知识，加强英语、计算机学习，掌握现代职业者所应具备的最基本技能；积极参加各种各样的社团活动，尽可能全面地锻炼自己。
2．第二阶段——定向期
大学生在定向期的阶段目标是：初步确定就业方向以及相应能力与素质的培养。要实现这一目标，应从四方面努力：一是认识自己的需要和兴趣，确定自己的价值观、动机和抱负。二是以提高自身的基本素质为主，通过参加学生会或社团等组织，职业规划培养和锻炼自己的组织领导能力、团队协作精神，同时检验自己的知识技能。三是思考未来的就业方向，开始尝试兼职、社会实践活动，争取在课余时间长时期从事与自己未来职业或本专业有关的工作，提高自己的责任感、主动性和抗挫折能力，不断总结职业经验。四是增强英语口语和计算机应用的能力，通过英语和计算机的相关证书考试。
3．第三阶段——准备期
大学生在准备期的阶段目标是：掌握求职技能，为择业做好准备。应着手做好以下工作：一是在加强专业知识学习的同时，考取与目标职业有关的职业资格证书或通过相应的职业技能鉴定。二是进一步树立科学的就业观念，学习撰写简历、求职信，学习面试知识、求职礼仪，掌握求职技能。三是了解搜集就业信息的渠道，加入校友网络，向已经毕业的校友了解往年的求职情况，参加和专业有关的暑期工作，和同学交流求职工作心得体会等。
4．第四阶段——冲刺期
大学生在冲刺期的阶段目标是：成功就业。在这个阶段大学生的毕业方向已经确定，大部分学生的目标应该锁定在工作申请及成功就业上。宜着手做好以下事情：一是审视自己的职业目标是否明确，就业期望是否恰当，所作的准备是否充分。二是主动参加就业、创业讲座，积极参加模拟招聘，提高择业技巧。三是重视实习机会，通过实习从宏观上了解单位的工作方式、运转模式、工作流程，从微观上明确个人在岗位上的职责要求及规范，为正式走上工作岗位奠定良好基础。四是精心设计制作求职材料，开始毕业后工作的申请，主动了解就业指导中心提供的招聘信息，积极参加招聘活动，落实就业单位。
总之，职业生涯规划具有十分重要的意义。大学生应从大一开始就及早谋划，科学地设计自己的职业生涯。这不仅有利于大学学业的圆满完成，顺利走上就业岗位，更有利于正确把握人生方向，创造成功的人生。
一、大学教师职业生涯管理的内涵与意义
（一）教师职业生涯管理的内涵。美国著名的职业指导专家埃德加。H.施恩教授对职业生涯进行了系统研究，并创立了职业生涯规划学说。随着职业生涯管理研究的不断深入，一些系统的职业生涯理论逐步形成，为职业生涯管理提供了重要的理论基础。如美国波士顿大学教授帕森斯的“职业-人匹配理论”、美国心理学教授约翰·霍兰德的职业性向理论、萨柏、格林豪斯的职业生涯阶段理论、埃德加·施恩的“职业锚理论”。
20世纪九十年代中期，职业生涯相关理论传入我国，我国学者王兆明等人认为职业生涯规划是一个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主、客观条件进行测定、分析和总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，并且能综合时代特点和自己的职业倾向，确定其最佳的职业发展目标，为实现这一目标规划出行之有效的安排。
教师职业生涯管理就是教师本人或所在学校对教师的职业生涯有目的地确定发展目标、制定规划、实施与检查，以及总结的综合性动态过程。对于教师职业生涯规划的管理需要从学校与教师两个层面进行，这样才能实现学校与教师的双赢。
（二）促进大学教师职业管理的重要意义。美国著名的心理学教授费尔德曼认为：在21世纪，职业生涯规划对于生产性工作来说，能够最大化个体的职业潜能，对于国家和机构来说，在经济全球化的市场能建立或保持在有竞争力的经济边缘。尤其在当前形势下，促进大学教师职业管理更具现实意义。
1、实现教师职业目标与高校发展目标的统一，建立学校与教师之间的长期心理契约。高校教师职业生涯管理与开发是以教师的价值实现和增值为目的，通过教师向职业目标的努力，谋求教师水平的提升与教学质量的提高，从而激起教师对学校的强烈归属感，建立学校与教师之间稳定的心理契约，从而实现学校的长期发展。
2、有助于充分调动教师的积极性，提高工作满意度和教学质量。职业生涯规划管理和马斯洛的需求层次理论相对应，结合教师在不同阶段的不同需求，通过对教师职业发展的分阶段管理，使教师能清晰地认识到自己各个阶段的任务和目标。同时，职业升迁路径和考核方式的透明化有助于调动教师的工作积极性和提高教师工作满意度。科学合理的职业生涯管理使教师树立正确的自我概念、保持一种积极向上的态度，更好地适应多变的教学环境，克服职业倦怠。
3、有助于帮助教师克服职业高原现象，明确职业发展路径。美国心理学家弗仑斯认为：职业高原是指个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小的一种状态。职业高原会使组织的运行效率低下，缺乏创新精神，组织陷入僵化、无序、低效的治理状态。同样，这一现象也必然存在于高校教师群体的职业发展历程中，教师职业生涯管理有助于为教师提供职业发展平台，帮助教师明确职业发展的路径，及时更新知识，实现职业理想，从而避免教师过早地进入职业高原期。
二、我国大学教师职业生涯管理现状及存在的问题
（一）缺乏科学的职业生涯规划意识，职业路径不明确。教师的职业生涯规划应该通过学校和教师的共同努力来设计，做到教师的生涯发展与学校的总体发展相一致，达到双赢的目的。由于缺乏必要的竞争机制，学校的职业生涯管理与企业相比，仍然比较落后。20xx年针对某高校的调查结果显示，74.89%的教师都认识到了职业生涯规划的重要性。但是，对自己近5～10年的职业生涯“认真规划，目标明确”者仅占29.64%；55.88%的人只是“简单考虑过，目标不太明确”。由此可见，目前大多数高校教师对学校的发展规划、学科专业发展规划和岗位晋升途径的了解不多、不透，对于自身的职业生涯路径缺乏自我认知、规划意识。
（二）缺乏组织和管理的系统平台，职业生涯管理组织保障机制不健全。科学合理的教师职业生涯规划离不开学校的系统支持平台，但是目前多数高校职能部门缺乏从组织机构层面对教师职业生涯规划的引导与管理。目前，国内外很多高校纷纷建立了促进教师职业发展和教师教学质量的组织机构，我国也已正式启动了“本科教学工程”，重点建设30多个国家级高教师教学发展中心，促进提高教师教学能力和教师教学发展。
（三）导师制的传帮带链条断裂，青年教师职业生涯缺乏指导。我国学术职业阶梯是一个以院校为基础的封闭运行的体系，目前，很多高校教师的年龄结构、知识结构、学缘结构、学历结构不合理现象严重，拥有高学历但缺乏实践锻炼的青年教师数量不断增加。近年来，由于科研任务繁重，很多的老教师、老教授忙于自身的科研课题，无暇顾及青年教师的培训，忽视了对青年教师教学能力、学术科研的指导。导师制的传帮带链条断裂，导致青年教师进入教学能力下降、科研经费不足、科研项目少的恶性循环，这不仅使学术梯队断层，也严重影响了青年教师的职业发展。
（四）缺乏完善的培训机制，教师职业晋升空间不足。目前，高校普遍采用岗前培训和实习授课培训，由于两种培训方式的培训时间短、内容单一，不能达到提高教师技能的培训目的。同时，由于近年高校扩招，很多高校无法落实实习授课及教授指导工作，使得高校缺乏教育理论、教学规律、教学方法方面的系统培训机制。很多非师范类学校毕业的青年教师在没有接受系统的学习与培训的情况下，就直接上台授课，这就导致青年教师教学能力不足问题越来越突出，而教学能力是教师晋升的重要途径，这就缩小了青年教师的职业晋升空间。
（五）缺乏有效激励机制，教师职业发展积极性不高。目前，高校的激励问题成为促进教师职业发展，提高教师工作满意度和学校核心竞争力的重要瓶颈。尤其是随着高校青年教师数量的不断增加，教师激励问题也越来越突显。在绩效考核过程中，大多数高校绩效考核的指标体系不科学，考核方法简单，缺乏科学性和客观性。同时，大多数高校往往注重科研成果的贡献率，而缺乏对授课效果、教学效果的考核与激励，激励效果不明显，影响了教师职业发展的积极性。
（六）重科研轻教学现象严重，忽视自我职业生涯规划。目前，许多高校重科研轻教学现象严重，很多教师为了职称晋级，将过多的精力甚至全部精力投入到科研中，由于科研任务繁重，日常教学还要占据部分时间、精力，因此，很多教师往往忽视了其职业生涯的规划与管理，没有充分认识到其重要性。
三、国外大学教师职业管理经验借鉴
近年来，随着各国对教师教学能力和教师职业发展问题研究的不断深化，世界各国高校纷纷开展网上学习、竞赛、交流活动及教师培训等各种服务活动，建立专门的教学服务机构，通过各种途径提升教学水平，促进教师职业发展，促进教师职业发展。
（一）为教师提供多样的培训和自由的交流服务。美国哈佛大学每年举办秋冬教学研讨会，开展微格教学促进教师之间的交流和讨论，为教师提供个人咨询和课程服务，促进教师教学风格和教学技巧的丰富化，帮助新教师及早调整教学，顺利入职。美国康奈尔大学为教师提供自由的学术氛围，允许教师在课堂上自由地讲述学科和课程相关的内容，自由地选择课堂的教学方法，自由地进行学术研究。同时还为教师提供教学材料、教师评价和教学咨询等服务，以促进教师职业发展。
（二）设置专门的教学组织机构。加拿大多伦多大学为促进教师职业生涯发展设立了教学促进中心，为教师特别是青年教师提供各种教学资源与咨询服务，还为新教师组织报告会，以提升教师的职业适应能力，缩短新教师的职业适应期。美国马里兰大学也设有教学卓越中心，并通过中心组织开展教师培训活动，为教师的专业发展和教学工作提供帮助。英国牛津大学设有大学学习促进中心（IAUL），为教师提供课程设计、教学方法等方面的指导，以提高教师教学能力及素养，帮助教师进行职业生涯规划与管理。
（三）提供专项基金与资源保障。在美国，很多联邦公共机构和私人基金会都参与资助高校教师发展项目，如美国国家科学基金会（NSF）、国家人文科学基金会（NEH）、丹福斯基金会、布什基金会等。官方和民间的专项基金投入，为大学教师进行个人研修和职业素质发展提供了物质保障。英国政府为促进教师职业发展，积极促进终身学习信息化，积极促进基于网络的学校、科研机构和图书馆等一体化建设，建立统一的教育网络和教育服务，提供教师培训、教育咨询、职业教育、教师职业发展以及教育督查的服务，实现了教学资源的高度共享，促进了教师职业生涯规划的管理。
综上，可以看出国外在促进大学教师职业发展的问题上，采用了多种多样的方式，包括开展教师入职培训、学术交流、座谈等培训咨询服务，重视专门教学组织机构的建设，为教师教学活动提供专门的、有针对性的教学资源支持和教学服务，这些都为我国大学教师职业发展提供了有益的经验借鉴。
四、大学教师职业生涯管理具体策略
（一）明确教师职业发展路径，树立科学的职业生涯规划意识。促进教师职业生涯管理就首先要树立科学的职业生涯规划意识，职业生涯规划是一个动态变化的系统工程。教师的职业发展路径总体上看可以分为自我发展总体状况分析、职业目标定位、职业发展策略的拟定与实施、职业规划的调整四个步骤。
1、自我发展总体状况分析。要倡导教师做好客观、全面的自我认知，明确自己的人格、能力、优势和劣势以及自己的职业倾向。同时，要进行教师职业认知，即了解岗位职责、岗位素质要求、晋升途径等，扬长避短选择适合自己的岗位。
2、职业目标定位。在自我认知和职业认知的基础上，学校应鼓励教师结合实际，确定短期、中期、长期目标，使教师的职业行为沿着预定的方向前进。
3、职业发展策略拟定与实施。教师的职业发展策略应注意保持可操作性和灵活性，要预留一定的上升空间，保持职业竞争力。
4、职业规划的调整。在影响职业生涯规划的诸多因素中，有很多因素是变化的、难以预测的，这就需要根据环境的变化不断地对职业生涯规划进行评估，必要时要进行职业生涯路线的调整。
（二）教师职业生涯管理的主要内容
1、积极开展“校中校”培训，提高教师职业发展技能。开展教师培训有助于及时补充职业发展中所需要的新知识、新技能，不断提高教师水平。校中校培训模式下，教师具有了双重身份，既是学生的老师，还是培训中心的学生。“校中校”培训具有较强的针对性，可根据教师的个性化需求，制定专门的教师培训方案和授课方式。另外，根据教师业余时间不固定的特征，采取分期培训、循环培训和视频授课等方式。对于外请专家的培训课程，可以将专家讲课的视频上传到教师教学发展中心的网络共享平台中，供教师进行自我学习。
2、充分发挥传帮带作用，指导教师职业发展路径。“青年教师导师制”是学校按照一定的标准和程序，遴选一批师德高尚、经验丰富的中老年教师，对青年教师进行专门的指导，帮助其解决在教学、科研等方面的问题，提升其专业素质，促进其发展的一种管理制度。通过导师的“传帮带”作用，青年教师能快速熟悉教学工作、掌握教学技巧，在工作中不断规划、调适职业发展目标和方向，激发教师的工作积极性，从而缩短职业适应期。
3、建立科学合理的分类考核与激励机制，增强教师工作满意度。心理学家发现，如果没有激励，一个人的能力只能发挥其潜能的20～30%，而施以激励后，其工作能力就能发挥到80～90%。高校应该建立科学合理的激励机制，对教师的考核实行弹性考核和柔性考核，充分考虑工作量、学生反馈、教学成效等各种因素，实现校督导组、学院领导、课题组、教研组、项目组对教师的直线考核，体现考核的灵活性与合理性。另外，根据不同职位、不同职称、不同部门的教师可进行分类激励，对于教授和副教授等高收入人员，可采取提供良好的工作环境及荣誉职称等精神激励；对于收入水平不高的青年教师，可采用奖励进修、带薪休假、增发奖金等物质激励方式。对于具有管理层职位的教师，可以采取提供更多发展空间的激励方式，从而使各层次的教师对自己的职业发展目标充满信心。
（三）教师职业生涯管理保障机制的构建
1、建立教师教学发展中心，为教师职业发展提供组织保障。设立教学发展中心、教学促进中心等专门的组织机构，对教师教学发展问题进行专项管理，通过积极开展教师培训、研究交流、质量评估、咨询服务等活动，为提升学校教师的教学能力提供全方位的服务，满足教师个性化专业化发展和人才培养特色的需要，为教师职业发展提供坚强的组织保障。
2、拓展教学资源，为教师职业发展搭建资源支持平台。高校可以搭建网络平台，实现信息发布、“校中校”网络培训、在线教学质量评估、BBS、专家在线咨询等主要功能，打破时间与空间的限制，促进教师间的相互交流，实现教学资源的共享。另外，组建专家库，聘请教学改革方面的专家、企业中具有丰富实践经验的专家对教师的问题进行个性化诊断，为教师进行性格、气质、职业倾向测验，建立教师培养提高档案管理制度，记录教师培养提高过程，帮助教师尤其是青年教师进行职业生涯规划。
东汉三国时期，群雄逐鹿，人杰辈出！与绝大多数怀才不遇者的思维定势相反：长期隐居南阳草庐的诸葛亮一出山就投靠了当时最为势单力薄的刘备集团并终生为其奔走效力。
在为刘备集团做出杰出贡献基础上，诸葛亮实现了个人事业的成功——这归根结底取决于诸葛亮近乎圆满的职业选择策划！
清晰定位个人职业策略
诸葛亮的个人职业发展定位非常清晰。诸葛亮自幼胸怀大志，始终以春秋战国时期两位著名的最高参谋管仲、乐毅为个人楷模，立誓要成为他所处时代杰出的“谋略大师”，为光复汉室贡献力量；同时，诸葛亮也非常清楚：他自己长期积累的才干已具备了实现职业目标的可能！
选择目标对象
从应聘对象选择上看，诸葛亮也独具慧眼：曹操已经统一了半个中国，实力雄厚，最有资格挑战全国统治权；孙权只求偏安自保；而势力最为弱小的刘备集团却具备快速成长、与曹操、孙权三足鼎立乃至在此基础上一统天下的可能性。
原因在于：第一，刘备始终坚持光复汉室的理想并在全国赢得了相当一批支持者——这与诸葛亮的个人价值观吻合；第二，刘备品性坚韧顽强，敢于与任何强大的敌人对抗；第三，刘备待人宽厚谦和，团队凝聚力超强；第四，刘备是汉朝皇族后裔，具备名正言顺继承“大统”的资格——以上条件恰恰是刘备增值潜力最大的资源且其他诸侯很难模仿、替代。此外，还有一个非常重要的原因：到赤壁之战前夕时，曹操和孙权两大集团都已人才济济、颇具规模，诸葛亮若去投奔，最多也只能成为一名“中层管理人员”；而刘备集团当时主要由一些武将构成，高级参谋人才奇缺，诸葛亮完全有可能被破格提拔进入最高领导层！
职场面试的准备与实施
在应聘准备和应聘实施方面，诸葛亮更是做得登峰造极！
在个人推销方面，诸葛亮通过躬耕陇亩给外界留下踏实肯干的印象；同时，他还自作了一篇《梁父吟》，含蓄地表明心志；此外，诸葛亮在与外人言谈中每每自比管仲、乐毅，一方面宣传了个人的卓越才华，另一方面也表明了他对“和谐双赢”的君臣关系的向往——诸葛亮个人才能和求职意向等重要信息最终通过各种渠道传递到了刘备那里。
在应聘临场发挥方面，诸葛亮在完全私密性的“隆中对”时，通过逻辑严谨的精彩表述充分展现了个人对国内军事、政治形势以及刘备集团未来发展战略的全面深入思考，令刘备对这个27岁的年轻人大为叹服！此后，刘备始终待诸葛亮为上宾，全部重大决策都要与其共同协商探讨，甚至在临终之时还有托孤让位之举；诸葛亮也始终对刘备忠诚一心，鞠躬尽瘁！深厚的君臣情谊是刘备集团后来事业蓬勃发展、最终与曹操、孙权三足鼎立的重要因素并传为千古佳话！
诸葛亮是昔日乱世中的一个孤儿，若非正确的职业选择助力，很可能就淹没在历史的尘埃之中，永不为人所知！但积极进取且颇有心计的诸葛亮通过在职业选择上的完美谋划，彻底改变了自己的命运。
结语：生涯规划是新时代的潮流，现代人的课题，生涯规划愈早做愈好，胜算也愈大，而且愈到老愈受用，自己不但要早做生涯规划，让自己活出快乐人生，而且要做子女、学生、员工的生涯贵人，为他们生涯点灯，协助指导他们适性发展。因此我们当代大学生应该针对自己作好个人职业生涯策略规划。请继续关注华人商业精英辅助计划。
有效的职业生涯规划是需要有明确的生涯策略方案，只要制定了方案，才会帮助你一步步的走向成功，实现自己的目标。
根据个体的现实差异，可以选择的有效策略多种多样，但是大致可以分为以下3类。
第一类：一步到位型
在现有的条件下，我们可以达成的职业目标，运用当下资源很快实现。比如你希望成为一名设计师，那么你就可以进入设计公司而一步到位。
第二类：多步趋近型
对于那些目前无法实现的目标，先选择一个与目标相对接近的职业，然后在一步一步的达成自己的梦想目标，比如说你想成为自己当老板，而你目前没有足够的资本，那么你就先给被人打工来积累资源。
第三类：从业期待型
自己无法实现自己的目标，也没有相近的职业，可以先选择一个职业投入工作，然后等待机会，然后在来实现自己的目标，比如你想去外企公司上班，但是以你现在的经验和能力无法达到要求，这时你就可以先进去一家企业学习技能，积累经验，等达到去外企的资格后，在寻求发展。
组织想要稳定员工队伍，就要通过不同的方式让员工能够参与到组织的工作中，让员工能够将个人的发展目标与组织的发展目标结合起来，让员工明确在组织中自己能够实现的目标和未来愿景。为此，组织需要将职工的职业工作生命周期与生物生命周期有效结合起来，有针对性的采取相应的管理措施。生物生命周期指的是人从出生到死亡的时间，也就是人的一生；而职业生涯周期是指人从工作开始，到退休或者更长，这两个周期之间的关系是非常密切的。通常情况下，人的职业生涯周期可以分为早期、中期以及后期三个主要阶段，在不同的时间段，组织的规划和管理任务是有差异的。
（一）对不同职业生涯阶段实行差异化管理
1.导入阶段（早期）
在职业生涯的导入阶段，即早期，组织的主要工作是系统的评估新员工，组织员工进行培训，对其职业生涯规划与管理的相关措施进行完善，让员工能够尽快的度过适应期，顺利开始工作。帮助员工以组织发展目标为基础，树立自身的职业生涯目标。
（1）对新员工进行培训
在职业生涯早期阶段，培训是帮助新员工实现社会化的重要手段。利用新员工培训，可以帮助他们了解组织的各方面的情况、管理体制、薪酬制度等等；帮助新员工更好的掌握组织员工的行为规范、岗位的基本工作方法；帮助他们对企业组织的文化产生认同感，能够从心里针对的接受组织，为组织服务，认识到团队合作的重要性，树立团队意识。在最短的时间内，让员工熟悉组织，对组织产生归属感，进而积极、主动的开始工作，缩短适应新岗位的时间。
（2）为新员工提供挑战性工作，严格要求员工
相关研究表明，工作的挑战性与员工的工作效率有直接的关系，在入职第一年，新员工工作的挑战性越高，其工作效率也越高；工作没有挑战性，员工的工作效率也理想。而员工的上级能够支持、信任员工，对员工充满期望，新员工的工作效率也会很高。所以，新员工的直属上级应该转变思想，不要认为员工刚入职，就放松管理，应该严格要求员工，并在合理的范围内，为新员工安排一些高技能要求、挑战性强的工作，这样员工的工作热情和欲望能够很好的被激发出来。
（3）丰富最初的工作任务
在职业生涯规划中，有很多员工对自身的发展和成就有很高的要求，那么组织可以对其工作任务进行调整，使其最初的工作任务变得丰富。这样的员工对自身有很高的要求，能力也较强，如果现有工作不能满足他们，那么他们可能会跳槽。所以，组织要大胆使用这类员工，为他们分配一些挑战性较强的工作，为其发展提供充足的空间。工作上的挑战性，指的是对员工现有工作能力提出挑战，其职责依靠员工现有的能力是无法完成的，但是如果员工能够发挥自身的主观能动性，挖掘自身的潜能，通过不断的努力是能够完成的，这样的工作对员工的职业生涯发展具有极强的推动作用。
2.成长阶段（中期）
员工职业生涯的成长阶段，即中期，指的是员工立业直至快要退休的这段时间，大约是30-50岁之间。这段时期，员工在组织中的已经稳定，工作欲望最强、自身的能力也最容易发挥，能够为组织做出很多的贡献，但是这个阶段员工容易发生中年危机。在这个阶段，组织应该尽可能的采取灵活的管理策略，要充分的信任员工，委托员工其才能范围内能够完成的工作，对其工作成绩要予以充分的肯定，在工作中遇到的问题，组织要尽可能的帮助解决；组织这类员工进行专业培训，进一步提升其专业能力，以及综合素质，为其职业生涯发展提供助力。
（1）帮助员工形成职业自我概念
在这个时期中，员工经过一段时间的发展之后，会进入瓶颈期，职位也很难发生变动，员工会因此而觉得挫败，对自己进入组织时树立的职业理想开始产生怀疑。这个时候，组织要帮助员工树立新的职业自我，找到自身在职业生涯中新的理想和目标。组织要给员工充分的福利，让他们深入探讨自己的职业生涯，并为员工提供职业相关的信息，另外，还要为员工提供参加培训班、交流会的机会，让员工能够短时间内适应职业的变化。
（2）合理设计双重的职业发展通道
企业组织想要高效管理员工的职业生涯，就必须要科学的设置和调整组织的职位结构，为了员工的成长，建立职业发展通道。通过对国外、国内的一些组织进行调查，发现组织设置的职业通道主要有三种模式：即单通道模式、 双通道模式和多通道模式。目前，国内组织的员工主要有两种类型，即专业技术性员工、管理型员工。所以，组织在设置职业发展通道的时候，要从员工的类型出发，合理设计双重的职业发展通道，这样员工的对职业工作的主动性、积极性能够被有效调动起来，其职业发展空间也会增加，对实现员工的自我价值是非常有利的。
（3）引入轮岗制度
在组织内，岗位轮换是推动员工职业发展、为员工创造广阔发展空间的有效手段。大多数情况下，组织员工会努力工作，主要就是希望能够升职、加薪，但是随着组织行政管理层次的减少，组织结构变的紧凑，内部晋升的路线缩短很多，这使得组织的高级职位非常有限，极大的降低员工晋升的机会。在阶梯式晋升制度无法实现的情况下，组织想要留住人才，最好的办法就是引入轮岗制度，实现组织员工的横向调动。因为，岗位轮换可以说是对员工能力的挑战和锻炼，在不同的工作岗位，员工可以积累更为丰富的工作经验，对其职业生涯发展是非常有利的。对员工来说，轮换到的岗位可能更有吸引力，发展前景可能更好，而这个岗位的工作可能对员工更有挑战性，能够带给员工更新鲜的感受，进而使员工愿意留在这个岗位上继续工作。引入轮岗制度需要注意的是，不同的岗位需要选出一位工作经验丰富的员工作为导师，在其他员工轮到这个岗位的时候，能够为其安排工作，并为其提供相应的指导，确保其在轮岗期间能够有所锻炼和提升。
3.衰落阶段（后期）
职业生涯的衰落阶段，即后期，指的是员工在组织中工作相当长的时间之后，自身的才能发挥到极限，想要升职几乎没有可能，只能离职到其他组织中寻求更高的职位。针对这一时期的员工，组织要给与平等的对待，要让他们觉得自己对组织还是能有贡献的；相对与其他员工，组织要对这类员工给与更多的爱护和关心，无论是生活上、还是工作上，适时地的对其进行心理疏导，并针对其特长安排合适的工作，鼓舞其士气。
（1）思想工作到位
在进入到职业生涯后期，也就是衰落期，大部分员工都会出现心理失衡、挫折感、挫败感等心理问题，员工的心理不稳定，直接影响到员工的工作效率。针对这一问题，组织应该安排专门的人员为这类员工进行心理疏导，做好思想工作，让他们知道职业生涯发展到最后，退休是必然的事实，应该勇敢的面对和接受。具体来说，组织可以这对老员工退休问题开展专门的咨询活动，让员工正确的认识退休；了解员工在面对退休问题思想上有哪些问题，有针对性的予以解决。让员工在正式退休之前，能够充分的做好思想准备，避免员工在退休之后，产生失落感、茫然不知所措，或者更严重的心理问题。
（2）退休计划安排到位
由于退休带来的心理问题，如失落感、恐惧感，会因为退休计划的完善、细致而有所减轻，员工能够安心开始退休生活，而为那些长久为自己服务员工安排多样、精彩的退休生活，是组织不可推卸的责任。例如，可以安排退休员工继续学习、继续充实自己；组织退休员工参与集体活动、社会公益活动；发展多种兴趣和爱好等，通过多样化的活动，让退休员工能够交到更多的朋友，能有各种活动充实自己的退休生活，让退休员工的精神文化需要得到满足，保证其身心健康。通过退休计划，让员工感受到，虽然退休，但是组织并没有放弃他们，依然关心他们，退休之后的生活是多彩的、有保障的，这样在退休之前他们才能够安心工作。
（3）做好退休之际的职业工作衔接
在同一时间，组织可能会有一批员工面临退休，很多岗位会出现空缺，这会影响到企业的正常运转。为了保证组织工作的正常进行，组织要做好员工分批退休的计划。要根据员工退休的批次、退休人数、岗位等，提前培养好岗位的接班人，保证在老员工离职之后，有适合的员工能够第一时间接替，不会影响岗位的工作；组织即将退休的老员工与接替岗位的员工度多多进行交流，通过传、帮、带等形式，让接替的员工了解岗位的职责，工作程度、方法等，保证一切工作的顺利进行。
（二）实施工作--家庭的平衡计划
于组织员工而言，工作重要，家庭也同样重要，组织以员工要通过工作来实现自我价值和自我发展，但是却需要家庭来获得情感上的体验和满足，两者缺一不可。员工的组织职业生涯发展，必须要充分的考虑员工的家庭生活。组织职业生涯发展与有效管理，必须要兼顾工作与家庭生活，使得工作能够不与家庭冲突，这样才能显著提升员工的工作满意度，增强员工的幸福感。
很多时候，企业对员工的`职业生涯发展，往往注意员工的工作效能与满意度，而往往忽略了家庭生活的重要性，挤占家庭生活时间，使得员工无暇顾及家庭生活，那么员工面对家庭方面的压力会转化成不良情绪，并带到工作中来，为职业生涯造成负面影响，这也使得员工抱怨、不稳定心态上升，甚至出现离职跳槽现象的发生。组织应该针对这种现象实施工作--生活平衡计划，比如设计弹性工作制度提供家庭支持等，给予灵活的假日制度，从而尽可能的照顾大多数员工，让员工感受到企业给予的人文关怀，促使员工工作与家庭两不误，更好的实现有效平衡，在这样的组织职业生涯下，员工才能够获得主观成就感，也能够更好的为组织服务。
（三）推进组织学习
在员工的职业生涯发展过程中，组织占据辅助的位置，为员工提供发展平台，但是主要还是依靠员工自己，员工要对自己的职业生涯做出完善的规划。员工职业发展的重要途径就是不断学习，通过学习来提升员工的职业能力，实现职业生涯更好发展。对于企业来说，应该在人力资源管理上大做文章，必须持续推进学习型组织的建设。
首先，加强培训体系的建设，设立培训中心，建构短期培训与长期培训相结合的培养体系，通过形式多样的培训活动，为员工提供更多的培训和学习机会，促使员工形成崭新的职业发展理念，不断开拓职业发展的有效方法，增强员工的职业技能，提升员工的学习创新能力，提升员工的内在和外在竞争力。
第二，适当的岗位轮换也能促进员工掌握更多更全面的技能，对于员工来说，机械式的单一长久从事某一岗位的工作，难免会疲劳乏味，有惰性情绪的出现，造成创新思维能力的不足，为了避免这种停滞不前的员工从业状况，可以采取适当的岗位轮换，相对的打破岗位和工种界限，促使人才在企业内部实现自由流动，那么人力资源也能够获得优化配置，使得每名员工都能找到最适合自己发展的位置，那么员工知识技能水平自然而然的会获得显著提升，组织绩效目标也会更好的达成。
第三，建立知识共享中心。职业发展是需要经验积累，同时需要不断的知识储备，很多员工由于入职时间比较短，所以从经验层面还很有限，需要学习的理论知识与实践技能都很多，为了发挥组织学习的能量，可避免员工走弯路，组织学习应该注重以老带新，通过经验丰富的老员工与新入职员工之间的结对子，促使员工职业快速成长，积累宝贵经验，从结对子中学习知识，这样在企业内部就会形成良好的学习氛围，建构起学习型组织，组织与员工的相互促进和学习不仅有利于员工个人职业生涯的成功还能使组织适应动态环境在竞争中求发展。
（四）培育支撑性的组织文化
组织文化是促使组织增强凝聚力、实现良好效能的重要条件与基础。文化的力量是非常巨大的，企业必须重视文化的培育，尤其是组织文化。与企业组织而言，组织文化意味着向心力、凝聚力，也体现着企业的精神面貌，强大的精神力量可以转化为生产力，可以成为企业发展的重要动力来源，所以企业应加强组织文化建设，将职业生涯管理融入其中体现职业生涯管理中组织与个人的动态平衡关系和协调配合作用鼓励员工进行自我职业生涯管理，并提供一定的支持帮助。定期对员工进行满意度和职业生涯困难调查加强沟通和反馈，通过这种文化的培育，来增强员工的职业成功主观感受，以此吸引和留住优秀员工。
知识经济时代，员工更加注重未来的职业发展机会及自我实现，通过职业生涯发展与规划，努力为员工提供施展才能的舞台，帮助员工实现自我价值，既是留住人才的根本保证，也是企业长盛不衰的保证。本文从组织的视角来探讨职业生涯发展与规划的问题，在阐述职业生涯规划重要性的基础上，分析了职业生涯规划与组织发展的关系，并从员工与组织相结合原则、公平竞争原则、互信协作原则三个角度，全面把握组织中员工职业生涯规划的基本原则，最后从对不同职业生涯阶段（早、中、后期）实行差异化管理，实施工作与家庭的平衡计划，推进组织学习和培育支撑性的组织文化等方面入手，积极探索组织中员工职业生涯规划的策略，以此来促使员工更好地为组织做出贡献。
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一、职业生涯规划的阶段从职业生涯发展过程来看，职业生涯发展经历了不同时期，一种观点认为职业生涯的阶段主要可分为：
(一) 职业准备期：职业准备期是形成了较为明确的职业意向后，从事职业的心理、知识、技能的准备以及等待就业机会。每个择业者都有选择一份理想职业的愿望与要求，准备充分的就能够很快地找到自己理想的职业，顺利地进入职业角色;
(二) 职业选择期：这是实际选择职业的时期，也是由潜在的劳动者变为现实劳动者的关键时期。职业选择不仅仅是个人挑选职业的过程，也是社会挑选劳动者的过程，只有个人与社会成功结合、相互认可，职业选择才会成功。
(三) 职业适应期：择业者刚刚踏上工作岗位，存在一个适应过程，要完成从一个择业者到一个职业工作者的角色转换。要尽快适应新的角色、新的工作环境、工作方式、人际关系等。
(四) 职业稳定期：这一时期，个人的职业活动能力处于最旺盛时期，是创造业绩、成就事业的黄金时期。当然职业稳定是相对的，在科学技术发展迅速、人才流动加快的今天，就业单位与职业岗位发生变化是很正常的。
(五) 职业结束期：由于年龄或身体状况原因，逐渐减弱职业活动能力与职业兴趣，从而结束职业生涯。
中职生职业生涯规划的侧重点在职业准备、职业选择、职业适应三个阶段。中职生要对职业进行物质、心理、知识、技能等各方面充分的准备，还要根据各方面客观地对职业做出选择。对即将踏入的职业活动要有一定的合理的心理预期，包括工作的性质、劳动强度、工作时间、工作方式、同事以及上下级关系都要快速适应，迅速成为一个成功的职业者。
不管是美国专家撒柏也好，还是哪位专家提出的也罢，都是把职业生涯划分为几个典型阶段，其实内容都是大同小异。但是，随着社会变迁的步伐越来越快，个人对自己的期望值也有很大差异，那么，在阶段的时间划分上个体差异会有一定的距离。
(一) 探索阶段(毕业前～25岁)
根据自身的兴趣、能力以及对职业的社会价值、就业机会进行考虑和分析，进入人才市场开始从事某种职业。其实，是“预”的过程。
(二)尝试阶段(25～30岁)
这个阶段，可能会更换工作较频繁。处在此阶段的人工作上可能存在晋升，但其实不是十分稳定职业生涯规划的阶段和方式及实施策略职业生涯规划的阶段和方式及实施策略。至于从事什么职业或职位，都只是一个尝试的阶段。这一时期充满着选择与对比，需要在对比中确立自己要从事的职业或职位。这个时候我们确实需要多动脑筋，想多点，想远点。不要害怕失败，要在失败中总结经验。
(三)稳定阶段(30～40岁)
其实，这个阶段是个人职业发展的黄金阶段，一般重要的工作成果都是在这一阶段积累的。此时，便是“立”了。但是，是否能对自己从事的职业有很大的冲劲，充分发挥自己的专业技能，是需要前些年的多重经验累积。之前的步伐是否到位，决定了此时是否有足够的素质面对人生较大的挑战。
(四)职业中期危机阶段
这一阶段，人要面临的职场压力比较大，新生力量的不断涌现，知识的不断更新，人的精力开始有所衰退，这时候希望能再掌握新的技能、学习新的知识的人很多。同时在这个阶段，职业危机也相对严重。
(五)维持阶段
一般到了这个阶段的人，在工作中已经取得一定的成绩了，努力维持职业的顺利发展，提升自己的社会地位是这一阶段的共同目标。
(六)衰退阶段
职业生涯接近尾声或退出工作领域。
“职业规划是一种自我探索的过程，改变计划还是改变自己要依据实际情况做决定。” 亲爱的朋友，你完成到哪个阶段了?
二、职业生涯规划的方式
职业生涯规划，应从一生的发展写起，然后分别定出十年计划，五年、三年、一年计划，以及订出一月、一周、一日的计划。计划定好后，再从一日、一周、一月计划实行下去，直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十年目标。
(一)定出未来发展目标
今生今世，你想干什么?想成为什么样的人?想取得什么成就?想成为哪一专业的佼佼者?把这些问题确定之后，你的人生目标也就确定了。
(二)定出十年的大计
二十年计划太长，容易令人泄气，十年正合适，而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年，你希望自己成为什么样子?有什么样的事业?将有多少收入，计划哪些家庭固定资产投资?要过上什么样的生活?你的家庭与健康水平如何?把它们仔细地想清楚，一条一条地计划好，记录在案。
(三)定出五年计划
定出五年计划的目的，是将十年大计分阶段实施。并将计划进一步具体、详细，将目标进一步分解。
(四)定出三年计划
俗话说，五年计划看头三年。因此，你的三年计划，还要比五年计划更具体、更详细。因为计划是你的行动准则。
(五)定出明年计划
定出明年的计划以及实现计划的步骤、方法与时间表。务必具体、切实可行。如果从现在开始制定目标，则应单独定出今年的计划。
(六)下月计划
下月计划应包括下月计划做的工作，应完成的任务、质和量方面的要求，财务上收支，计划学习的新知识和有关信息，计划结识的新朋友等等职业生涯规划的阶段和方式及实施策略职业规划。
(七)下周计划
计划的内容与上述6种相同。重点在于必须具体、详细、数字化，切实可行。而且每周末提前计划好下周的计划
(八)明日计划
取最重要的三件至五件事，按事情轻重缓急，按先后顺序排好队，明日按计划去做。可以避免“捡了芝麻，丢了西瓜”。
三、职业生涯规划的实施策略在选定行业时，可以考虑几个方面
(一)个人兴趣;
(二)与所学专业相关;
(三)有发展潜力;
(四)高附加值的行业。
事实上，即使是创业，也可以用同样的原则来评估选择。
从以上的顺序：生涯阶段、性格、兴趣和环境的配合、行业的选定之后，欲实现事业目标一定要拟定相应的行动计划，建议可从五个方面来着手进行：
1. 建立正确心态：了解他人专长，放下身架、虚心学习。
论文摘要：本文对职业学校女性体育教师职业生涯发展的瓶颈问题进行了综合的分析，同时对职业学校女性体育教师的发展策略给出了合理化建议，以期对职业学校女性体育教师的职业生涯发展提供有益的参考。
论文关键词：职业学校；女性体育教师；职业生涯发展瓶颈与策略
职业学校女性体育教师所从事的工作与其它类型学校的教师既有共性，又有不同之处。其所在的工作环境与学生的实际能力、职业学校在我国其它类型的学校所处的地位、以及职业学校对体育教师的要求都与其它性质的学校有所差别。对于女性体育教师而言，其职业生涯发展的瓶颈与其它性质学校的区别也是显而易见的。因此，探讨职业学校女性体育教师职业生涯发展瓶颈问题，并对其发展策略做科学的规划，对于提高职业体育整体水平，促进职业学校和谐发展都具有实际意义。
一、教师职业生涯发展的概念
教师职业生涯发展是指教师为达到职业生涯计划所列出的各种职业目标而进行的知识、能力和技术的发展性活动。因而，教师职业生涯发展是一种动态、连续不断、循序渐进、且不可逆转的过程。
二、职业学校女性体育教师职业生涯发展的“瓶颈”
（一）职业学校体育工作氛围造成女性体育教师后劲不足
职业学校的培养目标，是为国家培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的高技能人才。在此目标的引领下，职业学校对学生的培养主要集中在专业知识和技能，以及学生的就业能力培养等方面。相比较而言，对学校体育工作的管理和期待值较低，致使多年来职业学校体育运动发展十分缓慢，处于较低的层次和水平。因此，各个职业学校对体育教学以及相关运动竞赛的关注度不高，学校体育工作的资金投入十分有限，教师的培养和培训工作缺失，造成广大职业学校体育教师工作热情不高，工作能力下降。对于女性体育教师来说，一方面是社会对女性体育教师的认可度不高，再加上学校体育工作的整体氛围不浓，其工作热情和态度更是受到了比较严重的影响和制约，造成工作后劲不足。
（二）性别因素造成管理方面的“玻璃天花板”问题
由于职业的特殊性以及生理、心理等诸多方面的原因，女性体育教师在与男体育教师虽然实现了同工同酬，其发展环境与受重视程度还是有较大的区别，从而造成所谓的“玻璃天花板”现象。玻璃天花板是指，虽然女性体育教师可能已经通过了进入管理阶段等级层的第一道门，但是在某处她们会撞上一个看不见的障碍，这个障碍阻止了她们进一步向管理高层晋升。因此，“玻璃天花板”是指因为性别而形成的阻碍。在体育教学中，女性传统的的优柔寡断，感性等性格特点被放大。在此背景下，女性体育教师只能被动地接受社会给予的评价，其职业生涯的发展受到一定程度的制约。
（三）继续教育不够导致教学及体育活动指导能力下降
职业学校受多种条件制约而造成资金紧张。在有限的资金当中，投入到体育教学的比例极少。因此，学习和培训机会对女性体育教师而言几乎是天方夜谭，只能靠“吃老本”或自学相关体育知识来维持基本教学需要。随着我国经济的迅猛发展，我国的学校体育运动不断向着国际化、现代化、科学化和多样化发展，女性体育教师固有的体育知识和闭门造车式的自学方式已经很难追赶学校体育运动发展的脚步。在此背景下，职业学校体育教师的能力和水平在指导学生体育活动中的能力已经捉襟见肘，很难适应学生不断增长的新的需求。由此造成的学校体育工作后续力量匮乏也在情理之中。
（四）性别角色带来的工作困惑
受性别因素的影响，女性体育教师不可避免的要经过孕期、哺乳期等特殊的生理过程，女性不但要和男性一样承担繁重的教学任务和课外体育活动指导等工作，在家庭中女性还是赡养子女的主力军。受传统观念的影响，大部分家务劳动还要女性来承担。因此，女性体育教师在职业和家庭的双重重压之下，必然会带来性别角色的困惑：是回归家庭还是实现自我？是勇挑重担还是得过且过？这种性别角色带来的困惑势必会给女性体育教师的工作带来不利的影响。
（五）自身能力与职业发展的矛盾冲突
体育教学与其它项目教学比较有其特殊性。体育运动对人体的力量、速度、耐力等素质有很高的要求，同时，体育运动又是集对抗性、竞争性、娱乐性等多种特征为一身的项目，对于女性体育教师来说，她们的身体状态处于明显的弱势。随着年龄的不断增长，女性体育教师的各项身体机能还会有不断下降的趋势。加之后续工作后劲不足，一部分体育教师离开队伍改做其它岗位的工作。一部分女性体育教师从事健美操、乒乓球等对体力要求相对较低的工作，造成运动技能单一，竞争力弱等现象。
（六）女性体育教师科研能力不足
随着职业学校的迅速发展，职业学校以科研促教学的要求日益提高，这也是是教师向“学者型”、“专家型”教师转化的客观要求。职业学校的女性体育教师受传统观念的影响，部分教师教科研的认识不足，其中科研“无用论”占有较大比重。加之受自身文化素养的影响，其科研能力不足。从而使其教学能力提高空间有限，进一步造成发展后劲不足。
三、职业学校女性体育教师职业生涯发展的策略
（一）职业学校要为女性体育教师提供更多的发展机会
解放以来，女性在国家的建设和发展中的作用是有目共睹的。作为职业学校，要重视女性体育教师的职业发展需求，为她们创造和提供更多的机会。不仅要积极鼓励她们积极投身教育教学之中，同时要为她们创设继续教育的环境，充分挖掘女性体育教师的优势，为她们更好的做好本职工作提供多样的条件。对于能力突出的教师要鼓励她们积极参与管理工作，在保证学校体育教学健康发展的基础上，不断挖掘她们的潜能，为学校体育工作做出更多贡献。
（二）平衡家庭与工作关系，实现自我价值
职业学校女性体育教师作为现代女性，在实现自我价值方面的要求比较强烈。因此平衡好日常工作和学习中的各种关系，对提升职业能力将起到关键的作用。家庭中，各成员之间要相互理解、支持。夫妻双方要互相让步，互相爱护，共同支配家务，承担子女教育，赡养父母等，共同发展。工作中，处理好上下级、同事间的关系，只有平衡好各方面的关系，才能在做好本职工作的同时，最大限度的提升自身价值，并实现自我价值。
（三）发挥自身优势，制定合理工作生涯规划
职业规划与发展实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要等慢慢地形成较为明晰的自我职业定位。体育教师要在初入职场开始就为职业生涯做合理的规划。经过3-5年的时间，就会对自身的优势及个人需求有一个准确的定位，从而确定是在行政管理岗位上还是在教育教学岗位上发挥自己的聪明才智。并有针对性地从事相关专业知识积累，根据工作岗位要求，做宏观与微观相结合的职业规划，为更好地实现职业发展需求、实现自身价值打好基础。
（四）提高理论水平与实践能力，顺应学校体育教学发展的需要
首先，要去除科研“无用论”的思想，努力钻研教育教学理论，通过撰写论文以及课题研究等方式，对教育教学当中出现的问题进行思考与研究，发现并及时解决教学中存在的问题。其次，要了解本专业最前沿的资讯，及时更新观念与技术，与体育发展的潮流保持同步。第三，要克服自身心理、生理、年龄以及家庭等方面的障碍，坚持身体锻炼，保持充沛的体力，始终把健康活力的印象展示给学生。合理制定和规划自身的职业发展计划，作好定期自我检查，个体的职业发展与学校的发展方向一致，才能更快适应组织环境，顺应学校体育教学发展的需要。
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