人口变化对职业的挑战

人口变化对职业的挑战

去年国家人保部关于延长男女职工退休年龄的方案引起不少社会争议。按照该方案，男女职工的法定退休年龄将逐步提高到65岁。正方的观念是，“晚退”可以延迟社会保障福利支付，减轻社会负担。反方的观点则是“晚退霸岗”会增加社会的就业压力。该方案至今还没有下文。该不该晚退不是我们讨论的重点，重点是必须认识到人口是除经济和科技之外影响职业发展的第三大宏观因素。
最直接的是老龄化问题。2007年由联合国亚太经社会与联合国人口基金、联合国经济与社会事务部共同举办的亚太地区人口老龄化问题研讨会指出出生率下降，人口寿命增长，由此带来的人口老龄化问题已经成为亚太地区面临的严峻挑战。亚太地区60岁以上的老龄人口增长迅速，目前已达到4.1亿，预计到2025年达到7.3亿，2050年达到13亿，老龄人口占总人口比例增从目前的10%增加到2050的24%。我们不得不面对两个现实：第一，当我们步入中年（2025年）时的社会可能四分之一老人家，四分之一小人家（未成年人），自己的劳动成果将通过所得税、养老保险、医疗保险等方式被更多人分掉。第二，当我们步入老年（2040年），男性有20年，女性有25年“无所事事”（假设那时人类平均寿命增长到80岁且现在的退休制度不变）。
八十不算老，七十满街跑，老年人也会成为重要的人力资源。现在越来越多的职业收入并不与劳动时间长短成正比，而是跟知识能力、经验、获取信息的能力、判断信息的能力、创新的能力密切相关。“老年人”在这些方面可并不逊色，在法律顾问、会计师、教师、管理顾问等轻体力的职位上依然能够大显身手。老人家们并不需要朝九晚五上班，但却能保有重要的职业和社会地位，做到退而不休。
企业雇佣退休人员比雇佣年轻人支付的成本可以更低。老龄化社会在职场上奋斗着的、收入最高的、起核心作用的不仅仅是“白领”一族，还有“白发”一族。所以一方面我们进入职场打拼一段时间后会发现向上的空间被大量老人家占据；另一方面也需要考虑一下自己将来“老而不死”时的“退而不休”问题。或者有人会说趁年轻的时候多赚些钱，赚够了就退休环游世界。退而不休现象中的经济因素其实是很少的，主要是职业心理的影响，尤其是退休前有很好职业地位的人更不会顺从地接受退休后的失落，他们依旧活跃在职场上是成就感、价值感和权威感使然。
人的寿命越来越长，但企业的寿命却不是这样。世界500强企业平均寿命为40－42年，1000强企业平均寿命为30年，一般的跨国公司平均寿命为 10－12年；美国大约62％的企业寿命不超过5年，只有2％的企业存活达到50年，中小企业平均寿命不到7年；日本企业平均寿命为30年；中国大型公司的平均寿命约为7-8年。普通人一生有报酬的工作时间大概是35年，知识工作者的时间可以更长一些。（比如汽车驾驶员到了55岁可能因为视力或者反应速度等原因不得不离开驾驶室退休，但一个55岁的大学教授正是学术思想大成的高峰。）这意味着在长达四十年的职业生涯中，我们将不得不经历企业倒闭、不得不经历失业和不得不工作转换。
“长工”将逐渐退出历史舞台！而符合新时代“短工”特征的`劳资关系方式已经得到确立和发展。为了适应对“知识工作者”的管理，一种新型的雇佣形式应运而生，那就是“人才派遣和专业雇主组织”。所谓人才派遣，即人员与专业的人力资源服务机构签订劳动合同，人力资源服务机构再把员工派遣到有需求的企业开展工作。它的产生主要是企业用来应对突发情况的结果，如：员工突然辞职，需要弥补空缺；员工请病假、休产假等情况时需要人员替补；某种特定任务或阶段性任务需要某些特定人才来完成，以及一些高人员流动性职务。
人才派遣在中国迅猛发展，2006年北京从事相关业务的企业有300家，而上海人才中介行业派遣员工数量约62万。整个行业每年在以30%的速度增长，而北京上海几乎所有的外资企业都通过“对外服务有限公司”这一专业机构招聘新员工。
在发达国家，专业hr和员工的比例是1：300，而中国目前是1：30，原因就在于发达国家把大部分包括招聘、培训、薪酬管理在内的人力资源管理工作外包给专业机构。把员工和员工关系外包是一种国际趋势。现在的公司越来越“小型化”，尤其是新兴企业，他们只是整个商业链中很小的一环，人才派遣和专业雇主组织的出现使公司可以更加专注于自身专业领域和业务的发展。比如一家10人的公司需要雇佣一个前台，另外一家只有5人的公司也必须要一个前台，但其实一个前台可以为30人服务，那么两家公司可以合用一个劳动关系属于一家专业的行政服务公司的前台。如果一个公司只有一个前台，那么她几乎没有任何职业发展和专业发展可言，如果她隶属于专业的行政服务雇用机构，那么她就可以参加公司的业务培训，上升为派遣到几家不同公司的前台的主管等等。
专业雇用组织还可以消减个别公司动荡造成的员工失业问题，如果市场足够大，很快就可以通过所隶属的组织找到需要同样能力和专业的新岗位。所以，你在同一家公司服务的时间可能永远达不到“无固定期限合同”的要求，但通过专业雇用组织毕生从事同一专业的工作。
这种新型的雇佣方式在财务、司机、厨师、保安、法律服务，it维护，物业管理领域已经普遍应用。未来更多公司里的“少数派”会逐步把雇佣关系从工作单位转移到专业雇佣组织中去，虽然这种变化进展还比较缓慢，但十年、二十年后我们完全有理由相信它是最重要的雇佣模式。
因此我们不得不面对第三个问题：人口流动。为了更好的工作，为了所谓的职业发展，我们将重回游牧时代，逐水草而居。只不过新时期水草换成了工作。2009 年春运的40天里，全国共发送旅客逾23亿人次。基本上整个中国都动起来了。以前牧民被称为马背上的民族，春运期间整个中国就是车轮上的民族。保守估计至少有四分之一的中国人离开自己的家乡在外工作，这毫无疑问是有中国特色的“移民”。
人口流动，是社会变迁的重要因素。高中历史书教科书就说道“人口流动促进了民族大融合”。换到现代社会，人口流动对就业和职业发展的影响尤甚。麦肯锡曾经发表过一篇题为《应对中国隐现的人才短缺》的报告（该报告以“平均只有不到10%的中国求职者适合在外国企业中任职”的言论著称），认为中国大学生中只有四分之一生活在接近主要国际机场的城市或地区——这是大多数跨国公司建立离岸基地的必备条件。而中国大学生只有三分之一流向其他省份就业。相反，印度学生中将近一半是从靠近班得罗尔、德立、海得拉巴德、孟买等主要的国际枢纽城市的地区毕业的，而且印度人非常愿意流动。正是由于这两个因素，在中国的世界一流公司只能从不到一半的大学毕业生中招聘的雇用服务型劳力的。

在中国人的情感价值里，出生并成长的地方叫做故乡，故乡就是根。虽然有时候以发展的名义可以连根拔起，但就像风筝始终被一根线牵着，现在的中国人还是不愿意离家太远，通常有一个模糊的“南方”和“北方”的概念，南方人不愿意去北方，北方人不愿意去南方。所以“流动”与“停留”始终是一对矛盾体。一方面已经有四分之一的中国人离开家上班去，另一方面却不愿走得更远，始终有一种“思乡”情结。一方面现代技术已经完全能够远程工作，理论上可以留在自己喜欢的地方却不影响接受全国的工作，另一方面为了获得理想工作却不惜背井离乡。
以前看美国电影，主角说获得了一份新工作，然后就看到他开着车装上所有家当从芝加哥搬到纽约。所以在我的意识里，地球另一边那个国度的公民换工作意味着换城市搬家。总有一天我们也必须接受这样的方式，继现金流、物流之后，知识和人才必然也会流动起来。企业选择生产和行政中心有一定条件、如交通便利、控制成本和接近市场等等，所以企业必定是“群居”的，人才只能就近企业聚居的地方。
常常遇到同学问“到某某地方去工作怎么样”。我的回答是“看工作怎么样”。同学或多或少都抱有“上海机会多”、“北京机会多”、“深圳机会多”之类的念头，情愿在这些地方“漂”着也不愿意离开到别的地方工作。公司要么招聘应届毕业生，要么招聘有熟练工作经验的人，因此一个人离开校园和职场越久竞争力就会越差。不属于你的机会等于没有机会，当有一份工作出现在你面前时，应该审视它是否符合好工作的三个标准：技术、资源和制度。如果工作岗位属于核心部门或者能够积累丰富的社会资源或者有政治行政制度保障优势，三大条件只要符合其中一条的就是好工作，就能够保证在未来的职业竞争中处于优势位置，这样的机会即使不在你原来期望的地区，都应该好好对待。
“树挪死，人挪活”——工作不再、不能再是“固定”的了。保留“固定职业”思想的那些人将“固定失业”。