人才测试，知己知彼的最新途径

人才测试，知己知彼的最新途径

　　现在，不少求职者会遇到这样的情况：在面试之前，你会被领到一台电脑前，做一堆稀奇古怪的问题，然后会出来一张分析结果，上面还有不少图表等显示你在某方面的分值，还有一些分析的文字或者建议。

不仅企业在招聘人才时这样做，不少人才在觉得自己都无法了解自己的时候，也会跑到相关的人才测评中心，花几十、上百甚至几百元去接受相关的测试。真所谓“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。最近，记者的一位朋友谢小姐，因为想跳槽，却苦于不知道自己究竟适合往哪个方向发展，因此跑到某测评中心，花了一百五十元做了一个性格测试，做了很多道题后，电脑打印了一张性格分析表给她。她看了以后，觉得某些结果是自己早就心里有数的，而某些结果却令自己也感到意外。但总的来说，她觉得做了一个测试后，感觉对自己的性格了解更有把握了。

但是仅仅在电脑上做几十道测试题就能准确地分析和认识自己吗？人才测评真的有那么神吗？有些人做了不同的测试后，却发现得出的结果完全不同甚至相反，也有一些人做完测试后，感觉和自己真实情况相去甚远。因此不少人感到怀疑，甚至不屑一顾地说：“跟电脑算命没两样！”

人才测评究竟有何科学的依据？人才应该如何看待测评的结果？面对用人单位的测试，求职者应该存投机心理还是展示真实的自我？让我们一起走近人才测评，揭开它神秘的面纱—

不少用人单位都曾有这样的感慨：“招聘人才进单位，通过面试，再试用三个月，然后再根据其能力及表现，决定其去留。这么漫长的过程，一旦发现其能力与岗位不相称，真是误人误事。”正是为了更科学、准确地判断和遴选人才，越来越多的企业在选拔任用人才时采用了测评技术。

广州的海印集团就是一家在面试人才前需要求职者提供测评报告的企业。该集团的副总裁邓国坚经常亲自来面试人才，他说，在面试时，往往会先让求职者做他们企业准备的一系列的人才测评问卷。等测试结果出来后，让求职者带着结果来面试，他则先看测试的结果，然后再根据这些结果来进行提问。

邓国坚认为，这样的方式很好，可以免去很多面试时逐步了解的环节和过程，节约时间，提高了效率，也增强了人才选拔的准确度。因为，单纯的面试得到的印象相对而言是比较主观的，这个测评的结果，可以从一定层面上对他面试的效果进行检验，判断面试中印象是否准确。人才测评其实是一种通过量化的手段对人才的价值作出鉴定的一种方式，而人才也可以凭借人才测试的结果来证明自己的能力在何处，对企业和个人都是非常公平有益的，所以邓非常欢迎把人才测评这样的方式引进到企业的人力资源管理中来。

广东美的集团也在人力资源管理中大量采用了人才测评技术。其人力资源部人才战略规划主管郭峰认为，人才测试在企业合理配置人力资源方面能发挥特定的作用，成为调节人力资源的重要辅助手段。他说，通过人才测试可以对一个企业或一个部门的人才结构进行调节，使之与一定的社会技术结构、产业结构和职业结构保持动态的一致，通过测试手段看这个部门中人才的配置是否合理，是否是最经济的。人才测试是人力资源管理的起点和基础，贯穿于整个人力资源管理的过程。今天的社会对人才的要求门槛越来越高，所以必须借助于科学、客观的工具。人才测试，对不同的人进行德、智、能、绩等方面进行客观地了解，从而达到“人尽其才”、“才尽其用”的管理状态。

科龙人力资源总监彭玉冰认为，人才测评在人才的发现、人才的培养和人才选拔方面均能发挥巨大的`作用。人才测评之所以能够科学地、客观地评价出一个人才的实际质量，是因为好的测评问卷都是有着严密的科学依据在里面。他说，人才测试的最直接的功能就是用来鉴定人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等。人才测试采用了多种科学的方法和技术，依据心理学和组织行为学等相关理论进行设计，在测试方法、测试内容、测试结果方面都能以定量或定性的方式表示出来。彭玉冰介绍说，人才测评起初是源于心理学和组织行为学的心理测评技术，只不过在用于企业人才甄选时，加入了一些企业的要素。而且人才测评是通过一系列量化的标准来进行检验的，剔除了大量的主观判断。再加上，正规的人才测评的工具，大多已经经过了长期实践的检验，证明了其信度和效度。

广州前程无忧测评培训部总监徐晓青介绍说，现在国内采用的人才测试方法主要来源于国外。这些人才测评的工具在国外经过几十年的广泛应用，如用于政府、工商业、军队和体育等各领域，已经发展得比较成熟。近年来，我国对人才测评技术的应用也开始越来越广泛。如在公务员招考中，就有一门行政能力的测试，也是一种人才测评，判断考生是否适合做该项工作。

徐晓青认为，人才测评的科学性就在于，它能通过一系列假设的问题，通过一系列的逻辑推演，得出一个相对客观的结果，过程的逻辑就建立在科学分析的基础上。人才测评不同于电脑算命，告诉你，你现在怎样，将来怎么做就会怎样等等。也不同于那些稀奇古怪的测试，比如推测你的运气啊，缘分啊等等。专业的人才测试工具是通过科学的分析来认识自身素质。虽然其结果可能会存在一定的误差，但是这些误差主要取决于测评工具开发的科学性和其所依托的文化背景。

不同测试结果相异属正常

目前在国内的人才测评市场上，有关于职业定位的，有关于岗位测评的，有关于个人择业空间测试的，毕业生就业选择的，甚至还有高考如何报名的。而在林林总总的测试市场中，并没有一个统一的“行规”，各地人才市场或咨询公司使用的测试软件均不相同，有从国外引进的，有的是由国内高校的教授开发，也有一些咨询公司自行研制的。

而记者发现，不同的测试软件测试出来的效果有时竟相差悬殊。不久前，一位应届毕业生在某人才市场做了测评后，又来到另一人才市场做测评，得到的结果竟然截然相反。

徐晓青分析原因时说，人才测试由于测试内容角度的不同，出发点不同，所以导致结果不同。国外的测试产品由于对于中国人的文化心理，地域差异不是很了解，所以结果出入很大。

据记者了解，在市面上的众多测试软件中，也不乏一些“伪劣产品”。徐晓青说，有些测试内容由于其样本容量太小，以及没有进行研究性测试，和专家充分论证，便到人才市场上，干起“人才测试电脑算命”的生意，损害被测试人员的利益，误导被测试人。徐认为人才测试市场今后将朝着测试服务人性化，测试内容本土化的方向发展，测试业务多样化的方向发展，而且人才测试市场将变的越来越规范。

但是，就算是可靠的测试题，是否也能准确地判断出人才素质的高低真假？徐晓青认为，关于人才心理以及个性的测试虽然不能保证百分之百的准确，但应该说是八九不离十；但一些关于人才工作能力测试的准确度就会相对稍低一些。毕竟工作能力是要在具体工作行动中才能体现出来，而且人的主观能动性起了很大作用。

她认为，在传统的就业体制下，人的职业前景，职业规划这些问题似乎并不突出，而随着市场经济竞争加剧，个人不可能回避这些问题，都要面临着个人的职业选择。徐晓青举例说，有一位在国有企业中做财务总监的人士来做测试。在测试前，他认为自己的人际关系和完成工作的节奏是很强的。但测试结果出来后，通过数据反映，他的人际关系的分数是很高的，而完成事情节奏的分数很低。他认为，测试结果有问题。但是通过分析得知，他在企业中不但担任具体职务，而且还担任了工会主席这些兼职的工作。由于这些兼职的工作，自然会和很多人打交道，所以他的人际关系明显高于常人。而恰恰是这些兼职导致工作精力分散，使得正常工作不能按时完成。

有专家认为，人才测试仅仅是通过某一个角度或者几个角度对个人的职业发展潜能、职业价值观、职业兴趣等方面做了测试。总的来说，测试的结果对于被测试人只是一种重要的参考。对于测试的结果，人们不要过份看重，因为这些测试方法仅仅是通过一些测试指标评价测试者某一方面的专业知识、业务知识。

徐晓青也认为，人才测试仅仅是一种工具，而工具是没有态度的，一是一，二是二，而被测试者往往带着情绪去做测试，情绪好和情绪不好产生的测试结果可能相差很远。

郭峰也认为，一个好的人才测试的项目，不光是有测试结果，更重要的是给被测试者一些好的建议，改进的方法。他认为，测试结果是统一还是相左，关键要用平和的心态来看待。有则改之无则加勉。这样才能从测试结果中得到对自己有益的东西。因为你毕竟不是为了测试而测试，而是为了通过测试更好地了解自我，更好地适应社会，达到个人职业不断发展的目的。

　测试“陷阱”：求职者能否投机取巧

徐晓青是人才测评的专家，她也经常帮助一些人才进行自测，并提供咨询。她让笔者也亲身感受了一下人才测评。因为职业关系，笔者对自己的沟通能力还是比较自信的，因此选择了一套人际关系测试以及敏感性与沟通能力测试。笔者在做题之前，早就打定了主意，想故意检验一下这种测试的有效性，于是在选择答案的时侯，故意选择了那些能够表现出较强的沟通能力的选项。

做完后，笔者感觉题目的难度一般，都是些简单的沟通方面的问题，如“怎样对待脾气暴躁的同事？”等。答完题后，徐晓青给笔者计算了一下结果，结果却显示做答结果无效！

笔者感到非常的惊讶，徐晓青一眼就看出了笔者的用心，然后解释说：“不要以为自己想让答案怎样就怎样，在人才测试中设有很多科学的‘陷阱’和‘圈套’，那些不诚实的人，或者想投机取巧的人，就容易掉进这样的陷阱和圈套，导致测试结果的失效。”

“有些题目容易让测试者觉得轻而易举，不加思索就选择一个得体的答案，可这正好暴露了测试者性格中的一些弱点，如不诚实、虚荣、草率……曾经也有位青年到我这里来测试，测完以后他的自我感觉很好，可结果出来却让他大失所望。后来我看选择的答案，好些问题都回答得很漂亮，可怎么看怎么不真实，简直成一个‘完人’了。这世界上怎么会有完美的人呢？连一点错误都不犯的人几乎是不可能的。所以为了有效地避免一些人为故意导致测试结果的偏差倾向，往往会设置一些诱导性的问题，这样当你做出倾向性很强的选择时，你同时也进入了题目设置的‘陷阱’和‘圈套’当中。”徐晓青这样介绍说。

那么，某些求职者为了得到相关的职位，在接受企业提供的人才测试时，是否可以抱有投机心理呢？徐晓青说，求职面试时，考官通常会采取面试和测试相结合的办法，如果测试时，求职者抱有投机心理，一方面测试的结果可能会揭穿你的“老底”，另一方面，当面对面接受考官的考察时，考官一旦发现求职者不够城实，可能会不考虑求职者的能力，而直接否定你，从而失去工作机会。所以徐晓青建议，求职者在做求职测试时，最好能坦诚回答，展现真实的自我，不要存投机取巧的心理。因为，人才测评从根本来说，是为了更多地给测试者提供理性的分析建议，真实的结果将对自己非常有帮助。如果你真的不适合职位的要求，也一定是做不了的，所以完全不必为了能应聘成功，而“言不由衷”。

　人才测试的内容有哪些

据介绍，常用的人才测评工具包括心理测验和面试、文件筐测验、小组讨论等情景模拟测试。针对个人测评，主要采用如下的一些测试工具：

职业潜能测试：通过对测试者的演绎推理、数量分析、言语理解和创新等能力的测试，推断测试者的职业基本能力，预测测试者的发展潜能。例题：观察以下数值中存在的规律，那么问号中代表的数值应该是下列答案中的哪个？2、10、30、68、? A：92，B：105，C：120，D：130。

职业价值取向测试：通过考察测试者在工作和生活中的行为导向，测试测试者的工作价值观，寻求测试者职业发展方向方面的深层次信息。例题：你认为最容易获得成功的领域是什么？A：管理，B：研发，C：培训，D：计划。

行为动机测试：通过测试测试者在支配、进取和人际关系等方面的欲望，判断测试者测试者的职业发展动力特征。例题：为自己制定具挑战的目标。A、经常，B：有时。为自己制定切实可行的目标。C：有时，D：经常。

职业兴趣测试：通过测试测试者在人—物、观念—实际等方面的关注程度，判断测试者您真正的职业兴趣所在。例题：我相信直觉有时能帮助我判断事物。A、经常，B：有时。未经分析和有事实为依据，我不轻易做决定。C：有时，D：经常。

人格特征测试：通过对测试者的理智性、直觉性和压力承受性等方面进行测试，判断测试者的行为方式，为寻求适宜您的工作环境提供相关信息。例题：和别人交往时，我可能：A：推心置腹，信任别人，即使他们并不要求我这样做。B：具侵略性，占了人家便宜后才发现自己没有多为对方着想。C：怀疑、疏离，对别人持过分保留的态度。D：过分友善，即使在没特别被邀请时也喜欢加入人群中。