2.5天休假模式：并非法定

2.5天休假模式：并非法定

　　相关调查显示,我国能够严格执行目前工时标准的企业比例不高,加班情况较多。这种情况下,即便延长每周休假时间,恐怕很多员工也很难享受到。以下是小编收集整理的2.5天休假模式，希望能够帮助到大家。

　　2.5天休假模式要开启了?

　　国务院办公厅日前下发文件，要求有条件的地方和单位可优化调整夏季作息，让职工将周五下午与周末相结合形成2.5天休假模式，为职工外出休闲度假创造条件。

　　2.5天休假模式意味着：

　　每周40小时工作制有条件地减为36小时

　　国办的意见，发出了改革现行休假制度和周工时制度的强烈信号。带薪休假和错峰休假，弥补的是去年全国假日办撤销以后的节假日刚性安排，周末2.5天休假，则意味着每周40小时工作制将有条件地减为每周36小时工作工作制。

　　对于全国员工来说，能够减少工作时长而增加休假权利，当然是普惠式的福利。

　　对于2.5天休假模式，网友都是明白人。

　　“本来就是没影的事，争来争去有意义吗?还是踏踏实实加班，早点干完活回家陪老婆孩子吧”，一位网友在微博上说。

　　“一切假期没有法定都是扯淡，再说法定都不一定休得了。”

　　“先把我的双休给落实了，谢谢。”

　　2.5天休假模式，这种福利我们真能享受到吗?不乐观!

　　媒体反响：万一实现了呢?

　　在一一列举上述论据，同时采访了相关专家之后，《现代快报》　得出最终结论——理想总是要有的，万一实现了呢?《中国青年报》在报道中表达了乐观的态度。其在报道中详述了现行8小时工作制的由来，并表示，“中国职工只要每天工作不超8小时，就合乎劳动法和国家规定，在此原则下进一步减少工作时间，都是合法的。”

　　这家报纸同时认为，每周一个小短假，实际上是创造了一个全新的周工时制概念——36小时工作制，属于一种制度创新。“创新”是可行的，这比法国的35小时工作制还多一个小时。

　　不过，从当日出版的报纸来看，大多数媒体还是对“小短假”能否得到落实感到担忧。

　　现实困难：带薪休假都难!

　　据人社部不久前的一项的调查显示，目前带薪年假落实率大约只有50%。党政机关、事业单位、大型国有企业、外资企业相对落实较好，而民营企业、中小型企业落实较差。带薪年假实际上演变成了一种二元化福利制度。

　　至于周末2.5天休假，可以想象，即使抛开没有条件落实的行业和单位得以全面推广，也可能同样演变成另一种二元化福利制度：能够享受带薪休假的单位会将其刚性化，而薪资不会受到影响，行业不景气的民营企业、中小企业等组织则有可能将其视为削减员工薪资的合法借口，员工要享受这项福利，可能得通过被迫的有偿购买才能换取。

　　劳动力市场存在差异，所以难言公平

　　之所以可能出现这样难言公平的差异，是因为劳动力市场本身存在着巨大差异。

　　党政机关、事业单位、大型国企这一类组织，基本不存在市场化的雇主和雇员概念，员工工作时长与单位效益之间的关联度也不紧密，因此有条件执行一套相对稳定、能够增值的福利制度。

　　雇主为大的行业中，休假势必遭遇现实阻力

　　而其他组织则没有这么幸运，不管是什么行业，目前都是典型的雇主市场，而且单位劳动效能普遍较低，在这种情况下，一是雇员缺乏与雇主就自身福利进行谈判的通道和能力，二是工作时长起着弥补生产效能差的作用，雇员的工作时长对其收入有决定性影响，因此形成了雇主不愿休假、雇员也不敢休假的常态，再好的休假福利制度，在这里也只能是纸上福利。

　　实际上，在雇主为大的行业和单位里，能够兑现节假日加班依法予以补偿，能够保证双休日已属难得。扩大带薪休假覆盖面，推行周末2.5天休假，势必遭遇现实的种种阻力。

　　普惠福利不异化成不公平制度的解决办法

　　能不能让职工的休假权得到更好的保证?能不能不要让本应普惠的福利政策不要异化为一些人能够享受、其他人望之兴叹的新的不公平制度?

　　首先，别让休假权工具化。近年来，集中休假制度导致全国景区不堪重负，不少景区遭到破坏是事实，旅游经济增长速度放缓也是事实，但如果只把休假制度改革作为改善旅游经济财表的驱动力和目标，休假制度改革就可能工具化，员工休假权难以得到保证的弊端就无法革除。如此一来，愿景就只能继续是愿景。

　　其次，应该把强调员工的休假权视作优化人力资本的组成部分。这也是发达国家的经验。中国劳动力负担大、压力大举世闻名，在一些著名企业中不乏悲剧发生。尽管过劳能够迅速换取财富，但长远来看，过劳不会增加单位生产效能，反而会制约产业和企业的升级转化。经济发展到今天，应该提倡的不是加班文化，而是休假文化。

　　再次，对于明显违反休假和作息制度规定的行为，必须加大稽查力度。政府稽查不可能触及到微观层面的各个方面，因此，平衡雇主与雇员的议价能力就显得尤其重要。

　　别让假期变成嘴边够不着的大饼

　　总而言之，休假制度的顶层设计，必须围绕强化权利意识来设计，而不能追求利益化。这样，现有的结构性问题才有可能得到解决，带薪休假和周末2.5天休假才可能惠及更多的人群，而不至于要么为部分人享有，要么成为放在嘴边却始终够不着的大饼。

　　拓展延续

　　什么是2.5天休假制？

　　对于谁能享受这一休假，具体落实形式为何，《意见》表述为：

　　有条件的地方和单位可根据实际情况，依法优化调整夏季作息安排，为职工周五下午与周末结合外出休闲度假创造有利条件。

　　从这段话中可以看出，2.5天的休假模式并非强制性的，更偏向于一种“建议”。对有条件的地区和单位建议实施。那么什么是“有条件”？这个可能需要因地制宜了，从目前已出台政策的省份和城市来看，经济指标并非唯一的条件因素。

　　需要强调的是，这种新型休假模式不是简单地“周五下午放假”，而是要将这半天的工作提前安排到其他工作时间内。所以说，正确的表述应该是“放假不放松”。

　　应该说这一休假制度的创新，具有很大的进步意义。事实上为劳动者提高了生活的品质，在一定程度上缓解了工作的压力，具有社会福利性和经济刺激性的双重正面意义。

　　你能享受到2.5天的休假吗？

　　在《意见》出台后，各地开始逐步落实并推行。2015年8月，湖南宁乡县旅游局公开称其单位已经实施2.5天休假，成为了全国第一个“吃螃蟹”的单位。

　　此后，河北、江西和重庆等地陆续出台省级意见，推广落实。今年3月12日，甘肃陇南发布通知，称行政事业单位在不影响工作前提下，部分员工可以周五下午休假旅游。实施的时间有的省份为夏秋两季，有的为春夏秋三季，从2个月到7个月不等。

　　3月24日，浙江省发文鼓励有条件的机关、社会团体、企事业单位落实2.5天带薪休假制度。

　　4月11日，南京发文支持有条件的企业每周增加0.5天休假，事业单位可根据情况试行2.5天弹性休假等。

　　从以上情况可以看出，目前想要享受这多出来的半天假期，首先要在出台政策的省份或者城市，其次所在的单位要“有条件”；由于这一弹性制度并非强制，所以能够具备条件的还是多以行政事业单位为主，部分国有企业或者其他大型企业也有陆续跟进的。

　　那么对比自己所在的省份和单位，应该就能判断自己短期内能不能享受到多半天的假期了。

　　2.5天的假期有什么用？

　　这一试行的弹性休假制度，根本原因在于希望刺激国内旅游业，同时提振经济。并不希望休假的人宅在家里。那么有意愿出门消费的人断然是具备一定物质基础的。

　　如今各地密集出台相关政策，意图也旨在提振疫情之后的旅游业和消费市场。如今国外疫情蔓延，外贸出口受阻，如何通过刺激消费来提升经济走向，已经成为了一项重要工作。

　　2.5天的休假，自然是以短途旅游为主，必然主要为周边游、郊区游，范围以国内为主。旅游业已经借着此次“东风”积极的'行动起来。各大旅游网站，已经针对2.5天休假，上线了多种“周末游”产品。

　　即便不出去旅游，多了这半天的假期，周末可选择的余地也变得更大。比如探望父母，或者陪孩子出去走走，也许能够让人们从占据大多时间的工作中，能够多一些陪伴家人的时光。

　　究竟这一弹性休假能够对旅游业有多少利好，是否真的能够刺激消费市场的活跃度，一切还是未知数，需要时间的检验。

　　争议与探讨

　　然而，并不是所有的人都对这一弹性休假制度拍手叫好。归根到底，原因在于很多人并没有条件享受这一福利。前面说过，由于限制较多，且非强制措施，所以企业有较大的自主权来决定是否实施。

　　首先，以我们目前的劳动环境来看，与其探讨多休半天，不如先严格落实双休假期为好。众多中小民营企业吸收了约70%的劳动力，但是其中很多企业在生存压力下，加班已经成为常态，即便是法定双休也难以保证。

　　在这种情况下，我们应该避免把2.5天的弹性休假制度，变成少数行政事业单位的福利。进一步拉大体制内和体制外的差别，造成新的不公平。

　　其次，关于劳动时间还有一定的法律争议。比如说一些地区规定，虽然休假2.5天，但是每周40个小时的劳动时间还是要保证的。那么这多出来的“四个小时”势必要加到其他劳动时间里。

　　如果按照劳动法第44条明确，加班时间支付不低于工资的150%的工资报酬。这多出来的工作时间是否要按照加班来计算呢，如果确认为加班，显然直接增加了企业的负担，如果不确认为加班，又涉嫌违反劳动法，带来用工风险。

　　再者，员工多休假，必然意味着企业的用工时间减少，这是一些企业不愿意见到的。受疫情影响较大的行业企业尤其如此。如果是以工时或者计件起算工资的企业，多休也意味着员工收入的降低，可能部分劳动者也不愿意。这是值得考虑的问题。

　　最后很多人的疑问是，没有法定要求的假期落实很难，千万不能把如此好的弹性休假变成水中月雾中花。