员工敬业度下滑，中国远低于全球平均水平

员工敬业度下滑，中国远低于全球平均水平

全球有超过1/3的员工不能与公司同舟共济

员工对企业忠诚度创5年来新低

全球有超过1/5（21%）的员工考虑在2年内离开目前的公司。

中国企业境况尤其令人担忧

全球知名的管理咨询公司Hay（合益）集团近日发布了全球员工有效性研究结果。结果显示，在过去几年里，正当全球各国的企业都急需员工全身心投入，创造更高绩效以摆脱经济低迷状况的时候，全球各国的员工敬业度却普遍下降或停滞在 2008 年的水平，远远落后于高绩效的企业表现。

而相较与全球平均水平，中国员工的员工有效性各维度值更是低了将近10个百分点。近年来，中国企业在面对经济持续低迷，业绩增长迟缓的双重压力下，员工有效性低下则无疑将成为企业生存与发展的又一“重击”。

Hay（合益）集团中国区产品化解决方案负责人盛蕻希先生认为，“全球经济的重新腾飞需要的是真正”有效“的员工。员工是企业最大的投资，如何让企业的投资最有效，如何让企业的投资有最大的收益，员工的敬业度和组织的支持度可以帮助来做量化。但从这次全球的员工有效性研究可以发现，中国企业目前的情况令人堪忧。”

全球各大地区员工敬业度差距较大

该项调研显示，2011年全球员工敬业度为66%，相比上一年有小幅度上升。其中，全球高绩效企业的员工敬业度为75%，大幅领先于全球平均水平。

从全球各大地区来看，员工敬业度的表现参差不齐：

亚洲员工敬业度仅63%，虽然相较去年有所上升，但依然处在各大地区的最低水平。

南美洲的员工敬业度最高，为74%，更有86%的员工为能在自己效力的企业工作而自豪。

欧洲和大洋洲面临着员工敬业度下降的严峻考验，其员工敬业度仅为63%，创下5年新低。

值得另我们关注的是，中国员工的敬业度相较于全球平均水平低了15个百分点。2008年金融危机以来，金砖四国成员巴西、俄罗斯、印度和中国的员工敬业度均呈现不同程度的下滑趋势。而中国的员工敬业度处于四国中最低位，为51%，而巴西的员工敬业度则遥遥领先，高达73%。

组织支持度是影响员工效能发挥的另一主要原因

Hay（合益）集团认为为保证员工效能的最大发挥，需要员工敬业度和组织支持度的双重保证。今年全球组织支持度上扭转了连续五年下降的趋势，微弱上升到65%。影响支持度的主要原因除了为员工提供合适的工作岗位、必要的信息和资源外，还包括有效的工作环境。调研结果显示，全球只有不到2/3（62%）的员工认为目前的工作环境有利于他们发挥绩效。

Hay（合益）集团高级顾问Mark Royal在他的最新著作《The Enemy of Engagement 》中提到：“我们看到员工付出额外努力的意愿和他们能够获得的支持之间有着巨大的鸿沟。对于希望激发员工效能使业绩最大化的组织而言，不充分开发利用这部分动机，就是在浪费机会。”

忠诚的员工是敬业度与支持度作用下的必然产物，今年各主要地区的员工忠诚度水平降至5年来的.新低。 Mark Royal 说：“敬业度和支持度的降低使全球公司的业绩下降，而企业面临的重大挑战是持续上涨的员工离职率。”

中国的员工有效性令人堪忧，是危机还是机遇？

危机？在中国，Hay（合益）集团调研显示，中国企业的员工仅有51%是敬业的。换句话说，每两人当中就有一人是不敬业的。在低敬业度之下，中国企业为员工工作提供的支持也远远不足。在中国有44%的员工认为企业并没有为员工工作给予良好的支持，相对于全球35%的比例要高出9%。这是由于中国企业往往更善于“进攻”，强调战略的执行和业务的开拓，但往往疏于“防守”，对人的关注不够；对此，Hay（合益）集团华南区组织诊断中心负责人黎喆亮先生称其为：“中国大部分企业面临的‘双低’情况（低员工敬业度和低组织支持度）”

机遇？高绩效来自于员工自发贡献，尤其当员工备受鼓舞以及得到授权的时候。中国员工敬业度和组织支持度目前处于“双低”，但这也意味着员工的贡献可以被巨大地提升。中国的很多企业在现有的“双低”情况下，在既有的资源里可以挖掘更高的业绩潜能。而这部分潜能也应该被不遗余力地释放出来。

该如何释放员工效能？黎喆亮先生给出建议：“打造一个高绩效组织和团队是一个持续的过程，需要持续的关注，企业需要建设一套有效的管理体系以真正实现人岗匹配、为员工规划更多的职业发展通道、重视中基层领导力的发展，提升组织的士气和战斗力，最大化发挥员工效能。只要组织存在一天，组织的各级领导者就必须激励员工做到最好，以实现他们的使命。”