实用的绩效考核方案合集9篇

实用的绩效考核方案合集9篇

　　为了确保工作或事情有序地进行，就需要我们事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的绩效考核方案9篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

绩效考核方案 篇1

　　前言

　　为了建立玻璃天使服务计划工作激励机制，制定出台《玻璃天使服务机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准》，社工必须服从和遵守机构的管理制度，接受机构的考核。机构对社工的考核内容包括：

　　工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。对勤勉认真负责、工作富有成效的社工，通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励，提高社工待遇，调动社工的工作积极性，稳定社工队伍。

　　 工作绩效考核

　　1. 机构定期开展社工目标管理考核，包括服务指标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容，并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项，以鼓励社工进行开创性探索。

　　a. 服务指标考核主要依据机构下达的指标数，对社工的工作完成情况和进度进行检查，并对发现的问题及时修正，以保证服务指标在合同期满时的最终落实。

　　a. 服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具体实施。督导定期对每个社工及小组的工作过程，包括工作方法和工作记录进行检查、指导、控制，用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等，安排专家并对相应的个人和小组进行专业评价，其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。

　　b. 服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相关人员以及服务部门工作人员，通过编制调查表收集对社工所提供服务的评价及满意度、认可度，对社工进行综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。

　　c. 实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作中积累的经验总结，以及专业方面的探索，鼓励社工实践和发展专业，形成自身的专业优势和机构的专业优势及创新发展等。

　　2. 机构将不定期派出人员通过电话访问、问卷调查、抽查社工工作记录档案、走访服务对象和用人单位等方式对社工实际工作进行核查及服务质量满意度调查。

　　3. 机构完成对社工的综合考核后，出具考核结果和评价意见，考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级，本等级是社工奖励办法实施的重要依据。社工被告知考核结果后的5日内，有权对考核结果提出异议。机构在10日内将复核告知当事人，复核结果为最终结果。经当事人确定签名后，考核资料由机构秘书处存档。

　　4. 机构每月进行一次业务数据统计，由本人将当月业绩情况统计报本小组督导助理，督导助理汇总后上报机构，机构对各小组和每个社工业绩情况进行统计汇总并建档备案。根据统计数据，机构每三个月对社工进行季度考核，针对存在问题向负责本组专业指导的社工督导、小组督导助理以及社工本人提出改进意见，考核结果由业务部门备案并存入社工本人档案。

　　奖励方案标准

　　1. 社工在每月的考核评比中分数为优秀者奖最多1000元奖金

　　2. 助人为乐、拾金不昧者得到群众点名表扬者，经机构审查情况属实者给予奖金50元到500元不等。

　　3. 机构对于在重大活动或专业成果评选中获奖或为机构取得荣誉的社工给予奖励。

　　4. 机构对在重大突发事件危机干预中发挥积极作用并产生重大影响的社工给予奖励。

　　5. 具体奖励细则办法视情况和条件另行制定。季度业务考核优秀者，机构可以按照特别发放工资规定发放奖金。

绩效考核方案 篇2

　　1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

　　2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

　　3.考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2.销售人员行为考核标准。

　　(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　(2)履行本部门工作的行为表现。

　　(3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

　　(5)其他。

　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

　　三、考核内容与指标

　　销售人员绩效考核表如下表所示。

　　销售人员绩效考核表

　　考核项目考核指标权重评价标准评分

　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分

　　定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

　　2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

　　报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

　　2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

　　工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

　　沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

　　2分：有一定的说服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

　　工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

　　2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

　　日常行为规范2%违反一次，扣2分

　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

　　四、考核方法

　　1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

　　2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

　　3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

　　4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

　　公式中具体指标含义如下表所示。

　　公式中具体指标含义

　　指标含义

　　A不同部门的业绩考核额度

　　B行为考核额度

　　C当月业绩考核指标

　　X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数

　　Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

　　5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

　　6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

　　五、考核程序

　　1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

　　2.行为考核：由销售部经理进行。

　　六、考核结果

　　1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

　　4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

绩效考核方案 篇3

　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　四、绩效考核内容

　　1、三级正职以上中层干部考核内容

　　（1）领导能力 （2）部属培育

　　（3）士气 （4）目标达成

　　（5）责任感 （6）自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

　　(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

　　(3) 勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升

　　降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案 篇4

　　为了切实提高机关效能，加强机关管理，提升机关工作人员素质和能力，达到改进服务态度、规范办事行为、简化办事程序、提高办事效率、确保政令畅通的目的，将津贴的发放与个人的绩效考核紧密挂钩，根据《**区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定，结合本局工作实际，制定以下绩效考核实施方案。

　　一、考核机构

　　成立**区规划分局绩效考核工作小组，组长：丁小林，成员：王强、张友荣，考核工作日常事务由局办公室负责，重大事项提交工作小组讨论决定。

　　二、考核对象

　　局机关全体在岗人员。

　　三、考核办法

　　实行百分制考核法，考核由公共项目、业务工作和中心工作、综合评议三部分组成。具体分值如下：

　　公共项目25分，业务工作和中心工作65分，综合评议10分。

　　公共项目和综合评议考核到个人，得分直接落实到个人。

　　业务工作考核只考核到股室和部门，同一股室和部门的一般工作人员得分相同，一人跨多个股室的，得分按多个股室平均分计。

　　所有扣分项目，扣完该项目的分数为止。加分项目，按规定执行，上不封顶。

　　单位分管领导取分管股室和部门的平均分，单位主要领导取分管领导的平均分。

　　绩效考核按年度实施，与工作人员年度考核一并进行，并将考核结果在单位内部公示3～5天，公示期满后无异议的，次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。

　　（一）公共项目考核（基础分25分）

　　1、工作纪律（10分）。

　　评分标准：严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度；业务操作程序规范，执行限时承诺制度;办事公开、公平、公正，自觉遵守廉洁自律规定。

　　发现下列情况的，予以扣分：

　　（1）无正当理由不按规定执行考勤，工作迟到、早退，每次扣0.2分。

　　（2）无故缺岗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。

　　（3）无故不参加会议或单位组织活动的，每次扣0.5分。

　　（4）参加会议或活动迟到或早退的，每次扣0.2分。

　　（5）不服从领导分工、不完成单位布置的工作任务，每次扣2分。

　　（6）工作期间看与工作无关的书刊杂志、上网聊天、玩电脑游戏、听音乐、看电影、赌博玩乐等，发现一次扣5分。

　　（7）遇事推、托、躲，每次扣1分。

　　（8）工作中吃拿卡要，因廉洁自律问题被投诉，查实一次扣10分。

　　2、文明服务（10分）。

　　评分标准：工作期间着装整洁，言行得体；接待服务对象时来有迎声、问有答声、去有送声；服务对象时，热情主动，百问不厌、百查不烦；服务对象提出意见、建议、批评时，耐心听讲，准确解释，不予争辩并及时处理；服务对象出现误解时，及时化解矛盾，做好解释工作并妥善处理；执行公务时禁用伤害感情、激化矛盾、有损形象的语言；办公区域保持整洁，办公资料放置有序。

　　发现下列情况的，予以扣分：

　　（1）上班时着装不整洁，言行姿态不文雅，发现一次扣1分。

　　（2）言语不文明，发现一次扣2分。

　　（3）接听电话态度差、回答生硬，发现一次扣1分。

　　（4）接待服务对象不热情、不耐心，发现一次扣1分。

　　（5）服务对象来咨询时，未达到首问负责制要求，发现一次扣2分。

　　（6）与服务对象发生争吵，或同事之间发生争吵，发现一次扣2分。

　　（7）因服务态度不好而受到服务对象投诉，查实一次扣5分。

　　（8）地面、桌面或电脑等不清洁，发现一次扣1分。

　　（9）工作资料等放置不整齐，发现一次扣1分。

　　3、学习（5分）

　　评分标准：加强党的政策理论及业务知识学习，切实提高理论知识水平和业务素质，自觉学习，做到定期化、制度化；关心国家和地方大事，了解政策动态方向，把握重点、热点问题，为地方社会经济发展献计献策。

　　〖1〗〖2〗〖3〗〖4〗

　　发现下列情况的，予以扣分：

　　（1）疏于学习，业务知识肤浅，经教育后仍不提高的，扣5分。

　　（2）对区级或单位组织的学习，迟到、旷课的，一次扣1分；学习不认真，效果不明显的，扣2分。

　　（3）每个股室根据办公室安排，每年讲一次业务课，不讲者扣1分。

　　（4）每人每季度交一篇学习笔记，少一篇扣1分。

　　（二）业务工作（基础分60分）

　　1、办公室（60分）

　　（1）做好日常各类文件收发、登记、分疏、督办、报刊当天分发工作，耽误一次，扣0.5分；发文出现重大差错，每次扣2分。

　　（2）做好局机关事务及日常工作的组织协调、对外联络和接待工作，出现重大失误扣2分。

　　（3）做好政务信息、事务文稿的起草工作和机关会议的组织与协调工作，出现重大失误扣2分。每月更新网上政务信息，每延误一次扣1分。

　　（4）做好各类文书档案及人事档案的归档管理工作，每年全面检查整理一次，遗失档案每份每次扣1分。

　　（5）做好局机关财务、后勤、车辆管理及安全保卫工作。出现重大失误每次扣2分。

　　（6）做好党务、人事、编制、劳资、工青妇、计划生育、精神文明、综合治理工作，出现延误及失误每次扣2分。

　　（7）做好局机关来电、来信、来访、投诉接待及分疏工作，出现失误每次扣1分。

　　（8）督办区委、区政府批转件、及时办理人大建议及政协提案，耽误一件扣1分。

　　（9）完成局领导交办的其他任务，失误一次扣2分。

　　2、规划用地股（60分）

　　（1）做好权限范围内各类规划（不包括基础设施专业规划）编制的具体组织，评审及报批工作，延误一次扣2分。

　　（2）指导建制镇、集镇和村庄规划编制和报批工作，出现失误及延误每次扣2分。

　　（3）负责城乡建设项目选址意见及总平面（不包括村庄）规划审查，按办理时限核发《建设项目选址意见书》及《建设用地规划许可证》，延误一次扣2分。

　　（4）负责提出公开出让、转让地块的规划设计条件，参与城市用地分等定级和土地出让的测算及制定土地年度投放计划，出现失误每次扣2分。

　　（5）负责城乡地形图测绘的组织工作，出现失误每次扣2分。

　　（6）做好业务范围内信访、投诉处理工作，态度生硬、处理不及时每次扣2分。

　　（7）完成局领导交办的其它任务，出现失误每次扣2分。3、规划建筑股（60分）

　　（1）负责城乡基础建设规划编制的具体组织，评审及报批工作，出现失误及延误每次扣2分。

　　（2）负责城乡建设项目管线综合总平面审查，提出规划设计条件，核发《建设工程规划许可证》（市政工程），出现延误每次扣2分。

　　（3）负责村庄建设项目总平面规划审查工作，出现延误或失误每次扣2分。

　　（4）负责城乡建设项目建筑规划设计方案及施工图审查，及时核发《建筑设计方案审查意见书》及《建设工程规划许可证》，出现延误或失误每次扣2分。

　　（5）负责建筑立面改造及装修方案审查，核准相关规划行政许可，出现延误或失误每次扣2分。

　　（6）负责建设工程的放线、验线组织工作，出现失误或延误每次扣2分。

　　（6）做好业务范围内信访、投诉处理工作，态度生硬、处理不及时每次扣2分。

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　　（7）完成局领导交办的其它任务，出现失误每次扣2分。

　　4、监察股（60分）

　　（1）负责对城市规划实施情况进行监督检查的组织工作，对各类建设项目规划实施进行监督管理，出现失误或不作为每次扣2分。

　　（2）负责监察股相关工作方面的行政复议、行政诉讼工作，出现失误每次扣2分。

　　（3）负责对区城乡规划实施情况进行监督管理，受理违法建设举报和投诉、信访，出现失误或不作为每次扣2分。

　　（4）对区规划审批委员会批准的建设项目按“一书、两证、四图”进行监督检查，出现失误或不作为每次扣2分。

　　（5）对各类建设工程进行分阶段跟踪监督管理，做好跟踪管理记录，为项目竣工验收做好前期准备工作，出现失误每次扣2分。

　　（6）负责局机关职工普法教育工作，指导区规划监察工作，出现失误每次扣2分。

　　（7）参与各类建设工程竣工规划初验和竣工规划验收的组织工作，出现失误每次扣2分。

　　（8）完成局领导交办的其他任务，出现失误每次扣2分。

　　5、村镇规划建设管理所（60分）

　　（1）宣传贯彻上级关于城乡规划建设事业的方针政策和法规。负责城乡规划实施的跟踪管理，督促检查全区村镇规划建设管理工作，出现失误每次扣2分。

　　（2）督促并协助乡镇街道依法查处各类违法违章建设，处理各类建设纠纷，做好和执法局的衔接工作，做好日常违章建筑巡查工作，定期发布巡查通报，出现失误或不作为每次扣2分。

　　（3）负责对一般影响城市规划，尚可采取改正措施的建设项目实施行政罚款，出现失误每次扣2分。

　　（4）定期组织全区农房审批踏勘工作，认真执行“三审两公示”制度，加强放线、监管、验收工作，负责乡村建设工程规划许可证的审批发放工作，出现延误或失误每次扣2分。

　　（5）负责村镇建设项目规划验线核样及验收、发证工作；负责村镇沿街商店、单位门面装修审批和监管工作，出现失误及延误每次扣2分。

　　（6）负责建筑施工现场规划公示牌设立的落实工作，出现失误每次扣2分。

　　（7）负责职责范围内投诉、信访处理工作，处理不及时每次扣2分。

　　（8）完成上级交办的其他任务，出现失误每次扣2分。

　　业务工作加分情况：

　　1、工作创新加分。符合下列条件之一的，创新股室及部门可以加分：一是受到上级主管部门书面认定为创新工作的（包括领导讲话），每人加2分；二是在年终考核中被认定为创新工作并获加分的，相关人员每人加3分；三是被上级主管部门认定了创新工作，并在全省推广的，每人加10分，在全市推广的，每人加5分。

　　2、获奖加分：团体获国家级奖励的，相关人员每人加10分；省级奖励的，相关人员每人加5分；获市级奖励的，相关人员每人加4分；获区级奖励的，相关人员每人加3分。个人获奖的，除获奖者本人可参照上述标准加分外，同一股室或部门的人员亦可加分，但按0.8的系数加分。

绩效考核方案 篇5

　　一、绩效考核对象：

　　商业公司市场部经理、主管及员工

　　二、绩效考核时间：

　　每月1号之前，部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前(每月5号)完成。

　　三、绩效考核指标及分值：

　　(一)硬性考核指标分值100分：

　　(1)部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。(成本的合理预算、分配、控制)30分

　　(2)每月DM、多多卡、促销70分

　　(二)软性考核指标：

　　(1)员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离职和流失。

　　(2)员工违纪：部门员工违反公司相关行政规定的行为。

　　(三)硬性指标考核标准：

　　(1)部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行

　　(2)每期DM商品促销情况：每月DM投入后营业额应上涨15%

　　a、主题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15%

　　b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应达到整体商品的2%

　　c、DM海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低

　　d、DM促销的评估及改进方案。针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率

　　E、多多卡投放拉动销售率

　　(四)软性指标分值：

　　(1)部门员工违纪：每月不超过5次

　　(2)部门员工流失率：每季度不超过2人

　　(五)考核方法：

　　被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。

　　(1)硬性指标考核方法为：

　　1、部门费用控制：部门费用和运营成本的控制。

　　2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。

　　3、单品数量不适合两次100元。

　　4、DM海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的`一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。

　　DM促销评估未能及时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。

　　5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。

　　6、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

　　7、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

　　(2)软性指标考核方法：

　　1、员工违纪：当月部门员工违纪达5次的除按照公司相关规定处理外加一倍处理，主管每次扣10元

　　2、员工流失率：超出每季度2人的主管降级。

　　3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

　　4、各项绩效考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。

绩效考核方案 篇6

　　一、指导思想

　　坚持贴近病人、贴近临床、贴近社会的根本原则，以病人为中心的服务理念，构建和谐医患关系。

　　二、工作目标

　　遵循整体护理理念，落实基础护理，营造患者满意、社会满意、政府满意的护理服务新形象。坚持把时间还给护士，把护士还给病人，确保护士为病人服务的有效时间，切实改进临床护理服务质量。

　　三、组织领导

　　成立普外科创建“优质护理服务”活动领导小组。

　　组 长： 朱法清

　　副组长： 黄秀丽 吴培信 黄少平

　　组 员： 吴素文 林燕婷 李 莹 钟树玉 肖方舒

　　叶夏宁 田梦惠 黄 君 何文清 何景霞

　　陈增梅 李观鑫 梁佳敏 韩燕秋

　　四、实施措施

　　(一) 转变理念，统一思想、统一行动

　　组织全科护士在科内动员、解读创建优质护理服务示范工程的相关内容：卫生部的16条和广东省的20条等，使全体护士在思想上正确理解和认识创建“优质护理服务”的目的和意义，转变服务理念，统一思想、统一行动。并提出优质护理服务的口号：关爱健康，用心服务。

　　(二) 加强护士礼仪培训，提升护理形象。

　　组织学习《护士形象重塑》读本，进行情景模拟表演，规范服务语言、服务态度、服务行为。

　　(三)加强护士培训，提高专业技术水平

　　1、采用一对一导师负责制，让每位年轻护士都有固定的老师，对其进行全面的指导。

　　2、注重临床能力培训，将基础护理与专科护理相结合，利用业务学习、床边护理查房、个案分享等形式进行培训，提高护士临床工作能力。

　　3、层级培训：1-3年护士注重基础知识、基本技能培训;3年以上注重专科知识、专科技能培训。

　　(四)落实护士分组管床制和床边工作制。

　　1、以层级、均衡、责任和连续为原则，实行APN弹性排班，增加高峰段、薄弱时间段、夜班护士人力，为患者提供无缝隙的护理服务。建立二线和三线值班制度。

　　2、整个病区分成A1、A2、a1、a2四组，设组长、责任护士、助理护士，每位护士分管8-10张病床，护理组长主管危重，疑难病人，同时负责指导本组护士工作。管床护士为病人提供全程的服务，包括入院介绍、基础护理、治疗、术前术后及康复护理等。责任护士和助理护士一起为患者提供生活护理，解决衣食住行：病人的衣(更衣)、食(订餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活动)、卫生(口腔、洗头、擦浴、剪指甲、倾倒二便)等生活护理，逐渐实现家属陪而不护。

　　3、充分使用多功能护理车，减少护士来回取物的时间。

　　4、简化护理文书书写，采用表格式护理记录单，缩短书写时间。

　　(五)实行前瞻性管理。

　　1、落实不良事件报告制度，形成不断改进的良性循环。对发生的不良件积极上报，在科室内分析不良事件发生的根本原因和改进措施，以总结经验教训，避免类似事件的发生。

　　2、建立质控前移的临床三级质控体系，确保责任护士、护理组长和护士长实施护理工作过程及动态的质控。不断完善专科护理指引和核心制度，让护士在工作中有章可循，有据可依。

　　3、建立质量持续改进登记本，护长及各班组长每天对各个工作环节进行实时质控，在登记本上记录存在问题，进行原因分析、提出整改措施，并跟进整改效果。

　　五、建立激励机制。

　　每月根据护士工作、服务态度及同事、病人的评价进行考评，以激励护士工作积极性。

绩效考核方案 篇7

　　一、考核目的

　　为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。

　　二、考核原则

　　（一）公平公开原则

　　1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

　　2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。

　　3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。

　　（二）定期化与制度化

　　绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

　　（三）定量化与定性化相结合

　　生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。

　　（四）沟通与反馈

　　考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

　　在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。

　　三、绩效考核小组成员

　　人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

　　四、生产车间班组长绩效考核内容

　　（一）生产车间班组长季度考核内容（如下表所示）

　　生产车间班组长绩效考核表（季度）

　　编号：日期：年月日

　　姓名部门岗位生产车间班组长

　　考核时间考核周期

　　业绩

　　指标信息

　　来源考核

　　人员权重考核标准得分

　　标准定义得分区间

　　产值

　　达成率（A）产值

　　统计表生产车间

　　主任15%A≥1.291~100分

　　1≤A＜1.281~90分

　　0.9≤A＜161~80分

　　0.8≤A＜0.951~60分

　　A＜0.80~50分

　　产品

　　质量

　　合格

　　达成率（B）月度

　　产品

　　质量

　　检查表生产车间

　　主任15%B≤191~100分

　　0.9≤B＜181~90分

　　0.8≤B＜0.961~80分

　　0.7≤B＜0.851~60分

　　B＜0.70~50分

　　排单

　　计划

　　达成率（C）日排单

　　计划及

　　日排单

　　计划履

　　行记录生产车间

　　主任20%C≥0.991~100分

　　0.8≤C＜0.981~90分

　　0.7≤C＜0.861~80分

　　0.6≤C＜0.751~60分

　　C＜0.60~50分

　　现场

　　问题

　　处理

　　效果技术

　　问题

　　处理

　　记录生产车间

　　主任20%及时发现生产现场问题，处理十分妥当，没有造成任何损失91~100分

　　及时发现生产现场问题，处理得当，造成的损失很小81~90分

　　能够应对生产现场问题，采取处理措施，但造成一定损失61~80分

　　未能及时发现生产现场问题，处理措施一般，但造成较大损失51~60分

　　不能及时发现生产现场问题，且处理措施不当，造成很大损失0~50分

　　领导

　　综合

　　满意度生产

　　车间

　　主任生产车间

　　主任20%大大超过计划要求，给公司带来预期外的较大收益90~100分

　　超出计划要求，超过公司预期目标80~90分

　　达到计划的基本要求，完成了基本目标70~80分

　　未能达到计划的要求，但尚未给公司带来较大损失60~70分

　　远远未完成计划，给公司的正常工作开展带来较大消极影响60分以下

　　工作

　　态度工作

　　积极

　　主动

　　性及

　　合作

　　意识生产车间

　　主任10%工作积极主动，具有良好的团队合作精神80~100分

　　能与同事较好合作，及时完成工作70~80分

　　能与同事相处工作，偶尔有矛盾但能及时完成工作60~70分

　　与人很难相处，常有矛盾发生，消极60分以下

　　最终绩效得分

　　生产车间主任评语

　　签字：日期：年月日

　　人力资源部评语

　　签字：日期：年月日

　　（二）生产车间班组长年度考核内容（如下表所示）

　　生产车间班组长绩效考核表（年度）

　　编号：日期：年月日

　　姓名部门岗位生产车间班组长

　　考核时间考核周期

　　考核事项评分权重加权得分

　　工作业绩50%

　　工作能力30%

　　工作态度20%

　　综合得分

　　工作业绩考核细则表

　　资料来源月度考核汇总表人力资源部绩效考核专员季度考核得分平均值

　　生产车间主任评语

　　签字：日期：年月日

　　人力资源部评语

　　签字：日期：年月日

　　五、考核周期

　　对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。

　　六、考核实施

　　绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

　　七、考核结果的应用

　　考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

　　绩效考核结果等级表

　　ABCDE

　　优秀好合格待提高差

绩效考核方案 篇8

　　一、总则

　　（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

　　（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

　　二、考核目的

　　目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

　　三、考核原则

　　为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：

　　一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

　　二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

　　三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

　　四、考核内容与标准

　　（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。

　　2.年度考评：每年12月20—12月25号

　　（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

　　（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

　　（四）考核内容以及标准：

　　1.工作态度（每达标一项给4分，总分20分）

　　a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

　　b工作从不偷赖、不倦怠

　　c做事敏捷、效率高

　　d遵守上级的指示

　　e遇事及时、正确地向上级报告

　　2.基础能力（每达标一项给3分，总分15分）

　　a精通职务内容，具备处理事务的力

　　b掌握个人工作重点

　　c善于计划工作的步骤、积极做准备工作

　　d严守报告、联络、协商的原则

　　e在既定

　　3.业务水平（每达标一项给4分，总分20分）

　　a工作没有差错，且速度快

　　b处理事物能力卓越，正确

　　c勤于整理、整顿、检视自己的工作

　　d确实地做好自己的工作

　　e可以独立并正确完成新的工作

　　4.责任感（每达标一项给3分，总分15分）

　　a责任感强，确实完成交付的工作

　　b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

　　c努力用心地处理事情，避免过错的发生

　　d预测过错的可预防性，并想出预防的对策

　　e做事冷静，绝不感情用事

　　5.团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）

　　a与同事配合，和睦地工作

　　b重视与其他部门的同事协调

　　c在工作上乐于帮助同事

　　d积极参加公司举办的活动

　　e有集体荣誉感

　　6.自我意识（每达标一项给3分，总分15分）

　　a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

　　b以广阔的眼光来看自己与公司的未来

　　c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

　　d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

　　e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

　　（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

　　A级月度考核在85分以上

　　B级月度考核在75分以上

　　C级月度考核在65分以上

　　D级月度考核在65分以下

　　注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！

　　（六）特别注意：

　　1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

　　2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

　　五、考核程序

　　（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。

　　（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。

　　（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

　　（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

　　（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

　　（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

　　（七）考核之后还需征求考核对象的意见。

　　（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

　　（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。

　　六、绩效考评工作总结与分析

　　（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。

　　（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果……

　　（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

　　七、结语

　　以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。

　　一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！

　　酒店绩效考核方案（三）

　　为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：

　　一、考核目的

　　通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。

　　二、实施时间

　　从 年 月 日执行

　　三、考核对象

酒店全体员工

　　四、考核办法

　　1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。

　　2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

　　3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。

　　4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；

　　5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。

　　6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。

　　7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）

　　五、评估时间及形式

　　每月 号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。

　　六、结果应用

　　1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；

　　2、考核评分标准为：

　　120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）； 119分—100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）；

　　99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；

　　89分—80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）； 80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。 连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪； 连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。

　　3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；

　　4、考核结果将进入到员工个人档案以备案

　　5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

绩效考核方案 篇9

　　一、考核目的

　　1、提升个人、部门和公司工作绩效。

　　2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。

　　3、识别人才，选拔人才。

　　4、实施奖赏的依据。

　　二、考核原则

　　1、公开、公平、公正。

　　2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。

　　三、考核范围

　　本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。

　　四、考核内容

　　部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。

　　五、考核流程

　　1、个人向上一级主管提交季度工作总结

　　提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。

　　2、班组考评

　　各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。

　　3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。

　　4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。

　　5、员工绩效考核等级分布比例

　　等级 A优秀 B较好 C一般 D较差

　　比例20％50％25％5%

　　6、绩效反馈

　　部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。

　　7、考核结果运用

　　（1）奖金应用

　　老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。

　　等级 A优秀 B较好 C一般 D较差

　　奖金发放系数1、110、90、7

　　（2） 其它应用

　　绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。

　　六、本办法自颁布之日起生效。