浅谈加快实施人才资源开发战略

浅谈加快实施人才资源开发战略

　　一、牢固树立人才资源开发新理念

　　1.要树立“人才资源是第一资源”的理念在认真落实“科学技术是第一生产力”和“科教兴国”战略的同时，还要真正理解提高人才资源质量的重要性， 并把开发人才资源作为中国最基本的战略和酗策。要不断强化“人才资源是第一资源”、“抓人才工作就是抓经济工作”以及“人才资源优先投入” 的思想观念。不论从长远发展角度看，还是从目前的发展角度看，我国都只能走优先开发人才资源的道路，通过对人才的强化训练和利用来发展经济，转换经济增长模式，实现可持续发展。因此，越是自然资源相对不足，越是要大力开发人才资源。

　　2.要树立人才资源靠开发的理念加大教育和培训力度是人才资源开发的重要措施和主要途径，也是不断提高人才素质的基本方法。过去我们只重视经济、社会和环境的可持续发展。日本经营管理大师松下幸之助说：“企业的差距，乃是培训的差距。”可见，培训对企业何等重要。但教育培训需要一定的资金投入，否则就会成为无源之水，无本之木。长期以来，我国教育经费投入较低。据联合国教科文组织公布的统计材料，目前教育经费占国民生产总值的比例全世界平均为5.7% ，发达国家为6.1% ，发展中国家为4% ，而我国每年都在3% 以下徘徊。我国教育投资在国际上排在第96位，人均教育经费只有美国、日本的1/150，是印度的2/3。事实证明，人力资本投资是有高回报率的。但在我国，目前存在两种突出的倾向：一是用人单位不重视对人的继续教育培训，不愿意投资进行职业培训。二是劳动者自身缺乏学习意识，学习的积极性、热情不高，满足于现状，不思进取。这些都对我国人才的开发利用造成了很大影响。

　　3.要树立人才资源配置市场化理念,人才作为生产要素要靠市场优化配置，要改变传统的用档案、身份、户口、学历、级别的管理模式，改变人才与单位之间“一纸(报到证)定终身”、“从一而终”的管理办法，建立人才资源市场体系，包括开发制度、流动制度、使用制度等。要完善开放、灵活的人才市场配置机制，发挥市场配置人力资源的基础性作用，培育、形成与其它要素市场相贯通的人才市场，打破人才的部门、单位壁垒，鼓励人才合理流动， 建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制。知识经济时代是“人才主权”时代，优秀的人才将拥有更多的自主择业权，因此人才资源开发必须适应职业流动性需要。让人才在市场竞争和流动中不断体现其价值，从而激活人才的创新潜能，形成人才在全球培养，人才在全球流动，人才在全球争夺的局面。从而达到靠政策吸引人才，靠市场配置人才，靠机制用好人才，靠环境留住人才以及人尽其才，才尽其用，用得其所的目的。

　　二、加快实施人才资源开发新战略

　　1.创新思想观念。当前，我国仍有一些传统思想观念与市场经济格格不入， 阻碍着中国经济体制与WTO规则接轨，主要表现为：划地为营、占山为王的封建残余思想，造成一些地方形成了“大而全”、“小而全”的产业格局，为了本地产品销售，实行市场封锁，搞地方保护主义，这直接影响建立统一开放的市场;自然经济遗留下来的`小生产意识、小农经济思想，小富即安，小进即满，思想保守，不思进取，这对于我国企业加入WTO后参与国际竞争十分不利;重亲情、友情，而现代法律观念和信用意识普遍淡薄，这与我国要建立市场经济国家和法治社会是不相融的，也直接影响我国经济体制与WTO接轨;“官本位”思想和政府“无所不知，无所不能，无所不为”的观念，导致政企不分，这将直接影响我国对外开放和建立现代企业制度;用人观念上存在论资排辈、求全责备或以才代德、重才轻德的倾向，缺乏不求所有、但求所在或不求所在、但求所用的意识，因而制约了人才在市场经济大潮中大显身手。

　　2.创新管理方法。随着经济成分、社会生活方式、就业方式的多样化，对人才的管理也应与时俱进，不断改革创新。如人员任用由以委任为主转为以聘任为主;人才选拔由封闭到开放、由限于国内到面向世界;用人标准由重学历、资历、专业到强调创新能力; 人才开发由重视阶段性开发到重视整个人生过程的开发; 组织结构由强调纵向层次到重视横向联系; 工资制度由依据职级到主要依据政绩;人事运作由重规则与过程到重结果，由强调服从到突出自主创新;人才服务由实体扩展到虚拟网络;政府人事职能由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源的开发; 人才环境由重硬件轻软件到软硬件并重，除提供优惠政策环境外，还提供一流的人文环境、工作环境、生活环境、体制环境等，做到用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人; 人才引进上由重外来人才轻本地人才到内外并重以内为主，防止“招来了女婿，气走了儿子”的倾向等。

　　3.创新运行机制。人才竞争是我国加入wTO以后面临的一大冲击，而隐藏在人才竞争背后的，实际上是制度和机制的竞争。我国加入WTO后要在制度上具有国际竞争力，就必须实现人才资源开发和管理的制度和机制创新，其中一个关键的问题是要变权力本位的管理模式为人才本位的管理模式，建立市场化、民主化的新机制。我国当前在人才资源开发方面存在的问题，主要是相关制度和体制封闭落后， 尚未形成一个让人才脱颖而出、人尽其才的机制，也未完全形成一个让人才发挥作用和积极性的宽松的环境。因此人才的国际化首先需要的是人才制度的国际化，借鉴和学习国际先进的吸引人才、管理人才和激励人才的机制，特别是要努力形成合理的人才竞争上岗机制、选拔任用机制、培训机制、激励机制、监督约束机制、考核评价机制等。要用市场机制来实现人才资源的优化配置，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，体现人才的创新成果。要用市场的激励机制吸引人才、培养人才、留住人才，也要用市场的竞争机制选拔人才，实现人才的优胜劣汰。这就要深入进行政治体制改革和干部人事制度改革，清除用人上的不正之风和贪腐现象， 积极应对加入WTO后人才竞争国际化的挑战。

　　4.创新分配方式。在改革开放和社会主义市场经济的新形势下，要吸引和留住人才，激励人才多作贡献，不能不讲物质利益。综观当代国际人事改革，重要的一条是对人才的评价实行“能力一业绩主义”，在工资制度上实行的是“优质优价”，而我们在人才考评中重视学历、资历、职称而忽略业绩、能力，追求的是“价廉物美”，因而制约了人才的积极性、创造力的发挥，造成了分配机制上的吃大锅饭、平均主义以及人浮于事的弊端。因此，要继续加大改革力度，体现能力价值、知识分量、工作业绩，使人才的贡献得到应有的回报。要大胆探索并不断完善知识、技术、信息等生产要素参与分配的具体办法，逐步实现一流人才要有一流待遇和奖勤罚懒、奖优罚劣的分配机制。