企业文化建设(集锦15篇)
摘 要：现代企业的竞争已从产品竞争转向更深层次的文化理念竞争。优秀的企业文化能为企业塑造良好的整体形象，成为企业巨大的无形资产。本文在介绍企业文化定义和特征的基础上，分析了企业文化建设在市场竞争中起到的重要作用，提出了建设优秀企业文化的模式建议。
关键词：企业文化；特征；作用；模式建议
现代企业的竞争已从产品竞争转向更深层次的文化理念竞争。一个企业要真正成为一流企业，必须借助企业文化强大的推动力。面临全球经济一体化的新挑战和新机遇，企业应不失时机地搞好企业文化建设，从现代企业发展的实际出发，树立科学发展观，培养企业精神，塑造企业形象，优化企业内外环境，全力打造具有自身特制的企业文化，为企业快速发展提供动力和保证。
一、企业文化的特征
企业文化是由企业其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等要素组成的特有的文化形象，是组织内部成员共同认可的、可以通过符号手段来沟通的一套价值观体系。一般而言，企业文化具有以下三个主要特征：
（一）独特性。每个企业的企业文化都是独一无二的，企业文化只属于本企业，甲企业的文化不一定适应乙企业的需要。因此，在某种程度上可以说，企业经营管理经验是可以学习的，但是企业文化是不能照搬的，必须在本企业内部不断聚焦、传播和培育，直至内化于心，最终成形。
（二）普遍性。每个企业都会有企业文化，不论它的文化先进与否，企业文化总是存在的。企业文化是企业的基因，是广大员工共同的价值取向、思想方法和行为方式，其存在的必然性不因企业经营好坏和管理水平高低有差异，此即为企业文化的普遍性。
（三）可塑性。每个优秀的企业都可以在自身的发展过程中培育建设出适合本企业的优秀企业文化。企业文化可随着外部形势、市场竞争格局、自身特点的发展变化与时俱进，自我调整，自我改善，此即为企业文化的可塑性。
二、企业文化的重要作用
企业文化在企业经营管理和市场竞争中有着重要的作用：
（一）导向作用。即把企业职工个人的目标引导到企业所确定的目标上来。在激烈的市场竞争中，企业如果没有一个自上而下的统一的目标，很难参与市场角逐，更难在竞争中求得生存与发展。在一般的管理概念中，为了实现企业的既定目标，需要制定一系列的策略来引导员工，但如果有了一个适合的企业文化，职工就会在潜移默化中接受共同的价值理念，形成一股合力向既定的方向作用。企业文化就是在企业具体的历史环境条件下，将人们的事业心和成功的欲望化成具体的目标、信条和行为准则，形成企业职工的精神支柱和精神动力，为企业共同的目标而努力，因此建设优秀的企业文化的本质是建立企业内部的动力机制，使广大职工了解本企业正在为崇高的目标而努力奋斗，这不但可以产生出具有创造性的经营管理策略，而且可以使职工勇于为实现企业目标而做出个人牺牲。
（二）约束作用。作为一个组织，企业常常不得不制定出许多规章制度来保证生产的正常运行，这当然是完全必要的，但是即使有了千万条规章制度，也很难完全规范好每一位职工的所有行为，而企业文化是用一种无形的文化上的约束力量，转化为一种行为规范，规范约束员工行为，以此来弥补规章制度的不足。它使信念逐步转变为职工的心理定势，构造出一种响应机制，只要外部诱导信号发生，即可以得到积极的响应，并迅速转化为预期的行为。这就形成了有效的“软约束”，它可以减弱硬约束对职工心理的冲撞，缓解自治心理与被治理现实间形成的冲突，削弱由其引起的心理抵抗力，从而使企业上下达成统一、和谐和默契，形成良性互动局面。
（三）凝聚作用。文化是一种极强的凝聚力量。企业文化是一种粘合剂，把各个方面，各个层次的人都团结在本企业文化的周围，在全企业范围产生一种凝聚力和向心力，使职工个人思想、个人发展与企业的安危紧密联系起来，使他们感到个人的工作、学习、生活等任何事情都离不开企业这个集体，将企业视为自己最为神圣的东西，与企业同甘苦、共命运。
（四）激励作用。企业文化的核心是要创造出共同的价值观念，优秀的企业文化就是要创造出一种人人受重视、受尊重的文化氛围。良好的文化氛围，往往能产生一种激励机制，使每个成员做出的贡献都会及时得到领导及同事的赞赏和奖励，由此激励员工为实现自我价值和企业发展而勇于献身，不断进取。
三、如何建设优秀的企业文化
一个企业只有针对本企业现状，制订一个企业文化建设的系统模式，合理安排阶段步骤，采取有效的组合措施，落实到位，才能够构建起良好的企业文化。
（一）高层领导指导和支持。企业领导是企业精神的模范实践者，而且企业文化的界限、趋向以及重点均是由企业最高领导决定的，这样由企业领导提供的指示意见就成为企业在进行文化建设时把握方向的关键。高层领导支持和指导取得的成果和确定的原则将被作为实施机构的行动指南，实施机构就是在这些成果之上的扩展，而且，在培训和考核中，这些成果将作为基本文件加以运用。
（二）对员工需求进行评估。这个步骤主要是将要达到的企业文化目标和企业的现状加以对照，如实反映企业内部环境中的文化现状，全面提供企业员工的真实需求，使得企业的文化建设目标更加契合企业实际，更加具有针对性，不至于出现空想、盲目等问题。
（三）确定企业价值观等核心理念，建立制度和规范。企业文化是一个企业的底蕴和精神支柱，是从企业员工的行为中提炼出来的，具有特定的文化背景和制度基础。企业文化的核心层是企业价值观，企业价值观必须具有创新性和鲜明的个性，才能具有影响力和号召力。制度层是价值观的保障和基础，因此确定了核心的价值观，还需要落实到制度和规范中，要求员工在行为习惯和思维习惯中落实贯彻。
（四）建立实施机构。实施机构可以帮助员工更好地达到文化变革所需要的努力程度。实施机构是一个为了帮助企业文化建设而建立起来的临时性组织机构，不能由人力资源部门替代包办，通常为平时组织机构之上的一个添加部门。成员必须是可靠的，并为人们所敬重，可以吸收一些群众的带头人和一些支持并愿意参与文化变革的人。实施机构发挥的一个重要职责是作为文化变革的大使，向人们宣讲其主要工作和目标，询问人们的看法，并且讲授文化变革的过程和鼓励人们共同参与。
（五）制订和实施培训计划。建设文化需要新的技能，培训是达到这一目标的有效方法。培训是在企业文化建设过程中时间、精力和金钱消耗最大的核心环节。当文化变革的实施计划安排就绪，培训就应着手开始。
（六）评价考核。企业文化的建设并非一蹴而就的短期举措，要想卓有成效，可能要花上三至五年的时间。为了有效实施这样的任务，就必须用到位的评价手段来监控和观察变革的实施全过程，以保证追求目标的正确性和完成既定任务的及时性。
参考文献：
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一、调研目的
为全面了解XX企业文化现状，确立XX企业文化建设的步骤和目标，准确地优化和改善本公司企业文化。
二、调研方式
本次调研面向公司全体员工，软件技术人员协助提供“XX问卷调查系统”，采用网上无记名调查。
三、调研基本情况
调研自11月9日起，至11月14日中午12:00正式结束。共计62人填写问卷，参与人数达到公司总人数的87%，调研具有一定的普遍性。
四、调研反馈
（一）员工队伍中，30%为入职不到半年的新员工，43%入职半年至一年半，一年半至三年的为10%，17%为工作三年以上的老员工。具体如下图
（三）在个人积极主动性是否得到充分发挥的调查中，37%的员工认为“是”，53%的员工认为“一般”，两项合计占比90%。
（四）53%的员工认为在中海比较清楚公司的发展战略并充满信心，43%的员工选择了“没有感觉”。
（五）85%的员工认为本部门内部关系良好，同事之间互帮互助，没有一个人选择“不是”，一定程度上看出公司各部门内部员工关系比较融洽。61%的员工认为跨部门的沟通比较顺畅，选择“没感觉”和“不是”的分别占比25%和12%。
（六）62%的员工认为公司管理制度比较完善，各项管理有章可依，30%的员工认为“没有感觉”。58%的员工在中海有着明确的职业规划，33%的员工对此“没感觉”，据此需要进一步强化中海的员工们在公司的职业发展规划，使其进一步明确自己的阶段目标和人生梦想。
（七）在对“《中海视界》将来做成何种形式的调研中，59%的员工认为可以沿袭现在的形式即电子杂志，36%的员工认为可以办成纸质杂志。
（八）关于XX企业文化建设的现状，80%的员工觉得“比较模糊”或“感觉不到”。说明中海加强企业文化建设工作需要明确目标、稳步推进，需要切实让员工感受到企业文化的存在。如下图
系统培训、人际关系融洽、制定吸引人才的长远目标、工作更有挑战性，以上五个因素的选择率均在50%—60%之间。
五、调研中呈现的问题
本次调研基本达到了预期目的。通过将近90%的员工反馈，已经很明确的看到了中海目前的企业文化建设现状和个别方面需要努力的地方，比如推进企业文化的知识普及、推进跨部门的沟通与合作、丰富员工活动、健全公司内部培训学习体系、以人为本培养留住人才等等。
六、企业文化建设的基本思路
根据本次调研中反馈的问题和员工需求，结合XX目前的企业文化整体环境，企业文化专员对个人岗位工作的基本思路和目标是：着眼XX发展愿景和20xx年会精神，立足本职岗位，由表及里，由浅入深，由公司内部到行业中，逐渐增强员工对XX的归属感和事业感，让每一个员工都能感受到中海企业文化的凝聚力和推动力。
具体来说，争取能半年内完成中海企业文化的表层改善工作，包括企业宣传栏的定期更新和维护、VI系统的完善、员工活动的丰富多样、企业内刊和网站的提升与完善、员工人文关怀的宣传和跟进；一年内能够辅助公司建立健全企业文化行为规范层次的提高和完善，如建立XX企业文化推进机制、企业文化考核机制等；一年后至两年内XX的企业文化推进机制基本成型，能够做到企业文化层次体制健全、制度完善、内容规范，各项文化宣传工作有章可依，企业理念层次、行为规范层次、企业文化传播网络、企业内部典型人物事迹相辅相成、各司其力。
七、关于企业文化建设的若干计划
1、争取在11月25日前完成企业文化宣传栏的提升改造，并做好宣传栏的定期更新与维护；
2、根据总经办四季度工作安排，在12月20号之前完成企业宣传册的总体设计构思和一稿的编校工作；针对公司VI系统的现状，争取能在12月中下旬完成中海讯通VI系统的完善以及辅助中讯利盟初步建立VI系统，力求中讯利盟企业识别系统的导入能够高起点、高标准、更规范。
3、在12月1日前形成企业网站的美化提升方案报请领导审批，争取十二月中旬能将中海的企业网站提
升美化工作进入实质性执行阶段；
4、考虑建立“中海讯通员工信息（短信）服务平台”，即以某个软件或手机号码为载体，将中海全体员工作为服务对象，兼有中海内部“手机报”、“温馨关怀服务台”、“重大会议活动信息服务”的功能，服务内容主要包括：在员工生日当天或重要节日发送公司名义的短信祝福或根据天气等实际情况发布的温馨提示；公司重要事件、重大活动或会议的提示提醒；公司网站新闻、内刊发布的实时链接推送。
5、考虑配合企业文化培训工作执行双向推进机制，即在面向全体员工开展培训的同时，针对公司发展愿景和战略目标、阶段成绩、重要部门的战略规划、人才梯队建设、技术创新、内部管理等重要话题，通过对周总、中讯利盟、软件研发中心相关负责人的访谈（通讯作品发布在官网和第30期《中海视界》），形成上下互动、多方位宣传的效应，为公司年会的召开、为企业文化建设的推进提供强有力的舆论支持。
6、提升公司固有活动如员工生日会等活动的质量和效果，丰富健全公司内部活动，如开展摄影大赛、企业趣味运动会、征文比赛等，至20xx年10月，基本达到每个季度一次公司活动并将其惯例化。
7、逐步提升中海企业宣传的层次和效果，从内部宣传着手，从提高新闻稿件的更新发布质量起步，力求在20xx年初能够主动挖掘内部新闻和宣传点；同时通过人物专访、事迹推广、工作通讯的方式，或走近优秀员工、或对阶段工作深度解读、或深入行业内部与前沿、或进入工作前线，将中海的宣传工作人性化、软化、细化。
8、协助人事行政相关负责人建立中海员工的职业规划跟踪、关怀机制，在让内部员工看到企业前景的前提下，确保其有目标、明使命、不茫然、有动力，力求通过对员工职业规划的跟踪关怀，逐步减少人才队伍的流动性，增强员工对中海的认同感和事业心。
8、通过对企业文化的建设探索，在20xx年十月前考虑建立中海讯通企业文化推进的整体机制和架构，通过对文化建设制度的修正和完善，将企业文化建设目标明确、责任清楚、可考核、可量化。
公司从成立之处到现在，高度重视企业文化建设工作，现将企业文化建设情况总结如下：
一、遵规守法发面
依法治企是现代企业高效管理的要求，更是依法治国原则在企业管理中的体现。xx公司成立两年多来，高度重视企业法制宣传工作，“四五”普法期间，公司严格按照xx公司要求，结合企业实际，开展了大量的法制建设、宣传、教育工作，从加强领导、健全组织、精心规划、明确目标方面，从制度保障、规范推进、严格考核、落实职责方面，从领导带头、分层分类、覆盖全员、夯实基础方面，从拓宽渠道、创新形式、广泛宣传、力求实效方面。较好地完成了xx公司“四五”普法规划确定的各项任务，普法依法治企成效显著，有力地促进了企业规范经营和高速发展。200x年x月，在x市全市依法治市工作会议上，公司被评为全市普法依法治市先进集体。
二、企业理念、价值观等方面
作为xx公司，公司严格贯彻xx集团的企业文化理念识别体系，以其为指针和参考，并结合公司自身实际情况，两年多来从未放弃对企业文化理念的探索和提炼，目前此项工作仍在进行中，虽未形成独立完善的企业文化理念体系，但已形成了xxxx的公司经营理念；xxxx的企业形象；xxxx的企业精神等。
三、安全工作方面
安全是第一工作、安全是第一责任、安全是第一效益。公司以创建xxxx为目标，在现场实行差异化管理，采取轮流值周管安全方式，全面开展以“零违章”保“零事故”活动，以安全促生产，以安全保稳定。通过全员参与，全过程控制，变“要我安全”为“我要安全”，真正做到了全方位管理，到目前为止，未发生任何可记载性的xxxx事故。200x年获得了xxxx称号。
四、企业亚文化建设方面
公司在逐步夯实企业文化基础的同时，积极开展企业文化活动，同时公司把企业文化向更深更广的领域作了延伸和发展，使全体员工充分理解其深刻内涵：热爱企业，艰苦创业，以苦为荣，就是企业文化；安全文明，守望幸福就是企业文化；加强学习、崇尚科学、人人有文化知识就是企业文化；勤俭节约，反对浪费，珍惜资源就是企业文化；爱护环境，让公司鲜鲜亮亮就是企业文化；助人为乐，关心他人胜过关心自己就是企业文化。漫步公司，到处都是温馨宜人的感觉，文化氛围扑面而来，春风化雨，润物无声，更为重要的是，在企业文化精神的感召和鼓舞下，公司全体员工精神面貌全新，工作激情高昂。
五、参与社会公益事业方面
回报社会、反哺地方是企业义不容辞的政治责任和社会责任。公司在追求自身发展的同时，时刻念念不忘的是能为当地百姓多做点什么好事实事。200x年夏天，公司得知xx中学两名品学兼优的高考生因家境困难无法上学时，公司总经理带头为他们捐款xxx元人民币，其它员工也纷纷捐款，使这两名大学生如期走进了xx学院和xx学院。今年公司又积极xx发出的捐资助学倡议，在公司全体员工中捐款xxxx元，资助失学孩子上学。这些行动都使博大精深的企业文化达到了具体化。
六、企业文化宣传手段方面
公司开通了xxxx广播，员工通过节目播出了解了公司内外的新闻。节目有xxxxxxxxx等，各部室成立了新闻信息组和通讯员，按时定量地把新闻稿件投递到广播室和信息中心。公司还积极做好对外宣传工作。几年来采写的xxxxxxxxx等反映公司风采的新闻稿件，在xxxxxx等报刊杂志先后刊登发表。公司还购置了文体器材，建设了乒乓球室、篮球场，开展经常性的文体锻炼和比赛。职工在比赛、锻炼中产生了很强的凝聚力，同事间、部室间加强了了解，增进了友谊。公司网站是公司企业文化建设的重要平台，职工之家、党政建设、学习园地、新闻中心等板块和栏目，时刻讲求新颖，及时保证更新，深受公司广大干部员工的喜爱，日访问量上百人次，点击率极高，成为沐浴和陶冶员工的一股无形强劲主导力和影响力。公司从全方位培植企业文化，美化环境、种草栽花。凡是适合开辟宣传栏的地方，都建起了宣传专栏，及时更换、年年常新。
七、企业文化组织机构建设方面
公司成立之处就成立了企业文化建设领导小组和企业文文化建设工作办公室，公司党政一把手亲自任组长抓企业文化建设工作，并且配备了专职、兼职的政工工作人员负责企业文化建设工作，在公司党委的直接领导下，两年多来，政工工作人员付出了大量的努力，也使公司企业文化建设工作取得了实实在在的成绩，效果卓著。
八、企业文化经费保障方面
公司从破土动工兴建开始，就把企业文化建设和发展放在重要位置。当时，公司总经理在企业文化工作会议上讲：“企业文化是公司的魂魄，它像战场上的旗帜一样。我们虽然人员少，搞企业文化又是业余的兼职的，但是我们要克服困难，因陋就简，把文化工作搞得有声有色，使它成为鼓舞士气、催人奋进的进军号角。”领导和员工的思想认识统一后，大家齐心协力抓企业文化建设。伴随着公司的一步步发展壮大，企业文化建设更提上了公
司的议事日程，在公司每年的经费预算中，企业文化建设经费、工会活动经费、精神文明建设经费等都是其中不可或缺的重要一部分。
九、企业文化管理师培养、引进和配备方面
做好企业文化建设工作，依靠专门的机构和人员是不可避免的，公司在对内着重培养自己的综合性复合型企业文化工作人员的同时，与当地及外地的几家广告公司、咨询机构都保持着友好关系和密切联系，如xxx广告装潢设计有限责任公司、xxx企业文化咨询有限公司等等。
十、企业文化的影响方面
企业文化陶冶了员工们的情操，提高了员工们的思想认识水平。培养了员工们良好的道德修养。在xx公司，大家一心一意抓企业建设，个个都树立了主人翁意识。全公司出现了许多感人事迹。xxxxxxxxxxxx,类似事例不枚胜举，此处仅举一例。
如今，公司在艰苦创业的过程中荣获了许多荣誉。获xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx…
企业文化战略制定是企业文化战略的重要环节和关键步骤，也是战略决策的主要内容，一般而言，企业文化战略制定包括本文以下几个相互衔接的环节：
一、树立正确的企业文化战略思想
由于企业文化体现了企业的共同价值准则和精神观念，对企业职工有着强烈的内聚力、向心力和持久力，具有无形的导向、凝聚和约束功能，因此，正确、健康、向上的企业文化战略思想对于创建优秀的企业文化具有重要的指导作用。
二、确定企业文化战略模式
由于各种企业所面临的环境不同，企业发展的阶段有所差别，企业职工的文化素质参差不齐，因此企业文化的战略模式也各有千秋。一般而言，企业文化战略模式包括这样几种：
①先导型的，全力以赴追求企业文化的先进性和领导性，如抢先型、改革型、风险型的战略模式；
②探索型的，敢于开拓，敢于创新，敢于独树一帜，与众不同；
③稳定型的，按照自己的运行规律步步为营，稳打稳扎；
④追随型的，并不抢先实施企业文化战略，而是当出现成功的经验时立即进行模仿或加以改进；
⑤惰性型的，奉行稳妥主义，不冒风险，安于现状；
⑥多元型的，没有一成不变的战略模式，坚持实用态度，或综合进行，或任其发展，哪种有用就采用哪种模式。
三、划分企业文化战略阶段
由于不同的企业发展具有不平衡性，企业文化的进程有先有后，就是同一个企业的发展也有不同发展阶段，企业文化战略的实施进程有快有慢，因此应当实事求是地认真分析自己企业所处的战略阶段，以利于企业文化战略的持续进行。一般而言，企业文化战略阶段包括：①初创阶段；②上升阶段；③成熟阶段；④衰退阶段；⑤变革阶段。
四、制定企业文化战略方案
制订方案要贯彻可行性准则，既要把握方案的时机是否成熟，又要注意该方案在实践中能否行得通，同时还要兼顾必要的应变方案。最后通过一定的评估方案，
选出理想的最佳方案或理想的综合方案。
五、明确企业文化战略重点
对于不同的企业来说，战略重点的侧重点有所不同，有的重点在于培养企业精神、企业意识、企业道德。抓准战略重点，不仅有助于企业文化战略的重点突破，而且也会由此而找到了企业走上振兴之路的关键枢纽。
六、选择卓有成效的企业文化战略策略
企业文化战略策略是实现战略指导思想和战略目标而采取的重要措施、手段和技巧。企业应当根据战略环境的不同情况，选择别具一格和新颖独特的战略策略，以达成战略目标和推行战略行动。
一般而言，企业文化战略策略所遵循的原则包括：
①针对性，必须针对实现战略指导思想和战略目标的需要；
②灵活性，要因时因事因地随机应变，以适应内外环境变化多端的特征；
③适当性，要讲求实效恰到好处，不过分追新和夸张或搞形式；
④多元性，各种策略技巧相互配套，有机结合，谋求最佳配合和整体优势。
一、提高全员认识，这一建设企业文化的重要前提
实践证明，企业文化既是文化创新的重要内容，又是经济发展中最具活力的因素。加强企业文化建设，就一头抓住了发展先进社会生产力这个基础，另一头抓住了发展社会先进文化这个枢纽，有利于促进企业生产力的快速发展，有利于促进各级领导和全体员工思想道德水平和科学文化素质的提升。文化是一个企业的灵魂，是企业赖以生存和发展的源泉和不断前进的动力。一个企业如果没有灵魂，就不会有活力，更不会有竞争力和战斗力。青岛金田阳光城为了提高全员对企业文化重要性的意识，对全员普及成功企业关于打造企业文化的事例，如万达等。此外，还在公司内部发行《小商品市场报》，宣传企业、各地市场最新动态，增加员工对企业的了解，增强企业归属感。
二、加强全员学习，这一建设企业文化的重要途径
在企业文化中，人是最重要的因素。一个人的思想政治觉悟和道德观念对其言行举止起着决定性作用，只有树立正确的人生观、世界观、价值观，才能在实际工作中真正领会企业文化的重大意义。要做到这点，一条重要途径就是学习。通过教育使员工具备国家利益至上、企业利益至上的道德观念，牢固树立大局意识、奉献意识、责任意识和协作意识。
一、向典范企业学习，并把这些企业作为潜在的竞争对手，才能不断超越、不断提高、不断进步。
二、坚持不懈地抓好理论学习，突出员工职业道德建设，把爱岗敬业、乐于奉献、诚实守信、团结协作等思想观念融入员工的价值观念中。为此青岛金田阳光城特地开展“爱岗敬业、反腐倡廉”警示教育月活动，提高各级领导的执行力和广大员工的思想觉悟。
三、加强对员工的业务建设，大力开展岗位练兵、技能比武活动，积极鼓励岗位成才，提高员工的科学文化素质和业务能力。
四、树立本企业的模范人物，比如评选月度优秀员工，用身边人、身边事激励员工积极向上，与企业同呼吸、共命运。
五、学习企业文化建设的重要意义，把打造优秀企业文化、促进企业健康发展作为员工的自主行为，激发员工的内在动力。
三、强化目标教育，这一建设企业文化的重要手段
一、加强企业发展目标教育。讲清企业面临的形势和任务，讲清企业的年度目标和存在的问题，进一步振奋精神，让每名员工把思想和行动都统一到企业发展的思路上来。
二、加强个人目标教育。通过形式多样的目标教育，促进员工树立远大的人生理想和追求目标。同时要注意分解企业各项任务指标，让员工在工作中有压力、有方向，增强员工的责任感、使命感和紧迫感，为员工搭建表现才能、实现自我价值的舞台，激发员工的创造智慧，有效提高员工的自身素质，提升人生价值。
三、引导员工把个人目标同企业发展目标有机结合起来。要实现企业目标，就要有优秀的企业文化凝聚人心，使员工相互依赖、相互促进，用团结协作、团结奉献的信念去为企业的发展奉献自己，实现人生价值，从而实现企业和员工的共同发展。
四、突出人本管理,这一建设企业文化的重要方式
人本管理是现代企业的系统管理方式，基本着眼点是以人为中心，涵义是依靠人、开发人的潜能、尊重每一个人、塑造高素质的员工队伍、实现人的全面发展。这与我集团公司——金田阳光投资集团“以人为本、以诚为根”的经营理念是相符的。如何突出人本管理：
一、营造企业内外部和谐的氛围，尊重员工、理解员工，尤其要尊重员工的劳动。
二、通过企务公开，如在会议室公告栏张贴企业月度考勤表、绩效考核表等进行民主管理形式，疏通领导与员工之间交流思想的渠道，使员工有知情权、建议权、监督权和质询权。
三、真心实意为员工办实事、做好事，解决员工生活、工作中的具体困难和问题。青岛金田阳光城一直派专人慰问生病的员工及其家属。
四、经营管理者要注重自身建设，以身作则，自觉规范行为，起好示范和表率作用，用自己的理念、行为去影响人、管理人。
五、丰富职工文化生活，通过集体活动，如竞赛、联欢等，让员工意识到团结就是力量、团结能启迪人的智慧、团结能推动生产力的发展。只有努力营造一个轻松和谐的工作环境，才能更有效地激发人的活力，企业文化建设才更具活力。
五、塑造企业价值观，这一建设企业文化的重要内容
企业价值观是一种以企业为主体的价值取向，它是指导企业内部的绝大部分人共同认可的价值观念，是由企业和员工的需要构成的价值体系，是企业文化的基础、核心和实质。企业价值观也是企业在追求经营成功的过程中所推崇和信奉的基本行为准则。企业的创新、文化的特征都是以此为源泉的；企业的基本抉择、行为规范是以此为轴心加以调节、变动的；企业的存续、发展是以此为核心而维系的。
塑造企业价值观：
一、企业领导者必须通过自身的倡导和示范，使员工积极支持和参与企业文化建设，创建独具特色的企业文化。
二、要培养员工的企业意识，即员工对本企业价值观的理解与认识程度，包括对企业性质和特征的认识，对企业生存、发展、兴衰的责任感等。
三、要努力营造良好的企业内部环境，优化用人环境、合作环境和竞争环境，营造一种知识分享、员工之间和谐相处的气氛。
四、为员工提供培训机会，将其培养为既信奉企业核心价值观念，又在实际工作中有优秀业绩的优秀员工。青岛金田阳光城先后多次组织财务、工程等相关人员进行系统知识培训和拓展，提高员工的专业素养和综合工作能力。
五、建立与企业核心价值观相一致的奖励制度并严格执行。青岛金田阳光城严格按照《岗位职责百分考核办法》对员工进行管理、约束、引导，使之言行举止符合企业的利益追求。
企业文化是实现企业可持续发展目标的有力保证。企业文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。”一个成功的企业，必须致力于企业文化的建塑，必须千方百计地提高企业核心竞争力，如此才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，才能实现全面、快速、可持续的发展。
一、和谐美在企业文化中的体现
1.1人际关系的和谐。企业的员工在承担企业职务的同时还承担着社会责任，是“社会人”。在企业时候，员工之间也在进行着社会交往，通过交往，员工之间产生了友谊，建立起十分密切的人际关系。可以说，在企业工作的同时，员工也满足了自己的社会需求。对于和谐社会来说，人际关系也必须是“和谐”的，所以企业在进行协调与控制时要重视建立想融洽的多向的人际关系，不允许任何人以任何形式来破坏这种融洽的人际关系。在和谐的企业文化熏陶下的员工可以在一个良好融洽的氛围中工作和学习，这样员工工作的满意度将会提高，群体的凝聚力也能够增强，全体职工的斗志将更加高昂。
1.2诚实守信。在企业文化里面，诸如“诚信、团队合作、以人为本”这些词语是常常被用到的，不管是什么样的企业，都会将以上几条作为企业所要信守的基本准则。美国的安然公司曾经将“沟通、尊重、诚信、卓越”作为自己企业文化的核心，并且到处炫耀。但是，冠冕堂皇的口号背后，安然公司在整个经营的过程中毫无诚信，为了获得高额的利益，他们不惜欺骗客户和员工。最终，安然公司的信用体系完全倒塌，公司以破产而收场。从安然公司的教训中我们可以知道，“诚实守信”绝对不能只是一个企业的宣传口号，不然的话，整个企业的员工的价值观都会被热情周到扭曲，企业只会走向死路。
1.3绩效导向。企业强度和谐并不意味着竞争是没有意义的。竞争会产生两种结果，良性竞争可以激励人才的成长，激发企业的活动，提高企业的经营效益；恶性竞争则会令竞争双方相互欺诈打击，最终影响到企业的发展。对于企业来说，必须避免恶性竞争，鼓励良性竞争，因此，企业的管理者应当通过业绩考核让员工证明自己的能力，并且给员工更广阔的发展空间。
1.4富有个性。和谐的企业文化必须是多样的，千篇一律的企业文化是不正常的。这样，才能够适应不同企业在经营过程中的不同需要，使得企业更好地发展。
1.5以人为本。以人为本是和谐思想的重要特点，只有贯彻“以人为本”的思想，才能够让企业文化更加广泛地渗透到员工的思想中去，使得企业文化更有号召力和凝聚力，让员工将企业的追求作为自己的追求。
1.6团队合作。企业应当是一个整体，所以整个企业员工的价值观都应当是统一的，这样才能更好地发挥团队的作用，让企业更加有吸引力与号召力。
二、如何构建和谐的企业文化
和谐的企业文化不会是一蹴而就的，而是一个长期的构建过程，和谐企业文化的建设将涉及到企业的所有方面，要能够将各种利益关系妥善理顺，让利益矛盾得以化解。
2.1协调好企业各部门之间的关系。企业内部的不同职能部门的分工是不同的，其承担的责任也是不同的，但是不同的职能部门的最终目标都是为了促进企业的发展。在这样最终目标的指引下，企业的职能部门之间不应当是独立的、对立的，而应当协调与配合，让各个职能部门有机地结合起来，最大限度地发挥整体的功能。为达到以上的目的，企业的管理层应当划分出各部门主管的工作范围，让他们有发挥自主性的空间。并且还要为不同的部门制定出共同的目标，这样，各部门为了实际共同的目标便要发挥主观能动性，积极合作。
2.2处理好企业、员工相互之间的关系。
企业的工员创造着和谐的企业文化，也执行着和谐的企业文化。企业所要构建的和谐文化，可以减少员工的压力，让员工与企业之间的对立情绪得以消除，让员工对企业建立起认同感和归属感，从而积极地为企业的发展做出自己的贡献。要达到以上的目标，管理者应当注意维护员工的利益，保障员工的合法权益，要关爱员工，改善工作环境，为员工排忧解难。
2.3处理好企业与外部各方的关系。
企业的外部各方主要指的是顾客、地方政府、媒体、竞争对手、环境以及整个社会。要想与顾客建立良好的关系，企业就应当将顾客的需要作为企业经营的着眼点，不能只注重成本的节约，还要关注顾客的满意度。并且一定要重视顾客的意见及建议，积极处理顾客所反映的问题。而在与地方政府建立良好的关系时，企业应当及时了解国家的政策的变化，服从地方政府的管理，依法纳税，多与地方政府进行沟通与合作。媒体可以帮助企业在市场竞争中处于有利地方，所以，企业要重视与媒体的关系，积极主动与媒体进行联系，建立起友好的关系。要将企业的动态及时通知媒体，以宣传企业，扩大企业的影响力。同时，在企业出现负面消息时，企业也要积极地进行处理，想尽办法消除这些不良影响。企业与竞争对手之间不应当只是简单的对立关系，而应当不断地进行交流与合作，各自发挥长处，实际资源共享，达到企业之间的共同发展。企业与社会与环境之间也应当是共同发展的，企业的发展不应当以牺牲社会或者是环境的利益为前提的。
三、结语
建立和谐社会，是我们每个人的责任，也将使我们每个人都能够受到收益。建立和谐的企业文化，将会促进和谐社会的建设，实现人、社会、企业与自然的和谐发展。这是一项永无止境的工作，是每个社会人和每位企业管理者及每位企业员工的责任。
前言
企业文化建设是理性改良和感性突破的结合，它的本质是价值观的革命，它的核心是价值观的统一。在企业文化的建设过程中，组织成员通过不断地自我检讨，对自身的惯性思维模式、行为方式进行反思、改进，然后达到自我完善和自我超越的目的。
根据公司的实际情况，结合企业文化建设的辅导计划，充分发挥企业文化在提高企业管理水平，增强企业核心竞争力，促进企业发展的积极作用，特编制本企业文化建设规划方案。
一、企业文化建设的根本目的
通过企业文化的建设，统一企业思想，规范员工行为，营造企业活力，激发工作热情，提振员工信心。对内，增强团队的凝聚力和员工的工作效率，对外，提升企业的美誉度和对优秀人才的吸引力。进一步提升企业的核心竞争力，促进企业绩效的持续、健康增长。
二、企业文化建设的指导思想
我们公司随着“二次创业”的深入推进，企业管理已经实现由“人管人”向“制度管人”的转变，并开始逐渐进入“文化管人”的阶段。
“人”作为我们公司的第一资本，所以，在企业文化建设的过程中我们必须坚持“以人为本”的管理思想，重视人的价值，逐步培养和凝聚一批能够为企业创造价值的职业经理人队伍，打造一批能够成为企业文化“传播者、感召者，践行者”的中高层管理人员，把员工培养成为企业文化的追随者。
努力营造人才成长的条件和环境，全力促进企业员工实现自我价值。在员工自我价值实现的同时，能够不断为企业、为顾客创造价值，达到个人价值和企业价值的共同实现。
三、企业文化建设的基本原则
1、坚持实事求是、服从战略的原则
企业文化建设必须要根据公司的实际状况，一切从实际出发，讲求实效，不喊口号，不搞形式主义。
企业文化建设必须紧紧围绕企业的总体战略规划。如果脱离了企业的总体战略规划去搞企业文化，这样的文化就会成为“无根之木、无源之水”，岂但不能为企业创造价值，还会给企业的发展带来干扰和阻碍。
所以，我们的企业文化建设一定要依托企业的战略部署和具体工作进行，从企业的战略目标、发展方针、管理模式、人员状况等实际情况出发。
2、坚持以人为本，开放融合的原则
“爱你的员工吧，他会百倍的爱你的企业”，用感恩的心态，包容、接纳每一位员工。在企业文化建设的过程中，要始终把打造优秀的精英团队，建设高素质、综合能力强、执行高效的员工队伍作为我们的中心任务。
坚持“一切以客户为中心，聚焦创新，关注员工”，通过企业文化建设，营造“团队协作、创新务实”的企业内部环境。
3、坚持循序渐进、不断创新的原则
企业文化建设就是通过不断地宣传、引导，渗透企业理念，规范员工行为，所以，在这个过程中，我们一定要从公司长远发展的战略高度来统筹、规划企业文化建设的工作，要按步骤、分阶段、有重点的推进，注重质量，求真务实。
企业文化宣导的工具、方式、方法要切合实际，不断创新，与时俱进，要有我们公司的特色，要满足各层次、各部门、各岗位员工的具体需求。
充分利用现代的媒体功能，实现企业文化宣导的一体化、专业化、个性化。
4、坚持引导适应、统一协调的原则
企业文化建设不可能一蹴而就，它是一个不断调整、完善、渗透的过程，在企业文化推行的过程中，我们要导入“pdca管理循环”工具，对每一个具体的计划、方案进行不断地检讨、提高，以保证文化推行的有效性、适应性。
企业文化建设要跟企业各职能部门的业务相联系，正确处理文化建设和部门工作的关系，协调好公司战略和部门目标的关系。
四、企业文化建设的整体方案
企业文化建设就是从精神、制度、行为、物质各个文化层面，结合公司的战略发展规划和目标，通过规范、提升、推进各项文化建设，在公司的愿景、使命、价值观以及各项理念的渗透下，实现企业长远、健康的发展。
一、企业文化建设应借鉴传统文化
我国的企业文化与传统文化有着密不可分的关系，企业文化是在传统文化的基础上发展起来的，是传统文化的继承和发展；传统文化是企业文化的基础，其精华不仅可为企业文化所借鉴，而且也只有继承传统文化的精华，企业文化的发展才能更具有活力。根据目前企业文化发展的现状，借鉴传统文化加强企业文化建设，认真做好以下几点尤为重要：
（1）继承忠心爱国，自强不息的优秀传统，精心培育具有时代特征的企业精神。实践告诉人们：企业要在日益激烈的市场竞争中取胜，没有强有力的正确的精神支柱是不可能的。这种精神支柱，就是企业精神。企业精神是企业基于自身特点、任务、宗旨、时代要求和发展方向，为谋求发展而精心培育成为整个职工群众认同的价值取向和主导意识等等，这是企业发展的根本动力源，是企业向心力和凝聚力的集中表现，是企业的灵魂，也可以说，有什么样的企业精神，就有什么样的企业形象和效益。我国传统文化，主张“公而忘私”，主张爱社稷，爱集体，为国为民为天下，提倡奋发进取，自强不息，这些宝贵的思想，千百年来，一直激励着无数有识之士报国为民，立志兴邦。继承这一思想精华，这对于凝聚职工，对于形成有利于企业竞争的价值取向和心理定势，对于培育团结奋进，开拓进取，不畏艰险，敢闯敢冒的精神，不仅完全可行，而且是十分必要的。近年来，大批企业开展爱国家，爱集体，艰苦创业为主要内容的社会主义思想教育，不仅有力地推动了企业文化建设，而且大大增强了企业凝聚力，企业面貌为之一新。
（2）弘扬“正义”“公正”、诚实守信的优良道德，不断加强企业的道德建设。企业道德建设，是企业文化建设的主要内容，是企业凝聚人心鼓舞士气，树立良好企业形象的根本。企业道德建设有对内、对外两个系统，对内是指企业职工之间彼此处事的行为准则和规范，也是人与人之间以什么准则相处，对外是企业承担的社会责任和义务，也就是以什么原则对外相处。传统文化历来主张提倡诚实守信，继承和弘扬这一精华，在企业内部“公平“公正”的准则处理人际关系，提倡一视同仁地尊重人，爱护人，关心人，同情人，帮助人，坚持社会主义的人道主义，对外坚持信誉高于一切的原则，信守诺言，言必信，行必果，尤其要为社会提供优质产品和优质服务，不坑蒙拐骗，这对于塑造良好的企业形象，对于克服“一切向钱看”、利己主义和乐虞我诈的不良现象，对于建设符合社会主义市场经济规律要求的企业道德，是十分必要的。
（3）传承以人为本，修身为先，博学、贵德、律己、求美的优秀传统，努力提高职工素质和企业素质。企业是人的群体，人的素质如何，直接关系到企业的整体素质，关系到企业的前途和命运。中华民族历来强调以人为本，以修身为先，主张博学贵德，律己求美，历来十分注重人的因素，继承这一优良传统，这是市场经济规律和社会主义精神文明建设的客观要求。随着时代的进步，不断提高人的道德思想和科技文化素质，越来越成为取胜市场的法宝。按照市场要求，按照建设“四有”职工队伍的目标，认真组织学习市场经济、科技等知识，学习市场法规和优秀道德教育不断提高职工的素质，这是企业文体建设面临的时代课题。领导干部素质如何，直接影响职工队伍素质和企业整体素质，因此，企业领导应借鉴古代有识之士修身为本，率先垂范，公正廉明，自强不息的做法，认真学习马克思主义基本理论和党的`路线、政策，自觉按完美的人格标准加强自身修养，以高尚的人格凝聚企业，从而推动企业整体素质的提高。
（4）加强企业制度文化建设。制度文化建设是企业文化建设的重要方面，主要包括企业中的习俗、习惯和礼仪及成文的或约定欲成的制度等。制度文化既是企业素质的重要体现，又是推动企业发殿的重要力量。中华民族是礼仪之邦，“非礼勿言，非礼勿听，非礼勿动，非礼勿行”，一切讲究有序、有节、有制，违制必究，赏罚严明。这是文明的象征。借鉴这一思想，可以更有效地推动企业制度文化建设。但这不是主张要把古代的一切礼制统统搬过来，而是主张继承按一定规范做事的文明传统，礼制的内容应随时代的变迁而发展。我们加强制度文化建设，主要强调用适应社会主义市场经济和社会主义精神文明建设的要求和制度规范人们的言行，使企业严整有序，有条不紊地发展。目前，市场经济正处在新旧体制转换时期，制度文化建设的任务十分繁重，如企业产权制度，生产经营中的责任制度等等，这些制度的建设，都有赖于人们借鉴古今中外，尤其是我国传统文化的精华，不断地探索。
二、企业文化建设中坚持与时俱进与管理创新
2．1与时俱进蕴含着进取创新精神
把握现在，着眼发展，这是时代主题对人们提出的基本要求。与时俱进管理创新就是根据时主题的要求作出正确选择，二者具有内在联系的关系。与时俱进要求顺应时代的潮流，听从实践的呼声，合乎历史的趋势，符合人民的愿望。不留恋于任何过时的旧事物，不拘泥于一切陈规陋习，不受制于任何陈腐教条，不沉迷于任何偶像崇拜，不屈从于任何权势压迫。它立足现在，面向未来，蕴含着积极的首创精神。今天，在新的历史条件下，主张与时俱进，其内涵是超越前人的。不仅表现在文明发展的位差方面，而且还表现在深度和广度方面。与时俱进在今天意味着全方位的创新，包括人们的观念、社会的政治、经济、文化、科技、教育等各个方面及其相互联系方式的全面创新。实现这些创新的重要条件首先是管理上的创新。
2．2管理创新对企业的作用
具体说来，管理创新对组织变革起着如下作用：
（1）先导作用。组织变革首先必须更新观念，使企业管理者、员工对变革的重要性、必要性达成共识，树立想变革的信心和决心。这就要求管理者必须具备探索精神、创新精神和挑战精神，必须能准确把握时代的脉搏，具有前瞻意识，并且还积极地持之以恒地倡导、灌输新的观念，为变革做思想、舆论准备。
（2）促进作用。企业改革有赖于各个局部要素及其结合方式的变革和优化。这是十分复杂而又艰难的工作任务，要实现这个目标，不仅需要管理的理论，制度、技术、措施和方法等因素的改进与更新，而且需要对各种因素进行创造性的整合，以实现整个组织机制的彻底更新。
（3）保障作用。企业改革不可避免地受到旧的管理观念、管理模式、管理规则以及旧的传统习惯和人们眼前的、暂时的、局部的利益的抵制和干扰。这些问题同样需要通过管理上的创新来解决。管理创新不仅可以为组织变革扫除障碍，而且还可以创造各种有利条件，确保变革的顺利进行。综上所述，与时俱进与管理创新是相互影响、相互促进的互动关系。与时俱进内在要求管理创新来支持，管理创新又是实现与时俱进的重要保障。
作者：纪红霞 单位：东营市商务局
企业成长影响因素
本文从四方面对企业成长影响因素的国外研究进展进行全面回顾，分析国外企业成长影响因素研究存在的缺陷，最后提出了未来企业成长的研究思路。
一、知识、创新、研发与企业成长
Tseng, CH; Tansuhaj, P; Hallagan, W, et al（20xx）提出了由两类资源决定因素组成的框架，基于知识和基于属性的资源。从美国制造业企业的样本中获取的实证表明，基于知识的资源相对于基于属性的资源对企业国际性成长产生了更快的和更持续的影响。Martinez-Bobillo, A; Fernandez-Temprano, M; Tejerina-Gaite, F, et al（20xx）基于全球化背景考察了知识对企业成长的影响，知识产生和转移对于维持持续竞争优势十分重要，全球化市场与企业为鼓励成长而发展技术知识之间的协调作用。Ghosh, S（20xx）使用印度国有企业在1987年至20xx年间的数据，检验了生产力，所有权和就业增长之间的关联。充分考虑不同企业水平差异，数据表明企业的成长主要源于被动学习，而更高层次的主动学习则显得放慢企业的成长，虽然这些影响的幅度相对小。
Freel, MS; Robson, PJA（20xx）通过调查苏格兰和英格兰北部1347个受访企业，检验企业创新活动对其成长表现的影响。研究表明产品创新和就业增长之间的正相关，并且在短期内对于制造业企业，在产品创新和规模或生产率增长之间负相关关系。Yang, CH; Huang, CH（20xx）使用来自台湾电子公司的面板数据，论述了研发、企业规模和成长率之间的关系。研究表明研发的增长诱导了更高的成长率，并且这种影响在小企业更明显。
二、财务与企业成长
Huynh, KP和Petrunia, RJ（20xx）近期的企业动力学理论强调财务变量作为企业成长决定因素的作用。本论文从财务角度分析了加拿大制造业新型企业的成长，发现财务因素，例如举债经营和初始财政规模，影响新型企业的成长率。O'Brien, J和 David, P（20xx）解释债务能力为什么可以约束过度增长，是由于硬性规则，出借人做出判断和承诺放弃。论文实证分析了日本企业的大量样本，确定债务的类型对企业成长和企业成长的绩效结果都有影响。
Ahmed, S和Cozzarin, BP（20xx）研究表明，天使基金、风险投资与传统资本对研发资本的形成和销售增长作出了贡献。相反，来自政府拨款，上市首次公开招股与联盟的资金来源对于本文采样的生物技术公司而言并无重要贡献。传统的资本对企业成长的速度很重要，银行资本与较高的企业成长速度正相关。Inderst, R和Mueller, HM（20xx） 认为风险资本家会影响新企业成长的速度，风险资本家的价值在高度竞争的行业、具有学习曲线、范围经济和网络效应的行业会更大，研究预测，最早获取风险资本的企业可以长期主导业界同行。
Fagiolo, G; Luzzi, A（20xx）研究了流动性约束对意大利制造业的企业规模和成长动力的影响。分析表明：一旦流动性约束控制了规模，会对企业产生负面影响；在控制了流动性约束后，小型企业成长更快；越强的流动性约束，对企业成长有更多的负面影响。
现存的理论研究认为信息不对称性和代理问题影响了外部融资成本，从而影响了企业融资能力的成长机会。Khurana, IK; Pereira, R; Martin, X（20xx）研究发现披露可以放宽外部融资的限制有助于帮助企业成长，从而使资本流向正净现值的项目。
三、企业家、社会资本（关系网络）与企业成长
Beekman, AV; Robinson, RB（20xx）收集自91个药品相关企业的数据用来验证了企业成长与维持或扩大与供应商关系呈正相关，而不是终止伙伴关系。认为企业成长和从供应商购买的数量之间的关系是由知觉效益的价值链合作伙伴关系调节的，例如当效益较高时，销售增长和从价值链伙伴的购买量之间的关系越强。Wynarczyk, P; Watson, R（20xx）运用英国211家分包商数据检验企业成长和供应链伙伴关系，实证表明，有企业间伙伴关系的企业经历了较高的成长率。企业间伙伴关系可以促进中小型企业更加快速和持续的成长。
Antoncic, B和 Bratkovic, T（20xx）认为借助个人网络企业家已经获得了很多宝贵的资源、信息、咨询和道义上的支持。社会网络能够促进或制约嵌入到其中的企业家的行动，因此精确管理个人网络可以把企业家个人网络转换成为获取企业良好业绩的有效工具。
Bratkovic, T， Antoncic, B和Ruzzier, M（20xx）认为企业家的社会资本对其企业成长是重要的，战略决定社会网络的形成。研究发现，企业成长受基于企业家资源的社会资本运用战略的影响，特别是网络资源的强度对企业的成长为正影响；但资源网络的核心人的友谊对相关企业的成长是负影响。
四、企业规模与企业成长
Terjesen, S和 Szerb, L（20xx）研究了有关创业企业成长的三种相互竞争而互补的观点，考察了单个（企业家）企业、国家环境因素之间的联系。使用来自35个国家全球创业观察（GEM）的个数据点，发现男性、与企业家的熟识、创新产品/服务、低水平竞争和总部设在欠发达国家与这三个商业阶段的高成长期望相联系。新生的、婴儿企业的商业成长期望也与有更高水平的初创资本和外部投资相联系。与以往的研究相反，发现一个企业的初始规模是成长期望的最佳预测。所有与规模相关的因素不仅决定初始成长期望，也决定了后期阶段的成长期望。最快速成长的年轻企业主要分布在发达国家。
Hodges, H和 Ostbye, S（20xx）基于二十世纪近二十年来美国2654个县的样本中制造业和零售业的面板数据分析，发现企业规模对企业成长非常重要。研究结果表明制造业和零售业企业的平均规模与企业成长正相关，较大的公司进行有效研究和发展，产生更高的增长。因此，结论不支持小型企业作为地方发展战略的想法。Yasuda, T（20xx）研究了企业成长和企业规模间的关系，企业年龄和企业行为间的关系，使用来自近个日本制造企业的数据。实证表明企业规模和年龄对于企业成长有负面影响。企业的存活性随着他的规模和年龄增长。每名雇员的研发支出对于企业成长有着明显的积极影响。
五、企业成长影响因素的国外研究缺陷
国外研究从创新、知识、研发；财务；企业家、社会资本（关系网络）；企业规模等方面对企业成长影响因素进行深入的研究，很好解决企业成长的微观问题。但是没有考虑以上影响因素共同（协同）作用对企业成长的影响，事实上，以上影响因素都是内生变量。企业成长嵌入在特定市场关系中，企业成长受所在市场环境和市场关系的约束，国外研究没有考虑企业成长与关联企业的关系，没有考虑企业所在产业链（产业集群）对企业成长及其影响因素的作用机制，也没有把产业链（产业集群）作为企业成长的重要影响因素来研究。 1．国外企业成长影响因素协同作用机制研究缺陷
企业成长受众多因素影响，众多因素在影响企业成长过程中如何相互作用，国外研究文献没有过多研究，过多研究停留在单个要素对企业成长的影响，例如知识、创新、财务、规模等要素如何影响企业成长，在分析这些要素时，出于问题简化往往把其他要素假设为外生变量，但是在企业成长过程中，这些变量都是内生变量，变量间、变量与企业成长间相互作用的内在机制是动态复杂的。所以，不同时间序列下，企业成长中不同变量如何动态协同是未来的研究重点。 2．国外企业成长专业化分工（产业链、产业集群）研究缺陷
由于全球化和专业化分工不断深化，企业基于比较优势和独特核心竞争力把企业业务专注于产业链的某些环节，不同企业通过相互合作方式形成产业网络（集群），企业嵌入到产业网络中，企业价值不仅仅是企业自有价值，更重要的是从产业网络（集群）中不断获取的协同价值。协同价值取决于产业网络规模和内在质量。国外研究文献相对较少研究企业成长和产业网络（集群）的关系，对产业集群研究的忽略和当前产业集群蓬勃发展是不对称的，所以，企业成长是受其所在产业网络（集群）约束的，产业网络决定企业成长方向、速度和质量，产业网络作为企业成长影响因素被国外研究所忽略。 3．国外企业成长影响因素的质量研究缺陷
国外对企业成长影响因素研究集中在量化指标方面，例如企业成长速度、企业规模、企业市场份额、企业员工数量、企业总产值、企业利润等市场中容易获取的指标，而对企业成长质的研究相对忽略。量是企业成长的外在表现形式，而质是企业成长的根本。企业在产业链中的现有节点地位、企业在产业链中未来节点移动趋势、企业在产业网络的中心性、主导性、关联度是企业成长的质的指标，由于数据不能直接获取因而国外研究相对较少。所以，企业成长质的评价、评价指标设计和计算是未来产业集群成长评价研究趋势。 4．国外企业成长影响因素的组织结构研究缺陷
组织是企业成长的载体，组织结构是组织的外在表现形式，企业成长影响因素通过组织结构实现对企业成长的作用。但是国外文献对企业成长的组织结构研究相对较为传统，认为企业组织结构无非是从直线制走向事业部制、矩阵制，还有跨越组织界限的战略联盟和虚拟企业，在企业成长中组织结构演化被忽略，没有文献关注企业成长与组织结构演化的关系，认为组织结构是自然而然的形式。事实上在企业成长过程中，组织结构是动态优化的，演化目的是为了更好地适应企业成长。另外在组织演化过程中，组织具有自我学习功能和再造功能。所以，企业成长及其影响因素与组织结构演化内在关系是未来研究重点。
六、未来企业成长研究思路
通过对企业成长的国外研究现状分析，结合国内企业成长的特定环境，企业成长不是单个企业独立发展过程，企业植根于专业化分工网络之中，笔者认为应该基于产业链（产业集群）研究企业成长。基于此，企业成长未来研究思路如下：
企业成长的网络分析（产业链、价值链、供应链、产业集群）；
产业链（产业集群）与企业成长的内在关联（专业化分工核心能力比较优势）；
基于产业链（产业集群）的企业成长的企业家与企业文化作用机制；
基于产业链（产业集群）的企业成长的组织结构的作用机制；
基于产业链（产业集群）的企业成长的模式比较；
基于产业链（产业集群）的企业成长的模式设计；
基于产业链（产业集群）的企业成长的模式的实现路径；
企业成长模型（理论框架）构建（整合制度、网络、知识、财务、企业家精神、社会资本、企业规模、组织结构变量形成理论框架）；
基于产业链（产业集群）的企业成长的实证分析。
公司的企业文化，在初级阶段，是老板文化，也就是企业家个人价值观的一种外显，在发展到一定阶段后，受成功企业的文化的影响，同时，团队中新的价值观的溶入，形成具有企业特色，积极向上的文化氛围。
企业文化即要有企业的风格，将过去发展中沉淀的好的文化传承并发扬，摒弃不良的企业文化，通过“拿来主义”的方式，导入好的企业文化，进行文化整合，形成企业固有的文化。
企业文化要打“假”崇“真”。企业文化不是简单的标语和口号，不是晦涩难懂的深奥句子，不是对外宣传企业正面影响的媒介。企业文化，是被管理者所宣贯，在公司制度及一切文件中体现，被广大干部所推动的，被所有员工落实的到行为中的实实在在的东西。要将“虚”的文化，通过一系利的实际的行为或物，使之落地。
企业文化必须有一个核心，这就是企业核心价值观，一切文化的必须围绕核心价值观。
基于此，立足公司现状，整合企业文化，将“人才是科瑞斯的第一资本”等好的文化理念作了保留，再导入“数据化管理”，“成本管理”“质量管理”等格兰仕及强生的管理理念，并作了通俗的阐释
一、企业口号:文化领先、别具一格，以创建文化来感动生活
像机器般机械运作的企业或许能创造出高额的利润，但绝不能形成一个有凝聚力的团队，像无根之树，早晚叶落杆枯。文化是企业的根，我们在创建别具一格的文化，如同培育树种的根系，并让他们深入到地层里，得到充足的水分和营养后，成长、伸展和繁育。文化决定了企业生命力的强弱，企业员工的行为如同根上发出来的枝杈，领先的文化，使枝杈日渐繁茂。
二、科瑞斯人的原则:科技创新、锐意进取、诚信务实、团结协作
科瑞斯人相信科技创新的力量，每一个人都有发挥创造力的权力和机会；
科瑞斯人锐意进取，孜孜不倦地向着科瑞斯的愿景目标前进；
科瑞斯人诚信务实，诚恳做人，踏实做事，不讲空话大话；
科瑞斯人团结协作，友爱互助，形成无坚不摧的团队力量。
三、核心价值观：为客户创造利润，为员工创造机会，为社会创造财富
科瑞斯是客户的科瑞斯，为客户提供最优质的产品与最真诚的服务。
科瑞斯是员工的科瑞斯，为员工提供展现自我价值和团队协作的广阔空间。
科瑞斯是社会的科瑞斯，为社会的进步和价值创造提供最坚定的支持和无私奉献。
四、科瑞斯信条
（一）人才是科瑞斯的第一资本。
当今世界企业之间的竞争，实际上是人才的竞争。一个公司人才的多寡决定了企业的发展前景。智产远比资产要重要。我们建立了严格的人才选拔机制，提供了丰厚的回报为所有人才作准备，同时，也建立了严格的考评制度来拒绝一切平庸。公司赋予了员工一个轻松的工作环境，尊重每一位员工的个人价值，认可他们的优点。为员工提供学习和锻炼的机会，让每一位员工享有发展、晋升的空间。“人”字大旗在科瑞斯的发展道路上高高飘扬，迎风烈烈，使得企业发展源远流长，长盛不衰。
（二）为客户创造价值是我们永恒不变的追求
客户是我们的衣食父母，是企业赖以生存和发展的土壤，我们必须不断为客户创造价值，满足客户订单品质、交期等要求，协同客户解决成本、利润、交期、品质等问题，客户业绩的增长，共同把市场做大，企业才能基业长青。
（三）不断努力降低成本，以维持合理的价格。
旧的管理模式对企业经营提出的计算方式为：价格=成本+利润，在这样的公式下，企业产品的价格受因成本的控制状况不同而发生变动，这样的方式与市场价值规律相违背，产品的价格和利润容易失控，不能以合理的价格满足客户的需求。现代管理对企业运营提出了科学的计算公式：产品利润=价格-成本，这里的价格是市场价值规律下的合理的产品价格，企业成本的高低直接决定企业是否盈利。在这样的模式下，对企业降低成本的工作提出更高更科学的要求，只有不断找到企业的成本控制点，开源节流，才能为客户提供合理的价格。
（四）尝试新思想，坚持不懈地创新。
创新是企业生命的灵魂，是企业发展的根本能动力。企业的技术开发、管理理念都离不开创新，因循守旧的企业必然被激烈的市场竞争所淘汰，企业将孜孜不倦地革新技术，提高生产力，撰写制造业的传奇，坚持不懈地创新管理理念，以全新的思想引导企业走向成功之路。:
（五）用数字说话，模棱两可的汇报、说明和研究都是无效工作
数据是管理的基础，是衡量一个企业发展状况的客观依据；
评价个人工作要讲绩效指标，也就是数据如产值目标、交货准时率、合格率、采购来料及时率等；
投诉他人要讲数据，哪个部门工作做得不到位，允许提报和投诉，但必须要摆事实，讲数据，严禁主观臆断和捏造事实。
（六）卓越的产品质量与服务实现企业的永续经营
产品质量是企业发展的安身立命之本，没有稳定优秀的品质，就没有持续发展的可能，服务是产品附加值的体现，不断提升服务，增加产品附加值，才能使企业立于不败之地。科瑞斯的质量与服务目标是“从优秀到卓越”，建立完善的质量管控体系和客户管理程序，加强科瑞斯人的品质意识和服务意识，使这一理念得以落地和腾飞。
（一）成立了院企业文化推进领导小组，加强院企业文化制度建设工作。
院企业文化推进领导小组成立以来，结合近年来各单位推进企业文化建设的宝贵经验，开展了征集院企业文化理念活动，并组织开展了对院企业文化建设经验的收集与提炼，对业内外单位进行了专题调研。完成了《院企业文化建设细则》的修订；下发了《中国航天建筑设计研究院（集团）企业文化建设细则》、《中国航天建筑设计研究院（集团）20xx年推进企业文化建设工作要点》，开展了对院企业文化理念征集活动，负责日常院宣传手册与设计分册管理和发放，同时还组织了科工集团公司《企业文化简明手册》修订的理念征集活动。在科工集团公司新版《企业文化简明手册》执行中，通过板报、院报、知识竞赛等活动开展对集团企业文化理念贯宣。同时还组织完成了七院企业文化建设优秀案例论文上报等工作。
（二）加强对企业文化理念与企业形象宣传，树立“航天建设”品牌形象。
根据《中国航天建筑设计研究院（集团）20xx年推进企业文化建设工作要点》，上半年，在我院在办公区、施工现场等，通过悬挂企业标识、旗帜、开辟宣传栏等多种方式对企业文化理念与企业形象进行宣传。通过对文化标识在实际工作中的广泛使用，对内起到了凝聚人心，团结向上的作用；对外起到了树立“航天建设”的品牌，塑造了七院的整体形象，更扩大了七院的知名度。
另一方面，通过办公楼内部和办公区室外的宣传栏，及时对院工作会精神、企业文化理念、科工集团公司企业文化理念、法制工作宣传、质量安全、反腐倡廉、员工文化艺术作品等诸多方面进行宣传，让院职工、外来人员等及时了解到我院的各方面工作，起到了良好的作用。20xx年工作会中还下发了《把责任落实到位》一书，以加强领导干部执行力建设。
目前，院企业文化在施工企业推动中，主要以文明安全工地创建为抓手，全面提升施工现场安全生产文化管理水平。主要在：统一着装、施工现场管理规范、办公生活设施整洁、营造良好文明氛围等方面，推动企业文化建设。在施工企业通过编制实施《文明安全工地创建实施手册》、结合企业文化要求，提出统一对外宣传方案，积极参加现场文明安全工地方案策划、开展文明安全工地创建观摩交流、加大文明安全工地创建指导等工作，不断提高文明安全工地创建层次和水平，以树立了“航天建设”品牌形象。20xx年上半年还将组织中航建公司以“创建绿色文明工地中的安全文化建设”为题，开展20xx－20xx年度立项课题申报工作。
（三）完善宣传制度、培养宣传队伍，改版《航天建设》报，加大内网、外网新闻宣传力度。
20xx年上半年，宣传工作紧紧围绕全院科学发展，坚持正确的政治方向和舆论导向，在院党委和各级领导的大力支持下，在50名宣传员的共同努力下，媒体报道辐射院总承包、勘察、设计、施工、地产等业务范围及经营生产各个方面。
在宣传制度建设方面下发了《院20xx年宣传工作要点》、《20xx年新闻宣传奖惩（试行）办法》，编制了《七院20xx年新闻宣传手册》及电子版光盘下发到每一位宣传员的手中。
为了加强宣传队伍建设，我们组织召开了院20xx年宣传工作会议，对20xx年的工作成绩和经验进行了总结，对20xx年的先进宣传工作单位和个人进行了表彰，部署20xx年宣传工作。为了培养宣传队伍，还邀请了中国航天报社、科工集团公司党群部相关领导从新闻写作、摄影、网络新闻写作等方面对50多名宣传员进行了业务培训。
为加强新闻宣传工作开展，我们同中国航天报社及时沟通，组织了首次新闻线索座谈会，参加了集团组织的新闻线索交流会议，编发20xx年1-12月院新闻宣传综合计划安排表，使宣传工作扎实推进，使院宣传工作开展得到快速提升。在20xx年中国航天报社举办的通联年会上，七院还被推为航天两大集团四家宣传工作突出单位之一作经验交流发言，有三名同志被中国航天报社评为优秀通讯员。
今年1月，我院院报成功改版并更名为《航天建设》，目前已发行至第七期、增版两期（总第106期）。报纸扩版之后，大大增加了新闻宣传的力度，刊登稿件数量是旧版报纸的4倍。1~6月，共刊登新闻、学术、文学、摄影等各类稿件200余篇。报纸改版后，不仅加大了新闻量，更开辟了企业文化版面，对院职工的学术论文、工作感悟、文学摄影等各类作品进行了刊登，丰富了院职工的文化生活，更大程度地调动了员工参与宣传工作的积极性。起到了良好的作用。
同时，我们还加大了在院内网、外网等网络媒体上的宣传工作力度。共在院内网、外网发布新闻消息100多篇。
我们还利用《中国航天报》、中国航天新闻网、科工集团公司网站等外部媒介加大对为宣传。半年来，共在《中国航天报》刊登各类稿件32篇、中国航天新闻网、科工集团公司网站上发布新闻50余篇，其中济南设计分院完成新北川建设设计任务，先后被《中国航天报》、中国航天新闻网、科工集团公司网站报道后，还在国资委网站进行转载。系列一线亮点新闻、图片报道，激励广大干部职工的工作热情，展现航天建设者的风采，塑造了良好企业形象和“航天建设”品牌，为院又好又快发展提供强有力的思想保证和精神动力。
一、文化对标的必要性
随着市场竞争的加剧，中国企业家队伍的逐渐成熟，以及中国企业持续发展的内在需求，企业文化建设日渐成为中国企业打造核心竞争力的必由之路，也是中国企业家津津乐道的热门话题。企业文化建设的重要性不言而喻。
但是，对于怎样建设既符合普遍规律又具有自身特色的企业文化，就不是一个简单的话题了，不少企业在企业文化建设上总感觉无从着力，效果不理想。这里面有各种因素，但关键原因则是没有找到企业文化建设的着力点。企业文化建设的着力点，也就是企业文化建设的基石，我们认为，就是文化对标。
文化对标，顾名思义，就是对照标杆单位的企业文化要素改善和提高自身的企业文化建设。标杆管理是现代管理方法之一，文化对标是标杆管理基本方法在企业文化建设领域的具体运用。
文化对标，可以使企业文化建设有清晰的方向和目标，能够将企业文化建设的有关要素进行分解，使企业文化建设落到实处。
二、文化对标的基本方法
文化对标，主要包括以下四个基本步骤：对标因素的确立；对标企业的选择；对标因素比较研究；对标因素结果分析。
对标因素的确立。企业文化对标因素的确立，主要考虑三个方面的因素：目标企业所处行业特性；目标企业的主要特点(即文化中存在的主要问题)；文化普遍性质。
一般而言，不同行业的企业文化是有较大差别的。比如IT行业强调创新和速度，企业文化氛围比较宽松；而制造行业则着重强调成本和规则，企业文化氛围相对凝重。在文化对标因素的确立中，我们必须考虑到不同行业的差别，充分考虑目标企业所处的行业特性。
文化对标因素的确立，还要充分考虑目标企业的特殊情况，即目标企业在文化建设中存在的主要问题。文化对标的目的就是改进目标企业的企业文化建设，因此在对标因素选择中，目标企业的企业文化问题应该是必须考虑的重要因素。
文化对标因素的确立，还必须考虑企业文化的普遍性质。企业文化既有特殊性，更有普遍性。企业文化的普遍性，比如结构完整性、语言简练性、文化连贯性等，都是企业文化对标研究不可或缺的重要因素。
对标因素确立后，就是对标企业的选择。一般而言，对标企业应该和研究对象具有战略上的相似性或相近性。两个完全不同行业，不同战略目标的企业是难以进行对标研究的。比如对于高新技术企业来说，创新远比成本重要，只要能保证创新和质量，成本稍高是可以接受的，而对于制造业而言，可能成本就是主要因素，因此，不同战略目标的企业所倡导的企业文化可能是大相径庭的。这样的企业是不适合作为对标企业的。因此，对标企业一般是在同行业中选择，如果选择行业外的企业，则必须选择企业战略相近的企业。
对标因素和对标企业都确立后，则进行对标因素的比较研究。我们将目标企业的文化因素定一个基准分，比如5分，对标企业的文化因素指标如果高于目标企业，则根据两者的差距相应定为6、7、8、9分，如果低于目标企业，则相应定为4、3、2、1分。将几个对标企业和目标企业比较研究，就能发现目标企业在哪些文化因素方面居于领先，在哪些方面居于落后。如是则比较准确的分析出目标企业的文化因素，以便在企业文化建设中有的放矢。
对标因素结果分析。对标后，我们再认真分析这些文化因素强弱的原因，从而找出改善企业文化的切入点。比如我们经过对标研究，发现目标企业的语言简练性比较薄弱，那么我们在改善企业文化理念时，就要特别注意企业文化理念的语言简练性，因为这可能还关系到企业文化的宣贯效果。
三、文化对标的案例
我们的客户是一家科研院所，主要负责某省的技术监督、技术服务、技术开发、技术信息和技术标准等工作。
经过20多年的发展，客户单位已成为某省专业齐全、设备先进、人才密集、可以承担各种火电机组和输配电工程调试任务、并能提供各类电力技术服务的电力科学实验研究基地和技术服务中心。荣获了国家电力公司、某省电力公司颁发的科技成果奖120余项，为电力工业的发展和经济建设做出了贡献。
根据客户单位的实际情况，我们围绕企业文化理念体系的12个因素展开对标分析，其中理念描述体系和理念推广体系各有6个因素(见图一)。
对标企业的选择。我们选择了企业A、企业B、企业C、企业D等四家企业作为对标企业。
经过对标分析我们可以发现，通过对标研究，我们发现客户在对内包容性等指标上领先于同行业其他企业，在语言简练性和文化连贯性等指标上则落后于同行业其他企业。
通过对客户领先指标和落后指标成因的分析，找到了进一步加强客户企业文化建设的切入点。
四、文化对标的启示
通过以上对企业文化对标方法的介绍和具体案例的描述，我们可以从中得出以下几点启示：
1、企业文化对标研究，能够给企业文化指明一个清晰的方向，找准企业文化建设的着力点和关键因素，从而有针对性的开展企业文化建设；
2、企业文化对标研究必须抓好确立对标因素、选择对标企业、对标因素比较研究、对标因素结果分析等四个环节；
3、企业文化对标研究必须注重结果导向，要以企业文化建设的目的为指引方向，选取的对标因素务求具备可比性，选择的对标企业和目标企业必须具备行业相近性和战略相似性；
4、企业文化对标研究后，要根据对标结果对目标企业的企业文化进行校验和修正，从而有效促进目标企业的企业文化建设。
企业文化来源于企业的经营管理实践，要更多地从企业发展的实践不是单纯企业文化建设的实践角度进行了总结。
同样，在企业文化的建设过程中，也不能简单地就“文化”而“文化”，而应当把它看作是与企业经营管理活动一体的活动。通过从企业领导风格、组织结构、组织氛围、企业管理控制系统、制度建设、员工职业行为与职业素质养成等方面切入，发动大家调查研究企业在这些方面的优势与问题，研究企业发展的途径及阻碍因素，找出其中的核心问题，结合实践进行解决，以达到促进全体员工的思想整合、战略协同、战术协调和行为统一的企业文化建设目标。
1．企业发展路径：企业的发展过程，也是企业文化生成的过程。企业发展中遇到的许多问题，将直接影响文化的变革创新，或者引致文化的负面发展。因此，在企业文化建设过程中，在进行一般性的企业文化宣传和实践活动之外，我们十分注重根据企业发展过程中遇到的机遇、经营管理问题和一些好的与不好的苗头，进行相关的规范与引导。在这些时候，企业文化管理系统就真正发挥了观察员、监测者和报告者的角色，力争将企业发展过程中的问题及时制止。同时，将企业发展过程中涌现出来的好人好事、好的方向、好的办法及时总结、提炼、扩展、推广。如企业质量管理、市场团队建设、国际化发展等等。
2．制度创新路径：企业制度是企业文化生成的基本前提，因此，企业文化建设与创新的一个基本方法，就是通过企业制度的创新和变革，通过新制度的运行，来生成新的文化要素。制度方面的建设从三个方面展开，一是根据企业发展需要，不断变革和完善企业的组织结构，使企业的管理与指挥系统变得更加通畅与高效，同时加强了部门之间的沟通与协作；二是变革企业的经营管理制度，强化岗位意识与责任意识，增强组织的约束力；三是不断变革与改善工作流程，结合ISO系统的工作，使企业业务与工作流程不断创新与完善。
3．人才培养路径：人是企业的核心资源，也是企业文化建设与创新的主题，企业文化建设的成效之一，就是促进企业各个层次员工的持续成长，增强其工作的主动性和积极性，使其对组织管理的需求越来越低，自我管理的能力越来越强。
因此，企业文化建设紧紧抓住员工的成长与发展这一主题不放手，通过宣传教育、培训活动、个别谈心、强化思想工作、制定员工职业生涯规划等方法，留住了人才，用好了人才，用活了人才，形成了“能上能下、能下又能上”的人才选拔与管理格局。
企业文化理论自20世纪80年代引入我国以来，受到社会各界的普遍重视，并引发了企业文化研究和建设高潮。目前，企业文化已然成为企业的重要管理方式。
在企业文化管理过程中，我们将企业文化落地的期望寄托在企业领导者的身上，希望企业领导率先垂范，以身作则，极力倡导，我们对员工不断进行培训教育，并定期考试考核，要求牢牢记住。但即使如此，企业文化工作也未必能够达到预期，因为我们忽视了企业管理者的关键作用，而这一群体是企业文化的传导群体，更是实现企业文化与经营管理深度融合的关键环节。其工作行为与管理方式不仅是企业文化的重要体现，而且会直接影响到企业文化的真正落地和作用发挥。
在企业文化管理中，企业管理者要注重履行文化责任，具体来说，主要包括学习责任、践行责任、教导责任、维护责任、创造责任和管理责任等六大责任。
学习责任
学习企业文化不仅是员工的事情，更是管理者的事情。管理者作为公司的一员，必须学习公司企业文化，同时作为管理人员，还要对公司企业文化能够有较深的认知和理解。管理者要了解企业文化的内容，准确认识企业文化形成背景、发展脉络、逻辑结构和内涵特点，汲取其中的先进经营思想与管理方式等，同时还要明确企业文化对自身及员工的要求，以便于管理者在自身工作和管理员工过程中保持正确的企业文化方向。
践行责任
员工是企业文化的重要载体，而企业管理者的角色作用更大程度上决定了员工的文化风貌。管理者在工作中不仅要遵守制度流程等规范，还要自觉践行公司企业文化，遵循公司文化价值和行为规范，在事项决策、工作分配、员工管理、工作评价、上下沟通、关系处理中，要有意识地考虑到公司的文化标准，恰当平衡保守与进取，机遇与风险、效率与规范、成本质量与效益、个人与团队、整体与部分、社会责任与企业利润等各种关系。
教导责任
管理者不仅要促进下属员工技术和能力的提升，同时要提高其文化素质和修养。管理者有义务督促下属员工学习和践行公司的企业文化，并有责任确保企业文化在其管理范围内的有效落实。企业管理者在与下属员工工作交往中，要注重以身作则的文化示范作用，并注重通过正式或非正式的方式，使下属更深刻地理解、认同公司企业文化，理解企业文化要求的必要性和意义，明确企业文化的要求，并提高员工文化践行的自觉性。
维护责任
管理者要以实际行动维护企业文化的正常运行，并在员工违背公司文化期望时主动给以纠正，并针对此状况进行分析，对员工进行针对性教育培训，以确保每个员工、每个行为都符合文化规范。同时，管理者要能够在公司制度、流程等执行过程中，要思考其是否符合文化的价值倡导，当发现有违背公司企业文化倡导的管理行为时，要能够及时向公司反馈，以采取修订措施，保证文化倡导与制度流程之间的匹配和一致。
创造责任
要以动态的和历史的视角看待企业文化，在继承中发扬，在坚持中创新。关注公司发展的外部环境变化，及时发现其对公司企业文化的新要求，并敏感于公司新的文化现象，并对其意义和潜在影响进行评价，从而创造文化的优化变革，实现文化新发展。同时要总结公司在外部环境适应和内部价值整合过程中的成功经验和做法，并进行总结、提炼和提升，形成新的文化主张，以更广泛地指导公司工作的成功开展。要在环境分析的基础上，提炼新的公司文化，以更好地适应外部发展环境要求，更好地营造管理环境。
管理责任
管理者要做好本部门的文化管理工作，同时要从公司整体出发，积极参与文化管理，协助文化责任部门开展文化工作，执行各项文化工作任务，支持各项文化活动，并真诚对文化工作提出意见和建议，提高公司整体文化管理水平。
企业文化建设也越来越受到众多企业的重视，但目前很多企业对企业文化建设的认识不足，企业文化建设中存在许多问题，主要反映在以下几个方面：
一、公司企业文化建设存在的问题
（1）企业文化建设的认识有待提高。由于企业文化建设不能产生直接的经济效益，在实际工作中，就不可避免地出现重视生产技术、安全管理工作，而相对忽视企业文化建设，或者企业文化建设处于简单的自然发展状态。
（2）企业文化建设的内容有待把握。有的认为企业文化的实质和内容就是开展一些员工文化娱乐活动和宣传活动，对企业文化中最本质的部分，即企业核心价值观、企业理念和行为方式的确立与推广把握不足。
（3）企业文化建设的过程有待跟进。企业文化建设时，热衷于把企业文化设计出来，展示出来，热衷于让大家知道企业在做企业文化，而缺乏对员工进行深层次的教化，忽视员工的参与度，没有得到广大员工的广泛认同和接受，没有把企业文化真正转化为公司的财富。
（4）企业文化建设的体系有待完善。企业文化缺乏系统的规划设计，工作开展的随意性很强，缺乏全面完备的策划方案和详细可行的长远规划。缺乏制度保障，企业文化建设工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。
二、对公司企业文化建设的几点建议
（1）提高认识。领导的思想认识直接影响到整个公司的发展，他们对企业文化的认识也就决定了公司企业文化建设的方向和水平。建设企业文化，是一项长远的战略任务，必须有重点、分层次，结合实际，逐步推进。企业领导者必须通过自身的倡导和示范，使员工积极支持和参与企业文化建设，创建独具特色的企业文化。
（2）提炼精神。目前，公司还没有精神，应该尽早在分析公司在行业中的竞争地位，自身的发展定位的基础上，提炼公司的价值观和企业精神。同时，要避免公司精神文化的雷同现象，就要把这方面的工作做深、做细。
（3）制定规划。在确定了企业精神后，就要构建完整的企业文化建设体系，制定完整的企业文化建设计划。抓好安全文化、文明施工文化、环保文化、和谐文化、廉洁文化等一系列文化制度的构建和完善，推动管理水平的不断提升，从一定程度上杜绝企业文化建设的随意性。
（4）强化普及。企业的核心理念总结、提炼出来以后，不能简单地停留在企业的文件中，必须通过一系列的工作对员工进行强化。要制定规章制度、召开各类会议、庆典和展览、树立学习榜样、有效的传播和宣传，久而久之，才能真正规范，鲜明的体现企业理念。
（5）办事落实。要创建企业内外部的和谐氛围，尊重员工、理解员工，通过职代会、企务公开等民主管理形式、丰富的集体活动、各种培训等，真心实意的为职工办好事、办实事，解决职工生活工作中出现的具体困难和问题；让职工意识到团结就是力量，团结能推动生产力的发展。
（6）树推典型。继续深化开展评劳模、评生产标兵、评先进生产工作者等活动，推树一批典型人物。通过公司网站、宣传橱窗等宣传载体大力宣传和弘扬典型人物事迹；通过这些典型人物的事迹丰富企业精神文化的内涵，使员工在学习、认知企业文化时产生积极、具体的联想，帮助员工更好地理解、消化公司的核心理念。
（7）群团共建。通过党政工团开展“党、团员亮身份”、“优秀员工评比”、技能竞赛、劳动竞赛等活动，发现员工工作中的不足，提高服务意识；激励员工主动学习，提高自身业务素质、服务技能的热情；帮助员工查找管理中的不足，拉近员工与公司和管理者之间的距离，增强企业凝聚力。
（8）宣传推广。做好宣传工作，大力办好公司网站，制作专题宣传片，让股东、企业合作伙伴和员工了解公司的发展状况、公司的产品和服务、企业文化理念。做好公司大事记，将公司的发展史、重大事件、获奖情况、媒体报道等内容详实记录和整理下来，形成公司大事记，让员工了解公司发展过程，增强员工责任感和荣誉感。“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。”一个成功的企业，必须致力于企业文化的建塑，必须千方百计地提高企业核心竞争力，如此才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，才能实现企业持续、健康、稳定的发展。
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