绩效考核方案范文汇编七篇

绩效考核方案范文汇编七篇

　　为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编收集整理的绩效考核方案7篇，欢迎大家分享。

绩效考核方案 篇1

　　一、总则

　　（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

　　（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

　　二、考核目的

　　目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

　　三、考核原则

　　为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：

　　一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

　　二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

　　三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

　　四、考核内容与标准

　　（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。

　　2.年度考评：每年12月20—12月25号

　　（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

　　（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

　　（四）考核内容以及标准：

　　1.工作态度（每达标一项给4分，总分20分）

　　a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

　　b工作从不偷赖、不倦怠

　　c做事敏捷、效率高

　　d遵守上级的指示

　　e遇事及时、正确地向上级报告

　　2.基础能力（每达标一项给3分，总分15分）

　　a精通职务内容，具备处理事务的力

　　b掌握个人工作重点

　　c善于计划工作的步骤、积极做准备工作

　　d严守报告、联络、协商的原则

　　e在既定

　　3.业务水平（每达标一项给4分，总分20分）

　　a工作没有差错，且速度快

　　b处理事物能力卓越，正确

　　c勤于整理、整顿、检视自己的工作

　　d确实地做好自己的工作

　　e可以独立并正确完成新的工作

　　4.责任感（每达标一项给3分，总分15分）

　　a责任感强，确实完成交付的工作

　　b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

　　c努力用心地处理事情，避免过错的发生

　　d预测过错的可预防性，并想出预防的对策

　　e做事冷静，绝不感情用事

　　5.团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）

　　a与同事配合，和睦地工作

　　b重视与其他部门的同事协调

　　c在工作上乐于帮助同事

　　d积极参加公司举办的活动

　　e有集体荣誉感

　　6.自我意识（每达标一项给3分，总分15分）

　　a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

　　b以广阔的眼光来看自己与公司的未来

　　c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

　　d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

　　e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

　　（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

　　A级月度考核在85分以上

　　B级月度考核在75分以上

　　C级月度考核在65分以上

　　D级月度考核在65分以下

　　注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！

　　（六）特别注意：

　　1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

　　2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

　　五、考核程序

　　（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。

　　（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。

　　（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

　　（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

　　（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

　　（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

　　（七）考核之后还需征求考核对象的意见。

　　（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

　　（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。

　　六、绩效考评工作总结与分析

　　（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。

　　（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果……

　　（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

　　七、结语

　　以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。

　　一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！

绩效考核方案 篇2

　　每一个学校，不管是从幼儿园到大学中，每一个班级都有班主任职务，对于班主任岗位，校方会制定怎样的绩效考核方案呢？以下是班主任绩效考核方案的范本，仅供参考。

　　为坚持以德立校，以德治校，切实提高教育教学质量，规范班级管理，全面推进素质教育，使班级管理规范化、制度化、科学化，加强学校班集体管理效果，提高班主任工作积极性、主动性，特制定本方案.

　　第一部分管理效果（100分）

　　一、班主任常规手册：（10分）

　　1、班会课记录：2分

　　2、主题班会：1分

　　3、每学期的班主任计划的制定及每月班主任月历执行情况：1分。

　　4、班上有管理制度，班委、团支部机构健全，有序开展工作：1分。

　　5、学生操行分：1分。

　　6、安全教育：2分，每周一次

　　7、安全月报：2分，每月一次

　　二、学生出勤：（30分）

　　1、学生出勤率：15分

　　1）出勤率＝实到人数/应到人数×100%×15分

　　2）酿造班出勤率达95%按满分计算，非酿造班出勤率达97%按满分计算。

　　2、迟到学生，每班每月出勤基本分5分，在此基础上每生每月给予0.2分的加分，每班最高加10分，迟到扣分在此基础扣分。

　　1）以下情况每生次扣0.1分：早晨进入校门时已经上课的学生（以登记的为准）；第二道上课铃响后未进班上课的学生。

　　2）以下情况每生次扣0.2分：上课期间编造谎言在教室外玩耍，体育课、上机课、形体课、实验课等未在本班教室上课的课程，但学生仍逗留在教室里的学生。

　　3、学生集会：

　　缺勤一人次扣0.2分，迟到一人次扣0.1分，两项不重复扣分。

　　三、卫生（30分）

　　1、由政教处组织老师、学生对各班教室、清洁区进行检查打分（10分值）,包括平时卫生打扫和卫生保洁。

　　卫生得分＝教室和清洁区的平均分×25分

　　2、临时接受学校安排的卫生打扫任务，5分，其中优5分，良4分，中2分，差0分。

　　四、学生文明、卫生习惯（10分）

　　1、每月至少组织一次针对学生的文明礼貌教育、卫生养成习惯教育：2分，查资料，缺一次扣1分。

　　2、仪容仪表：2分，无人染发、怪发、穿奇装异服、拖鞋进入校园，一例扣1分。

　　3、本月内班上无乱扔乱吐现象：6分，根据学校检查情况进行扣分，其中乱扔垃圾扣0.5分/次，吸烟扣1分/次，乱扔烟头扣1.5分/次（与吸烟不重复扣分）。

　　五、班上无重大安全事故、群体：2分

　　六、制定适合本班学生的班级管理制度：2分，查档案。

　　七、教室美化：2分。

　　八、锦旗放置、保存：2分，悬挂于指定位置，每月1号交回，逢休息日顺延。

　　九、班级财产管理：（3分）

　　1、制度健全，有负责人，有检查记录，2分

　　2、班级学生爱护公共财产，一学期内无损坏的期末考核时加1分，敢于举报故意损坏财产、坏人坏事做斗争，查实后加2分，特别优异的根据实际情况予以加分（由分管校长定）。

　　十、对“双创”、“综治”工作重视，积极完成学校交办任务：3分。

　　十一、违纪学生

　　1、班上学生因违纪受学校纪律处分，记过3分，留校察看6分，开除或却其退学10分；

　　2、班主任对违纪学生关心、教育，并能提供教育记录的分别按照以下情况加分：记过，谈话记录不低于5次，家长联系记录不低于1次，加2分；留校察看，谈话记录不低于8次，家长联系记录不低于3次，其中家长亲自到校或家访记录不低于1次，加5分；开除学籍，谈话记录不低10次，家长联系记录不低于5次，其中家长亲自到校或家访记录不低于2次，加8分；以上记录需家长或学生签字，并在政教处处理学生时一并提供。

　　十二、班级学生积极参加学校公益活动的，一次加1分。

　　十三、拾金不昧、热心帮助同学或长辈的，一次加1分，因好人好事受校级以上表扬，根据实际情况予以加分（由分管校长定）。

　　十四、完成学校交办任务：一次加2分

　　十五、班级活动开展：2分

　　第二部分班主任履职（50分）

　　一、关爱学生，班主任针对本班学生实际，关心学生的成长（12分）

　　1、关爱学习困难生、留守儿童、单亲家庭学生：2分，查记录

　　2、了解住校生、校外寄住学生的学习、生活，到学生寄住地方进行查访：2分，查记录。

　　3、针对违纪学生进行帮助教育：3分，有转化记录。

　　4、关心学生的学习，开展不同形式的教育、谈心活动：3分，有记录。

　　5、关爱贫困生、身体有缺陷的学生：2分，有记录。

　　二、组织学生参加有益身心健康的活动（8分）

　　1、团体一等奖3分，二等奖2分，三等奖1分，优秀奖1分，组织奖1分。

　　2、针对班级参加学校大型活动获团体奖所设奖励，未设团体奖比赛，则按班级学生所获的名次进行汇总计算排名，如：班级个人获：一等奖4分，二等奖3分，三等奖2分，优秀奖1分。

　　3、参加“五四”、“一二九”等文艺演出所设的优秀节目、优秀演员按一等奖进行计算。

　　4、组织参加活动班级在“完成学校交办任务”进行考核。

　　5、额外加分：在学校组织的其他各类评比中获得表彰的，每次加5分。

　　三、班主任出勤（10分）

　　1、班主任工作会议：5分

　　2、学校大型集会，包括两操：5分

　　四、班级管理有特色，受到学校以上通报表扬：5分

　　五、按时上交材料（5分）

　　未在规定的时间内上交学校要求的材料，每次扣1分，未上交每次扣2分。

　　六、配合各部门完成工作情况：3分

　　七、对“双创”、“综治”工作重视，5分

　　八、积极与科任老师联系，配合科任老师处理班上存在的问题，有效果：2分

　　第三部分津贴

　　1、班级津贴＝班级实有人数×5元+200元

　　2、考核名次及津贴：以考核分进行计算，名次按在校班级的比例计算，酿造专业和非酿造专业分别考核。根据考核分数评选40%的班级为文明班级进行奖励（不保留小数），考核低于120分的，按照班级人数扣款。

　　第四部分班主任管理

　　班级人数

　　奖励（元）

　　班级人数

　　扣款（元）

　　50人以上

　　300

　　50人以上

　　30

　　40—49人

　　250

　　40—49人

　　50

　　30—39人

　　200

　　30—39人

　　80

　　30人以下

　　150

　　30人以下

　　100

　　1、每月由考核领导小组办公室组织学校各部门参与考核、并公示，前三名的班级奖励流动红旗一面。

　　（1）班级考核按学年计入班级管理、考核档案，在评选先进班集体时，以班级考核内容为主，评选优秀班主任时，以班主任考核为主。

　　（2）班级总考核分在前5名的班级，在评选优秀班集体、班主任时，由政教处负责向学校顺位推荐。

　　（3）在学校组织的其他评优选先（包括市教科局、职高、农广校、电大系列）中，在同等条件下作为班主任学校理应优先满足。

　　2、考核总分倒数后三名，在评优选先时，一票否决，对于班级管理极端不负责、态度恶劣的班主任，并参照学校相关管理制度执行。

　　3、新班主任（含第一次担任职高班级的班主任）应坐班一年随班跟踪管理班级，以尽快了解学校情况，熟悉班主任工作，和其他班主任交流，了解学校、学生的特点。

　　4、班主任因事、因病须请假，请提前做好请假期间班级工作的安排，并根据自身情况请好代班主任。根据学校相关考勤制度完善请假手续。

　　5、每月1号（节假日顺延）前班主任将本月涉及的考核资料装订成册，交政教处，政教处在2—5号组织考核，6号—8号公示（节假日顺延）。未在规定时间提交考核材料的班级，由政教处根据实际掌握数据考核，二次不提交考核材料的班级，在学年内参加学校组织的评优选先时，一票否决，三次以上资料的提交学校行政会，并根据学校相关制度处理。

　　第六部分考核领导小组

　　组长：张鹏

　　副组长：许宗友 赵云

　　组员：各处室负责人政教处工作人员

　　领导小组下设办公室在政教处，由许宗友同志任办公室主任，陈坤同志负责日常工作，周颖同志负责相关资料的统计汇总。本制度由考核领导小组负责解释。

绩效考核方案 篇3

　　**公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

　　一、案例分析

　　（一）**公司运作模式的特殊性

　　**公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的'部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

　　（二）员工工资行业竞争力情况

　　**公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

　　经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

　　（三）人力资源管理的重点目标

　　根据公司经营目标和业务流程的分析，**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

　　目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

　　因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3—6个月。

　　实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

　　尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

　　二、对**公司绩效考核方案设计的建议

　　（一）核心业务部门的绩效考核方案

　　从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

　　1、实行年终奖励的必要性

　　市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

　　市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

　　管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

　　实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

　　2、实行平时业绩考核的必要性

　　由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

　　因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

　　公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

　　如果最高绩效工资可以达到拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

　　所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

　　因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

　　（二）公司其他部门的考核办法

　　采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

　　平时绩效的考核主要通过kpi进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

　　根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

　　因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

　　如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

　　（三）具体考核和奖励办法

　　由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

　　员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平时绩效考核分数%

　　（四）年终奖金发放办法

　　1。根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。

　　1。1医院品质等级的评价主体和评价方法：

　　由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。

　　1。2奖励标准如下：

　　（1）在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

　　（2）在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。

　　（3）在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。

　　1。3该年终奖金部门间具体分配办法如下：

　　公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30%，市场部占奖励总金额的50%，公司其他部门占奖励总金额的20%。

　　1。4市场部内部的年终奖金分配办法

　　市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权，分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。

　　1。5其他部门内部年终奖金分配办法

　　其他部门奖励总金额的65%，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

　　2。根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

　　2。1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：

　　奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40%；

　　2。2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

　　在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%；

　　3。公司经营医院年终实现利润提成办法

　　根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

　　3。1奖励标准如下：

　　（1）公司实现50万元—100万元利润对应提成比例10%；

　　（2）公司实现101万元—200万利润对应提成比例15%；

　　（3）公司实现201万元—300万利润对应提成比例20%；

　　（4）公司实现301万元—400万利润对应提成比例25%；

　　（5）公司实现401—500万利润对应提成比例30%；

　　（6）公司实现501万元以上对应提成比例35%。

　　3。2该利润在公司部门间分配办法

　　3。3该利润公司各部门内部分配办法

　　如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。

　　4。关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

　　该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

　　如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

　　（四）绩效考核主体

　　由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

　　整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

　　（五）绩效考核载体

　　绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。

绩效考核方案 篇4

　　一、总体设计思路

　　（一）考核目的

　　帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。

　　（二）适用范围

　　采购部及下属各仓库人员（备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库）

　　（三）考核指标及考核周期

　　针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。

　　考核周期分布表（见附表1）

　　（四）绩效考核原则

　　1、公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。

　　2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。

　　3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

　　4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。

　　（五）绩效奖发放标准

　　1、绩效考核每月进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，必须与次月五号前评定结论，全额绩效奖为300元

　　2、全年考评分数由每月考核平均值构成。

　　（六）、考核关系

　　由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核

　　二、考核内容设计

　　（一）工作业绩指标（总分100分）

　　扣分细则

　　1、出勤考核：旷工一天扣除100分。

　　2、工作内容：

　　采购员和采购计划员管理：

　　从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、ERP数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。

　　备品备件仓库管理：物品分类不清2分，错发物品扣5-10分（视情节轻重）。

　　因物品发放延误生产扣10分。

　　仓库物品丢失未及时上报造成公司损失扣10-30分。

　　仓库环境不整洁扣5分。

　　仓管擅自离岗扣5-10分。

　　所收、入物品（含退货入库）数据每发现一项错误扣除5分，短缺造成的损失另计。

　　所配、发物品每发现一项错误，扣除5分。

　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物，每发现一次扣2分。

　　严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣2分。

　　同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

　　要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

　　外购板材仓库管理：物料摆放混乱一次扣5分。

　　物料标识不清一次扣5分。

　　物料无标识一次扣10分。

　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

　　保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。

　　严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。

　　因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。

　　因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。

　　同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

　　要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

　　长网车间原材料仓库管理：

　　物料摆放混乱一次扣5分

　　物料标识不清一次扣5分。

　　物料无标识一次扣10分。

　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

　　保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。

　　严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。

　　因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。

　　因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。

　　同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

　　要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

　　圆网车间原材料仓库管理：

　　物料摆放混乱一次扣5分。

　　物料标识不清一次扣5分。

　　物料无标识一次扣10分。

　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

　　保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。

　　严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。

　　因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。

　　因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。

　　同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

　　要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

　　加分细则：

　　1、切合公司现状流程管理提出建议并采纳的，视情况给予20-50分奖励。

　　2、出勤：超勤30分/天

　　（二）工作态度指标（生产部门参与考核，总分100分）

　　指标分类：工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识四项，每项分优良中差4级，分值分别为25、20、15、10分

　　（三）工作能力指标（考评小组考核，总分100分）

　　基本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各20分，优良中差4级，分值分别为20、15、10、5分。

　　三、考核实施

　　采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

　　（一）计划沟通阶段

　　、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

　　2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。

　　（二）计划实施阶段

　　1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。

　　2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。

　　（三）考核阶段

　　考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

　　1、绩效评估

　　考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

　　2、结果审核

　　人力资源部负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。

　　3、结果反馈

　　人力资源部负责将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

　　四、绩效结果运用

　　（一）绩效面谈

　　考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标

　　（二）绩效结果运用

　　1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。

　　（1）采购部每月的绩效考核工资是300元

　　（2）考核总分300分

　　（3）每分为1元，绩效工资将以最后的考核得分为标准

　　（4）绩效工资将和每月的基本工资一起发放。

　　2、培训

　　年度绩效考核得分在80分以上的人员，有资格享受公司安排的提升培训；年度绩效考核得分在60分以下的人员，必须参加由公司安排的适职培训，培训后不能胜任本工作者，给予降级或劝退处理。

绩效考核方案 篇5

　　一、考核目的

　　通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期

　　目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

　　二、考核实施细则

　　(一)考核频率

　　行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

　　(二)使用范围

　　企业行政部工作人员，行政部经理除外。

　　(三)考核内容

　　1、工作态度

　　即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

　　(1)出勤率

　　(2)工作主动性

　　(3)工作积极性

　　(4)合作性

　　(5)工作责任感

　　2、工作任务

　　(1)工作计划完成率。

　　(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

　　(3)公文处理的及时率。

　　(4)文稿起草的及时率。

　　(5)公文处理的差错率。

　　(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

　　(7)文件管理的规范性。

　　(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。

　　(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

　　3、工作能力

　　(1)专业技能

　　(2)组织协调能力

　　(3)沟通能力

　　三、绩效考核反馈与申诉

　　(一)考核结果反馈

　　考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

　　(二)绩效考核申诉

　　1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

　　2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。

　　3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

　　四、考核结果存档

　　行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

　　拓展阅读

　　我国企业在员工绩效考核方面的缺失

　　1、操作层面的业务流程缺乏

　　企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。

　　2、操作层面的标准缺乏

　　操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。

　　企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。

绩效考核方案 篇6

　　为提高驾驶员工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为，结合公司运作实际情况，特拟定此绩效考核方案：

　　一、工资构成

　　1、大客驾驶员

　　【月度基本工资＋月度加班接送员工往返次数补贴＋开小车公里数补贴＋100元（安全奖励）】×考核项目细则得分百分比

　　2、小车驾驶员

　　【月度基本工资＋车辆行驶公里数补贴＋100元（安全奖励）】×考核项目细则得分百分比

　　二、相关规定

　　1、大客驾驶员加班按照接送员工发车往返次数，每加班发车往返一次补贴12元，正常工作接送员工不计补贴；

　　2、公里数计算按0.2元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也按照此标准。

　　3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算，如果油耗标准出现异常情况，将依据问题严重情况给予处罚；

　　4、安全奖励，即当月度安全事故为零，如果出现一次或以上的安全事故，该项奖励取消。

　　三、驾驶员绩效考核细则（满分100分）（见附表）

绩效考核方案 篇7

　　为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核范围：全体教职工。

　　三、考核领导小组和考核时间：

　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

　　考核领导小组：

　　组 长：杨在初

　　副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。

　　成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

　　五、绩效考核内容及量化计分办法

　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

　　师德。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

　　1、理论学习

　　①积极认真参加集体学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

　　②无故缺席一次扣0.2分。

　　③早退、迟到一次扣0.1分。

　　④笔记不全者视情况扣0.2分。

　　2、职业道德依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

　　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

　　⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。出勤。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。