招聘管理制度优选（15篇）

招聘管理制度优选（15篇）

　　随着社会不断地进步，大家逐渐认识到制度的重要性，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。大家知道制度的格式吗？以下是小编收集整理的招聘管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

招聘管理制度1

　　干部招聘管理制度是组织内部管理的重要组成部分，它涉及到选拔、考核、培训及激励等多个环节，旨在确保选拔出符合组织需求、有能力、有潜力的干部人才。

　　内容概述：

　　1. 岗位需求分析：明确各岗位职责，设定任职资格，确保招聘目标的准确性。

　　2. 招聘流程设计：从发布职位、筛选简历、面试评估到录用决策，形成标准化流程。

　　3. 选拔标准：制定公正公平的评价标准，包括学历、工作经验、专业技能、个人素质等。

　　4. 面试与考核：设计科学的面试题目和考核方法，评估候选人的'实际能力和潜力。

　　5. 培训与发展：为新入职干部提供必要的培训，规划职业发展路径。

　　6. 监督与反馈：建立完善的监督机制，收集反馈，持续优化招聘制度。

招聘管理制度2

　　一、招聘管理制度

　　第一章总则

　　第一条目的。

　　为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制订本制度。

　　第二条原则。

　　坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

　　第三条归口管理。

　　员工的招聘工作由公司人力资源部负责,具体工作由招聘主管负责。

　　第四条适用范围。

　　本制度适用于公司所有员工的招聘管理。

　　第二章招聘组织管理

　　第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求,人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

　　第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。

　　第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

　　第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织,用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主管领导审批。

　　第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试,总经理负责审批。

　　第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时,人力资源部应组建初试、复试测评小组。

　　(1)测评小组的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。

　　(2)测评小组的培训:所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。

　　第三章招聘计划

　　第十一条人力资源需求预测。

　　(1)各部门人力资源需求预测与审核。

　　公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。

　　(2)公司年度需求预测。

　　人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求预测。

　　(3)临时人力资源需求。

　　各部门对于未列入年度预测的人员需求,由部门领导填写“临时招聘申请表”,说明未列入年度预测的原因,经人力资源部审核,报公司办公会讨论,总经理审核,董事会审批,人力资源部组织实施。

　　第十二条招聘计划。

　　(1)人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划,招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间以及招聘预算,招聘预算具体包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

　　(2)公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核,董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为有效控制人力资源招聘成本,合理划分招聘费用,提高招聘效率,保证招聘效果,结合事业部制公司化运作管理机制,特制定本规定。

　　第二条适用范围

　　空调事业部各职能部门及二级子公司(不含芜湖公司)。

　　第二章操作流程

　　第三条招聘费用项目

　　会场费、广告费、网络费、用车费等费用。

　　第四条信息发布

　　人力资源科根据各单位的招聘申请,统一对外发布招聘信息,并组织各单位进行招聘。

　　第五条借款

　　人力资源科依据招聘计划和费用预算,统一到财务管理部申请借款。

　　第六条费用登记

　　1、每次赴人才市场进行招聘时,各单位招聘负责人都应在《招聘费用登记表》上签名,以此作为划分招聘成本的确认依据;

　　2、《招聘费用登记表》上应注明招聘负责人和实际招聘费用,参加招聘的人员可对其进行监督。

　　第七条分摊方法

　　招聘费用依据参加招聘会的'人数由各单位分摊,但由事业部组织并以事业部名义发布的招聘广告、网络招聘及由此发生的广告费、网络费、用车费由事业部本部承担,在招聘过程中发生的其他费用(如住宿费、业务招待费等)由各单位承担。

　　各单位费用支出=(招聘费用总额÷参加总人数)×各单位参加人数

　　第八条分摊单位划分

　　招聘单位按事业部本部(包括经营管理部、财务管理部、品质管理部、审计监察科)、营销部、技术开发部、本部工厂、电子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八个单位实体进行划分。

　　第九条划帐流程

　　1、人力资源科依据《招聘费用登记表》编制《招聘费用分划报表》;

　　2、《招聘费用分划报表》由招聘主管编制,并报财务管理部审核;

　　3、《招聘费用分划报表》于每月30日前报财务管理部;

　　4、财务管理部依据《招聘费用登记表》和《招聘费用分划报表》对招聘成本进行划帐。

　　第十条划帐方式

　　划帐采用每月一划的方式进行。

　　第三章附则

　　第十一条注意事项

　　1、人力资源科依据各单位报名参加的人数安排招聘摊位,如事先报名,而后来又未参加,人力资源科将依据报名的人数进行划帐;

　　2、参加招聘会的人员原则上是各单位管理部(科)负责人或人事主管,参加人员应注意自身形象,言谈举止得体,男士一律穿西装打领带,女士一律穿套装,否则,将取消其参加招聘会资格。

　　第十二条实施

　　1、本规定由经营管理部制定、解释并负责实施;

　　2、本规定自颁布之日起正式实施。

招聘管理制度3

　　人员招聘管理制度是企业管理的核心组成部分，旨在确保组织能够有效地吸引、筛选和雇佣合适的员工。这一制度通过明确的流程和标准，保证了招聘过程的公正、公平和高效，有助于降低招聘成本，提高员工满意度，进一步提升企业的竞争力。

　　内容概述：

　　人员招聘管理制度主要包括以下几个关键环节：

　　1. 职位分析：定义职位职责、技能需求和任职资格，为招聘提供明确依据。

　　2. 招聘计划：设定招聘目标、时间表和预算，规划招聘渠道和方法。

　　3. 广告发布：制定吸引人才的广告策略，包括在线平台、社交媒体、招聘会等。

　　4. 应聘者筛选：设计评估标准，如简历筛选、电话面试、技能测试等。

　　5. 面试流程：确立多轮面试的流程，包括面试官的.选择、面试问题的设计、评价标准等。

　　6. 背景调查：核实应聘者的教育背景、工作经历和参考信息。

　　7. 录用决策：确定录用标准，如综合评分、面试反馈等，制定录用通知和合同条款。

　　8. 新员工入职：安排培训、交接和试用期管理，确保新员工顺利融入团队。

招聘管理制度4

　　1、现场招聘

　　与人才服务机构合作。

　　①优选人才服务机构长期合作或者参与其组织的大中型招聘会;委托人才服务机构宣传并发布招聘信息;②参与现场招聘会。

　　2、网络招聘

　　(1) 公司优选人才网站合作，在网上发布招聘信息，并查阅应聘人员简历；

　　(2) 由人力资源部门初步筛选复核条件的人员并发通知。

　　3、猎头

　　(1) ：适用对象中高级人才或市场稀缺的`其他人才；

　　(2) 各部门及时提出需求，公司人力资源部门与猎头公司洽谈合作事宜。

　　4、校园招聘

　　公司人力资源部门每年参加专项的校园招聘会，初步筛选出符合条件的人员。

　　5、内部招聘

　　在公司内部发布岗位需求。

　　6、内部举荐

　　鼓励员工为公司推荐人才、有突出表现者，由所在部门记优良记录或给予其他奖励。凡内部推荐的，应有推荐人提供推荐信，并对推荐情况的真实性负责。

　　7、宣传吸引

　　公司统一设计宣传资料或者宣传广告，吸引人才来公司应聘。

招聘管理制度5

　　1.各部门按需求设置岗位,面向社会公开招聘,统一考核,择优录取。

　　2.各部门领导岗位出现空缺时,优先考虑从内部员工中选拔,为员工创造良好的职业发展空间,并提供公平的竞争机会,鼓励员工依靠自身的努力和才能,争取晋升的机会。

　　3.员工选聘由人力资源部协同用人部门进行考核;对于人员的'选聘应坚持德才兼备、公正公开的原则。

　　4.招聘时要注重应聘人员的自身素质、潜能、品格、学历和经验,以适合所应聘岗位为原则。

　　招聘的方式招聘方式有:网络招聘,参加固定招聘场所,参加大型招聘会及其他方式。

　　招聘的程序

　　1.各部门需要增加人员时,先填写用人申请表交人力资源部,由人力资源部综合后报物业公司分管副总经理、物业安全服务部经理审批,并提供招聘建议,获得批准后再行招聘。

　　2.招聘考核分为初试与复试,对应聘者基本素质与专业能力进行考核。

　　基本素质测试侧重于对应聘者思想、道德、心理素质等方面的测试;

　　专业技能测试侧重于对应聘者从业经验、工作能力、学业等专业能力的测试。

　　考核方式以面试、笔试为主,由人力资源部会同招聘部门进行。

　　3.应聘人员必须如实填写应聘资料,如有虚假内容,不予录用;

　　已被录用员工,经核实应聘资料中有虚假内容的,将解除所签订的劳动合同并予以辞退,并赔偿所造成的损失及培训费用等。

　　4.被录用的应聘人员在办理录用手续时,应向人力资源部和招聘部门交验身份证、学历证明、职称证明等证件原件核验,并留存相应的复印件。

招聘管理制度6

　　招聘工作管理制度是对企业招聘活动进行规范化、系统化管理的重要文件，旨在确保招聘过程的公平、有效和合规。它涵盖了从职位分析、招聘计划制定、候选人筛选、面试流程、录用决策到后期的'入职培训等一系列环节。

　　内容概述：

　　1. 职位描述与需求分析：明确各岗位职责、技能要求和任职资格，为招聘标准提供依据。

　　2. 招聘计划：根据业务需求和人力资源规划，设定招聘目标、时间表和预算。

　　3. 招聘渠道选择：确定内部晋升、网络招聘、招聘会、猎头等多种方式的使用策略。

　　4. 候选人评估：设定筛选标准，包括简历筛选、初步面试、专业技能测试等环节。

　　5. 面试流程：规定面试官职责，设计面试问题，确保面试公正、专业。

　　6. 录用决策：设定决策流程，包括多轮面试后的评估、比较和最终决定。

　　7. 入职管理：新员工的接待、培训、试用期管理及合同签订等程序。

　　8. 法规遵守：确保招聘活动符合劳动法规，保护求职者权益。

招聘管理制度7

　　第一条根据编制情况，公司定期召开人员状况检查会，就现有人员流动率、缺勤情况及应储备人力、需求人力做出正确、客观的检查建议作为人事科研、制订人力计划、办理开拓人力来源的参考依据。

　　第二条人员调拨增补申请作业程序：

　　1．各单位如需增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”，填妥后，汇人事科办理；

　　2．人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求、其职位薪金预算是否在控制内、其需要时机是否恰当等问题；

　　3．人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作；

　　4．人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。

　　第三条人员招募作业程序：

　　1．拟订招募计划

　　（1）招募职位名称及名额；

　　（2）资格条件限制；

　　（3）职位预算薪金；

　　（4）预定任用日期；

　　（5）通报稿或登报稿（诉求方式）拟具：

　　（6）资料审核方式及办理日期（截止日期）：

　　（7）甄试方式及时程安排（含面谈主管安排）

　　（8）场地安排：

　　（9）工作能力安排：

　　（10）准备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）。

　　2．诉求

　　（1）登报征求：先拟广告稿，估计登刊费，决定何时刊登何报，然后联络报社。

　　（2）同仁推荐：以海报或公告方式进行。

　　3．应征信的处理

　　（1）诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。

　　（2）不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的`印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。

　　4．甄试

　　（1）笔试

　　①专业测验（由申请单位拟定试题）；

　　②定向测验；

　　③领导能力测验（适合干部级）；

　　④智力测验。

　　（2）面谈

　　①要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；

　　②要了解自己所要获知的答案及问题点；

　　③要了解自己要告诉对方的问题；

　　④要尊重对方的人格；

　　⑤将口试结果随时记录于“面谈记录表”。

　　（3）如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。

　　5．背景调查

　　经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。

　　6．结果评定

　　经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归人储备人才档案中，以备不时之需。经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练及有关准备工作。

　　7．注意事项

　　进行应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。

　　第四条经核定被录用人员，由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”，报到时需携带下列资料：

　　1．保证书；

　　2．服务自愿书；

　　3．员工资料卡；

　　4．相片6张；

　　5．户籍誊本；

　　6．身份证复印件；

　　7．体检表；

　　8．抚养亲属申请表；

　　9．学历证件复印件。

　　（以上应缴资料视情况可增减）

　　第五条干部人员任用，视情况可发给“聘任书”。

　　第六条人事科于新进人员报到日即发给“报到程序单”，并检收其应缴资料；若资料不全，应限期补办，否则首月薪金可暂扣发。

　　第七条人事科随后应亲切有礼地弓，导新进人员依报到程序单上的顺序，逐项协助办理下日事宜：

　　1．领取员工手册及识别证；

　　2．制考勤卡并解释使用；

　　3．领制服及制服卡（总务科主办）

　　4．领储物柜钥匙（总务科主办）；

　　5．若有需要，填“住宿申请单，

　　6．登记参加劳保及工会；

　　7．视情况引导参观各单位及安排职前训练。

　　第八条前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明，并于报到程序单上签章并交回人事科，表示人员报到完毕。

　　第九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：

　　1．填“人员变动记录簿”

　　2．登记人事科管理用的“人员状况表”

　　3．干部人员发布“干部到职通报”

　　4．登记对保名册，安排对保；

　　5．填制“薪金通知单”办理核薪；

　　6．收齐报到应缴资料（抚养亲属申报表转会计科）连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。

　　第十条新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录。

　　第十一条对保分亲自对保及通信对保。

　　第十二条被保人如无故离职或移交不清，本公司应发出“保证责任催告函”。

　　第十三条有关对保作业，应另参照人事管理规章中有关规定办理。

　　第十四条新进人员试用期为3个月（作业员为40天），届满前一周由人事单位提供“考核表”，分甲（干部人员）、乙（一般人员）两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。

　　第十五条人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。

　　第十六条人事单位发出试用期满通知后，依不同批示分别办理下列事项：

　　1．试用不合格者，另发给通知单；

　　2．调（升）职者，由人事单位办理变动作业；

　　3．薪金变更者，由人事单位填制“薪金通知单”办理调薪。

　　第十七条前条办理完毕后，考核表应归人个人资料袋中。

　　第十八条新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停止试用时，可立即提前办理考核，并签人事异变申请单。

招聘管理制度8

　　招聘录用管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，旨在规范招聘流程，确保招聘活动的公正、公平与透明，以吸引、选拔和留住合适的人才。该制度涵盖了职位分析、招聘计划、候选人筛选、面试评估、录用决策、入职管理等多个环节。

　　内容概述：

　　1. 职位描述与任职资格：明确各岗位的工作职责、所需技能和资格条件，为招聘提供清晰标准。

　　2. 招聘渠道选择：确定内部晋升、网络招聘、人才猎头、校园招聘等多种方式的使用策略。

　　3. 简历筛选与初步面试：设定简历筛选标准，进行初步面试以了解候选人的基本素质。

　　4. 笔试与专业面试：设计相关测试，评估候选人的专业能力和潜力。

　　5. 综合评估与录用决策：结合面试、测试结果，综合评估候选人是否符合岗位需求。

　　6. 入职手续与培训：指导新员工完成入职手续，安排必要的`岗前培训。

　　7. 后续跟踪：对新员工的工作表现进行跟踪，以评估招聘效果。

招聘管理制度9

　　员工招聘是每一个单位在经营的过程中进行人员补齐的一种形式，同时在招聘方面，也都要有健全的员工招聘管理制度，以下整理了单位员工招聘管理制度的范本，可供参考。

　　1、总则

　　1.1为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本制度。

　　1.2本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。

　　1.3公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。

　　1.4本制度适用于总监级（含）以下所有员工。

　　2、招聘申请

　　2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。

　　2.2空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员（增编）审批程序”。

　　2.3各部门在需要补员时，由该部门负责人填写“补员（增编）申请”，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。

　　2.4编制范围内的招聘：主管级（含）以下员工，统一由该部门负责人提出申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织招聘；部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准后，人力资源部组织招聘。

　　2.5编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均需董事长审批，重新修改编制后进行招聘。

　　3、内部招聘

　　3.1内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。

　　3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。

　　3.2.1人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案审查，并填写“公司内部招聘资格审查表‘，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

　　3.2.2在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。

　　3.3经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。

　　3.4人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该员工的人事异动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终确定（若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门，则由该部门负责人最终确定）。

　　3.5被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。

　　4、外部招聘人员的筛选及录用

　　4.1当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责，具体过程见“外部招聘程序”。

　　4.2人力资源部将批准的“补员（增编）申请表”进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。

　　4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。

　　4.4发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：

　　4.4.1通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。

　　4.4.2通过在新闻媒体上发布，如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。

　　4.4.3通过在广告橱窗内张贴招聘广告。

　　4.4.4告知公司员工或熟人，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。

　　4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试；心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。

　　4.6人力资源部应对收集的“应聘人员（外部）登记表”按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交用人申请部门经理，根据其意见由人力资源部确定面试人员名单，并安排面试具体事宜。

　　4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，招聘岗位所在部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。

　　4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

　　4.9面试测评分为初试和复试：

　　4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核。

　　4.9.2对初试合格者，由用人部门负责复试，进行专业考核。

　　4.10面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资料（面试登记表、应聘者简历等），拟定有效的面试问题，面试问题包括：

　　4.10.1与工作经历有关的问题；

　　4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题；

　　4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题；

　　4.10.4其它问题。

　　4.11面试主考官负责“面试登记表”的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：

　　4.11.1面试合格，建议在××岗位复试。

　　4.11.2不适合××岗位人选，建议考虑××岗位人选或存档。

　　4.11.3不符合要求，建议放弃。

　　4.12复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写“专业考核表”的各项内容，尤其是考核结果和考核意见，考核意见分“考核合格、建议在××岗位试用”或“基本合格，建议存档待用”或“不符合要求，建议放弃”三种。考核完毕后，考核部门应将“专业考核记录表”，考核试题及答案，送达人力资源部，由人力资源部备案。

　　4.13人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选，并确定待聘人选。

　　4.14对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，离开原工作单位的'原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写“提名建议书”报录用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。

　　4.15公司的人事录用、任命必须坚持“直接上级提名，隔级上级批准，人力资源部审核”的原则。

　　4.16若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚持己见，而拟录用人员又因业务能力明显不足，或道德品质有问题，或健康状况不适合该岗位时，则人力资源部不对该录用人的素质负责，同时人力资源部经理有责任和权力就此事上诉。

　　4.17对于决定录用人员，人力资源部根据用人部门确定的上岗时间，填写“录用通知单”，通知员工报到，报到时应携带以下资料：

　　4.17.1学历证、资格证、身份证（原件）；

　　4.17.2近期免冠1寸照片3张；

　　4.17.3其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。

　　4.18被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。

　　4.19新录用人员应到人力资源部办理报到手续。人力资源部负责办理：

　　4.19.1审核相关证件,复印后存档；

　　4.19.2新员工填写相关表单；

　　4.19.3建立个人档案卡；

　　4.19.4参观企业；

　　4.19.5安排企业培训。

　　4.20新进员工企业培训考核合格后，人力资源部填写“上岗试用通知单”，并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果送达人力资源部备案。

　　5、试用转正

　　5.1新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者，可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定须经过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。

　　5.2试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价，填写“试用员工周考核表”，对连续三周考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或辞退手续。

　　5.3根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请，申请时需填写“转正审批表”，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。

　　5.4试用员工的绩效考核结果应在优良以上方有资格转正。

　　5.5若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。

　　5.6员工转正以“直接上级提名，人力资源部审核，隔级上级批准”的原则进行。

　　5.7人力资源部根据批准人意见，如批准办理转正手续，发放“试用人员转正通知单”。如不批准视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。

　　6、附则

　　6.1本制度由人力资源部制订并负责解释，报董事会批准后施行，修改时亦同。

　　6.2本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行废止，与之相抵触的规定以本制度为准。

　　6.3本制度自颁布之日起施行。

招聘管理制度10

　　招聘工作管理制度对于企业来说至关重要，它：

　　1、提高效率：通过标准化流程，减少无效工作，提高招聘速度和质量。

　　2、保障公平：确保所有应聘者在统一标准下竞争，减少歧视和偏见。

　　3、降低风险：遵守法规，防止法律纠纷，维护企业形象。

　　4、优化人才结构：帮助企业吸引、选拔和留住合适的人才，推动企业发展。

招聘管理制度11

　　1.目的

　　为规范公司招聘的管理，确保招聘工作有序开展，制订本制度。

　　2.适用范围

　　本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作，从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。

　　3.工作职责

　　3.1人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改；招聘需求的审核；招聘的组织实施。

　　3.2各责任部门：负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。

　　3.3各分管领导：负责审核所管部门的招聘事项。

　　3.4总经理：负责批准招聘计划，批准应招人员试用、转正、终止试用等重大事项。

　　4.工作内容

　　4.1招聘计划

　　4.1.1提出招聘的理由

　　A离职补聘：指因职工离职导致的招聘需求。

　　B编内补充：指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。

　　C扩编增岗：指因增加岗位而导致的招聘需求。

　　D人力储备：指因经营发展需要而进行的储备性人力需求。

　　E其它类型：指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求。

　　4.1.2招聘计划的内容

　　A岗位描述书：岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任职条件或资格。

　　B同岗位的人员需求数量。

　　C各岗位到岗时间段（最早、最迟到岗时间）。

　　4.1.3招聘计划的提出及审批

　　A用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》，并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版，报上一级领导审批通过后交人力资源部，由人力资源部报总经理批准后方可实施。

　　B提出招聘计划的时间要求：为了便于招聘工作的开展，招聘计划应提前提出，自招聘计划批准起至要求到岗时间止，助理级不少于60日，专员级岗位少于90日，主管及部长级的招聘时间不少于120日，高级管理岗位、稀缺技术岗位的招聘时间不少于180日。校园批量招聘不少于学生毕业前270日，校园零星招聘不少于学生毕业前150日。

　　4.2 招聘方式及渠道

　　4.2.1招聘方式

　　A企业内部发布招聘信息，由企业内部职工申请应聘。

　　B推荐应聘：企业了解人士推荐应聘者的，在同等条件下可优先录用，推荐人应在《应聘人员测试意见》中签名。

　　C企业向社会发布招聘信息，公开条件，通过各种渠道招聘人员，在求职人员中择优录用。

　　4.2.2招聘渠道

　　A广告招聘：通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人才前来应聘。

　　B人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。

　　C高校招聘：通过到高校招聘应届毕业生，甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需要的人才。

　　D其他招聘：为招聘到合适的人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招聘、介绍等方式进行招聘。

　　4.2.2招聘渠道方案的确定：由人力资源部根据招聘工作的需要，编制招聘渠道建设方案，报总经理批准后实施。

　　4.3 应聘人员的甄别

　　4.3.1 应聘登记：应聘者应到人力资源部亲笔填写《应聘登记表》、递交1寸免冠彩色近照3张、个人简历等相关资料；

　　4.3.2简历甄别：招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学历、技术资格、年龄与岗位要求不符的'简历及时筛选，然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后，交用人部门审核，确定笔试、初试、复试。

　　4.3.3 测试内容

　　A素质测评：对素质技能要求较高的岗位，需要进行专业测评的，应当首先测评，再安排笔试或面试。

　　B笔试：所有应聘者均应参加笔试，笔试由人力资源部组织，笔试题分为通用试题和专业试题；笔试由人力资源部组织。

　　C专业操作测试：专业技术类岗位的实际操作能力测试由人力资源部组织，用人部门负责实施。

　　D面试：对于笔试、专业测试合格的人员，由人力资源部安排面试。面试时应具备的资料有：应聘登记表、身份证、学历证、技术资格证、通用及专业笔试卷、技能测试成绩，以及应聘者个人业绩材料等。

　　E测试层级

　　面试岗位

　　招聘主管

　　用人单位主管

　　用人部门负责人

　　人力资源部长

　　分管领导

　　总经理

　　助理级

　　√

　　√

　　专员级

　　√

　　√

　　√

　　主管级

　　√

　　√

　　√

　　部长级及以上

　　√

　　√

　　√

　　F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。

　　4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。

　　4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。

　　4.4 试用流程

　　4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。具体岗位名称由人力资源部提出。

　　4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。

　　4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。

　　4.4.4 签订《劳动合同》。

　　4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。

　　4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、最终评价四个阶段。评价等级为五等，分别是优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改进（55-59分）、不合格。

　　A部门评价：以部门负责人意见为准；最迟应在约定试用期满前20日将试用评价通知人力资源部。按《试用职工部门评分表》、《试用职工评价单》的格式规范填写试用意见。

　　B综合评价：由人力资源部组织，综合评价采用360度考评方式进行，由人力资源部招聘主管负责实施；由纪检主管、后勤主管、培训专员、招聘主管、绩效主管组成公司试用职工综合评价小组；考评小组成员采用在《试用职工综合考评评分表》上无记名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值为综合评价得分， 综合评价小组成员在《试用职工综合评价得分表》共同签名。

　　D初步评价：即部门负责人评价得分、综合评价得分的平均分。初步评价由人力资源部招聘主管在《试用职工评价单》栏上填写。

　　E最终评价：主管、部长由总经理评定；助理、专员由分管副总评定。最终评定实行一票否决权制度，可以推翻初步评价，形成单独结论，并以此为准。

　　F评定等级的引用，合格者按期转正，良好者、优秀者在本人申请的情况可提前1个月转正，需改进者在本人申请、用人部门分管领导批准的情况下，可给予延长1个月试用期的机会；不合格者终止试用。

　　G试用评价结论：试用最终评价最迟应在试用期满的前日告知试用者。

　　5. 附则

　　5.1 本招聘管理制度制度由人力资源部制定、修改和解释。

　　5.2 本招聘管理制度自发布之日起执行。

招聘管理制度12

　　招聘面试管理制度

　　第一条总则

　　1、本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制定应聘面试管理制度；

　　2、有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。

　　第二条面试考官应具备的条件

　　1、本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应征者愿意将自己想说的话充分表达出来；

　　2、面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

　　3、不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。

　　4、面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。

　　5、面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。

　　第三条从面试中应获得的资料

　　1、观察应聘者的稳定性：应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由，假如应聘者则从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性；

　　2、研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就；

　　3、应付困难的能力：应聘者过去面对困验或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题；

　　4、应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否极强？如应聘者从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母；

　　5、对事业的忠心：从应聘者谈过去主管、过去部门、运去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠业度；

　　6、与同事相处的能力：应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形；

　　7、应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力；

　　第四条面试的种类

　　根据本公司状况，面试可分为下列两种：

　　1、初试：初试通常在人事部门实施，初试的作用无非是过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的时间约15至30分钟；

　　2、评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试，这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常约30至60分钟。

　　第五条面试的地点及记录

　　1、面试的地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试受到电话的干扰；

　　2、从事面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。（参阅表一、表二）

　　第六条面试的技巧

　　1、发问的技巧。好的面试人员必须擅于发问；问的问题必须恰当；

　　2、学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面试人员一定要学会听的艺术；

　　3、学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解你的问题时，就解释你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的对应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。

　　第七条面试的内容

　　（面试内容的'重点事项）

　　1、个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外、举止健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察；

　　2、家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等等。

　　3、学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的运动等；

　　4、工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁的状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等；

　　5、与人相处的特性。从应聘者的结交来了解与人相处的情形，包括了应聘者的兴趣爱好，喜欢的社团以及所结交的朋友；

　　6、个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。

　　员工招聘制度

　　一、员工聘用规定

　　第一条 为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。

　　第二条 本公司系统所有员工分为二类：正式员工和短期聘用员工。

　　正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。

　　第三条 本公司系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的企业里工作，属特殊情况的，需由董事长批准，且介绍人必须立下担保书。

　　第四条 本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制，编制的制定和修改权限见人事责权划分表，各部门各企业用人应控制在编制范围内。

　　第五条 本公司需增聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。

　　第六条 从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件

　　（一）大专以上学历；

　　（二）二年以上相关工作经历；

　　（三）年龄一般在35岁以下，特殊情况不超过45岁；

　　（四）外贸人员还必须至少精通一门外语；

　　（五）无不良行为记录。

　　特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生及复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。

　　第七条 所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三至六个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。

　　第八条 试用人员必须呈交下述材料

　　（一）由公司统一发给并填写招聘表格。

　　（二）学历、职称证明。

　　（三）个人简历。

　　（四）近期相片2张。

　　（五）身份证复印件。

　　（六）体检表。

　　（七）结婚证、计划生育证或未婚证明。

　　（八）面试或笔试记录。

　　（九）员工引荐担保书（由公司视需要而定）。

　　第九条 试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。

　　第十条 试用人员在试用期内待遇规定如下：

　　（一）基本工资待遇：

　　高中以下毕业：一等

　　中专毕业：二等

　　大专毕业：三等

　　本科毕业：四等

　　硕士研究生毕业（含获初级技术职称者）：五等

　　博士研究生毕业（含获中级技术职称者）：六等

　　（二）试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇。

　　第十一条 试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职等，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。

　　第十二条 正式员工可根据其工作业绩、表现以及年限，由公司给予办理户口调动。

　　第十三条 总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部，由上述二个单位负责监督聘用合同和担保书的执行。

　　第十四条 本规定适用于总公司、下属全资公司以及由公司控股、管理的合资公司。

　　二、新进人员任用办法

　　第一条 依据 本办法依据本公司人事管理规则第七条规定订定。

　　第二条 人员的增补 各部门因工作需要，需增补人员时，以厂处为单位，提出“人员增补申请书”依可能离职率及工作需要，临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准，女性现场操作人员由各部门定期（视可能变化订定期限）拟订需要人数呈经理核准；其他人员呈总经理核准。并于每月5日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长。

　　第三条 人员甄选主办部门 经核准增补人员的甄选，大专以上由总管理处经营发展中心主办，高中以下由各公司（事业部）自办，并以公开登报招考为原则。主办部门核对报名应考人员之资格应详加审查，对不合报考资格或认有不拟采用的情况者，应即将报名的书表寄还，并附通知委婉说明未获初审通过之原因。

　　第四条 甄选委员会的组成 新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项：

　　（一）考试日期、地点。

　　（二）命题标准及答案。

　　（三）命题、主考、监考及阅卷、人员及工作分配。

　　（四）考试成绩评分标准及审定。

　　（五）其他考试有关事项的处理。

　　第五条 成绩的评分 新进人员甄选成绩的评分标准分学科、术科、口试三项，其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会订定，但口试成绩不得超过总成绩的40%。

　　第六条 录用情形填报 各甄选主办部门于考试成绩评定后，应将各应考人员成绩及录用情形填报总管理处总经理室。

　　第七条 录取通知 对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写“新进人员试用申请及核定表”，大专毕业以上人员总经理核准，并列表送总管理处总经理室转报董事长。高中毕业程度以下（除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外）人员呈总经理核准后，即通知录取人员报到。备取人员除以书面通知列为备取外，并说明遇有机会得依序通知前来递补。对于未取人员除应将原书表检还外，并附通知委婉说明未录取原因。自登报招考至通知前来报到的期间原则上不得超过一个月。

　　第八条 报到应缴文件 新进人员报到时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体格检验表、户口誉本及照片，并应缴验学历证书、退伍证、以及其他经历证明文件。

　　第九条 试用 新进人员均应先行试用40天。试用期间应由各厂处参照其专长及工作需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指导。

招聘管理制度13

　　房地产公司人才招聘录用管理办法

　　第一章 总则

　　第一条 为规范**房地产开发有限公司（以下简称公司）人才招聘与录用程序，特制订本办法。

　　第二条 公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。

　　第三条 本办法适用于公司各部门。

　　第四条 人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。

　　第二章 人才招聘

　　第五条 各公司年度计划内的用人需求，由各部门填写《招聘申请表》，经业务分管领导确认，由所在公司人力资源部负责按计划要求组织内部调配或对外招聘，原则上应优先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程。年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求，由用人单位/部门填报《年度新增用人需求审批表》，经公司人力资源部审核、经分管领导复核后，报公司总经理审批。批准后由所在公司人力资源部组织内部调配或对外招聘。年度计划外且超出公司人员编制范围的用人需求，用人单位须先办理新增人员编制的.审批手续，再按年度计划外的用人需求办理报批手续。

　　第六条 对外招聘可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。集中对外招聘须由公司人力资源部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。

　　第七条 招聘计划获准后，人力资源部通过媒介、人才交流会、内部推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。

　　第八条 应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。

　　第九条 人力资源部对应聘资料进行初步筛选，以确定笔试人选。

　　第十条 人力资源部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员登记表》。

　　第十一条 对于笔试合格者，人力资源部应将其《应聘人员登记表》、应聘简历及试卷交用人单位（部门）负责人及分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，人力资源部应及时辞谢。

　　第十二条 面试一般情况下应集体进行，面试评价小组成员主要包括人力资源部负责人、用人单位（部门）负责人及分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。

　　第十三条 根据初试结果，人力资源部组织拟录用人员到公司进行复试。对于不录用人员，人力资源部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。

　　第十四条 人力资源部应对拟录用人员进行背景核查，主要是核查应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料。特殊岗位的，还须对应聘人员的工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查，具体按《应聘人员背景核查管理办法》规定执行。

　　第十五条 在核定编制内招聘人员，原则上由各公司自行组织，但招聘部门经理（含主持部门工作的副经理）及以上职级人员时，须提请公司人力资源部及分管领导共同参与面试和综合测评。

　　第十六条 突破核定编制的人员招聘，须事先报公司批准。

　　第三章 人才录用

　　第十七条 人员录用审批的权限为：

　　1、公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员的录用，报公司董事长审批；

　　2、公司部门经理及以下人员（含主持部门工作的副经理）、总经理助理的录用，报公司总经理审批；

　　第十八条 对拟录用的人员，人力资源部应填写《员工录用审批表》，并办理逐级审批手续。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位、试用期限及待遇等。原则上，应届毕业生及工作年限2年（含）以内的人员，试用期为6个月；其他人员为3个月。

　　第十九条 人力资源部应及时通知经审批同意录用的人员，在规定时间内到公司人力资源部办理报到手续，同时向用人单位（部门）填发《新员工入职通知书》，由用人单位（部门）负责安排办公地点、办公用品、工作交接等事项。

　　第二十条 新员工在上岗前，须参加由人力资源部及本单位（部门）组织的新员工入职培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工入职培训管理制度》执行。

　　第二十一条 新员工到岗一周内，用人单位（部门）应选定经验较为丰富且熟悉公司情况的老员工担任新员工辅导员。

　　第二十二条 在试用期内，人力资源部应会同用人单位（部门）对新员工进行考核评估。原则上，人力资源部在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人单位（部门），用人单位（部门）负责人应及时会同人力资源部与新员工进行面谈，并要求其写出试用期总结后，在《员工转正考核审批表》中签署试用期考核意见。

　　第二十三条 在《员工转正考核审批表》中，人力资源部应明确新员工转正后的岗位、职级及年薪等，并负责办理逐级报批手续。批准后，由人力资源部负责办理正式劳动合同的签订手续。

　　第二十四条 新员工在试用期内有突出表现的，用人部门可向人力资源部建议给予提前转正；如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人部门可向人力资源部建议延长试用期或中（终）止试用。

　　第四章 附则

　　第二十五条 本办法由公司人力资源部负责解释与修订。

　　第二十六条 本办法自印发之日起施行。

招聘管理制度14

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为满足公司持续、快速发展对人才的需求，规范员工的`招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于公司各部室工作人员的招聘，各部门须严格按本制度规定执行。

　　第三条原则

　　坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则。

　　第二章生产操作工招聘流程

　　第四条招聘流程包括:拟订招聘计划、发布招聘信息、资料收集与筛选、面试、招聘评估。

　　4.1拟订招聘计划

　　用人部门提出申请。

　　a.年度招聘计划。

　　年初各部门依据公司年度经营计划进行生产操作工需求预测，制定部门招聘计划，并报人力资源部审核。年中若部门人员需求发生变化，由部门负责人填写《计划外招聘申请表》

　　b.（附件三）报批。临时招聘计划。

　　人力资源部审核。人力资源部对用人部门提交的人员需求进行逐项审定，综合平衡。

　　总经理审批。人力资源部将审核后招聘计划呈报总经理复核、审批。

　　4.2招聘渠道

　　内部招聘渠道:公司内部选拔、各部室推荐。

　　外部招聘渠道现场招聘、网络招聘、校园招聘、猎头荐才、人才中介等。

　　4.3招聘面试。

　　具体流程如下图

　　注:面试小组由人力资源部经理、各用人单位负责人组成。

　　4.4招聘评估

　　录用人员进入公司后，对其评估工作相应开展。具体如下：

　　4. 4.1 一线员工入职后，人力资源部应协同用人部门跟进新员工情况，如用人部门发现无法胜任或无法适应工作者，可向人力资源部提出书面申请，经部门经理审批同意后人力资源部视具体情况重新安排工作，如确实仍无法达到要求，应予辞退。

　　试用期为三个月，满三个月时由人力资源部负责组织对员工评估考核，如不符合要求，应予辞退。

　　第五条流程说明

　　（一）人力资源部负责对应聘者进行初步测评，了解其学历、年龄及简历等基本情况是否符合公司要求。人力资源部负责对应聘者介绍公司概况及实际工作环境、食宿环境、薪酬福利、工作时间等各方面情况。

　　（二）应聘者填写《招聘登记表》（附件一），并出示相关证件的原件（包括最高学历证书或证明、身份证）。

　　（三）人力资源部负责与面试小组约定面试时间，通知应聘者面试。面试小组各成员须认真填写《员工面试记录表》（附件二），并向人力资源部反馈面试结果。

　　（四）面试合格决定录用后，人力资源部应负责组织面试合格者体检，体检合格者办理入职手续。第三章员工录用标准

　　第六条学历规定中技'中专'高中及以上学历。

　　第七条年龄规定

　　应聘人员必须年满×周岁，年龄超过×岁视具体情况决定录用与否。

　　第八条专业要求

　　药学、化学或相近专业或有相关工作经验者优先考虑。

　　山东益康药业股份有限公司

　　招聘人员登记表

　　员工面试记录表

　　人员需求申请表（临时招聘计划）

　　申请日期：

　　要求到岗日期:

招聘管理制度15

　　第一条为了规范公司的人力资源管理制度，提高人力资源管理的效率，加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质和工作积极性，获取公司发展所必需的优秀人才，使公司的招聘管理有所依据，特制定本制度。

　　第二条公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。

　　第四条人力资源部每年2月份核定各部门的组织架构、人员编制、岗位职责、职位要求等，制订出最新组织架构及各部门、各岗位定员人员明细，报总经理、董事长审核签批，各部门组织架构、岗位编制未经总经理、董事长批准一律不允许私自变动。

　　第五条组织架构及人员编制一经确定，原则上不接受更改，如因经营发展需要进行调整的，由需求部门填写《增员呈批表》（见附件1），经总经理、董事长审批后执行。

　　（一）公司招聘员工以思想品德、学识、能力、经验、性格、体格等适合于职位或工作为原则，坚持公开平等、择优录取。

　　（二）内部优先原则。产生新的职位需求时，原则上优先考虑公司内部调配和竞聘，深入挖掘公司内部的人力资源，避免造成人才积压和浪费。

　　（三）除外聘管理或技术类中、高端人才外，招聘的所有人员根据岗位要求，进行不同的笔试；笔试成绩低于60分者不予录用。

　　（四）曾经在公司工作现已离职者（关键岗位人员除外）；

　　第八条产生职位需求时，人力资源部将通过社会招聘、网络招聘、内部筛选和校园招聘等形式满足需求，对于较难招聘的岗位，若条件允许，将实行猎头招聘。

　　第九条社会招聘是指根据各部门提出的用人需求，由人力资源部组织开展的日常招聘活动（现场招聘会等招聘途径），职位申请人一般为非在校学生且具备一定工作经验。

　　第十条内部筛选是指用人部门根据岗位需求，在公司内部筛选符合条件的职工。

　　第十一条校园招聘是指根据公司发展战略目标对人才的需求，人力资源部组织在各类院校进行应届硕士研究生、本科、大专毕业生的专场招聘活动。

　　第十二条猎头招聘是指对于技术性或专业性较强的岗位或其它稀缺人才，人力资源部委托猎头公司进行招聘的招聘形式。

　　原则上一般岗（职）位、后勤岗位实施内部筛选，高端岗位或内部筛选不能满足者，实施适宜的其它外部招聘。

　　人员需求部门根据岗位要求，在全公司范围内根据与相关部门领导沟通及职工日常表现筛选最符合岗位要求职工，向总经理、董事长口头汇报或书面申请。

　　总经理、董事长同意后，行政部下发调令，规定交接到岗日期，人力资源部根据调令要求办理人事调动及薪酬对接工作。

　　人力资源部根据招聘岗位需求条件拟定招聘简章，确定招聘的途径、形式（人才市场、公司内部员工推荐等）。

　　人力资源部通过各种渠道收集应聘人员简历并根据岗位要求初步筛选。

　　应聘人员在人力资源部填写《应聘人员登记表》（见附件2），提供身份证复印件、毕业证复印件及相关资质证书复印件，现场在学信网核实学历真实性。

　　用人部门领导组织初试。初试人员依据岗位性质不同可采用面试、笔试、实操等方式，从工作经验、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定。

　　由总经理、董事长根据部门经理意见对符合条件人员进行复试，对应聘者综合能力进行评定，最终确定录用人员名单及外聘人员待遇。

　　公司范围内关键岗位离职满12个月复职人员，复职后同岗同酬，工龄重新计算。

　　人力资源部根据公司岗位空编情况及实际生产运营需要，拟定校园招聘计划。

　　根据各学校教学计划及公司生产经营情况拟定校园招聘行程表。

　　对参加应聘人员进行公司发展史、产业、文化、荣誉、组织结构、员工福利待遇以及招聘岗位进行讲解。

　　由单位领导现场面试，关键岗位需到公司面试者，组织意向职工到公司相关部门面试，流程同社会招聘。

　　人力资源部根据空编空岗情况及实际生产运营需要，同各部门沟通后，通过网络发布招聘信息。

　　根据公司发展战略，招聘技术性或专业性较强的岗位或其它稀缺人才，依据岗位类型和行业性质筛选合适的猎头公司。

　　根据高端岗位人员要求与选定的猎头公司签订合作协议并提供需求岗位，猎头公司按照协议相关约定推荐合适人选。

　　人力资源部及时将面试结果反馈猎头公司，并将面试中存在的问题，包括推荐的人选质量一并反馈。

　　人力资源部负责对新入职人员名单进行核查，包括岗位编制、年龄、学历、岗位要求等是否符合所在部门及岗位的组织架构、近期岗位编制以及招聘计划中岗位要求，同时核查是否存在重复入职、违纪违法犯罪行为，是否已与原单位解除劳动合同等，是否参与邪教组织等，不符合要求的一律不予审批录用。

　　人力资源部组织拟录用人员进行职前体检，体检合格后必须于当天下午缴纳意外伤害保险，并于入职后30天内完成社会保险及公积金的缴纳。因缴纳保险不及时造成的损失，由人事管理员全权负责。

　　体检完成后，人力资源部指导拟录用人员签订劳动合同，办理其它相关入职手续，联系安全环保部组织职前培训。

　　第十九条人力资源部于每年10月份根据岗位编制及实际人员需求情况，编制《20xx年度招聘计划表》（附件3），经综合管理部经理、总经理、董事长审批后，作为下年度招聘的依据。

　　第二十条人力资源部于每月5日前，统计《20xx年XX月份人员状况表》（附件4），报相关领导审核，作为相关领导公司当前人员状况的依据。

　　第二十一条本制度自薪酬与考核委员会审议通过并下发之日起实施，最终解释权归人力资源管理部。

　　本人为明确本人在入职公司期间之责任和职业道德，我愿向公司做出以下承诺：

　　1、承诺本人向公司提交的任何有关本人信息均是真实的，包括但不限于学位、学历、资格、相关技能、工作经历、身体状况、入职登记表等。

　　2、承诺在过往单位工作过程中无任何职业病病史，也未存在任何职业病倾向，更无职业病潜伏状况。

　　3、承诺本人已充分了解并接受工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等，公司可根据经营管理需要，对本人岗位、职务进行调整，调整后对应相应岗位、职级待遇。

　　4、任职期间，不在外兼职，如有兼职本人愿意独立承担一切法律后果，均与公司无任何关系，公司不承担任何连带责任，给公司带来的损失，将由我本人承担，公司有权随时解除本人的劳动合同。

　　5、遵守公司保密规定，保守公司秘密，不将公司的.任何材料带离工作场所，不向他人泄露公司秘密，保证不散播不利于公司的言论，更不做中伤公司的事，自觉维护公司声誉。

　　6、承诺认真学习公司规章制度和岗位职责，并严格遵守和履行公司各项规章制度；若有违反，自愿接受公司相关处罚，触犯法律的自愿承担法律责任。

　　7、承诺在职期间遵规守纪，与同事和睦相处，相互协助，如出现打架斗殴、寻衅滋事等违法违纪事件，自愿无条件接受公司辞退处理，自愿放弃相关权益与之争议的申诉抗辩权，承担并赔偿因本人违反保证内容给公司所造成的直接、间接经济损失，公司有权随时解除本人的劳动合同。

　　8、承诺入职前与上一单位已办理完正常离职手续，不存在任何劳动关系、劳动纠纷，无任何竞业限制约定。若存在隐瞒，本人愿意独立承担一切法律后果，均与公司无任何关系，公司不承担任何连带责任，给公司带来的损失，将由我本人承担并有权随时解除本人的劳动合同。

　　9、承诺在职期间，自觉维护公司荣誉，不利用职务之便贪污舞弊，不泄露和探听薪资，不伪造或盗用公司印信文件等不正当手段来从事其他活动。

　　10、自觉维护公司利益，不侵占公司、同事或客人的财物。无故损毁公司财物，自愿接受公司的调查和处理。

　　11、在工作时间内必须穿戴公司提供的工作服等劳保用品，并保证整洁；中途辞职，所发放的劳保用品需要上交，若遗失，则按价赔偿。

　　12、个人意见或建议等，保证做到逐级反映；当反映意见或建议未获解决或采纳时，保证以书面形式逐级向上级反映。如确需当面反映时，保证在工作结束后进行。个人意见或建议等如违反反映流程，无条件自愿接受公司处理。

　　13、承诺在职期间，因个人原因申请辞职时，将按公司辞职流程申请、办理，并做好各项交接手续，如擅自离职，甘愿承担由此给公司造成的经济损失。

　　14、辞（离）职后，不得单独或联合他人实施有损公司利益和诋毁公司形象的行为，不得直接、间接或变相利用未经允许的公司品牌和资源经营任何业务；若有违背，则愿承担一切法律责任。

　　15、本人已接受公司岗前培训，认同公司文化，熟知《假期管理规定》《考勤监督管理制度》《薪酬管理制度》《绩效考核管理制度》，同意并愿意遵守相关规定。

　　16、本人确定下列地址为送达地址，认同文件发送之日为送达之日：

　　地址：

　　收件人：电话：

　　代收人：与本人关系：

　　代收人地址：

　　手机短信接收号码：

　　电子邮件邮箱号码：

　　QQ号码:

　　微信号码: