企业文化论文

企业文化论文

　　在平平淡淡的日常中，大家一定都接触过论文吧，借助论文可以有效提高我们的写作水平。那么问题来了，到底应如何写一篇优秀的论文呢？下面是小编为大家收集的企业文化论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

企业文化论文1

　　在企业的长期经营中，企业全体员工之间树立了一种统一的价值观和工作理念，这就是企业文化。企业文化也是员工的行为准则之一，对员工的工作态度和企业的经营理念有着重要的影响。近些年来，我国的企业得到了良好的发展，企业之间的竞争也愈演愈烈，在激烈的市场竞争下企业文化对企业管理有着重要的影响，所以研究企业文化在企业管理中的作用对于企业的发展也十分重要。

　　一、企业文化内涵

　　企业文化是经过企业领导者长期的领导，在长期的经营中形成的完整价值体系，并且这套价值体系被全体员工认同和接受，完整的价值体系包括的内容有道德规范、经营风格、价值观念、行为准则、管理特点等。

　　企业文化的核心在于价值观念，价值观念将深入到员工的内心，并且成为员工实践工作的引导，企业文化在形成时需要经过一个长期的过程，在一段时间内进行企业文化的积淀、创新和升华，企业文化在随着企业的发展也会产生变化，随着企业的经营模式和经营规模的变化而不断推陈出新。企业领导者在很大程度上决定了企业文化，尤其是在早期的企业文化形成阶段，最终的决定权在于企业领导者的倡导力和管理理念。企业要想获得发展，就要使企业文化被全体员工共同认可、接受和遵守，并逐渐发展成为全体员工共同遵守和追求的价值体系，反之如果企业文化无法得到大多数员工的认可，就会导致企业无法形成一定的凝聚力，企业文化也不能发挥其价值导向的作用，这样的.企业的发展前景将不会一帆风顺，没有核心的企业文化也就失去了一部分市场竞争力。

　　二、加强企业文化建设的意义

　　首先，做好企业文化建设工作，可以更好的构建企业形象，好的企业形象能够在很大程度上提升企业的竞争力，提升企业形象除了要在公司产品、服务和品牌意识上下足功夫外，还要提升企业文化，好的企业文化也是企业发展的重要影响因素之一，好的企业文化能够让企业在经济上不断发展的同时还能够在其他方面保持良好的发展势头；其次，做好企业文化建设工作，可以提升员工的认同感，认同感也是企业能够长期发展下去的重要原因之一，好的企业文化能够让员工不断提升对企业的认同。

企业文化论文2

　　随着我国经济的转型发展，企业提高核心竞争力，是打造百年企业的必要途径。提高企业核心竞争力，加强企业文化建设，离不开社会环境、自身特点、员工素质，更离不开市场经济规律，本文就企业在文化建设过程中要把握的几个关键市场经济规律做—简要探讨。

　　一、重视经济人的因素

　　人类文明发展到今天，我们一直提倡奉献精神，但自私的基因仍然困扰着人类，我们应该承认现实、服从现实。无论企业文化建设的目的和手段是什么，在吸取多个学科和实践经验的同时都要关注经济人假设，要嵌入经济学的思考。人力资源管理实践中，成员如果以市场经济人的身份与企业签订劳动合约，在合约期内，虽然是企业的成员，但由于市场文化是以价格机制为基础的，它具有契约的自由、平等的特点，那么就决定了并不是一旦与企业签约，成员就会完全替企业着想，可能会按照最有利于自己利益的行为来处事。而成员以企业人的身份签订契约后进入企业，更多的是与企业磨合，包括熟悉企业的组织运行等机制，了解薪酬、奖励、福利、晋升、培训等报酬机制，以及所从事工作的难易程度，也就是成员要搞清楚他的期望收益与期望成本，只有这样，员工才能清楚自己的劳动成果是否得到相应的回报。然而，代表企业利益的企业行为是通过成员的行为来体现的，并不是说契约期内成员的行为就全部代表企业利益，他同时也具备市场人的基本行为，也会期望契约自由、期望自身利益最大化。所以从经济学的角度看，成员自身利益最大化的行为并不会有多大改变，并不是真正有利于或者说代表企业利益的行为。所以，企业的文化建设必须考虑市场经济下的人的因素。

　　二、提倡利益相关者多赢

　　在企业内部，有股东，有价值创造较难量化的管理层，有价值创造容易量化的普通员工等；在企业外部，有企业产品的消费者，也有包括原料、技术、服务等诸多方面的供应商等。企业是运用制度机制来进行资源配置的，企业行为是通过成员行为来实现的.。大量的工作并不是由某个成员独立去完成，而股东、管理层和员工也不可能完全同步，都有各自的利益区间。股东往往以自己的偏好和利益代表企业推行企业文化建设，建设的出发点是股东利益最大化，把企业文化当作是为股东利益服务的工具，而企业一般也无有效的制衡机制；而管理层往往以惯性经验和主观意愿打造团队。所以，企业中对企业利益至关重要的就是成员间的重要关系，也就是处理好成员间各自利益的诉求，只有尽可能满足多方诉求，达到多方共赢，才能建设一个良好的企业文化。

　　三、实现员工自身收益最大化

　　如果单件工作的努力所得收益现值小于工作偷懒时的收益现值，那么成员会选择偷懒，但如果长期努力工作的所得总收益超过长期工作偷懒的总收益，就算单次工作努力的收益比偷懒少，成员还是会选择努力工作。另外，如果员工频繁更换工作，成员之间合作的次数也相应的减少时，就会出现“囚徒”困境，实现不了自身价值最大化；而如果长期合作共事的话，双方磨合到位，工作和行为习惯容易保持一致，从而实现自身价值最大化；而且时间越长，成员之间合作的可能性就越高。所以，企业文化建设要让企业与员工之间的工作关系能够长期化，这样不仅能显著提高工作效率，还能改善企业与成员的得益。

　　四、警惕经济激励的边际效益

　　人的需要或欲望是多层次和多元化的，不同的人有不同的需要，需要通过不同的激励资源来满足。边际效用递减的经济规律导致到了一定程度，物质的激励效果会越来越少，甚至会出现负效用。所以，不能一味只使用某项物质或精神资源作为激励手段，而要注意激励资源的经济使用，以达到事半功倍的效果。优秀的企业文化本身就是综合多方面因素，结合企业自身特色，经过长期沉淀形成的，可以吸引市场中大量的优秀人才，可以给员工带来长期最大收益，可以为企业实现利润最大化。文化本身不是经济，但文化可以产生经济，我们要用经济的眼光去看文化问题，企业文化作为企业这一经济个体的组织文化，必然要考虑建设过程和最终效果的经济性。违反经济规律的建设过程，不可能给企业文化建设带来成效，离开了体现经济成效的目标，企业文化就失去了应有的目标方向。

企业文化论文3

　　一、人力资源管理与企业文化概述

　　（一）人力资源管理的内涵

　　企业人力资源管理通过对人力资源进行规划、配置与开发，来实现企业内各职能部门的有序运行和协同配合。由于人力资源管理的侧重点在于调度、调整人与人、人与事之间的关系，因此，只有充分激发人的主观能动性和积极性，才能切实地发挥人力资源的创造价值。

　　企业人力资源的管理不是单一的、片面的，需要融合企业文化、企业发展目标和企业战略来进行系统化管理，从而为挖掘人力资源潜能，发挥人力资源的最大价值创造条件。美国学者将人力资源战略分为诱引式人力资源战略、投资式人力资源战略和参与式人力资源战略。

　　（二）企业文化的内涵与分类

　　1.企业文化的内涵。企业文化是指企业在相当长的一段时间内所形成、能够被企业成员广泛接受的价值观念、行为规范以及精神理念的总和。企业文化的作用主要体现在：第一，能够体现企业的物质层文化，即企业生产的产品、经营的成果、企业产品广告与包装、产品生产环境以及企业建筑等；第二，能够体现企业的行为层文化，即能够对企业员工在生产经营活动、学习娱乐活动中的行为产生导向、激励和协调作用。

　　2.企业文化的分类。密执安大学的奎因通过开放程度和稳定程度两个维度，将企业文化划分为四种基本类型，即家族式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化和市场式企业文化。首先，家族式企业文化，顾名思义企业的文化精髓在于内部成员人际关系的和谐，强调的是企业成员互助和团结，显著特点是侧重于企业员工的忠诚、企业传统文化的传承。其次，官僚式企业文化，强调的是体制化、制度化的规章和硬性管理手段，侧重点在于企业的管理层级、职责权限和组织架构，重视企业的有序性、稳定性和员工的个人职业规划。再次，发展是企业文化，强调的是企业的长期发展和不断创新，侧重点在于员工间的合作、沟通和团结，但企业运作流程随意性大，正规性低。最后，市场式企业文化，强调以市场发展动态和需求为导向，追逐企业经营目标的具体实施和效果，重视生产经营环节的准时化和实效性，对成本控制要求严格。

　　二、人资资源管理与企业文化战略的协同性分析

　　（一）以人为本是人力资源管理与企业文化战略共同的核心理念

　　随着市场经济的深入开展，行业竞争日渐加剧，人力资源作为企业的宝贵资源，势必会成为企业间争先抢夺的关键所在。因此，面对日趋复杂的人才竞争和抢夺态势，企业在进行人力资源管理的过程中要积极发挥以人为本的核心用人理念，尊重人才、爱护人才，才能在激发人才潜能的同时，获取人才差异化的竞争优势。企业文化对员工的行为具有积极的导向和激励作用，所以，企业文化战略的立足点仍然是高素质人才。由此可见，人力資源管理和企业文化战略在核心内涵上是互通的，都是着力于培养人才、挖掘人才潜能，并以人才的物质诉求和精神追求为出发点来提高企业人员的凝聚力和竞争力。

　　（二）企业文化战略对人力资源管理活动具有导向功能

　　在企业人力资源管理中，虽然制度管理、人员权限匹配是主要工作，但是人在人力资源管理中的活跃性是最为重要的。企业文化作为涵盖企业发展理念、人文精神和行为规范的重要战略基础，其对企业人力资源管理活动具有积极的引导作用。首先，企业在进行人力资源招聘和开发的过程中，会依据企业文化战略的目标要求采取一系列的宣传、公关等活动来吸引潜在的优秀人才，这些活动的开展在一定程度上渗透了企业文化，从而使潜在人才能够通过企业文化了解企业的核心精神和价值理念；其次，企业文化战略强调结合企业战略和目标任务来进行企业文化的优化。因此，企业文化战略对人力资源管理的战略配置有支撑和导向作用。

　　（三）人力资源管理是完善企业文化战略的先行军

　　企业文化战略实施的关键环节是企业文化的执行和渗透，虽然不同的企业具有不同的、独特的经营理念、管理模式和企业文化，但是在企业实际运营的过程中，企业文化的战略性仍然难以得到完善和全面发挥，以企业的经营业绩为例，企业要想提升业绩，就要激励员工创造业绩，激励员工的方法有很多，但是总的激励根源与企业文化息息相关。总之，在企业人力资源管理的过程中，化抽象的企业文化为具体的战略目标，进而将其融入到绩效考评机制和激励机制，以确保企业文化能够在潜移默化中成为员工转变价值理念的指导思想，从而在完善企业文化战略的基础上，增强员工的认同感。由此可见，企业文化战略的完善和优化需要人力资源管理的协助和配合。

　　（四）人力资源管理与企业文化战略是互为辅助和支撑的管理活动

　　将企业文化渗透、融入到企业的各项管理体系之中，进而与人力资源管理体系之间能够形成一种互相促进、互为支撑的协同关系。由于人力资源管理、企业文化融合管理的作用对象均为人，因此，人是衔接二者的关键枢纽。企业文化是借助价值观的塑造来激发员工的潜在价值，人力资源管理则是借助实实在在的管理方法和人事配置技巧来管理员工，当人力资源管理方法、技巧与企业文化所塑造的价值观、思维模式相一致时，就会对人力资源起到良好的配置和激励作用，否则，会受到员工的排斥和抵触。总之，当企业文化价值观与人力资源管理措施相匹配时，员工能够自主地将自身的价值理念与企业相融合，从而使原有企业文化得以内化和提升。

　　三、人力资源各阶段活动与企业文化战略的关联性分析

　　人力资源活动主要分为四个阶段，即选人、用人、育人和留人。人力资源四大主体活动是维系企业有序运营的根本保障。企业文化战略的完善同企业发展预期密不可分，而企业的'发展预期则主要通过其在经济活动中的综合竞争力、市场占有率以及资源利用率来体现的。其中，资源利用和配置情况最为关键。由于企业文化战略部署对资源部署具有绝对领导权，而且企业资源中，人力资源又是核心资源。因此，加强人力资源活动同企业文化战略的关联性分析至關重要。

　　（一）人力资源选人阶段与企业文化战略的关联性

　　人力资源选人阶段的主要活动为多渠道招聘、面试和试用期。

　　1.在招聘渠道上，很多企业通过举办校园宣讲会来传递公司经营理念、用人待遇和企业文化，从而借助招聘形式和活动来间接的进行企业文化调研，通过分析人力资源应聘流失率来完善企业文化战略。

　　2.在招聘质量上，企业通过笔试、面试相结合的方式来考察人力资源的能力、专业素质和价值取向，从而对人力资源与企业岗位要求、企业文化战略进行匹配性分析。

　　3.在试用期上，在一段时间的培养、训练和考察上，观察人力资源对企业文化的适应情况，从而综合评估人力资源的专业技能和价值趋向能否契合企业文化或有助于企业文化战略的完善。

　　（二）人力资源育人阶段与企业文化战略的关联性

　　人力资源育人阶段的主要活动为培训和开发、绩效考核。

　　1.在培训和开发上，有效的人力资源培训和开发，不仅能够提升员工的职业技能，加速工作态度和工作角色的转变，从而增强企业员工的适应能力，还能够促进企业文化战略的实施和推进，因为良好的企业文化能够凝聚员工，使员工群体树立共同的价值观念和行为准则。总之，人力资源培训和开发要以企业文化战略为指导依据，立足于企业未来发展规划和长期战略调整，从而在人员培训中获得员工对企业文化的认同。

　　2.在绩效考核上，绩效考核是对员工工作期间所表现出的能力、业绩和态度所进行的综合评价，评价的目的在于改进工作方法，提供人才晋升决策依据，激励优秀员工。因此，在进行绩效考核与沟通时，要将企业目标和价值理念传递给员工，从而借助企业文化的力量来提高员工的创造力和积极性。

　　（三）人力资源用人阶段与企业文化战略的关联性

　　人力资源用人阶段的主要活动为薪酬设计和激励方案设计。

　　1.在薪酬设计上，要以企业文化战略作为薪酬结构、薪资分配与管理的参考依据，一方面在薪资结构的设计上，要体现出企业文化中以人为本的思想，调整工龄薪资分配比例，从而增强员工的归属感；另一方面在薪资分配上，要公平合理，不可违逆企业文化的要义。

　　2.在激励方案设计上，既要分层次激励又要分需求激励，灵活切换物质激励和精神激励，从而为人力资源自我价值的实现创造条件。

　　（四）人力资源留人阶段与企业文化战略的关联性

　　人力资源留人阶段的主要活动为员工晋升与留人策略。

　　首先，在留人策略上，要加强同人力资源开诚布公的沟通，通过薪资提升、职位晋升或文化认同来留住人才；其次，在员工晋升上，要积极落实“融职计划”，为新晋升员工树立自信心，从而为提升员工士气，营造积极向上的企业文化奠定基础。

　　四、人力资源战略、企业文化战略与企业发展各阶段的协同配合

　　企业在不同发展阶段需要采取与之相配合的人力资源战略和企业文化战略。在创业阶段，企业要选择家族式企业文化战略和参与式人力资源战略；在指导阶段，要选择官僚式企业文化战略和诱引式人力资源战略；在授权阶段，要选择官僚式企业文化战略和投资式人力资源战略；在协调阶段，要选择市场式企业文化战略和投资式人力资源战略；在合作阶段，要选择发展式企业文化战略和参与式人力资源战略。

企业文化论文4

　　古有云：“魂之所系，所向披靡；魂之不存，一溃千里”。企业之魂立于文化，魂强则企业强，魂衰则企业衰。商海潮涌，吾中华之商业健儿苦求企业铸魂之道已多载，诸多迷茫或无计可施。余之不才，试以一字解同胞之惑，以求中华企业繁茂于国、举盛于世。

　　欲解企业文化之惑，必先解其为之何物。企业文化之定义，网络、词典等有诸多解释，商贾学者亦见仁见智，各有新解。然，企业文化纵有千解万释，亦必现于行，众人行之则为文化，众人不行则为口号。企业文化，无外行于众人之自觉，众人若是行不自觉，谈文论化徒有其表、空乏其意。有语如是：“一人之习曰性格，百人之习曰风气，千人之习曰文化”。是以，企业文化乃众人之习性，众人若无此习性必不成文化。然，知之不易，为之甚难。虽解企业文化之意，若是铸魂强业，当另作它解。

　　有道是：“众人拾柴火焰高”，其意有二：一为众人同心方可成事，二为欲取焰火当先有柴。焰以柴为本，无柴既无焰。火焰恰如吾等所论之企业文化，能现于色、强于热，却不可擒、不可存。然，生焰以柴为本，铸魂当以何为本？欲得本解不难，难于诸君行离于中华文化甚远。

　　铸魂之本为何物？吾中华之古贤早已作解，其意甚易。前文有论：企业文化乃众人之习性。众人之习性者，俗也。成语有曰：“约定俗成”，又云：“法立于上则俗成一下”。故，企业之文化，一“俗”字可解；铸魂之本，一“法”字可解。是以，《论权者谋》有云：“法者，天下之仪，政之至也，魂之系也”。欲立文化铸商魂，当以法为本。诸君如思：“孝”字何当九州文化？其因如是：古之十恶不赦第七恶乃不孝，不孝必为官家严惩；且，古有“举孝廉”之制，列“孝廉”为功名，功名乃古人入仕为官之本，为博此功名，古有守孝故亲三载、七载、十载之事不足为奇。反之，今之法度宽于不孝，选仕之事亦不闻于孝，终致“百善孝为先”之文化淡薄。

　　法者，魂之系也。以法求魂之术，《论权者谋》已作详解：“最强之邦，由法善也。谋事空法者，业小即有成，业大必尽失。法道谋助者，所行法道必驱人宁心、勤事、发志、律身、扬善。欲达五事，必明利细尺、明刑弼教、公秉执律。明利细尺者，清赋于职、明害于利、细事于尺。职清则立事有主，利明则谋事有鞭，尺细则成事有表。职不清事不立，利不明事不尽，尺不细事不果。清职者，当明其本分、定其本务，封予决配之势，伏予恶罚之危。明利者，当以赏劝善，以罚毙恶，重赏于酬擢，恶罚于寡贬。细尺者，当察德有例、量效有依、度功有据、论失有柄。正纪始于知法，乱纲起于盲纪。孔明曰：”为君之道，以教令为先，诛罚为后‘。不教而诛，权者之失，治政之祸。教令诸众，当以法教为先，理教次之。法教者，当以典育而彰显法度、诰教上下，辄试而留其悉者、去其盲者，案举而荐其优者、黜其劣者。天下之事，不难于立法，而难于法之厉行。难行之故有其三：懈沮、废弛、偏裁。懈沮而竭气，废弛而失威、偏裁而遗祸。竭气之至，众散离之；失威之至，众乱次之；遗祸之至，众叛敌之。是以，法道之成，立于激智尽能，威于厉施秉执，行于公断清裁。“

　　余之不才撰文献诸君，望勿轻弃中华之文化另辟他途，师之于洋虽能增智长技，但邯郸学步、东施效颦之古训切记勿忘。

　　收笔在即，试以辛弃疾之《青玉案·元夕》共勉于中华商贾诸君：

　　东风夜放花千树，更吹落，星如雨。

　　宝马雕车香满路。

　　凤箫声动，玉壶光转，一夜鱼龙舞。

　　蛾儿雪柳黄金缕，笑语盈盈暗香去。

　　众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在，灯火阑珊处。

企业文化论文5

　　[摘要]针对现阶段城乡企业兴起，分析企业文化与其经济运行之间关系。剖析企业文化对城乡企业的重要性。

　　[关键词]城乡企业；企业文化；经济运转

　　[中图分类号]D412.6[文献标识码]A

　　地球上的任何一个企业都有他自己的文话被企业所使用，文化产生于每个企业，但是企业文化与企业的发展紧密相连。

　　并且该种企业文化带有一种区间性。这种区间性表现为，企业文化与社会紧密相连，但该种企业文化却又适应本企业的企业活动中，这就是所谓的区间性。企业的主体是形成该种企业文化的核心，故所有企业文化都在表现着企业的主旨。特别是乡镇的企业，由于人员素质不均衡，更要注重企业文化的建设

　　然而在社会中存在着许多的文化，这些文化不属于企业文化。也许这些文化对企业有着很大的影响，与企业的生产有着非常大的联系，但是他们仍不是企业文化。

　　除了区间性，企业文化还具有共同性，他是企业文化必须具备的性质。在企业中，各个成员互相交往，这种交往每天都在发生，且持续时间长，而且存在于企业的生产经营中，这些文化可以慢慢的变成企业的一种文化。企业中人际关系与企业的改革调整有着很大的联系，并且他们之间不断地接触摩擦，在这种摩擦中不断地得到协调发展，辩证，统一。人和人之间的沟通，协作，接触等行为慢慢的促使着企业文化的聚集，这就是企业文化的根在企业。

　　企业文化是为了企业发展而产生的，他有着很强的目的性。企业文化就是为了企业自身的建设目标而产生，而服务。企业文化与企业互相依赖共同生死，企业的员工每天都在践行着企业的文化，企业员工对企业领导的意见有着服从性，所以员工的利益与企业的利益息息相关，所以我们要排斥一切不利于企业发展的文化，让这些垃圾文化无法生存。但是企业的发展又必须适应社会，如果我们企业的发展目标，企业文化的导向与社会的需要相违背，这时企业必须做出整改调节，使得企业重新回到与社会适应的发展方向。这就是企业文化要适应环境，既要适应企业环境，又要适应社会整体的环境。

　　所谓的企业，就是一些依靠社会生存的小分支机构，必须扎根于社会，社会是其赖以生存的家园。所以社会文化中包括了每一个企业文化，两者间相互协调发展，相互影响。企业一旦出现，他的企业文化就必须迅速出现，这不是假设的客观规律，是一个必然的结果。一个企业需要有人；来承担法律责任，承担管理义乌。还要有人承担着管理经营的思维，企业理念，组织规划，制度设置，发展目标等等。这个人是一种拟人的方法，这个人就是其公司的注册法人。虽然每个企业的建设可谓大体相同，但是法人的思维并不相同，这就导致了每个企业之间的文化都存在着差异，个别的企业文化之间可谓大相径庭。不同的企业文化会孕育出不同的发展方向，不同的创造力，不同的管理方式。这些不同可能由于每个企业的优缺点，企业目的不同，受众不同，发展几段不同等等。

　　在社会上我们经常会看到，某某公司合并，某某公司拆分。分分合合其实也是企业文化的变动，不同企业文化结合或拆分成为个体，都存在着一定的磨合阶段，经过这段时间，新的企业文化就会诞生。

　　企业的发展大多都是从效仿某些发展好的企业开始，慢慢的转变为自主研发阶段。这就会出现发展不均衡的情况出现。例如大型企业扎堆，小规模企业发展缓慢。某些小企业只是学了些皮毛，深层次的东西少之又少，只知道一味的发展实物，不在乎内在文化的发展，领导者不重视企业文话的发展。这些情况就需好的导向。

　　长期以来，国外企业一直注重着企业文化的发展，不管是宏观的把握，还是细小的量级研究都有所涉及。企业文化研究波及的`范围由大型企业慢慢传播到小型企业甚至网商。

　　还出现了一些专门从事企业文化研究的企业，这就是一种企业文化发展的渗透，企业文化越来越被企业所重视，并且大力发展。

　　企业宣传部的设立正体现了企业对其企业文化的重视，企业设立该部门意在推动企业文化的发展，将企业文化的发展列入企业发展的规划之中。然而还有许多企业并没有真正的

　　重视企业文化，或者说是方法不对，没有使企业文化与企业相融合，这就使得企业的核心竞争力下降。这些企业应该把大力发展企业文化作为重中之重，把企业文化与企业发展很好的结合起来，更好的推动企业发展，推进企业改革，使其稳定发展。

　　企业文化虽然是企业每个员工共同产生的，但是企业的领导有着培养导向的作用。企业领导是企业的核心，是影响企业发展的关键因素，但是企业领导的文化修养不可以涵盖全部的企业文化。企业家应该在彰显自己的个性同时，有一个科学的形象塑造，使得企业家凸显的形象完美的统合进企业文化之中。

　　在高压力的企业竞争中，我们要以人才为发展要素的思想来看待企业招聘，不仅要将好的人才招进企业，又要将人才留住，企业文化可以吸引人才，好的办公环境，丰富多彩的企业活动，积极向上的企业态度，和谐的人际关系等等。

　　企业的文化要适应社会的发展，社会文化是国家的传统文化所孕育的。这种传统文化必须要融合各个民族的文化，去之糟粕取之精华。企业文化的发展必须是结合了民族文化和历史文化的精髓。用新鲜，饱满，发展的眼光来建设自己企业文化。将本土的企业文化吸收国际的多元的个性的文化优点，要有兼容学习的精神，这样才会发展出优秀的企业文化。

　　[参考文献]

　　[1]暴风.以企业文化建设推动创新[J].政工研究动态，20xx（22）.

　　[2]周宝庆.当前企业文化建设应抓好的几个问题[J].甘肃理论学刊，1996（03）.

　　[3]阳昌寿.区域主导产业理论与实证研究[D].西南财经大学，20xx.

企业文化论文6

　　摘要：对于一个电力企业来说，它的正常运营离不开企业管理，但是面面俱到的管理显得不切实际，所以塑造良好的企业文化，用文化的无形影响力，可以大大帮助企业管理，在企业中形成良好风气，更有利于企业更好的发展。

　　关键词：企业文化；电力企业管理；相互关系

　　引言

　　企业想要形成一种文化，就必须拥有良好的管理，通过自己企业良好的管理来产生独有的企业文化，企业文化在形成后，对企业的管理发展作用很大，如，现在的阿里巴巴、绿地集团等企业树立了企业文化来带动企业的管理。在他们的建设部门、销售部门及服务部门等方面无不体现着企业文化。

　　1电力企业管理中企业文化的效用

　　1.1为电力企业塑造一个良好的企业形象

　　企业文化作为一种理念可以渗透在企业的各个方面，他可以帮助企业在各方面都有所提高，形成常态。可以说在现代的企业中，哪个企业拥有良好的企业形象就会在市场中占据优势地位，这当然与企业的产品质量、服务及宣传等各方面分不开，但是内在的原因也与良好的企业文化分不开。企业文化可以帮助电力企业在管理中发挥更加长远的影响力，对于规范员工的行为、对于外人展示企业的生产等企业文化都起到规范作用，而一旦这些做好了，企业的良好形象就会很快的树立起来。

　　1.2企业文化有利于增强电力企业的核心竞争力

　　电力企业的发展与人们生活以及国民经济之间有密不可分的关系，这也决定电力企业具有一定的特殊性。但面临当代竞争激烈的电力市场，需要电力企业尽快提升自身的核心竞争力，使自己扎根于电力市场中。而企业文化对塑造企业核心竞争力有至关重要的作用，优秀的企业文化能及时更新员工的思想观念，提升企业的核心竞争力。

　　1.3企业文化促进电力企业的效益有更大提升空间

　　随着国家对文化的越来越重视，而文化在一定程度上可以转化为生产力，电力企业的企业文化建设也就显得越来越重要。企业文化可以帮助电力企业的管理越来越科学，企业文化的先进也会促进电力企业的员工不断上进，企业文化的先進也代表着电力企业的科学技术、知识的先进，电力企业本来就属于能源性产业，有更加优秀的企业文化，使技术更先进、员工更积极，所带来的效益也就越来越高。

　　1.4使企业各方面保持活力、促进生产

　　有时一个企业在一开始保持积极生产，带来效益，但是在企业文化方面的建设不足，久而久之，它的内部就会开始缺乏动力，从而导致企业的衰退，这对于电力企业也是如此。有活力的企业文化会带动电力企业的管理更加有活力，帮助整个企业在前进时不至于失去前进的方向，可以使得员工保持良好的精神状态来进行生产。

　　2电力企业管理的进步需要企业文化建设发展的支撑

　　2.1在员工中加强电力企业文化

　　现在国家更加重视服务业的建设，电力企业作为一个服务于大众的`企业，需要更加提升自己的服务。首先，在员工中树立一种服务于大众的思想、意识；其次，在电力企业的员工中树立竞争意识，用竞争促进员工的进步，保证电力企业员工更加优秀；最后，要树立团结意识，在遇到重大困难时可以团结去战胜困难。

　　2.2在电力企业中树立高度的责任意识

　　电力企业的文化建设中要着重树立员工的责任意识，企业文化中也要着重强调。首先，在管理层设立责任意识，保证工作中的失误有人承担，并且以此来完善领导管理；其次，在员工中树立责任意识，在学习企业文化中学习责任意识，保证安全生产，尽量避免事故的发生。

　　2.3创新企业文化带动电力企业的发展

　　创新是国家一直在提起的词，同时，电力企业的企业文化也离不开创新，企业文化中的创新能促进电力企业的创新，保证在竞争中创优，拉动生产发展；企业文化也需要创新，企业文化的创新能够保持电力企业的活力与动力，在历史发展的大潮中不被淘汰。

　　3电力企业文化与管理创新措施

　　3.1及时转变观念

　　电力企业的企业文化是全体员工共同遵守的行为规则与普遍认同的价值观，在企业的管理创新当中发挥着举足轻重的作用，要求企业管理人员及时转变观念。随着电力企业的发展，原来需要大量体力劳动完成的工作已转变为依靠人的脑力劳动完成，因此要求管理创新要将脑力劳动放在重要位置。但由于受过去较长时期制度的影响，不能有效管理企业当中的脑力劳动，不能合理评价脑力劳动者的成果，因此挫伤了脑力劳动者的工作积极性。企业文化创新要求做到以人为本，为了保证企业人才能够发挥自己的聪明才智，则要求企业管理创新必须及时转变观念，创建新型管理措施，保证企业管理人员与员工的及时交流。

　　3.2推进文化管理

　　考虑到电力企业自身的特殊性以及在社会发展中重要地位，企业管理人员应该引入先进的管理技术，推动企业文化建设，逐步实现经验管理到科学管理再到文化管理的过渡，以确保企业的稳定健康发展。从实际需求出发，应该对原本的企业文化进行创新，关注企业的经营管理政策，建设电力企业特色文化，确保企业文化在企业管理中的作用能够得到最大限度的发挥，提升电力企业的综合竞争力。

　　3.3实现二者融合

　　很多电力企业的企业文化并没有在生产经营中发挥应有的作用，要想真正实现电力企业管理的创新则必须依靠企业文化的内涵建设，也就是在电力企业管理过程中引入企业文化的内容，将二者有机融合在一起。电力企业的性质决定了其在过去较长时期内没有认识到企业文化的重要性，随着我国市场经济的快速发展，逐步引入现代化企业管理模式，知识型经济在电力企业中占有的比重越来越大。再有，电力企业当中的文化建设还存在下面问题：第一，劳动在第一线的员工不具备较高的文化水平，导致思想境界不高，不能正确认识市场经济发展与自身利益的关系；第二，要求企业管理人员必须具备较高的文化作用力，才能保证企业内部各种资源切实发挥最大的作用。

　　结语

　　综上所述，以企业文化来带动电力企业的发展是至关重要的，这是不被时代淘汰所必须去做的事。电力企业自身的不断发展会促进自身企业文化的发展，企业文化的成长会带动电力企业的进步，一个成熟的电力企业离不开企业文化的建设。

企业文化论文7

　　一、新时期企业文化的特点

　　企业文化决定了企业自身价值理念，是企业价值观的集合体，体现了企业上下的共同价值取向，因此对于员工，都有着重要的影响。特别是在网络时代通过多元性的媒介宣传企业、实践企业文化内容，从而在潜移默化中形成企业上下共同的价值观念，进而引导员工的言行，达到统一思想、指引方向的目的，并通过与企业管理相结合，实现思想与行动的统一。

　　二、企业文化对企业管理的重要作用

　　相对于以管理制度、绩效考核等内容为主要形式的企业管理方法，企业文化对企业管理的作用更为隐性，其既不可能实现药到病除的目标，也不可能单一的进行单兵作战。由于自身的特点，其更趋向于长期性、联动性。但无论何种形式的作用，其对于企业管理都具有十分重要的作用。

　　1.企业文化更有利于构建和谐的管理氛围

　　新时期企业文化将以人为本作为其突出的特点，将更重视人力资源的管理作为企业管理的重要方面，这种转变使企业管理氛围更为人性化，增强了企业凝聚力和向心力，使传统的命令式管理逐步向自律式的模式转变，有利于和谐企业管理层与普通员工之间的关系，并通过完善管理标准、绩效考核办法等形式来实现组织管理模式的人性化转变，从而构建了企业内部良好的工作环境，为吸引人才、留住人才、使用人才创造了良好氛围。特别是通过企业文化的导向性作用，来统一和规范员工的言行标准，使其能够自觉的遵照企业目标来约束自我的言行，实现了企业管理的人性化。

　　2.企业文化更有利于树立统一的管理目标

　　企业文化作为企业管理手段的一种，始终要为企业管理目标服务。从企业文化的本质而言，其正是企业管理目标的集合。一个优秀的企业，其文化正是反映了企业管理的方向和标准。他用更为简洁、易懂的语言来时刻向企业员工宣告企业的管理目标，从而能够从思想上更为有效的告知、鞭策、激励员工。同时，卓越的企业文化是卓越的企业家的人格化。企业领导本身就是在用自身的影响力、感召力，引导和推动下级去完成企业的目标。而这种影响力正是与企业文化密切相关的。另一方面，每个企业员工的身份背景不同、人生经历不同，因此其价值观千差万别，而企业只有最大限度地聚拢员工思想，统一员工的价值观才能更好为企业服务。企业文化正是企业价值观的缩影，通过构建、营造良好的企业文化氛围能够更为高效的建立员工对于企业价值观的认同，将自身看做是企业协作体内的组成分子，从而为企业的整体运转服务。

　　3.企业文化更有利于建立规范的员工行为

　　一是企业文化的凝聚功能。企业文化作为企业价值观的体现，能够更好的凝聚人心，统一思想。进而将企业的管理理念转化为员工的自律行为，变被动管理为主动配合，从而实现行为的整齐划一。二是企业文化的约束功能。一方面从道德角度，来约束企业员工行为。另一方面，则是企业文化与企业管理制度本质上的统一性，要求员工应当遵照和执行，提高管理的效益。三是企业文化的激励功能。构建良好的企业文化氛围，能够营造出团结互助、携手共赢的环境，激励员工不断学习、创新，提高其工作的积极性和热情，并通过奖励、宣传等手段在企业内部形成相互学习，相互促进的氛围，实现引导规范员工行为的目标。

　　三、实现企业文化与企业管理有机结合的关键环节

　　从以上的论述中，不难看出企业文化对于提高企业管理质量，提升企业核心竞争力的重要意义，但在实践中也发现在如何实现企业文化向企业管理质量提升的过程中，有效便捷的举措并不多，企业文化更多的停留在纸上、墙上、网页上，真正进入员工内心的并不多。由此可见，实现企业文化与企业管理的结合还有着很长的路要走。

　　1.注重企业领导的示范

　　企业文化的建立是一个长期的过程，而领导者的示范作用则更是推进这一进程的重要力量。一是言行示范。作为企业形象代表的领导者，必须要用自身的言行来遵循企业管理的各项要求，将企业文化与企业管理有机结合起来，传递给员工企业文化的实际内涵，从而树立良好的榜样。二是注重构建。关注企业文化构建的具体举措，重视企业文化的积极作用，在建章立制方面给予关注，指导管理者学会如何使用企业文化来促进管理质量的提高。三是加强弘扬。将企业文化与企业营销、人力资源开发等动作实际结合起来，用具体的制度来弘扬企业文化精髓，鼓舞企业员工精神。

　　2.注重管理制度的配合

　　企业文化促进企业管理的基础是将管理制度与企业文化相结合，用文化的软影响和促进管理目标的达成。一是坚持以人为本思想。企业要始终将人本主义作为管理的中心和出发点，从选人、用人、培养人等多个角度出发，管理措施用以往简单的以管理为主变为启发员工自我管理为主的形式，增强管理的人性化。二是规范内部职能体系。如借助企业文化的.力量，人力资源管理部门聘请人员时进行价值观考察，职位划分，岗位职责的设定等等都可以通过企业文化的影响力度进行规范。对于企业内部员工的工作态度和职业目标也可以根据企业文化的人文思想进行鼓励和促进，实现企业内部员工工作职责和工作执行力的全面促进。

　　3.增强企业文化的影响

　　一方面，要让员工参与到企业文化建设中来。与员工共同建设企业的文化，增强员工对企业文化的认同感。另一方面，加强对员工的人才培养。员工是企业的发展动力，好的企业都将人才培养放在最重要的位置上。提升员工的技能不仅有利于为企业获得更多利益，也有利于员工自身的成长和发展，有利于培养员工的荣誉感和对企业忠诚度。通过增强企业文化的影响力，来提高员工对企业的归属感，促进与企业管理者之间建立和谐的关系，实现管理目标的实现。

　　4.加强新媒体的运用

　　在新经济环境下,随着信息技术的普及和发展,以数字技术为主要特征的新媒体已经成为日常主流的现代生活方式，企业的文化建设也需要新媒体的丰富和滋养。在企业文化建设过程中，企业应充分利用包括企业站、企业微博、企业微信以及企业QQ群等新媒体形式，加强企业品牌和形象宣传以及企业文化价值观、管理理念等的传播，架起企业与员工与外界企业文化宣导的桥梁，从而更好地加强企业文化建设，促进企业管理，达到事半功倍的效果。

企业文化论文8

　　摘要：“三线企业”这一特殊历史时期的产物，曾为改变偏远地区的工业结构，带动相关产业的发展起到了巨大作。但是随着社会主义市场经济的建立，国家宏观经济的调控力度的加大，有的“三线企业”陷入了前所未有的困境。随着经济体制改革的进一步深入，有的“三线企业”在改革中因不能适应适应大气候的变化或创新能力弱化走了下坡路，生产经营举步维艰，有的经过“凤凰涅槃”死而复生。本文就加强和创新企业文化建设，促进“三线企业”走出困境，走向发展作探讨。

　　关键词：三线企业企业文化建设与激励

　　上世纪60年代，我国为了应对复杂的国际政治局势以及发生大规模军事冲突的可能性，做出了建设“三线企业”的重大决策部署，在我国西部和西南部偏僻山区建设工业基地，以应对有可能出现的“突发事件”，保存工业的生产能力。在此大环境下，一批原来在东部相对发达地区的企业，向西部和西南部山区进行了搬迁。这些企业从无到有，从小到大，经历了艰难的创业发展期，在计划经济时期，成为带动当地工业发展的支柱，曾为共和国的工业发展做出过重要贡献。改革开放后，这些企业由于受环境、条件、经济、人才等诸多方面的因素制约，遇到了不同程度的困难，有的砥砺前行，找到出路，有的被重组兼并，艰难存续，有的大胆创新，另辟蹊径，浴火重生。为什么同样是三线企业，所面临的市场环境是一样的，基础设施、地理位置也基本相同，但在市场经济建设的过程中却有不一样的结果，从主观上讲有观念的转变的不同，有干部职工的努力的不同等。从客观上讲有产品结构调整的不同，对市场适应能力的不同等。但归根结蒂能够从困境中走出来，并且在激烈的市场竞争中不断发展和壮大的“三线企业”都有一个共同的特点，那就是职工队伍稳定、技术骨干安定、领导班子团结、产品结构合理，这些企业不论在形势好与不好的情况下，始终保持着良好的精神状态，都有一股永不言败的精神，始终对未来充满着希望等，把这些东西高度地凝练成一种高度的意识形态的东西那就是这些企业都一种健康、和谐的企业文化，造就了活着的“三线企业”和死去的“三线企业”的差别。

　　一、以企业使命为基础，统领企业的意识形态

　　企业文化就是企业价值观的体现，也是企业使命的体现，企业文化的管理就是一种价值观的管理，它的目标和目的就是使企业员工的个人价值观与企业的价值观达到最大程度的一致性，从而促进企业愿景目标的实现。二战结束后，日本经济突飞猛进地发展，在一段时期大有超过美国经济发展之势，有学者在分析研究了日美两国企业发展的情况得出这样的结论：促使日本经济发展的是日本的企业文化，正因为企业文化的不同造就了日本企业与美国企业的不同。实践证明，在具体工作中,成功的“三线企业”不论面临着多么困难的.局面，始终不忘企业使命，从未放弃对企业生存发展的希望，并且能够把对未来的憧憬描绘成企业发展的蓝图，形成企业的愿景，通过积极健康的理念和和谐文化的塑造，把职工的各种行为统一到实现企业使命这一共同目标上来，并且在企业的发展中职工个人价值得到了充分体现，职工个人也在企业这个大家园中得到了均衡的发展。

　　二、以德治厂，发挥企业领导的非权力因素的影响

　　孔子曾提出“礼之用，和为贵”，企业家在企业管理中非权力因素在营造“人和”氛围中发挥着巨大的作用。1.确立企业愿景，在困境中展望企业未来。常言说得好：“只要精神不滑坡，办法总比困难多”。在企业十分困难的时期，企业提出企业愿景，这一举动一定会引起了许多人的不理解，但企业要千方百计地活着，只有活着才有发展的希望，只有活着企业才有实现企业愿景的可能。事实说明，成功的“三线企业”在困难时期，企业领导都能以身作则，与职工同甘共苦，赢得了职工的充分理解和支持，用事实鼓励起了职工的斗志，那怕现在苦一点、穷一点，但对未来的希望设有破灭，这些都是依靠权力做不到的，使职工在当时十分困难的情况下没有丧失对企业的信心，没有丧失对领导的信心。2.以德治厂，培植企业文化。营造“人和”的氛围。领导者“人格”力量是巨大的。企业不论是在困难时期职工干部的共苦，还是企业走向良性发展时期的同甘，为了使企业保持永续经营持续发展的态势，都不能不重视领导者的人格力量，以德服人，以德治企，是构建和谐企业文化不可缺少的重要内容。在企业困难时期，领导是否能够与广大职工一道荣辱与共，是否能够克服在企业发展过程中一是求稳怕乱、怕丧失既得利益的私心和二是借企业改革、发展之机中饱私囊的私心。事实说明，成功的“三线企业”在日常工作中党政精诚团结、默契配合，没有你你我我，只有企业大局，大减少了企业的内生成本，大大提高了领导班子的战斗力，时时处处给职工以希望，给干部以信心。领导者以其“人格”的魅力感染了职工，以其非权力因素影响着职工，使企业职工形成了合力，培植了健康向上的企业文化。

　　三、重视企业职工群体的作用及引导

　　“三线企业”在长期的计划经济体制下，企业形成“小而全”的小社会格局，由于地理环境的局限，企业内部人员结构较为复杂，有的一家三代同在一个企业工作，老同事、老部下，关系网错综复杂，存在一些所谓非正式的职工群体是在所难免的，而这些非正式职工群体在相当程度上对企业职工的情绪、企业的价值观、企业目标的实现都起着重要影响。对于“三线企业”来说，非正式职工群体主要集中在几个方面，一是离退休老人，这些老人是建厂的元老，对企业有着深厚的感情，从内心深处希望企业好，但也爱集中在一块对企业品头论足，也易产生负面的影响，党政要针对这一情况每年定期召开老职工座谈会，向他们通报工厂运营情况，使老同志理解了工厂，树立了对企业的信心，反过来这些老同志又作自己子女的工作，教育子女安心工作，相信企业总会走出困境，走向发展的，并且为工厂献计献策。事实也说明，在企业十分困难的时候；另一块是由农村参加工作的职工，这些人家安在农村，子女较多，生活较困难，受教育的程度也不高，由于相同的背景，相同的家庭环境，极易让这些职工形成非正式职工群体，这一非正式组织成员现大都处于技术成熟时期，是企业生产的骨干力量，但追求眼前“实利”的特点，也易产生负面的作用。党政要针对这一情况，有意引导，使家在农村的职工在各自的生产岗位上都发挥着应有的作用。

　　四、大力鼓励培植健康向上的企业亚文化的发展

　　企业文化的发展，同样离不开企业亚文化的发展。每一个企业都由一些小的单位组成，这些单位由于生产工作性质的不同，人员结构不同，往往会产生不同的企业亚文化。积极向上的亚文化奖有利于企业文化的建设和发展，甚至会转化为企业文化，在改革开放初期，沈阳第一机床厂的一个分厂提出“只为成功找方法，不为失败找理由”这一理念得到大厂全体干部职工的认可，很快就成为大厂全体干部职工对待工作的一个理念。总之，“三线企业”经历了市场经济的洗礼，并在市场竞争中发展壮大，企业建设功不可没。这些企业在企业文化建设当中，注重企业愿景的设定，注重以德治企的实施，注重非正式组织作用的发挥，注重企业亚文化的培植和推广，经过长期的发展和实践，最终使企业文化这一精神层面的东西在企业和职工中间固化于制、内化于心、外化于行，成为企业区别与其它企业的重要标志，支持着企业的长远发展。但是随着市场经济的进上步发展，“三线企业”的企业文化建设工作也要充分体现与时俱进的精神，使“企业文化”这一管心、管智、管方向的工作不断适应形势的发展和变化，使之成为永久能够引领企业发展，统领职工思想的先进文化，这样才能永葆企业的青春常在。

　　作者:胡庆峰 单位:天水星火机床有限责任公司

企业文化论文9

　　摘 要：企业文化在某种意义上说就是黏合剂，是磁场，它能最大限度地激发职工群众的潜能，凝聚发展的合力，是企业宝贵的、潜在的无形资产。那么我们该如何利用企业文化的魅力激发职工的向心力、战斗力呢？我认为是需要不断探索的新课题。结合公司发展的实际，以文化激发凝聚力，发挥企业文化的重要性，推动企业的前进发展。

　　关键词：凝聚力；文化表现形式；前景

　　一、企业文化的表现形式

　　企业文化通常是由企业的理念文化、企业的制度文化、企业的行为文化、企业的物质文化等四个层次构成的。企业文化建设是一个长期阶段性的过程，是一个不断变化的过程。然而万变不离其宗，指导企业文化运转的核心内核是企业自我学习自我修炼的能力。因此它的表现形式多种多样。

　　（一）企业文化标志符号

　　企业文化的表现很多，有字母形式、物体雕像反映，比如BI（行为识别系统）、VI（视觉识别系统）、MI（理念识别系统），学校一般都会用孔子的雕像等展示该方面文化，但是企业文化最终还是通过企业和企业员工在方方面面的细节中体现出来。因为，我们来到一个企业最先感受的往往就是这个企业共同拥有的行为表现，感受到的是这个企业的一种氛围--也就是它的文化，窥一管而知全豹就是这个道理。通过细节表现一个企业的文化的例子不胜枚举。

　　（二）企业文化的行为语言表现

　　以下例子是两份关于公司组织员工去深圳欢乐游玩的通知，通知的主题基本相同，活动原则也几乎一致：一天时间，公司提供门票和来回用车。从通知中我们可以鲜明的看出两个企业在文化上的巨大差异：其中一家公司的通知是这么写的：经研究决定，拟定于三八妇女节组织全体员工去深圳欢乐谷游玩，时间一天，全体员工务必带好身份证、边防证、于当日早上八点前赶到公司门前集合，否则，后果自负。另外，单位只负责门票和来回车费，游玩期间，伙食自理。无特殊情况，不得请假。而另一家公司是这样在告示牌上"通知"大家的：邀请书：如果你想尖叫而办公室又不允许；如果你想牵漂亮MM的'手而又找不到借口和机会；如果你想忘记无处发泄的郁闷和不快--那么，请在下面签下你的大名，参加公司的"深圳欢乐谷之旅"吧！该司员工朱小姐在一大堆横写竖画的名字（包括几个老总的名字）中挤进了自己的名字。在起程前一天，两位年轻的同事浅笑吟吟地送来两样东西--一张门票，还有一张制作精美的卡片：朱GG:恭喜你已成为我欢乐之旅的成员！请你做好行前准备：

　　（1）带好身份证、边防证；保管好你的门票；

　　（2）让你轻松、保暖的衣服

　　（3）约好你的朋友；

　　（4）如果你嫌开私家车麻烦，步行又太累，请早上八点前到公司门前乘车；

　　（5）如果你不吃不喝，可以不带一分钱。祝三八和爱三八的人们玩得愉快！

　　两份通知，两种不一样的玩的心情，反映出两种不同的企业文化，收到的当然是两种不一样的效果。难道你不更为后一种企业文化而会心一笑吧？

　　企业文化的表现就是这么简单，它就在企业的每一位员工身上，通过每一位员工的点点滴滴的细节表现出来的全体员工共有的素养。

　　二、企业文化的意义与作用

　　企业文化承载着有效管理的动态平衡，因此可以说一个企业的管理好坏，取决于形成于一种什么样的企业文化。企业文化的作用和意义即为使得企业管理达到一种平衡，一种稳定。因此具有以下的作用：

　　（一）企业文化对企业发展的促进作用

　　企业文化包括物质层、观念层和精神层三个层次，每一个层次对企业的发展都有着一定的促进作用。物质层主要通过对外界和员工的生理产生影响来促进企业发展；观念层主要通过具体的规定来影响、约束员工的行为；精神层则是通过对员工的心理产生影响来使员工做出有利于企业发展的行为。企业文化对企业发展的促进作用可以分为以下五个方面：

　　1.辐射作用

　　企业的外观形象和品牌形象对外界产生直接的影响，可以唤起外部对企业的认同，从而促进企业的发展。当前，由于科学技术的发展，企业对外辐射的手段很多，而且企业也越来越重视广告、传播、公共关系等企业宣传方法，来把自己推荐给公众。在这种推荐过程中，企业文化和外界进行接触，发挥其独特的辐射作用，以给外界留下深刻的印象。

　　2.激励作用

　　企业文化从物质层中的"企业为员工创造的工作环境"，到观念层中的"企业精神和宗旨"，再到精神层中的"预期、价值观" 等，都对员工有着一定的激励作用。优秀的工作环境和良好心理预期会使企业员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应。企业文化的作用正是通过激励来满足人的精神需要，使员工产生归属感、自尊感和成就感，从而调动员工的精神力量。由于它迎合了人的需要，适应了人的本质，因此企业文化的激励作用比他任何形式都更有效。

　　3.指导作用

　　企业文化中包括企业的奋斗目标，企业的行为规范和企业的共有价值观，这些都对员工的行为有着强烈的指导作用。如企业宗旨指导着员工努力方向，企业规范指导着员工的行为，企业的共有价值观指导着员工的态度。在企业文化的指导下，员工跟随着公司的轨道前进，与公司共发展，形成良好的工作氛围，规范员工的行为，使员工能更好的融入工作去。

　　4.约束作用

　　企业文化的约束作用体现在两个方面，一是具体的规章制度和制度的执行情况对员工产生行为层面的约束，二是企业价值观对员工产生道德层面的约束。其中，价值观的约束作用更为明显、更为有效。行为层面的约束需要有人监督而道德层面的约束则由员工自身来执行。所以，优秀的企业文化中共有价值观的培育必须十分强调，制度上，员工了解和认同该公司的企业文化，就会很自觉地服从管理，不去触犯公司的规章制度，防止不良行为的产生；道德上，当员工认同该企业的文化，就会自我约束。

　　5.凝聚作用

　　具有良好企业文化的企业中，员工之间会有相互欣赏、相互支持、相互鼓励的态度。它是一种极强的粘合剂，能从各个方面把员工团结起来，形成一股巨大的向心力和凝聚力。通过这种向心和凝聚作用，员工就会把个人的思想和命运与企业的兴衰，与企业其他员工成功与否联系起来，所谓"上下同欲"就是指思想、信念的一致，这是深层凝聚力的来源。

企业文化论文10

　　摘要：随着我国经济的发展水平不断提高，企业的发展速度也不断加快，企业的发展不能仅仅依靠劳动力和生产，而应该立足于企业文化创新。鉴于此，本文通过分析企业文化创新对企业管理的影响，进而研究企业文化创新在企业管理创新中的运用途径。旨在更好地提高企业管理水平，进而促进企业发展。

　　关键词：企业文化；企业管理；文化创新

　　企业文化是在企业生产和发展过程中形成的固有的文化。企业文化具有双面性，在企业发展过程中，积极的企业文化能够加强员工与员工之间、员工与企业之间的交流，进而促进企业发展。

　　一、企业文化特点

　　（1）隐蔽性。企业文化正如概念上所讲是一种思想意识，并不是确切存在的真实物体，企业文化是在一定的载体上呈现。（2）系统性。企业文化具有系统性，一个发展的企业在制定企业文化时，尤其注重企业文化的各个部分使之成为一个系统。（3）时代性。企业文化的发展是变化不断的，企业文化的变化发展与时代的变化发展是保持一致的，企业文化只有不断变化发展，才能促进企业的发展。（4）人本性。在企业文化建设过程中会，企业应该站在员工的角度上思考问题，尊重员工的思想，才能充分发挥员工的工作能力，进而促进企业发展。

　　二、企业文化创新对企业管理的影响

　　（一）为企业管理奠定思想基础

　　企业文化是一种思想精神，在企业发展中起到正确指引作用。在企业生产过程中，无论是企业的普通员工还是企业的管理人员都应该坚持的思想精神。在企业发展过程中，企业应该形成统一的思想文化，只有在统一的思想文化环境下，才能创造出良好的企业文化氛围。企业文化一定程度上也是在充分尊重员工思想上建立的，企业文化的创新有利于推进企业管理方式的改进，正确的企业文化促进企业经营管理方式的完善，在企业管理过程中积极运用企业文化的相关理念，在一定程度上也能正确引导员工。

　　（二）促进企业人力资源的创新

　　人力资源是企业发展过程中的核心部门，企业主要通过人力资源管理部门招纳员工。在企业发展过程中，优秀的人才可以为企业创造价值。在企业对人才进行相关的企业文化培训时，丰富的企业文化能够创新人才培养理念，提高人力资源管理水平，提高人才质量。同时，在企业文化创新过程中，应该充分调动员工的'积极性，使员工在文化创新过程中发挥自身的主动性，提高自身的工作热情，有利于提高员工的凝聚力，进而提高企业人力资源管理水平，促进企业发展。

　　（三）促进企业产品创新

　　在企业发展过程中，有些企业间生产的产品是相同的，但商品价格却存在较大的差异，归根结底的差别就是企业文化之间的差别。当企业的知名度高时，企业的商品价值较高，企业的知名度较低时，企业的商品价值也较低。影响企业知名度的关键因素就是企业文化，如果一个企业在生产过程中重视企业文化的创新，就有利于企业品牌的建设，进而使企业在市场中树立良好的企业形象。企业不断创新企业文化，根据文化的不断创新进一步创新企业产品，进而增加企业的经济效益，促进企业的发展。

　　三、企业文化创新在企业管理创新中的运用途径

　　（一）立足于实际

　　由于不同企业的生产模式和管理环境的不同，使不同企业在企业文化创新过程中，创新方式有所不同，企业应该根据自身的实际情况进行文化创新。企业应该针对企业环境、员工素质水平及企业其他资源情况进行管理。企业文化的创新只有立足于实际情况才能保证企业文化的健康发展，同时企业文化的发展方向一定程度上表现出企业的发展状况，二者是相辅相成的关系，一个企业文化创新过程发展状况良好，企业会形成先进的企业文化，就有利于推动企业的生产和发展。相反，一个企业在发展过程中发展速度缓慢，这个企业就没有先进的企业文化。企业文化创新过程根据企业的实际情况制定文化创新理念，进一步促进企业管理方式的创新，进而促进企业的发展。

　　（二）重视发展战略

　　企业在发展过程中都会制定相关的发展战略。在企业长期发展过程中，制定相关的发展战略是每个企业在发展过程中必不可少的过程。企业的发展战略的制定是根据企业发展的实际情况以及发展规划。企业发展战略的制定一定程度上是根据企业文化思想理念制定。企业文化是发展战略中的重要组成部分。企业进行创新方式过程中，首先应该创新企业文化，进而创新企业发展战略，最后创新企业的管理方式，这就要求企业在发展过程中立足于实际，创新文化，进而创新企业管理方式。

　　（三）加强企业间的创新合作

　　随着全球化水平不断提高，社会主义市场经济的发展，企业在生产过程中也不断与其他企业建立合作关系，通过企业与企业之间的合作进而促进企业的发展。企业之间的发展有利于企业文化于文化之间的交流，也有利于企业双方企业文化的创新。企业的企业文化都是在尊重员工意志的基础上进行建设的，如果企业之间进行合作就应该加强企业文化的交流。进行企业文化的创新，只有不断创新先进的企业文化，才能促进企业管理方式的创新，加强企业间的沟通与合作，促使企业合作的顺利展开，进一步提高企业的发展水平。

　　结语

　　本文主要研究企业文化创新对企业管理创新的影响，通过分析企业文化的具体特点及企业文化创新对企业管理的影响，进一步研究企业文化创新在企业管理创新中的运用途径，企业文化对企业管理具有反作用，要求企业文化在创新过程中立足于实际情况，重视的发展战略以及加强企业间的合作，这对研究企业文化创新对企业管理的影响具有指导性作用，为企业文化创新提供借鉴和参考，进一步创新先进的企业文化，提高企业管理水平，进而促进企业的经济发展。

　　参考文献：

　　[1]陈祺,杨强旭,陈佳,等.真美善导向的教书育人创新实践探析[J].绿色科技,20xx,20(13)：243-245.

　　[2]周姚飞.探究国有企业党建与企业文化创新的系统构建[J].现代国企研究,20xx,21(06)：224.

企业文化论文11

　　摘要：人力资源是企业各种资源中最具有活力的资源，是企业战略管理中重要的工作内容。随着当前市场竞争的日益加剧，企业人力资源管理的重要性越来越突出。如此同时，企业文化对于企业的发展具有非常重要的作用，因此，基于企业文化的人力资源管理无疑对于企业战略目标的形成具有极大的促进作用。对人力资源进行了概述，阐述了企业文化的内涵，对基于企业文化的人力资源管理进行了详细探讨。

　　关键词：人力资源管理；企业文化；竞争力

　　在企业的发展中企业文化具有举足轻重的作用，事实上，企业发展的一个重要的核心竞争力就是企业文化。当前企业竞争越来越表现在企业文化的竞争方面。企业文化对于企业核心竞争力的提升起着基础性的作用。任何一个企业的成功离不开优秀的企业文化与资源管理。在企业的各种资源中，最具有活力的资源无疑是人力资源，所以，在企业的内部资源管理中，人力资源管理意义重大。企业价值创造的效率在一定程度上取决于人力资源管理的效率，对于企业的发展具有重要的影响。企业文化应用到人力资源管理中对于企业战略目标的实现就具有深远的影响。

　　一、人力资源管理概述

　　人力资源指的是企业具有的全部劳动力的总称，在企业中人力资源是最具活力的资源，其可塑性非常强。为了使得企业的正常生产经营的需求以及企业发展需求得到满足，基于现代科学管理措施，结合经济手段及以人为本的观念，实现有效管理员工招聘、培训与考核等，同时，正确引导员工的思想、行为，对于员工的人际关系进行处理，使得员工的主观能动性得到发挥，使得员工的内在潜力得到充分挖掘，最终可以使得员工的积极性得到提高，这就是企业人力资源管理。基于企业的人力资源管理能够对于员工和员工之间的关系、员工与工作的关系、员工与领导的关系等进行协调，从而使得企业战略目标的实现得到保障。

　　二、企业文化概述

　　企业在发展过程中积累与沉淀形成的企业文化，是企业经营管理理念的体现。对于企业而言，企业文化的核心是企业的思维方式与价值观念。实际上，企业文化指的是企业员工对企业的价值观念、行为准则、制度等的接受与认可。企业文化对于一个企业的员工具有极大的凝聚中作用，同时，能够使得企业员工的积极性提高，使得员工的创造性得到激发。企业所有员工具有共同的观念，这无疑是企业文化管理的核心，从而能够形成一致的价值观。在企业的全部活动中无不渗透着企业文化。企业文化作为一种管理理念，对于人的主观能动性给予肯定，基于文化对于员工的自觉行为进行引导，从而能够实现对员工的有效管理。

　　三、人力资源管理工作中企业文化的应用

　　1.基于企业文化的战略人力资源管理

　　企业的战略人力资源管理作为一个体系，对于基于现有基础的未来企业绩效最大化给予强调，对于企业的战略人力资源管理体系而言，包括了企业人力资源管理的方方面面，从员工招聘、员工培训、到员工关系管理、福利薪酬以及绩效管理等。战略人力资源管理基于具有相对独立又相互有机协调的职能环节在企业文化基础上共同运作，确保企业作为整体的竞争优势得到充分的发挥。企业文化和人力资源管理的关系非常紧密，两者密不可分。基于此，人力资源管理中企业文化的应用满足现代企业人力资源管理的需要，人力资源管理一旦脱离了企业文化，那无疑会造成识别。企业人力资源管理中应用企业文化，对于企业的战略人力资源管理的价值的理念，通过企业文化进行了规定。将企业的战略作为导向，利用企业文化的桥梁的作用，采取动态协同的人力资源管理方式，使得企业的竞争优势得到保持，并且能够使得企业的战略目标可以顺利实现，这是企业人力资源管理中应用企业文化的根本目的。企业人力资源管理中应用企业文化，应该对企业战略与企业文化有全面的认识。首先，对于企业的战略要深刻认识，对于企业战略目标应该明确，对员工的能力要求进行确定；其次，对企业文化进行全面认识。为了确保企业战略目标的实现，对员工需要具有的价值观、潜力进行明确，对员工的关系与行为要求进行明确。

　　2.基于企业文化的人力资源招聘

　　企业人力资源的获得以及配置是通过招聘实现的。在企业的人力资源管理中，招聘员工是一项非常重要并且也是经常性的工作，处于人力资源管理活动中的关键地位。基于企业文化的人力资源招聘，从企业实际需求进行人力资源招聘计划的制定，利用企业招聘工作流程的完善与健全，使得企业的人力资源招聘工作伸了完成，这为企业在日益激烈的.市场竞争中招聘满足企业发展的人才提供了保障。在人力资源管理中，企业的人力战略招聘非常重要，因此，基于企业文化的引导，对企业外部环境的变化充分考虑，并且结合企业战略发展的需要，实现企业人力资源的招聘和企业其他人力资源管理实践活动的有机结合，从而使得人力资源管理中的各项职能活动可以相互依存，使得相互之间的协同效应得到充分的发挥。基于企业文化的人力资源招聘，对候选人才的态度行为、专业素质、价值观等进行全面考察，从而科学评判是否与企业的战略发展相吻合，实现企业和员工的共同发展。基于企业文化的人力资源招聘，在招聘的过程中，把员工对于企业文化的认同作为一个重要的依据。这是由于员工的态度以及行为满足企业战略发展时，能够对企业形成人力资源优势，企业文化对员工的态度与行为有着直接的影响，因此，进行招聘过程中，对员工进行筛选，选择认同企业文化的员工，使其能够迅速融入到企业的文化中，确保员工能够快速成长，进而为企业的发展提供人力支持。

　　3.基于企业文化的人力资源培训

　　企业的培训指的是对于员工个体或者是群体进行有计划的知识与技能的传授，通过企业的培训能够使得员工对于知识进行掌握，从而使得技能得到提升，价值观得到促进。事实上，利用培训能够对员工的处理人际关系的能力、专业技能等都有促进作用。基于企业文化的人力培训，和对重视知识与技能进行培训的基础培训不同，立足于企业战略目标进行的基于企业文化的人力培训，首先对健全的培训计划进行制定，其次，站在战略高度将培训作为创造知识以及分享知识的渠道，利用培训能够使得知识得到创造与共享，无疑使得企业的竞争力提高。人力资源管理的一个有机构成就是培训。利用企业文化对企业的战略培训管理实践活动进行影响，而企业的人力战略培训实践基于员工人力资本素质以及员工关系的提高，使得企业具有人力资本优势，从而直接对企业的绩效进行影响，使得企业的竞争优势提高。企业的竞争优势与员工的行为对于企业文化以及企业的人力战略培训具有反馈作用，确保企业的培训工作能够不断进行调整。能否顺利实现企业的战略目标，直接受到和企业战略相匹配的人力资源的影响。企业人力资源满足战略发展的要求是一方面员工的节能满足企业的发展的需要，另外一方面，企业的战略目标实现需要员工价值观与行为的支持。所以，加强员工培训过程中，需要重视员工的价值观的培养。

　　4.基于企业文化的人力资源绩效管理

　　绩效管理指的是企业未来战略目标的实现，通过科学的方法综合评价员工的行为表现、工作业绩、工作态度以及整体素质等，通过进行管理能够使得员工的积极性与主动性得到充分调动。人力资源管理中的最重要的构成部分就是绩效管理。基于企业文化的绩效管理对于未来企业战略发展受企业未来绩效的影响给予充分关注。从企业战略角度出发的战略绩效管理，企业战略管理实践活动是基于企业文化的指导下进行的。利用评价员工的能力、行为等的实际表现和绩效计划，对于员工绩效行为存在的问题进行分析，同时提出解决的措施，确保员工的快速成长，使得员工的素质与行为满足企业发展的要求，从而提高企业的人本竞争优势。同时，员工行为的特征以及企业的竞争优势对于企业的战略绩效以及企业文化的实施有着反馈作用，促进企业绩效管理的不断调整。

　　5.基于企业文化的人力资源薪酬管理

　　基于企业文化的人力资源薪酬要求企业战略发展和企业的薪酬体系的制定实现统一。利用薪酬设计使得员工的工作积极性与能动性得到充分调动。薪酬管理功能的充分发挥，能够使得企业战略发展过程中，薪酬体系成为促进员工发展的有利工具。制定企业薪酬体系过程中的一个重要的因素就是企业文化。基于不同企业文化，企业的薪酬制度具有差异性。在薪酬管理各个环节中，基于企业文化的薪酬管理一方面要求基于员工的技能与知识对其薪酬进行制定，另外一方面，就员工对于企业价值观与文化的认同给予了强调。基于企业文化的薪酬对员工的行为以及态度给予了激励与约束，对于员工的小你管我进行引导，从而确保了企业和员工的共同发展。促进员工把满足企业文化需要的行为与态度向自觉的行为进行转化，从而使得员工的忠诚度提高。企业的薪酬与企业文化相互影响，对企业战略目标的实现具有极大的促进作用。

　　参考文献：

　　[1]徐广森.从战略人力资源管理的内涵拓展看其角色演进[J].现代管理科学,20xx(6):94,95.

　　[2]肖霞.战略性人力资源管理若干问题探讨[J].企业经济,20xx(1):37-40.

　　[3]魏青青.企业文化与人力资源管理关系浅谈[J].企业演进,20xx(4):68.

企业文化论文12

　　一、现代企业文化与校园文化的比较

　　1.共通性

　　首先，现代企业文化与校园文化都属于社会文化的一部分，二者都强调以人为本，关心人、理解人、凝聚人以及重视人的价值；其次，二者的目标是一致的，无论是现代企业文化还是校园文化，其最终建设目的都是为了通过文化这一载体来凝聚人心和统一思想，从而令群体成员形成一个团结的整体，并为同一个目标而奋斗；再次，二者的具体内容都包括有物质文化、行为文化、制度文化以及精神文化等，这一点来说也是共通的；最后，二者的形成过程也是相同的，都是经过一个长期的过程而形成并得到了大家的普遍认可。

　　2.差异性

　　现代企业文化与校园文化的差异主要在于现代企业文化是一种责任文化，而校园文化则具有一定的被动性，二者的责任感是不同的，一般企业中的责任都是非常明确且不能回避的，如果完成不了工作就要承担相应的责任，而在校园当中其责任的表现就不如在企业当中那么明显与强烈。校园文化是一种程序文化，它非常讲求形式，而现代企业文化则要跟随市场的变化而不断变化，它讲究的是速度与灵活性。

　　二、现代企业文化与校园文化的有机融合措施

　　1.加强道德教育

　　高校若想切实有效地将现代企业文化与校园文化有机融合对学生进行培养，首先就要加强对学生的道德教育。道德素质是一个人的立身根本，无论是在学校中还是在企业中，人都要具备有基本的道德素质。道德观念也是现代企业文化与校园文化的共同内容。因此，高校必须要加强对学生的道德教育，让学生更加具有道德观念，这也是提升学生综合素质的表现。

　　2.加强创新教育

　　现代企业文化与校园文化有机融合的措施之一就是加强对学生的创新教育。一个优秀的企业员工必须要具备很强的创新意识与创新能力，而高校对学生的最终培养目的就是为了让学生更加符合企业对人才的要求，所以学校应该注重对学生创新意识与创新能力的培养，激励学生在学习过程中勇于发现问题和积极创新。

　　3.加强校企合作

　　校企合作是现代企业文化与校园文化有机融合的`一大主要途径，通过校企合作，能够有效培养学生的专业知识实践应用能力，让学生真正将理论知识用于实际操作当中。因此，高校必须要加强与企业的合作，让企业成为培养学生职业能力与职业素养的平台。高校应当定期组织校内学生到企业中进行实习，让学生亲身投入到企业工作当中，从而真正实现现代企业文化与校园文化的有机融合。

　　三、结语

　　高校应当跳出固有的圈子，打破围墙、走出固步自封，主动结合企业的发展来寻求对学生的培养模式，在传授学生专业知识的同时更加注重于对学生综合素质与职业能力的培养。

企业文化论文13

　　摘要：《企业文化》是一门年轻的边缘性学科，它随着全球化进程的加快与知识经济的快速发展应运而生，在管理科学体系中占据重要的地位。合作学习就是在“以学为中心”的教育理念下，以学习小组作为基本形式的教学活动。本文运用调查法以调查问卷为主要形式进行数据收集和分析，从合作学习的历史渊源出发，基于建构主义，从学生的角度出发进行分析，以期更为高效地实施企业文化课程合作学习，从而提高企业文化课程的教学质量。

　　关键词：企业文化；合作学习；课堂；探索

　　一、绪论

　　１．合作学习的历史溯源

　　战国晚期著名的《礼记》中《学记》一篇中提出了“教学相长”并系统全面地阐述了教育的原则，提出应注重学生的自主学习，主张“通而弗牵，强而弗抑，开而弗达”。我国伟大的教育家孔子就非常注重学生的自主学习，他让学生们积极充分地发表自己观点，提倡学生在学习过程中进行自我学习。汉代著名的哲学家王充主张“极问”，“贯通”，反对“信师是古”，他认为学生不应只是遵循教师的吩咐而行事，学生对不同事物应由自己的见解，在培养学生的过程中应重视学生的自主思考能力。唐代文学家韩愈著有《师说》，文中曾提到“闻道有先后，术业有专攻”，在他的教育理念里学生与教师之间的关系应是相互平等的，教师应注重师生之间的相互学习进而共同进步而不是单纯地进行知识的灌输。南宋著名的教育家朱熹“问渠那得清如水，为有源头活水来”，朱熹的教学思想丰富而博大，涉及了学与习，学与思，教与学等。纵观这些中国古代的典型教育思想，均体现出了对于学生主体地位的重视。

　　２．相关理论基础

　　建构主义理论是学习理论的一种里程碑式发展，同时也是合作学习的理论基础。所谓建构主义理论即学习者源自不同的社会文化背景，并在进行学习前已经产生了一定的固有知识及经验，在此基础上个体学习者主动且积极地对接收到的新信息进行相应的加工与处理，并在这一过程中构建出新的知识。合作学习主要基于“以学为中心”这一教育理念，并以学习合作小组作为教学活动基本形式，主要关注教师与学生，学生与学生之间的互动能力，且依据恰当的合作性程序与合作性方法促使学生在小组合作中共同学习，从而有意识地培养小组成员在学习过程中建立一致的价值观和共同的目标，以期在合作性人际交往的前提下促进学生综合能力的协调发展。

　　二、企业文化教学现状的调查与思考

　　（一）调查目的

　　《企业文化》是一门年轻的边缘性学科，它随着全球化进程的加快与知识经济的快速发展应运而生，在管理科学体系中占据重要的地位。对于企业文化这门课程，本文的关注点主要在于如何贯彻以学生为中心的教育理念，在教师与学生一起构建高效课堂的过程中，如何发挥学生的主体作用，如何设计教学过程从而使得学生在良好的学习合作氛围下进行学习。同时本文拟解决的问题主要是作为合作学习的主体———学生在现阶段对于合作学习有哪些不同观点与看法，以期从学生的角度出发设计教学，从而更加高效地实施合作学习。

　　（二）调查对象

　　本文主要通过中国古代合作学习的历史发展辅以相关理论综述，运用调查法对学生发放调查问卷的形式从而进行相关数据的采集与分析，问卷的调查对象主要集中于已经选修过企业文化相关课程及即将学习企业文化课程的同学，共发放问卷８７份，其中有效问卷８７份，回收率１００％。

　　（三）调查分析与反思

　　１．树立科学现代的教育理念树立科学现代的教育理念对于提高合作学习的效果十分重要。

　　“以学生为主体，教师从旁引导”的教育理念将使得学生以往的学习方式发生转变，为了保证有效合作学习教师需要关注学生对于合作学习的理解程度及接受程度，学生在课堂上的参与程度与参与效果。调查问卷显示仍有２９．８９％的同学不能准确认识合作学习的意义，这就要求教师应在教授前向学生进行合作学习的相关知识讲解，让学生认识到合作学习的意义与方法。４５．９７％的学生认为传统的授课方式需要进行改进，９０．４６％的学生对小组合作课堂学习的方式持赞同的态度，８５．０６％的同学认为在企业文化的课程中实施合作教学模式十分有必要，这也体现出了在企业文化课程中实施合作教学的必要性。调查问卷中有８９．６６％的同学支持在企业文化课程中实施“以学生自主学习为主，合作交流，小组展示为主”的课堂模式，而合作学习的内容取决于教师制订的教学目标及教学内容。高效的教学目标可以帮助学生把握学习方向，合理的教学内容可以帮助学生更加有针对性地掌握教学的重点内容，这样可以使得学生在学习的过程中更有逻辑性与条理性并有利于学生的终身学习。这种新型的教育理念十分强调主体的学生观及新型的师生观，教师同时需要注意在合作学习的过程中尽可能为学生营造和谐自由的学习环境与氛围。

　　２．合作学习与情境学习相结合教育亘古不变的目标在于促进学生的发展，而合作学习的根本目的则在于如何促进学生自主高效地学习。

　　通过对学生进行小组内不同成员的分工，明确责任与角色进行小组合作学习，能够综合提高小组内各成员的合作精神及团体合作意识。合作学习能否高效实施取决于学生的参与情况，调查显示３７．９３％的同学因为害怕发言或出现错误而没有积极参与课堂上的交流或展示，有４３．６８％的同学因为对知识点不清楚并未完全掌握不参与课堂交流，但同时９０．８％的同学对积极回答问题及参与课堂展示的同学持有肯定及赞同的态度。这体现出同学们存在课堂中交流的愿望，但因为个人原因害怕参与的矛盾心态。情境式教学有较强的带入性，《企业文化》由于课程中含有大量真实案例，教师通过运用一定的教具及语言有目的性地创建具有情绪色彩或生动的场景，帮助学生进行态度体验，从而使得学生变被动学习为自我需要，帮助学生在学习的过程中淡化固有的矛盾心态，高效的完成教学任务。

　　３．科学的组建与管理合作小组（１）注重学生之间的合作与交流合作学习为学生提供了良好的组内同学相互交流的机会，但在操作过程中由于每个同学的个人特质不同或没有明确的`责任划分而造成教学效果较差的结果。

　　在调查中，有５１．７２％的同学认为在小组合作讨论中每次都是几个同学在参与，并没有全员讨论。而对于小组合作学习效果的调查中显示，５０．５８％的同学认为在以往的小组合作学习中出现纪律情况较差，大家谈论和学习任务无关的话题。造成这种现象的原因是“责任分散”，在小组讨论的过程中对教学内容掌握较为牢固的同学往往成为小组中活跃的一分子，从而展示他们的才华，而那些较为内向或对教学内容较为模糊的同学则成为了小组的旁观者。为了避免责任分散现象，保证有效合作学习的关键在于小组内各成员是否能够清晰地认识到自己在小组内的所扮演的角色与责任，这就要求教师要对小组成员有明确而清晰的责任划分，学生在相应的角色与责任下进行分工合作，从不同角度出发全面学习企业文化相关内容，在小组合作中积极发表自己的见解，与同组成员及教师积极沟通，共同合作完成企业文化课程中每次课堂内的小组学习任务。（２）为学生进行合理地分组现有的小组合作学习形式种类繁多，既可以根据客观条件进行分组，包括不同的性别，不同的年龄，不同的年级，不同的学科等等，又可以根据课堂内实际情况进行多元化分组。《企业文化》课程是一门专业选修课，选修的同学往往来自不同的自然班级，更加适合选择性合作学习的方式。选择性合作学习的优点它突破了原有的年级，班级的限制，学生可以选择与自己有相同兴趣爱好的同学作为自己的合作对象，这样的分组有利于促进学生进行选择，判断的能力。通过自由合作，网上合作，问题解决合作等方式按照“组内异质，组外同志”的原则划分小组，将问题进行细分，各个小组分别解决每个细分问题，从而完成课程教学任务。（３）科学的小组评价机制教师在对学生《企业文化》课程的学习效果进行评价时应从两个维度着手，一是学生对企业文化相关知识点的理解程度和掌握情况，二是学生在整个学期合作学习过程中所产生的个体变化与发展。在调查中６３．２２％的同学认为在合作学习的过程中由学生占据主导地位，教师从旁进行点拨有利于知识点的掌握。科学的小组评价机制要求教师改变自己的以往角色，从传统知识的灌输者角度转变为教学的参与者与促进者，在设计高效的教学任务与合理的教学内容的前提下，创立自由和谐民主的学习氛围帮助学生自主学习，组织学生进行高效的合作学习；传统的教学评价机制只注重学生对于知识及技能的掌握而忽略了学生自身的发展，科学的企业文化课程评价机制要求教师从两个维度出发，关注学生在组内合作学习的表现，注意观察不同学生在合作学生过程中所发生的变化，不以成绩论成败，而是更加全面综合地关注每位学生的成长与综合发展，在建立和谐民主自由的学习环境中有效提高教学质量。

　　参考文献：

　　［１］常元伟．深化初中语文课堂合作学习的方式方法［Ｊ］．教育教学论坛，２０１２，（３２）．

　　［２］林小兰，杨远帆．大学英语课堂合作学习理论与实践模式的探讨［Ｊ］．山西大同大学学报（社会科学版），２００８（２）．

　　［３］董连忠．第二课堂合作学习辅助大学英语教学探析［Ｊ］．中国劳动关系学院学报，２０１１（５）．

　　［４］欧阳荣华．教育技术学［Ｍ］．中国人民大学出版社，２０１１．

　　作者:韩超 单位:北方民族大学管理学院

企业文化论文14

　　摘要：当今时代，文化在企业竞争中的地位日益重要。谁占据了文化发展的制高点，谁就能够更好地在激烈的市场竞争中掌握主动权。本文从中日文化融合与创新的途径、文化融合的具体实践，介绍了东风汽车有限公司"倍受信赖"企业文化建设的情况，对如何建设适合自身特点的合资企业文化进行了探讨。

　　关键词：合资；企业文化；建设

　　自主开放，融入国际经济大循环是国有企业复兴的希望之路。当今世界经济发展，主要体现在全球经济一体化和大型国际化公司的兴起。经验证明，任何企业以任何模式，在合资重组道路上都面临着在不同文化背景下多元文化的冲突与碰撞、融合与创新的问题。

　　一、理性认识和把握合资企业双方的文化差异与碰撞

　　必须看到由于合资企业的员工来自不同的国家和地区，不同的文化背景，形成了不同的思维方式和认识习惯，对同一事物就会有不同的态度和处理方法。概括来说，这些差异主要有：一是价值观方面。表现为对待事物的角度和看法的思维冲突。二是管理模式方面。由于市场体制不同，表现为商业模式中的文化差异。三是组织结构方面。从层级制度上看，表现为组织设计中的文化冲突。四是管理文化方面。决策思维与模式不同，表现为经营管理中的文化冲突。合资企业要正确认识中外双方的文化差异，以实现中外文化的融合为宗旨，以实现双方的良好合作为目的，充分把握好中外文化的共性和个性、优势和劣势，吸收双方文化的精髓，建设具有自身特色的企业文化，才能实现双方的良好合作。东风汽车有限公司（以下简称“东风有限”）是中国汽车行业最具代表性的中日合资项目。合资十多年来，通过文化的沟通、交融与创新形成了具有东风有限特色的“倍受信赖”企业文化。东风有限特色企业文化的成功实践，为国内其他合资企业文化建设提供了可鉴经验。

　　在实践中，我们发现合资之初，中外企业文化出现的碰撞主要表现在：第一，目标追求和价值观的碰撞。合资企业生存和发展的一个基本前提条件，是双方要有共同的目标追求及达成共识的处理内外矛盾关系的基本价值立场。即使在合资企业成立之初，双方是有共同的目标界定和共同的利益追求，但在实际的运行中，各自的价值立场与目标追求是有差异的。如：中方试图通过合资，了解外方的技术优势；外方则希望尽快切入中国市场。结果，双方还是站在“各自利益”的立场去思考问题。第二，彼此文化及成功模式上的碰撞。文化差异是合资企业所面临的一个客观现实，关键在于合资双方能否正视差异、理解差异、尊重差异并超越差异，在求同存异的基础上实现优势互补。在企业合资合作中，文化的融合往往以强势企业的文化为主导，合资双方的文化越强势、越独具特色，就越势均力敌，就越难以融合。第三，双方员工沟通上的碰撞。合作需要真诚，真诚源于沟通。沟通是合资企业文化融合的生命线，尤其是跨国合资本身就面临着语言沟通及跨民族文化交流的障碍，包括工作思路、人际交往、员工心态、沟通方式等。

　　此外，由于语言上的障碍，严重影响双方的准确交流。第四，组织流程思维上的碰撞。合资企业成功关键在于通过文化融合，以市场和客户为中心来构建组织，以提高组织整体面向市场的速度。由于流程不能快速有效的本地化，最终可能导致组织内部管理成本过高，使企业的整体运行速度减慢。可见，由于文化差异和碰撞的客观存在，合资企业要获得健康发展，中外双方就必须重视彼此间的文化融合与创新。

　　二、继承+融合+创新=合资企业文化的成功法则

　　（一）继承。继承是创新的基础。任何一个企业，自它开始运作和向社会提供商品之日起，客观上就已经存在着企业文化。包括它的物质文化，具有个性的管理文化和精神文化。东风有限自创立之日起，就继承者东风和日产两个母公司的'物质文化。同时，朝着国际化公司发展的目标，结合本土文化的诸多特性，由自发到自觉地锤炼着有自身特色的管理文化。

　　（二）融合。融合是创新的关键。两个不同背景，不同国情，不同语言，不同文化的公司走在一起肯定会产生矛盾，肯定会产生隔阂，产生摩擦，在这样的情况下能不能克服这样的隔阂和摩擦，至关重要。因此，沟通、融合成为合资公司初期的一项迫在眉睫的任务。融合的突破口是合资双方企业的共同点和交叉点。从东风有限的实践看，融合必须坚持以“和”为贵，这也与东风“和”文化的要求是一致的。这就使东风有限的沟通和融合以及双方员工共同打造具有特色的“倍受信赖”企业文化成为可能。

　　（三）创新。创新是辨证地扬弃。只有创新的文化，才是反映时代精神的文化，才是体现时代发展方向的文化，才是有生机活力的文化。合资企业应该建立什么样的基本价值观、基本理念和基本准则，怎样在制度建设和管理过程中体现于全员的自觉行动。国际化公司，尤其是规模大、层级多、员工多、产品技术含量较高的合资企业，必须要在继承双方优秀文化成果的基础上积极寻求创新。

　　三、精心培育和实践具有东风有限自身特色的“倍受信赖”文化

　　第一，树立以“倍受信赖”为核心的企业文化理念。20xx年5月，东风有限在北京发布了中期事业计划———“1的3次方计划”。根据该计划，在双方学习和以公司利益最大化的原则基础上创建充满活力的企业文化，成长为一个倍受信赖的公司。在“倍受信赖”企业文化实践中，东风有限现在已经融合成为一个公司，成为1+1=1。从外界的角度来说，将来我们要争取成为倍受所有利益相关方信赖的企业，这是我们追求的目标。第二，建立和完善操作性强的科学评价体系，定期进行评估。文化落地工作需要建立科学的、可操作的评价体系才能达到引导、执行、激励的目的。我们从提升员工满意度出发，构建以核心价值观（客户导向、诚信尽责、公正透明、崇尚业绩、追求卓越）为主要内容的评价体系，按目标值和挑战值进行评估、评价企业与员工价值观的践行情况。明确《企业文化示范单位评价标准》，从组织保障、制度建设、宣贯传播、文化成果、贡献度五个纬度、14个要素设置评价权重和分值，通过构建体系化的评价标准，使文化落地工作变成更具有可操作性。第三，将企业文化落地与经营管理有效融合和对接。

　　在“倍受信赖”企业文化与经营管理的有效融合和对接上，我们将文化发展战略融入公司中期事业计划之中，做到同步发布，同步推进；将企业文化建设纳入各职能部门的具体工作之中，做到同步部署、同步实施；将企业文化纳入员工的行为规范之中，做到同步培育、同步评价。通过“倍受信赖”企业文化建设来构建开放高效的组织环境、营造奋发向上的人文环境，不断提升企业文化对经营管理的促进作用。第四，建立协同有力的组织制度保障。在推进企业文化落地活动中，一是以方针管理工具设计推进流程和制定活动计划，明确文化落地的目的和效果；二是构建以党政领导牵头，企业文化推进部门主抓，多职能部门协同，所属单位各级组织配合的企业文化建设管理体系，形成“三位一体”各司其责的组织保障体系。三是建立季度汇报与年度评价制度，把握企业文化推进方向，通过组织协调、制度保障和效果评价，使企业文化落地工作管控有力、推进有序、操作有效。第五，充分发挥党组织在合资企业文化建设中的主导作用。作为大型合资企业，东风有限党委充分发挥合资公司的政治核心和中方团队的领导核心作用，按照合资公司“两公开、两纳入”（即党组织及其机构公开挂牌、公开活动，党务人员纳入编制、党的活动经费纳入预算）的基本原则，建立了完整的党组织体系。在涉及公司经营发展、企业文化建设等重大课题上，充分体现党委集体决策和主张，使党委在合资公司充分掌握战略发展和文化建设的“话语权”，使党的先进性在公司运营中得以体现。总之，合资企业文化建设是一个系统工程，必须突破认识、观念上的桎梏，明确合资企业双方战略目标，找准工作的突破点和落脚点，才能取得实实在在的效果。

企业文化论文15

　　一、施工企业文化建设的偏差

　　1.缺乏企业文化的重视

　　缺乏对企业文化的重视，是施工企业的一种常态表现。之所以其会成为一种常态表现，是因为施工企业管理者认为只要企业自身能够保证先进的施工技术和优质的施工质量，那么即使企业没有企业文化也能够正常运转，正是因为这种错误观念的存在，使得施工企业的文化缺少最基本的重视。实际上企业文化在施工企业当中的窘境并非偶然，其更多的是由于施工企业的施工性质决定的。但随着知识经济时代的到来，施工企业单纯依靠“过硬的技术”是很难真正实现市场拓展的，企业文化作为施工企业的内在精神动力，其内在的精神本质对于企业的发展重要性是无论多么过硬的施工技术都无法比拟的。

　　2.企业文化认识水平偏低

　　在知识经济时代发展的背景下，企业文化已经成为了企业发展当中必不可少的一部分，然而由于部分企业对于企业文化的认识水平偏低，使得企业文化很难真正的展开，其中最具代表性的就是施工企业。在很多施工企业当中，企业文化被看作是“花瓶”，因为在他们眼中企业文化既无法实现施工技术水平的提高，也无法为企业直接创造经济效益。所以在施工企业当中企业文化常常被误解为“面子工程”，尽管在企业的办公室内、走廊墙壁上、宣传栏当中挂满了色彩斑斓的图片，并配有五花八门的标语和口号，但其根本没有实质作用，有些企业当中的员工甚至连企业的基本工作准则都不知道。

　　3.企业文化建设脱节严重

　　由于施工企业对于企业文化的认识及重视程度都有着一定的偏差，以至于其在进行企业文化建设过程汇中，常常会出现企业文化建设与企业实际情况不符的现象。即使部分企业认识到了企业文化的重要性，也能够注重对员工的素质培养、企业价值观的树立等等，但由于其没有真正认识到企业文化建设的根本目的、方法与效果，以至于这些企业在进行企业文化建设的过程中没有将企业文化建设与企业的经营与管理进行有效的.融合，以至于企业文化建设出现了与企业整体建设相脱节的现象，而且这种现象十分普遍。

　　二、加强施工企业文化建设的措施

　　1.加强对企业文化的重视

　　想要实现施工企业的企业文化发展，就必须要加强对企业文化的重视，只有真正的重视，才能够将企业文化的作用充分的发挥出来。在加强企业文化重视的环节当中，笔者认为必须要加强领导对企业文化的重视，因为领导是一个企业的管理者与领头人，在很多时候企业领导者都是员工工作行为的标杆，所以说领导对企业文化的重视能够很大程度的推动企业文化的发展。除此之外，还需要加强员工对企业文化的重视，员工作为施工企业的基本组成元素，其工作水平与工作理念对企业有着直接的影响，假如员工对企业文化不够重视，那么无论企业文化多么好，其对于增强企业凝聚力，提升员工职业认同感都丝毫没有作用。由此可见，想要实现施工企业文化建设水平的进步，就必须要先加强施工企业整体对企业文化的重视。

　　2.合理进行企业发展规划

　　企业文化作为企业精神的直接体现，其最终的建设目的还是为了企业的价值体现与良好发展，因此在进行企业文化建设过程中，必须要对其进行合理的规划。笔者认为企业文化就是企业发展的精神体现，如果施工企业没有一个良好的企业发展规划，那么施工企业是不可能建立起高水平企业文化的。企业发展规划与企业文化是一个包含与被包含的关系，良好的企业发展规划不仅有助于企业文化的建立，还能够进一步实现企业文化的发展，使企业文化的作用真正的发挥出来，让其在企业精神上做出贡献，进而达到增加企业认同感、提高企业核心竞争能力的目标。

　　3.坚持以人为本的发展理念

　　企业文化是企业精神文明建设的载体，其更多的意义是通过企业文化来增加员工对企业的认同感，来提高企业的核心凝聚力，从而实现企业经营水平的提升。因此，要想实现企业文化的发展就必须要坚持“以人为本”的发展理念，重视企业当中“人”的价值，通过对员工的认同与肯定，来给予员工鼓励与支持，并利用完善的激励机制，来激发出员工的内在品质动因及典型性，让员工认识到企业所鼓励和认同的是他们的品质与特点，从而对其进行进一步强化自身的优势与特点，使自己的价值能够符合企业文化的需求，进一步形成员工稳定的工作习惯与品质，为提高企业的核心竞争力打下基础。

　　三、总结

　　综上所述，企业文化是一个企业精神文明的标志，同样也是企业活力与凝聚力的来源，除此之外企业文化还是增强企业核心凝聚力的主要动力，企业文化是无形的，但它又是无处不在的，在知识经济时代的发展背景下，企业文化建设就是提高企业经济效益与发展水平的重要手段，因此施工企业对要想实现良好的经营与发展，提高自身的企业文化建设是重中之重。施工企业想要成为行业内的弄潮人，就必须要在保证自身施工技术水平的基础上，加强企业文化的建设，使自己成为行业内的“巨人”。施工企业只有真正做到“智勇双全”，才能够让自己在未来的发展道路上“乘风破浪会有时，直挂云帆济沧海”。