有关绩效考核方案模板合集5篇

有关绩效考核方案模板合集5篇

　　为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常要根据具体情况预先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编精心整理的绩效考核方案5篇，欢迎阅读与收藏。

绩效考核方案 篇1

　　一、考勤

　　1、上班不迟到早退。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。

　　2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向园方请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。

　　3、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。

　　二、职业道德

　　1、遵守职业道德，抵制不正之风，为人师表，关爱幼儿，尊重家长，一视同仁；

　　2、顾全大局，团结协作，乐于接受任务，服从分配，不计个人得失，奉献精神强，有较强的集体荣誉感；

　　3、严格执行幼儿园的各项规章制度，全身心投入工作，有较强的责任心和使命感，工作不失职，为幼儿园献计献策

　　三、教育教学：

　　1、计划、总结、备课

　　计划：依据教育目标和本班幼儿的实际发展水平，制定切实可行的学期各种班级工作计划，专题活动计划，周活动计划，目地明确、措施具体，并认真落实。

　　备注：专题活动包括：节日活动方案、家长开放日活动计划、亲子活动、家长助教、毕业联欢方案、防火防震、预防疾病等；

　　2、活动组织

　　教学活动：教学活动组织规范有序，管理得当，措施有力。课堂教学突出以幼儿为

　　主，以游戏活动为主，善于激发幼儿学习的积极性，让孩子在快乐中学习知识。气氛活跃，效果显著；重视学习常规培养；能面向全体幼儿，；并注意个别差异。

　　组织开展丰富多彩的户外体育活动、游戏活动，时间有保证，幼儿有参与，活动有内容，教师有指导，结束活动有正确的讲评。让幼儿自由地选择角色、伙伴、玩具，帮助幼儿克服游戏中的困难，使幼儿既活泼愉快又井然有序；

　　3、安全管理

　　注重班级幼儿安全教育，培养安全生活必要的习惯和态度，班级幼儿自我保护能力强，无大小事故发生。 注重环境安全，避免事故隐患

　　4、家长工作

　　遵循尊重、平等、合作的原则，积极主动争取家长的理解、支持和配合，利用一切教育资源，提升家长科学的育儿观念，采取家访、亲子活动、家园联系册等形式，与家长沟通；能及时向家长反映幼儿在园情况，倾听家长意见。

绩效考核方案 篇2

　　1、绩效考核目的 预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。

　　对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

　　1.了解员工对公司的贡献。

　　2.为员工的薪酬决策提供依据。

　　3.提高员工对公司管理制度的满意度。

　　4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。

　　5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

　　2、绩效考核对象

　　公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：

　　(1)尚未转正的员工及见习员工。

　　(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。

　　3、绩效考核成员构成

　　(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。

　　(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

　　(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。

　　4、绩效考核内容

　　主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。

　　5、绩效考核周期

　　(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。

　　(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

　　(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。

　　(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。

　　(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

　　(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。

　　(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。

　　6、绩效具体记录

　　各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。

　　7、考绩等级设限规定

　　(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等

　　A.有旷工记录者;

　　B.有记过记录者;

　　C.事假超过3天或病假超过4天者。

　　(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等

　　A.有旷工记录者;

　　B.有记过记录者;

　　C.事假超过5天或病假超过7天者。

　　(3)应加减：

　　A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分;

　　B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分

　　C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。

　　D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。

　　E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。

　　零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。

　　个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分

　　个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

　　8、绩效考评等作业

　　(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。

　　(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。

　　(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法

　　(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。

　　(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。

　　10、绩效工资核定程序

　　(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;

　　(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;

　　(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;

　　(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;

　　(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;

　　(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。

　　11、绩效考核其他规定

　　(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)

　　(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。

　　(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。

绩效考核方案 篇3

　　为贯彻实施人力资源和社会保障部、财政部、卫生部《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》(人社部发[20xx]182号)及《宁乡县基层医疗卫生机构绩效工资实施办法》（宁卫政发〔20xx）53号）、宁卫政发[20xx]73号文件等文件精神，根据20xx年收支预算目标，结合20xx年度绩效考核和经济运行情况，规定。结合我院实际，按照“政府统筹、一院一策、超收提奖、亏欠不发”的原则，结合我院岗位实际情况，按照卫计委加强医疗卫生行风建设“九不准”的要求，特制定我院20xx年绩效考核实施办法。

　　一、绩效考核实施范围和时间

　　绩效考核的实施范围：全院干职工、临聘人员，共分为临床、护理、行政、药剂、公共卫生（防疫、妇幼保健等）、医技、后勤七个系列。实施时间为20xx年元月1日至20xx年12月31日。

　　二、工作目标

　　建立绩效工资以工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配办法，不断提高我院的医疗服务质量和效率，向社会提供优质、高效、安全的医疗保健服务，促进卫生院和谐发展。真正实现“老百姓满意、医务人员满意、政府满意”的新医改目标。

　　三、考核分配基本原则

　　坚持确保结余的原则。个人收入增长幅度低于卫生院收入增长幅度，以收定支，确保结余，亏欠不发。

　　2、坚持按劳分配，奖勤罚懒，坚持效率优先，兼顾公平的分配原则，重技术，重责任，重实绩，重贡献，向临床一线和技术风险高的岗位倾斜，向关键岗位和贡献大的优秀人才倾斜。

　　3、坚持绩效工资分配不与药品收入直接挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

　　4、根据相关文件精神，结合医院实际收支情况，结合20xx年度经济预算目标，按照开源节流的原则，力争20xx年度全院职工平均绩效较20xx年度基础上增长8-10%。

　　四、考核内容及具体实施办法

　　（一）成立考核领导小组机构，明确考核小组人员以及职责分工；

　　1、经干职大会民主选举推荐以院长为组长，院委成员、业务骨干、职工代表为成员的9人绩效考核管理领导小组：

　　大成桥镇卫生院绩效考核管理领导小组：

　　组长：谢文龙

　　成员:曾建光、杨继承、杨建明、唐波、徐伟、欧润伏、周太明、许爱辉。

　　具体分工：

　　谢文龙：负责绩效考核管理全面工作；

　　曾建光：负责对功能科室、护理部、住院部的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作；

　　杨继承：负责对各科室业务收入结算，负责各职工服务数量来源的统计，制定绩效考核工资分配；

　　杨建明:负责全院各临床科室的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作；

　　唐波：负责药房药库的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作；

　　徐伟:负责公卫办各项工作任务的落实，参加全院绩效管理考核总评；

　　欧润伏：负责对治疗室、注射室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作；

　　周太明：负责对住院结算，收款室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作；

　　许爱辉：负责对公卫办的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作；

　　（二）职工的工资性收入分为基本工资（岗位工资+薪级工资）和绩效工资组成，绩效工资严格按照绩效考核分值计算。

　　（三）绩效分具体计算办法：各科室每月完成相应的服务数量后得100分，加当月超额完成服务数量的奖励分合计数乘以对应的个人岗位系数，减去服务质量考核扣分和满意度考核扣分后即为该职工本月的考核得分。核算工资总额时基本工资按档案工资的60%核算，剩余部分纳入绩效工资总额中按考核得分分配。

　　重要规定：全院各科室分为主动性岗位及被动性岗位。门诊医师、住院医师、肛肠专科及理疗科属于主动性岗位，具有开具药品处方及功能检查的处方权利，必须严格按照上级下发的费用指标控制目标开具相关医嘱，即住院日均费用控制在170元/日之内，住院次均费用控制在1050元/次之内，药品比例控制在总费用的30%之内。并且严格杜绝挂床住院；凡超出规定比例及费用控制目标的，均实行扣分，按照每项每超过1%扣3分，核算到个人，主动性岗位的数量核定按照当月收治的住院病人和门诊病人总人数所产生的除药品收入、材料收入及其他收入之外医疗收入总和计算绩效考核得分。

　　其他科室包括护理部、功能检查科室及药品调剂属于被动性科室，被动性科室完成好各主动性科室开具的医嘱护理、检查、化验及调剂任务，其数量核定按照对应科室所治疗病人总人数所产生的相关医疗收入总和核定，药剂科除外，药剂科按照当月所完成的中药处方调剂次数总和核定。

　　各科室考核奖罚办法及岗位系数如下：

　　一门诊、二门诊、三门诊共三名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定25150得100分，每增减1%奖罚1分，三个科室的系数均为2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，一门诊、二门诊、三门诊每月各核定中草药处方数60张次，每超额完成1%奖励0.15分，加入绩效考核总分。

　　妇科室1名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定11000得100分，每增减1%奖罚1分，系数均为2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，每月核定任务数30张次，每超额完成1%将励0.07分，加入绩效考核总分。

　　痔疮科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定18800得100分，每增减1%奖罚1分，系数为3.5，中草药奖励同妇科室；

　　理疗科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的总理疗费收入后，核定13200得100分，每增减1%奖罚1分，系数为2.7，中草药奖励同妇科室；

　　护理部10人，每月完成住院护理及门诊护理任务，完成总数中核减12%的材料费用后，核定23368得100分，每增减1%奖罚1分，正式工系数为1.3，临聘人员系数1.1。

　　药线组6人，完成好各医师开具的处方调剂，负责好药品保管完成好当月的调剂任务，核定总草药收入14060得100分，每增减1%奖罚0.4分，系数为1.35。

　　放射科2人，完成好各医师开具的放射申请任务，完成总数中核减15%的材料费用后，核定15200得100分，喻宏宇系数为1.05，张强系数为0.9。

　　化验、B超室、心电图室3人，完成好各医师开具的检查申请，完成总数中核减15%的材料费用后，核定33000得100分，系数为1.1。

　　住院部医师4人，每月完成好相应的病历规范书写，按照每完成一个治疗人次数得6分，占20%；完成数量16600后得100分，每增减1%奖罚1分，占80%；

　　{[(完成人次*6)*20%]+[（完成数量-16600）/16600]*100+100}*系数=个人得分，系数为正编1.7，临聘1.5。

　　农合出纳1人，完成好每月本院出院的兑付工作，绩效分按药线组平均分的0.95倍计算当月得分；

　　公卫办8人，每月完成各项公卫工作，个人绩效考核得分按医疗组正编人员（不含院委成员）每月考核总分的平均分乘以8除以公卫组8人系数之和后乘以个人对应的系数为个人当月的绩效考核分，全院各科室个人服务质量和满意度考核分实行负分制，即当月服务质量完成得好、无满意度投诉，数量考核得分即得相应的考核分，反之从数量考核得分中扣除当月的质量分和满意度扣分。

　　分值的确定，按照计财科下发的《绩效工资核算情况表》计算出当月的可发绩效工资额，按照工资发放应留有一定余地，平均绩效工资不超过上年度10%的原则，核算出医疗线应发绩效工资额，除以医疗线考核总分即为当月分值，每月每职工的绩效考核分乘以每分值加其他岗位补助为当月总绩效工资；正式工基本工资按人事局核定的计算，临聘人员基本工资参照正编人员最低基本工资计算，职工当月的工资总额即为按考核表计算出的绩效工资加基本工资。

　　（四）非公卫人员（含行政、医疗、后勤、财务等）绩效工资总额的核定和各岗位绩效工资计算方法：当月绩效工资总额的计算：医疗业务收入加财政补助收入中人员经费补助、上级补助收入和其他收入减去医疗支出和其他支出（均指年初至当月的累计数），加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额。按宁卫政发[20xx]53号文件的要求为确保节余，根据我单位实际情况按月从医疗总收入中提取12%的节余基金，同时，控制实际发放的年度绩效工资额不高于上年度绩效工资总量的10%。财政已拨款项中应列支项目是指：应由财政负担的在编在岗人员基本工资（岗位工资和薪级工资）、“五险一金”单位部分、退休人员生活补助和遗属生活困难补助经费。

　　（五）按照宁卫政发[20xx]53号文件的要求，院长按单位正式职工平均绩效工资水平的1.5倍逐月发放，副院长按1.2倍逐月发放，卫生局聘任的院委成员不高于副院长标准执行。经卫生局对单位及领导班子进行年度综合目标考核后，单位有结余的，在结余金额范围内先计提应补发班子成员的绩效工资额；在计算每月绩效工资总额时应

　　7预先提留上述应补发部分。补提绩效工资后结余金额超过业务收入2%的单位再按规定计提奖励基金。

　　未完成收支预算目标出现亏损，未完成卫生局年度目标管理考核指标，或对其考核（百分制）得分在60分以下的单位，单位主管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得补发绩效工资和奖金。

　　（六）根据我院实际情况，确定后勤维护人员1人，负责日常水、电、门窗锁具等维修，由喻建军同志兼任，每月补助300元纳入绩效工资总额中；计生专干（陈泉冰）每月补助100元纳入绩效工资总额中，不另行造表发放；科室主任（住院部唐波、护理部李灿、公卫办徐伟、医技科室欧喜平、妇幼办许爱辉、药剂科欧润伏）每月补助200元纳入绩效总额中，不另行造表发放；放射科（喻宏宇）每月补助200月特岗补助纳入绩效总额中发放。

　　（七）科室主任业务电话费按实际发生额凭发票补助；院长、副院长、会计及科室主任差旅费按实际发生额附办事去向清单凭发票补助（自带车辆的按宁乡县城每次往返60元，下乡每次30元标准补助，以上级主管部门下发的通知文件为准，特殊情况办事由院长批准），市内特殊情况出车每次往返200元标准补助；职工平时培训出差费按时按实报销。

　　（八）特殊节假日补助全院职工按每节200元标准补助（只包括端阳节、中秋节、春节等），三八妇女节每女职工以及护士节每位护士发放补助100元；产假、病假人员的工资发放全额基本工资，不另行发放绩效工资；春节期间值班人员（正月初一至正月初三）每天补助100元计入绩效工资总额中；获得各类表彰奖励人员的奖励金标准按卫生局文件发放；全年年终实现了年度收支预算目标，年终按规定提取的奖励基金，根据各科室个人全年贡献大小以及奖金数量，年终统一由院委会决定奖金发放额度，最高每人不超过3000元。

　　（九）为控制科室卫生材料成本支出，各科室材料成本统一购进，由专人管理，做台账，统一收发验收。放射科每月按总放射收入的15%计算成本，化验室、B超、心电图室每月按总收入的15%计算成本。

　　护理部按12%计算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相应扣除绩效分数。

　　（十）临聘医技人员（具备相应职业资质的）试用期一个月，试用期工资1200元，试用期后合格的被录用者参加绩效考核，按医院绩效考核方案执行，无执业资质的跟班学习临聘人员每月固定工资900元，无职业资质卫生局公开招考的人员按相关文件发放。肛肠科临聘人员（1人）固定工资20xx元每月，临聘后勤人员中收费室固定工资1850元每月，食堂临聘人员（1人）固定工资1200元每月。食堂燃煤、水电单位负责，其他材料食堂自行负责。

　　（十一）明确绩效考核结果公示办法和应用；

　　每月的绩效考核结果直接与各职工当月的绩效工资相关联，按实际计算出当月每分的分值数，乘以当月个人的绩效考核分即为职工当月的绩效工资额，绩效考核总分值表每月张贴在院务公开栏内。

　　（十二）绩效方案审核确定以后，原则性的条款年内不作调整，院长根据院委会意见有上下10%的修改权。

　　具体各岗位考核项目指标（按工作数量、服务质量、群众满意度等方面的'考核项目）、月度考核工作数量按当月实际工作数量参照工作数量考核表考核；服务质量由考核小组综合每位职工当月服务质量参照服务质量考核评分细则考核，群众满意度考核按当月随机调查患者考核落实。

　　（十三）培训进修学习人员绩效工资决议，院委会讨论决定，20xx年起，上级主管部门安排的外出培训进修学习，经院委会研究同意后派出学习的人员，考试考核成绩合格者绩效工资按培训学习天数每天50元发放，不合格者未取得相关资质（证书）的不予发放。往返旅差费由单位报销，无其他任何补助。短期培训学习7天以内的由院方安排科室内人员调节值班，无绩效补助。（十四）下列几种情况实行一票否决制：

　　1、收受红包、回扣者（严重者交公安机关处理）；

　　2、私自收费者；

　　3、发生严重医疗过失的或其他严重过失的，对医院造成严重后果者；

　　4、散布损害集体或个人名誉的评论或信息者；

　　5、侮辱或人身攻击考核人员的。

　　6、违反纪委“八项规定”任何一项者。

　　五、其他原则性要求

　　（一）公共卫生服务岗位的绩效考核根据卫生局下发的公卫人员的考核项目和要求按月考核，年度公卫绩效考核工资和奖励资金，根据局公卫办对各单位年度基本公卫工作考核结果进行分配。公卫办月度绩效工资按相关文件不低于全院平均绩效水平，月度质量考核和满意度考核实行负分制，即在平均绩效分的基础上扣减当月质量考核和满意度考核相应扣分值。

　　（二）工资发放时间严格按照宁卫政发[20xx]22号文件规定执行：每月5日前各单位财务部门必须会同考核部门按绩效考核方案核算出每个干职工的绩效分值，并在一定范围内公示，根据考核计算当月绩效工资并报院长审批，15日前先经各核算柜组对绩效工资总额、班子成员的绩效工资进行预审、再报局计财科负责人审批！

　　（三）单位年内自有资金添置的固定资产额不纳入绩效工资分配总额，按规定审批程序购置的大型设备，财政部门没有安排专项资金的，按该设备预计使用年限平均摊销，计入各期成本。当月财务报表中资产负债表“本期结余”科目余额，加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额仍为负数的，即为亏欠，当月绩效工资不予发放。特殊情况亏欠当月要发放绩效工资的，报局党委会审签，通过后方可发放。

　　（四）绩效工资报账时，必须提供如下必须附件：经考核领导小组签名的干职工绩效考核评分和绩效工资计算表、核定的绩效工资总额及计算方法、绩效考核单位分值金额及计算过程。

绩效考核方案 篇4

　　为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

　　一、行为准则

　　（一）道德守则

　　1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。

　　2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。

　　3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。

　　4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。

　　5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

　　6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。

　　7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

　　8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。

　　9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。

　　10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。

　　（二）行为守则

　　1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）。

　　2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。

　　3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。

　　4、使用文明用语。

　　5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

　　6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。

　　7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。

　　8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

　　9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

　　10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。

　　11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。

　　12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

　　二、考勤、休班制度。

　　医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

　　三、值班期间禁止搞娱乐活动

　　如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。

　　四、收款室

　　为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开假的发票，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。

　　五、卫生制度

　　1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。

　　2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。

　　3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。

　　4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

　　六、药库、中西药房是医院的经济重地。

　　非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。

　　七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。

　　所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

　　八、婚假15天（包括六天休班），丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。

　　九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。

　　十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。

　　十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。

绩效考核方案 篇5

　　为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

　　一、基本原则

　　（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；

　　（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；

　　（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；

　　（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；

　　（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；

　　（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

　　二、总体要求

　　（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；

　　（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；

　　（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

　　三、考核指标

　　（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

　　（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

　　1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

　　2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，()是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

　　3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

　　4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%；

　　四、组织实施

　　（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

　　（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

　　1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；

　　2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；

　　3、对各部门经济指标完成情况进行核定；

　　4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

　　（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：

　　1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；

　　2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；

　　3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；

　　4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；

　　5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

　　（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：

　　1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；

　　2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；

　　3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

　　（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。

　　五、基本程序

　　（一）起草通知、实施准备

　　每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。

　　（二）个人述职

　　被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。

　　（三）综合评价

　　公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。

　　（四）绩效评估

　　员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。

　　1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

　　2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

　　3、汇总绩效评估得分

　　人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：

　　绩效评估得分=Σ

　　4、描述性评语

　　根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

　　（五）考核结果审核

　　人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。

　　（六）考核结果反馈、绩效面谈

　　1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

　　2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。

　　3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

　　（七）考核结果存档

　　人力资源部将绩效考核表格、结果存档。

　　（八）例外情况

　　1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；

　　2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；

　　3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。

　　六、考核的等级

　　根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

　　1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；

　　2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；

　　3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；

　　4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；

　　5、E级，绩效评估得分为60以下。

　　七、考核结果的运用

　　（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。

　　（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

　　（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

　　（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。

　　（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

　　八、考核申诉

　　被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。

　　人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。

　　九、附则

　　（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

　　（二）本办法由公司人力资源部负责解释。

　　（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。