招聘选拔标准与要求有哪些

招聘选拔标准与要求有哪些

　　每一家公司，每一个工作岗位，招聘选拔标准都是不一样的。下面YJBYS小编为大家整理了招聘选拔标准与要求，欢迎阅读参考!

　　1.范围

　　本程序规定了某某公司人员招聘与选拔程序

　　2.本程序适用于某某公司

　　下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款凡是注日期的引用文件其随后所有的修改单(不包括勘误的内容)或修订版均不适用于本标准然而鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准

　　3.术语和定义

　　3.1招聘

　　为公司空缺或新增岗位选择合适人才

　　3.2实习

　　大中专学生在毕业前进入企业进行实践性训练实习时间称为“实习期”

　　3.3见习

　　大中专学生在毕业后进入企业进行实践性训练见习时间称为“见习期”

　　4.职责

　　4.1综合管理部

　　4.1.1负责人员的招聘、选拔确定和管理

　　4.1.2对新进员工组织入厂培训

　　4.2用人部门

　　4.2.1对空缺职位提供《职位说明书》并提出人员需求申请

　　4.2.2必要时配合综合管理部共同对应聘者进行笔试和面试

　　4.2.3负责对新聘员工组织岗前培训及试用期满评估

　　5.培训

　　本程序所涉及的相关操作人员须接受本标准的培训

　　6.工作流程

　　6.1公司人力资源规划

　　根据公司发展战略确定人力资源发展五年发展规划

　　6.2人员需求调查

　　6.2.1人综合管理部每年11月份向各部门下发下年度《人员需求计划调查表》(附录A)全面了解人员需求数量、专业、学历、时间、能力等方面要求

　　6.2.2各部门依据综合管理部下发的《人员需求计划调查表》进行人员计划申报

　　6.2.3对于计划外需招聘职位由用人部门提交招聘申请报告和对应的职位说明书经公司主管领导审批后人力资源部另行核准

　　6.3人员需求分析

　　综合管理部根据公司年度生产经营计划、人力资源五年发展规划及各部门的《人员需求计划调查表》同时结合公司质量、环境、安全及相关方要求进行人员需求分析以确定年度人员招聘计划

　　6.4编制人员招聘计划

　　6.4.1综合管理部依据人员需求分析和公司发展规划对人员招募的要求编制“公司员工招聘计划”

　　6.4.2员工招聘计划经综合管理部负责人审定报公司分管领导审核并报总经理批准

　　6.4.3员工招聘计划在具体实施过程中应根据公司的经营发展实际作相应调整

　　6.5发布招聘信息

　　根据招聘计划分析目标人群确定招聘渠道(校园、社会、内部)并通过各种媒体(如：网络、邮件)发布招聘信息

　　6.6收集简历并初步筛选

　　6.6.1收集简历依据岗位说明书对简历进行初筛回绝不合格者

　　6.6.2请初筛简历后余下人员填写《职位申请表》

　　6.6.3对于公司招收的应届大学毕业生均要求具备毕业证及学位证对于公司聘用的历届大学毕业生若工作经验丰富技能突出可以不具备学位证但必须提供毕业证

　　6.7组织面试或测试

　　6.7.1对于参加工人和服务类岗位的应聘人员由综合管理部组织面试(需要时进行笔试)对拟录用员工经综合管理部主管审核公司主管领导批准后办理入职手续

　　6.7.2对于学优的招聘由综合管理部组织面试(需要时进行笔试、测试)对拟录用的员工由综合管理部与其签订就业协议书并提交公司主管领导批准待学生毕业后持报到证办理入职手续

　　6.7.3对于其他社会招聘岗位由综合管理部组织并邀请用人部门领导与专业管理/技术人员共同进行面试(需要时进行笔试、测试)用人部门参加面试的人员必须为招聘岗位的上级或同岗位中经验较丰富的员工面试完成后综合管理部与用人部门对面试结果进行沟通对拟录用员工由综合管理部填写《员工入职审批表》(附录C)依次传递至用人部门负责人批准、综合管理部负责人批准、公司主管领导批准完成入职审批后由综合管理部通知员工办理入职手续

　　招聘选拔标准与要求有哪些

　　1.履历分析

　　履历分析是HR判断求职者的一个重要手段，关于求职者的履历人力资源部门可以从求职简历中获取。HR关于求职者的.履历主要判断其受教育经历、工作经历以及项目经验，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

　　使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

　　2.笔试

　　关于笔试也是一些企业经常用到的，算是一种比较古老的测评方法。通过笔试可以测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

　　纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

　　3.心理测试

　　心理测试既可以判断求职者的人格特征也可以判断求职者的能力，心理测试事实上是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段，被广泛应用于人事测评中。

　　4.面试

　　面试可以说是人力资源部门判断求职者是否合适的终极手段，通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。

　　面试可以说是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

　　⑴结构化面试

　　所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

　　⑵非结构化面试

　　非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。

　　以上是关于HR部门常用到的几种招聘方法，如果还有别的欢迎大家补充。在这里要说的是不管任何招聘方式其目的都是为了选拔合适的人才，这也是HR工作的使命。