【精华】绩效考核方案模板集合七篇

【精华】绩效考核方案模板集合七篇

　　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编精心整理的绩效考核方案7篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效考核方案 篇1

　　一、考核时间：

　　每年10月

　　二、考核适用范围

　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

　　三、考核目的

　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　　四、适用范围

　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　五、考评分类及考评内容

　　1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）

　　迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

　　合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

　　2、基础能力考评 （占绩效考评总成绩的15%）

　　3、业务熟练程度考评 （占绩效考评总成绩的20%）

　　4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）

　　5、星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

　　6、协调性考评 （占绩效考评总成绩的25%）

　　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

　　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

　　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

　　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

　　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

　　5、公司的薪酬 决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

　　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

　　七、附则

　　1、本制度的解释权归人力资源部。

　　2、本制度的最终实施权归市场部。

　　3、本制度生效时间为**年。

绩效考核方案 篇2

　　一、考核目的及原则

　　（一）目的

　　1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。

　　2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

　　3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

　　4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

　　（二）考核原则

　　业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

　　二、考核范围

　　本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。

　　三、考核组织

　　（一） 公司成立年终绩效考核办公室:

　　办公室主任：

　　办公室副主任：

　　成员：

　　绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

　　（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

　　（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

　　四、考核方式

　　（一）考核要素

　　1、部门领导考核

　　20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

　　部门绩效（占权重40%）：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

　　领导班子评议（占权重40%）：

　　（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

　　民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

　　附加项：

　　a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

　　b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

　　（2）部门副职、部门经理助理：

　　部门绩效（占权重40%）：同前

　　领导班子评议（占权重25%）：同前

　　部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

　　民主评议（占权重20%）：同前

　　2、员工考核

　　20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

　　结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

　　能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

　　态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

　　（二）考核等级评定

　　考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

　　1、部门领导：

　　部门领导考核结果评定等级的比例分布

　　A B C D

　　20% 60% 20%

　　等级评定说明：

　　（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。

　　（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

　　（3）C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。

　　（4）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

　　2、员工：

　　以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：

　　（1）先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，

　　先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

　　A B C D

　　20% 55% 25%

　　等级评定说明同上。

　　（2）其他部门：

　　员工考核结果评定等级的比例分布

　　A B C D

　　15% 50% 35%

　　等级评定说明同上。

　　五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）

　　（一）自评

　　由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

　　（二）部门考核

　　1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。

　　2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

　　3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。

　　（三）上报考核结果

　　各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

　　六、考核的纪律要求

　　（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权，打击报复。

　　（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

　　（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

　　七、考核结果反馈与申诉

　　考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

　　八、考核结果的运用

　　考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

　　对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

　　九、相关问题的说明

　　（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

　　（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。

绩效考核方案 篇3

　　总则

　　一、为了规范驾驶员日常车辆使用、车辆驾驶、LNG装卸的安全相关行为，避免安全、交通事故的发生，提高驾驶员安全素质，特制订关于驾驶员安全绩效考核的方案；

　　二、本方案采取扣分制，总分值10分，一个月为一个考核周期；

　　三、本方案分为司机行为、车辆使用违规两种类别进行考核，司机行为类只对违反规定的司机扣分，车辆使用类对车组的两个司机同时扣分；

　　四、驾驶员在一个考核周期内违规被扣所达到的分值，公司按以下方法进行处理：

　　1.10分

　　辞退

　　2.8分

　　调为备用驾驶员，重新进行技能考核并接受为期15天的安全培训

　　3.5分

　　接受7天的安全培训并检讨

　　4.3分

　　警告

　　五、驾驶员在考核周期内被扣的分值未达到10分的接受处理后在下个月清零，有其他特殊项目被扣的分值不予消除；

　　考核标准

　　陆气运输

　　六、一次扣除1分的违规项目如下：

　　司机行为类

　　1.车辆行驶在普通道路时速超过60码，高速公路时速超过80码；

　　2.车辆发生交通事故不承担责任；

　　3.司机驾驶证、危险品从业资格证、押运证没有按期审验仍在驾驶车辆；

　　车辆使用类

　　1.车辆槽罐安全附件没有按期检验；

　　2. 车辆安全劳保防护用品不全；

　　3.车辆喇叭、雨刷器、停车三角牌、灭火器、导除静电带不齐全或失效；

　　4.车辆灯光失效或信号灯罩有泥污；

　　5.车辆驾驶室脏乱差；

　　6.不按规定提交车辆自检表；

　　7.车辆返回基地不按规定停放；

　　七、一次扣除2分的.违规项目如下：

　　司机行为类

　　1.车辆行驶在普通道路时速超过70码，高速公路时速超过90码；

　　2.车辆行驶违反道路禁行标志强行通过或行驶公司禁止通行的危险路段；

　　3.车辆进站装卸不按规定穿戴使用安全劳保用品；

　　4.车辆进站装卸携带火机、手机等火源；

　　5.车辆行驶中不按车道行驶、压线或变道操作不规范；

　　6.车辆行驶中通过隧道、雨雾天气不按规定使用灯光；

　　7.车辆在道路停车不按规定及时使用安全警告设施；

　　8.车辆行经没有信号灯的路口不减速观察；

　　9.车辆行驶中不使用安全带或使用电话；

　　10.车辆行驶中被追尾；

　　11.车辆发生交通事故承担次要或同等责任；

　　车辆使用类

　　1.车辆安全带损坏不能正常使用；

　　2.车辆外部危险品标志、标示、反光贴缺失或被泥污遮挡；

　　3.车辆槽罐压力表、液位表、安全阀、紧急切断阀、截止阀失效或损坏没有上报；

　　4.车辆连续行驶超过5小时未休息或停车换人；

　　5.在不允许的区域进行槽罐排压操作；

　　八、一次扣除5分的违规项目

　　司机行为类

　　1.车辆行驶在普通道路时速超过80码，高速公路时速超过100码；

　　2.酒后驾驶车辆或进站；

　　3.闯红灯；

　　4.站内吸烟或使用电话；

　　5.站内发生碰撞事故；

　　6.车辆发生交通事故承担主要责任；

　　车辆使用类

　　1.倒车事故；

　　2.车辆停放被追尾；

　　3.在LNG运输途中不注意观察发生泄露事故；

　　4.拖头鞍座和挂车柱销的安全锁没正常到位；

　　5.私自改装车辆原有设施；

　　6.故意破坏GPS、VDR设备；

　　九、一次性扣除10分的违规项目

　　司机行为类

　　1.车辆行驶中普通道路时速超过90码，高速公路时速超过105码；

　　2.车辆发生交通事故逃逸或承担全部责任；

　　车辆使用类

　　1.利用车辆发动机燃烧天然气进行节油操作；

　　2.不使用空气滤芯或柴油粗滤、细滤；

　　海气运输

　　十、大鹏‘零容忍’政策：

　　1.不按规定速度行驶，明显超速；

　　2.驾驶车辆时打电话；

　　3. 站内或车内吸烟；

　　4.携带火机、手机等火源进站装车；

　　5.工作过程中饮酒、吸毒；

　　6.工作过程中携带武器枪械或管制刀具；

　　十一、大鹏‘一次机会’政策：

　　1.运输过程中未系安全带；

　　2.在站内抢道或超车；

　　十二、涉及大鹏安全管理政策被通报处理的驾驶员，同时在当月安全绩效考核中记录扣分，‘一次机会’政策5分，‘零容忍’政策10分；

　　十三、大鹏违规的扣分记录在每个月的绩效考核记录中不予消分，一直向后累积；

　　其它

　　十四、事故扣分不包含公司对驾驶员发生交通事故执行的其它处罚，同时相应的考核扣分在每个月不予消分，累计到12个月后消分；

　　十五、驾驶员季度安全综合表现奖中的安全奖部分根据司机安全绩效考核结果发放，季度扣分平均达到3分的驾驶员发放50%,达到5分的发放20%，达到8分的不予发放；

　　十六、对一次违规中涉及其它多项违规项目的情况，安全绩效考核扣分按标准一并执行；

　　十七、车辆使用类违规在安技部要求改正期限内仍未自行纠正的，在原来扣分的基础上加上所扣分数的2倍进行重复记录；

　　十八、车组两名司机拒不承认或推诿行为类违规事实，公司按车辆使用类规则对两名司机分别扣分；

　　十九、本方案如有未尽事项公司将进行修改另行通知，同时具有解释权；

　　二十、本方案从20xx年 5月1日开始执行，在实施前仍执行公司原来相关的安全管理规定。

绩效考核方案 篇4

　　采购管理处在运营系统活动中的最初环节，也是运营系统活动中的一个非常重要的环节。而制造型企业一般原材料、零部件和辅料采购的成本占到其销售额的50%~80%，在市场竞争日渐激烈、人工成本不断上涨的严峻形势下，采购成本的控制也越来越重要，毕竟，采购成本的降低可直接成为企业的利润。同时，采购对产品交期、产品品质、库存以及企业生产力都有着不可忽视的作用。那么，作为企业HR，如何进行采购人员的绩效考核呢？怎么样操作才能做到务实有效呢？以下的操作是务实的吗？

　　首先，从其对运营活动的贡献来看，其贡献主要体现在两个方面：

　　1、通过供应商考核、采购议价活动，选择最优供应商采购，提高来料品质，降低原材料、零部件和辅料的采购成本，并选择最优外协商，降低外协成本，直接提高产品的利润率；

　　2、通过采购活动，对运营系统提供原材料、零部件和辅料的支持，以优质、高效服务于生产环节，为生产环节保证其生产物料的优质供应。

　　其次，从其岗位的工作职责来看，其工作职责主要体现在以下方面：

　　1、采购议价活动和供应商的选择，确保生产物料供应的物美价廉；

　　2、与供应商协商采购货款的付款周期，尽可能延长付款周期，减少公司的流动资金的占用，提高流动资金的利用率；

　　3、采购物料进仓时间的跟进与管控，确保生产物料的准时供应；

　　4、采购物料的品质跟进与管控，确保生产物料的品质；

　　5、异常物料的及时处理，对来料异常物料或分选的异常物料及时返回供应商更换或维修，以保证工单、订单及时关闭，减少库存；

　　6、新物料的打样跟进，确保新物料的打样准时，从物料供应方面保证新项目的推行进度；

　　7、维系优质供应商的合作关系。

　　再次，从其岗位工作缺失来看，其主要工作缺失体现在以下方面：

　　1、物料的异常采购，部分物料因采购人员的工作缺失，导致不得不通过特殊渠道进行高价采购，导致产品的材料成本上升；

　　2、物料未能准时入仓，直接影响生产上线，PC不得不调整生产计划，影响客户交期；

　　3、因物料品质异常导致生产异常工时；

　　4、异常物料未能及时处理，影响工单、订单结尾，以及库存的增加。

　　最后，根据其贡献、主要工作职责、工作缺失提炼考核指标：（此为实际操作中的重点和难点，此处的设计决定了绩效推行是务实还是务虚，是不是与企业的实际状况符合）

　　1、采购COSTDOWN：（此指标为指标库中的关键效益指标）

　　指标定义：通过议价降低采购单价，在不影响其产品品质的前提下，降低采购成本，即反映采购活动中直接采购成本的降低状况，以降低比例体现；

　　计算公式：（SUM（议价后单价-议价前单价）*议价后采购量）/当期采购总金额；

　　数据采集：ERP，通过操作采购单的ERP账号从ERP中抓取该账号当期的操作记录，并判断其采购料号的当期与基期的单价差异，并计算出差异金额，乘以当期采购量，即为该账号采购此物料的costdown金额。

　　目标设定：一般制造型企业，在年度经营目标中会有全面costdown目标，其中就有制造成本的costdown比例，以此分解会产出原材料、人工、制费、品质失败等项目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此处采购的costdown目标。一般不仅仅是直接采购降价，其中也包含一些costdown项目。

　　若没有制定其经营costdown目标，也只能以costdown比例的历史数据来修订，根据企业的发展阶段和产品的发展阶段以及当期的市场订单量，企业的发展阶段成熟稳定或成熟的产品其costdown比例可略低于以往的比例，毕竟采购costdown是有限的；反之，则高于以往的比例。此方法易于操作，但对市场预测、产品变化以及采购市场的变化应对不及时。所以在日常操作中，必须根据实际的情况，根据市场变化或新项目、新产品的导入及时调整costdown目标。

　　注意事项：

　　a、目标提报的本位主义，所以应设定供应商价格管理渠道，减少异常采购以及异常报价损失；

　　b、战略采购活动不予计算其岗位或部门的costdown金额；

　　c、卖方市场物料不予考核其采购costdown指标；

　　d、负责不同物料的采购人员，只设定物料别的costdown目标，根据其采购类别加权计算其考核得分。

　　2、异常采购损失比例：

　　指标定义：因采购人员的工作缺失，未及时与供应商下达采购计划或未做好供应商的产能评估和品质评估，导致不得不进行高于市场价格的单价进行采购，所造成的采购成本上升。此指标属于缺失项。

　　计算公式：（SUM（议价后单价-议价前单价）*议价后采购量）/当期采购总金额；

　　数据采集：ERP，其数据采集与costdown采集一样，但其采购单的签核流程中，需设定其采购属于异常采购，区分于市场原因导致的异常采购；

　　目标设定：此类指标可作缺失项，出现为零分，未出现不扣分；

　　注意事项：异常采购原因的归属判定。

　　3、付款周期协商达成，

　　指标定义：反映采购员与供应商协商延长采购货款的支付周期，提高公司的流动资金利用率；

　　计算公式：（sum（（实际付款周期-标准付款周期）*采购金额）*利息率）/采购总金额；

　　数据采集：ERP，通过操作采购单的ERP账号从ERP中抓取该账号当期的操作记录，并判断其当期采购料号的实际付款周期和标准的付款周期，并计算出差异月份，乘以采购金额乘以月利息率，除以其当期实际采购金额；

　　目标设定：根据不同的物料别，向后延迟一定的付款周期；

　　注意事项：根据实际情况，制定各物料别的标准付款周期，并录入ERP系统。

　　4、IQC批次合格率，

　　指标定义：反应采购物料品质状况；

　　计算公式：当期采购OK批次/当期采购总批次；

　　数据采集：ERP，通过操作采购单的ERP账号从ERP中抓取该账号当期的操作记录，并判断其当期采购料号的品质状况是OK还是NG及异常处理状况是批退、分选、还是特采。

　　目标设定：可按公司的年度品质目标设定，或参考其近一年的历史值设定。

　　注意事项：其目标的设定，勿以其采购物料总的合格批次来定，最好设定各类的物料的合格率目标，利用比例加权的方法计算其考核得分，这样操作偏于各类物料的品质管控和提升；当天交付的不同采购单的同料号物料，是以一批计算还是以多批计算，在试行前必须定义清楚。

　　5、进料交期达成率，

　　指标定义：反映采购物料的准时交付状况；

　　计算公式：当期准时交付批数/当期应交付总批次，此计算相对较严格，部分物料其采购单的尾数处理会有一定的周期；或以应交付的数量计算，其计算比较合情合理。

　　数据采集：ERP，通过操作采购单的ERP账号从ERP中抓取该账号当期的操作记录，并判断其当期采购料号的进仓日期是否在应交日期之前，并设定判定栏位。

　　目标设定：可按公司的年度品质目标设定，或参考其近一年的历史值设定。

　　注意事项：应交日的确定，可以企业所规定的各类物料的交付周期直接在系统设定，但在实际操作中，客户在下达订单后，可能还有一些要求作调整，此为客户原因导致订单调整，此时，需根据客户确定的最终需求，重新审核起始日期，重新确定应交日。

　　6、异常物料处理及时率，

　　指标定义：反映采购人员对各类异常来料的处理及时状况；

　　计算公式：（当期应处理不良批次-当期未处理不良批次）/当期应处理不良批次；

　　数据采集：由仓库统计其数据；

　　目标设定：或参考其近一年的历史值设定；

　　注意事项：在考核试行前，需与采购人员约定各类物料异常处理的周期。

　　7、新物料打样缺失。

　　指标定义：反映采购人员对新物料打样的及时状况和品质状况；

　　计算公式：因新物料打样并非其常规工作项，故以其作为缺失项，有缺失为零分，无缺失为满分，未发生新物料打样将其权重分按其权重分配到其它指标上；

　　数据采集：ERP，以采购人员账号操作的采购打样记录，及其交期、品质的判定栏位，确定当期新物料打样的缺失状况；

　　目标设定：无新物料打样缺失；

　　注意事项：在考核试行前，需与采购人员约定各类物料打样的周期。

绩效考核方案 篇5

　　为了加强镇、村计生协自身建设，促进计生协工作的制度化规范化管理，根据中国计生协和上级计生协的总体部署，决定分期分批对我镇各村计生协进行评估认定。

　　一、考核目标

　　以“”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来，以建设高素质机关干部队伍，为教育提供优质服务为目标，推动我县教育又好又快发展。

　　二、考核对象

　　教育局全体干部。

　　三、考核组织形式

　　（一）成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任，副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。

　　（二）考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱，并认真做好各种资料记录、统计、整理，以保证考核工作有据可查；每次绩效考核加（减）分数，考核组应立即填写“教育局绩效考核加（减）分数通知书”，通知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。

　　（三）考核分季度检查、半年汇报、年度考核。

　　1、季度检查。以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。

　　2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。

　　3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。

　　四、考核方法

　　1、量化与评价相结合。

　　2、季度检查与年考评相结合。

　　3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成情况进行点评。

　　4、基本考核+加（减）分相结合。

　　5、局办公室统一组织，考核领导小组全面考核。

　　6、综合考核实行百分制。

　　7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分；每个部分都以百分为基数，实行加减分数记分。

　　8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。

　　五、考核等次

　　1、70分以上为优秀、称职，60分－69分为基本称职，59分以下为不称职。

　　2、一般干部年终考核，综合考评占20%、业务考评占50%、考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。

　　3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等，在70分（含70分）以上中产生。

　　4、科室综合考核奖励前1-2名

　　5、领导干部得分：分管科室人员得分的平均分值占75%，本人得分占25%。

　　六、奖励和惩罚

　　（一）奖励

　　1、综合考核，根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励

　　2、业务工作、报表获得县级以上（含县级）奖项的，按等次分别给予加分。

　　3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖，并给予加分。

　　（二）处罚

　　有下列情况之一的，一票否决，绩效考核为不称职。

　　1、因主观原因造成工作失误，被县级以上通报批评的

　　2、因主观原因造成工作严重失误，导致严重后果的直接责任人。

　　3、有严重违纪违法行为，受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。

　　4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。

　　七、考核内容及分值

　　1、综合考评内容及分值（见附件）

　　2、业务考评内容及分值（见附件）

　　3、考勤纪律内容及分值（见附件）

　　4、民主投票内容及分值（见附件）

　　5、领导集中内容及分值（见附件）

　　八、附则

　　1、全局绩效考核的日常工作，局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。

　　2、本办法从20xx年1月起执行。

绩效考核方案 篇6

　　绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

　　企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

　　员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

　　一、绩效考核目的

　　1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

　　2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

　　3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

　　4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，

　　促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。

　　二、绩效考核原则

　　1、一致性--在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，

　　至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

　　2、客观性--考核要客观地反映员工的实际情况。

　　3、公平性--对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　　4、公开性--员工应知道自己的详细考核结果。

　　三、绩效考核形式

　　1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

　　2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

　　3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

　　4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

　　5、 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

　　四、绩效考核要求

　　（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

　　（二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

　　（三）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

　　（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

　　（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

　　（六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。

　　（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

　　（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。

　　（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

绩效考核方案 篇7

　　同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。不妨看看车间绩效考核方案。

　　一、考核目的

　　为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。

　　二、考核原则

　　(一)公平公开原则

　　1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。

　　2.考评结果应对企业内部全体员工公布。

　　3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩。

　　4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。

　　(二)定量化与制度化

　　1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。

　　2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。

　　(三)沟通与反馈

　　1.考评对象应参与考评过程，并有权知悉考评结果。

　　2.考评对象如果对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。

　　3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改进建议。

　　4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。

　　三、考核周期与汇报

　　1.此项考核应每日执行。

　　2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。

　　四、绩效考核小组成员

　　1.人事部全面负责绩效考评工作。

　　2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。

　　五、生产车间绩效考核内容

　　详情见“附表一”：(生产车间主任绩效考核表)

　　六、对绩效考核表的说明

　　此项绩效考核分为三大模块，7S管理、内部管理和宏观管理。其权重比分别为20%、30%和50%。计分方法为百分制。总分=7S管理得分*20%+内部管理得分*30%+宏观管理*50%

　　(一)7S管理

　　7S管理分四项，现场整洁(30分)、物料分类和保存(30分)、设备维护(20分)与电力控制(20分)，合计100分。

　　1.现场整洁(30分)。现场整洁分卫生情况(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道畅顺(6分)、分管区域地台板归位(6分)五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。

　　2.物料分类保存(30分)。物料分类和保存分为钢板原料分类(5分)、木料分类(5分)、螺钉分类(5分)、纸箱分类(5分)、产品和半成品分类(5分)、产品防潮防湿(5分)六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。

　　3.设备维护(20分)。设备维护分为机床加油(5分)、机床清洁(5分)、放假对设备的一般维护(5分)、测量工具的清理(5分)、测量工具的回放(5分)五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。

　　4.电力控制(20分)。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间，所有用电设备，如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间，所有员工宿舍的用电设备必须停运(有家属在家的除外)。若出现一次违规，则扣除3分，直至扣完为止。

　　(二)内部管理

　　内部管理分3项，员工培训(25分)、员工流动(25分)与制度执行(50分)，合计100分。

　　1.员工培训(25分)。员工培训分员工上岗安全培训(10分)、技能培训(10分)、工厂基本制度(5分)三项。每项分好中差三等，等分分别为10分(5分)、6分(3分)、1分，若未执行，则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。

　　2.员工流动(25分)。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完为止。

　　3.制度执行(50分)。车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。

　　(三)宏观管理 宏观管理分3项，交期控制(35分)、质量控制(35分)与生产全(30分)，合计100分。

　　1.交期控制(35分)。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止。

　　2.质量控制(35分)。依照公司要求，产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。

　　3.生产安全(30分)。依照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。