绩效管理制度[汇编15篇]
在学习、工作、生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。拟起制度来就毫无头绪？下面是小编帮大家整理的绩效管理制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
第一章总则
第一条员工绩效考核得目的是使上级能及时对不下担当得职务得能力得发挥程度进行分析,做出正确得评价,进而做到人尽其才,客观合理得安排人力资源,调动员工得工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
第二条考核者得注意事项:
(一)考核标准要按公司的整体利益和员工具体工作内容进行制定。
(二)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公平公正的评价。
(三)不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。
(四)考核者应依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的教育。
(五)本制度适用于总监级(不含总监)以下的所有员工。
第二章绩效考核的分类
第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。
第四条月度考核的内容是员工当月的工作情况和目标达成状况。考核时间为每月16~20日,考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。
第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作态度、工作情况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行,季度考核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。
第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作态度、工作情况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月,年度考核结果将作为年终奖发放的依据。
第三章月度考核的内容及实施
第七条管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成情况、部门人员管理、上下级工作协调、工作态度四项。
(一)目标达成情况:目标是开展部门工作的导航器,管理人员的工作目标和工作计划直接影响着整个部门的工作进行,对管理人员目标达成情况有以下三个考核项目:
(1)计划制定
a根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划,并与上下级沟通,使他们都了解你的工作目标。
b根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划。
c根据公司和部门实际情况按时制定工作计划。
d按时制定工作计划,但不符合公司或部门的实际情况。
e工作没有计划
(2)计划实施跟进
a确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况,对计划中不合理的内容能做及时合理的修正,使工作顺利的进行。
b确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况。
c确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,工作尚能进行。
d确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,影响部门工作的正常运行。
e没有做任何关于计划跟进和实施的事情,严重影响部门工作的正常运行。
(3)工作成果
a工作相当顺利,公司和部门各个环节运作十分通畅。
b工作比较顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。
c工作不太顺利,公司和部门各个环节运作不太通畅。
d工作相当不顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。
e工作无法进行,部门各个环节工作几乎瘫痪。
(二)部门人员管理:对本部门人员的管理是管理岗位的基本职能,对部门人员进行有效的管理可以很大的提高公司和部门的工作业绩,也会提高部门员工的工作积极性。对管理人员的部门人员管理从下面
(1)部门员工考勤状况
a部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门各员工的工作安排的井井有条。
b部门员工事假较少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。
c部门员工事假较多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。
d部门员工事假很多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调不好。
e部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调很糟糕。
(2)工作纪律
a部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度,几乎没有违纪的情况发生。
b部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,很少没有违纪的情况发生。
c部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,偶尔有违纪的情况发生。
d部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度,时常有违纪的情况发生。
e部门员工严重违反公司规定的各项规章制度,违纪的情况每日都有发生。
(3)员工协调
a部门员工协调很好,各项工作顺利进行。
b部门员工协调较好,各项工作大部分顺利进行。
c部门员工协调一般,各项工作基本顺利进行。
d部门员工协调较差,各项工作难以顺利进行。
e部门员工协调很差,各项工作无法开展。
(4)与员工沟通
a经常与员工进行沟通,非常了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。
b经常与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。
c有时与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。
d很少与员工进行沟通,较少的了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。
e从不与员工进行沟通,一点也不了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。
(5)对部门员工日常工作的了解状况
a对部门员工的日常工作状况了如指掌,对员工其他方面非常关心。
b比较了解部门员工的日常工作状况,对员工其他方面比较关心。
c对部门员工的日常工作状况了解一般,对员工其他方面关心一般。
d较少部门员工的日常工作状况,对员工其他方面不太关心。
e对部门员工的工作情况一无所知,从不关心员工其他方面的事情。
(6)处理突发事件的能力
a能很好的处理突发事件并保证计划工作不受影响。
b能较好的处理突发事件并保证计划工作基本不受影响。
c处理突发事件的能力尚可,保证计划工作受较少的影响。
d处理突发事件的能力尚可,但计划工作受到较大的影响。
e不能很好的处理突发事件,计划工作受到严重的影响。
(三)上下级工作协调:上下级工作的协调是将工作做好的`前提条件,对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。
(1)及时反馈工作进度
a每次都能及时反馈工作进度。
b经常及时反馈工作进度。
c有时及时反馈工作进度。
d很少及时反馈工作进度。
e从不及时反馈工作进度。
(2)提供合理化建议和意见
a每次都为公司提供合理化建议和意见。
b经常为公司提供合理化建议和意见。
c有时为公司提供合理化建议和意见。
d很少为公司提供合理化建议和意见。
e从不为公司提供合理化建议和意见。
(3)上级交付的临时工作完成情况
a完成的很完美
b完成较好
c完成一般
d完成较差
e完成很差
(四)工作态度
(1)考勤
a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。
(2)加班
a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成,很少加班。
d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
(3)学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
第八条行政人员考核
(一)日常工作
(1)办公室卫生
a每日打扫
b经常打扫
c有时打扫
d很少打扫
e从不打扫
(2)计划工作完成时间
a每次都准时完成
b经常准时完成
c有时准时完成
d很少准时完成
e从不准时完成
(3)计划工作完成的结果
a结合公司实际情况,达到了理想的效果,很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。
b计划完成的较好,在较大提高了工作效率。
c计划完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d计划没有按时完成,但对工作起到了一定的作用。
e计划没有按时完成,对工作没有任何帮助。
(4)与其他员工互帮协调情况
a每次积极的帮助其他同事,很好的协调其他同事完成工作。
b经常积极的帮助其他同事,较好的协调其他同事完成工作。
c有时积极的帮助其他同事,基本上能协调其他同事完成工作。
d很少积极的帮助其他同事,与其他同事的协调较差。
e从不积极的帮助其他同事,与其他同事的协调很差。
(5)工作报表质量
a按时、按质、按量完成,字迹工整、内容条理有序。
b按时完成,完成的质量较好。
c按时完成,完成的质量一般。
d按时完成,完成的质量较差。
e经常不能按时完成,完成的质量很差。
(二)临时工作
(1)时间安排是否合理
a非常合理,各项工作有序进行,工作效率很高。
b比较合理,各项工作可以正常进行,工作效率较高。
c基本合理,各项工作基本可以开展,工作效率一般。
d比较不合理,各项工作不能有序进行,工作有时出现问题。
e非常不合理,各项工作不能有序进行,工作经常出现问题。
(2)工作完成的及时性
a每次
b经常
c有时
d偶尔
e几乎从不
(3)工作完成结果
a很好,深得领导得好评。
b较好
c一般
d较差
e很差
(4)反馈临时工作交付人或直接上级
a每次
b经常
c有时
d偶尔
e几乎从不
(三)工作态度
(1)考勤
a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。
(2)工作服从性
a很强
b较强
c一般
d较差
e很差
(3)加班
a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成,很少加班。
d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
(4)学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
(5)问题的发现和解决
a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。
b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。
c有时能发现工作中的问题。
d很少发现问题。
e除了工作以外,任何事情都不问。
第九条业务人员考核
(一)业绩(80%)
(1)个人业绩(60%)
(2)公司月度总业绩(20%)
(二)工作态度(20%)
(1)考勤
a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。
(2)工作服从性
a很强
b较强
c一般
d较差
e很差
(3)加班
a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成,很少加班。
d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
(4)学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
(5)新的营销思路
a能经常提供有效的营销新思路
b有时提供有效的营销新思路
c偶尔提供有效的营销新思路
d很少有关于营销的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)问题发现和解决
a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。
b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。
c有时能发现工作中的问题。
d很少发现问题。
e除了工作以外,任何事情都不问。
第四章季度考核的内容及实施
对管理人员实行360度考核评估,评估表格见人力资源手册;对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。
第五章附则
第十条本制度由人力资源部制定并负责解释。
第十一条本制度报董事会批准后实行,修改时亦同。
加从一个可持续发展的角度来着眼，包括四个纬度，第一是财务纬度，第二是内部流程纬度，第三是客户纬度，第四是员工纬度，或者叫做学习与成长纬度。可能以往的一些企业对一线公司负责人考核，只看你当期的利润是否完成了，这样很容易导致一些公司有短期行为，只保证当年度绩效指标看上去非常漂亮就可以了。
这四个纬度分别有差不多三到四个指标，应该说财务纬度算比较重的纬度。作为万科这样的上市公司，财务纬度是不能放弃的，所以财务纬度是万科这几年比较重要的目标，但客户纬度从原来的15％现在调到了25％。对于一线公司，万科希望更加可持续的、长期的、相互制约的这样一些指标，来更加综合、更加均衡的`来考核一个公司的成长，和公司的管理水平和绩效水平。
对于一线职能部门万科主要是用KPI——关键业绩指标。每一个部门都会有关键业绩指标，这个业绩指标是从公司战略逐层分解下来的。以人力资源部为例，一个很重要的考核纬度是员工的纬度，比如说员工满意度、骨干人员流失率、投入产出比，这些都是很重要的指标，这样的指标会作为人力资源部关键的指标。
采用有区别的考核周期
一般对中高层的考核周期以半年度或年度为宜，对基层员工的考核周期以季度或月度为宜。对于不同职能部门的员工考核周期也要分别考虑，例如，对营销系统副总经理/总监与销售计划考核的周期就要相对频繁一些。
采用有区别的考核形式
针对高层/中层/基层岗位在考核指标体系、考核周期等方面的差别，相应地就要对不同岗位采用有区别的考核形式。
如一家企业实施有区别的考核形式的例子：
高层员工绩效考核指标/权重/周期
员工类别
半年度考核
年度考核
工作职责
评价
KPI指标
评价
工作计划
评价
KPI指标
评价
工作计划
评价
副总裁/集团职能总监/下属公司总经理、副总经理
—
50-60%
50—40%
50-60%
50—40%
其他员工绩效考核指标/权重/周期
员工类别
季度业绩考核
年度考核
工作职责
评价
KPI指标
评价
工作计划
评价
季度业绩考核平均
能力评价
态度评价
集团部门副总监、专业经理/下属公司部门总监、副总监、经理、副经理
—
40%-50%
60%-50%
8
……………………
1、目的
为了完善安全生产标准化系统，持续改进安全管理绩效，对安全管理策划、执行、符合、绩效全过程做整体的内部评审，达到发现问题，制定纠正预防行动，更新与完善系统全过程的行动与效果，特制定本制度。
2、适应范围
适用于公司安全生产标准化安全生产绩效测量评价改进、内部评审管理。
3、引用文件、术语定义
《企业安全生产标准化基本规范》（aq/t9006—20xx）
《企业安全生产标准化评审工作管理办法（试行）》（安监总办〔20xx〕49号）
4、职责
总经理：负责对安全生产标准化的安全生产绩效进行确认，主持安全生产绩效在安全生产会议中予以落实。
安全管理员：负责对安全生产标准化的安全生产绩效进行分类、统计汇总，督促相关部门对不符合绩效的情况进行改进。负责组织对安全标准化系统的内部评审、联络外部评审机构组织外部评审工作。
5、管理程序
5、1安全生产标准化系统内部审核
5、1、1安全管理员根据本单位实施安全生产标准化管理体系的运行情况，依据《企业安全生产标准化评定标准》及其评分办法，制定内部评审计划，原则上每年一次，在每年10—11月期间完成，通过内部评审为下一年安全生产标准化管理体系运行做准备。
5、1、2根据内部审核计划的'内容和要求，企业成立评审小组，由总经理任组长，安全员（兼职）任副组长，各职能部门负责人及相关技术人员为成员。
5、1、3参加内部评审人员的要求：熟悉相关安全、健康法律法规、标准与其他要求。接受过安全标准化规范评价技术培训。具备与评审对象相关的技术知识与技能。具备操作管理评审过程的能力。具备辨别危险源与评价风险的能力。具备标准化系统评价所需的语言表达、沟通及合理判断能力。
5、1、4内部评审应采用下列方法及技术要求：尽可能询问最了解所评估问题的具体人员。通过记录回顾。现场情况检查。采用统计技术和信息技术对标准化系统进行评价。
5、1、5内部评审应对安全生产目标完成情况、现场安全状况与标准化规范的符合情况、安全管理实施计划的落实情况进行确认。通过评估与分析，发现安全管理过程中的责任履行、系统运行、检查监控、隐患整改、考评考核等方面存在的问题
5、1、6内部评审工作应形成正式文件，并将结果书面向所有部门、所属单位和从业人员通报，作为年度考评的重要依据。
5、1、7年度自评报告须按有关规定报送相应的安全监管部门。
5、2安全生产标准化体系的外部审核
5、2、1根据国家安全生产法律法规和安全生产标准化管理的通知要求，公司在取得安全标准化等级证书后每三年进行一次外部审核，由安全管理员负责联络外部有资质的评审机构对公司开展外部审核，在外部审核中出现的不符合项由安全管理员负责组织各部门开展持续改进工作。
5、2、1安全生产标准化企业证书和牌匾有效期为3年。期满前3个月，企业可按法律规定申请延期，换发证书、牌匾。
5、2、3企业发生死亡事故后应重新进行评定，全面查找安全生产管理系统中存在的缺陷。
5、3持续改进
5、3、1内部评审、外部时发现的不符合项，要认真组织、总结、分析、形成报告，在下一年的安全标准化工作计划中予以体现，制定相应持续改进的纠正预防措施，并认真组织落实。
5、3、2公司根据安全生产标准化的评定结果和安全生产预警指数系统所反映的趋势，对安全生产目标、指标、规章制度、操作规程等进行修改完善，持续改进，不断提高安全绩效。
5、3、3安全员（兼职）按照安全标准化生产目标指标监测内容和监测结果数据，定期统计一次并在月度安全生产专题会议上予以公布，并纳入会议记录，按照pdca循环的要求，对存在的问题提出完善、改进计划和措施，督促相关部门进行改进，不断提高安全管理水平，实现安全生产的长效机制。
6、形成的文件和记录
6、1安全标准化内部评审档案无编号
6、2安全生产标准化持续改进工作计划无编号
7、附记无
第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性，增强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性，根据《中华人民共和国商业银行法》、《贷款通则》等有关法律法规规定，特制订本指导意见。
第二条按照权、责、利相结合的原则，实行贷款授信、发放、管理、收回与信贷人员（主要包括各级信用社从事信贷业务的人员，含信用社主任、主管信贷的副主任）的经济利益挂钩的“四包一挂”制度，即包授信、包发放、包管理、包收回，绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。
第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是：信贷人员主张办理的客户授信、发放贷款业务。
第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行主动营销，挖掘优质客户资源，帮助客户完善授信资料，使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应根据本辖经营实际情况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等指标考核，并且制定具体办法进行量化考核。
第五条包发放。
（一）在农村信用社上级规定的贷款范围内，信贷人员在经过对客户情况的详细调查研究后，可根据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。
（二）本着提高贷款营销效率的原则，对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款，相关人员要及时审核并且提交信用社贷款审批小组集体审批。
（三）信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管理责任。
（四）县联社应根据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷款数量给予最低任务指标考核，并制定具体的考核办法和考核指标。
第六条包管理。信贷人员对其主张发放的“四包一挂”贷款负有贷后管理的责任，应及时对客户经营、贷款使用等情况进行了解回访，按期进行贷后检查，如发现影响贷款按期偿还的风险因素，要及时向社主任和上级管理机关汇报，采取必要的资产保全措施。联社要制定相关的管理考核办法，确定具体的量化指标，考核信贷人员的管理质量。
第七条包收回。贷款责任人对其主张发放的“四包一挂”贷款的本息负有按期全额收回的责任。贷款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例对信贷人员处以罚金，并签订限期清收责任书，到期仍不能收回的，按照不良贷款责任清收的办法实行责任清收。
第八条绩效挂钩。
（一）坚持责任、风险、利益相一致的原则，以信贷资产盈利水平、资产质量和人均利润为核心进行考核，信贷人员收入水平与其担负的职责、承担的责任和风险相挂钩。
（二）信贷人员绩效薪酬冀奖励：
1、对信贷人员主张发放管理的贷款本金、利息收回率达到任务要求、并达到规定的收回比例以后，联社根据实际情况返还绩效工资。收回率达到100％的，除全额返还本人的绩效工资，并提高绩效的工资档次，给予鼓励，连续两年既能超额完成任务又能全部收回本息的，可评为优秀信贷员，享受提高0.2系数绩效工资的.待遇；本息收回率在98％以上的，返还本人全额绩效工资，但未收回部分要实行责任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣发本人的绩效工资，并实行未收回部分的责任清收。
2、根据信贷人员完成“四包”任务的情况确定对信贷人员个人专项奖励。对超额完成县级联核定年度或季度“四包”任务的，按照客户资源、利润等其对信用社的贡献度对信贷人员进行专项奖励。如信贷人员所发放的贷款产生不良后又在时限内清收回的，可视清收情况适当降低奖励比例。信贷人员专项奖励基本同清非压户专项奖励、揽储专项奖励基本一样，由县级联社从工资总额中统一提取、按月考核、按季兑付。
3、对没有完成核定“四包”任务的信贷人员，根据县级联社制定的办法给予处罚或调离信贷人员队伍。
第九条免责贷款。对“四包一挂”贷款出现以下情形的，经信贷人员申请、联社审计稽核部门认定、联社不良贷款责任认定委员会核准后，不予追究责任：
（一）有充足理由证明因宏观经济政策调整、自然灾害等不可抗力因素产生的不良贷款；
（二）责任人已经调离河北省农村信用社系统或已经死亡的；
（三）存在其他省联社规定的免责情况，且经上一级责任认定机构认可的。
（四）各联社对信贷人员形成的免责贷款要逐笔说明情况，并附有关资料上报办事处。信贷人员按规定免除责任追究后，仍对“四包一挂”贷款负有清收管理责任。
第十条各联社薪酬管理委员会或具体职能部门负责对信贷人员进行考核，按半年将考核结果报市办事处备案。
第十一条本意见由河北省联社__办事处负责解4释和修订。
第十二条各联社根据本辖情况制订具体实施细则，并报市办事处备案后施行。
第十三条本意见自发文之日起施行。
第一章总则
为确保各部门、单位及项目的工作目标与全县整体战略目标的一致性，在全县范围内形成以绩效为导向的财政资金管理机制，建立统一、规范的绩效管理体系并全面正确实施，特制定本制度。 1.1绩效管理释义
第一条绩效管理是对全县整体绩效、部门绩效、单位绩效等进行系统考核、评估、分析以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效分析、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程，既是对部门、单位及决策者者的检验过程，还是对全县战略、管理体制的检验过程。
1.2绩效管理的意义
第二条绩效管理意义：绩效管理是一个完整的系统，在系统中，决策者和执行者全部参与进来，各级领导和群众通过沟通的方式，将全县的战略、各部门、单位及领导的职责、管理的方式和手段以及各种绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，各部门之间、上下级之间通过协作、协调，为解决工作中出现的困难和问题，提供必要的支持、指导和帮助，与群众一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。
第三条绩效管理目的
1、本制度旨在加强对全县各部门、单位绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效管理制度，保证和促进全县各部门绩效考核工作的顺利进行。绩效管理的目的是既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动全县绩效的整体改进。通过绩效评估、绩效分析，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高各级领导、各部门、各单位的系统思考能力和系统执行能力，推动全县整体绩效的迅速提高。
2、本制度旨在建立全县统一的绩效管理体系。通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式可以充分反映各级领导、各部门、各单位工作业绩，并且通过将绩效考核结果与财政资金的拨付挂钩。同时，绩效考核的结果可以为干部职位晋升与培训方案的设计提供依据，从而促进人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发各部门、各单位的工作积极性和创造性，各级公职人员工作效率和基本素质，逐步促进全县整体业绩水平的提高。
第四条绩效管理结果的运用
1、了解各部门、各单位及各级公务员对组织的业绩贡献
2、提高各级干部、群众对单位管理制度的满意度
3、指导全县合理的配置财力资源
4、为干部的晋升、降职、调职和离职提供依据
5、为人力资源规划提供基础信息
1.3绩效管理的定位与目标
预算编制、执行、监督全过程，实现“预算编制有目标，预算执行有监控，预算完成有评价，评价结果有反馈，反馈结果有应用”的预算管理模式。
第六条绩效考核的基本目标
1、通过绩效考核体系实施目标管理，保证全县整体战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。
2、通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。
5、通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。
第七条、绩效考核的考评范围
根据县委、政府研究决定，对全县乡镇、党群综合部门、经济发展部门、管理服务部门等预算绩效管理工作，纳入20xx年度预算绩效管理工作考核，具体单位为：
第一组乡镇（11个）
迭部县电尕镇、益哇乡、卡坝乡、达拉乡、尼奥乡、旺藏乡、阿夏乡、多儿乡、桑坝乡、腊子乡、洛大乡。
第二组党群综合部门（20个）
县委办（含相关办公室）、人大机关、政府办、纪委（监察局）、组织部、宣传部、统战部、政法委、编办、信访局、老干局、工会、团委、妇联、科协、文联、工商联、残联、党校、档案局（馆）。
第三组经济发展部门（14个）
经信局、发改局、科技局、住建局、粮食局、财政局、交通运输局、农牧局、水利局、林业局、商务局、供销社、招商局、国土资源局。
第四组管理服务部门（21个）
法院、检察院、公安局、人社局、卫计局、司法局、审计局、环保局、文化广电旅游局、统计局、教育局、民政局、安监局、政务服务中心（含公共资源交易管理中心）、物价局、体育局、扶贫办、城管行政执法局、药监局、广部电视台、公积金管理中心。
第二章绩效考核体系
2.1绩效考核体系综述
第八条绩效考核体系定义
1、绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价各部门、单位工作状况，是进行考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；
2、考核指标是能够反映各部门、单位工作执行状况、目标完成情况的数据，是绩效考核体系的基本单位。
2.2绩效考核体系的结构
绩效考核体系强调各部门、单位绩效与组织绩效的统一性。第九条绩效考核指标组成表由考核指标、考核周期、权重、指标定义、评价标准、信息来源、指标得分和备注八项组成。
第十条选出最重要的5—8项工作作为衡量工作绩效的指标。第十一条各部门、单位暂定为年度考核。
第十二条权重：根据组成某部门、单位的5—8个业绩考核指标对部门、单位业绩影响的大小确定它们各自的权重，业绩指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使部门、单位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
第十三条指标定义：对选出的考核指标内容给予定义和说明。
第十四条评价标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据。
第十五条信息来源：考核者为指标打分时所依据的信息内容的提供部门。
第十六条选择评价指标的原则
1、少而精原则：业绩考核指标应能够反映出部门单位工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益
2、细分化原则：业绩考核指标是对工作目标的分解过程，要使业绩考核指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到业绩考核指标可以直接评定
3、界限清楚原则：每项绩效考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义
2.3绩效考核体系内容
第十七条绩效考核是对部门、单位当期履行职务职责或对工作结果的考核，是相对公司部门、单位工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小。
第十八条财政预算绩效管理是以部门工作目标和绩效方案为基础，在部门负责人的领导下，部门全员参与的，对部门工作目标和绩效指标的分解和细化。以建立对部门目标及全县目标如期实现的有力支撑。
第十九条员工绩效管理指标体系构成说明：
1、考核项目的选择：部门、单位财政预算绩效管理表中的考核项目效管理的核心精神。
2、员工绩效管理指标体系构成表：【月度考核】
3、考核项目的权重：根据考核项目对工作绩效影响的大小可确定指标权重，可根据不同阶段工作重点的变化进行调整，例如，公司为了引导职位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
4、考核项目指标计分采取百分制，但对于加分与扣分指标，则根据实际的计算方法，有可能超过100分（最高120分，低于60分以0分计）
2.4确定考核体系时的其他注意事项
第二十三条确定考核指标值
1、确定指标值须参考历史数据。
2、确定指标值需要考核人与被考核人进行充分沟通，不应由考核人单方面决定。
3、确定指标值可以根据业务流程与特点，通过将公司战略目标进行层层分解的方式获得。
4、指标值应切合实际，不宜太高和太低。
5、每年年初由公司决策层依据公司总体经营状况确定公司当年度总体绩效系数（一般在1.2—0.9之间），各部门年终考核加权平均值不得高于此系数。
第二十四条确定考核指标的评分标准
1、考核指标的评分标准应尽量细化。
2、考核指标的评分标准应公开。
第二十五条确定考核指标的权重
1、关键指标权重可以加大，其他指标权重可以减小；
2、重点有待加强的指标的权重可以加大；
3、量化指标的权重可以加大。
第二十六条对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下：
1、如果到考核期结束时，该员工换岗不足2个月的，主要按照原来职位的指标进行考核，考核人为原来的直接上级，但考核人需要听取该员工目前直接上级的意见。
2、如果到考核期结束时，该员工在新职位已经超过2个月，则主要按照目前职位的指标进行考核，考核人为目前的直接上级领导，但考核人需要听取该员工原来直接上级的意见（考核人应制订该员工的新岗位的考核指标）。
第二十七条对于在公司内部兼任数个职位的工作的情况，公司应主要对该员工的核心职位进行考核。
第三章绩效管理流程及实施
3.1绩效考核的时间及流程
第二十八条绩效考核的时间
1、月度考核定于每月25日启动，30日前完成。考核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的.依据；
2、季度考核定于每季度最后一周启动，当月30日前完成。考核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据；
3、年度考核定于每年12月25日启动，当月30日前完成。考核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据。
第二十九条绩效考核流程：具体详细流程表详见《绩效管理细则》
3.2绩效管理评估
第三十条考核人对被考核人各项指标的评估要公正、公平，对数据的真实性、准确性负责，否则发现一处视情况扣1—5分。
第三十一条对于绩效考核表中的加分项和扣分项，公司决策层有权进行抽查并要求考核人提交相关数据和资料等。
第三十二条5人以上的部门，在绩效评估结果中“绩效考核分100分及以上”的人数比例应不高于部门人数的10%。
第四章绩效考核结果的应用
4.1岗位绩效工资的发放
第三十三条岗位绩效工资=岗位绩效工资标准×上年度绩效考核分（百分比）第三十四条年度绩效考核分超过100分按实际分计算，低于60分按0分计算
1、岗位绩效工资
2、上年度绩效考核分
3、本年度实际岗位绩效工资计算公式4。 100分及以上
4、岗位绩效工资标准×1.2
5、 80—99分岗位绩效工资标准×1.1 70—79分岗位绩效工资标准×1.0 60—69分岗位绩效工资标准×0.8 60分以下
6、岗位绩效工资标准×0
第三十五条绩效工资在年度考核结束之后，根据年度综合考核分数计算分配一次发放。
第三十六条合同期内单方违约者不享受年终绩效工资。
4.2职位绩效工资的调整
第三十七条年度综合考核分100分及以上者，将下一年度的绩效工资上浮二级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
第三十八条年度综合考核分80——99分者，将下一年度的绩效工资上浮一级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
第三十九条年度综合考核分低于60分者，将下一年度的绩效工资下调一级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
4.3职位调整
第四十条职位晋升
年度综合考核分数80——100分以上可作为公司提升员工职位的重要参考依据。
第四十一条换岗或者辞退
绩效考核分连续两个季度考核期低于60分的员工，公司给予3个月的留用成长期或换岗、辞退。
第四十二条职位增减
办公室根据绩效管理数据资料，分析各岗位饱和度情况，为年度优化组织结构提供依据。
4.4员工培训
第四十三条员工培训
办公室应将员工的绩效考核结果形成分析报告，在年度绩效考核结束后20天内，参考绩效考核所反映的员工能力素质状况制定全体员工年度培训计划，上报公司决策层审批。
第五章绩效管理制度修订第四十四条修订议案的提出任何对公司绩效管理制度有疑问的员工都有权向办公室提出绩效管理制度修订提案，提案发起人必须将修订建议的书面报告提交给办公室。
第四十五条修订议案的受理办公室负责在平时随时收集员工关于绩效管理制度的任何修订议案。办公室负责将议案妥善保管并审核，确认需要修改时，在年度考核时提交公司决策层审议。
第六章绩效考核申诉
6.1申诉条件
第四十六条申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，应先与考核人沟通，沟通无效后，有权在考核期间或考核结束5天内直接向公司决策层申诉。
6.2申诉形式
第四十七条申诉形式
1、公司决策层授权办公室负责受理和记录员工申诉。
2、员工申诉应提交书面申诉报告。
6.3申诉处理
第四十八条申诉处理
1、办公室在与申诉人沟通后对其申诉报告进行审核。
2、因考核人对绩效考核操作不规范所引起的申诉，办公室有权让考核人按照规范的绩效考核流程重新进行考核。
3、因被考核人对考核内容有异议所引起的申诉，办公室应会同考核人进行沟通解决问题，如沟通无法解决问题，则办公室须向公司决策层汇报有关情况，由公司决策层进行处理。
4、因考核过程中存在不公平的现象所引起的申诉，则办公室负责进行调查，如经办公室确认属实，则由公司决策层决定对考核人进行适当的处罚。
6.4申诉反馈
第四十九条申诉反馈：办公室在申诉评审完成后2个工作日内将最终处理结果反馈给申诉人，如果申诉人在10个自然日内未向办公室提交要求二次评审的书面报告，办公室将视作申诉人接受申诉评审考核结果。
第七章绩效考核文件使用与保存
7.1绩效考核文件保存方法与期限第五十条绩效考核文件保存方法
1、由办公室统一保管绩效考核文件，考核结果以书面和电子文档形式存档，在聘员工考核结果原则上保存三年，解聘员工的考核结果保存到被考核人离职后半年止。
2、在每次绩效考核完成后15天内，办公室应将所有参加考核的员工的绩效考核资料收集整理归档。
3、各部门留存的员工绩效考核表等相关资料由各部门负责统一整理保存。
7.2绩效考核文件查阅权限
第五十一条绩效考核文件查阅权限
1、为便于相关员工查阅文件，绩效考核文件设定查阅权限，查阅权限分为查阅和复印两种。
2、公司决策层有权查阅、复印公司全体员工绩效考核文件。
3、分管副总经理有权查阅本系统员工绩效考核文件。
4、办公室负责人在公司决策层授权下有权复印全体员工绩效考核文件。
5、为了解下属员工历年绩效考核情况，部门负责人有权查阅其所属部门下属的考核资
第一章 总则
第一条 为提高公司管理水平,创造更大经济效益,形成事事有人管、 人人争着干得工作氛围。
切实建设公平、 分享、 提升、 创新得企业发展环境,创造尽职尽责,快速行动得企业工作作风,特制定《绩效考核积分管理制度》。
第二条 为公司年、 季、 月奖金、 福利发放,选人、 用人、 留人机制得建立,期权、 股权 长效激励得使用,以及薪酬、 职务晋升、 评优,绩效考核提供重要得参考依据和标准。
第三条 成立绩效考核积分管理领导小组,由总经理任组长,总助和人事经理任常务副组长,各总监任副组长。
第四条 总经理指导、 监督积分制管理得运行,常务副组长负责积分制管理得运行制定方案,逐步规范和完善积分制管理得内容,仲裁积分制管理中遇到得各种方题,向总经理汇报。 副组长负责管辖人员得积分制具体评分工作。
第五条 副组长得评分由常务副组长评审存档,供总经理稽核。 对评分有异议得可上报总经理裁定。
第二章 积分定义
第一条 积分昰为员工在职期间得累计绩效分,实行逐月逐年累加,员工离职后即归零;积分昰 员工在职期间综合贡献业绩得考核成果得分值体现,昰主客观因素导致得结果;
第二条 积分昰评定先进、 晋级、 加薪、 公司期权、 股权分配得重要参考依据,与员工得福利待遇和荣誉表彰挂钩。
第三条 用积分(奖分和扣分)得办法对员工得行为(能力和态度)进行全方位量化考核,积分考 核得评分:由固定加分项(如工龄、 专业资质等)和绩效考核加/扣分项及奖惩积分组成。
第四条 积分制管理中以A、 B分体现,A分为物质分,侧重于物质激励,A分主要用来激励员工得超值付出和惩罚员工得违纪,以及给公司造成得损失赔偿(赔偿扣分标准以每分2元人民币计,情节严重按员工手册处理),A分为月度积分。 A分在次月清零,但会折算成B分累计。 奖惩制度中得奖惩均以A分体现,责任追究制度中得经济赔偿均以A分体现,情节严重按员工手册处理。
第一条 B分为精神分,昰对员工工作态度和工作能力得一种价值体现。 不与工资直接挂钩,同時积分制得核心内容就昰指B分。 A与B分相关联,A分兑换后与B分等值进入积分累计系统,即1A分=1B分。
第三章 积分计算方法
第一条 员工得积分=固定加分项+绩效考核积分+奖惩积分,三部分组成;
第二条 固定加分项为员工综合能力各项分值项,对员工进行加分,体现公司对员工得关怀。
例如:入职服务工龄月度分,文化素养月度分(以文凭评分),专业资格能力月度分(执业资格证书评分),个人在省级以上专业赛上获奖月度分,对公司有益得个人专长月度分(如:有驾照,在政府、 金融等方面人脉资源丰富,其它有利方面)等级具体加分分值由公司按职务大小和文凭及资格证书等级,包括对公司有益专长得积分标准表来计算,不配合公司需求动用个人专长得,无专长加分。
第三条 绩效考核积分=个人岗位月考评百分比*该岗绩效考核换算表值。 绩效考核分数权重:100%;月度绩效考核按各岗位绩效考核表计算出百分比,再换算成当月A分值。 各岗绩效考核积分换算数据表,由公司制定,每半年调整一次。
第四条 奖惩积分按第五章和第六章细则执行,依贡献大小/违纪程度等确定该增减积分值大小及计算。
第五条 职务倍数:所有员工按职级设置几何倍分,普通员工100%计算,主管级(含见习主管)按150%计算,经理级(含见习经理)按200%计算,总监、 总助级按300%计算
第六条 员工积分总分=固定加分项积分+(绩效考核积分*权重+奖励积分-惩罚扣分)*职务倍数
第四章 绩效考核积分
第一条绩效考核积分直接和每位员工当月得工作表现情况挂钩,具体考核指标根据公司管理需要而定,详见各岗位绩效考核表;
第二条考核周期根据具体岗位情况而定,原则上按1个月考核周期执行,刚入职新人第一个月要快速适应环境,第二个月起进行绩效考核。 若因岗位原因不宜做每月考核得,按考核分数*考核跨度得出全年考核分;
第三条员工考核得分根据权重按第三章计算方法计入员工积分。
第五章 奖励积分细则
第一条考勤加分
(一)职能部门员工经公司领导批准周日加班、 清明、 五一、 十一、 元旦加班核实无误得,计入当月加班积分;
(二)所有员工经公司领导批准春节加班,核实无误得,计入当月加班积分
(三)为配合公司活动需要、 应对突发事件,服从领导安排积极利用下班以后休息時间做利于公司得工作,核实无误得,计入加分,例如接待应酬、 采买、 接送客人、 接送货品等
(四)特别注意以下事项:
1.公司在节假日期间安排得培训等活动,未积极配合者,不予加分。
2.员工在加班期间消极怠工,迟到,早退则不予加分。
3.在加班期间,从事和工作不相干得工作则不加分。
4.加班期间违规、 违纪则不予加分。
5.加班弄虚做假,欺骗公司,一经查实,不予加分还按弄虚做假扣分。
第二条遵章守纪加分
1.结合公司实际因地制宜,推陈出新提出关于岗位职责、 考核办法、 激励政策、 工作流程、工作纪律规定等制度建设得合理化建议,被公司审议确实行之有效得,对现行制度每修改一条奖分。
2.在公司组织得关于管理制度考试中取得优异成绩(成绩90分以上)得员工奖励分;部门(部门所有员工考试成绩在85分以上),部门经理奖分。
3.总监、 部门经理和主管严格管理,不仅自己以身垂范遵章守纪并且处理员工得违纪行为,每处理一人次奖励分。
4.下级举报非直接上级得违规违纪行为被查实后每人次奖分;除此以外公司另对违规违纪者得处罚分数奖励给举报者。 如被举报者因此而被公司辞退则给举报者加分,如被举报者因此 而被判刑则奖励举报者分;
第三条经济贡献加分
1.财务、 采购、 物流、 设计、 施工、 成本管理控制,缴纳税收、 扶持政策经费争取、 项目资金得争取为公司直接超额创造额外得经济效益得,按创造效益总额进行奖励。 创造效益以1万元为单位每万元奖分;非本职岗位得干部或员工,奖励加倍。
2.管理人员和员工在为公司节源开流方面提出合理化建议并被公司采纳,比如房租、 水、 电、气得节约,物品采购、 电信电话、 移动通信、 设施设备得使用、 维修、 更新,公车得保养使用等。 即或昰不可量化直接产生得经济效益,一经采纳,奖分。
3.非从事营销工作得各级干部或员工积极利用自己得社会关系资源和渠道积极协调替公司 拿回合同或订单得,在同样享受公司得奖励政策得同時另按每万元贡献奖分(四舍五入计算)。
4.员工提出合理化建议,优化组织结构和岗位职责,为公司节约人力成本和管理成本效益明显 得,不可量化得一次奖励分,可量化得按每一千元奖分,累计计算。
5.如有其他应奖经济贡献成果则酌情奖励。
第四条团队建设加分
1.干部职工为公司推荐人才,被推荐人被公司录取工作時间满一年以后得当月,被推荐人定级为普通员工得一次性奖分,为主管得一次性奖分,为经理级得一次性奖分,为总监级得一次性奖分。
2.干部或员工以外利用业余時间组织管辖权外相关业务得培训,每次培训会后应针对培训者得培训效果进行民意培训效果测评,满意率超过80%得对培训者按参加人员总人数对培训者每人加分;满意率低于60%,培训者不计奖分。
3.主管、 经理、 总监级得干部其麾下员工或领导晋升,其直接上级按以下规定加分:员工晋 升主管其直接上级加分;主管晋升经理其直接上级加分;经理晋升总监其直接上级加分。
4.员工推荐培训资源得,一经公司采用则奖分。 推荐免费培训资源一经公司采用奖分。
5.干部或员工为公司提供学习材料得,一经公司采纳,每篇奖分。
6.干部和员工独立为培训考试出试卷得,每次考试加50分,试卷雷同得不重复加分。 撰写和本部门本职工作相关得会议纪要、 通告、 分析报告、请示、 合同以及部门和公司工作总结和领导发言材料每篇加分,积极响应公司号召撰写各类 材料和文稿一经采用原则上奖励分/篇;
第五条能力水平加分
1.在公司内部组织各种比赛中获得表彰得,奖分;在职期间参加政府以及社会各界组织得各种比赛中获得表彰得,奖分;
2.接受公司领导交办得突发性工作,属于非职责范围内得奖分,重大事情另议重奖。
3.有很强得专业信息情报收集和分析能力,为公司得经营管理工作提供科学合理得信息情报并被公司采纳得奖分。
4.遇见或者帮助公司防范经济风险和法律风险得,奖分,做出重大贡献另行重奖;5.在公司在职期间拿到了 国内外专业技术职称各级证书一次性奖励分,专业技术职称证书和 公司得工作有关联得/高升专/专升本/本升硕等按固定加分项调整每月奖分。
第六条工作业绩奖励加分
一、 奖励等级:嘉奖、 通报表扬、 记功、 记大功四类
(一)嘉奖:员工有下列事件之一者给予嘉奖并通报全公司,每次记分。
1.对顾客服务热情,服务品质高,被客户书面表扬得;2.本月有好评得,创造出优异成绩者;
3.团队合做意识强,帮助其他部门完成工作,得到其他部门得称许;
4.拾金不昧,价值10000元以内得;
5.其他各单位主要领导认为足以奖励得
(二)员工有下列事件之一者予以通报表扬,每次积分。
1、检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益得行为,为公司挽回形象和损失者;
2.维护公司安全,积极采取措施排除险情,确有实效者;
3.在公司得重大活动过程中(如大型营销活动中)表现突出者;
4.获年度优秀员工。
(三)员工有下列事件之一者予以记功一次,每次积分。
遇有灾变或意外事故,能够奋不顾身,不避危难,极力抢救并减少公司损失者;
2.创建特殊功迹,在社会上产生良好影响得。
(四)员工有下列事件之一者予以记大功,每次记分
1.承担巨大风险,挽救公司财产,表现更为突出者;
2.因见义勇为或其它原因受到外部机构或个人电话、 电邮、 书面、 锦旗表扬
3.对扩大公司荣誉、 塑造企业形象方面有重大贡献得;
4.合理化建议在应用中取得重大效果者。
第六章 惩罚扣分
第一条考勤扣分
1、迟到早退扣分(迟到早退時间超过一小時扣分,超过两小時按事假计算)
2.病假不扣分(病假不能事前请假得必须在休假当天征得部门经理批准,超过三天病假得不能 提供医院就医证明或未经批准得视为旷工);
3.旷工每天扣分;
4.会议和单位组织得要求必须参加得活动,迟到得每次扣分,未经批准不参加得扣分,早退得扣分
5.上班時间未经批准外出干私事得一次扣分;
6.单位要求参加得社会公益活动不参加得每次扣分,经批准不参加得扣分;
7.领导要求参加得加班不参加得扣分,经批准不参加得扣分;
8.不服从公司工作安排,从下发文件开始每延迟一天到新岗位报到上班扣分,同時按旷工论处, 连续三天不报到,公司有权给予当即辞退并扣罚当月全部薪水并不给予任何经济补偿。
第二条违反工作纪律和管理规定得处罚
(一)行政处罚
1.未经公司主要领导同意,私自接受供货商或业务单位宴请和礼物得,经过公司主要领导批准接受宴请但收受礼物和红包不及時(超过五个工作日)上交得,其责任人扣分;如果责任人当年发生第二次则予以辞退。
2.上班時间脱岗或睡觉,脱岗得一次扣分,睡觉得扣分;当班领导知情不报加倍处罚,不知情得则按同标准扣分。
3.值班工作人员,按规定进行巡逻工作,不得空岗、 睡岗、 不得私自带入无关人员进入办公区域,异常情况及時上报,及時处理,违纪者扣分/次。
4.不得携带违禁物品或与工作无关得物品及宠物进入办公场所,未经公司主要领导同意或没办理相关手续,不得携带公物离开公司,违纪者扣分/次,相关负责人分/次。
5.对外得所有公文和资料必须经过办公室收发和传递,办公室应做好登记和催办工作以及原件得保管工作。 如果非办公室工作人员接受公文和资料没有在当天第一時间交办公室,每次扣分;每延误一天扣分;如有特殊原因耽误并且耽误得理由成立则扣分。
6.未经公司主要领导批准严禁任何人将公章、 公文、 资料、 证照带出办公场地,经主要领导批准带出办理公务得,当天用后不管時间再晚或者第二天昰否还需要用都必须交还公司原部门妥善保管,违纪者扣分;如造成公章、 公文、 资料、 证照遗失,当事人及责任上级领导扣分到分。
7.违反财经制度扣分。 借公款办事得,必须每周做一次结算同時向上级领导做一个书面报告,违反此规定得扣分;事情办完两日内非主要领导批准必须到财务销账,每延迟一天扣分;财务部门责任人每周不仅要敦促借款人及時销账还必须将借款情况向主要领导报告,如有违反扣责任人分,其所有上级领导扣分。 给公司造成经济损失得由财务部门相关人员和领导,借款人上级领导共同承担。
8.在公文、 资料处理、 传递过程中必须按公司得规定和领导得指示精神办理。 如果延误一天扣当事人分,即或昰有特殊原因也应该扣分。
9.工作時间在办公室、 做业区内哼小调、 吹口哨、 大声喧哗,影响正常工作,扣分/次。
10.未经部门经理批准工作時间上网看与工作无关信息、 看书、 看报、 看杂志、 看小说、玩手机、 聊QQ、 打游戏,扣分/次;如果部门经理和主管知情不报和不处罚,则扣经理分,主管分。
11.未按工作服务流程操做,扣分/次。
12.工作時间聚众打牌、 玩麻将者扣分。
13.工作時间酗酒者扣分;
14.携带公安管制刀具或易燃、 易爆、 危险品入公司未给公司造成损失和负面影响者扣分。
15.玩忽职守,致公司蒙受1万元(含)以上经济损失者扣分,并负赔偿责任。
16.工作态度粗暴,使用辱骂性得语言伤及客户或员工者,扣分/次。
17.员工打架斗殴,扣分/次,情节严重者,当即辞退。
18.不服从管理、 胡搅蛮缠,顶撞上级扣分/次;情节严重者,当即辞退。
19.如果在工作区吸烟周围同事有意见则应在吸烟区吸烟,在工作区吸烟或酒后上班,影响工作(公司安排应酬除外)扣分/次。
20.违反会议纪律,影响会议、 培训或分享课程正常秩序得,扣分/次。
21.在会场中大声喧哗、 交头接耳、 聊天、 打盹、 睡觉、 玩手机,扣分/次; 22.会议時打闹、 看报纸、 书籍、 吃零食、 乱扔杂物,扣分/次; 23.会议時起哄、 举止不文明,扣分/次;
24.会议時手机铃声响,扣分/次;
25.不爱护会场设施、 环境卫生,扣分/次;
26.不尊重授课人、 不听从授课人合理指挥,扣分/次;
27.未按時上交学习、 讨论心得、 报告,扣分/次。
28.下班后,座位没有收拾干净得扣分,没有关自己电脑等电源得扣分。
29.浪费公司水电资源得,特别昰最后一人离开后工作场所不关门窗、 水电得扣分,如果无法查清当事人,则由部门经理和主管承当责任,各扣分;给公司造成失窃和水灾、 火灾重大损失得,另行研究处理。
30.伪造病假单证明或提供虚假病历者扣分。
31.虚报业绩、 瞒报事故而蓄意妄取成绩、 荣誉和个人私利者扣分。
32.故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻,公司利益直接或间接受到损害者扣分。
33.对能够预防得事故不积极采取措施,致使公司受到2000—10000元得经济损失者扣分。
34.私自将客人或同事遗忘得物品收归己有,价值在200元以上者扣分。
35.应奖未奖励当事人得,如在以后時间里申诉成功,对当事人按应奖分数得2倍奖励积分。
36.上级考核下属時要尊重客观事实,不能受人际关系和感情得影响,不得有打击报复行为,一经发现,扣相关人员分/次。
37.对积分得奖分方面弄虚做假、 虚构事实得,没批准得按分扣分;已经通过奖励得按已奖励积分得十倍进行处罚,第二次次做假,当年得绩效不合格论处,B分扣10000分直至直接开除。为做假者做伪证得员工和干部按当事人已奖分数得5倍扣分,第二次做伪证,当年得绩效不合格论处,B分扣1000分直至开除。 制度委员会审查不 严得,委员按已奖励积分扣分。
第三条工作绩效不佳行为得处罚
1.对上级领导得决定、 指示或会议精神相关当事人应认真学习深刻领会,加强请示汇报沟通,以利于各项工作得顺利贯彻执行。 没记住得每项扣分,领会错误得扣分,未执行得扣分,执行不到位得扣分,执行效果很差得扣分;对于上述工作得执行,下级必须最迟每两天给上级以各种方式进行简要汇报,没有报告得每天扣一分。
2.未按要求不认真填写各类表、 簿、 卡、 册,出现错误或误导得,扣分。
3.起草上报合同不及時,每延误一天扣分,没按公司合同管理规定办理得扣分;合同每被主要领导修改两处扣一分,合同被主要领导打回扣分。
4.对于上级明确有完成任务時间要求,但到期没有完成工作任务得,每项扣分。 延迟一天完成工作任务得扣分,以此类推。 应累加计算。
5.对于上级明确有完成任务時间要求得工作,在完成工作期间,应加强有效沟通,必须每两天报 告工作得进展情况,不及時传达工作信息和有效沟通得扣分一次,以此类推,累计计算。
6.违反部门工作流程,给工作造成损失,对能够预防得事故不积极采取措施致使公司利益受到2000元以内经济损失者扣分。
7.不认真执行公司规定,推卸责任,刁难顾客,使矛盾上升造成顾客不满或投诉,产生恶劣影响者。 泄露公司秘密事项,但对公司利益未造成损害、 情节较轻者扣分。
8.不服从上级领导工作安排,对上级指示或有期限命令,无故未能如期完成致影响公司权益者扣分。
9.没有积极维护好客户,造成客户流失得,流失每一名客户扣分。
10.针对外部单位得公文,发回函,工程签认单、 合同、 经济资料、 工作资料相关领导和责 任人必须按照公司对于处理此类事务得相关规定及時处理和回馈信息,延误一天扣分。
11.没有认真按上级领导要求及時书写自己或本部门本职工作相关得工作总结、 会议纪要、通告、 分析报告、 请示以及相关材料得每延误上交一天扣5分;对工作造成不良影响得扣分。
12.不服从上级领导得安排和指挥,拒绝和消极配合他人工作得,导致工作延误和没完成,前者扣分,后者扣分。
13.无故不参加会议、 培训、 学习或集体活动得;
14.负责为公司采购材料得员工,其负责采购得物品种类出现差错,每错一种扣分;每延误一天到货扣分(其相关领导同过,按同样标准处罚),没有进行三家以上比选得扣分;每月监督部门调查确认其采买货品价格高过其他商家二次以上,另议严厉处罚。 检查出问题得人员应予以超过分以上奖励;
15.对于本细则没有包含得内容,如果因员工主观因素和工作态度导致工作失误且造成恶劣影 响得,由制度委员会或主要领导批准扣分。
第四条对公司团队建设工作不合格得处罚
1.员工降职,其直接上级主要领导扣分,副职扣分/级/人/次。
2.当事人推荐入职得员工,在签订聘用合同一年内辞职得扣除原奖励得分数;如果该员工被公司辞退则扣推荐人分。
3.歪曲事实恶意在背后诋毁公司领导和同事得,扣分。
4.道听途说传播公司和公司领导得小道消息得扣分,制造谣言得扣分,传播谣言得扣分。
5.公司组织得各类学习后得考试,得分在80分以下得每次扣分。
6.主管麾下得员工辞职得,每人次扣主管分,直接责任经理扣分;主管辞职得,每人次直接责任 经理扣分,直接总监扣分;经理辞职得,每人次直接上级总监扣分,直接副总扣分; 7.下级员工被上级越级建议辞退并且制度委员会批准得,其直接上级罚分;
第五条对工作能力、 水平不合格得处罚1.公司每个季度针对各级领导组织得民意测评,满意度低于80%得扣分,满意度低于60%得扣分。
2.对上级领导交办得工作在限時内无法完成或完成得情况无法让上级领导满意,对责任当事人扣分。
3.工作交流、 沟通不力,导致同仁工作延误或出差错,罚分。
4.在会场上在、 工作现场上研究讨论工作時,一问三不知,所辖得数据不清楚、 不积极发言 得或发言不知所云、 言不对题得 ,发言得价值乏善可陈得扣分。
5.事前不请示不汇报不沟通,导致工作延误得罚分;
6.其它情况酌情扣分。
第六条员工有下列行为者,处以辞退得行政处罚并不给予经济补偿,对公司造成得损失,公司将依法追究其法律责任。
1.年度内受到严重警告处罚累计达到3次或记过累计达到2次得;
2.连续旷工达到5个工作日或全年累计旷工达到10个工作日得;
3.利用公司资源干私活者,扣50分/次;情节严重得,当即辞退。 同時公司有权向当事人索赔。未经公司主要领导批准利用工作资源和权力,照顾亲朋好友经营得扣500分,情节严重得直接开除,如果其行为损害了 公司得利益和声誉公司对当事人有索赔得权力。
4.利用工作之便,用公司得资源和权力内外勾结,收受回扣、 红包以及取得不正当利益,一经查实,不论金额多少一律开除,损害公司利益和声誉得,公司有权索赔。
5.编造课目弄虚做假虚开发票或低价高开发票侵吞公款得按贪污论处,一经查实则直接开除,触犯刑法得必须移交司法机关从严惩处。
6.对同事暴力威胁、 恐吓、 恶意攻击或诬害、 伪证、 制造事端、 妨害团体秩序者。
7.玩忽职守,擅做主张,严重违反公司规定给公司和员工得生命财产造成直接经济损失超过10000元得:
8.对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者。
9.工作不负责,经常产生废品,损坏设备工具,浪费原材料、 能源,造成经济损失者。
10.擅自挪用公款和同事财物或者有贪污盗窃行为者(同時移交司法机关处理)。
11.滥用职权,恣意挥霍公司财产造成较大经济损失金额超过10000元得(同時移交司法机关处理)。
12.利用工作之便和业务关系请客、 送礼、 行贿、 受贿为个人谋取好处金额超过10000元得(同時移交司法机关处理)。
13.无理取闹、 聚众闹事、 打架斗殴、 影响生产秩序、 工作秩序和社会秩序者。
14.故意损坏公司重要文件或公物者。
15.在职期间刑事犯罪者。 因违反国家法律法规被司法机关拘留、 审查或追究刑事责任者。
16.虚报个人申诉资料或故意填报不正确个人资料者。
17.擅自以公司名义对外发表言论或进行与本公司无关得业务活动者给公司得声誉造成极大得负面影响。
18.以不正当手段窃取公司机密,并向外界泄露、 宣示、 收受好处者违反职业道德,泄露公司 机密,使公司蒙受损失者。 (同時移交司法机关处理)
19.擅自涂改各种工作原始记录、 单据、 合同者。
20.无故旷工四天以上(含四天),不服从或拒绝执行上级指令者。
21.为谋私利,利用公职权力或其他公司工作,从事第二职业者。 未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。
22.严重失职,营私舞弊,对公司利益造成重大损害者金额超过10000元得;违抗命令,擅离职守,工作疏忽,贻误要务者。
23.造谣惑众诋毁公司形象者;在公司内串联、 煽动怠工或罢工者。
24.伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者,同時移交司法机关处理;
25.参加组织,经劝告不改得。
第七章 积分使用
第一条带薪旅游机会:
1.销售明星、 业绩高手、 优秀员工享受国内著名景区旅游带薪旅游一次(限5天);因公未能参加者,可领取现金若干;具体由公司商定。
2.带薪国内游机会:逢满5000、 15000、 25000、 35000等以5000结尾得积分,可审请调薪和参加公司组织得旅游活动;
3.带薪海外游机会:逢满以万为单位得积分如10000、 20000等积分,可审请国外著名景区带薪旅游一次(限7天),凭实际旅游票报销;第二条年终奖机会:公司每年提取年度净利润得10%用于年终奖,奖励给完成销售部门完成销售任务和非销售部门达成绩效考核得员工。 员工年终奖=(公司当年预算发放奖金总额÷公司享受年终奖资格员工年度积分总和)×个人年度总积分。
第三条参与分红机会:员工累计积分达到5万分以上者,在职期间,公司按其累计积分以1分当 1元给予干股分红,公司分红按其截至年底得累计持有积分予以分红,此后年份以此类推。
第四条成为股东机会:员工累计积分达到6万分且在公司连续工作5年以上者,除继续享受积 分分红外,可审请,经批准后成为正式股东。
第五条特别条款:
1.享受退休金员工正常离职時三年内不得从事与公司相冲突得业务,否则,公司将取消其退休金资格;员工非正常退职時不予以享受退休金计划;
2.成为正式股东得,在公司任职副总经理或副总经理以上不论任何形式离开公司,三年内不得从事与公司相冲突得业务,否则,公司将其在公司得期股包括已注册股份做为罚没抵充公司损失;
3.员工只能享受第三条与第四条中得其中一条,不可兼得;
第八章 积分管理
第一条积分实施权限、 权限分设置及使用方法
1.集团公司得总经理昰积分制管理办法得最后解释机构和最后裁决者。
2.集团公司得全体在职员工应无条件服从总经理得考核决定。
3.所有人对他人得奖罚分须报告理由,由当事人本人或同级上级领导依据规定结合事实向制度委员会及時申报,经批准方能生效。 各级领导和员工对违反公司规定得员工得行为应秉公给予举报或提告,由制度委员会依据规定给予及時处罚。
4.公司所有员工可以自行根据本规定结合自己得工作实际及時申报奖罚分,所有奖罚必须陈述清楚理由,自行申报至部门经理审核通过,由部门经理审核后报人资部汇总,最终交由制度委员会批准生效。
5.员工自行申报或同级上级领导提告对员工进行奖励得,应在事实发生得三天内书面或在公司内网上报告,如有特殊情况导致申报延误应及時向制度委员会做出说明,最迟申报或提告時 间不得超过事实发生后得十五个工作日,逾期无效。 处罚不设置時效。
6.所有员工每周每月必须向公司递交公司要求得积分申报材料,逾期无效。
第二条举报非本部门干部和员工以及本部门平级或上级领导可直接呈报制度委员会总经理裁定。 对举报人信息严格保密。
绩效管理与绩效考核制度是企业运营中的核心环节，其主要目标是评估员工的工作表现，激励员工提升工作效率，促进组织目标的实现。通过这一制度，管理者能够明确了解员工的工作贡献，为人力资源决策提供依据，同时也为员工提供了个人成长和职业发展的路径。
内容概述：
绩效管理包括以下几个关键组成部分：
1.目标设定：明确每个员工的工作职责和预期成果，确保目标与公司战略相一致。
2.绩效评估：定期或不定期地对员工的工作表现进行评价，包括工作质量、完成任务的速度、团队合作等方面。
3.反馈机制：提供及时、具体和建设性的'反馈，帮助员工理解自身表现的优点和改进之处。
4.奖励与激励：根据绩效结果，实施公正的奖励和激励措施，如晋升、加薪、奖金等。
5.发展计划：基于绩效评估结果，制定个人发展计划，帮助员工提升技能和能力。
一、考核指标体系
(1)考核指标由工作态度指标和工作成果构成，其中工作态度指标权重为占40%分，工作成果权重为60%分。采用10分制评分，满分为10分。工作成果主要是业绩指标完成情况。
(2)招商月度业绩指标的确定与下达
每月1-3日，由招商经理根据项目年度、季度或阶段性招商计划或公司高层布置的任务情况，分解落实，对招商人员下达当月业绩考核指标，并根据实际任务完成情况评定招商员业绩得分。
二、月度绩效考核流程
(1)每月3日前，招商经理组织进行上月绩效考核，首先由招商人员、招商主管填写考核表，计算业绩，给出自评分，最终由招商经理、副经理根据招商人员日常表现、招商业绩计算得分等综合评议后，由招商经理确定招商人员的上月度考核得分。
(2)月度考核得分出来后，应当当天公布，并对未完成招商任务的.人员提出考评意见，建议整改。
三、季度考评流程
(1)招商部每季度结束后的5日内，进行一次季度考评，计算招商人员季度绩效平均得分。
(2)月度考核得分出来后，应当召开工作总结会，考核结果当天公布，并对未完成季度招商任务的人员提出考评意见，建议整改。
四、所有招商人员的挞定、退定均不计入业绩考核与提成范围。
(1)拟定：指客户交了临时定金或正式定金或已交首付放弃权益的行为。
(2)退定：指客户交的定金、首期款、全款，经公司批准全额退回的行为。
(3)招商提成结算的租金标准为所招物业实际成交租金折合的标准月租金。
五、绩效考核表及计算案例
招商人员月度绩效考核表(模板)
姓名：
职位：
考核月度：
员工填写
序号
工作内容
工作要求
完成情况
考核内容
权重
评分
工作态度自评分：
工作态度40%
工作成果60%
60%×实际出租面积÷业绩指标面积×10合计
月度得分(经理评)
考评意见：
1、评分每项采用0-10分的量表进行测评，其中0分为非常差，10分为合格。10分封顶。
2、工作态度权重为40%，主要从工作积极性、主动性、责任心、执行力及协作性几方面进行考核;工作成果权重为60%，根据业绩的数据进行计算。
六、绩效考核的结果和处理办法
(1)根据月度绩效考核得分
对浮动工资部分按照绩效得分与满分的比例发放，比如最终月度考核得7分，按照7/10发放。依此类推，得10分全额发放。
(2)根据季度考评结果
如果招商人员累计完成业绩指标，则根据季度考评结果，对扣发的浮动工资部分给予补发。
第一章总则
第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第二章薪酬体系
第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第四条薪酬的结构
共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：
薪酬序列中层管理
正式员工（满1年）正式员工（不满1年）实员工岗位工资待定20xx 2000 1000月度工资课时费全勤待定100 100无交通补助待定100
100
无
待定
具体执行
具体执行
无
待定
50/年
无
无
保险
保险
无
无
工龄福利补助
1、岗位工资
岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的代价贡献度。
2、全勤工资
根据月度统计结果发放，按照统计当月早退，无故旷工，请假的天数等工程进行发放，跨越划定者一次性取消全勤嘉奖发放。
3、交通补贴
根据月度统计结果发放。其中实员工不享用，学校供给交通工具者不享用，无外勤讲授任务员工不享用。
4、课时费
按照学校现行具体课时费管理划定执行并严厉统计。
5、工龄
在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。
例如：A员工于20xx年5月18入职，在20xx年6月19日入手下手每月计算工龄工资50元，到20xx年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到20xx年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。
此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。
6、福利津贴
此局部为非风险性补助，满一年正式员工享用。第三章员工薪酬分配
第五条满一年正式员工
1、工作年满一年正式员工，学校将为其上缴相关保险。
第六条未满一年正式员工
1、每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。
2、正式满一年后向学校提出申请，学校在10日内一次性返还全年风险绩效工资（不计利息）。
3、根据签订的聘任工作协议书中有关条目划定，未遵照学校划定，不提前1个月向学校提出申请调离和辞职员工，扣除相应累积月份的全部风险绩效工资。
4、不享受保险权利。
第七条实期员工的薪酬待遇
实期薪酬标准为1000元，实期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
第四章薪酬发放
第八条每月5日前，负责管理人员上报上个月的`相干课时等统计结果及报表。
第九条薪酬工资按照统计结果每月10日前发放上个月工资。
第五章招生奖励薪酬
第十条学校嘉奖薪酬为扩大学校招生制订，体现学校效益和员工利益相适应的原则。当学校出现经营艰巨时，学校有权利根据实践情况对员工的嘉奖薪酬进行调解。
第十一条开新班嘉奖薪酬统计方法及发放：
1、新开班学员人数以报名缴费统计，其中十人以下，按每人一次性提取50元；十人以上，增加人数按每人一次性提取100元计算。
2、所开新班一次性奖金发放比例为：市场人员35%；热身课教师45%；行政及其他配课老师10%。
3、新开班热身课不计入课时。
第十二条费续班薪酬的发放统计方法（详见教师聘用协议书）
第十一条行政人员薪酬奖励发放统计方法
1、行政人员的工资依据市场拓展情况及市场维护情况记发奖励薪酬。
2、公开课及幼儿园合作拓展的，待开班时以一次性提取开班奖金的35%。
一、项目部管理规章制度
1、项目部成员必须形成计划→实施→检查→改进的管理模式
2、项目部成员必须有大局观念，认识并处理好整体与局部的关系；既要分工明确又要团结协作；时刻树立“公司利益无小事”、“公司利益高于一切”的思想。
3、对现场发生的任何不利于公司利益的事情，现场人员应灵活应变，做出相应处理，并将处理结果及时向项目经理及公司汇报，防止事态扩大，将损失降至最低。
4、任何人不准以任何方式接受承包商和个人（包括民工)的礼金、礼品、宴请，坚决杜绝吃、拿、卡、要等有损公司形象行为。
5、项目经理必须尽力协调好业主、监理及地方各方面关系，积极巩固公司的商务关系，借助合作伙伴促进公司利益最大化。
6、施工现场管理人员必须认真执行交接班制度。
7、项目经理、技术负责人、施工工长等项目部管理人员每天必须吃住工地，项目经理离开现场必须向公司、监理、业主同时请假，项目部其他人员离开现场必须经项目经理批准，项目部成员不得有2人以上同时请假。
8、项目部每周都要总结本周工作、做出下周工作计划，相关人员做好自己的施工日志.
9、项目部人员要严守公司的商业机密,任何人不得将公司有关技术、质量、设备、安全等信息泄露给公司以外的人。
10、项目经理应有“预警”意识，在现场施工中，项目经理应对质量、安全、设备、材料、技术、管理、施工进度等因素进行分析，采取预防措施，防患于未然，在做样板工程时项目经理、技术负责人、施工负责人必须全程在场，做好相关记录工作。
11、项目部每日要召开由管理人员(必要时要求施工队主要人员参加)参加的日常例会，总结当日工作、布置下步任务。
12、施工结束前一周，项目经理组织相关人员进行预结算。
13、项目部由专人记录考勤。
14、对原材料的管理要责任到人，每日应进行核对、统计，不允许发生材料、设备丢失事件。
15、项目部严禁赌博、工作时间饮酒、聚众闹事，不允许做违反国家法律、法规、社会公德的事情。
16、项目经理或工长安排项目部车辆使用。
17、现场设备必须有专人看管，定期保养维护，做好维护记录及台账。
18、项目部档案管理制度：
工地资料人员应严格工程档案管理，做好资料的整理收集工作。
做好项目部日例会及监理例会记录，形成文字资料。
现场人员登记造册,所有人员身份证复印件整理归档。
对于工程变更、签证、监理通知等及时整理归档
19、施工现场仓库管理制度：
关乎工程质量的材料入库必须经过项目经理或项目部专人验收,不合格材料绝不入库。
保管人员对任何材料必须清点后方可入库并登记进账。
对于易损、易燃、易爆及贵重配件应单独保管，并配备总够的消防器材.
大宗材料不能入库的要点清数量,怕雨怕晒的应及时做好遮盖避免损失。
工具设备出库做好借用台帐并及时回收.
20、文明施工管理制度：
施工时禁止饮酒
大小便必须到临时厕所，对于野外流动施工的便后掩埋。
材料、构建等物品按照指定位置分类堆放整齐。
施工车辆要在指定位置整齐停放。
施工及生活垃圾要整理成堆及时清运。
现场施工人员着装整齐，不得穿拖鞋、光膀子进入施工现场。
团结同志、关心他人,严禁酗酒闹事、打架斗殴、恶语伤人。
对于施工车辆要按照项目部制定路线行驶，不得随意碾压植被。
21、安全管理制度:
新员工进场必须接受安全教育，对施工队组做好安全技术交底.
现场施工人员必须正确佩戴安全帽及其他劳保用品.
施工人员必须正确使用机械设备，上岗前检查安全设施是否完好。
特种工种必须持证上岗，并佩戴相应劳保用品。
使用砂轮机时先检查砂轮片有无裂纹，切割材料时均匀用力。
吊装基础环时要有专人指挥.
施工现场挂贴安全标识牌。
施工现场严禁动用明火及吸烟。
22、施工现场临时用电制度：
施工现场用电应采用“一机、一闸、一箱、一漏”。
动力和照明线路分路装置,照明线路接线接在动力开关的上侧。
施工现场的所有配电箱、开关箱应每月进行一次检查和维修，检查、维修人员必须是专业电工，工作时必须穿戴好绝缘用品,必须使用电工绝缘工具。
严禁非电工拆装电器设备，严禁乱拉乱接电源,电线架设应符合施工用电要求。
工程项目部管理制度和绩效考核办法提要：任何人不准以任何方式接受承包商和个人（包括民工）的礼金、礼品、宴请，坚决杜绝吃、拿、卡、要等有损公司形象行为
配电室和现场的开关箱、开关柜应加锁。
电器设备明显部位应设“严禁靠近,以防触电"的标志。
接地装置应定期检查。
施工现场的高大设备和有可能产生静电的电器设备要做好防雷接地和防静电接地，以免雷电及静电火花引起火灾。
23、施工现场成本管理制度：
施工前做好成本预测。
随工程进度动态核算实际成本并与预测成本进行比较,实现成本的动态控制。
对于材料的采购、保管、使用严格控制避免不必要的浪费，根据施工员及技术人员提供的材料设备进场计划分批次进场,最大程度的减少资金占用及不必要的租赁费用支出。
项目部成员合理配备加强管理,工资与绩效挂钩。
对机械设备加强管理，由项目副经理制定车辆管理制度及使用计划，由于本工程车辆较多项目部应由专人对机械用油进行管理，每天每辆车记录用油数量。
严格控制桩基和承台基槽开挖的几何尺寸，减少的混凝土用量
24、施工现场质量管理制度：
项目部制定个项工程的质量标准，严格按照质量标准控制工程质量。
技术人员对施工队组及时做好技术交底工作,编制作业指导书。
对原材料进行严格验收，对于项目部不能自行检测质量合格与否的要送相关部门检测，坚决杜绝不合格材料进场。
加强专项检测，特别是隐蔽工程要有技术或质检人员随时跟踪检测,对于质量不达标的要及时纠正，避免带入下一环节。
做好工序的交接验收手续,分清责任。
加强基础混凝土的养护测温工作。
做好各种备用方案以保证基础混凝土的一次性浇筑.
浇筑基础混凝土前要对基础环进行复测，以保证基础环的平整度。
25、进度管理制度：
项目部制定施工进度计划。
按照进度计划制定材料采购及进场计划。
根据进度计划制定机械设备进场计划。
制定搅拌设备、发电设备的配件采购及维修保养方案以保证进度。
项目部每周应对实际进度与计划进度进行比较，如有差距查找原因优化工作环节。
26、施工技术管理制度
施工前应以甲方下达的技术、书面交底文件为依据，认真细致
的编制各施工班组技术交底文件,并组织施工班组认真学习，贯彻落实，由项目部技术负责人进行书面交底,并履行签字手续。
施工中，发现设计图纸与实际不符时，应由施工班组及时向技术负责人报告，由技术负责人向甲方技术部门及监理汇报,由甲方技术部门组织技术洽商,经设计部门或有关部门下达书面变更文件后方可按新的技术要求施工.
由施工技术负责人与监理一起对隐蔽工程验收并记录，隐蔽工程经验收合格后，方可组织进行下道工序的施工。
冬、雨季施工项目：必须按照甲方技术部门下达的冬、雨季施工技术措进行施工，确保工程质量和安全生产。
对于特殊工艺要求,应由技术负责人组织作业人员进行技术操作培训，作业人员经实际操作合格后,方可进行大面积施工。
对于特殊工种，如电工、焊工等必须持特殊作业人员操作证上岗，对于危险性较大的施工项目，由技术负责人组织编制技术安全施工方案,并组织实施。
技术负责人负责现场施工，经常深入实际，开展技术业务学习和技术培训，不断提高班组操作人员的技术水平。
27、安全生产管理制度
项目部设一名专职安全员，各施工班组设立一名兼职的安全员.项目部专职安全员除日常安全生产检查外，每旬在队长参予下，组织各班组安全员,对安全生产进行一次全面检查，检查发现问题，应列项，并限期消项，以安全生产违章通知单书面形式下达.
新入场施工人员,必须经三级安全生产培训教育后,方可参加生产操作。
对于采用新的操作方法、技术、设备、试验产品、工人调动岗位时，必须进行新的操作方法和安全生产教育.
对于特殊工种及工作危险性较大的`操作工人必须进行逐级交底，组织专业培训，经考试合格后，持上岗证上岗，方可进行操作。
在施工前，操作人员必须认真检查自身所应戴的安全帽等安全防护用品，并检查其工作场地，工具和设备等安全状况，确认安全后，才能进行操作.
现场的一切机电设备，非专业操作人员不得违章操作。
严禁施工人员酒后操作，工作时应集中精力，不准与别人打闹、嬉戏.
现场施工人员，不准穿拖鞋或赤脚工作，在易燃 易爆品附近严禁吸烟或明火，不得在施工场地休息或睡觉。
遇到雷雨时，应离开高压线、高压电器。雨雷后施工，应采取相应防范措施。
在施工现场、宿舍内严禁私自接电源，更不能用明火、用电器取暖做饭，严防火灾的发生。
严格执行各工种的安全操作规程和甲方的各种安全生产的规章制度，防止工伤事故的发生。
二、绩效考核办法
1．项目经理
序号考核内容权重目标值备注
1制定项目工作职责及总体计划（每月、每周）10分职责、总体计划指标仅限第一个季度，报项目管理部批准
2组织每周的生产计划会10分
3组织每月的计量、签证(落实到周）并签字10分
4组织每月的进度申报及上月的收款10分进度申报分，收款5分
5每季度的进度计划完成率40分完成率达到85％,为满分；以下按实际完成率得分
6每季度的成本控制率20分实际完成成本与实际完成总产值的理论成本比，每超1%，扣5分，扣完为止
2．技术负责人
工程项目部管理制度和绩效考核办法提要:任何人不准以任何方式接受承包商和个人（包括民工）的礼金、礼品、宴请，坚决杜绝吃、拿、卡、要等有损公司形象行为 〉 序号考核内容权重目标值备注
1组织编制项目的施工组织设计及专项方案（工程或分项开工前)20分报项目管理部批准
2组织专项施工开工前的技术交底10分
3组织工程技术、签证资料的及时归档及检查20分
4每季度的进度计划完成率30分完成率达到85%，为满分；以下按实际完成率得分
5每季度的成本控制率20分实际完成成本与实际完成总产值的理论成本比，每超1%，扣5分，扣完为止
3。施工员
序号考核内容权重目标值备注
1计划工作完成率30分
2技术交底10分
3材料、物资、设备、劳动力计划10分
4收方、计量及签字（每周）10分
5技术档案、签证资料编写10分
6项目部其他员工评议30分评议满分100分，评议达到90分即得考核30分；评议每降1分，考核得分扣2分。
4.测量员
序号考核内容权重目标值备注
1放线及时、准确40分每影响现场一项，扣20分
2交底及交桩10分需现场签字确认，每少一次扣2分
3测量资料同步10分
4参与收方计量与签字10分
5项目部其他员工评议30分评议满分100分,评议达到90分即得考核30分；评议每降1分，考核得分扣2分。
5.质检(含试验、资料）
序号考核内容权重目标值备注
1建立台账30分
2资料归档完整50分
3项目部其他员工评议20分评议满分100分，评议达到90分即得考核20分;评议每降1分，考核得分扣2分.
6.库管员
序号考核内容权重目标值备注
1出入库台账完整25分
2出入库记录准确25分
3每月盘存账实相符40分
4项目部其他员工评议10分评议满分100分,评议达到90分即得考核10分;评议每降1分，考核得分将2分。
7.计量员
序号考核内容权重目标值备注
1建立台账及明细（应收、应支、实收、实支等）20分
2参与收方、计量、签字15分
3汇总归集收方，每月计量（内外)40分
4变更台账15分
5项目部其他员工评议10分评议满分100分，评议达到90分即得考核10分；评议每降1分，考核得分将2分。
8.安全员
序号考核内容权重目标值备注
1建立安全台账30分
2必要安全措施落实到位40分
3安全交底及建立详实农民工花名册20分
4项目部其他员工评议10分评议满分100分，评议达到90分即得考核10分；评议每降1分，考核得分将2分。
9.维修电工
序号考核内容权重目标值备注
1画水电布置图10分
2每月编制水电材料计划20分
3巡查记录20分
4水电布置满足施工需要40分
5项目部其他员工评议10分评议满分100分,评议达到90分即得考核10分;评议每降1分，考核得分将2分。
10.驾驶员
序号考核内容权重目标值备注
1不出安全事故50分
2项目部其他员工评议50分评议满分100分，评议达到90分即得考核50分；评议每降1分，考核得分将2分。
一、目的
为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体员工。
三、考核原则
（一）客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
（二）自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。
（三）公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。
（四）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
（五）改进原则：考核目的在于监督责任者的'职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
四、权责
（一）总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。
（二）行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推进，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，根据实际发展情况进行相关修订等工作。
（三）各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。
五、考核对象
（一）部门：由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。
（二）员工个人：由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分×20%+部门考核评分×80%；部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分×70%+部门考核评分×30%
六、考核类型
（一）月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十二次；每月初对上月的工作情况进行考核。
（二）年度考核：每年初进行年终考核：以统计月度考核平均分数为依据。
七、绩效工资基数的形成
详情见《薪酬管理制度》第十一条。
八、考核内容
详情见附件1《部门绩效考核表》
附件2《岗位绩效考核表》（本岗位考核表根据不同岗位和职能的不同，对应的KPI指标也不同）。
九、考核实施
（一）绩效工资计算方式
绩效工资=绩效工资基数×考核得分
（二）绩效工资发放方式
月度的绩效工资和月工资一起发放，绩效工资属税前工资。
（三）考核流程
（1）考核指标的调整及确定
A调整
行政管理部负责绩效考核指标的初始设计，每年6月及12月对绩效考核指标进行两次调整，部门及部门负责人考核指标由行政管理部按照公司规划进行调整，员工绩效考核指标由各部门负责人和行政管理部共同确定，行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标，并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政管理部。
B确定
行政管理部负责审核员工绩效考核指标，统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需将调整的指标方案提交至总经办进行审核，总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。
（2）绩效考核表的发放
每月1日前，行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处，考核者需在每月3日前完成绩效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越级考核。
（3）绩效考核结果统计及反馈
行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定绩效考核工资，同时上报总经办，经总经办审批通过后，行政管理部将结果反馈给考核者，考核者需在1天内将结果反馈给被考核者。
（4）绩效考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，管理者对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈，并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
A分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作优缺点，帮助被考核者发挥强项、改进弱点。
B反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作计划，对下一阶段工作的期望达成一致意见。
C明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。
D考核者与被考核者面谈后应达成一致绩效改进计划和绩效目标，并将此计划和目标列入工作计划作为下一阶段考核的依据。
（5）考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属保密资料，将严格保密，考核结果只告知被考核者本人、部门负责人，对其他人员一律保密，考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。
（6）考核结果申诉
A如对部门考核结果有异议，考核结果下发3天内，部门负责人可向行政管理部提出，行政管理部需要在异议提出三天内给予答复。
B如员工对考核结果有异议，可向部门负责人提出，部门负责人应从公平、公正、科学的角度，在1天内给予合理的答复。
C若员工对部门负责人的答复仍有异议，则可向行政管理部提出申诉，行政管理部在详细了解情况的基础上，3天内给予答复。
十、考核结果运用
（一）考核等级
考核等级对照表
考核得分考核结果及等级
100分>得分≥90分绩效优秀（A）
9
0分>得分≥80分绩效优良（B）
80分>得分≥70分绩效良好（C）
70分>得分≥60分绩效合格（D）
得分<60分绩效不合格（E）
（二）培训、调岗、劝退
1、培训
月度考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，对员工进行技能资源开发以提高工作绩效和个人技能。
2、调岗
经过考核不合格人员，公司给予培训，根据培训效果测评后仍不能胜任原工作岗位者，给予调岗。
3、劝退
经培训和调岗后连续2次考核不合格者做劝退处理。
（三）晋升、调薪
年度考核优秀（A级）、优良（B级）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大职责；晋升时机不成熟时，可视情况依照《薪酬管理制度》规定调整其薪资等级以提高其积极性。
附件
1《部门绩效考核表》。
2《岗位绩效考核表》。
3《绩效面谈记录表》。
为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度: 目录:
第一章日常管理制度
第二章办公室管理制度
第三章考勤管理制度
第四章会议制度
第五章出差
第六章行政接待
第一章日常管理制度
着装仪表规范
公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。 仪容要以干净、整洁、素雅为标准，不得浓妆。 行为举止要文明、礼貌，不得打架，斗殴，酗酒，从事违法乱纪的活动。
说话要和气、谦逊，要使用“请、您好、谢谢、对不起、再见”等文明用语。为集体创造团结、友善的氛围。 工作行为规范
遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。 各部门员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事外出必须向部门经理请假，经领导批准后方可离开。 办公室工作人员在接待来访和接听电话时要注意行为规范和文明用语;办公电话铃声应调到适量位置，讲电话声音应适量;不准用办公室电话进行私人交往或闲聊。 员工手机应保持上班时间畅通。
行政部每天安排部员值日，注意保持室内办公环境和办公台面的整洁有序。
上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电影、玩游戏等与工作无关的行为发生。
保守企业秘密和技术秘密，不准对外泄露公司有关的事情。否则一经发现，将根据情节轻重，给予经济及行政处罚，严重的将以辞退。
工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。 节约用电，做到人走灯灭。
爱护办公设备、仪器，节约使用纸张，能用废纸打印复印的不得使用新纸，严格按照办公室规定使用办公设备。
每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱护集体财产，严禁将集体财产居为私有。
加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应该积极主动的参与到各种学习活动中来，不能以各种理由逃避和拒绝学习。
第二章办公室管理制度
办公室人员管理制度
办公室人员执行签到的考勤制度
每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止无故迟到早退现像发生，违者予以20元处罚。不允许代替签到，9:00起不再签到;
忘记签到者须在2小时内向部门领导说明，并由部门领导出具证明;按时间早晚顺序签到;凡没有事先请假说明理由(病、事假)不签到人员一律视为旷工 办公用品管理规定
办公用品发放和使用
本着节约的原则使用办公用品。
购置回的办公用品统一放在办公室管理、登记和发放。 领用办公用品用具必须认真履行手续，应提交oa。 严禁员工将办公用品带出单位挪作私用。员工离职时应将所负责保管和使用的物品退回办公室(消耗品除外)。 第三章考勤管理制度
行政综合部负责全体员工的考勤工作。
考勤由办公室安排专人记录，记录必须准确真实，相关票据要和考勤表有照应可追溯。所有职员不得代签到。 出勤规定
周一到周六上班，周日休息; 上班时间:9:00-18:00
午餐时间:12:00-13:00
所有职员应按时上下班，事假及正常休假应按照请销假制度执行。
考勤员应认真负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私情;
考勤表必须与所批复的请假条相一致。无假外出者按旷工处理，旷工期间无工资奖金，月旷工天数累积超过3天者，扣发当月工资和奖金;年累计旷工超过10天者，扣除所有剩余工资福利。
考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导审查后作为当月工资奖金发放的依据。
员工请假不超过12小时，由部门主管批准;超过12小时需报经理批准。
国家法定节假日，原则上休息，如工作需要，须无条件上岗，不批假。病假需经领导批准后休息
各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。
所有批准假期时间包括往返时间。 第四章会议制度
公司实行例会制度，主要包括周会、月例会临时性会议和其他部室会。
周会在每周一上午9:30召开一次。周会须有会议记录，由办公室负责记录。
月例会每月月末召开一次，会议由经理主持，公司本部各部门人员参加并签到。同时要形成会议纪要，会议纪要由办公室负责在会后一天完成，同时分发各部门。
各部门临时性会议根据工作需要召开，各部门可根据需要自行组织时间召开，但原则上要务实简单。
每次会议凡通知到的与会人员，因故不能出席应向部门领导请假。并形成书面理由，主管签字后同签到表一并留存。如未请假在规定时间内不能按时到达会议现场的，将给予通报批评。
会议期间，避免频繁进出或早退，并主动将手机调至静音。
事假
员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。
员工请事假每天的扣薪标准是:月基本工资/20、92天; 员工请事假每小时的扣薪标准是:月基本工资/20、92天 5 / 20 /8小时。
第五章出差
公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写，由经理签字批准。
部门以上负责人出差需报公司经理批准;各部门部员出差需报部门主管和公司经理批准。
如有特殊情况需出差，来不及办理手续的，应先电话告知经理事后补办手续。
第六章行政接待
坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则，强化公关意识，宣传企业形象，广泛获取信息。
坚持规范化、标准化、制度化的原则，执行党和国家有关廉政建设的规定，符合礼仪要求，杜绝随意性。 坚持勤俭节约、热情周到的原则，根据来宾的身份和任务执行不同档次的接待标准，反对铺张浪费。 公司绩效考核方案和管理制度篇2
此考核各项目每月进行工作制度方面的.评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括:
一、工作制度考核(30分)
1、考勤(包括培训出勤)(10分)
2、礼节礼貌、仪容仪表(10分)
3、工作纪律(10分)
二、工作技能考核(50分)
1、酒店产品知识考核(10分)
2、铺床操作考核(10分)
3、清洁房间卫生质量(15分)
4、对客服务质量(15分)
三、直接上级和经理鉴定(20分) 评定方案：
1、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员;
2、员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定得分;
3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。 附：
客房部员工考核细则
一、工作制度
(一)考勤
1、迟到、早退十分钟内扣除1分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，(包括培训、客房部组织的会议); 2、事假每次扣除1分;旷工每次扣除5分;
7 / 20 3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自调班、换班者扣除4分;
4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分; (二)礼节礼貌、仪容仪表
1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除1分; 2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分;
3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除6分;
4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除3分，被客人书面投诉扣除5分，情节严重者按酒店制度处理; 5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分;
6、主动帮助客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分;
7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分;
8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分;
9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除1分; (三)工作纪律
1、乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分; 2、工作时间干私活、聚集服务间中聊天扣除2分;
3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分;
4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分;
5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理; 6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理;7、如有违反酒店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分(具体标准参见相关规章制度);
8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分(当班员工); 9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分;情节严重者另加赔偿处理;
10、员工不按规定回收物品每次扣除1分;
11、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分;
12、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者加报酒店处理;
13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分;
14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如：进房 9 / 20 不按规定敲门、用湿抹布抹电器等);
15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理;
16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分;
17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分; 18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分;
19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分; 20、获得酒店通报表扬，每人次加10分;
21、将工作钥匙未及时归还，每人次扣除10分;员工故意损坏钥匙，取消当月的评选资格，并依情节处理; 22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分;
二、工作业务技能考核
(一)酒店知识
1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等;
2、酒店及部门相应的管理规定、制度;
3、本岗位业务技能知识; 业务技能
1、每次必考铺床技能;
2、房间卫生质量以每天领班查房评分，根据《客房检查表》进行评分主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分;
三、直接上级和经理鉴定
根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。
农垦实验中学绩效工资分配方案
为更好贯彻落实国家及两级农垦局关于中小学实施绩效工资的要求，充分调动广大教职工积极性，特制定本方案。
一、基本原则
符合国家及两级农垦局关于中小学实施绩效工资的规定，核定标准工作量，坚持按劳取酬、优质优酬、多劳多得，体现教师主体地位。
二、实施对象及时间
实施对象：学校编制内正式职工。实施时间：20xx年 4 月 26 日起。
三、教师个人每周标准工作量
1、专职教师系列周课时：语文、数学、英语10节，物理、化学、生物、政治、历史、地理及专业班美术、音乐12节，非专业特色班的图音体14节，计算机、心理、劳技每周16节。
2、行政兼课系列周课时：正校级2节，副校级3节，正科5节，副科6节，其它属教师系列的行政人员7节。(语、数、英相应减1节)
四、绩效工资的发放方法
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。其中，基础性绩效工资按所聘任专业技术职务(岗位)确定，占绩效工资总量的70%，在教职工本人当月出满勤(每年高考结束后，高三级教师工作按学校有关规定执行)、教育教学工作不出现安全事故的前提下，按月纳入工资统一发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30% 。
2、教师绩效工资奖励部分发放方法。教师课时奖励工资每月由教导处、年级组织教学质量测评，班主任、级长补贴由德育处组织考核，教研组长、备课组长由教导处、年级长组织考核。考核测评在称职以上按如下规定发放：语、数、英每节5元，物、化、生、政、史、地及专业班的专业课美术、音乐、体育每节4.17元。非专业特色班的图、音、体每节3.57元，全校信息、心理、劳技每节3.13元。超课时是相应标准的5倍。早、晚读每次 4元，晚坐班每晚 15元，班主任学生管理经费，每月按每生 8 .5元计(其中1元作为双优班评比经费)。年级长、副年级长以所在年级班主任最高津贴为基数分别增加200元、100元，教研组长、普通类语数英备课组长每月基础补贴100元，其他备课组长每月基础补贴80元。备课组一周内至少开展集体备课、集体评课、公开课、组内活动或会议之一(每次40分钟以上)，则给语数英备课组长当周补贴15元，给其他备课组长当周补贴10元，教研组、备课组活动以全组教师签名为依据，当月内教研组、备课组没有开展集体备课、集体评课、公开课、组内活动或会议之一者，则倒扣教研组长或备课组长40元。早晚读、晚修、备课组活动由年级安排检查，正课、教研组活动由教导处安排检查，凡发现虚报假报或不检查，则每次扣检查人40元。
3、行政人员绩效工资奖励部分发放方法。
【教师当月课时奖(不含早晚读、晚坐班，教师超课时按3倍计)+正副年级长、班主任当月补贴(班主任补贴按每生5.5元计)+教研组长备课组长当月补贴】÷当月任课教师总数=当月教师绩效工资平均数
行政人员，以当月教师绩效工资平均数为基数，称职以上各岗位奖励部分按如下系数发放：正校级 2 ;副校级 1.6 ;正科级1.2;副科级1.0;一般干部 0.8 ;技术工人岗位 0.7;普通工人岗位 0.5 。(兼课的行政人员相应增加0.1系数)
4、所有教职工考核基本称职、不称职，其绩效工资奖励部分分别按称职的60%、30%发放。(下一学期扣除)
五、其它事项
1、周课时在9节以上的教师每周至少下班辅导2个晚修。
2、高三级语、数、英、理、化、生、政、史、地及专业班的专业课美术、音乐、体育每节按1：1.2计算课时，教学班学生人数在57至70人，授课教师每节课按 1.05的.系数计算课时，71至90人，授课教师每节按 1.1的系数计算课时，教学班学生人数在40人以下的，授课教师每节按 0.95的系数计算课时。语、数、英、理、化、生、政、史、地等科目跨年级上课，每周给任课教师补15元。教师期中期末月考命题每次 30元;评卷、监考工作给予适当报酬。
3、艺术班班主任学生管理经费，最低不少于按班额46人计，重点班、补习班班主任学生管理经费，最低不少于按班额56人计。
六、有关规定
(一)工作人员凡未完成规定工作任务或年度考核不称职、因犯错误年度考核不评定等次的、受行政记过和党内严重警告以上处分的，处分期间奖励性绩效工资停发，基础性绩效工资按标准的80%发放;停职审查期间，基础性绩效工资和奖励性绩效工资停发，待作出结论后，再按有关规定办理;受到刑事处罚的，处罚期间或取保候审期间只发生活费，基础性绩效工资和奖励性绩效工资停发。
(二)教职工病假(住院除外)、事假，按比例扣发绩效工资(含基础性和奖励性两部分)，扣发部分=该教职工当月每天平均绩效工资*请假天数，教职工当月每天平均绩效工资=该教职工当月满勤绩效工资÷21.5天。教职工旷课，按每节50元扣除，教职工旷工，按病事假相应扣发绩效工资部分5倍扣除。未经请假批准擅自不监考、巡考者，每科扣50元。
(三)教职工基础性绩效工资按学校岗位设置时本人岗位工资的职级领取，基础性绩效工资随职务变动而变动，增加或减少绩效工资均从职称(职级)变动的下个月起执行。
(四)职工婚假,其基础性绩效工资按标准发放，不发奖励性绩效工资;符合计划生育条例规定的职工产假、陪产假,其基础性绩效工资按标准发放，奖励性绩效工资按相应标准工作量发放(不含早晚读、晚坐班、班主任津贴);休假超出法定天数的，基础性部分按病假、事假相关规定执行，奖励性绩效工资停发。违反人口计划生育条例的人员，处分期间基础性绩效工资和奖励性绩效工资不予发放。
七、本方案经学校第二届第一次教代会通过后，从20xx年 4月 26日起执行，本方案由学校绩效工资分配方案工作领导小组负责解释。
企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标须要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标状况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。
一、绩效考核目的
1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作供应依据。
3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公允合理。
二、绩效考核原则
1、一样性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的改变，至少应保持一年内考核的方法具有一样性。
2、客观性——考核要客观地反映员工的实际状况。
3、公允性——对于同一岗位的员工运用相同的考核标准。
4、公开性——员工应知道自己的具体考核结果。
三、绩效考核形式
1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事务及数量，并以此作为考核的依据，清楚明白地反映工作表现。
3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清晰他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
4、中层管理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
5、高层管理人员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的'方法，并以此为基础给出综合评定。
四、绩效考核要求
(一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平常工作成果应随时记录和严密考核。
(二)考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的精确性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公允.公正的立场进行考核。考核时要仔细、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公允性。
(四)考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的特长。
(五)主见员工个人实力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的主动性，提高工作效率。
(六)提倡设计"特性化考核指标"进行绩效考核。
(七)不行过分重视在考核前刚完成的特殊成果。
(八)考核成果将干脆影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公允与客观。考核评语要留意措词及评价。
(九)在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成果分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
一、引言
绩效考核是企业管理中的重要环节之一，对于提高员工工作效率、激励员工积极性、优化组织绩效至关重要。而一个完善的绩效考核管理制度是实施绩效考核的基础和保障。本文将从设计原则、具体内容和实施步骤等方面介绍绩效考核管理制度的范本。
二、设计原则
1.公平公正原则：绩效考核管理制度应建立在公平公正的基础上，确保各项考核指标能客观、公正地评估员工的绩效。
2.目标导向原则：绩效考核管理制度应与企业目标相一致，将员工的绩效考核与企业的发展目标紧密结合，提高员工对企业目标的认同感和积极性。
3.可衡量性原则：绩效考核管理制度应设计具体、可衡量的指标，使员工的绩效能够被客观评估和比较。
4.反馈与改进原则：绩效考核管理制度应提供及时、准确的反馈，帮助员工了解自己的绩效水平，并提供改进的机会。
三、具体内容
1.绩效指标：包括员工的核心工作指标、工作质量、工作效率、能力素质等方面的指标，应根据不同岗位的特点进行设计。
2.考核标准：根据每个绩效指标的具体要求，制定相应的考核标准，明确各级别的绩效表现。
3.考核周期：确定绩效考核的时间周期，例如年度考核、季度考核等，确保考核的连续性和及时性。
4.考核方式：包括自评、上级评、同事评、下级评、客户评等多种方式，综合考核员工的绩效表现。
5.考核结果：根据绩效考核的结果，制定相应的激励措施和改进方案，包括薪酬调整、晋升机会、培训发展等。
四、实施步骤
1.设立项目组：成立由人力资源部门和各部门负责人组成的.项目组，负责制定和实施绩效考核管理制度。
2.制定制度：项目组根据企业实际情况，制定绩效考核管理制度的具体内容和细则。
3.培训和宣传：对员工进行绩效考核制度的培训和宣传，使员工了解制度的目的、内容和要求。
4.实施考核：根据制度规定，进行绩效考核，通过各种考核方式获取员工的绩效数据。
5.反馈与改进：及时将绩效考核结果反馈给员工，并与员工进行沟通，帮助员工了解自身的绩效状况，并提供改进的机会。
6.激励和奖惩：根据绩效考核结果，制定相应的激励措施和奖惩机制，对表现优秀的员工进行激励，对表现不佳的员工进行奖惩。
绩效考核管理制度是企业管理中的重要组成部分，能够帮助企业提高员工的工作效率和积极性，优化组织绩效。建立一个符合企业实际情况的绩效考核管理制度，对于企业的发展至关重要。通过本文对绩效考核管理制度范本的介绍，希望能够为企业建立健全的绩效考核管理制度提供参考和指导。
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