绩效管理论文（精）

绩效管理论文（精）

　　从小学、初中、高中到大学乃至工作，大家对论文都再熟悉不过了吧，通过论文写作可以培养我们的科学研究能力。那么你有了解过论文吗？以下是小编整理的绩效管理论文，欢迎大家分享。

绩效管理论文1

　　社区公共卫生服务是一个保健系统，指在指定社区内，由有关部门为居民提供的医疗、康复、预防、健康等以促进社区卫生服务为目的的一类卫生保健活动。该系统包括卫生保健供应者(如相关卫生部门)及卫生服务的接受者(社区人群)，二者之间相互影响并联系。社区卫生服务是深化卫生体制改革基础环节，是城市基本公共服务重要组成部分。目前，社区公共卫生服务越来越受政府关注，且投入力度大。为确保政府的投入产生对等效益，促进改革有所成效，对城市社区公共卫生服务的绩效考核已被提到重要日程。本研究对城市社区公共卫生服务管理实施绩效考察，旨在探析其实施效果。现总结报告如下。

　　1 资料与方法

　　1.1 一般资料选取20xx 年海口市美兰区灵山镇为研究对象，社区占地20 km2，人口约4.7 万人(常住人口约3.7 万人，约1.0 万流动人口)，社区现存2个居委会，由灵山镇卫生院同政府承办，卫生院拥有81 名工作人员，包括公共卫生人员20 名;临床医师11 名;护士30 名。社区卫生服务中心服务涉及约3万人。

　　1.2 方法对社区卫生服务中心绩效考核实施前及实施1、2、3 年后的项目实施、实施效果及组织管理情况。实施前情况通过查阅20xx 年初的相关考核文件、证件、数据报表、记录等，并通过我市卫生局的督察报告进行评定。视情况根据现场调查为主根据《海口市美兰区基本公共卫生服务绩效考核办法》，按照开展项目，保证数量与质量，项目内容涵盖：健康教育、健康档案、传染病防治、预防接种、各年龄层次保健、糖尿病、高血压患者管理及卫生监督管理等;数据可参照社区服务中心上报数据汇总表。并对社区内随机抽取40 位居民进行满意度调查，发放相应的问卷调查居民健康知识掌握度。

　　1.3 观察指标观察绩效考核实施前、实施后1 年、2 年人均补助资金筹集使用情况;同时对绩效考核实施前、实施后1、2 年镇卫生院的.健康档案及电子档案建立情况进行记录比较。观察并比较绩效考核实施前、实施后1、2 年社区服务中心0～6 岁儿童及65岁以上老人的健康管理情况。

　　1.4 统计学处理采用SPSS 18.0 软件进行数据处理，计数资料用%表示，采用χ2 检验，P<0.05 为差异有统计学意义。

　　2 结果

　　2.1 两年资金筹集及使用情况比较20xx 年社区资金筹集与使用情况较20xx 年好，差异有统计学意义(P<0.05)。

　　2.2 两年健康档案及电子档案建立比较20xx 年健康档案建立情况及电子档案建立情况较20xx 年好，差异有统计学意义(P<0.05)。

　　2.3 两年儿童及老人健康管理情况比较20xx 年社区儿童及老人健康管理情况较20xx 年好，差异有统计学意义(P<0.05)。

　　3 讨论

　　近年来，我国对城市社区的公共卫生服务管理愈发关注，并出台了明确的相关公共卫生服务管理办法、程序及指导体系，相关政策的实施为各单位、机关机构提供了明确施行标准。

　　20xx 年以来，我市各单位机构对卫生工作的考核格外重视，并根据政府出台的《基本公共卫生服务管理绩效实施考核办法》，再结合本市的实际情况，每年进行不断的更新、整合及修订，通过不断的加强与努力取得一定成效。本研究结果显示出，在对海口市美兰区公共卫生服务管理实施绩效考核2 年后，20xx 年人均补助资金到位情况及使用情况较20xx 年完成的好;且20xx 年健康档案及电子档案涉及服务人数及建档率显著高于20xx 年;同时20xx年儿童及老人健康管理人数及健康管理率较20xx年上升明显。

　　上述结果均提示对城市社区公共卫生服务管理系统实施绩效考核对社区健康管理的影响好。考虑其原因有以下几点：

　　(1)绩效考核体现政府主导原则。公共卫生服务本是公共产品，政府行卫生服务资金筹集、监管、规范时担主体责任，我市对各项目切实领导加强并给予明确分工。成立相关管理领导小组，全权负责社区公共卫生服务工作的统筹、督导、管理及评估等，将其进行项目分化并分配给各机关相关科室负责人，将其纳入政府绩效考核中，设立政府责任制，利于项目实施工作的推进与完成。有力保证资助资金的及时到位。

　　(2)技术指导、培训效果。得到相应的财政项目资助金后，相关机构可根据补助情况，有选择性的实施易获得经费的项目，可选择性的利用一定经费对相关服务技术进行培训指导，指定专业的项目技术培训机构，对所开展的相关卫生服务项目行专业实施、督导、管理等。由疾控中心对居民健康档案建立、卫生事件报告等进行管理。疾控机构在综合医院协助下开展慢性疾病防控教育工作，通过对居民进行调查、咨询、体检、会诊、复查、病历登记等一系列运作后，由受专业培训的精防人员为居民进行健康档案及电子档案的建立，显著促进社区公共卫生服务人数增加及健康档案管理的加强。

　　(3)加强监督与管理。各主管部门协调，指定综合医院对社区卫生服务进行支援，定期向居民分发基本医疗卫生服务手册，利于居民自身慢性疾病知识掌握。对疾病管理网络建设进行完善，加强办事处、医护人员及居民的沟通交流，利于三者之间关系的和谐，并以居委会作为单位，将卫生院管理责任进行划分，以家庭作为责任制的单位服务进行落实。利于提高居民健康管理相关知识掌握情况，加强其公共卫生服务理念。

　　综上所述，对城市社区公共卫生服务管理实施绩效考核利于社区补助资金使用率提升，改善社区健康档案及电子档案建立情况，有效加强社区对儿童及老人的健康管理，干预效果显著，有一定推广应用价值。

绩效管理论文2

　　一、讨论绩效管理的重要性

　　在我国，一种检查与评比的管理实践机制普遍被应用，应用这种机制的企业的管理模式相对成熟，其领导在绩效管理方面相对重视。目前，经过一些初步的摸索阶段，绩效管理已经有了相对的经验与解决办法。但是在管理的认知方面还存在不足，例如:企业的公平目标与激励体制不能很好地发挥出来。不能实现企业的导向作用。检查与评比的实践机制的特点如下:详细列出工作计划以及工作标准，需要考核的项目很多，但指标占用较小;加分机制少，但扣分机制多;考核的项目来源不确定，通常通过抽样调查的方式;企业组成项目考察组对下级部门进行调查和监督，但不能体现企业业绩的考核。通过检查与评比的实践管理机制采取不定时间的.考察与监督可以促进企业的工作效率和工作质量，从而造就了一种压力感，使得企业员工按照企业的标准与制度尽全力去完成工作要求，在一定程度上促进了企业的业务发展与管理。此种实践机制存在了两个弊端:首先是考核结果没有力度。结果好不代表贡献多，结果不好不代表贡献少。这种情况严重阻碍了公平与激励机制的进行;继而限制了企业管理的导向。随着考察项目的增多，不能体现考察重点，因此，降低了员工的积极性与不能很好的实现理想目标。

　　二、国内绩效管理现状分析

　　1、考察项目的增多，降低了员工的积极性与理想目标，指标相对较小，同时会使员工造成混淆，丧失追求更高指标的机会。

　　2、通过抽查的方式对员工进行考核。在抽查过程中出现问题的员工往往推卸自身责任，并没有自我深刻反省反而自认倒霉。通常有一种混淆观念:别人运气好，没有被发现问题所以考核成绩高，自己运气不好所以考核成绩低。造成了大部分考核者不认同此种考核方式。

　　3、通常考核人员不能完全理解被考核人员的工作性质和核心，从而造成考核结果的不稳定性和误差。大部分情况考核人员并不是被考核者的上级关系，所以不必对被考核者的业务承担责任，从而造成考核结果的不真实与随意性，直接降低了员工的积极性并且会对考核的公平与公正性产生怀疑。

　　三、在企业人力资源管理中应用绩效管理的措施

　　从公司绩效管理出现的问题来看，可以归纳为:工作勤奋者反而在绩效考核中名列末尾，以及未能考虑到不同岗位的工作特点。这样一来，必然在最后的规制制度执行上存在着“悖论”。同时，在具有着“中国特点”的考核项目上，如果出现不足之处，会大大降低员工工作的积极性与创造性。如果完善一些相对考核指标包括品德、能力、成绩等方面，同时包括企业业绩和加大企业的考核比重，把重点放在品德、能力、成绩等方面延伸的考核指标中，并细化出多个不同方面的等级，并阐述每个等级的具体意义，考核时需要与被考核人员的实际行动相对应，就能对每个被考核者的成绩进行加分。所以，在各大企业实施自我管理的模式能够强化并提高各个企业所面临的困难和问题，这也是世界所推行的一种方法。此种自我管理模式的理念是一种基于对人类一种坚持理念，称为“Y”理念。“Y”理念可以解释为:员工工作的态度正确，工作状态如娱乐时轻松自在;一旦企业员工对工作进行了承诺，必将在自己的行为方面进行自我认知、自我监督、自我控制，一切为了更好地完成任务而努力;一般来说，每个员工都能自己承担责任并且用于寻求责任;不只是管理者，员工也具有重大决策的能力。自我管理的模式通过实质性的前进目标，企业员工具备主动追求并完成目标的能力;下级拥有上级给予的管理范围之内的责任权限，较少插手管理下级工作;较少进行阶段考核，比较注视最后结果;充分实施对员工的促进作用，体现能者多劳的思想。最终的考核结果关系到员工的薪资与岗位的升降问题。

绩效管理论文3

　　摘要：预算绩效管理是一种新兴的管理模式，对行政事业单位具有重要的影响。尤其是在近年来一系列国家财税体制改革的推动下，国家对各级行政事业单位预算管理的关注度不断上升。本文基于预算绩效管理的重要性，系统分析了其在行政事业单位实际运用中的难点，并提出了相应的建议，以期能促进预算绩效管理在行政事业单位中的应用。

　　关键词：行政事业单位；预算绩效管理；应用预算

　　绩效管理作为政府进行绩效管理的重要手段，是指各级政府依据财政效率的原则，借助于目标管理和绩效指标来公正客观地制定和考核部门内部的财政支出计划，有效的预算绩效管理是提高财政资金使用效益的基本途径。预算绩效管理理念源于西方的绩效管理改革，而20xx年颁布的《中央部门预算支出绩效考评办法》则标志着我国绩效预算工作的正式开展。

　　一、预算绩效的创新之处

　　（1）科学性更强。绩效预算管理作为全面预算管理的一部分，明确规定了政府资金的投入限度，其目标是有效地提升资金的使用效率。绩效预算的科学性体现在：能有效调节和控制各项目工作办理过程中的经费支出，确保人、物、财等经济资源之间的平衡，突出支出绩效。

　　（2）管理要素更全面。与传统的财政管理模式相比，预算绩效管理的要素更为全面，一般由绩效计划、绩效实施、绩效反馈、绩效评价以及结果运用等五个要素构成，是一种以支出结果为核心的预算管理模式。

　　（3）准确性更高。绩效管理以实现目标和效率为目标。所以，行政事业预算绩效管理要在社会利益的基础上，从准确的预算目标出发，不断优化内部机构，以完成社会使命。

　　二、预算绩效管理在实际应用中的难点

　　（1）预算绩效管理观念不强。目前我国的预算绩效管理还不够成熟，尚未建立科学统一的指标体系。主要原因包括：我国的行政事业单位中预算绩效管理模式的引入时间不长，执行力度不够；受到传统经济观念的影响，我国行政事业单位对预算绩效管理的重视程度不够。常常只顾眼前利益，缺乏对预算绩效管理的`正确认识，导致预算绩效管理的效率不高。

　　（2）没有充分发挥绩效评估的作用。目前财政部门无法有效考核各部门的支出绩效，这导致绩效评估结果难以反馈预算分配情况，绩效评估的作用得不到有效利用。这最终会降低行政事业单位开展预算绩效管理工作的积极性。

　　（3）缺乏执行力度。工作人员对预算绩效管理的认识不够，相关部门的配合力不强，使得预算绩效管理中的编制阶段、执行阶段和评价阶段都缺乏一定的执行力度，对实际工作指标缺乏深入的量化分析，导致整个预算实施过程失衡。

　　（4）制度建设不够完善。首先，预算绩效管理缺乏相关的法律法规；其次，预算绩效管理相对复杂，专业性较强，而部分工作人员的业务素质不强，能力有待提高，在一定程度上影响了预算绩效管理工作的开展。

　　（5）预算绩效评价体系不健全。预算绩效管理在实际实施中并不是非常顺利的，还存在许多尚待解决的问题。首先，相关部门的积极性还很匮乏，从而导致了预算绩效管理在实际实施过程中无法顺利进行。其次，预算绩效施行的对象不确定，这种不确定也是造成预算绩效评价体系不健全的一个原因，使得预算绩效评价的对象较为模糊。此外，没有好的方法将预算管理绩效的结果运用到实际中，从而严重限制了该工作的权威性和深入程度，不利于其长远发展。最后，预算绩效管理的团队专业性不够，无法将工作向着良性的方向推动，可能导致其停滞不前甚至后退。

　　三、预算绩效管理在行政事业单位的应用建议

　　（1）培养行政单位内部人员的责任观念。行政事业单位领导的预算绩效管理意识直接影响整个决策过程，而执行人员的责任观念则对行政事业单位是否能够达到预算绩效的预期目标有直接的影响。所以，只有培养行政单位内部人员的责任观念，提高各个行政部门和内部工作人员的积极性，才能充分发挥整个预算绩效体制的作用。

　　（2）加强工作人员的业务素养。为了提高行政事业单位内部人员的职业素养与工作能力，行政事业单位应该对其进行定期的职业培训。部分工作人员的专业素养不够，或者受到一些不良心理因素的影响，因此，内部人员的专业素质与才能是提高预算绩效的管理水平不可或缺的因素，行政事业单位必须重视内部人员专业素质的培养问题。财政部门可以通过深入分析预算绩效管理工作现状的抽查结果，定期组织内部管理人员进行针对性的培训，并根据考核标准公平公正地对其工作进行评价，将单位的工作绩效作为来年分配财政预算的参考标准，以此来提高各单位开展预算绩效管理工作的积极性和内部人员的工作能力。

　　（3）深化改革，加强预算绩效应用。为了确保资源能得到有效合理的配置，行政事业单位必须不断深化改革预算绩效的管理机制。只有具备科学合理的预算绩效管理机制，行政事业单位才能有效地监控预算绩效执行过程、评估预算完成情况以及将反馈结果运用到实际工作之中。同时，行政事业单位应更加重视完善和健全预算绩效考核方式，确保预算绩效管理体制的科学性和权威性。

　　（4）合理规划资金运用。预算绩效管理的终极目标是实现管理的预期目标。所以，在预算的编制阶段，行政事业单位有必要合理高效地规划安排好资金的运用，切实落实到各个项目的细节，包括具体的数目和用途，以便有效控制成本以及管理费用。因此，行政事业单位应致力于制定一套合理高效的评价系统和考核指标，及时察觉预算绩效管理过程中出现的问题并制定相应的解决措施，确保预算绩效工资的顺利开展。

　　（5）创新管理机制完善管理流程。首先，行政事业单位应建立一套有目标、有评价、有监控、有反馈的预算绩效管理机制。其次，行政事业单位应建立健全项目绩效目标的申报、审核、批复以及监管体制。同时，还应增强支出绩效的评价效力。最后，行政事业单位应有效利用绩效评价结果。

　　（6）不断完善和创新制度。首先，要加大宣传力度，加强社会对预算绩效管理的认识，从政治高度开展预算绩效管理工作。其次，行政事业单位要不断完善相关制度，防止预算绩效改革趋势倒流。同时，应充分利用好绩效评价结果，有效发挥绩效管理职能。最后，行政事业单位应重视内部工作队伍的建设，切实提高绩效管理人员的业务素质。

　　总之，预算绩效管理是一套规范科学的管理方法和理念，而我国行政事业单位预算绩效管理需要明确发展方向，在实践中不断探索，深化改革管理模式，将绩效的管理理念切实融合到预算管理的整个环节之中。因此，各级行政事业单位应齐心协力，积极应对预算绩效管理在实际应用中的难题，不断完善行政事业单位的预算管理，提高政府的财政管理水平。

　　参考文献

　　1.聂勇，刘洋.行政事业单位全面预算管理中绩效考核指标体系构建的思考.水利发展研究，20xx(13).

　　2.严柳青.预算绩效管理在行政事业单位的应用探讨.行政事业资产与财务，20xx(20).

　　3.孟娜.预算绩效管理在行政事业单位中的应用.投资与合作，20xx(3).

　　作者：周天月 单位：庐江县会计中心

绩效管理论文4

　　在一个快速变化和充满竞争的环境中，人力资源是一种非常重要的竞争优势，通过促进本组织部门的能力和特长的发展，人力资源可以带来持续性的竞争优势。而人力资源管理关乎组织目标和人力资源及其实现的纽带的建立。由此，得出的人力资源管理和组织性能的因果关系，促使人力资源管理设计更好的方案，进而得到更好的运营结果和更高的组织性能。

　　一、人力资源管理模式与组织绩效的关系

　　（一）电力企业人力资源管理对电力企业绩效的作用机制

　　电力企業人力资源管理会在一定程度上表现为对员工的素质、综合能力等方面的影响，将员工的个人绩效充分发挥，会直接促进电力企业的生产效率、产品的优良性质量，更好的服务电力企业增加经济效益。

　　（二）人力资源竞争优势

　　1.处于同一组织中，由于存在个性差异会对组织效益产生不同的影响，在不同的组织中所起到的作用性质也可能有所不同，为了充分发挥和利用领导者自身的目标在工作中起到积极的影响力，就应该为其发展目标，提供动力和智慧。从竞争而言，能够更加有效地给予反应。

　　2.基于资源的观点，人力资源的系统，通过发展可以持续地保持竞争优势，而许多组织部门持续卓越的表现也得归功于其独特的人力资源管理，以获取竞争优势的能力。

　　3.从20世纪的最后几年开始，人力资源管理开始意识到是人决定着市场或者设备，一个组织的各个方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以产生价值，维持一个健康的经济。

　　（三）员工队伍特征对电力企业绩效的影响

　　电力企业人力资源管理会对员工的综合素质、个人价值观的培养以及心态变化等产生影响，综合体现的队伍特征具体为以下几点：（1）员工的职业技能的提升，专业知识的规范化；（2）加强员工的工作行为态度，提升个人绩效水平，促进了电力企业绩效发展；（3）优化生产率，建设工作缺勤率。员工的工作行为态度，生产动机是紧密结合电力企业绩效的，个人绩效的提升即电力企业绩效加强，促进员工的工作积极性、生产率，降低缺勤率和个人流失率，是对电力企业绩效的稳定性的重要表现。

　　二、战略性人力资源管理对组织绩效的作用机制

　　（一）战略性人力资源管理实践对员工队伍特征的影响

　　在战略性人力资源管理实践中，组织应重视人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理及员工关系管理六个模块的落实情况，能科学、合理地做到选人、育人、用人、留人，从而帮助组织最大程度地实现人才的合理配置，保证组织内人力资本的活跃度和新鲜度。例如，在招聘与配置阶段，即选人过程中，组织必须重视所选择的'员工表现出的价值观是否符合组织文化，其性格特征是否能快速融入到组织中，具备的特征适合的岗位，然后进行科学、合理的选择和匹配；在培训与开发阶段，即育人阶段，组织必须将战略目标与员工的个人目标结合起来，并对员工所需要的技能和知识进行培训，以达到培训的目标；在绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理阶段，即用人和留人阶段，必须重视员工的精神需求和物质需求，帮助员工对未来的职业生涯进行细致的规划，并辅以相应的政策，留住人才，防止跳槽现象的发生。

　　（二）组织氛围强势的中介作用

　　组织氛围强势是组织的一种强势情境，在其中工作的员工会对组织政策、实践、流程及目标产生共识性理解，进而对什么样的行为是组织所期望的、所认可的并会给予奖励的，产生相同感知与归因，HRM系统之所以能够影响员工的工作态度与行为，是因为员工在组织中工作时对组织氛围会产生信任感与自主性归因。组织氛围强势在HRM系统与电力企业绩效间发挥中介作用的机理，HRM系统具备显著性、一致性与共识性时将在组织中产生强势氛围，进而通过规范和约束员工的行为取向促进电力企业绩效提升。

　　其中，独特性包括显著性、可理解性、授权合法性与关联性四个方面：显著性是指HRM实践的突出与易于观察程度；可理解性是指HRM实践的明确与易于理解程度；授权合法性是指HRM实践及其实施代理者的可信程度；关联性是指HRM实践在多大程度上保持个体与组织目标一致。一致性是指HRM实践在不同时间、不同地点及面对不同员工时，均能令员工产生相同的因果归因，包括工具性、有效性与传递一致的HRM信息三个方面。共识性是指员工对HRM实践的不同决策者保持一致认知与公正感知两个方面。显然，当HRM系统满足上述九项标准时，将具备较强的信号传递效应，使得员工之间形成相似的心理感知与归因，进而在员工集体中突现强势的组织氛围。

　　三、结语

　　人力资源管理模式的构建，必须考虑管理模式、组织文化、电力企业类型等组织因素进行研究，才能发现不同人力资源模式的适用背景。目前这方面已有不少有益的尝试。在中国高权力距离的文化背景下，上级不情愿与下属共享权力，领导在决策中不愿意授权，员工为了和谐的工作关系而不愿意在工作场所和其他人发生冲突。中国人力资源管理模式的研究和发展，必须将这些因素结合起来，才能建构起有中国特色的人力资源管理模式。

　　参考文献

　　[1]刘国萍.战略人力资源管理对组织绩效的影响关系研究[D].青岛：青岛科技大学，20xx.

　　[2]陈鸿辉.试论战略性人力资源管理与组织绩效的关系[J].人力资源，20xx（04）.

绩效管理论文5

　　手术护理质量是在病人手术结束后的，需要对病人进行康复性的护理工作，手术后护理在治疗过程中具有十分重要的作用，是决定患者术后的康复水平的重要因素之一，对医生建立自我信心非常重要，每年本院都要进行一定的考核，通过考核提高医护人员的能力和技术[1].本院引入质量管理后，经过不断努力，已经有了自己的管理方法，之后还会向更好的方面发展。

　　1资料与方法

　　1.1一般资料。手术中的护理环节有很多，护理人员需要对这15项护理手段了如指掌，医院做了相关每月测试考核，随机抽取5项进行考核，并作出相关的分析，医院根据考核后的数据做出相关的培训。本院在20xx年实施后对近四年的考核成绩做出了相应的报告，每年抽取的`人数为1250人次。男女不限由于P>0.05,男女性别不具有统计学意义。

　　1.2绩效管理的应用

　　1.2.1考核标准的制定：从手术的15项基本要求中抽取5项进行考核，考核内容如下巡回护士的质量、值班护士的工作质量、洗手护士的工作质量、手术间管理等，每一项的里面抽取3到5个知识点进行考核，每项考核分数满分为100分，考核分四个等级，90分到100分为优秀，70分到90分为良好，60分到70分为中等，60分以下为不及格。60分以下的人员需要进行停职培训再考核[2].

　　1.2.2建立考核质量评价小组：由护士长和主管医师组成小组，探讨工作中的问题，对工作中的问题做出相应的应对措施，并改进工作方式，为提升工作质量做方案[3].

　　1.2.3组织相应考核后的培训：医院聘请护理学专家对医护人员进行定期的培训，明确医护人员的目标和工作任务，建立严格绩效考核制度，对每一位护理人员要负责，加强他们的责任心，提高护理技术，安职上岗。

　　1.2.4记录患者医生的满意度：每次患者出院，对患者还有主治医师进行问卷调查，对治疗过程中的护理过程是否满意，各项指标得出相应的评价，统计绩效管理实施后20xx年至20xx年的数据，查看各个护士人员的满意程度。

　　1.2.5制定奖金与惩罚制度：考核分数每一个工作季度结束后公布，并根据考核成绩对应发放奖金，对工作中出现问题的护理人员做出相应惩罚并对其进行停职培训，合格后再回复岗位。

　　1.3统计学方法。对研究结果的数据进行资料处理，本次研究采用的是SPSS19.0专业统计学软件处理数据，定量资料采用例数n和均数;定性资料采用率。全部数据检验都为卡方检验，P<0.05,且差异有统计学意义。

　　2讨论

　　绩效管理是现代医学管理中必不可少的一种标准，是推行医疗改革的关键所在，对于护理质量管理中也有较大的帮助，是提高护理管理质量，以及护理人员专业水平的重要一点，也是保障医院长久发展的重要前提。绩效管理对于提高护理质量在现代护理专业中有着较为广泛的应用，对于现在我们所处医疗环境的不断发展[4],护理人员数量的不断增多，护理专业人员水平参差不齐的状况，对护理人员的工作水平进行标准化的绩效管理都是一个较大的参考指标，通过对护理人员的绩效进行管理，能够对于他们的专业技能的水平提高有很大的帮助，实行规范化的标准与考核相结合对于这一标准有很好的效果，通过对护理人员不断的评价与讲解，让他们在日常的工作中关注到自己的不足以及自己工作中存在的问题，给予他们动力，只有这样才能使其摆正工作态度，认真对待工作[5].

　　参考文献：

　　[1]杨秋菊,黄惠君,袁婉欢等.绩效考核在神经内科护理管理中的应用效果[J].护理实践与研究,20xx,09(16)：101-102.

　　[2]白洁,吴福丽.绩效管理在手术护理质量管理中的应用[J].全科护理,20xx,10(19)：1791-1792.

　　[3]朱国香,田杰,魏素兰等.护工运送患者的安全管理[J].护理与康复,20xx,11(2)：175-176.

　　[4]张英.优质护理服务在产科病房的实施与成效[J].齐鲁护理杂志,20xx,19(4)：98-99.

绩效管理论文6

　　预算是一个整体性的分析过程，它是以企业的内部环境为根本，以外部管理为参照，通过有效地、科学的预测，全面的、可行的决策方法来实现各个时期资源获取与配置的系统性计划过程。而煤炭企业是以煤炭资源为主要生产的方式，所以，为了能够使煤炭企业实现科学的经营决策，提升煤炭企业发展与资源配置的高绩效，就需要加强煤炭企业全面预算管理实施措施的有关研究。

　　一、当前我国煤炭企业在全面预算管理过程中所存在的可见性问题

　　当前我国煤炭在能源消耗比例占整个消费比重为65%，而在整个能源生产与效果的比重中，煤炭也达到了75%，所以在如此一个高生产、高开发、高消费的国内环境中，实现煤炭资源利用的优化配置成为了当前我国现代化发展的一个至关重要的战略性任务。下面笔者就关于当前我国煤炭企业全面预算管理过程中所存在的可见性问题进行有关分析。

　　(一)煤炭企业的全面预算管理控制力度不高

　　煤炭企业在进行预算管理控制力度不高时不少煤炭企业都存在的一个重要性问题。而这种控制力度不高的问题主要表现在两个方面。一方面，煤炭企业的预算只注重了局部的预算管理，缺乏了全面性预算控制。一般来说，预算管理是以市场前景、当前的销售情况为核心依据的。而恰恰煤炭企业仅仅只依据这两项标准来进行预算管理。另一方面，煤炭企业往往只对企业发展的短期性目标进行配置，不注重企业的长期性预算效益，从而就造成了企业在长期性的生产过程中，难以实现强有力的预算控制力度。降低了预算管理的长期性绩效。

　　(二)煤炭企业的全面预算管理目标性不强

　　煤炭企业在进行全面预算管理的过程中其目标性不够明确主要表现在当前不少煤炭企业的预期生产目标与实际生产状况不够一致，造成了预算与实际生产的脱轨。而造成这种现象就得追根于企业在进行目标控制时，没能够实现高效性、科学性的`预测，也没有对整个人力、物力的利用实现协调性的配置。因此，在这种全面预算管理目标不够明确的条件下，就使得煤炭企业的预算制约了整个企业经济效益的提升。

　　(三)煤炭企业的全面预算管理认识度不足

　　当前煤炭企业不少人员对全面预算管理的认识不够也是制约全面预算管理发挥效益的一个重要性问题。而这种认识度不高首先就表现在不清楚全面预算管理体制对自身企业发展的价值与贡献，仅仅把这种预算管理工作看作是财务部门进行财务工作的一种形式，全然地割开了煤炭企业生产经营活动与预算管理。所以，在这种全面预算管理认知度不够高的内控环境下，就会导致预算管理工作不够规范，难以实现较高层次的资源配置。

　　二、实现煤炭企业全面预算管理高绩效的实施措施探讨

　　众所周知，我国是一个以煤炭为主的资源型大国，所以，要想实现煤炭企业的长足性、高效性发展，就需要深化体制改革、加强全面预算管理深度与宽度，以实现煤炭企业取得最大化的资源配置的目标。因此，针对以上问题，就需要对症下药，为实现煤炭企业高绩效发展总结经验、开拓思路。下面就关于实现煤炭企业全面预算管理高绩效的实施措施进行探讨。

　　(一)提升全面预算控制力度，加强预算管理的深度

　　提升全面预算管理控制力度，加强预算管理深度，就需要在以销售情况与市场前景为依据的前提下，与政策制度、国际环境、当前的煤炭生产开发技术等相关联。只有与政策相关联才能够减少煤炭企业生产发展的弯路，与国际环境相结合才能够增强煤炭企业自身国际竞争力，与煤炭生产开发技术相关联，才能够更好地实现资源配置的优化，实现预算管理对风险预测的精准化。

　　(二)明确全面预算管理目标，注重预算、实际相结合

　　明确全面预算管理目标，注重预算实际相结合，就要求相关财务部门提升自身专业判断能力，对整个煤炭企业的生产能力、发展状况实现更深层次的了解，从而在此基础上，实现预算与实际发展相匹配达到较为科学的预测效果。另外，在不断加强预算与实际工作想结合的条件下，还应该合理的对企业内部的人力、物力、财力进行有效的、合理的配置，从而在预算的指导下，提升整个煤炭企业的发展潜力。

　　(三)强化全面预算管理认识，增强预算管理观念

　　强化全面预算管理认识，增强预算管理观念是针对我国当前煤炭企业的不少人员对预算管理的认识力度不高的弊端下进行的。所以，对此就需要在煤炭企业进行有关的全面预算管理的宣传活动，利用板报、新闻报等进行有关知识的灌输。不仅要使企业内部管理人员认识到全面预算管理的重要性意义与对企业发展的长足性价值，还应该在财务部进行项目预算时，调动力量、积极配合该项工作的全面实施。总的来说，全面预算管理对于煤炭企业发展具有重要的生产经营预算与决策性指导价值。所以，为了能够更好地发挥全面预算的关键性意义，就需要在不断发展问题、纠正问题的同时，以积极的、高度重视的态度落实整个预算管理工作，从而实现煤炭企业全面预算管理的高绩效运作。

　　参考文献：

　　[1]刘金雪.浅议全面预算在煤炭企业的实施[J].当代经济.20xx

　　[2]张振华.煤炭企业全面预算管理的内涵及实施效应[J].煤炭经济研究.20xx

　　[3]谷峰,何静.煤炭企业实施全面预算管理的内容及意义[J].知识经济.20xx

　　[4]崔玉栋.浅谈煤炭企业全面预算管理[J].会计之友(上旬刊).20xx

绩效管理论文7

　　摘要：在新的历史形势下，企业绩效管理中的绩效沟通在人力资源管理层面发挥越来越重要的作用，并对企业的发展起到深远的影响。基于这一背景，本文在简要介绍绩效管理中绩效沟通的基本理论内涵的基础上，结合当前企业发展实际，指出了企业绩效管理中管理者在认识上存在的误区，对绩效沟通重视不够;绩效制度缺乏，上下级的沟通不够;绩效沟通实践上存在的沟通技巧与反馈效力的缺失等问题。最后结合这些问题有针对性地提出了政策建议，旨在为企业管理工作者提供参考与借鉴。

　　关键词：绩效管理;绩效沟通;策略探析

　　一、绩效管理中绩效沟通概述

　　从理论上来讲，绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统。绩效沟通指企业的管理者与员工为了达到绩效评估目的，在共同工作的过程中分享各类相关绩效信息，以期得到对方的反应和评价，通过双方多种形式、内容、层次的交流，提高企业绩效的过程。

　　二、绩效沟通中存在的问题

　　1、管理者在认识上存在误区，对绩效沟通重视不够

　　沟通是企业管理的一个重要环节，也是一个核心手段，已经被众多的企业管理者所认知。尤其是绩效管理对于促进企业的发展有着极其重要的作用。但是一些企业由于忙于日常的生产运营，往往忽视了对于企业绩效的一些管理和沟通，甚至有些企业的管理者认为，只要把企业的生产经营抓好了就可以了，对于企业绩效沟通可以忽略不记。出现以上的问题和表现主要在于这些管理者对于绩效意识还存在一些误区和偏差，这种在认识上的片面性表现在很多方面。首先，他们认为只要给员工的工作情况和工作表现打打分，然后再填写一张绩效考核单，给员工一个绩效反馈单就万事大吉。在他们看来，过多的沟通都是在浪费时间，有一张绩效考核表就可以知道员工的工作情况。其次，许多管理者认为绩效管理取得的效果不是太明显，为此对于绩效管理不是特别的重视。

　　2、绩效制度缺乏，上下级的沟通不够

　　绩效管理作为特殊的管理模式，需要有具体的配套制度去落实和执行，由此才可以保证绩效工作的顺利进行。但是经过市场调查发现，绝大多数企业绩效制度的制定和落实缺乏强有力的保障。据相关调查显示，有35%的员工认为在绩效管理的沟通上，上下级几乎是存在隔膜的，双方绩效管理的沟通微乎其微。与此同时，各个企业在绩效制度的建立上也乏善可陈，对于绩效制度的落实也缺乏监督，上级在下达任务时不习惯用沟通的方式，而是一种指令性的方式。这使得员工工作业绩难以得到很好的反馈，同时管理者自身存在的一些工作问题也无法得到及时有效的解决，更无从得到反馈性的指导。正是这种绩效制度的不完善和上下级缺乏沟通，导致企业绩效管理无法得到显著的提高。

　　3、绩效沟通实践上存在的问题

　　绩效管理过程中，只有加强上下级之间的互动，才可以在实际的工作中找出不足，促进企业绩效管理的发展。但是在我国企业之间，往往因缺乏沟通，使得一些有针对性的绩效管理措施无法执行，这从某种角度上来讲，是对企业良性发展的一个制约。一般来说，绩效沟通实践上存在如下问题。

　　(1)管理者缺乏必要的沟通技巧。在具体的绩效管理中，造成绩效管理不畅的因素众多，但其中一个主要原因就是企业的一些管理者在绩效管理上缺乏沟通的技巧和方法。由于一些企业的领导人忙于企业的生产与营销，往往在绩效管理上缺乏足够的沟通经验和知识储备，使得他们在和员工进行绩效管理沟通时缺乏信心。如何和员工进行绩效管理的沟通，沟通什么内容，用什么技巧来沟通，这些问题都困扰着企业的管理者。管理者绩效知识的缺乏和经验上的不足，导致企业上下级绩效沟通的氛围和结果都差强人意。

　　(2)绩效沟通简单化、反馈效力差。绩效管理是一种科学的评价手段，而要达到相对完美的绩效效果，就要在绩效沟通上多下功夫。但事实上，绝大多数的企业对于绩效沟通的落实上，比较简单化。对于绩效工作的推进和落实上仅仅进行简单的绩效评估，而忽视了对绩效指标的制定和落实，这种考评结果的简单化和笼统化对绩效工作的改进没有太大的作用。绩效沟通简单化、反馈效力差主要表现在以下两个方面。首先，对于员工的考核缺乏实际的绩效指标。通过日常的调查，我们发现，管理者很少与员工就考核指标进行沟通和探讨，所有对于员工绩效指标考核的内容和指标都是出自其主观意识和想当然的。信息由下向上传达较少，这使得绩效考核的公正性和合理性大大减弱，而且也不能全面对员工的绩效考评做出科学合理的判断。其次，对员工的考核结果缺乏反馈。绩效考核的目的就是促进企业的员工发现问题、解决问题。但是在实际的绩效考核中，一些企业对于考核结果不进行公开，企业员工不能很好地通过绩效反馈知道自己工作中的不足，从而不利于员工对自身的工作能力进行提高和改善。造成企业管理者不向下级反馈绩效考核表的因素很多。一方面，由于企业管理者日常缺乏对企业员工绩效管理方面资料的收集，即使收集到了一些绩效考核信息也难以发现一些有实质的问题，无法为企业员工提供精确的绩效改正信息;另一方面，员工对于绩效考核中的疑问也很少和上级领导沟通，使得绩效考核工作进入僵持化阶段，影响绩效工作的深入发展和进行。

　　三、增强绩效沟通有效性的相关建议

　　1、强化绩效沟通理念，形成良好沟通氛围

　　通过科学证明，良好的绩效沟通对于提高企业员工的士气，增强企业的凝聚力都有着重要的意义，这也是企业可以有效保证绩效管理的一种手段。为此作为企业的领导者要深刻地认识到绩效沟通的作用，使得绩效管理为企业的发展发挥最大的效力。要充分重视绩效管理的提升，将其当作常规的经营手段。此外，绩效管理部门要不断加强绩效管理工作，为企业上下级绩效沟通提供畅通的通道。要从上而下贯彻和执行绩效管理理念，为企业推行绩效沟通奠定基础。

　　2、建立系统完善的沟通制度，保障绩效沟通的有效推行

　　绩效管理要得到有效的推进，就必须要有一个制度保证绩效的顺利进行，以便保证绩效的`实效性和功效性。为此做为企业的领导人必须将绩效管理上升到一个管理层的高度，对其进行科学规划，如此才可以促进绩效的有效的推行。一方面按照绩效考核计划和绩效反馈表进行各个方面的沟通，内容要尽可能的全面，包括绩效制度的制定和绩效工作的落实。另一方面作为管理者要将绩效管理落实到实处，要加强上下级的沟通，实现双方在平等互信的基础上进行科学有效的沟通，通过建立一个信息平台为双方的交流和互动提供契机，这样可以使员工绩效考核成果及时得到反馈，进而从整体上提高绩效管理的水平，进一步推动中小企业绩效管理水平的发展。

　　3、注重绩效沟通培训，提高管理者绩效沟通的技巧和能力

　　绩效管理是一种双向的行为和过程，是人与人之间的沟通，为此要提高企业绩效管理，企业一定要注重绩效的沟通，尽量弥补管理者在企业管理中的不足，以便进一步提高企业的经济效益和社会效益，为此企业高层一方面要加强自身对绩效管理的认识，另一方面也要通过各种培训来提高自身的绩效管理水平。同时，企业的人力资源部门要积极发挥自身部门职责，对于绩效管理制定详细的计划和制度。当然，对于管理者也要进行多层次、多角度的绩效知识的培训，以便不断加强和提高管理者的在绩效管理上的沟通技巧和能力，保障绩效沟通达到理想效果。

　　4、加强管理过程中的绩效沟通，将绩效沟通贯穿绩效管理各环节

　　绩效管理是一个系统的过程，需要各个环节的有效配合，才可以不断顺利地进行绩效沟通和提升，任何有效的绩效管理都离不开企业和员工之间的有效沟通，而作为企业的领导人更需要有绩效沟通意识，为此才可以不断促进和加强绩效工作的管理。作为绩效管理者要充分考虑企业员工的述求，为此企业在制定绩效制度时一定要和企业的员工多沟通，以便确定一个详细的计划指导员工该做什么，不该做什么，以及该何时完成其固有的工作进度。在绩效管理实施的过程中，要根据绩效指标对员工进行专业的指导，通过绩效考核发现问题，并将绩效考核结果反馈给员工，以便进一步加强和员工面对面的沟通。对于好的绩效结果要多进行制度上的鼓励，对于不好的绩效的结果，要和员工一同分析存在的问题，以便进一步找到改进措施，达到预期的改进目标，进一步提升企业的绩效管理。

　　四、结语

　　针对当前企业管理者对绩效沟通在认识上存在的误区，对绩效管理缺乏足够的理解，企业上级和下级在沟通上的缺失，尤其是绩效沟通在实践中存在的沟通技巧与反馈效力的缺失等方面的问题。必须不断加强和提高企业对于绩效管理的重视程度和认知程度，理念上对绩效管理进行升华，与此同时还要为企业绩效管理创造良好氛围，切实加强企业领导者在绩效管理上的素质和沟通技能，以便不断促进企业绩效管理的深入发展，并通过各种综合手段的运用，协调各方利益，运用各种措施合力解决企业绩效管理问题，相信在企业管理者的大力支持下，我国企业绩效管理中绩效沟通问题将得到有效的解决，从而推进企业的健康发展。

　　参考文献

　　[1]侯良平、苗举：企业绩效管理中的绩效沟通问题及相关对策[J].人力资源管理，20xx(10).

　　[2]杨德新：企业绩效管理中的沟通策略研究[J].企业经济，20xx(10).

　　[3]王竹卿：企业绩效管理扁平化问题探析[J].山西煤炭管理干部学院学报，20xx(4).

　　[4]周健：企业绩效管理中的主要问题与有效策略[J].商业文化(学术版)，20xx(1).

　　[5]李默：民营企业绩效管理中存在的问题及对策探析[J].商场现代化，20xx(22).

绩效管理论文8

　　摘要：

　　本文就我国城市商业银行引入平衡计分卡的必要性进行分析，从五个不同的角度讨论了如何构建城市商业银行的关键绩效指标体系，以台州市商业银行为例设计了战略地图和银行经营绩效评估表，促进城市商业银行加强经营管理和风险控制，切实提高经营效益和核心竞争力。

　　关键词：

　　城市商业银行平衡计分卡关键绩效指标

　　目前我国城市商业银行呈现资产规模扩张趋缓，资本补充显著加快，资产质量不断改善的趋势，但城市商业银行的盈利能力与资产规模关系不大，而且其经营状况，在地域上长三角地区要明显好于珠三角地区和内陆地区。大多数城商行没有明确的市场定位，客户规模过大，信贷相当集中，其中不乏地方政府的市政贷款和指定贷款。其实城商行在中小企业业务中，具有信息与服务本地化的比较优势，确立“服务地方经济、服务中小企业和服务城市居民”的市场定位十分重要。进一步发展中小金融企业，解决中小企业融资困难，是完善中国银行体系的关键。

　　平衡计分卡是哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和复兴全球战略创始人大卫·诺顿发明的一整套用于企业经营绩效衡量与评价的财务及非财务指标体系。它将企业的主要绩效评估指标分为财务、客户、内部流程和学习与成长四个角度，根据企业战略发展需要，设计各角度的绩效目标，涵盖决策所需要信息的绩效衡量指标，分析出其中的关键成功因素，及评价项目的执行情况，并不断地审核这一过程，以保证企业内部策略及远景目标的达成。

　　实施平衡计分卡要求银行明确战略目标，并将其转化成可评价的绩效指标，同时要层层分解至各部门及员工予以贯彻落实。银行在运用平衡计分卡进行绩效评估时，有必要增加银行经营过程中特有的风险控制角度。平衡计分卡的基础是目标的衡量，根据每个角度设计恰当的衡量指标，制订出可量化的银行运营绩效评价指标，称为关键绩效指标。财务类指标直接反映银行资产经营状况，非财务指标则间接协助分析完成财务指标的关键因素及存在的问题，以便最终实现战略目标。

　　财务类指标主要考察银行的盈利能力、经营能力、资产质量等，体现了战略目标对财务绩效的要求，也是其他角度指标的出发点和归宿；客户类指标则关注客户需求，为目标客户提供满意的金融服务；内部流程类指标针对银行内部流程进行控制，强调导向财务成功和客户满意，是银行改善业绩的重点；风险管理类指标重点控制信贷风险的监测和预警等管理体系，规范信贷前后的操作、检查和报告的情况；学习与成长类指标表明银行获得持续提升并创造价值需要员工不断的成长。

　　台州市商业银行是一家地方性股份制商业银行，以“中小企业的伙伴银行”为市场定位，努力发挥地方商业银行的地缘优势、人缘优势、机制优势，与台州中小企业共生共荣，赢得了广泛认同。基于此，本文运用平衡计分卡为台州市商业银行设计了战略地图。首先，应该明确台州市商业银行的战略目标：巩固在本地区中小企业融资中的市场地位，防范经营风险，增加净利润。其次为了最终实现战略目标，从不同方面找出支撑目标达成的关键因素。财务方面，保障收益的持续增长，从优质核心目标客户中争取最大利益，同时降低信用成本和加强支出管理；客户方面，提供快捷的服务、量身定制的理财方案、区域性行业咨询和中小企业融资建议，成为客户可信赖的财务顾问；内部流程方面，认真执行管理规定，加强业务训练，建立有效监督，开展专家管理，保持协同合作与有序竞争机制；风险控制方面，充分利用地缘优势和人缘优势，加强项目资产真实性的调查，完善贷前审批环节的操作，强化贷后风险的追踪报告；学习与成长方面，为员工提供优质的业务培训，有激励性的薪酬和升迁制度，并与工作业绩挂钩，以及积极沟通企业战略的实现情况。

　　这样，通过对不同方面的关键影响因素详细分析，制定出可执行的'保障制度和管理方案，由下至上，从加强员工的学习和银行的成长，注重银行的风险控制管理，规范化制度化内部流程，到提高客户的满意程度，争取更大的核心利益，完成既定的财务指标，最终实现战略目标。

　　而本文也设计了台州市商业银行经营绩效评估表，选择了相应的指标来科学评价银行的经营情况和绩效水平。财务指标中为了考察资产负债业务规模、中间业务收入水平、经营效益、优质客户贡献度等项目，选择了存款/贷款余额、中间业务收入、资本充足率、资本收益率、资产收益率等相关指标；客户指标中为了考察客户满意程度、客户开发/维护水平、服务专业水平、投诉处理水平等项目，选择了客户满意度、客户开发率、客户流失率、劳动技能测试达标率、客户投诉处理时限等相关指标；内部流程指标中为了考察业务分流、业务量水平、客户维护功效等项目，选择了自助机具使用率/金额、柜台平均业务量、业务查询差错率等相关指标；风险管理指标中为了考察信贷风险控制、不良贷款规模、利率和外汇风险等项目，选择了贷款风险分类、贷前调查、审批环节规范操作、贷后检查情况、重大风险事项报告制度执行、利率和外汇风险分析等相关指标；学习与成长指标为了考察员工素质、员工工作表现、员工满意程度以及内部管理情况，选择了员工培训时数、出勤率、流动率、员工提升／表彰次数、内部沟通次数、产品研发水平、内部档案管理信息化程度、专业金融软件工具使用情况等相关指标。

　　总之，运用平衡计分卡要切合银行的实际情况，有所侧重地设计指标，构建科学、合理、有效、可量化的绩效评价体系，对于如客户满意度这样的不易量化的指标要采用如市场调查一类的变通办法取得，此外还需要高效的信息化数据管理系统支持。由于城商行资产规模较小，开展业务较少，地域相对独立，所以运用平衡计分卡评估经营效益较容易，也便于开展内部测评，但也要考虑到如地方政府等非商业因素对城商行的发展的影响和约束，因此这项应用既有广阔的前景又面临现实的挑战。

绩效管理论文9

　　经济建设支出范围为满足社会服务供给需要支出。主要包括农林水事物支出。广东是轻工业大省，三农问题的缓解依赖于经济建设出。农林水事物支出增长迅速，20xx～20xx年，占财政支出比重由5.46%增长到6.44%，绝对数额增长了100亿。政府性服务支出范围为一般公共服务支出。20xx～20xx年一般性公共服务占财政支出的比重有下降的趋势，从16.56%下降到14.43%。

　　从上述分析看出，社会公共支出是支出比重最大的类别，约占全省财政支出的近40%，经济建设支出、政府服务支出都约占全省财政支出的不到30%，并且从三类支出的比重变化趋势来看，基本和公共财政发展方向趋于一致，说明广东省的财政支出结构正在不断优化，不断向民生服务方向调整。由于财政支出范围广泛，绩效表现特征多样化，既有可用货币衡量的经济效益，也有无法用货币衡量的社会效益，进而导致财政部门难以采用准确的办法来对财政支出进行衡量，而这一工作“盲区”恰恰是减少资源损失浪费、提高效率的关键点。财政支出绩效评价体系就是要把“不可衡量的事”变为可衡量的，确定政府的职能、财政支出的目标以及实现这些目标所需要的步骤，在给定目标的前提下寻求最有效率的实现目标的方式，以最低成本、最大限度地满足社会经济发展的公共需要。20xx～20xx年，选取全国与广东省财政支出部分项目进行结构比较。从连续3年的支出比较可以看出，广东省在教育支出、科技支出、医疗卫生支出方面比重均高于全国平均水平，而一般公共服务、社会保障支出、环境保护支出、农林水事务均低于全国平均水平，文化体育支出在20xx年首次超过全国平均水平。从比重的相对高低可以看出广东省财政支出的倾向性，广东省在支农、社会保障、公共服务上投入力度相对较弱，而教育、医疗、科技投入力度比全国平均水平要强。

　　广东省财政支出绩效评价中存在的问题

　　①公益支出有待于进一步加大。广东省教育、医疗卫生、科技等公益支出比重虽然比全国平均水平高，但仍然偏低，而且总量偏小。世界银行按照各国人均国民收入水平划分国家发展水平。20xx年最新划分标准为：人均少于765美元为低收入国家；人均在766～3035美元之间的为中低收入国家；人均在3036～9385美元之间为中高收入国家；人均在9386美元以上为高收入国家。20xx年，广东省人均GDP接近7000美元，相当于中等发达国家的水平，但是在财政支出方面，公益性支出占比重离中等发达国家还有很大差距。其中:教育支出占GDP的比重平均为不到4%，与国际5.1%的平均水平还有较大差距。卫生支出占全省财政支出的比重为5.2%，虽然高于全国平均水平(4.5%)，但远低于OECD(经济合作与发展组织)国家20%的平均水平。另外，支农支出比全国平均水平低2个百分点，广大农民难以享受到公共财政带来的好处。

　　②指标设计有待改进。以教育支出评价指标为例进行分析：

　　其一，投入资金分析指标里，“财政投入乘数”难以测量，而“创收能力”指标则违背了中国教育机构是公共品提供者的'前提。多数学者认为，义务教育是纯公共品，高等教育是准公共品，而以创收能力作为绩效指标，则会促使教育机构忙于吸金，而疏于教学。对于科研成果转化率指标，由于绩效评价是在中短期做出的，而科研成果要转化市场需要，通常需要较长时间，比如生物、医药通常需要5～10年的时间才能推出一种新产品，绩效指标没考虑该方面因素。

　　其二，财政资金产出效益指标，按照“教师人均发表论文、专著数”、“教室人均科研成果”、“科研成果转化率”来评定，这种指标只关注短期利益，施加压力使得教师大批量发表论文，但论文质量难以保证，不利于科研水平的提高和学术氛围的培养。另外，“万元财政投入培养学生数”指标没有考虑到学生类别的差异性，自然科学类、社会科学类、艺术类、体育类对应的培养费用有较大差异，单纯从培养投入绝对数来衡量有失公平。

　　其三，财政资金利用效率指标里，“师生比”这个指标也缺乏科学性。对于冷门专业（比如人类学、考古、档案管理）等专业，由于招生较少，师生比必定比热门专业（经济管理类专业）师生比高，所以该指标没有考虑到学科类别的差异。

　　其四，发展潜力指标里，“连续三年教育经费投入增长率”指标虽然考虑了对教育投入的重视程度，但是忽略了财政支出的增长以及GDP的增长的影响，没有考虑到连续3年教育经费投入占财政支出的比例是否增长，该指标缺乏时间可比性。另外,“连续3年毕业生就业率”指标没有考虑到研究型院校和职业技术学校的差别。

　　完善广东财政支出绩效评价的建议

　　①建立绩效评价法律体系。依法对政府进行绩效评价是公共财政的基本特征。依据主要有：一是公共财政从本质上说是全体人民的财政；二是公共财政是公开透明、接受民主监督的财政；三是公共财政是讲效率的财政。法律是一种严密、完整、客观的制度安排，它本身就是相关经济活动讲求效率的基础。推行政府绩效评价制度将涉及部门利益调整，如果没有法律依据，就难以得到有效的约束和规范。在这方面，广东省主要做了以下工作：一是研究制定了《关于进一步加强财政支出管理的意见》，这是开展绩效评价工作的纲领性文件，对财政资金的项目申报、预算审核、过程监督和使用绩效结果评价提出了要求。二是研究制定了《广东省财政支出绩效评价试行方案》，这是广东省绩效评价的指导性文件。三是研究制订了绩效评价内部协调工作制度、中介机构参与绩效评价工作管理办法。（试行）、自评报告复核程序、自评结果审核标准等一系列绩效评价相关工作规范，设计了绩效评价工作流程图、自评报告基础表格和绩效评价分析报告书等范本。四是建立专家评审制度和审核意见反馈制度。五是及时收集整理财政部、外省市以及广东省各地市、各部门单位的绩效评价指标，对《广东省财政支出绩效评价指标体系》进行了补充完善，为绩效评价工作的全面实施打下良好基础。此外，积极推进广东省绩效评价立法工作，20xx年正式向省法制办提出了将《广东省财政资金使用绩效评价办法》作为20xx～20xx年立法计划项目的建议。

　　②正确地确定支出评价对象。评价对象主要包括项目评价、单位评价、部门评价、综合评价四个层次。由于制度的不完善，广东省还停留在项目的评价上，对部门和单位评价刚刚起步。绩效评价是个循序渐进的过程，它涉及多方面因素的制约，不可能改革一步到位，所以应先从项目评价开始，待经验成熟、制度完善、管理水平上升后，再进行单位、部门、综合评价。

　　③明确对绩效评价的评价主体。在西方政治体制下，由议会和政府共同组织实施绩效评价是一种比较理想办法。在我国，由于存在党和政府两套班子，如果两套班子关系不和谐，多头领导势必影响到项目的施行和对其进行绩效评价。较为可行的是，绩效评价作为政府行为应由政府实施。

　　④建立一套合理的绩效评价指标体系。合理的绩效评价指标体系应该体现经济、社会、环境等多方面的效益。从公共财政的本质上看，应重点向公益性支出转移，尤其是向教育、科技、医疗、文化体育、社会保障方面转移。合理的指标应该是透明、层次清晰、可以用具体的量化指标来衡量的，并且应该考虑公平和效率的问题。广东省建立财政支出绩效评价指标时，已考虑建立不同层次的指标体系，如定性指标与定量指标、基本指标与个性指标、绩效指标与修正指标相结合的指标体系，但在具体分指标设计，有的指标尚未考虑对公平和效率的影响。指标设计应有横向可比性和纵向可比性才能兼顾公平和效率。所以，本文认为，在财产资金产出效益指标里，应该区分不同学科类别对经费需求的权重，在财政资金利用效率指标里，应该关注论文发表的质量对应的权重，而不应该仅仅关注论文数量。

绩效管理论文10

　　摘要：随着经济社会的发展，医院规模也在不断扩大，而医院财务的绩效管理也成了医院发展的重要方向。然而，新形势下的医院财务绩效管理在不断完善的过程中仍然存在着许多问题。针对这些问题，医院应当加强财务绩效管理、优化资源配置。通过对医院财务绩效管理过程中存在的问题进行了分析，探讨绩效管理在医院管理中的应用效果。

　　关键词：绩效；医院财务；应用效果0 引言绩效是一个对行业工作者业务、资源、组织和行动的能力评定的标准，医院财务绩效管理是医院管理的主要内容。

　　随着社会经济的发展，人民对于医疗事业的需求也逐渐加深，医院为了巩固其在社会上的地位以及社会形象就必须通过自身改革进行优化[1]。因此，只有不断深化医院财务绩效管理体系，逐渐摸索适应实际情况的模式，才能不断提升医院的核心竞争力，促进医疗事业的发展。

　　1 医院财务绩效管理工作的现状

　　当前，我国医院财务绩效管理模式在一定程度上保持了医院财务管理的先进性。但传统的绩效考核存在模式落后、考核形式单一等问题，在一定程度上限制了绩效管理在财务管理的作用。

　　2 医院财务绩效管理存在的意义

　　首先，随着医院规模的不断扩大，目前医院财务绩效管理存在很多问题，这些问题的存在很大程度上限制了医院自身管理进程的完善。针对这种情况，医院只有通过不断分析，并在实际中结合医院的实际情况，对自身的财务绩效制度进行改革和优化。逐步加深医院绩效管理的科学化、精细化发展。其次，在医院财务绩效管理制度完善的进程中，避免过去将单一性的财务指标作为评定标准。完善医院财务绩效管理制度，丰富绩效考核科目，综合性地去改革财务绩效评定。最后，为了医院有更好的发展方向和空间，只有不断地加深财务绩效管理才能使医院适应当前社会的需求。

　　3 医院财务绩效管理改革存在的问题

　　3.1 缺乏完善的医院财务绩效管理制度目前，很多医院已经根据自身的需求进行成本核算，但是由于发展时间较短，所以还未形成完善的医院财务管理制度。因此，医院正常运行和财务管理核算之间就存在一定的间隙。具体表现就是科室计算和财务计算分离，也就无法准确地进行成本的核算和审核，仅仅只能依靠内部管理者制定的'简单的激励分配方式。

　　3.2 缺乏科学的医院财务绩效分析制度医院在自身财务核算的过程中，分配均衡性上存在一定的缺陷。其中，私立医院过分依赖于传统财务指标，往往忽略了员工的满意程度；公立医院虽然十分重视患者和员工的满意度，却忽略了财务指标在利益分配上的重要指导作用。

　　3.3 缺乏健全的医院财务绩效监督制度随着社会经济的不断发展，医院在自身运营的过程中也存在越来越多的财务风险。造成这一现象的主要原因是医院在自身管理的过程中，未能建立健全的监督制度。导致很多内部员工不能正确认识财务绩效管理的重要性，造成了很多违法乱纪的行为。

　　4 医院财务绩效管理应用

　　4.1 完善医院财务绩效管理制度医院作为一个编制性机构，没有一个合理统一的管理制度就没有办法从根本上进行预算的审核。在医院财务绩效管理改革的过程中，内部成立的预算管理委员会负责对医院预算进行审核、调整、平衡和更改，指导医院预算草案的编写。并且在整个医院内部施行统一的预算流程，对相关工作人员进行专业性的培训和严格性的监督，在部门内部进行财会人员和经济责任人的岗前培训。医院财务绩效管理改革中，应当对医院各层次的管理人员从思想上进行纠正，加强管理人员和财会人员的法制意识，对整个财务情况进行综合性、科学性的监督和管理。针对医院每一个环节的收入支出进行明确和强化，逐渐形成财务绩效管理的氛围。

　　4.2 科学医院财务绩效分析制度医院的发展战略和经营目标是为了更好地行使医院作为社会医疗支柱的作用。因此，建立一个科学的医院财务绩效分析是十分有必要的。制定和明确评价指标与分析制度，不仅可以简化实际操作，还能获取更多的数据资料。由此可见，明确的指标在实际医院绩效管理优化的过程中是必不可少的[2]。该指标应当包括两个方面：一是潜在的财务绩效。二是已表现的财务绩效。其中，用于表现经济效益的主要指标有：收入成本率、业务收入结余率、净资产结余率等；偿还债务的能力指标主要以资产的负债率来体现；资产的运营指标主要包括：流动资产周转率、存货周转率；还建议将发展能力作为考核标准之一。结合医院现有资金的收入与支出情况来看，要合理地对医院资金结构进行优化，科学有效地使用资金，制定合理的资金运用计划，控制不合理的支出，让医院的资金流通逐步走上正确的轨道。

　　4.3 健全医院财务绩效监督制度医院内部的财务管理工作，对于监督制度的需求是迫在眉睫的。为了更好地开展医院财务全面管理与预算工作，应加强医院的经济管理制度。因此，将监督制度作为财务绩效管理的首要任务，积极成立预算管理和监督部门，并且确立其中的首要负责人对部门职能进行监管和负责。明确责任，切实加强医院财务绩效监督制度，落实各项实际工作。对于医院实际的收入预算控制进行监督，就要综合性地去考虑医院的实际情况和业务需求。进而依据相关的收费项目和规定，做好对预算的监督工作，及时发现问题，合理地管理和控制医院财务绩效。

　　5 结论

　　绩效管理作为现代医院财务管理工作的重要组成部分。虽然很多医院在绩效管理中存在很多问题，但医疗工作者能够通过努力寻找到适合实际情况的财务绩效管理制度，不断提高医院绩效管理工作的水平。对医院财务绩效管理制度的完善过程中，医院要从多个方面进行优化应用[3]。顺应当前形势的发展和社会需求，医院财务人员在积极构建和完善医院财务绩效管理制度的过程中，不断提高自身素质，加强自身能力，才能从根本上完成医院的社会职责，最大程度上激发工作人员的积极性，最终不断促进医院的全面可持续发展。

　　参考文献

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　　[2] 罗颖 , 秦婧 . 运用绩效管理系统加强财务人员绩效管理 [J]. 南方论刊 ,20xx,20(11):91.

　　[3] 姚 景 宏 . 医 院 财 务 绩 效 管 理 优 化 策 略 分 析 [J]. 医 药 前沿 ,20xx,5(10):357-358.

绩效管理论文11

　　摘要 市场经济体制加剧了国内企业的内外竞争;绩效管理是保证企业职能部门高效运作的重要措施，也是人力资源管理重点研究的内容。本文从绩效管理在企业职能部门实施过程中的绩效目标进行分析，并就现有的绩效管理体系存在的问题提出有效的改进措施。

　　关键词 绩效管理;绩效目标;职能部门;问题;对策

　　一、绩效管理体系存在的问题

　　国有企业的职能部门在施行绩效管理后，取得了一定的成果，部门员工的工作目标较以前更加明确，部门的执行能力也大大增强。但是，绩效管理体系的考核评价流程需要不够完善，绩效管理的对象也不够全面;致使很多部门的管理人员认为绩效管理就是简单的填写考核表，过于形式，对公司员工管理作用不明显;还有的不重视绩效管理在部门内的施行，敷衍了事，对管理层员工的绩效考核不全面。

　　出现这种现象的主要的原因一方面是绩效目标的设定没有明确的标准，对职工的评价标准不完善;另一方面是在设定绩效目标的时候没有考虑实际的情况，使设计流程过于简单;在职能部门未形成统一的目标责任体系。公司现在施行的绩效管理体系，一般都是在固定每个月结束时，对职工进行评价考核，没有在每个月开始的时候，就制定好目标任务;在考核的时候就不知道每个员工的实际的成效与既定的目标之间的差距，只是依靠单纯的打分，不能够将绩效细化;员工的目标任务不明确，在实际工作中就容易产生懈怠。每个职能部门只有及时地与主管领导就项目的开展进度进行沟通，制定可行的目标进度，才能为最后的绩效考核提供明确的参考标准。这就需要公司人事管理部门，对公司实际职能部门的的绩效考核制度进行改进，提高绩效管理体系的运行效率。

　　二、绩效管理体系改进的措施

　　针对于公司职能部门在绩效管理中存在的目标责任体系不一致以及绩效目标设定不明确的问题，提出可以改进绩效管理体系的有效的措施，主要包括两个方面:

　　2．1绩效管理目标责任体系

　　公司的职能部门必须要与主管的领导建立一致的目标，共同承担责任;企业的战略规划作为部门和员工的共同目标，绩效管理也将公司战略作为最终的目标。企业的战略性规划是长远性的，绩效管理就是要在明确的公司战略目标的指导下，将大的战略目标转变成具体的阶段性的目标任务;然后公司的各个职能部门在阶段性目标的基础上制定本部门的目标计划;最终部门的每个员工根据自己的职责制定相应的目标和工作计划。绩效管理体系在公司职能部门中完全建立起来，就能够实现公司战略目标细分到每一个层次，每一个公司职员。无论是管理工作者还是普通的部门员工，都明确自己的`职能目标;很容易在绩效考核的标准上统一意见，并将这些既定的目标作为依据，使最终的绩效考核更加公正合理。

　　2．2绩效目标和标准的设定

　　绩效目标的制定不是公司上层领导的单方面的意愿;而是在领导层和执行层之间就项目工作的开展形式，工作进度，预期结果等达成一致的目标;只有这样才能够确保制定的目标的合理性、可行性。目标的设定工作是在月初双方共同商讨的作为本月完成工作的标准;部门主管在月度绩效考核评价就更加合理，有据可依。绩效标准必须具有规范的制定过程，一般可以从两个方面入手:

　　(1)预期工作结果的确定;无论是什么样的工作，都应该有预期的工作结果。工作结果是显性的业绩，是绩效考核最直接有力的证明材料。公司的职能部门因其实际的工作性质，工作结果的形式主要有两类:

　　①制度的制定，涉及项目方案的设计，会议的报告整理以及对项目发展的合理的建议等。

　　②策划管理，对公司重要会议的策划，确保会议按照策划方案顺利进行，负责会议核心的整理和传达，并对会议精神的学习情况进行反馈;另外，对工作进行的过程进行管理，能够促进工作成果的高质量的呈现。

　　(2)绩效标准的设定;工作有了结果就需要绩效标准来进行评价，而且绩效标准也可以作为员工的预期值，成为员工的阶段性的奋斗目标。一般来说，对于工作结果的评价工作从完成数量、质量以及工作花费的成本、时限这几个方面进行。绩效标准和绩效目的的设定具有相同的步骤，都需要主管领导和部门沟通制定部门考核标准;部门主管和员工交流制定员工的绩效考核标准。共同参与制定的标准，员工会自觉遵守并且以高度的激情投入到工作中，产生更多的目标成果，带动整个部门的工作氛围。

　　三、强化绩效管理的措施及应用

　　3．1强化绩效管理的措施

　　绩效管理除了体系内部的完善外，还需要提高公司管理层的管理能力和建立相应的组织文化。

　　(1)管理者是绩效管理的执行者，在现有公司职能部门的主管对员工的管理水平不高，就会影响绩效管理实施的效率;增强管理者的管理意识和管理技能，是绩效管理体系推进工作中的关键。绩效目标的设定过程包含着管理者对自己目标的设定，这就需要整体上把控好管辖部门的工作开展和进度，才能给相关部门确立相应的目标。管理者只有明确目标要求，才能对员工工作的程度进行准确的考核。

　　(2)企业组织文化能够在一定程度上对绩效管理起到引导作用;绩效目标和标准在设定的过程中都添加了公司的企业组织文化，影响绩效管理体系的建立完善。组织文化的导向作用，能够引导员工关注公司战略目标;组织文化的沟通作用，增加了上下级的交流;另外组织文化能够促进员工的成长，是员工更有归属感，将公司的发展目标作为自己的目标。构建与绩效管理系统相适应的组织文化，能够推动企业更快速的发展。

　　3．2绩效管理的应用

　　加强绩效管理在公司运营部门的应用为例，运营管理部门作为公司的主要职能部门之一，在该部门建立绩效管理体系具有重要的带头作用。

　　3．3日常管理指标描述

　　运营部门作为公司业务运作的核心，是公司实际业务运营的直接执行部门，因此，对其考核重点需要放在日常管理之中，所占的比重也要较大，以期能够影响到考核对象的切身利益，从而让其能够积极主动的做好自身工作。在日常管理的实际考核中，需要涉及和包含如下内容:首先是日常业务指标达成，这是岗位职责所在，也是进行绩效考核的根本目的，日常中可以通过对业务指标的达成情况来进行考核;其次，需要考核日常执行力，通过对执行力的考核，增强公司的业务及管理执行力，在实际考核中通过上级领导根据日常工作表现及状态来进行考核;最后，可以设置日常工作加分项来选择考核，对业务运营完成有重大贡献或日常工作表现极为突出的员工或考核对象进行加分，以达到刺激员工积极性的目的，但这部分在考核中的占比不宜过高，控制在10%以内。

　　3．4资金管理指标描述

　　资金安全和费用合理使用是公司资金管理关注的重要内容，在资金管理考核项中，围绕这两方面来进行。资金安全中，严格执行财务部门对公司资金安全的要求来进行;费用报销及使用方面，遵照财务报销制度，严格执行，违反的除按财务制度执行外，另再扣除绩效分。

　　3．5共用基础管理指标描述

　　共用基础管理主要是指运营部门日常工作中涉及到的关于设备、物资、财产等方面管理，这些对于部门效率和职能有一定的影响，因此，其考核比重与资金一致。公司依据项目工作计划设定部门的年度和月度绩效目标，对部门职员进行协调和监督;在实施过程中，目标明确，监督有力，公平公开，并有专门的绩效考核办公室负责。具体的考核实施办法从以下三个方面实施:

　　(1)各部门每月固定时间完成《绩效考核结果》和《工作总结》及时上报，对上月的成果和问题进行总结，并对本月的工作进度进行规划。

　　(2)考核结果要进行公示，存在争议的可以提出仲裁申请。

　　(3)依据绩效考核对于职员的奖惩，严格按照标准执行，加强奖惩的力度。

　　综上所述，企业职能部门中实施绩效管理能够保证企业职能部门高效运作，通过在职能部门建立一致的目标责任体系，设定明确的绩效目标和绩效标准;对公司管理层进行培训，提高绩效管理水平;并且发展对绩效管理具有引导作用的的企业组织文化;就可以在完善绩效管理体系的同时，强化公司职能部门的执行能力，为绩效管理在职能部门的有效实施提高良好的外部环境，进而保证企业职能部门高效运作。

　　参考文献

　　［1］刘伟新．关于企业职能部门绩效考核问题与对策的探讨［J］．现代商业，20xx(1)

　　［2］贾佳，黄芬．当前事业单位绩效管理中存在的问题及对策分析［J］．人才资源开发，20xx(3)

　　［3］贡苏．浅析中小企业绩效管理的问题及对策［J］．中小企业管理与科技旬刊，20xx(32)

　　［4］杨扬．企业绩效管理中的问题与对策探讨［J］．科技与企业，20xx(7).

绩效管理论文12

　　摘要：

　　管理层收购（MBO）作为一种优化公司治理结构、降低代理成本、充分发挥企业家才能、提升公司财务绩效的有效途径，科学、合理地应用于我国上市公司中，可以使我国上市公司在竞争日益激烈的市场环境中良好生存与发展。在社会经济不断发展的今天，为了推动我国上市公司资金重组，合理配置资金，将MBO合理引入是非常必要的。本文从概述MBO展开，重点分析我国上市公司管理层收购（MBO）财务绩效，对我国上市公司MBO实施的特点及存在的问题进行深入探讨。

　　关键词：

　　上市公司；管理层收购（MBO）；财务绩效；资金来源

　　在我国资本市场日益复杂的情况下，上市公司治理结构的重构、财务绩效水平的提高，可以使上市公司更好的运作，合理的开展经营活动，不断创造更多的经济效益，推动企业逐渐向国际化、全球化的方向发展。但是我国在管理层收购方面的研究不够深入、全面，使得我国上市公司管理层收购的实施并没有充分发挥作用，帮助公司重构治理结构、提升公司财务绩效水平。对此，本文笔者将重点研究我国上市公司管理层收购的财务绩效问题，希望可以优化管理层收购在上市公司中的应用效果。

　　一、MBO的综述

　　管理层收购（MBO）是杠杆收购（LBO）的一种，是指目标公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变本公司所有权结构、控制权结构、资产结构，进而达到重组本公司的目的，并获得预期收益的一种收购行为。在英国经济学家麦克莱特发现管理层收购（MBO）现象，并对其进行规范定义后，国内外研究者就对MBO尤为关注，并对其加以深入研究，尤其是管理层收购的理论阐述和管理层收购绩效的证实研究。而在管理层收购的绩效方面，国外对上市公司管理层收购财务绩效的研究，得到两种不同结果。一种结果是肯定了MBO的财务绩效，认为实施MBO的企业投资者与管理者将会获得较高的利润（与企业之前未实施MBO相比）。另一种结果认为MBO与企业的业绩并不存在严格线性关系，而表现为区域性。从国内的研究来看，因研究方法与样本的选用不同，所得到的研究结果也不同，早期研究人员认为管理层收购是提高企业经营绩效的有效手段。在此之后，对其进行深入研究，确定MBO并未根本上改变公司的整体业绩，这与其存在区域性有很大关系。综合国内外研究，可以确定上市公司管理层收购的理论与实证研究还存在很大分歧。在我国资本市场不完善、企业市场不成熟、上市公司治理结构不合理的情况下，管理层收购的财务绩效研究比较欠缺。所以，深入研究我国上市公司管理层收购的财务绩效是非常必要的。

　　二、我国上市公司MBO实施的特点及存在的问题

　　1、我国上市公司MBO实施的特点

　　综合我国上市公司MBO实施下公司企业财务绩效情况来看，可以确定MBO实施的特点主要为：（1）MBO更适用于传统行业中比较成熟的企业。在我国市场经济体制不断深化的背景下，公司在市场中的竞争越来越激烈，只有公司主营业务比较突出且稳定的情况下，企业为了不断发展，才会积极实施MBO，通过此种企业经营方式，降低企业资产的负债率，同时挖掘企业的发展潜力。（2）MBO的执行由公司元老或任职时间较长的管理者负责。因公司元老或任职时间较长的管理者都见证了企业的成长历程，同时为公司奉献较多，得到诸多员工的支持。由这些人负责MBO，可以充分发挥其影响力，主持MBO的执行，使其充分发挥作用。（3）企业的总资产和总股份规模都不是太大。在企业收购资金来源有限的情况下，使得收购对象受到一定限制，再加之被收购企业的股份比较松散，导致企业的总资产和总股份规模都不是很大。在我国此种情况属于相对控股[1]。

　　2、我国上市公司MBO实施存在的问题

　　尽管我国一些上市公司已经在实施MBO，但从MBO作用发挥情况来看，我国上市公司MBO实施中存在一些问题，具体表现为：（1）高层人员收购企业资金来源存在疑问综合当前我国大多数的MBO案例来看，执行MBO过程中必然会涉及收购资金来源问题。因为我国《证券法》、《公司法》等相关法律法规都没有对收购资金来源予以说明，导致一些管理人员在收购资金来源披露中暗箱操作。通常，企业管理层收购的资金来源主要是自有资金和市场收集外部资金。因为大多数上市公司自有资金难以支撑管理层收购所需大量资金，因此管理者需要收集市场外部资金，即以公司信誉为担保，采用隐蔽性较强的手段或迂回性手段进行资金的筹集，比如银行贷款等。但就以银行贷款这种筹集资金渠道来说，其会受到多种条款的限制，其中对公司影响最大的是，被收购的企业不能向收购主体提供支持，尤其是财政上的支持。由此可以说明，上市公司管理层收购资金来源不仅隐蔽性强，还受到诸多因素的影响和限制，使得收购资金来源比较复杂，难以在公共信息中清晰明了地说明资金来源。收购资金来源不清楚、不明了，企业管理层收购实施所产生的财务绩效，很可能受到资金来源的影响，导致财务绩效不清晰、不准确。所以，收购资金来源疑问是当前我国上市公司管理层收购实施效果不佳的原因。（2）定价波动大尽管我国上市公司MBO实施中，大部分都是一些非流通的通股，收购这些股份都是通过市场竞价的方式进行确定和选择，如此协议定价有依有据，使得价格比较公正、公平。但是上市公司股本结构比较复杂，加之管理层负责人并不是资产所有者或代理者，使其在定价的过程中，会受到各项信息及控制权所有者的影响，导致管理者或相关负责人在定价中容易出现波动。此种情况，对于管理层收购的有效实施有很大影响，应当对此种情况加以分置处理。但因种种原因的影响，使得此种局面依旧存在，所以我国相关部门应当高度重视此问题，找出切实可行的解决办法，不断规范整个市场行为，促使管理层收购可以规范、合理的实施，推动我国资本市场良好发展[2]。

　　三、我国上市公司MBO财政绩效实证分析

　　因我国国情比较复杂，使得资本市场在我国的发展不够完善、不够健全，发展程度不够深入、不够成熟。在此种背景下，我国上市公司实施管理层收购，股票价格容易受到诸多因素的影响，使得企业单纯地依靠股票价格来分析公司内部情况，难以准确掌握市场规律，合理规划MBO，促使MBO实施效果不佳，相应的公司经营绩效就会受到影响，不利于公司良好发展。为了解决这一问题，以下笔者借助因子分析法以及样本、数据及财务指标，证实我国上市公司管理层收购的财务绩效水平，为使上市公司顺利实施MBO提供依据。因子分析法是从多组可以观测的变量中进行概括和推论，从而得出不同的因子。此种方法主要是借助多种变量数据进行统一处理的一种统计方法，利用此种方法来证实管理层收购的财务绩效，可以清晰地解释管理层收购与企业财务绩效之间的关系。在利用因子分析法来分析上市公司管理层收购时，是将管理层收购中与股票相关数据作为因子，从解决主观赋权问题的角度出发，对因子进行处理，最终获得评价结果，深入分析管理层收购。

　　1、样本、数据指标的确定

　　为了保证因子分析法可以准确、合理、客观、权威地分析上市公司MBO，在具体进行因子分析中需要确定样本、数据及财务指标。对于样本的选用，笔者选用20xx年至20xx年五年公司发展期间上市公司实施MBO后对公司经营效率影响数据作为样本，因为这些数据来源于上市公司正式发布的数据，是公司经营中的原始数据，可以作为因子，对分析和研究上市公司MBO实施情况有很大作用。当然，要将公司的原始数据作为因子分析法应用中的样本，需要保证其满足三个标准：其一，公司股权变动或第一大股东重组的公告日是数据应用的基准；其二，经营活动开展过程中，没有相关提示性公告，以第一次实施MBO方案日期为准；其三，上市公司MBO实施中，如若一年多次出现股权跨度转变的情况，应以第一次发生股权转移作为基准点。按照以上标准，选择适合的样本。对于数据标准的确定，只需要以常规的标准数据为准即可，如此可以保证数据的客观性和真实性，并且不用考虑收集数据难度、数据异常等情况[3]。

　　2、因子分析法的应用

　　根据以上样本指标及数据指标，筛选出了我国45家上市公司的数据，将其作为因子分析中的因子，并对上市公司MBO实施后，公司财务绩效产生的市场效应进行考察，为了能够了解MBO实施下企业财务绩效变化情况，笔者针对三个时期的MBO实施下财务绩效进行了分析，并利用AART及CART显著性检验来检测，获得检测结果如表1，进而深入分析因子的财务绩效。基于以上图表，可以确定样本总体的日平均超额收益率是0、248、1、340。再对图表进行准确的观察，可以确定样本时间发声期内，交易日所产生的财务绩效是非常显著的。但从总体上来看，因AART与AARC的检验结果相同，均为0。这就可以充分说明，在上市公司发布实施MBO公告的第一个交易日，因受到信息的刺激，上市公司的财务绩效有很大水平的提高。但随着MBO的发布与实施，投资者并没有获得超额的收益。所以，MBO对上市公司财务绩效是否具有促进作用还值得商榷[4]。

　　四、我国上市公司优化实施MBO的建议

　　基于以上对上市公司MBO的'财务绩效的证实，可以确定短期内MBO的确能够促进公司财务绩效增长，但随着MBO应用时间的增长，MBO对公司财务绩效的促进作用会逐渐降低，显现的效果不再明显，甚至造成恶化的情况。对此，笔者建议采用以下措施来优化MBO，提高MBO在上市公司中的作用，促使上市公司财务绩效水平不断提高。

　　1、制定相关法律法规，规范MBO的实施

　　在当前我国缺乏健全的、完善的法律法规来约束和监管上市公司管理层收购的情况下，筹集资金或价格设定等方面容易出现一些问题，导致MBO实施不够规范、合理，相应的公司财务绩效就会受到影响。针对此种情况，我国相关部门应当结合当前资本市场情况及上市公司MBO实施情况，出台MBO专项立法，说明MBO实施义务及权益，并对MBO实施方案的策划、融资、评估定价、收购程序等方面予以规范，促使上市公司MBO的实施有依有据地进行，避免暗箱操作[5]。

　　2、增加买方数量，保证交易价格的公平

　　因资本市场的不成熟、资产评估体系的不健全等因素的影响，导致每股净资产成为MBO定价波动重要参考指标。基于此，我国上市公司进行管理层收购，需要采用股权协议转让的方式进行收购，这对于股份所有者而言，因为收购者单一，缺乏竞争，价格难以提高，导致净资产价值较低。出于保护国有资产流失，保障资产所有者基本利益的角度，应当引入外部投资者竞价，使资产收购者数量增多，形成公平竞争的局面，保证收购价格公平合理，保证MBO操作透明度[6]。

　　3、改革金融体制，营造宽松的融资环境

　　在我国市场经济体制不断深化的今天，金融体制改革也在持续进行中，但要想使金融体制更好的落实，需要为上市公司MBO实施营造良好的融资环境，还需要加大金融体制改革力度，积极发展金融机构及中介机构，并积极创新金融制度、金融工具等，使其为MBO实施提供便利。除此之外，上市公司还要积极拓展融资渠道和创新融资方式，如MBO基金的建立、信托融资等，促使上市公司收购资金的来源有迹可循，清晰明了，使得管理层收购可以在相对宽松的融资环境中进行，这对于提升上市公司管理层收购效果，使上市公司财务绩效水平提高有着较为深远的影响。

　　4、加强MBO信息的披露与监管

　　综合当前我国上市公司MBO信息披露实际情况来看，定价依据、资金来源、MBO实施计划等相关方面信息披露不够及时、有效。针对这一情况，应当建立完善的信息公开机制，对上市公司MBO信息披露的全过程进行监督和监管，保证上市公司MBO各个方面信息真实、及时。另外，在股票转移、资产分割、股东重组、股权跨度转变等情况发生的第一时间，应当及时予以公告，以便上市公司MBO的实施有序、顺畅、合理地进行，提高企业财务绩效[7]。

　　五、结束语

　　综合当前我国上市公司管理层收购实施情况，加之管理层收购的财务绩效证实，可以确定上市公司短期内进行管理层收购，可以促进公司财务绩效增长，而长期进行管理层收购，难以促进公司财务绩效增长，还可能产生恶劣影响。对此，笔者建议制定相关法律法规、增加买方数量、改革金融体制、加强MBO信息的披露与监管等，改善上市公司MBO实施现状，促使MBO在上市公司中充分发挥作用，促进公司财务绩效增长。

　　参考文献

　　[1]孙喜平，张庆、我国上市公司管理层收购财务绩效的实证研究[J]、中央财经大学学报，20xx（，2）：64—69、

　　[2]杜媛媛、我国上市公司管理层收购（MBO）的财务绩效分析[J]、商场现代化，20xx，（3）：150—151、

　　[3]余丹丹、上市公司管理层收购前后财务绩效的比较研究[D]、中国地质大学（武汉），20xx、

　　[4]彭元，胡君霞、中国上市公司MBO长期绩效实证研究[J]、金融与经济，20xx（，9）：54—56、

　　[5]步娅婷，张赛娟、上市公司管理层收购（MBO）绩效实证研究[J]、商情，20xx（，26）：38—39、

　　[6]郭罡、我国上市公司MBO财务绩效实证分析[J]、中国乡镇企业会计，20xx（，4）：27—30、

　　[7]何江淮、我国上市公司MBO主要特征及财务绩效实证分析[D]、浙江大学，20xx、

绩效管理论文13

　　随着我国市场经济的快速发展，国内企业为适应越发激烈的市场竞争，纷纷仿效国外的先进管理模式以及吸收相关的经验，在绩效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于国内外的国情有所不同，制定容易，实施困难。国有企业作为我国的代表性企业，应该先人一步，为实现企业的管理进步作出实际探索。

　　1 概念与关联

　　绩效考核与薪酬管理是两个不同的概念，它们共同的形成了企业内部的薪酬发放制度，为有效地提高企业员工的工作积极性、增加企业的经济效益、增强企业的实力具有重要的促进作用与影响力。

　　绩效考核是一切考核制度的基础内容，以员工所产生的经济效益为标准，结合相应的企业运行管理制度，作为薪酬管理的重要内容。而在制定过程中，一般参照的条件包含有员工产生的经济效益、岗位职责、工作态度等等方面。通过科学的数据计算办法，将员工的工作情况进行量化分析，作为员工薪资发放标准之一以及员工晋升重要因素。

　　绩效考核的更进一步发展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的内容方方面面，包含有薪资和福利两个大的版块，其在管理的过程中，经常的会根据实际的情况进行改动，以达到合理利用人才，帮助企业进行人力资源管理的目的。

　　总的来说，绩效考核与薪酬管理都不是一成不变的，它随时会根据市场发展的状况以及企业内部运行的情况进行调整，以保证企业的长远发展。

　　2 现状及问题

　　2.1 管理力度不足

　　科学有效的制度需要强有力的管理实施，只有这样才能够发挥出制度应有的效果。而在现在的大多数的管理层，制度的实行是一个难题，制度实行不到位，主要是由于管理工作沒有做到位，管理人员的能力有所欠缺，管理的深度以及广度还有所不及，造成实行没有得到结果的情况，对于人力、物力以及相关的资源来说都是极大的浪费。因此，想要取得良好的成效，必须提升管理人员的能力，使之能够为企业的效益增加作出贡献。

　　2.2 考核流于表面

　　绩效考核制度的制定必须结合市场的实际情况，国有企业任务重，制度较为严格，但是在具体实施的过程中，往往缺乏变通的思想，考核的实施的过程中还是照搬以往的方法，凭经验办事，并没有运用科学发展的眼光结合科学的数据考评标准进行调整。导致行业绩效考核的制定缺乏规范性、科学性、合理性。尤其是国内的一些尖端科技行业，往往因为缺乏相对应的参照，依照理想化的想法办事，造成了企业效益的下滑，企业实力的下降。应该放眼世界，学习其他企业优秀的管理经验，并进行横向以及纵向的对比，为制定科学合理的绩效考核标准作出努力。而国有企业正是没有结合相关的实际情况，让考核流于表面。

　　2.3 考虑不够全面

　　薪酬制度要从两方面考虑，一是决定工资以及晋升的绩效考核；一是决定除工资之外的福利制度。绩效考核需要考虑的`方面很多，如岗位类别、承担职责、工作年限等，一个员工所处的岗位不同，它的绩效考核的方式也就有所不同。而在实际的制定过程中，并没有将这些因素考虑进去，造成了不合理的资金分配，长此以往，会造成企业员工的不满，给实际的生产管理工作带来负面的影响。

　　3 方案和实行

　　3.1 建立考核制度

　　做好国有企业的绩效考核问题首先从制定完善可行的绩效考核制度做起，其一，明确划分国有企业岗位类别，比如说责任划分，自上而下依次为厂长-部长-主管-组长-员工，从而制定相应的岗位工资，以部门划分，如科研部、生产部、销售部、采购部、行政部等，根据工种制定不同的考核内容，并且制定不同的晋升标准。通过划分，我们可以根据实际的情况，制定不同的考核标准，以便于确定员工的工作情况。

　　3.2 及时调整问题

　　在制定薪酬体系的过程中，往往会出现各种各样的问题，比如说人员调整，部门增减，以及企业发展的重点出现调整，这时候，我们要重新的制定出符合当下企业发展情况的考核制度，及时的调整企业的阶段目标，重新进行生产任务的分配，以便于企业能够按照一定的标准达成目标，帮助企业平稳过渡。

　　3.3 做好监督工作

　　在进行绩效考核的过程中，必须要有专门的监督制度以及部门。其一，为制度的顺利实施保驾护航，排除阻碍，保证制度实施的公正公开；其二，及时的发现问题并给予建议，对于企业相关情况的变动及时的通知到位，使绩效考核能够符合当下的企业发展的情况；其三，对于实施中出现的错误及时的指正，监督其工作的正确性、公平性、全面性。

　　通过对于国有企业绩效考核以及薪酬管理的具体实施办法探讨，我们可以看出，绩效考核制度的确定需要通过科学的调查方法，以企业的实际情况作为考核的根本依据，结合国内外相关的先进经验，切实的发挥好考核人员的创新性，以提高企业最终的效益为最终目的，制定合理的、可行的绩效考核标准。

　　参考文献：

　　[1]程园.浅谈国有企业绩效考核与薪酬管理[J].河北企业，20xx（4）：20-21.

绩效管理论文14

　　一直以来，许多管理学家对组织的公平与员工工作态度进行了大量的研究和考证，许多学者认为，薪酬管理中坚持公平性的原则能够促使管理人员与员工共同营造正面的积极的氛围，而员工的满意度提高了，往往会更加积极的投入工作生产中，从而使得工作效率得到极大的提高，企业也会因此而获利。企业的薪酬管理体系是现代企业着重发展的管理方式，企业通过科学的评价方法和评价体系，对员工进行评价，评价结果显示员工对公司的贡献程度，企业也可以通过工作绩效管理员工的日常工作行为进行评价，也可以评价员工对企业的贡献的程度对员工进行评价，从而对员工进行提拔和奖励，可以实现员工的自我价值，从而实现企业的良好发展。

　　1企业薪酬公平性管理的相关概念

　　企业的薪酬管理是指一个企业对员工提供的劳动服务进行评价，然后，企业的薪酬管理组织会对这种评价进行评定和分析，然后会对员工的薪酬结构和形式做出相应的决定。公平的企业薪酬管理会在这些环节体现出公平，公正的原则。与此同时，为提高员工的生产与竞争意识，提高员工的工作效率，企业还需要不断的与企业员工进行沟通交流，创新企业员工的新薪酬结构和形式，逐步完善企业的薪酬管理体系。企业的薪酬管理的公平性主要体现在结果公平，过程公平，途径公平这三个方面。其中，结果公平是指员工是否可以被给予公平的薪酬水平，员工的评估与薪酬水平是否具有相对应的关系。企业员工往往会比较自己的得失，并给予一定的判断，如果发现自己的收人与自己的付出不等，将会极大地影响员工的工作效率。此外，过程公平是指企业员工对薪酬的评价的管理过程和方式，过程中应确保公平，公正，平等，才能确保整个过程的公平。途径公平指的是利用科学的方式进行评价。

　　2薪酬管理公平性的涵义

　　对于薪酬管理公平性的涵义包括下面几个方面：

　　2.1薪酬管理的结果公平

　　薪酬管理的结果公平表现在对于薪酬水平、增涨幅度与企业员工的付出和贡献是否相适应，判断分配的结果是否公平。如果员工按照一定的标准进行评价，实际上本来应该是优秀或良好的结果，得到的却是相反的结果，那么势必会使员工产生不公平的感觉，从而影响其工作积极性，有的时候甚至会带起周边员工的不满情绪。此外，对于考核优秀的.员工通常会期待在涨工资、发奖金和获取其他福利时能够与其他考核不优秀的员工有差别，当期望与结果不能满足的时候也会引起落差。

　　2.2薪酬管理的构成公平

　　薪酬管理的构成公平是指企业的薪酬管理的结构和组成部分要公平，企业在制定薪酬管理制度规则时应该充分考虑宏观经济条件、所处行业情况、企业的经营情况等多方面的因素，使企业的薪酬水平具有行业的竞争力，从而防止人才的流失。

　　2.3薪酬管理的过程公平

　　薪酬管理的过程公平是指在实行薪酬管理的过程中程序上的公平，包括了建立科学的绩效管体评价制度以及完善的工作绩效评价流程。科学合理的考核体系、全面准确的考核内容是薪酬管理的过程公平的基础。

　　2.4薪酬管理的信息公开程度公平

　　对于薪酬管理的制度应采取公平、公开、公正的原则。企业的业绩考核指标、薪酬评价指标和方式等信息应对每个员工进行公开，让所有的员工处于同样的起跑线，禁止“暗箱操作”薪酬决策。“暗箱操作”式的薪酬决策会使员工和员工、员工和领导层之间出现互相猜忌、不信任，从而影响工作效率，进而影响企业效益。透明的薪酬评价以及对每个员工进行沟通其薪酬构成的结构和原因，会带来正面的效果。

　　3企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的关联

　　3.1薪酬管理公平性与员工满意度

　　对于大多数人而言，企业对员工的薪酬代表着企业和员工两方面的内容，一方面是一定程度上代表着企业对于该员工一定时间内工作表现的肯定，另一方面是同时也代表着企业对于该员工在未来工作中取得成绩的期望。员工可以通过企业所给予的薪酬来判断企业对于自身工作投入的态度，也可以通过薪酬来判断自身在企业受重视的程度以及发展的潜力。对于自身工作投入的情况，往往会有一个预期估值，当所得与预期估值相一致或者所得高于预期估值时通常会感到满意，而所得低于预期估值时则会感到不满意，对薪酬满意度是员工对人力资源价格的心理态度。

　　3.2员工满意度与工作绩效的表现

　　员工满意度是企业人力资源管理的一个重要指标，又称企业管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企业的幸福指数。它是一种心理的感知活动，是对于一定价值的主管判断，通常是由员工的感受和期望之间的关系决定的。当期望超过感受，则满意度高，反之，当感受超过期望，则满意度低。作为员工，在实现目标后得到绩效和补偿这一过程，是满意度潜在发挥作用的过程。在日常实践中如果工作表现出色，会得到更多的报酬和晋升的机会，随之满意度也会增加，从而进入一个正向的循环，即工作出色———报酬和晋升———满意度增加———工作更出色；如果报酬和晋升不合理将可能打破这种正向的循环，即工作出色———不公平的报酬和晋升———满意度减少———工作不出色。大多数企业的管理者认为员工的工作热情与满意度有着正相关性，提高了员工的满意度可以提高员工的工作投入，降低人才流失所带来的负面影响，从而提高企业的经营效益和竞争能力。

　　4提高薪酬公平性对员工态度正面影响的策略

　　4.1完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性

　　提高薪酬管理的公平性有助于提高员工在岗位上的满意度、工作绩效和工作积极性，薪酬制度是保障员工在获取报酬时公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，为了保障各岗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根据不断深化与发展的市场和经济规律，加深对制度的改革与完善，使之符合当前人力资源管理的需求，从而保障各岗位间的薪酬管理公平性的需求。只有从制度上为员工提供必要的公平的保障，才能增强岗位对员工的吸引力，并增强工作岗位上不断提高自身工作能力和业务水平的动力，从而更好地实现员工自身的职业价值。

　　4.2提高薪酬绩效管理的能力

　　岗位的绩效管理通过设定必要的工作目标，为员工和其所在的职能部门提供了努力与完善的方向。通过工作绩效制度，管理者可以了解到员工在工作中存在的问题，并督促员工努力改善并提高绩效。绩效的管理有助于对不同工作表现和工作态度的员工进行区别与甄选，加强部门内的人力资源管理需求。因此，提高和落实工作绩效的管理办法是实现岗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不断落实和完善工作绩效管理办法，才能够让每个岗位的员工认清楚自身岗位的职业需求，并通过绩效管理的驱动作用，提高员工的动力，从而改善员工在岗位上的工作态度。

　　4.3实现薪酬管理信息的公正化、透明化

　　合理的薪酬结构和薪酬管理制度可以有效地激励员工的工作积极性，从而保持各个阶段员工的工作态度并实现工作业绩的提高。但是，不透明的薪酬管理信息会导致薪酬管理公平性在员工间的信度的下降，也会妨碍到各部门或各岗位之间的合作。相同或相近岗位如果存在过大的薪酬差异，就会使得员工产生不公平的感觉，从而挫伤员工的工作态度。因此，在合理薪酬结构的基础上，要实现薪酬管理信息的公正化和透明化，让员工普遍认识和接受当前的绩效办法和薪酬结构，这有助于提高员工的岗位认可程度，以保障其在工作中的满意度、情感认同感和工作态度。

　　5结束语

　　实现企业薪酬管理的公平性是企业薪酬管理中的重要挑战。为了实现这一目标，需要企业中各个部门和成员之间的努力与相互配合，也需要采用科学合理的制度。在今天的新形势下，想在激烈的市场环境中生存和稳定的发展，企业首先需要大量的优秀人才，只有在先进的管理模式的支持下，才能提高企业的综合竞争力。企业才能获得可持续发展。只有公平的薪酬管理，才会激发员工工作的积极性，更好地发挥工作效率，促进企业的发展。

　　参考文献

　　[1]刘娟.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].新经济，20xx（26）：99.

　　[2]陈莉莉.探究企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中国集体经济，20xx（6）：95~96.

　　[3]任翔.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理，20xx（4）：94.

　　[4]高芬.浅议薪酬管理公平性对员工工作态度的影响[J].人力资源，20xx（11）：339.

绩效管理论文15

　　摘要：近些年来，绩效评价成为事业单位中对员工进行评价考核的一种重要方式，提高了员工的工作积极性，从而减少了“混日子”现象的繁衍，建立积极向上的事业单位工作环境，从而提高事业单位的工作效率。本文就机构改革中事业单位绩效评价浅要分析及建议探讨。

　　关键词：机构改革；事业单位；绩效评价；建议探讨

　　事业单位作为公益性单位，工作内容较为稳定，人员流动较少，以及受到财政拨款的限制，长期以来绩效考核呈现“纸上谈兵”的状况。但随着事业单位机构改革的步伐加快，事业单位逐步加入市场竞争，原有的形同虚设的绩效考核明显不能为单位提供真正有意义的帮助，因此事业单位也纷纷探讨如何更好地进行绩效管理。在机构改革中，实施对事业单位工作人员进行绩效评价考核的方式，可以提高员工的工作效率，从而提高单位的整体管理水平，针对事业单位绩效管理方面进行分析，并提出可行的建议对策进行完善管理。

　　一、事业单位传统绩效管理的挑战与困惑

　　（一）缺乏科学合理的绩效评估方式，绩效工资的激励机制难以有效发挥

　　绩效考核是绩效管理的核心，同样也是核定事业单位工资总量的重要依据。那么从宏观来说，事业单位作为社会公益服务的载体，需要将公益目标和工作内容作为重要的参考因素，根据不同岗位提供的公益服务，来制定绩效考核的评估方式。但是缺乏可续合理的绩效评估方法，事业单位的岗位应聘条件取决于人员的职称和学历，对于岗位的业绩方面却有所忽视，那么绩效工资的激励机制就很难有所发挥，无法刺激到事业单位的发展。

　　（二）绩效工资总量水平的核定方法过于单一，不合理

　　现行的'事业单位绩效工资按全国事业单位统一总量水平的平均化进行核定，这种绩效考核的方式过于老旧单一，这种“一刀切”的绩效核定方式让绩效管理处于“名存实亡”的状态。此外，财政部门对部分事业单位的收支管理进行改革，使其预算之外的收入全部上缴国库，无法体现多劳多得的原则，也不利于开展绩效管理。

　　二、事业单位现代绩效管理方式的探讨

　　首先，合理制定符合单位实际情况的岗位关键绩效指标。有些事业单位，由于管理层并不重视绩效考核，考核可能就是每个月都是大锅饭，人人满分。甚至有些被考核者都不知道自己每个月的考核分数是多少，考核流于形式。合理的关键绩效指标应该根据事业单位的发展战略，确定具体的业务目标。将单位业务目标进行层层分解，形成部门的关键绩效指标（KPI），并将指标继续分解，分解到员工个人。由管理者和员工共同制定绩效目标和计划，强化绩效考核的可行性和员工参与度，使绩效考核不再只是管理者自己的“纸上游戏”。其次，重视绩效辅导和绩效结果的运用。现在许多事业单位由于绩效总量的划定，对于绩效考核的结果并不重视，更不要说进行绩效辅导。绩效考核的目的是改善绩效，将绩效考核结果反馈给员工，及时解答员工在工作上的疑问，提醒员工的不足，有利于帮助员工认识自己的缺点和优势，有助于推动绩效改进计划。并且应该充分地运用绩效结果，如和绩效工资、年度考核、评先争优、人事选拔等内部管理工作相挂钩，发挥绩效管理对员工激励、引导、支持的作用。最后，灵活调整绩效工资比例，真正的发挥绩效工资的内部激励作用。现行的“大保障、小激励”的绩效制度容易造成人员的懈怠，平均化的工资分配限制了激励效果的发挥。因此，事业单位可以在财政规定的“大蛋糕”的基础上，内部制定一套较灵活调整绩效工资方案，增大绩效工资的比例，使绩效工资与绩效考核切实挂钩，真正发挥绩效管理的内部员工激励的作用。

　　三、事业单位运用平衡计分卡优化绩效考核

　　在机构改革中，事业单位可以大胆尝试运用一些新的人力资源管理方式来优化现有的绩效考核。平衡计分卡（BSC）能够为单位提供一个方向，平衡计分卡就如同飞机驾驶舱内的导航仪，通过这个“导航仪”的各种指标，管理者可以借此观察单位运行是否良好，有哪些政策需要进行调整。它从财务、顾客、业务流程和内部学习这四个方面，帮助管理对单位各重要领域进行全方位的思考。平衡计分卡能够帮助单位管理者不再局限于财务结果的指标，而是结合客户、业务流程和内部学习等三方面综合考核，选取最优的考核需求，设置出全面的考核指标。比如在华为，对产品经理的考核，按照平衡计分卡的方法，可以从财务和客户的层面，定义和选取其考核指标。

　　四、结语

　　在机构改革中，事业单位必须转变传统的绩效管理模式，设定合理的、符合单位战略目标的关键绩效指标，积极调动事业单位工作人员的工作积极性和能动性发挥。通过平衡计分卡的财务、客户、业务流程、内部学习四个维度的平衡考虑，有助于绩效考核不会过度重视短期利益，而是将长期和短期利益相结合，有效规避量化绩效考核的缺陷。在绩效管理改革的过程中，要不断完善规章制度，及时解决在推动中出现的各类问题，确保将目标落到实处，从而形成事业单位良性的循环发展。

　　参考文献：

　　[1]姜念旭，林海，等．浅析事业单位绩效评价中存在的不足及建议[J].山东济宁市传染病院，20xx(11).

　　[2]马月耳．医院绩效管理的探讨[J].中国卫生经济，20xx(08).

　　[3]李萍．建立基于绩效考核的医院薪酬分配制度的思考[J].中国医药指南，20xx(05).

　　[4]张继辰，王伟立．华为目标管理法.海天出版社，20xx.