2016年四级人力资源管理师考试试题及答案

2016年四级人力资源管理师考试试题及答案

　　16、企业采购中心是指由所有参与购买决策的人员构成采购组织的决策单位，它通常包括的成员有( ABCDE )。

　　A、使用者

　　B、影响者

　　C、采购者

　　D、决定者

　　E、信息控制者

　　17、影响产业购买者购买决定的主要因素有( BCDE )。

　　A、社会因素

　　B、环境因素

　　C、组织因素

　　D、人际因素

　　E、个人因素

　　18、包装策略主要包括( ABCDE )。

　　A、相似包装策略

　　B、差别包装策略

　　C、组合包装策略

　　D、复用包装策略

　　E、附赠品包装策略

　　19、下列属于成长期企业采取的营销策略的是( ABCDE )。

　　A、改进和完善产品

　　B、开拓新的市场

　　C、增强销售渠道功效

　　D、树立产品形象

　　E、适时降价

　　20、下列属于产品改良的是( ACDE )。

　　A、品质改良

　　B、市场改良

　　C、特色改良

　　D、式样改良

　　E、附加产品改良

　　三、简答题

　　1[简答题]企业员工绩效信息有哪些采集的方法?

　　参考解析：

　　绩效信息如何采集，要有明确的信息采集方法。不同的绩效指标，信息采集方法也不一样。概括起来，常见的绩效信息采集方法主要有以下几种：

　　(1)实地调查法

　　实地调查法，即负责考评的人员到实际工作地点调查工作完成的情况，对工作地点有关人员提供的绩效考核信息，考评人员客观、如实记录，并要求提供绩效信息者对所提供信息的验证签字，以确保绩效信息的准确性。通过此种手段采集的绩效考核信息比较客观，但是如果信息源选择不当，也可能会出现偏误。

　　(2)现场记录法

　　现场记录法，即考评人员到工作现场或绩效指标要求指定场地进行检查，采集绩效信息。如考核指标规定“公司召开会议不得迟到，每迟到一次扣1分”，那么就必须有专门人员在会场进行监督，记录迟到人员和迟到时间。

　　(3)数据积累法

　　数据积累法，即考评人员到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息。企业中常见的数据提供部门包括财务部、办公室、行政处、人力资源部门、纪检室等，为了确保数据收集的及时性，可以根据绩效指标的属性，建立常态的绩效数据收集机制，由相关部门在规定的时间点上提供相关的信息或数据。

　　(4)问卷调查法

　　问卷调查法是指通过向服务对象发放调查表，征求服务对象的意见和满意度，以此作为考评的依据。调查表上要列出需要调查的绩效项目和指标，项目指标要简单明了，通常采取选择回答的方式。这样便于调查对象节约时间，愿意配合进行调查。

　　(5)抽样调查法.

　　在绩效考评过程中，限于精力和成本，不可能对所有的内容都进行全面考评，特别是行为类指标。行为时时在进行，不能全天候地观察所有员工的行为，只能采取抽检的方式，抽查员工规定绩效。抽样的方法主要包括单纯随机抽样、系统抽样、整群抽样和分层抽样。

　　2[简答题]说明校园招聘中可能出现的困难和问题，以及校园招聘的组织与实施步骤。

　　参考解析：

　　(1)校园招聘中可能出现的困难和问题

　　①企业在组织校园招聘时，需要处理好以下三个方面的问题：

　　a.领导不重视。很多企业在进行校园招聘前准备不足，对本企业及招聘情况介绍简单或不予介绍，使学生无法了解企业。

　　b.招聘人员的错误观念。有些招聘人员在面对学生时，对待学生态度傲慢，到场不守时、回答学生提问不耐烦、言语不礼貌等。

　　c.招聘人员素质不高。不仅没有把企业情况介绍清楚，而且回答不好学生的提问，造成现场气氛沉闷，投递简历的人数骤减。

　　②筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题：

　　a.淘汰大多数投档者。这样虽然减少了下一步的劳动量，但很可能将优秀的学生遗漏，应按所招人数确定一个适当的比例，在后续的选拔工作中逐步挑选。

　　b.过分看重专业、分数及学历。

　　c.可能出现的某种歧视，主要有性别歧视、生源歧视等。

　　③在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题：

　　a.简单地把笔试成绩作为筛选依据，很有可能出现“高分低能”现象，因此企业不应单纯依据笔试成绩，还应结合面谈时应聘者的表现来决定取舍。

　　b.笔试题目的难度把握不准。

　　④在校园招聘中进行面试时，应当注意防止以下几种情况的发生：

　　a.招聘人员无法胜任面谈工作。因为学生在资历方面都差不多，不能够依据其工作经历做出判断，招聘人员要在较短的时间里鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。

　　b.面试内容不确定。面试过程中不要循着学生的'简历等材料所提供的信息进行提问，招聘面试者应根据岗位的资格要求多提一些有关行为描述式的问题。

　　c.滥用压力式面试。在招聘毕业生时，最好使用非压力式面试，使学生能正常发挥，展现他们的能力。

　　d.不切实际地自夸。在校园招聘中，盲目夸大企业和岗位的优点，会产生比较低的职业满足感和比较高的流失率。

　　(2)校园招聘的组织与实施步骤

　　①准备工作

　　a.编制、印刷介绍公司概况及进行本次校园招聘情况的手册。可根据企业自身的风格、要求等决定手册的内容和规格。

　　b.选择学校和专业。根据企业自身的规模、发展阶段、薪酬水平、需求专业、需求的人才层次、企业社会形象等因素选择合适的招聘院校。

　　c.组成招聘小组的方式。企业可能会采取两种形式组织招聘小组。一种是只组织一个招聘小组，这个招聘小组在国内若干所不同的院校流动招聘。还有一种方式是组织若干个招聘小组，同时奔赴不同院校进行招聘。

　　d.招聘小组人员的组成。应包括企业人力资源部人员、需求人才部门的主管人员、了解学校情况的人。

　　②校园面试题目的设计

　　企业进行校园招聘时，应准备好几组面试考题，因为校园的学生进入企业，通常必须从基层做起，因此，面试通常要达到的目标也比较简单，只是测试学生的知识面、应变能力、素质和潜力，对于社会阅历、工作经验、组织和领导能力等可以暂不加考察。

　　③校园招聘的具体实施

　　a.向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现。

　　b.初步筛选，确定初步入选的应聘者的联系方式，并决定招聘意向。

　　c.进行讨论、比较，初步确定录取人选。

　　如果招聘小组中包含有权决定录用的领导，也可以与某些特别中意的学生签约，以免他们被别的企业挖走。

　　(先根据题意进行计算，然后进行分析，要求写出计算过程)

　　3[简答题]在麦当劳的企业里，有超过75%的餐厅经理，50%以上的中高级主管，以及1/3以上的加盟经营者，普通雇员在麦当劳的职业生涯是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇。

　　(1)认定训练利益

　　麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话：“无论在哪里，我们都需要人才。我们要不断为人才投资。”麦当劳认定了训练带来的利益。早在1976年，麦当劳就已经开始在人员的发展上做投资。

　　(2)训练不只是课程

　　和其他企业不同，麦当劳的训练发生在真实的工作里面，而不只是一个课程。强调对人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把训练和人员的自我梦想期望结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做“与成功有约”，目的是让高层主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。最后一个就是“衡量”。麦当劳有很好的培训需求分析，针对需要进行设计，同时必须评估培训的成果是否达到组织所需。

　　(3)四个层次的评估

　　第一个是“反应”，就是检查上课后大家对课程的反应如何。

　　第二是对讲师的评估，评价讲师的技巧、知识，是否符合组织所要传递的内容。

　　第三是“行为”，检查员工所学到的东西能否应用到工作中，达到更高的绩效。

　　第四是“绩效”方面，每次上完课，学生必须制定他的行动计划，回去之后必须执行，执行后要由主管来做鉴定，以确保训练与绩效结合。

　　(4)全职业生涯计划

　　麦当劳对所有员工，从计时员工到高层主管，都有不同的培训计划，除了传递全球一致的产品和服务以外，还帮助员工实现梦想，给予每一个员工能力提升的机会。在麦当劳，经理可以从计时员工晋升，也可以从实习经理培训而成。培训内容包括楼面经营、最基本的餐厅运作、如何使顾客用餐舒畅等。

　　中层主管培训重点有两个：一是顾问的技巧，另一个是部门的领导。

　　提升为麦当劳高层主管之前，在汉堡大学学习也是重要一环。对职能型和管理型的知识技能已经有某种程度的掌握，才能做到高层主管。高层主管训练有三方面：全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。

　　请阅读案例并回答下列问题：

　　(1)麦当劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的?

　　(2)麦当劳在培训评估方面有哪些可取之处?

　　(3)麦当劳对员工职业生涯的关注表现在哪些方面?从组织或员工的角度思考。你认为如何保证组织发展和员工发展的双赢?

　　参考解析：

　　(1)麦当劳的培训通过以下方式与企业的需要有效的结合在一起：

　　①有很好的培训需求分析，针对性强。

　　②培训不只是课程，而是发生在真实的工作里面，实用性强。

　　③对培训效果进行有效评估，保证培训符合组织需要。

　　④培训范围大，培训内容丰富，满足组织的需要。

　　(2)麦当劳在培训评估方面的可取之处在于：

　　①麦当劳在培训评估中采用了四层次评估模型，通过对培训中、培训后的效果进行评估，保证了培训的有效性。

　　②培训评估不仅评估学员对培训课程的反应如何、员工所学到的东西能否应用到工作中，还评估员工能否学以致用，真正实现培训与绩效相结合。评估体系全面完整，避免了培训流于形式。

　　③麦当劳不仅对学员进行评估，还评估培训讲师的技巧、知识，保证讲师能满足企业的需要。

　　(3)①麦当劳对员工职业生涯的关注表现在以下方面：

　　a.麦当劳的所有员工，从计时员到高层主管都有不同的培训计划。

　　b.麦当劳将训练和员工的自我梦想结合在一起，重视员工参与、认同和责任感。

　　c.麦当劳的内部提升的晋升制度，每一个员工都有可晋升的职业生涯通道。

　　②从组织的角度来看，保证组织发展和员工发展的双赢可以采取以下措施：

　　a.为了保证组织发展和员工发展的双赢，组织应当建立基于企业战和员工职业生涯发展的培训开发计划。

　　b.组织应当为员工提供测评工具，帮助员工认识自己、了解自己的优势，从而帮助员工确定符合自身特点的职业生涯发展规划。

　　c.组织可以通过培训、企业文化熏陶等其他方式使员工接受组织的战目标，使员工把他们自己的职业发展目标看成是企业发展目标的一部分，组织目标的实现是个体目标实现的集合，从而实现组织发展和员工发展的双赢。

　　③从员工的角度来看，保证组织发展和员工发展的双赢可以采取以下措施：

　　a.员工作为企业的一份子，员工的目标不能脱离组织的目标。

　　b.员工应该积极配合组织提供的培训，提升自己的能力，实现组织的战目标。

　　c.员工自己的职业生涯规划应该考虑到与组织的战目标保持一致，通过依托组织战目标的实现带来自身职业生涯目标的达成，实现自己的价值。

　　4[简答题]公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。

　　小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。

　　从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考评结果令小王产生了困惑。

　　这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的电话。刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话?贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去了?”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字?贝贝又是谁?

　　事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她打电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗与工作又有什么关系?

　　现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关系和工作质量有什么关系呢?小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢?毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀!是不是搞好人际关系是考评的大前提?如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢?

　　对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人是因为上司认为自己年纪大，绩效就一定低。

　　绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里，他在思考，究竟问题出在哪里?

　　问题：

　　(1)为什么小王会得到这样的绩效考核结果?

　　(2)公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么?

　　参考解析：

　　(1)小王得到这样的绩效考核结果与公司的考核体系有关系。该公司的绩效考核制度不规范，表现在：①员工不了解绩效考核的指标体系;②公司领导依据与自己关系的亲疏远近对员工做出评价。小王由于没有做好人际沟通，虽然工作比小何做得好，但是考核成绩却低于小何。

　　(2)公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因在于公司的考核系统不透明，员工感觉绩效考核是上司凭主观判断做出的，上司的评价不公平。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人是因为上司认为自己年纪大，绩效就一定低。这些都是由于绩效考核系统不透明、不公开造成的。

　　5[简答题]2015年5月15日，孙红在译名达公司工作就有3年6个月了，工作岗位是组装调配工。该年3月1日，企业引进流水线装置投入生产，经过10天培训，孙仍不能胜任工作。4月15日企业人力资源部主管与其谈话，调整其工作岗位为车间清洁员，被孙红拒绝，要求二次进行培训上岗。企业根据劳动法有关规定，对其培训后考核仍是不合格。为此仍安排其岗位为车间清洁员，孙红未打招呼离岗，至此企业将解除劳动合同通知书送达交给他，并说，如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满，孙红没有理睬回答。鉴于此情况译名达公司于2015年5月15日与其解除了劳动合同。孙红不接受企业解除劳动合同的决定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。

　　(1)请对上述案例提出您的分析意见。

　　(2)该企业对此事处理有哪些不符合劳动法规定的?

　　参考解析：

　　(1)根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，但应提前三十天以书面形式通知劳动者，或者额外支付劳动者一个月工资。孙红在经过两次培训后，仍不能达到上岗要求，且孙红不服从企业的岗位安排，按照《劳动合同法》规定，企业可以解除与孙红的劳动合同。

　　(2)在该案中，企业有些做法不符合《劳动合同法》的规定，具体表现在：

　　①孙红经培训后仍不能胜任原岗位工作要求，且不愿接受岗位调整，企业从书面通知到正式解除和孙红的劳动合同之间不足30天的时间，因此，根据《劳动合同法》第四十条的规定，如果解除劳动合同，企业应当额外支付孙红一个月工资。

　　②《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，、每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。孙红已经在该公司工作了3年零6个月，因此，该公司应向孙红支付四个月工资的经济补偿。

　　③《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。案例中的企业将解除劳动合同通知书送达交给孙红，并说，如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满。这一做法违反了《劳动合同法》第三十五条关于劳动合同变更的规定。如果孙红接受变更工作岗位的建议，该企业应与孙红以书面的形式重新订立劳动合同。

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