绩效考核管理制度15篇（集合）

绩效考核管理制度15篇（集合）

　　在我们平凡的日常里，各种制度频频出现，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。那么你真正懂得怎么制定制度吗？以下是小编为大家收集的绩效考核管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

绩效考核管理制度1

　　1. 总则

　　(1) 为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本制度。

　　(2) 凡公司全体员工均需考核,适用本制度。

　　2. 考核原则

　　(1) 通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

　　(2) 使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。

　　(3) 考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式向匹配。

　　(4) 以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合,定性与定量考核相结合。

　　3. 考核目的

　　(1) 获得晋升,调配岗位的依据,重点自爱工作能力及工作表现考核。

　　(2) 获得确定工资、奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。

　　(3) 获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。

　　4. 考核时间

　　(1) 公司定期考核,可分为月考、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。

　　(2) 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

　　5. 考核内容

　　(1) 部门经理:领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

　　(2) 非部门经理:专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

　　上述各项除奖惩之外,其余各项均分为五个标准,每个标准是一个等级,每个等级规定一个最高分。

　　6. 考核程序

　　(1) 《职员考核调查表》,由员工自行填写,该表作为部门考核的依据。

　　(2) 《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。

　　① 自行评分:由职员根据自身情况,实事求是地填写。

　　② 初核评分:分部门经理和非部门经理。

　　a. 部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象,客观公正的评分并写出初核评语。

　　b. 非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象,客观公正的评分并写出初核评语。

　　③ 复核评分:分部门经理和非部门经理

　　a. 部门经理复核由总经理根据上述考核结果,客观公正的评分,并写出复核评语。

　　b. 非部门经理复核由各部门主管根据上述结果,客观公正的`评分,并写出复核评语。

　　c. 考核评分以总经理批准分数为最终得分。

　　7. 考核形式和办法

　　(1) 各类考核形式有:

　　① 上级评议。

　　② 同级同事评议。

　　③ 自我鉴定。

　　④ 下级评议。

　　⑤ 外部客户评议。

　　各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。

　　(2) 各类考核办法有:

　　① 查询记录法:对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计。

　　② 书面报告法:部门员工提供总结报告。

　　③ 重大事件法。

　　所以考核办法最终反应在考核表上。

　　8. 考核结果处理

　　(1) 考核结果将计入个人人事档案。

　　(2) 根据考核成绩,分为四个等级:优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准如下:

　　① 优秀:不低于90分,有资格晋升一级工资。

　　② 良好:不低于80分,保留原级。

　　③ 一般:不低于65分,保留原级。

　　④ 较差:65分以下,有降一级工资的资格。

　　(3) 晋级、晋升采用定期和不定期两种形式。

　　① 定期:每年4月1日,根据公司的经营目标,统一安排晋升的考核、实施。

　　② 不定期:员工每为公司服务满一年,工龄工资自动增加100元,5年后不再增加。职员在平时绩效考核中,对组织有特殊贡献、表现优异者,随时得以提升,每年破格提升的名额控制在10%左右,主要向业务人员倾斜。

　　(4) 凡有以下情形之一者,不得列入优秀:

　　① 考核期内受过任何记过处罚,未撤销者。

　　② 考核期内有过旷工或累积迟到,早退两次以上者。

　　③ 考核项目中有一项低于第三个标准者。

　　④ 存在其他不宜列入优秀者。

　　凡有以下情形之一者,不得列入良好。

　　① 考核期内受过警告以上记过处罚,未撤销者。

　　② 考核期内有过旷工或累积迟到、早退四次以上者。

　　③ 存在其他不宜列入良好问题者。

绩效考核管理制度2

　　经理的绩效考核对于企业的成功至关重要。它能够：

　　1. 提升效率：明确目标和期望，促使经理优化工作流程，提高工作效率。

　　2. 促进发展：通过反馈和辅导，帮助经理识别自身弱点，制定个人发展计划。

　　3. 激发潜能：公正的.考核能激发经理的积极性，鼓励他们追求卓越。

　　4. 维护公平：确保资源分配的公正性，减少员工不满和流失。

绩效考核管理制度3

　　考核绩效管理制度是企业管理中不可或缺的一部分，它旨在评估员工的工作表现，为奖励、晋升、培训和发展提供依据。该制度主要包括以下几个部分：

　　1.绩效目标设定：明确个人和团队的'业绩指标，确保目标与企业战略相一致。

　　2.绩效考核标准：制定客观、公正的评价标准，涵盖工作质量、效率、创新等多个维度。

　　3.考核周期与流程：规定考核的时间频率（如季度、年度）及执行步骤。

　　4.考核反馈与沟通：定期进行绩效面谈，提供反馈并讨论改进计划。

　　5.结果应用：将考核结果与薪酬、晋升、培训等人力资源政策挂钩。

　　内容概述：

　　1.工作成果：衡量员工完成任务的数量和质量，是否达到预期效果。

　　2.技能与能力：评估员工的专业技能、学习能力和适应性。

　　3.行为与态度：考察员工的工作纪律、团队合作、客户服务等方面的表现。

　　4.创新与改进：鼓励员工提出新的想法和解决方案，推动业务发展。

　　5.发展潜力：评价员工的未来成长潜力，为人才培养提供参考。

绩效考核管理制度4

　　为激发大家的工作主动性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，依据公司实际，现制定员工绩效考核方法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。

　　主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化详细本部门的考核要求：

　　一、实力考核

　　由于我们公司还特别年轻，我们公司的成员大多数也特别年轻，大家就业务实力方面都还须要广泛熬炼，因此将实力考核纳入绩效考核非常必要；实力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：

　　A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通；

　　B、良：独立完成部分事项，但还须要部门经理指导；

　　C、差：基本上要靠部门经理或同事帮助，才能完成所安排任务；或处事不牢靠，简单做错事，影响部门业绩；

　　二、业绩考核

　　业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容；业绩考核的各级标准如下：

　　A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和安排，同时给同事或部门带来示范性借鉴；

　　B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和安排，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成；

　　C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和安排，或者发生较大差错，影响业务安排的进程；

　　三、看法考核

　　看法反映员工对安排执行的.心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，看法考核标准如下：

　　A、优：主动主动为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，主动维护公司利益，主动上进，虚心学习者为优秀；

　　B、良：主动完成本职工作，主动上进、虚心学习，团队合作均较为顺当，但对部门和团队的整体关注不是很主动，或说不是很明显，对公司的利益关注一般；

　　C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不擅长团队合作，工作安排协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注；

　　四、制度执行考核

　　因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项推翻制，即出现此项不达标，总成果不能得优，详细标准如下：

　　A、合格：严格遵循公司全部规章制度，每月没有一项违越行为；

　　B、不合格：不仔细遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。

绩效考核管理制度5

　　第一条 目的：

　　检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。

　　第二条 适用范围：

　　适用于在公司全体员工。

　　第三条 考核内容及办法

　　1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。

　　2、总经理负责公司部门经理的考核;

　　3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。

　　4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。

　　5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的.扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。

　　第四条 每月绩效考核时间为当月的20日—27日

　　季度考核时间为下一季的第1月1日—5日

　　年度考核时间为下一年度1月1日—20日

　　第五条 月绩效考核内容及实施

　　1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7：3。由品质技术部组织进行。

　　2、月绩效考核成绩计算公式：总得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行为规范扣分) ×30%—不定期检查得分

　　3、月绩效考核成绩的划分

　　员工月绩效考核成绩划分为A、B、C、D、E五等,标准如下：

　　A优秀级：90(含)—100分

　　B优良级：80(含)—89分

　　C较好级：70(含)—79分

　　D一般：60(含)—69分

　　E差： 50(含)—59分

　　4、月绩效考核工资发放形式

　　考核结果在D、E级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。

　　应发绩效工资=(100—考核所扣绩效分数)×1%×本人绩效工资

　　第六条 月工作绩效考核结果的处理

　　1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般",由行政人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。

　　2、考核结果若出现连续三次"优秀",由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。

　　第七条 季度经济目标考核

　　季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主,具体指标财务部另定。

绩效考核管理制度6

　　一、为确保班组考核工作顺当举行，特成立班组考核小组：

　　1、组长：队长

　　2、成员：副队长、技术员、双基员、材料员

　　3、队长负责领导本队的班组考核工作，对班组考核工作负全面责任;副队长负责考核各班组现场平安生产状况和平安标准化状况;技术员负责考核班组的培训学习状况和班组活动状况;材料员负责统计各班材料使用状况;双基员负责统计各班组的奖罚状况。

　　二、班组组织机构

　　我队成立一个机电班，三个生产班，三个生产班分离为生产一班，生产二班，生产三班。每班设立班长一名，生产班每班设立验收员一名。

　　三、考核奖罚标准

　　考核根据百分制举行，每月举行一次考核，并根据考核结果对第一名的班组嘉奖工分200分，对最后一名的班组处罚工分200分。

　　四、考核细则

　　班组考核小组从平安生产管理、质量管理、设备管理、成本管理、操作规程、学习培训与思想教导管理等方面举行考核。考核打分细则Word版本，下载可自由编辑

　　如下：

　　1、平安生产管理

　　1)班组内浮现一次工伤及以上事故扣10分; 2)班组内浮现一条重大隐患扣5分;

　　3)班组内浮现一条升级隐患扣3分;

　　4)班组内浮现一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分; 5)班组内浮现一次重大三违扣5分，普通三违扣2分;

　　6)班组因为本班的缘由没有完成本班生产目标的每次扣2分，超额完成目标的每次加1分;月底统计各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

　　7)班组内处理一次意外事故的加1~3分;

　　8)班组内迎接上级公司检查和平安大检查表现差的扣3分，表现好的，获得上级公司绝对或矿上表扬的加3分。 2、质量管理

　　1)工程质量被查出一处不合格的按照状况扣1~5分，并取消不合格工程的班组工作量计x分;

　　2)生产后没有验收记录的扣1分每次，记录不规范的.扣0.5分每次;记录不符合实际的扣1分每次。

　　3)工程质量较好，在月度验收或平时检查中获得矿上或上级公司绝对的嘉奖1~5分。

　　3、设备管理

　　1)被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分;

　　Word版本，下载可自由编辑

　　2)设备损坏造成影响生产的，按照状况给责任班组每次扣1~5分;

　　3)生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分;

　　4)不按时检修设备的每次扣2分。

绩效考核管理制度7

　　绩效考核制度的重要性体现在以下几个方面：

　　1. 提升效率：明确的考核标准有助于员工聚焦关键任务，提高工作效率。

　　2. 激励机制：通过考核结果，企业可以设立奖励和惩罚，激发员工的`积极性。

　　3. 人才管理：为人力资源决策提供依据，如晋升、调薪、培训等。

　　4. 组织文化：塑造公平竞争环境，强化企业的核心价值观。

绩效考核管理制度8

　　绩效考核管理制度是一种评估和管理员工工作表现的系统，旨在激励员工提高工作效率，促进个人与组织目标的一致性，以及为人力资源决策提供依据。它通过量化和定性的指标，确保公正、公平地评价每个员工的工作贡献，进而推动公司整体业绩的提升。

　　内容概述：

　　绩效考核管理制度通常涵盖以下几个关键方面：

　　1.目标设定：明确员工的工作职责和期望达成的.目标，这些目标应与公司的战略目标相一致。

　　2.绩效标准：制定衡量员工绩效的具体标准，包括质量、数量、效率、创新等多个维度。

　　3.考核周期：确定考核的时间频率，如季度、半年或年度。

　　4.考核方法：选择合适的考核方式，如360度反馈、自我评估、上级评价等。

　　5.结果应用：将考核结果应用于薪资调整、晋升决策、培训发展等方面。

　　6.反馈机制：确保及时、有效的沟通，提供反馈并讨论改进计划。

绩效考核管理制度9

　　绩效考核工作管理制度的重要性在于：

　　1. 提升效率：明确的'目标和标准有助于员工聚焦工作，提高工作效率。

　　2. 促进公平：通过公正的考核，减少员工对不公的疑虑，增强团队凝聚力。

　　3. 激励员工：考核结果与利益挂钩，激励员工积极进取，提升个人及团队绩效。

　　4. 人才发展：通过反馈和改进机制，帮助员工发现自身短板，规划职业发展路径。

绩效考核管理制度10

　　为了做好街道办辖区环境卫生长效保洁工作，落实环卫人员工作责任，特制定如下考核奖罚办法：

　　一．考核办法

　　1. 实行每周检查，每月评比，每季度奖惩兑现。

　　2.所有保洁人员必须接受街道办环卫办公室的考核监督，依照《崇业办环卫清扫保洁制度》的工作要求做好职责范围内工作。

　　二、奖惩措施

　　1.保洁管理监督员或办事处环卫办公室在一月之内巡查发现同一处责任区连续3次存在问题的，责任区保洁员将予以辞退。区创建办在一月之内巡查发现同一处责任区连续2次存在问题，责任区保洁员将予以辞退。

　　2.保洁人员在岗期间迟到、早退、临时脱岗每人每次扣20元，因事因病要请假，未请假，发现一次扣50元，整日脱岗予以辞退。

　　3.在规定时间内凡不能很好完成责任区段清扫保洁工作任务的`，必须按“五无五净”清扫保洁质量标准返工重扫，并对责任人扣20元处罚，拒不完成者，予以辞退。

　　4.上岗不穿环卫标志服，不戴工作帽，发现一次扣20元。

　　5.无故不按时参加办事处组织的环卫人员会议的，每次扣50元。

　　6.对不服从管理，不听从调动或拒不参加突击性清扫劳动安排，或查出突出问题不配合立即整改的保洁员，环卫办视其情况给予50-100元处罚,情况严重的予以辞退。

　　7.经保洁管理监督员和办事处环卫办公室平时观察考核，对每季度有违规罚款记录，表现较差的后5名保洁员每人罚100元，后6—10名保洁员每人罚50元。

　　8.经保洁管理监督员和办事处环卫办公室平时观察考核，对每季度无任何违纪记录，表现突出的前5-10名保洁员予以适当奖励。

　　9.受到市区创建办通报表扬的保洁员予以适当奖励。

　　三．本办法自制定之日起实行

绩效考核管理制度11

　　1.目的

　　相对合理地考核、评价全体职员的工作能力和工作绩效，激励先进，鞭策落后，督促各部门按期、按质、按量完成公司月度及年度经营目标，真正体现“多劳多得、少劳少得、优劳优得”的分配原则，逐步建立健全激励机制、约束机制和奖励机制，为实现公司战略目标奠定坚实的基础。

　　2.适用范围

　　本制度适用于公司总裁以下所有员工的月度考核、年度考核以及项目考核。

　　3.考评原则

　　3.1公开、公平、公正;

　　3.2综合绩效、及时激励;

　　3.3目标与现状灵活结合;

　　3.4考核业绩与考核薪酬挂钩。

　　4.权责

　　4.1绩效考评的组织工作由绩效考核委员会负责。

　　4.2考核标准的制订以及考核工作的完成：

　　4.2.1各部门员工考核工作由部门经理、部门总监负责;

　　4.2.2部门经理的考核工作由总监、主管副总(总助)负责;

　　4.2.3部门总监以上的考核工作由分管副总裁(或同等职位)、总裁负责;

　　4.2.4副总裁以上的考核工作由总裁负责考核;

　　4.3考核工作的汇总及审核工作均由绩效考核委员会负责。

　　4.4考核标准及考核结果的审批：

　　4.4.1各部门员工考核标准及考核结果的审批由总监负责;

　　4.2.2部门经理以上人员的考核标准及考评结果的审批由总裁负责。

　　5.指标体系

　　5.1效益指标;

　　5.1.1公司整体收入预算执行情况;

　　5.1.2公司整体费用预算执行情况;

　　5.1.3部门收入预算执行情况;

　　5.1.4部门费用预算执行情况

　　5.1.5个人业绩指标完成情况。

　　5.2个性指标;

　　5.2.1工作计划完成情况;

　　5.2.2岗位基础工作完成情况。

　　5.3制度指标;

　　5.3.1奖惩记录评分;

　　5.3.2考勤评分;

　　5.4共性指标;

　　5.4.1遵纪守法;

　　5.4.2安全警觉;

　　5.4.3自发自制;

　　5.4.4体能体态;

　　5.4.5团队配合;

　　5.4.6领导能力;

　　5.4.7沟通能力;

　　5.4.8学习创新。

　　6.操作方法

　　以《员工绩效考核表》中所列范围为考核内容，以工作绩效目标为考核依据，以完成月度企业预算及公司总体工作计划为最终目标，以月终成绩评核为奖励标准。

　　7.考评步骤

　　7.1考评指标拟定：

　　7.1.1考评期的上月25日，各部门(分子公司)将下月工作计划交行政部，将下月部门收入、费用预算交财务部预算人员，行政部、财务部预算人员在汇总后于26日交总裁办;

　　7.1.2总裁办于27日将所有计划和预算资料报送：总裁、副总裁、总裁助理、人力资源总监、行政总监、财务总监;

　　7.1.3总裁办于28日召开月度计划及预算审批会议，总公司部门经理以上、分子公司总经理以上人员出席会议，根据工作计划的需求，与会者可提请有关人员列席会议;

　　7.1.4凡报本月预算者，必须同时上报上月预算执行情况和收益情况汇报，经总裁办初审;

　　7.1.5月度计划及预算审批会议由总裁亲自主持，对各部门(分子公司)工作计划进行审批，对每项内容进行评级，并对部门(分子公司)预算逐项落实;

　　7.1.6人力资源部将已确定的工作计划整理后，于每月30日按第四条的`权责进行审批后交各部门经理(或分子公司负责人);财务部预算人员将已确定的预算整理后，于每月30日按第四条的权责进行审批后交各部门经理(或分子公司负责人);

　　7.1.7各部门经理(或分子公司负责人)将部门计划及预算细分到每一个人，并确定个人变动考核指标。

　　7.2中期检讨：各考核责任人不定期检查考核指标的执行情况。

　　7.3月末检查：每月末，各考核责任人针对考核指标对被考核人进行逐项检查。

　　7.4月度考评

　　7.4.1各考核责任人记录考评指标执行情况，并填写《员工绩效考评表(个性指标)》和《员工绩效考评表(共性指标)》，交部门总监审批后，于每月2日将考评表交绩效考核委员会;

　　7.4.2行政部于每月2日将《员工绩效考评表(制度指标)》交绩效考核委员会;

　　7.4.3财务部预算人员于每月2日将《员工绩效考评表(效益指标)》交绩效考核委员会;

　　7.4.4绩效考核委员会于每月1日组织员工进行共性指标考评和中高层管理人员互评，并于每月3日收集汇总《员工绩效考评表(共性指标)》、《分公司责任人、管理人员互评表》;

　　7.4.5绩效考核委员会填写《员工绩效考评表(汇总表)》，对所有表格进行审核，于每月5日按第四条的权责交有关人员审批;

　　7.4.6各审批责任人于每月7日将审批好的《员工绩效考评表》交回绩效考核委员会;

　　7.4.7绩效考核委员会于每月7日将考评分公布，征求被考评人意见，并进行复核;

　　7.4.8绩效考核委员会根据《员工绩效考评表》计算考评工资。

　　8.流程图（见附四）

　　9.绩效薪金计算

　　9.1员工月度工资，按照确保基本生活费用，结合月度的本人工作绩效和公司的整体经济效益，按以下情况考核发放：

　　9.1.1对于非业务部门，工资总额的70%作为固定工资在各月发放，30%作为考核薪资标准在各月根据绩效考评结果发放;

　　9.1.2对于业务部门，工资总额的50%作为固定工资在各月发放，50%作为考核薪资标准在各月根据绩效考评结果发放;

　　9.1.3对于分公司总经理(包括副总经理)，工资总额的50%作为固定工资在各月发放，50%作为考核薪资标准在各月根据绩效考评结果发放。

　　9.2考核标准分为10分;

　　9.3员工工资计算公式：某员工当月应发工资=固定工资+个人考评薪资标准X个人考评得分/10

　　9.4实例说明：如某管理人员工资总额为3000元，则其固定工资为2100元，考评工资标准为900元;

　　9.4.1如果该员工8月份考核最终得分为8.5分,则本月应发工资=2100+900X8.5/10=2865元;

　　9.4.2如果该员工8月份考核最终得分为13分,则本月应发工资=2100+900X13/10=3270元。

　　10.考核评级

　　月度考核工作结束后，将员工考核成绩按如下标准分级，在公司范围内公布并记录在案，作为员工升迁、工资调级及其他人事工作的依据。

　　10.1考核分低于8.5分的，不合格;

　　10.2考核分高于8.5分(包括8.5分)，低于11分的，合格;

　　10.3考核分高于11分(包括11分)，低于13分的，优良;

　　10.4考核分高于13分(包括13分)，优秀。

　　11.免责条款

　　11.1凡因计划内容涉及到政府及其所属行政单位、或涉及到政策、法规而造成计划客观上无法按时完成;

　　11.2凡因他人工作未能及时完成而造成被考核人未能按工作计划完成工作任务的;

　　11.3凡被考核人请病、事假并经领导同意，其工作任务移交给他人的，考核责任转由接受该项工作的人承担;若工不能移交，但经领导同意可推迟完成的，则重新确定考核期;

　　11.4凡因领导增加工作任务或抽调人员，客观上造成原工作计划无法按时完成的;

　　11.5因其他非个人原因造成被考核人无法按时完成计划内容的；

　　11.6凡上述情况发生时，被考核人须在月末25日之前向考核委员会递交书面申请陈述理由，确定新的考核期，并由项目负责人或部门负责人发表意见，经考核委员会审核通过后，方可免除该任务的考核责任。

　　12.补充说明

　　12.1年度考核参照月度考核程序执行。

　　12.2若考评结果异常，绩效考核委员会有权聆讯并作出调整。

　　12.3若被考核人认为考核结果异常，有权向考核委员会提出书面申请，要求复核，绩效考核委员会将审核全过程，在一周内给予答复。

　　12.3本考评管理制度自签批之日起试行，试行期暂定为3个月，对于考核体系中的各项指标，可采取逐步实行的方法，考核委员会在试行期满后根据有关反馈意见和建议对本制度进行修改完善。

　　12.4本制度的解释权归绩效考核委员会。

绩效考核管理制度12

　　绩效考核管理制度是企业管理和人力资源管理的核心组成部分，旨在衡量员工的工作表现，促进个人与组织目标的实现。它涵盖了目标设定、绩效评估、反馈机制、激励措施等多个环节。

　　内容概述：

　　1. 目标设定：明确每个员工的`工作职责和期望达成的目标，确保这些目标与公司的战略规划相一致。

　　2. 绩效评估：定期对员工的工作成果进行量化和定性的评估，以公正、公平的标准衡量其工作表现。

　　3. 反馈机制：建立有效的沟通渠道，提供及时的反馈，帮助员工理解自身表现，识别改进点。

　　4. 激励措施：根据绩效结果设计奖励和惩罚机制，以激发员工的工作积极性和创新精神。

　　5. 培训与发展：基于绩效考核结果，为员工提供必要的培训和发展机会，提升其能力。

绩效考核管理制度13

　　zx物业绩效考核管理制度是企业内部管理的关键组成部分，其主要目的是激励员工提高工作效率，确保服务质量，促进团队协作，并实现公司的战略目标。通过绩效考核，我们可以识别出优秀的表现，同时找出需要改进的地方，为员工提供成长和发展机会。

　　内容概述：

　　zx物业绩效考核管理制度涵盖了以下几个核心领域：

　　1. 工作质量：评估员工在日常工作中完成任务的质量，包括服务态度、问题解决能力以及客户满意度。

　　2. 工作效率：考察员工在规定时间内完成工作的能力，关注工作量、工作效率和时间管理。

　　3. 团队合作：衡量员工与同事间的'沟通、协作和团队精神，包括冲突解决和共享资源的能力。

　　4. 专业技能：评价员工的专业知识、技能掌握程度和持续学习的态度。

　　5. 创新能力：鼓励员工提出创新想法，改进工作流程和服务，推动公司发展。

绩效考核管理制度14

　　一、目的

　　为了更好的加强行政人员的自我管理，提高工作绩效,发掘潜能，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动学校总体战略目标的实现。

　　二、考评分类及考评内容：

　　根据考评岗位不同，分三类：一般行政人员、中层人员、高层人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。同时每月对各部门进行考评。

　　1、一般行政人员考评：

　　(1)考评周期：一般行政人员每月考评一次，一年综合考评一次。

　　(2)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

　　(3)考评内容

　　u工作业绩(40%)

　　1)工作素质(5%)：仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度(准确性、反复率等)。

　　2)工作量(5%)：仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。

　　3)工作速度(5%)：仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。

　　4)工作达成度(5%):与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。

　　u工作能力(30%)

　　1)计划性(5%):工作事前计划程度，对工作(内容、时间、数量、程序)安排分配的合理性、有效性。

　　2)应变力(5%):针对客观变化，采取措施(行动)的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。

　　3)改善创新(5%)：问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。

　　4)职能技能(5%)：对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。

　　5)发展潜力(5%)：是否具有学识、涵养，可塑程度。

　　6)周全缜密(5%)：工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。

　　u工作态度(30%)

　　1)合作性(6%)：人际关系，团队精神及与他人(部门)工作配合情况。

　　2)责任感(6%)：严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。

　　3)工作态度(6%)：工作自觉性、积极性;对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。

　　4)执行力(6%)：对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。

　　5)品德言行(6%)：是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。

　　(3)出勤及奖惩：迟到、早退、事假等考评行政人员出勤情况;每迟到、早退一次扣0.5分，每旷工一天扣2分，每请事假一次扣0.4分，每请病假一次扣0.2分

　　2、中层行政人员的考评

　　(1)考评范围：

　　中层行政人员主要是部门负责人员。

　　(2)考评周期：每月考评一次，一年总评定。

　　(3)考评方法：百分考评汇总成绩，部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议考核等。

　　(4)考评内容

　　u工作业绩(占绩效考评总成绩的70%)

　　①部门工作安排与分配(10%)——考评中层人员的工作统筹安排能力。

　　②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(10%)——考评中层人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。

　　③部门各项工作计划完成和目标达成情况(30%)——考评中层人员领导下属对学校安排的计划完成情况。

　　④部门临时工作任务的完成情况(5%)——考评中层人员在领导下属员工完成临时活动或任务的`执行情况。

　　⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)——考评中层人员教育、指导、管理下属员工的能力。

　　⑥各项综合能力评定(10%)——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。

　　u工作态度(30%)

　　6)合作性(6%)：人际关系，团队精神及与他人(部门)工作配合情况。

　　7)责任感(6%)：严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。

　　8)工作态度(6%)：工作自觉性、积极性;对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。

　　9)执行力(6%)：对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。

　　10)品德言行(6%)：是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。

　　(3)出勤及奖惩：迟到、早退、事假等考评行政人员出勤情况;每迟到、早退一次扣0.5分，每旷工一天扣2分，每请事假一次扣0.4分，每请病假一次扣0.2分

　　四、绩效考评事项

　　1、总经理为部门负责人考评。各部门负责人对下属员工考评。

　　2、各部门员工的综合平均分数不得超过部门负责人得分。

　　3、考评重点以月度工作业务计划为主线，分解各部们层层承担，完成计划目标任务。

　　4、综合部行政人事、财务部、运营部主要以软性指标考核为主。

　　五、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

　　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

　　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价

　　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;

　　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

　　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

　　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

绩效考核管理制度15

　　绩效评定管理制度是企业管理中的一项核心机制，旨在评估员工的工作表现，为员工提供反馈，激励优秀表现，以及指导改进。它涉及多个环节，包括设定明确的绩效指标、定期进行评估、结果的反馈与应用、以及持续的.制度优化。

　　内容概述：

　　1.绩效指标设定：明确每个职位的关键绩效指标（kpis），确保它们与公司的战略目标相一致。

　　2.评估周期：确定合适的评估时间，如季度、半年或年度评估。

　　3.评估方法：选择适当的评估方法，如360度反馈、自我评估、直接上级评估等。

　　4.评分标准：建立公平、公正的评分体系，确保评价的客观性。

　　5.反馈与沟通：确保评估结果及时、有效地传达给员工，并进行深入的反馈讨论。

　　6.结果应用：将绩效评定结果与薪酬、晋升、培训等人力资源管理活动挂钩。

　　7.制度审查：定期回顾和更新绩效评定制度，以适应组织变化和员工需求。