2017人力资源师考点：员工招聘活动的实施

2017人力资源师考点：员工招聘活动的实施

　　考点一内部招募与外部招募的特点

招募方法	特点	内容
	优势	准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。
内部招募	不足	因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响；“近亲繁殖”；出现裙带关系；在培训上有时不经济；能力不胜任和缺乏创新精神。
	优势	带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；起到树立形象的作用。
外部招募	不足	筛选难度大、时间长；进入角色慢；招募成本大；影响内部员工的积极性；决策风险大。

　　考点二实施内部招募与外部招募的原则

　　考点三内部招募的主要方法

　　(1)推荐法。(2)布告法。(3)档案法。

　　考点四外部招募的主要方法

　　(1)发布广告。

　　(2)借助中介。

　　①人才交流中心;②招聘洽谈会;③猎头公司。

　　(3)校园招聘。

　　(4)网络招聘。

　　网络招聘具有以下优点：①成本较低，方便快捷;选择的幅度大，涉及的范围广;②不受地点和时间的限制;③使应聘者求职资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

　　(5)熟人推荐。

　　考点五笔试的特点

　　1.笔试的优点

　　(1)考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度。

　　(2)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。

　　(3)对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平。

　　(4)成绩评定比较客观，且易于保存笔试试卷。

　　2.笔试的缺点

　　(1)不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。

　　(2)需要采用其他选择方法进行补充。

　　考点六面试的目标

　　1.面试考官

　　(1)营造一种融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。

　　(2)让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。

　　(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。

　　(4)决定应聘者是否通过本次面试等。

　　2.应聘者

　　(1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。

　　(2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。

　　(3)希望被理解、被尊重，并得到公平对待。

　　(4)充分地了解自己关心的问题。

　　(5)决定是否愿意来该单位工作等。

　　3.面试考官和应聘者的目标分析

　　(1)面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同。

　　(2)二者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。

　　(3)在面试活动中，面试考官始终处于主导地位。

　　考点七面试的基本程序

　　(1)准备阶段。(2)面试开始阶段。(3)正式面试阶段。(4)结束面试阶段。(5)面试评价阶段。

　　考点八面试提问的技巧

　　主要提问方式有：开放式提问;封闭式提问;清单式提问;假设式提问;重复式提问;确认式提问;举例式提问。

　　进行面试提问时，应注意以下几个问题：

　　(1)尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题。

　　(2)有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。

　　(3)面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，再与其他问题联系起来综合加以判断。

　　(4)所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。

　　(5)面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为。

　　考点九人员选拔的其他方法

　　1.人格测试

　　人格大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格测试的.目的是为了了解应试者的人格特质。

　　2.兴趣测试

　　职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。

　　3.能力测试

　　能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。内容一般可分为：(1)普通能力倾向测试;(2)特殊职业能力测试;(3)心理运动机能测试。

　　4.情境模拟测试

　　(1)情境模拟测试的特点。

　　这种方法容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。招聘中高层管理人员时使用较多。

　　(2)情境模拟测试的优点。

　　①可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。

　　②通过这种测试而选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用。

　　(3)常用的情境模拟方法。

名称	步骤	注意事项
公文处理模拟法	①发给每个被测者一套文件汇编(由15～25份文件组成)； ②向被测者介绍有关的背景材料，然后告诉被测者。他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料； ③将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。	①要注意对应聘 者的隐私加以保
无领导小组讨论法	将讨论小组(一般由4～6人组成)引人一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁来充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。	护；②要有严格的程序；③心理测试结果不能作为唯一的评定依据。
角色扮演法	主考官设置一系列管理背景中的尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被测者扮演某一角色并进入角色情境，去处理各种问题和矛盾。

　　考点十员工录用决策

　　1.多重淘汰式

　　在多重淘汰式中，每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。对考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。

　　2.补偿式

　　在补偿式中，不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。

　　3.结合式

　　在采用结合式进行录用决策分析时，在全部测试中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者只有通过淘汰性的测试之后。才能参加其他项目的测试，某些项目的测试成绩可以互为补充。