绩效工资的考核办法

绩效工资的考核办法

绩效工资的考核办法1

　　一、 目的

　　实行工资与绩效挂钩，以多劳多得原则，实行工资的公平公正，调动公司员工的积极性。

　　二、适用范围

　　本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。

　　三、 考核原则

　　(一) 公平、公正、公开的原则

　　(二) 以提高服务水平为导向的原则。

　　(三) 定量考核与定性考核相结合的原则。

　　(四) 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。

　　(五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。

　　(六) 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。

　　四、 考核内容和权重

　　序号考核内容季度分值年度考核权重备注

　　1部门预算完成情况1080%季度考评

　　2质量目标完成情况10

　　3岗位职责完成情况80

　　4部门评价系数

　　5人事制度考核加分项

　　6人事制度考核减分项

　　7年末考核10020%年末考评

　　说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。

　　五、 考核周期

　　（一）季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。

　　（二）年度考核时间为每年度11月。

　　六、 考核方式

　　（一） 季度考核

　　“岗位职责完成情况” 考核方法：

　　（1）根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本年度该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。

　　（2）考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理（不含经理层）以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层；经理层的考核，采用经营班子考核制。

　　2.“人事制度考核加分项” 、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。

　　3. “部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如：第一名为1.05；第二名为1.04；……以此类推。

　　（二）年末考核

　　1.“部门预算指标完成情况”考核方法：每个考核季度结束后（时间），财务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算完成数据，人力资源部根据 进行统计评分（时间）。详见《完成部门预算指标实施细则》。

　　2.“质量目标完成情况”考核方法：根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。

　　3.自评

　　（1）被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司20xx员工年度考核表》（见附件1）；中层管理人员还需提交20xx年度述职报告。

　　（2）自评仅作参考。

　　4. 量表考核

　　(1)管理人员的量表考核

　　a.基层员工的量表考核

　　此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：

　　①基层员工互评分组：

　　a.办公室、人力资源部、保卫部、工会

　　b.财务部、招商部

　　c.营运部、物业部

　　d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。

　　e.营运部收银员评营运部现场管理人员。

　　②中层管理人员评议基层员工分组

　　a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部

　　b.营运部、物业部、保卫部

　　③分值权重：

　　本部门基层员工互评分值非本部门基层员工互评分值中层评分值考核领导小组

　　评分值

　　20104525

　　b.中层管理人员的量表考核

　　此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：

　　①基层员工评中层管理人员分组：

　　a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部

　　b.营运部、物业部、保卫部

　　c.保安员评保卫部中层管理人员

　　d.收银员评营运部中层管理人员

　　e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员

　　②中层互评。

　　③考核领导小组评中层。

　　④分值权重：

　　本部基层员工

　　评分值非本部基层员工

　　评分值中层管理人员互评分值考核领导小组

　　评分值

　　15103045

　　(2)保安员量表考核

　　a.对正副班长的考核

　　分值权重分配如下：

　　班内保安员

　　评价分值班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值正副班长互评分值保卫部正副经理评分分值

　　20202535

　　b.对保安员的量表考核

　　分值权重分配如下：

　　班内保安员互评分值正副领班评价分值营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值保卫部正副经

　　理评分分值

　　20351530

　　3(3)收银员量表考核

　　a.对正副收银班长的量表考核

　　分值权重分配如下：

　　收银员评分值正副班长

　　互评分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理

　　评正分值

　　25301035

　　b.对收银员的量表考核

　　分值权重分配如下：

　　收银员互评分值正副班长

　　评价分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理

　　评分值

　　20352025

　　4 (4)转岗人员的量表考核

　　年内转岗人员，既参加原部门也参加现部门的考核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。

　　七、 考核面谈

　　在每个考核周期内，考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于：

　　（一）对被考核人的表现达成双方一致的看法；

　　（二）使员工认识到自己的成就和优点；

　　（三）指出员工有待改进的地方；

　　（四）制定绩效改进计划；

　　（五）协商目标与绩效标准的调整；

　　八、 考核结果的使用

　　（一）考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。

　　（二）季度考核结果作为发放季度鼓励奖的'依据。

　　季度鼓励奖计算方法如下：

　　季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额

　　季度考核分值=季度部门评价系数×（季度考核分值/季度部门考核平均分）

　　每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值

　　（三）年度考核结果由年末考核结果（权重20%）与季度考核结果（80%）合并得出。人力资源部根据员导航地图下载工年度考核结果计算员工全年应得鼓励奖，在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后，发放年度鼓励奖。

　　年度鼓励奖计算方法如下（以下数值如无特别注明均指年度结果）：

　　年度鼓励奖=年度考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。

　　年度考核分值=部门评价系数全年平均分×（全年考核平均分/部门考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%

　　全年考核平均分=

　　部门考核全年平均分=每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值

　　（四）年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定：

　　1．优秀：排名前10%（四舍五入）的人员。

　　2．称职：75分（含75分）以上未评为优秀的人员。

　　3．基本称职：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人员。

　　4．不称职：60分以下（不含60分）的人员。

　　九、其它

　　（一）有下列情况之一者，其考核成绩不得为“优秀”。

　　1．全年请病假累计超过15天，事假超过7天者。

　　2．不积极配合公司计划生育工作的。

　　3．不积极配合公司安全生产工作的。

　　4．年内有其它较严重的违规记录者。

　　（二）被考核人如对考核结果有异议，须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。

　　十、附则

　　（一）本办法由人力资源部负责制定和解释，报公司经营班子审批后执行。

　　（二）本制度自 日起试行。

绩效工资的考核办法2

　　绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分。其中基础绩效工资占60%，奖励绩效工资占40%。基础性绩效工资按人事局核定的标准按月发给。奖励性绩效工资分为考勤、季度、年终三部分，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

　　1、考勤考核

　　按月考勤，全勤440元/月.人。

　　职工当月旷工每天扣50元;当月请事假每天扣20元;当月无故未签到或未签退每次扣5元;无正当理由不参加单位组织的学习、会议的，每次扣5元;当月请病假需附医院诊断证明。

　　2、季度考核

　　主要是考核每季度的工作纪律、工作实绩等情况，分为德、能、勤、绩、廉五个方面的内容。实行百分制。

　　3、年度考核

　　主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。

　　采用月抽查和检查、技能考评、专题安全通报的形式。

　　1、月抽查和检查：每月根据各项工作的检查结果及安全定责情况，纳入月度安全通报，进行绩效工资清算。

　　2、技能考评：每季度设立技术考评基金，由网络信息科组织考试和测评，包含理论(含安全规章)(占比40%)、业务实作(占比40%)和测评(占比20%)。根据结果按分数从高至低排名分级，一级技能绩效(占总人数的30%，不足一人按一人计算)，二级技能绩效(占总人数的40%，不足一人按一人计算)，三级技能绩效(占总排名的30%)，因个人原因不参加技能考试的统认定为三级技能绩效。因公不能参加技能考试不参与本季度技能考评。

　　3、对安全生产中存在的突出问题或已造成影响的故障进行专题分析通报、考核，按绩效办法纳入绩效工资清算。

　　绩效工资考核是为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的`制度化。

　　以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

　　1、非计件制考核工资

　　原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

　　2、计件制考核工资

　　计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

　　公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。

　　各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

绩效工资的考核办法3

第一条 根据国家安全生产监督管理总局文件精神，为进一步强化安全管理的过程控制，切实把安全生产与员工的切身利益联系起来，调动全体员工做好安全工作的积极性，减少安全事故发生，特制定本办法。

　　第二条 为保证各单位安全绩效工资考核兑现合理有效运行，公司成立安全绩效考核领导小组，负责公司范围内安全绩效工资考核、检查、指导和评比工作。

　　第三条 公司考核领导小组按月对单位安全绩效工资执行情况进行检查评比。日常检查考核由安全部牵头，各相关业务部门配合抓好落实。

　　第四条 员工总工资由固定工资、安全绩效工资、补贴三部分组成。

　　根据各职能科室和项目部人员的分工不同，公司额外将本人工资固定工资和补贴总额的'10%-20%作为其安全绩效工资，项目部由项目经理负责考核，并交由公司安全分管领导审批，公司由安全管理部门审核并经分管安全领导审批后实施。

　　第五条 考核发表标准

　　绩效考核工资分为：月度安全考核工资和年度安全考核工资，月度考评绩效为个人当月工资的10%，年度绩效考核占10%。

　　月度考核：考核实行百分制进行，按照《公司绩效工资考核评分办法》进行考核，考核得分95分以上，发放绩效工资120%;考核得分80-95分发放本人绩效工资的90%，考核得分70-80分发放本人绩效工资的70%，考核得分55-70分发放本人绩效工资的60%，低于55分的按考核实际得分乘以绩效工资为所发放的实际绩效工资

　　年度考核工资：月度考核评分总和*年度绩效工资总和/12。

　　第六条 各单位依据安全管理部门提供的安全考核结果进行安全绩效工资兑现，核算出的兑现结果由分管安全的领导审签后发放。

　　第七条 公司成立安全绩效考核领导小组，根据公司实际情况制定出安全绩效工资的考核兑现办法。

　　第八条 安全管理部门按月提供以下主要安全绩效考核结果,并负责其执行情况的监督检查。

　　(一) 人身事故、机电运输事故、“一通三防”事故、顶板事故、其它事故。

　　(二) 本安管理体系或综合管理体系执行情况。

　　(三)“三违”次数及安全隐患的整改落实情况。

　　(四) 作业规程的学习、贯彻、执行情况。

　　(五) 各项制度执行情况。

　　(六) 安全培训、安全文化建设。

　　第九条 财务部要依据安全绩效考核办法及安全管理部门提供的考核结果，计算员工当月的安全绩效工资。扣罚的安全绩效工资必须落实到项目部、班组和个人，严禁平均分配。

　　第十条 考核人员应熟练掌握安全绩效考核制度，严把考核关，每月考核结束后，要将各种考核材料、报表、评比结果存档备查，做到公平、公正、公开。

　　第十一条 本办法修定权、解释权归公司综合办和安全部。

绩效工资的考核办法4

　　一、考勤（10%）

　　1、满勤：出满勤的，得绩效工资平均数的10%

　　2、未出满勤按以下要求扣分

　　（1）迟到、早退、离岗、上课迟到和未按要求参加学校组织的各种活动的一次扣3分。

　　（2）一学期请事假2天以内不扣分，多一天扣5分，一学期请4天病假不扣分，4天以上一天扣3分，旷职的1天扣30分。

　　（3）婚、丧、产假、公差、培训、函授学习等不扣分。

　　二、工作量（30%）

　　1、上课课时按实有课时计算。各学科根据作业量、练习量等的实际工作量适度增加课时数。理化生政史地语数外等学科对应于每个课时，相应增加—不等。具体由教务处、年级组根据每个教师实际完成的工作量确定。（作业的数量与质量、作文的批改的数量与质量等），教辅资料的使用情况只作为参考。

　　2、教研组长、备课组长、音体美器材保管室管理员、理化生实验室管理员、多媒体教师管理员根据实际投入工作量增加相应的课时数，一般每学期增加15—40课时；早操与大课间操每天折算为1个课时工作量。具体由教务处、教科室根据检查的结果来确定。

　　3、参与学校其他工作的职工根据实际情况增加相应的工作量。具体由各部门在学期结束前报校长室审核。

　　4、未达平均工作量的教师年龄在50岁以上的每周照顾2课时的'工作量，其余的学校安排教学以外的工作，完成后视为人均工作量。

　　5、参与特色学校创建活动的相关教师按课时数纳入工作量计算。

　　三、教学过程（30%）

　　1、按要求完成各项工作的得平均数。

　　2、未按要求完成的，按以下要求扣分：

　　（1）有违师德行为的一次扣10—30分，视具体情况确定。

　　（2）教学“六认真”检查中，未达到学校要求的一次扣10—30分，是具体情况确定，一般在每次检查时教务处提前形成方案并告知教师。

　　（3）教科研工作中未按学校要求的一次扣10—30分，是具体情况确定，具体要求每次在日常工作中教科室提前安排并告知教师。

　　3、加分项目

　　（1）活动加分：由教育主管部门或本校组织的各项活动中获奖的适当加分，根据具体活动方案执行。

　　（2）教科研加分：参与省市县校级课题研究的是具体情况适当加分，具体由教科室确认并上报。

　　四、教学业绩（30%）

　　1、学科平均分（15%）

　　学科均分达年级合格率的得绩效工资15%的平均数（基数），其余的按10分每分（考试成绩）增减。

　　2、学科合格率（15%）

　　学科合格率达年级合格率的得绩效工资15%的平均数（基数），其余的按1个百分点正负5分积分。说明：

　　（1）带双班的教师合成一个班级折算，考虑到带双班或是双课头的因素，特别是语数英学科的教师，根据教学成绩可以适当的加分。

　　（2）音体美计算机教师按相应的方案进行考核积分。

　　（3）专职的功能室管理员按平均的绩效积分，在此基础上可做适当的上下浮动。

　　（4）兼代初一、初二政史地生学科的教师，按平均名次1、2、3名分别积30分、20分、10分。

　　（5）各学科平均分均百分制计算。

　　五、后勤工作人员绩效工资考核方案

　　1、工资额度：按低于全校绩效工资人均数的300元计算，在此基础上可做适当的上下浮动。

　　2、按学校要求完成各项工作的，得平均数。

　　3、未按学校要求完成的，依据以下细则扣分：

　　（1）有违师德行为的一次扣10分

　　（2）出勤，按学校考勤方案执行（考勤和全校教职工同等考勤）

　　（3）工作中未能按照学校要求的一次扣5—10分

　　（4）工作中因失职的并造成重大负面影响的一次扣30—50分，具体视情节轻重确定，如发生安全事故的。说明：

　　1、老教师在退休前可提前2年申请休息，个人写出申请报告提交到学校，由校委会研究决定，休息期间享受绩效工资的70—75%（以教师档案年龄为准）

　　2、副校长按一半平均工作量、业绩进行考核，考勤不重复计算。中层干部按不高于1／3人均工作量、业绩进行考核，考勤不作重复计算。具体由本人申报本学期所做的工作以及取得的成绩，校长室对每个人进行评定后确定具体标准。年级主任参照上述要求，由校长室进行考核后确定。

　　3、参与出卷、监考、阅卷等考务工作人员具体由教务处或年级组组织安排，尽可能按人均，超出均数的另加相应课时的工作量。

　　4、学期过程中因生病或受到意外伤害的职工，绩效工资计算到本人，在此基础上做适当地下浮，接受相应工作的职工按教师上课每节课加10分标准补助，其他工作人员参照此标准执行，不再另外纳入绩效考核。

　　5、因身体特殊情况不能上班，休息在家职工，绩效工资参照本说明1条中要求执行。

　　6、以上各项考核中基数的标准为对应百分比的平均数，各项积分中1分即为1元或按考核积分1分的单价进行折算。

　　7、本方案解释权在绩效工资工作委员会。