绩效考核方案模板锦集七篇

绩效考核方案模板锦集七篇

　　为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编精心整理的绩效考核方案7篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

绩效考核方案 篇1

　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　四、绩效考核内容

　　1、三级正职以上中层干部考核内容

　　（1）领导能力 （2）部属培育

　　（3）士气 （4）目标达成

　　（5）责任感 （6）自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

　　(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

　　(3) 勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升

　　降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案 篇2

　　一、考核原则

　　1、绩效挂钩（每月拿出一部分绩效工资进行考核，中层干部3000元、老员工20xx元、新员工/劳务派遣员工1000元。）。

　　2、过程管理（按层级每周调度工作完成情况）。

　　3、定量原则（科室和员工工作安排尽可能量化）。

　　4、分级考核（党组对科室进行考核，科长对员工考核）。

　　5、反馈原则（科室、员工工作完成进度、考核情况通过信息平台动态公布，每月分层级进行沟通）。

　　二、考核实施

　　（一）对科室的考核。

　　1、绩效考核构成：

　　绩效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事项加分考核和一票否决项考核。

　　1.1科室月度考核=公共部分考核+职能工作部分考核+交办、督办部分考核

　　1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核

　　1.3科室年度考核=（区局科室月度考核得分×40%）+（市局年度综合排名积分×系数×50%）+（民主测评得分×10%）+加分项

　　2、科室月度考核：

　　2.1考核内容：

　　2.1.1公共部分考核（30分）：工作纪律、现场管理、安全管理、宣传报道、计算机管理、咨询投诉等方面。

　　2.1.2职能工作部分考核（60分）：科室月度工作计划完成情况。

　　2.1.3交办、督办部分考核（10分）：领导交办的临时性重点工作。

　　2.2、考核流程：

　　2.2.1公共部分考核：由区局领导牵头，带领办公室相关人员实施考核，考核细则见附表1。

　　2.2.2职能工作考核：月初，科室制定工作计划报分管领导初审，并在月办公会书面形式确认；月度计划确认后科室进行周分解，每周一由分管领导对上周工作完成情况进行调度，次月初，局党组召开专题会议对科室月度工作计划完成情况打分。

　　2.2.3交办、督办工作考核：

　　在月度工作中，如出现临时性重点工作，由领导签发《督办记录表》，责成相关部门责任人在规定时间内完成，相关部门负责人在督办工作完成后，应及时在《督办记录表》中填写完成情况，报领导审核，完成情况纳入当月考核。《督办记录表》见附表2

　　2.3考核反馈：办公室每月下发考核通报，并在公司绩效考核系统内公示，科室对月度得分有异议的，可以申诉。

　　2.4科长、副科长月度考核得分=科室月度考核得分

　　2.5科长、副科长月度绩效工资=科室月度考核得分*绩效工资

　　3、科室季度考核：

　　3.1考核办法

　　季度考核以市局（公司）季度考核评比结果为依据，根据在全市考核名次计算奖惩，考核结果在市局季度或半年度考核通报发布后，根据名次兑现奖惩。

　　3.2名次计算

　　综合管理、安全保卫、信息工作、法规工作等相加为办公室排名依据。

　　专卖管理得分为专卖监督管理科排名依据。

　　营销服务得分为客户服务科排名依据。

　　财务管理得分为财务委派室排名依据。

　　内部监管得分为内管组排名依据。

　　3.3、奖惩办法

　　3.3.1各科室在市局（公司）组织的季度或半年度考核评比中，排名第一奖励科长1500元，排名第二奖励科长1000元，排名第三奖励科长600元。

　　3.3.2各科室在市局（公司）组织的季度或半年度考核评比中，排名倒数第一罚科长1500元，排名倒数第二罚科长1000元。

　　3.3.3若市局季度或半年度考核结果只列一个等次，则不奖不罚；若市局考核结果列二个或三个等次，则只奖励第一名；若市局考核结果列四个等次，则奖励第一、二名；若市局考核结果列五个等次，则奖励第一、二名、罚倒数第一名；若市局考核结果列五个以上等次，则奖励第一、二、三名，罚倒数一、二名。

　　3.3.4奖惩应建立严格审批手续，由办公室将奖惩情况报区局主要负责人审批后，交由劳资员做增减工资。

　　4、科室年度考核

　　4.1年度考核分值构成

　　科室年度考核=（区局科室月度考核得分×40%）+（市局年度综合排名积分×系数×50%）+（民主测评得分×10%）+加分项

　　4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分

　　4.1.2市局年度综合排名积分及系数设定

　　市局年度综合排名积分设定：第一名积分为100分，第二名积分为99分，第三名积分为98分，第四名积分为97分，第五名积分为96分，第六名积分为95分，第七名积分为94分，第八名积分为93分。

　　市局年度综合排名系数设定：财务委派室系数1、内管组系数1、办公室系数1.03、专卖科系数1.03、客服科系数1.03

　　4.2奖惩办法

　　4.2.1一年内在全市综合考核排名倒数第一的科室，党组对科室负责人进行戒勉谈话；连续两年综合排名倒数第一的科室，党组将建议市局党组对其科室负责人作免职处理。

　　4.2.1根据年度科室得分排序，区局每年度评选先进科室一个，获评先进科室的奖励20xx元。

　　4.3重大事项加分考核

　　4.3.1工作突出被市局认可，并且加以推广的加2分（召开现场会）；工作有创新（创新课题、QC课题），在省、市、区局立项的分别加3、2、1分，立项课题获省、市、区局前三等奖的分别加4、3、2分，同一课题立项、获奖分别加分，如同一创新项目同时被省、市、区局立项、获奖的，则以最高项加分，不重复加分。

　　4.3.2 获得一类荣誉，加5分，二类荣誉加3分，市级（副厅级、厅级）荣誉加1分，县级（处级）荣誉加0.5分；竞赛类：获得一类荣誉，加5分，二类荣誉加3分，三类加2分，市局荣誉加1分，县级（处级）荣誉加0.5分。同等级别集体荣誉多加50%。

　　4.4一票否决

　　违反《党风廉政建设责任书》、《安全保卫目标管理责任书》、《专卖管理工作目标责任书》，或未能通过贯标认证的，一票否决，取消评先评优资格。

　　4.5民主测评

　　4.5.1民主测评考核：由区局（分公司）领导、中层干部、员工根据权重分别评分；科室民主测评考核的依据是科室工作业绩、工作作风、廉洁情况、部门协调等。

　　（二）对员工的考核

　　1、考核对象

　　全体员工。

　　2、考核方法

　　2.1月度考核

　　2.1.1月度考核

　　员工考核由科室按照考核细则执行，员工考勤按照徐烟专20xx（100号）文件执行。

　　2.1.2员工月度考核得分=科室月度得分30%+个人得分70%

　　2.1.3员工绩效工资=员工月度考核得分×绩效工资

　　2.2年度总评

　　分值计算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主测评10%

　　3、考核奖惩

　　3.1一年内个人在科室综合排名倒数第一的员工，科室负责人对其戒勉谈话；连续两年考核排名倒数第一的员工，次年作待岗处理（待岗期间只发放最低生活费），连续三年考核排名倒数第一的员工，次年对其退回劳务代理公司或解除劳动合同。

　　3.2每名员工建立绩效档案，作为评先评优和晋升等依据。

　　4、考核反馈

　　月度考核结束后，部门负责人与排名落后的员工进行沟通，指出工作中的不足之处，通过充分地沟通，使员工更好的掌握考核指标和目标，便于次月更好地完成目标，并填写《铜山区局（分公司）绩效管理沟通手册》，最后由员工填写本人意见，双方签字确认，员工对月度得分有异议的，可以申诉。

绩效考核方案 篇3

　　为了切实提高机关效能，加强机关管理，提升机关工作人员素质和能力，达到改进服务态度、规范办事行为、简化办事程序、提高办事效率、确保政令畅通的目的，将津贴的发放与个人的绩效考核紧密挂钩，根据《**区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定，结合本局工作实际，制定以下绩效考核实施方案。

　　一、考核机构

　　成立**区规划分局绩效考核工作小组，组长：丁小林，成员：王强、张友荣，考核工作日常事务由局办公室负责，重大事项提交工作小组讨论决定。

　　二、考核对象

　　局机关全体在岗人员。

　　三、考核办法

　　实行百分制考核法，考核由公共项目、业务工作和中心工作、综合评议三部分组成。具体分值如下：

　　公共项目25分，业务工作和中心工作65分，综合评议10分。

　　公共项目和综合评议考核到个人，得分直接落实到个人。

　　业务工作考核只考核到股室和部门，同一股室和部门的一般工作人员得分相同，一人跨多个股室的，得分按多个股室平均分计。

　　所有扣分项目，扣完该项目的分数为止。加分项目，按规定执行，上不封顶。

　　单位分管领导取分管股室和部门的平均分，单位主要领导取分管领导的平均分。

　　绩效考核按年度实施，与工作人员年度考核一并进行，并将考核结果在单位内部公示3～5天，公示期满后无异议的，次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。

　　（一）公共项目考核（基础分25分）

　　1、工作纪律（10分）。

　　评分标准：严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度；业务操作程序规范，执行限时承诺制度;办事公开、公平、公正，自觉遵守廉洁自律规定。

　　发现下列情况的，予以扣分：

　　（1）无正当理由不按规定执行考勤，工作迟到、早退，每次扣0.2分。

　　（2）无故缺岗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。

　　（3）无故不参加会议或单位组织活动的，每次扣0.5分。

　　（4）参加会议或活动迟到或早退的，每次扣0.2分。

　　（5）不服从领导分工、不完成单位布置的工作任务，每次扣2分。

　　（6）工作期间看与工作无关的书刊杂志、上网聊天、玩电脑游戏、听音乐、看电影、赌博玩乐等，发现一次扣5分。

　　（7）遇事推、托、躲，每次扣1分。

　　（8）工作中吃拿卡要，因廉洁自律问题被投诉，查实一次扣10分。

　　2、文明服务（10分）。

　　评分标准：工作期间着装整洁，言行得体；接待服务对象时来有迎声、问有答声、去有送声；服务对象时，热情主动，百问不厌、百查不烦；服务对象提出意见、建议、批评时，耐心听讲，准确解释，不予争辩并及时处理；服务对象出现误解时，及时化解矛盾，做好解释工作并妥善处理；执行公务时禁用伤害感情、激化矛盾、有损形象的语言；办公区域保持整洁，办公资料放置有序。

　　发现下列情况的，予以扣分：

　　（1）上班时着装不整洁，言行姿态不文雅，发现一次扣1分。

　　（2）言语不文明，发现一次扣2分。

　　（3）接听电话态度差、回答生硬，发现一次扣1分。

　　（4）接待服务对象不热情、不耐心，发现一次扣1分。

　　（5）服务对象来咨询时，未达到首问负责制要求，发现一次扣2分。

　　（6）与服务对象发生争吵，或同事之间发生争吵，发现一次扣2分。

　　（7）因服务态度不好而受到服务对象投诉，查实一次扣5分。

　　（8）地面、桌面或电脑等不清洁，发现一次扣1分。

　　（9）工作资料等放置不整齐，发现一次扣1分。

　　3、学习（5分）

　　评分标准：加强党的政策理论及业务知识学习，切实提高理论知识水平和业务素质，自觉学习，做到定期化、制度化；关心国家和地方大事，了解政策动态方向，把握重点、热点问题，为地方社会经济发展献计献策。

　　〖1〗〖2〗〖3〗〖4〗

　　发现下列情况的，予以扣分：

　　（1）疏于学习，业务知识肤浅，经教育后仍不提高的，扣5分。

　　（2）对区级或单位组织的学习，迟到、旷课的，一次扣1分；学习不认真，效果不明显的，扣2分。

　　（3）每个股室根据办公室安排，每年讲一次业务课，不讲者扣1分。

　　（4）每人每季度交一篇学习笔记，少一篇扣1分。

　　（二）业务工作（基础分60分）

　　1、办公室（60分）

　　（1）做好日常各类文件收发、登记、分疏、督办、报刊当天分发工作，耽误一次，扣0.5分；发文出现重大差错，每次扣2分。

　　（2）做好局机关事务及日常工作的组织协调、对外联络和接待工作，出现重大失误扣2分。

　　（3）做好政务信息、事务文稿的起草工作和机关会议的组织与协调工作，出现重大失误扣2分。每月更新网上政务信息，每延误一次扣1分。

　　（4）做好各类文书档案及人事档案的归档管理工作，每年全面检查整理一次，遗失档案每份每次扣1分。

　　（5）做好局机关财务、后勤、车辆管理及安全保卫工作。出现重大失误每次扣2分。

　　（6）做好党务、人事、编制、劳资、工青妇、计划生育、精神文明、综合治理工作，出现延误及失误每次扣2分。

　　（7）做好局机关来电、来信、来访、投诉接待及分疏工作，出现失误每次扣1分。

　　（8）督办区委、区政府批转件、及时办理人大建议及政协提案，耽误一件扣1分。

　　（9）完成局领导交办的其他任务，失误一次扣2分。

　　2、规划用地股（60分）

　　（1）做好权限范围内各类规划（不包括基础设施专业规划）编制的具体组织，评审及报批工作，延误一次扣2分。

　　（2）指导建制镇、集镇和村庄规划编制和报批工作，出现失误及延误每次扣2分。

　　（3）负责城乡建设项目选址意见及总平面（不包括村庄）规划审查，按办理时限核发《建设项目选址意见书》及《建设用地规划许可证》，延误一次扣2分。

　　（4）负责提出公开出让、转让地块的规划设计条件，参与城市用地分等定级和土地出让的测算及制定土地年度投放计划，出现失误每次扣2分。

　　（5）负责城乡地形图测绘的组织工作，出现失误每次扣2分。

　　（6）做好业务范围内信访、投诉处理工作，态度生硬、处理不及时每次扣2分。

　　（7）完成局领导交办的其它任务，出现失误每次扣2分。3、规划建筑股（60分）

　　（1）负责城乡基础建设规划编制的具体组织，评审及报批工作，出现失误及延误每次扣2分。

　　（2）负责城乡建设项目管线综合总平面审查，提出规划设计条件，核发《建设工程规划许可证》（市政工程），出现延误每次扣2分。

　　（3）负责村庄建设项目总平面规划审查工作，出现延误或失误每次扣2分。

　　（4）负责城乡建设项目建筑规划设计方案及施工图审查，及时核发《建筑设计方案审查意见书》及《建设工程规划许可证》，出现延误或失误每次扣2分。

　　（5）负责建筑立面改造及装修方案审查，核准相关规划行政许可，出现延误或失误每次扣2分。

　　（6）负责建设工程的放线、验线组织工作，出现失误或延误每次扣2分。

　　（6）做好业务范围内信访、投诉处理工作，态度生硬、处理不及时每次扣2分。

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　　（7）完成局领导交办的其它任务，出现失误每次扣2分。

　　4、监察股（60分）

　　（1）负责对城市规划实施情况进行监督检查的组织工作，对各类建设项目规划实施进行监督管理，出现失误或不作为每次扣2分。

　　（2）负责监察股相关工作方面的行政复议、行政诉讼工作，出现失误每次扣2分。

　　（3）负责对区城乡规划实施情况进行监督管理，受理违法建设举报和投诉、信访，出现失误或不作为每次扣2分。

　　（4）对区规划审批委员会批准的建设项目按“一书、两证、四图”进行监督检查，出现失误或不作为每次扣2分。

　　（5）对各类建设工程进行分阶段跟踪监督管理，做好跟踪管理记录，为项目竣工验收做好前期准备工作，出现失误每次扣2分。

　　（6）负责局机关职工普法教育工作，指导区规划监察工作，出现失误每次扣2分。

　　（7）参与各类建设工程竣工规划初验和竣工规划验收的组织工作，出现失误每次扣2分。

　　（8）完成局领导交办的其他任务，出现失误每次扣2分。

　　5、村镇规划建设管理所（60分）

　　（1）宣传贯彻上级关于城乡规划建设事业的方针政策和法规。负责城乡规划实施的跟踪管理，督促检查全区村镇规划建设管理工作，出现失误每次扣2分。

　　（2）督促并协助乡镇街道依法查处各类违法违章建设，处理各类建设纠纷，做好和执法局的衔接工作，做好日常违章建筑巡查工作，定期发布巡查通报，出现失误或不作为每次扣2分。

　　（3）负责对一般影响城市规划，尚可采取改正措施的建设项目实施行政罚款，出现失误每次扣2分。

　　（4）定期组织全区农房审批踏勘工作，认真执行“三审两公示”制度，加强放线、监管、验收工作，负责乡村建设工程规划许可证的审批发放工作，出现延误或失误每次扣2分。

　　（5）负责村镇建设项目规划验线核样及验收、发证工作；负责村镇沿街商店、单位门面装修审批和监管工作，出现失误及延误每次扣2分。

　　（6）负责建筑施工现场规划公示牌设立的落实工作，出现失误每次扣2分。

　　（7）负责职责范围内投诉、信访处理工作，处理不及时每次扣2分。

　　（8）完成上级交办的其他任务，出现失误每次扣2分。

　　业务工作加分情况：

　　1、工作创新加分。符合下列条件之一的，创新股室及部门可以加分：一是受到上级主管部门书面认定为创新工作的（包括领导讲话），每人加2分；二是在年终考核中被认定为创新工作并获加分的，相关人员每人加3分；三是被上级主管部门认定了创新工作，并在全省推广的，每人加10分，在全市推广的，每人加5分。

　　2、获奖加分：团体获国家级奖励的，相关人员每人加10分；省级奖励的，相关人员每人加5分；获市级奖励的，相关人员每人加4分；获区级奖励的，相关人员每人加3分。个人获奖的，除获奖者本人可参照上述标准加分外，同一股室或部门的人员亦可加分，但按0.8的系数加分。

绩效考核方案 篇4

　　一、指导思想

　　根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。

　　二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。

　　三、分配原则

　　1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。

　　2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。

　　3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

　　4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。

　　四、考评程序

　　1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。

　　2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放 . 3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。

　　五、绩效工资分配办法

　　1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

　　2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。

　　凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

　　4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放；

　　5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的15，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25；六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。

　　7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴；

　　8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。

　　六、分配方式

　　1、从全体教师奖励绩效总额中提留10？用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。

　　2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。

　　3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。

绩效考核方案 篇5

　　一、考核办法

　　护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

　　1、护士长考核(满分100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、 工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

　　2、护理部专项考核(满分100分，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量等。

　　3、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)

　　护理部每月对住院患者发放满意调查表。

　　4、加分项目

　　(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

　　(2)发表论文者予当月加10分。

　　(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

　　(4)参加全院业务学习一次加0.5分。

　　5、扣分项目

　　(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

　　(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

　　护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。

　　护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。

　　二、考核测评要求

　　各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

　　三、考核测评内容：

　　(一) 护士长对护士考核内容包括：

　　①工作完成情况(10分)

　　②业务能力(10分)

　　③工作效率(10分)

　　④工作质量(10分)

　　⑤劳动纪律(10分)

　　⑥工作态度(10分)

　　⑦出勤率(10分)

　　⑧团结协作(10分)

　　⑨发生差错事故(10分)

　　⑩服务态度(10分)

　　以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

　　注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

　　(二)护理部组织专项考核内容包括：

　　1、检查患者基础护理质量，满分100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。

　　2、护士对患者基础护理落实分值，满分100分，按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。

　　四、护理人员职称系数

　　中级为1.4，护师为1.2，护士为1.0，见习期护士为0.8。

　　五、护理人员岗位系数

　　病房岗位：参加夜班系数为1.5，不参加夜班为1.4。

　　急诊科岗位：1.4。

　　输液室岗位：1.2。

　　防保科、供应室岗位为1.1。

　　门诊部岗位：系数为1.0。

　　六、护理人员奖金组成

　　个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。

绩效考核方案 篇6

　　一、具体工作职能：

　　1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。

　　2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。

　　3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。

　　4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。

　　5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

　　6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

　　7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。

　　8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

　　9、定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。

　　10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。

　　11、协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。

　　12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。

　　13、完成总经理交办的其他工作任务。

　　二、 工作考核标准（主要项目）

　　1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。

　　2、建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。

　　3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。

　　4、按照公司整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金，为公司的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。

　　5、通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为公司理财当家的作用。

　　6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。

　　7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。

　　8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。

绩效考核方案 篇7

　　一、招商工作的绩效管理重点

　　招商工作的基本内容包括：市场调查、项目定位与规划、项目推广与招商和进场管理四大环节。绩效管理围绕上述内容设计与实施。

　　1.市场调查

　　市场信息存在两种状态：一种是显性的、现时的;另一种则是隐性的、未来的。由于商业地产项目的周期大都较为漫长，商业规划必须打足“提前量”，以满足未来消费需求，因此，现时获取信息的参考价值非常有限。市场调查环节绩效管理的重点，在于信息把握的准确性、客观性和充分性，以及分析模型的科学性和分析结果的有效性。

　　2.项目定位与规划

　　基于对未来判断的不确定性，商业地产项目存在“定位规划过高于、或过低于项目客观定位规划”的系统风险。假定依据市场调查得出的结论对未来的判断是客观、准确的，则该环节的绩效管理重点，在于所创建的定位规划体系能够有效解决市场调查结论所显现的待解决问题，以及判别其符合同类商业地产项目定位规划的程度。上述两个环节集中体现个体智慧容量和思维高度，绩效管理主要管控时间与成本，次要管控质量。

　　3.项目推广与招商

　　项目推广与招商包括：前期的商业推广和意向客户接洽，以及依据规划锁定目标品牌客户，全面展开招商工作。该环节集中体现招商团队绩效水平高低和能力强弱，是招商绩效管理的重中之重。市场调查及定位规划的成果需要该环节的全面、有效实施才能实现，实施结果也将进一步验证市场调查及定位规划成果的质量，如：某项目由于定位过高，在超过预定的招商周期后，仍出现大量空场、填场情况，导致项目经营瘫痪，直接验证出前期市调结论的失真和定位规划的不合理。该环节绩效管理的重点，是针对日常工作目标实施量化考核，确保招商目标的达成。

　　4.进场管理

　　进场管理的工作内容包括：租赁及装修合同的签订，装修工作跟进，客户进场安排，向营运及物业管理职能移交现场等。绩效管理重点同样在于对日常工作目标的量化考核管理，尤其注重常规工作、细项工作的考核与管理。上述两个环节综合体现个体能力水平和团队合作效率，绩效管理应从时间、成本和质量全方位把握。

　　二、商业地产项目招商绩效考核体系

　　招商工作“项目”特性明显，绩效考核以商业地产项目的时间、质量、成本要求为考核维度，分别设立目标考核。考核周期包括：项目总周期考核和项目阶段考核。考核指标分为两类：时间、质量、成本总关键绩效指标;阶段时间、质量、成本关键绩效指标。考核对象分为：对招商工作团队的绩效考核，和对招商人员(团队成员)的绩效考核，团队绩效的被考核人为团队负责人。

　　1.项目计划

　　一个清晰明确、可操作性强的工作计划是招商工作按期、按质完成的基本保障。完整的招商计划应涵盖市场调查、定位与规划、推广与招商、进场管理四个环节的全部重要工作。制定招商计划的步骤包括：

　　① 进行工作任务分解，罗列达成招商目标所需的全部重要工作任务。

　　② 从众多任务当中，根据对时序、完成时间和重要性的判断，确定一条完成招商工作的主要计划线路，即“关键路径”。

　　③ 确定“里程碑”及整个招商工作的完成时间。

　　④ 根据现有资源及能够调度的资源情况，制定完成招商所需的成本费用预算。

　　⑤ 明确招商各阶段交付物的质量验收标准。

　　⑥ 形成项目计划。

　　以某二线城市总面积逾6万平米的某购物中心为例，招商计划制定过程如下：

　　① 项目分析资料

　　② 项目计划

　　2.绩效考核指标与考核目标

　　制定项目计划之后，可根据项目计划在时间、质量、成本三个维度分别设定考核指标与考核目标。考核指标根据招商工作内容进行提炼，并形成指标体系。每一考核指标分别设定考核目标。就项目而言，时间、质量与成本是一体化目标结构，为实现考核的可操作性，往往对这三个维度的若干考核指标设以权重，但实际上，任何一个维度的目标未能达成，都会导致总目标的不能实现。

　　如：某商业地产项目，自05年10月启动展开全面招商，至预定的10个月招商工作周期完结，招商效果不能达到预期，导致交场延误、已签订商户解约等恶性事故，对项目形象产生严重影响。

　　由于招商工作周期较为漫长，仅设定项目总考核指标和目标进行考核，不能有效度量项目进程中的效率，不能及时发现问题，以便跟进、解决，因此，除设定项目总指标和目标进行考核，还须在各阶段分别设定考核指标和目标。阶段考核目标的实现，促成总考核目标的实现。

　　以下是某商业地产项目的考核指标与目标体系的制定案例：

　　① 招商绩效考核总表

　　② 招商-市调阶段绩效考核表

　　③ 招商-推广阶段绩效考核表

　　④ 招商-招商阶段绩效考核表

　　⑤ 招商-进场阶段绩效考核表

　　三、招商人员的绩效考核

　　前述内容主要针对招商团队考核。招商人员的工作成果是招商团队达成目标的必要条件，对招商人员的考核，应将团队目标和个人工作紧密结合起来，既要保证其工作导向不偏离团队目标，又要给予其个人能力发挥的空间，体现个人成果。

　　1.认识误区

　　避免以下不正确认识，有利于管理层制定出适度的绩效考核政策，也有利于被考核人以正确的心态来面对考核，完成任务，实现目标。

　　① 招商“万能”论。

　　这种观点认为：对商业地产项目而言，招商是唯一的胜负决定因素，其他因素都可以忽略不计，因此，所有资源都应向招商倾斜。这种“唯我独大”的观点将招商的作用夸张到极致，其言论尤以一些进入内地市场的小团队为盛。个人认为：这仅仅是对项目运营缺乏全面认识的一种无知的体现，或者竟是一种急功近利想要获取收益的“障眼法”。对于商业地产项目而言，没有任何一个独立职能能够完成其庞大、系统的运营目标，这是一个再简单不过的道理。

　　② 没有目标，或目标不实际。

　　介入项目不愿承担任何责任，却信誓旦旦宣称自己是最专业的;拿不出一个可行的计划，却认为自己的所作所为对这个项目而言已是最好的选择。另外的情形是：请来专业人士，总是给他“不可能完成的任务”，以验证他的能力缺乏。前一种情形出现在一些由所谓“精英人士”执掌的项目当中——既然他们认为自己是最权威的，那么规则对于他们来说也就应该是无效的。而后一种情形，主要出现在对商业地产项目营运了解非常有限，却又自认为非常了解的开发商里面，在他们眼里，合格的商业地产职业经理人，几乎是凤毛麟角。

　　③ 唯资源论。

　　这种观点认为：在国内，商业信息资源仍处于“信息不对称时代”，以拥有别人尚未掌握的商业信息资源为荣。且不说根据不同的地域和经济发展特点，这些信息资源的取舍标准本来就不一致，随着社会进步和商业发展，信息不对称正逐渐被各种“一体化”思维和五花八门的网络工具所打破，等到曾经的“祖传秘方”都变成路人皆知的秘密时，我们还可以凭借些什么来完成项目呢?

　　2.借鉴经验

　　在招商工作中，借鉴以下经验结论，结合绩效管理的推动，将有效促进招商工作的效率。这是与前述“认识误区”完全不同的客观、公允的认知。

　　① 招商应以经营场所实际状况为先，制定的各类工作目标要实实在在、不应脱离实际。

　　② 招商工作的展开应有效配合商业地产项目的整体规划，而非“逮到什么做什么”。

　　③ 团队精神永远第一。团队精神的'统一在业务中的体现是：策略一致、底线一致、口径一致、形象一致。

　　④ 招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。

　　3.招商人员的绩效考核

　　招商人员考核内容的组成包括：团队考核指标提炼和目标分解、个人工作计划和能力态度考核三个部分，分别配以不同权重考核。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成;个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效;而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。

　　以下是某公司制定的招商人员考核内容：

　　招商专员绩效考核表(招商阶段)

　　对招商人员的绩效考核，应多重视个人意识(包括：工作思路和命题能力)、谈判能力(包括：工作思路实现、谈判、交际、应变能力等)和团队协作意识的考察与改进，这是提升个人能力和业绩的重要先决条件。

　　四、招商绩效管理过程

　　开展招商绩效考核的前提是确定招商项目计划、订立绩效考核指标和目标。推进项目招商、激励工作团队，通过绩效管理过程实现。招商绩效管理中的关键核心过程包括：建立、健全绩效管理制度;绩效考核数据收集;绩效沟通与改进;绩效结果应用等。

　　1.建立、健全绩效管理制度

　　招商绩效管理既有其操作上的特殊性，又有着任何绩效管理体系所共有的通用性。为实施考核，组织内部发布的绩效管理文件一般包括：完整的绩效管理制度、若干绩效考核操作流程及相关作业表格等。这些文件应简明扼要，让阅读者清晰、易懂;配置于被考核人易于获取的地方。

　　完整的绩效管理制度包含的内容如下：

　　① 目的与适用范围

　　说明对招商工作开展绩效管理的目的，以及绩效管理制度所适用的范围。

　　② 绩效考核管理机构

　　招商绩效考核工作由公司授权的考核管理机构实施，一般惯例是：由公司股东、董事会成员和企业高管组成绩效管理委员会统筹;企业人力资源部负责执行具体任务。

　　③ 考核对象

　　考核对象分为：对团队的考核和对团队成员的考核。团队考核实际上是对招商团队负责人的考核，在以招商部门为单位开展工作的企业中，团队考核对象就是该公司招商部负责人;在另一些企业中，招商工作往往由跨部门员工临时组成的项目小组来完成，这样的好处是减少了跨部门沟通成本，便于协调资源，是值得推荐的思路。在这样的项目小组里，团队考核对象是项目负责人。

　　④ 考核周期

　　考核周期是指考核数据汇总、分析、评价和定性的时间周期。招商工作由于其项目性特征，其绩效考核的总时间周期为项目开始-结束时期;阶段时间周期分别为实施招商工作的四个阶段的开始-结束时期。前三个阶段独立收集绩效考核数据和进行绩效评估，第四个阶段分别收集阶段考核数据和总周期考核数据，并进行总体绩效评估。

　　⑤ 考核指标和目标体系

　　招商绩效考核维度为项目计划的时间、成本和质量要求，考核指标均从这三个维度分析、分解形成，构成指标体系。每一指标根据项目计划要求分解出具体目标，作为考核绩效是否达标的参照标准。在仅使用关键绩效指标(KPI)的考核体系中，考核指标和目标体系是绩效考核的主要内容。

　　⑥ 绩效考核数据收集

　　绩效管理部门根据设定的绩效指标和目标，定期收集反映考核对象绩效表现的数据，根据数据分析考核对象的绩效表现并公布考核结果。考核结果应用于：绩效改进;奖惩激励。

　　⑦ 绩效申诉

　　对绩效考核结果有异议，申诉的途径和规则。

　　⑧ 绩效沟通与改进

　　对于绩效结果中体现的问题，管理者与被考核人进行沟通、分析与交流，共同制定措施，以改进不足，提升绩效。

　　⑨ 绩效结果应用

　　为起到激励作用，针对绩效考核结果所采取的，对应的相关激励措施。

　　绩效管理所需流程包括：

　　① 绩效指标与目标订立、审批流程

　　订立绩效考核指标和目标，报送审批的工作流程。

　　② 绩效数据收集流程

　　收集、统计绩效数据，计算绩效分值的工作流程。

　　③ 绩效申诉流程

　　被考核人对绩效结果进行咨询和申诉的工作流程。

　　④ 绩效沟通与改进流程

　　管理者与被考核人沟通绩效结果，共同制定措施改进不足的工作流程。

　　⑤ 绩效结果应用流程

　　根据绩效结果实施相应奖惩激励的工作流程。

　　某公司绩效申诉流程(示例)

　　绩效管理所需作业表单包括：

　　① 岗位考核方式及权重一览表——说明各岗位的考核方式和考核权重

　　② 绩效考核表——说明绩效考核指标与目标

　　③ 绩效数据输出责任一览表——说明绩效考核数据输出的责任

　　④ 绩效数据收集表——用于收集、记录绩效考核输出数据

　　⑤ 绩效考核评分表——记录KPI考核分值

　　⑥ 工作计划评分表——记录月度工作计划的考核分值

　　⑦ 能力态度考核表——记录被考核人的能力与态度考核评分分值

　　⑧ 绩效沟通记录表——进行绩效沟通时使用，结果用于绩效改进

　　⑨ 绩效改进计划——用于绩效改进

　　⑩ 绩效申诉表——用于绩效申诉

　　某公司能力态度考核表(示例)

　　2.绩效数据收集

　　为获得被考核人的真实绩效，绩效管理部门根据考核指标、目标对被考核人的绩效数据进行定期收集、汇总和统计。绩效考核数据的收集应做到客观、及时和准确。

　　所谓客观，就是指收集的考核数据客观反应被考核人绩效达成情况，既不夸大，也不缩小，不失真，不杜撰;所谓及时，就是根据考核周期准时收集、统计和公布，以达到及时沟通、及时改进弱项的目的;所谓准确，是指收集的数据能够准确度量出被考核人的绩效水平，无论绩效改善还是绩效结果应用，都建立在此前提之上。

　　招商绩效考核数据分为：阶段目标考核数据和总目标考核数据。阶段目标考核数据在阶段计划时间内根据指标特性收集，发现数据异常随时进行绩效沟通，促进被考核人改善绩效，达成目标;总目标考核数据在项目计划即将终了时收集。

　　某公司绩效考核数据输出责任一览表(示例)

　　3.绩效沟通与改进

　　绩效沟通与改进，是构成绩效管理体系的有机组成，其主要目的在于：根据阶段绩效考核结果，及时鼓励，并与被考核人就需要改进之处进行沟通，寻找解决办法。绩效沟通的周期一般在阶段考核结束，绩效数据输出后，由被考核人上级进行。

　　招商人员在绩效考核中出现的问题，包括：因个人资源匮乏而无法完成目标;因个人技能不足(沟通、谈判、分析能力缺乏)而无法完成任务;以及换位思考、重新定义问题等思维限制而无法完成目标。这个时候，上级根据绩效数据所体现出来的情况，有针对性的给于指导，对被考核人工作的帮助是巨大的。

　　某公司招商总监与某招商员就近期绩效表现进行绩效沟通和改进的过程(示例)

　　利用“因果图”分析绩效表现不足的示例

　　4.绩效考核结果应用

　　应用绩效考核结果的目的是：及时、适度激励被考核人，通过奖惩措施督促其改进绩效，实现目标。商业地产项目招商工作的激励措施有很多，这里仅简单介绍项目奖金、绩效奖金和职位等级升降。

　　① 项目奖金

　　设立一个项目时，为促使项目团队努力实现目标，可设定项目奖金及分配规则。如项目能够按时完成，并实现了质量、成本和时间目标，则可按分配规则向项目团队成员分配项目奖金。由于项目的成功概论普遍较低，因此项目奖金是纯粹以正激励的方式来牵引团队实现目标的方式。

　　② 绩效奖金

　　在奖金体系中设立与绩效完全挂钩的部分，就是绩效奖金。由于对奖金的传统认知是“做好了就有”，因此绩效奖金的设立实际上包含了奖励与惩罚的激励措施：当完成任务发放绩效奖金，对被考核人是一种通常心态时，因为个人不足导致任务未能完成而未获得绩效奖金时，对被考核人来说，就是一种惩罚了。

　　③ 职位等级升降

　　项目团队成员以个人岗位职责执行项目任务，未完成则视同存在履职缺陷，是不称职的表现。在此情况下，给于适当的职位升降，对应到个人利益的增加和减损，也是一种物质的激励方式。

　　通常，绩效考核结果会被同时应用于多种激励措施。激励措施必须运用得当，才能起到激励作用。

　　商业地产招商工作的项目特征，显示各项具体工作都具备不可逆性，这要求招商绩效管理体系的运作必须环环相扣，兼顾彼此;既重过程，也重结果;既关注团队，也关注个人。

　　从经验来看，商业地产项目运营的成功，主要还是在于前期准确的市调、定位与规划，同时具备引进与项目适配的主力店项目的能力。在这个充斥着经验分歧的领域提倡绩效管理，无非是期望相关的管理工作能够走向正轨，从而促进招商工作效率的提升，和招商团队竞争能力和意识的整体进步。

　　这，也是在目前经济环境下，每个商业地产工作团队负责人所期待的。