绩效考核与薪酬方案（精选19篇）
为了确保工作或事情有序地进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编为大家收集的绩效考核与薪酬方案，希望能够帮助到大家。
一、引言
在当今竞争激烈的市场环境中，优秀的业务员是企业取得成功的重要因素之一。他们不仅需要具备出色的销售技巧和谈判能力，还需要有良好的团队协作精神和持续学习的态度。为了激励业务员发挥出他们的最大潜力，企业需要制定一套合理的考核与薪酬方案。本篇文章将详细介绍我们的绩效考核与薪酬方案，旨在为企业的业务发展提供有力支持。
二、绩效考核
1. 考核标准
绩效考核主要依据业务员的销售额、客户满意度、市场开拓、团队协作等方面进行评估。我们将设置五个等级的`评分体系，每个等级对应不同的考核分数。具体标准如下：
销售额：销售额越高，得分越高；
客户满意度：客户满意度调查结果，优秀得满分，良好酌情加分，不满意则扣分；
市场开拓：新客户数量及市场占有率，具有显著贡献的可获得加分；
团队协作：与团队成员的沟通和协作情况，积极参与团队活动且效果良好的业务员将得到加分；
其他特殊表现：如提出有效的市场策略、降低成本等创新性举措，将视情况给予额外加分。
2. 考核周期
绩效考核周期分为月度、季度和年度考核。业务员每月底进行自我评估并提交上级领导审核，最终结果在下个月的第一周公布。季度考核将在每个季度的最后一周进行，年度考核则安排在年底进行。这样可以及时了解业务员的绩效表现，并为下一阶段的业务发展提供指导。
三、薪酬方案
1. 基本工资
根据业务员的职级和工作经验确定基本工资水平。同时，我们将根据绩效考核结果进行适当调整，表现优秀的业务员可以获得更高基本工资。
2. 绩效奖金
绩效奖金将根据绩效考核结果发放，表现优秀的业务员将获得额外的绩效奖金。绩效奖金的数额将根据考核结果和业务员的贡献度而定。
3. 福利制度
除了基本工资和绩效奖金外，我们还提供一系列福利制度，如五险一金、带薪、定期培训等。这些福利将有助于提高业务员的工作积极性和稳定性。
4. 提成制度
提成制度是薪酬方案的核心部分，它将业务员的销售业绩与个人收入紧密联系在一起。提成比例根据产品类型和市场竞争状况而定，我们将定期评估并调整提成比例，以保持市场竞争的公平性。
四、实施与调整
绩效考核与薪酬方案将在公司内部进行充分宣传和解释，确保所有员工了解其内容和实施方式。在方案实施过程中，我们将定期收集员工反馈，根据实际情况进行调整和优化，以确保方案的合理性和有效性。
五、结语
综上所述，我们的绩效考核与薪酬方案旨在激励业务员发挥出他们的最大潜力，提高企业的业务水平。我们将持续关注市场变化和员工需求，不断优化和改进方案，以适应企业发展的需要。我们相信，通过实施这一方案，企业将吸引更多优秀的人才，为企业的长期发展奠定坚实基础。
一、总则
（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。
（二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的'管理目标。
二、考核目的
为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的。指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式
（一）考核期：
以月份为期限
（二）考核内容：
1、考核内容下文
2、每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。
3、每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。
五、资料的整理与存档
（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。
（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。
一、活动目的：
激励全员，发挥团队协作优势，冲锋销售，提升毛利
二、参与门店：
所有门店
三、参与对象：
全体员工、促销员
四、参与时间：
20xx年x月18日—20xx年x月21日
五、奖励方式：
分组排名奖励
六、具体内容：
1、门店在活动前每天进行培训以及销售演练；
2、办公室支援明细；
3、销售PK目标及预算；
4、销售达成奖励；
七、活动前活动形式培训、销售演练以及准备工作
1）、重点培训员工的销售技巧，利用不同品类、不同形式的促销方式来引导顾客消费，培训员工的主动性、服务意识、关联性商品搭配销售技巧。
2）、每天安排促销员支援促销活动销售，每天销售高峰时段门店全体人员必须投入到卖场销售中，重点是食品、用品、纸品各岗位必须有现场导购人员，值班店经理亲自在卖场做现场人员及其他调配，在没顾客的情况下维护排面陈列及货源的补充工作。
3）、店长在每天开会（早、晚班开会时间）组织人员现场演练员工的销售技巧和服务意识；
4）、在活动商品缺货的情况下请联系部门负责人等相关人员进行调货，请部门负责人协助货源的协调跟进，商品当天来货必须当天陈列在卖场销售。
八、办公室支援门店销售明细
1）销售PK赛期间（xx年x月18日———7月21日）办公室人员必须按以下指派在门店支援销售，门店并把销售任务分解到每天、每一个员工，包括支援人员；（销售分解表门店自行分解）；
2）监督人员做好相应的定岗定位及货源等相关协调工作，附件是支援、队长、监督员模版
九、销售PK目标及预算
门店销售3天合计达成保底预算100%以上参与PK奖励，达成率由高到底进行PK评选。
为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的`态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。
一、引言
在餐饮行业中，餐饮店长扮演着至关重要的角色。他们不仅负责餐厅的日常运营，还要管理员工、制定营销策略等。因此，对餐饮店长进行绩效考核与是非常必要的。本文将详细介绍如何设计一套合理的餐饮店长绩效考核与薪酬方案，以提高餐饮企业的整体业绩和竞争力。
二、考核指标
1.营业额：是餐厅收入的重要指标，反映了餐厅的盈利能力。
2.成本控制：对餐厅经营过程中的各项成本进行考核，确保成本控制在预算内。
3.顾客满意度：通过调查问卷等方式了解顾客对餐厅的满意度，作为服务质量的重要指标。
4.员工管理：考察餐饮店长对员工的培训、激励和团队建设等方面的能力。
5.营销策略：评估餐饮店长制定和实施营销策略的能力，如推广效果、品牌知名度等。
三、考核周期与考核方法
1.考核周期：绩效考核通常以月度或季度为周期进行。
2.考核方法：采用定性和定量相结合的方法，结合考核指标对餐饮店长的工作表现进行评估。
四、薪酬结构
1.基本工资：根据餐饮店长的.工作经验和能力确定基本工资水平。
2.绩效奖金：根据绩效考核结果发放绩效奖金，激励餐饮店长更好地完成工作任务。
3.福利待遇：包括五险一金、节日福利、年假等。
4.培训机会：为餐饮店长提供培训和发展机会，提高其职业素质和管理能力。
五、薪酬调整机制
1.晋升机制：根据绩效考核结果和综合表现，对优秀的餐饮店长进行晋升，提高薪资待遇。
2.绩效奖金调整：根据市场情况和餐厅业绩调整绩效奖金，激励餐饮店长更好地完成工作任务。
3.福利待遇调整：根据餐饮企业政策调整福利待遇，如提高缴存比例等。
六、实施该方案需注意的问题及应对措施
1.合理分配权重：在制定绩效考核指标时，需合理分配各指标的权重，确保考核结果客观公正。
2.沟通与反馈：在绩效考核过程中，需及时与餐饮店长沟通，反馈考核结果，提出改进意见。
3.公平公正：确保绩效考核和薪酬激励制度的公平公正，避免不公现象的发生。
4.持续改进：根据实施过程中出现的问题和反馈，不断优化绩效考核与薪酬方案，提高其有效性和适用性。
综上所述，合理的餐饮店长绩效考核与薪酬方案对于提高餐饮企业的整体业绩和竞争力具有重要意义。通过实施该方案，可以激励餐饮店长更好地完成工作任务，提高管理水平和工作效率，从而为企业的可持续发展奠定坚实基础。
一、绩效考核的目的
1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3、不断提高员工的`工作能力，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用〔奖惩或待遇调整，精神嘉奖等〕，营造一个激励员工奋发向上的工作气氛。
二、绩效考核的原则
1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
〔1〕公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。
〔2〕绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。
4、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A、管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
工作职责：
1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的商量，修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责支配各部门下季度工作重点。
5、负责考核结果，工资等级的调整。
四、考核标准：
依据公司经营状况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及管理状况确定。考核标准见附录。
五、考核时间及相关制度
1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2、考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达60——84分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。
3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
5、职业生涯：职员——付柜台长——柜台长——科长[组长]——主管——付理——部门经理——总监——副经理——总经理。
一、引言
在新媒体行业迅速发展的背景下，绩效考核与薪酬方案的设计与管理显得尤为重要。良好的绩效考核与薪酬方案不仅可以激发员工的工作热情和创新意识，还能促进团队凝聚力和执行力。本文将从以下几个方面探讨新媒体绩效考核与薪酬方案的设计、实施与优化。
二、绩效考核
1、 明确考核指标：根据新媒体团队的特点，制定合理的考核指标，包括内容质量、用户互动率、粉丝增长等。
2、 量化考核标准：将考核指标细化为可量化的标准，确保考核的公正性和客观性。
3、 周期性考核：根据企业实际情况，制定合适的考核周期，如月度、季度、年度等。
4、 考核流程：确保考核流程的规范性和透明度，增强员工对绩效考核的认同感。
三、薪酬体系
1、 岗位分析与评估：对新媒体岗位进行详细的分析和评估，确定各岗位的职责和要求。
2、 薪酬结构设计：根据岗位特点和市场行情，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、奖金等。
3、 ：针对不同岗位和员工特点，制定个性化的薪酬激励方案，激发员工积极性和创造力。
4、 福利制度：提供完善的福利制度，如五险一金、带薪年假、员工培训等，增强员工归属感。
四、实施与优化
1、 培训与沟通：加强员工培训和沟通，提高员工对绩效考核与薪酬方案的.认知和理解。
2、 反馈与调整：定期收集员工反馈，对绩效考核与薪酬方案进行优化调整，确保其适应企业发展和员工需求。
3、 案例分析：分享成功案例和失败经验，为其他企业提供参考和借鉴。
五、常见问题和困难解决方案
1、 避免一刀切的薪酬制度：根据员工能力和贡献，制定个性化的薪酬方案，避免薪酬差距过大或过小的问题。
2、 避免绩效考核流于形式：加强监督和评估，确保绩效考核的公正性和客观性，避免人为因素干扰。
3、 妥善处理绩效不佳的员工：制定有效的辅导和改进措施，帮助员工提高绩效，避免直接辞退带来的负面影响。
4、 应对市场竞争带来的挑战：及时关注市场动态和趋势，调整薪酬结构和激励方案，保持竞争优势。
总之，良好的新媒体绩效考核与薪酬方案是企业发展不可或缺的重要环节。通过科学的设计、实施与优化，不仅可以激发员工的工作热情和创新意识，还能促进团队凝聚力和执行力，为企业的可持续发展奠定坚实基础。
一、背景与目的
绩效考核与薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，旨在激励员工、提高工作效率，同时也为企业人才选拔、岗位调整等提供依据。在市场竞争日益激烈的今天，有效的绩效考核与薪酬管理对于企业的发展至关重要。我们制定这一方案的目标是建立一套公平、合理、可行的绩效考核与薪酬管理制度，以提升企业的核心竞争力。
二、绩效考核体系
1、考核周期：绩效考核周期为每季度进行一次，对员工的工作表现进行评估。
2、考核标准：根据岗位职责和工作内容，制定详细的考核标准，包括任务完成情况、工作质量、团队协作等方面。
3、考核方法：采用360度反馈评价法，由上级、同事、下属及自我评价相结合，确保考核结果的客观性。
4、考核结果应用：根据考核结果，对优秀员工给予奖励，对表现不佳的员工进行辅导和改进。同时，绩效考核结果也是员工晋升、调岗、离职的重要依据。
三、薪酬管理体系
1、薪酬结构：薪酬由基本工资、奖金、津贴和福利构成，体现岗位差异和工作业绩。
2、调薪机制：根据绩效考核结果，对表现优秀的.员工给予年度调薪机会，以确保的有效性。
3、福利政策：提供五险一金、带薪年假、节日福利、培训机会等福利，增强员工归属感。
4、薪酬保密：严格遵守薪酬保密原则，防止信息泄露，确保薪酬管理的公正性。
四、实施步骤
1、宣传培训：向员工宣传绩效考核与薪酬管理方案，解释考核标准和流程，确保员工了解并接受该方案。
2、初期评估：在方案实施初期，收集员工反馈，对方案进行调整和改进。
3、持续优化：根据绩效考核结果和员工反馈，定期对方案进行评估和优化，确保其适应企业发展的需要。
4、监督执行：设立监督小组，确保绩效考核与薪酬管理方案的执行，防止舞弊和违规行为。
五、效果评估与改进
1、数据分析：定期收集和分析绩效考核与薪酬管理相关数据，了解方案的实施效果，为后续改进提供依据。
2、同行对比：将本企业绩效考核与薪酬管理方案与其他同行进行对比，找出优势和不足，不断提升管理水平。
3、反馈调查：定期对员工进行调查，了解他们对方案的满意度和改进建议，不断优化方案内容。
4、总结经验：不断总结经验教训，提炼出适合本企业的绩效考核与薪酬管理最佳实践，提升企业整体人力资源管理水平。
六、总结
综上所述，本绩效考核与薪酬管理方案旨在建立一套公平、合理、可行的管理制度，以提升企业的核心竞争力。通过实施该方案，我们期望能够激励员工、提高工作效率，同时也为企业人才选拔、岗位调整等提供依据。在今后的工作中，我们将持续关注方案实施效果，不断优化和改进，以确保其适应企业发展的需要。
一、业务员绩效考核方案
1.目标制定
在制定业务员绩效考核方案时，首先需要设定合理的目标。目标的设定需要考虑销售额、市场占有率、客户满意度等方面，同时还需根据企业的实际情况、市场环境和竞争态势等因素来确定目标的难易程度和可操作性。
2.指标选取
业务员的绩效考核需要选取一些关键指标来评估其表现和贡献。比如销售额、销售量、客户开发、市场拓展、合同签约率、回款率、客户满意度等指标都可以作为考核依据。指标的选取应满足以下几个要求：
（1）能够反映业务员的业绩和贡献。
（2）能够与企业的'总体目标和战略相匹配。
（3）能够具备量化和可比性。
3.权重分配
在各个指标之间需要进行权重的分配，因为不同的指标对于企业的发展影响程度可能不同。比如，销售额可能是最重要的指标，其权重应该相对较高，而市场占有率和客户满意度的权重可以相对较低。
4.评估方法
业务员绩效考核的评估方法可以包括定性评估和定量评估两种方式。定性评估可以通过对业务员的督导、培训、日常工作、客户反馈等方面进行评估。定量评估可以通过对各项指标的达成情况进行量化评估和排名。
二、业务员薪酬方案
1.薪资水平
薪资水平应该根据业务员的背景、经验、能力和绩效等因素来确定。一般来说，基础薪资应该保证员工的生活基本需求，绩效奖金应该与业务员绩效考核成正比。
2.奖励机制
奖励机制可以包括绩效奖金、年终奖金、股票期权、福利待遇等多种形式。绩效奖金应该与业务员的绩效考核成正比，年终奖金可以根据公司的利润和业务员的贡献情况来确定，股票期权可以作为激励措施，福利待遇可以增强业务员的归属感和忠诚度。
3.调整机制
业务员薪酬的调整应该根据市场竞争、经济形势、业务发展等因素来确定。比如，当市场竞争激烈时，可以适当提高薪酬水平，以激励业务员更好地开展工作。
三、建立培训计划
除了绩效考核和薪酬方案之外，建立培训计划也非常重要。通过培训，可以提高业务员的专业素质和工作技能，提高其绩效表现，同时也能增强其对企业的归属感和忠诚度。
四、总结
业务员绩效考核与薪酬方案是企业管理中非常重要的一个环节，通过合理的绩效考核和激励机制，可以有效地激发业务员的积极性和创造力，促进企业的销售增长和市场竞争力提升。因此，企业需要认真制定科学合理的绩效考核和薪酬方案，并根据实际情况进行动态调整和完善。同时，还需要注重业务员的培训和发展，提升其专业素质和工作能力，不断提高其工作表现和业务水平。
一、引言
在餐饮行业中，员工是企业最重要的资产，他们的工作效率和创造力直接影响着企业的竞争力和盈利能力。而薪酬绩效考核方案作为激励机制的重要组成部分，不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，还能够通过合理的激励措施提高员工的工作动力和积极性。因此，优化餐饮薪酬绩效考核方案，已成为提升员工激励和企业竞争力的关键问题。
二、分析餐饮行业的特点
1、 劳动力成本高：餐饮行业的劳动力成本占总成本的较大比重，因此，合理的薪酬体系需要在控制成本的同时，保证员工的收入水平。
2、 员工流动性大：餐饮行业员工流动性较高，因此薪酬绩效考核方案需要具备一定的灵活性，能够吸引和留住优秀的员工。
3、 工作环境压力大：餐饮行业的工作环境通常较为紧张，员工面临着高强度的工作压力，因此薪酬绩效考核方案需要合理反映员工的工作贡献和辛勤付出。
三、建立科学合理的薪酬体系
1、 薪资结构合理：根据岗位职责和工作难度，制定不同岗位的薪资结构，确保员工的`薪资水平与其工作价值相匹配。
2、 绩效奖励机制：将绩效考核与薪资奖励相结合，根据员工的工作表现和绩效指标，进行，给予相应的奖励和晋升机会。
3、 弹性福利制度：提供弹性福利，如灵活的工作时间、带薪等，以满足员工的个性化需求，增强员工的归属感和满意度。
四、制定明确的绩效指标
1、 指标量化：将绩效指标进行量化，明确员工的工作目标和要求，使员工能够清晰地了解自己的工作重点和绩效评估标准。
2、 绩效评估周期：设定合理的绩效评估周期，及时评估员工的工作表现，对绩效优秀的员工予以及时激励和奖励。
3、 多维度评估：除了定量指标，还应考虑员工在其他方面的表现，如团队协作能力、创新能力等，以全面评估员工的工作表现。
五、注重激励机制与员工发展的结合
1、 职业发展规划：为员工制定个人职业发展规划，提供培训和晋升机会，使员工能够在工作中不断成长和提升。
2、 内部晋升机制：建立合理的内部晋升机制，鼓励员工通过不断学习和努力，提升自己的岗位和薪资水平。
3、 公平公正原则：确保薪酬绩效考核方案的公平公正性，避免出现不公正的情况，以维护员工的工作积极性和团队凝聚力。
通过优化餐饮薪酬绩效考核方案，可以更好地激发员工的工作动力和创造力，提升员工激励和企业竞争力。建立科学合理的薪酬体系、制定明确的绩效指标，并注重激励机制与员工发展的结合，将有助于餐饮企业实现持续发展。未来，随着餐饮行业的不断发展和变化，薪酬绩效考核方案也需要与时俱进，适应新的业务模式和市场需求，为员工提供更好的激励和发展机会。
随着企业经营环境的日益复杂和竞争的日益激烈，业务员绩效考核和薪酬方案成为企业管理中非常重要的一部分。业务员作为企业的外部推销人员，在销售工作中承担着重要的角色。一个好的业务员可以帮助企业打开市场，拉动销售额，提高企业的收益。如何对业务员的绩效进行科学有效的考核，并用适当的薪酬奖励方案来激励业务员的工作积极性和创造力，成为了企业们需要思考和解决的问题之一。
一、业务员的绩效考核
公司的管理层需要对业务员的`绩效进行全面的考核，以便在日后更好地评估业务员的工作表现及潜力，从而为企业的发展提供有价值的人力资源。一般来说，公司的管理层可以从以下几个方面考核业务员的工作绩效。
1.销售数据：销售数据是评价业务员工作绩效的重要指标。包括销售额、成交量、销售渠道的提升等。
2.价值贡献：业务员在销售过程中除了完成销售任务，还需要维护客户关系，提高客户满意度，带动其他销售人员完成任务等。因此从客户满意度、市场占有率、销售推广费用占比等方面可以综合考虑业务员的价值贡献。
3.客户关系：业务员与客户之间的关系非常重要，影响着客户对企业的信任度和满意度。通过调查客户反馈，了解客户对业务员的评价，评估业务员在客户关系中的表现。
4.行为实践：业务员的行为实践和工作态度也是评价他的工作绩效的重要方面。例如，工作积极性、工作态度等都是关键的评估要素。
因此，企业可以通过以上几个方面对业务员的工作绩效进行考核，从而得出较为全面和准确的考核结果。
二、业务员的薪酬方案
根据业务员绩效考核的结果，企业可以制定合理的薪酬奖励方案，以激励业务员的工作积极性和创造力，在公平、公正、激励和激励的基础上为员工提供薪酬福利。通常情况下，业务员的薪酬方案分成以下几个层次。
1.固定薪酬：业务员的固定薪酬应根据其职位等级、职责和考核等级等因素进行设定，以保证固定薪酬的公平和合理。
2.销售提成制度：销售提成制度是业务员薪酬方案中的重要一环。通常情况下，销售提成制度的设立应当按照实际销售额来设定，并要注重绩效因素，如销售额的增长等等，从而最大限度地体现出业务员的业绩和贡献。
3.奖金发放：在企业销售过程中，往往还会设立各种奖励制度以激励业务员。常见的奖金有销售封顶奖、销售达标奖、年度优秀员工奖等。
4.其他福利：业务员的其他福利与他们的薪酬密切相关。例如，免费提供健身房、生活保健服务、餐饮服务等，不仅照顾了员工的基本需求，也增加了他们的满意度和忠诚度。
总之，企业应该充分评估业务员的工作绩效，采取科学合理的薪酬方案来激励他们的工作积极性和创造力，从而提高企业的绩效，推动企业的长足发展。
一、考核目的：
通过有效的绩效考核机制使餐厅工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流，在企业内部形成开放，积极参与，主动沟通的氛围，增强企业的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。
年度考核：年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前。
三、考核结果使用：
1、月度考核结果等级划分
以100分为标准，并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的.等级，以此作为餐厅人员绩效工资发放的依据。
（1）绩效考核成绩在80--100分者，当月绩效工资按100%发放。
（2）绩效考核成绩在70--79分者，当月绩效工资按80%发放。
（3）绩效考核成绩在60--69分者，当月绩效工资按60%发放。
（4）绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。
2、年度考核结果将作为餐厅人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。
四、绩效工资设定：
依据餐厅人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，（就餐员工人数增减20%以上，或者增加餐厅人员定员编制）另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。20XX年绩效工资考核基数设定如下：
岗位 岗位工资 绩效工资考核基数 工资结构
厨师 岗位基本工资＋全勤＋考核＋职务津贴＋福利
为规范学校餐厅临时工人管理制度，提高工作效率，降低管理成本，经学校教代会和行政会研究，制订本制度。
1、出勤：
不准迟到（根据学校作息时间安排结合餐厅工作时间的安排，超出10分钟算迟到，含10分钟，如有紧急情况须向餐厅管理人和其他工人说明原因，10分钟以内）；不准早退（在未完成餐厅当天工作事务离开，如有紧急情况须向餐厅管理人和其他工人说明原因，理由得当方可短暂离开，20分钟以内），不准旷工（学校安排的所有工作时间，包括签到<晨检记录中的签字，在没有请假当天未签算旷工>）；不准擅自离岗（在餐厅工人或餐厅管理人没有1人以上知情或理由不充分的情况下离开算擅自离岗）；请事假必须在请假时间的前一天向餐厅管理员请假，并说明原由，理由充分，与其余工人商量后，方可请假；请病假必须在上班之前，除在上班中生病外。
2、着装：
按规定着装，上班时间穿好工作服，戴好工作帽及口罩。
3、工作态度：
服从学校安排，相互间不准发生口角、挑起是非、说别人闲话，不做和不说对工作造成不良影响的事和话。
4、其它方面：
（1）注重个人卫生，如不准在餐厅内乱吐、乱倒、衣物保持干净等。
（2）餐厅所属区域要常观察和打扫，随时保持整洁无灰尘、无积水、无蛛网、无杂物等，帕子要随时保持干净等。
（3）纱窗要及时关闭，下班后要关好门窗。
（4）及时处理腐烂变质食品，不发生食品安全责任事故。
（5）电源开关和水龙头在离开时要关闭。
（6）以上未见事宜根据学校的要求。
一、制定考核工作细则及评分表格
略
二、明确考核工作班子
1、领导：县发展第三产业领导小组
2、成员：县三产办、商务局等单位同志组成。
三、考核工作分组及考核单位安排
第一组：
带队领导：
成员：
考核单位：子良乡、太平镇、三圣乡、维新镇、蒙泉镇、夹山镇、二都乡、楚江镇、新关镇、易家渡镇、秀坪园艺场，夹山管理处、县供销社、县劳动局、县交通局、县公路局、县文化局、县广电局、县人民银行、县科技局、县教育局、县卫生局。
第二组：
带队领导：
成员：
考核单位：南北镇、东山峰管理区、壶瓶山镇、罗坪乡、所街乡、雁池乡、磨市镇、白云乡、新浦乡、皂市镇、白云山林场，皂市水库管理局、县房管局、县民政局、县商务局、县移动公司、县联通公司、县电信局、县旅游局、县体育局、县邮政局、县城管执法局。
四、考核工作要求
1、交通工具及差旅费用：县三产办、商务局各负责一个小组的费用。
2、严格考核，严肃纪律。根据考核细则及要求，各考核小组客观公正地给各单位评分，并做好考核情况的.详细记录。坚决杜绝人情分、印象分。每小组只能评6个先进单位，其中乡镇3个、县直3个。
3、时间要求：本次考核工作于12月18日完成：
12月8日―12月15日，完成各单位的考核评分工作，各小组考核情况的汇报材料交县三产办；
12月16日―12月18日，召开各组碰头会，将全县考核工作情况汇总、研究，形成完整的考核材料，上交县领导。
一、实施员工绩效考核的意义
为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标
改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能
1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能：实施绩效考核的'目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。
实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
五、考核流程：
物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则
1、考核金额：元
2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
3、考核总分：50分。
4、考核分值：xx元÷50分=xx元/分
为使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公司将对各项工作建立较为完整的考核制度，希望大家给予配合和支持！
一、绩效考核领导小组
组长：xxx
成员：xx
二、考核内容
见《大药房绩效考核细则》
三、考核方法
（一）、现场常规考核：考核小组每月一次深入现场详细地逐项检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班人员承认并签字。
（二）非常规考核：根据情况，考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访，发现问题照样作出处理。
（三）数据考核：根据各种情况记录和报表，实行考核。
（四）门店经理可根据有关条款对本店自行考核和处罚。但门店经理自行考核的'结果在当时至次日下班前要向公司备案。
四、考核结果与处理
根据各种考核结果，实行综合评定，并给予奖惩：
（一）凡当月考核成绩很好，当月总扣分不足50分（元）者，则为优秀单位，给予奖励奖金；
（二）凡当月考核成绩较好，当月总扣分超过50分，但不足200分者，则为合格单位，适当给予鼓励；
（三）凡当月考核扣分超过200分者，则为不合格单位，门店经理作出书面检讨。
（四）所有扣分的处理顺序是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体承担原则。
（五）每分=1元人民币
五、说明
（一）、日常考核的结果，并入门店考核总成绩。但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以后的扣分。
（二）、处罚扣分（钱）在当月工资中扣除。
（三）、如有对处罚结果不服的，可在被处罚三日内向考核小组书面提请复议；考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。考核小组做出再次复议的结果当事人（单位）必须接受。
一、考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：
1、服务行为的标准化、规范化；
2、逐级考核、统一考核；
3、公平、公正、公开。
三、考核对象：
物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：
一劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；
二工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；
三安全方面：工作过程中有无事故发生；
四执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；
五礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；
六成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；
领导力、决策力：对日常事务和突发事件的.处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：
每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则
1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则;
2、公开、公平、公正的`原则;
3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容
1、月度考核
本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核
本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%;
部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放
员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数
本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序
（一）、组织考核
1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
（二）、绩效反馈面谈
次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定
1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资;
2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
一、总则：
为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求：
1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；
2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则：
1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的.任何信息。
四、制定目标的程序：
1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研究所所长、人力资源主管、公司主管领导参加，研究所所长为组长；研发人员尽可能全部参加；
2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；
3、经批准的绩效目标，由研究所所长与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行；
4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。
五、绩效评估的程序：
1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加；
2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；
3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；
4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；
5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；
6、评估周期：每月一次。
六、绩效考核的程序：
1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；研发人员尽可能回避；
2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，填写《研发人员月度绩效考核表》，形成考核结果；
3、根据个人评分情况评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是卓越、优秀、良好、不合格、不胜任。
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间 复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注：
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的.绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
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