薪酬管理制度优秀（15篇）

薪酬管理制度优秀（15篇）

　　在现实社会中，接触到制度的地方越来越多，制度具有合理性和合法性分配功能。那么你真正懂得怎么制定制度吗？下面是小编精心整理的薪酬管理制度，希望对大家有所帮助。

薪酬管理制度1

　　【摘要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。

　　【关键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度

　　1引言

　　“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

　　2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度

　　2.1国有企业的薪酬分配现状

　　目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。

　　2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷

　　自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。

　　3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善

　　国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。

　　3.1配合知识型员工的薪金要求，采取合理的激励政策

　　合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求，基本达到其对薪金报酬的期望值，以符合知识型员工的自我价值估算标准，顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时，就会影响员工的工作热情，使员工内部产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策，对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励，从而提高员工的`工作积极性，激发其创新创造的能力；还可以提高员工对本企业的忠实程度，防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽，这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。

　　3.2区分出明显的薪金层次水平，构建合理公平的薪酬管理制度

　　国有企业的知识型员工作为一个整体，其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁，对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同，划分出不同的层次，且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别，从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理，容易被员工所接受，而且，区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性，并促使员工不断完善自己，提高个人能力，突显其技术带头作用，进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。

　　3.3实行动态变化的员工薪酬管理制度，增加员工的新鲜感

　　企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度，容易造成员工心理上的疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌，便逐渐对工作产生懈怠，从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象，这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度，使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待，这样他们就会拼尽全力，埋头苦干，希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机，给员工来一个福利突袭，制造惊喜，可以增加员工的新鲜感，并且企业可以以此为诱导，激发员工的工作热情，使其全心全意为公司服务[2]。

　　3.4建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度

　　众所周知，国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位，所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视，尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源，还有利于企业的资金管理，进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中，除了员工的基本工资外，增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施，可以提高知识型员工对企业的忠诚度，使其安于本岗位工作，全心全意为企业贡献自己的所长。

　　4国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举

　　下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例，具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度，但从长期执行该工资制度的效果来看，员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象，这使员工处于满足现状，工作兴致不高的状态，进而制约报社的整体发展。因此，该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。报社采用基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型，采取相应的薪金吸引策略，以便吸引大量外来人才，增强报社的人才实力；对报社内部员工工资进行适当调整，区分出工资差异，应贯彻执行公平、合理、高效的薪酬分配原则，赏罚分明，不歧视新员工，给每一位员工提供充分展示能力的机会；报社还应不断挖掘新型人才，予以合适的奖赏；每间隔一定的周期，为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利，满足员工的物质需求，从而提高报社员工的忠诚度，形成报社人才的绝对优势。自该报社对原有工资制度实行改革之后，报社的发展规模和效益都得到了很大的提升，由此可见，合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的发展过程中起着重要作用。

　　5结语

　　本文详细研究了我国大多数国有企业知识型员工薪酬管理制度的不足，依据专业的薪酬管理理论，阐述了几点切实可行的完善措施，报社薪酬制度改革的实例也为国有企业薪酬制度改革提供了一定的参考价值。希望本文的探讨研究可以帮助国有企业建立起合理健全的知识型员工薪酬管理制度，改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。

　　【参考文献】

　　【1】程贯平.激励知识型员工的整体薪酬[J].中国人力资源开发，20xx(08):74-77.

　　【2】王环.传统薪酬制度的弊端及改革[J].新疆职业大学学报，20xx(03)：132-135.

薪酬管理制度2

　　业务员薪酬管理制度是企业对销售团队进行激励和管理的重要工具，它涵盖了业务员的工资构成、绩效考核标准、奖金制度以及福利待遇等多个方面。该制度旨在通过科学合理的薪酬设计，激发业务员的工作积极性，提升销售业绩，同时也确保公司的成本控制和市场竞争力。

　　内容概述：

　　1.基本工资：设定业务员的基本收入，作为稳定的生活保障。

　　2.销售提成：根据业务员的销售额计算，体现业绩与收入的直接关联。

　　3.绩效奖金：根据业务员的'工作表现和完成任务的情况发放，鼓励优秀表现。

　　4.福利待遇：包括保险、假期、补贴等，增强员工的归属感。

　　5.考核机制：设定明确的业绩目标和评估标准，定期进行业绩评价。

　　6.晋升通道：为业务员提供职业发展路径，鼓励长期投入和专业提升。

薪酬管理制度3

　　第一章总则

　　一、为了全面评估员工工作绩效。提高公司工作效率。特定制本管理制度、

　　二、本制度确立业务员奖励。处罚的方式和标准。

　　三、凡公司设计师均适用本制度。

　　第二章设计师薪酬构成

　一、设计师薪酬由基本工资+业务提成+体系提成+奖励提成+其他

　　二、设计部经理薪酬由基本工资+业务提成+体系提成+奖励提成+部门提成+其他

　　三、设计提成标准

　　1、完成目标100%=底薪+目标额*对应的提成点

　　2、超额完成目标每月200%内=底薪+目标额*对应的提成点+（完成额—目标额）*对应的提成点*1.2

　　3、超额完成目标每月200%以上=底薪+目标额*对应的提成点+（200%完成额—目标额）*对应的提成点*1.2+（200%以上的完成额—200%完成额）*对应的提成点*1.4

　　4、对应提成点为：一个单2%，两单3%，三单4%，四单5%，五单6%

　　5、提成计算方法举例说明：如：本月设计师目标额为5万元，实际完成额10万，共计3单，超额完成200%内则提成为：50000*4%+（100000—50000）*4%*1、2=4400如：本月本月设计师目标额为5万元，实际完成额15万，共计5单超额完成200%以上则提成为：50000*6%+（100000—50000）*6%*1.2+（150000—100000）*6%*1.4=10800

　　6、直接下属提成为直接下属签单额的千分之三。如：直接下属签单为5万，则下属提成为50000*0.003=150元。

　　7、连续两月超额200%完成业务指标的或者连续三月完成业务指标的，同时培养两个及以上的同级设计师的，升任更高一级设计师。

　　8、由公司领导负责。设计师配合的.项目。不计入设计师个人销售额，可以根据实际情况进行适当的奖励。

　　第三章奖励提成的发放办法

　　1、业主签订合同并缴纳工程首期款的，记为有效单，当月（自然月）有效单合同总额为本月业务提成计算基数。

　　2、公司底薪统一为次月8日发放。提成统一为次月18日发放，节假日顺延。

　　第四章设计师奖励办法

　　1、全勤奖（当月无不良记录，包括请假、迟到、早退等）奖励50元，年底统一发放。

　　2、合理化建议被公司采纳的。根据建议所创造的总效益的5%奖给建议者，50—200元不等。

　　3、公司在扩展新小区时。设计师销售前第一套样板房奖励100元整

4、设计部经理在确保公司年度销售目标，全年无顾客不良反馈意见，奖励20xx元以上

　　第五章设计师薪酬处罚办法

　　1、实习设计师无指标、无底薪，优秀设计师业务指标为5万，主任设计师为10万，首席设计师为15万。

　　2、设计师在当月没有完成业务指标的。

　　（1）完成业务指标50%及以上的。 （底薪+提成）*对应提点*80%

　　（2）完成业务指标50%以下的。 （底薪+提成）*对应提点*50%

　　（3）连续两月不签单或者连续三月未完成业务指标，做降级处理，留岗查看，特殊情况除外。连续三月不签单或者连续四月未完成业务指标，降至实习待遇。

　　（4）降级后在职设计师的直接下属提成不受影响。（降至实习阶段除外）

　　（5）目前以上所体现的薪资待遇，包含了公司所应交付的五险一金。

　　2、部门经理发现设计师有窜单、私单行为的；第一次严重警告，并罚款500元；如发现第二次。公司直接辞退，并取消所有底薪、奖金及提成，如给公司造成经济损失，公司有权追取经济赔偿。

　　3、设计师在日常工作当中不服从部门领导安排调遣、自作主张的，有损公司形象和利益，公司可以直接辞退。并取消所有底薪、奖金及提成，如给公司造成经济损失，公司有权追取经济赔偿。

　　第六章其他

　　1、设计师除了完成本职工作外，还应积极主动的配合公司其他工作

　　2、设计师在从事业务过程中，不得损害公司形象和公司利益，严格遵守国家法律法规。设计师应遵守与公司签订的《保密协议》任职期间和任职期后不得利用公司客户资料从事业务以外的商业活到

　　3、业务销售任务指标，公司可以根据市场变化情况以会议通知形式变更。

薪酬管理制度4

　　第1章总则

　　第1条目的

　　为适应公司经营发展需要，吸引并留住各类人才，构建合理的薪酬激励体系，特制定本制度。

　　本制度根据国家法律法规的相关规定并结合公司的实际情况订立，旨在为员工提供合理的报酬机制，使员工共享公司发展带来的经济收益。

　　第2条适用范围

　　本制度适用于公司1-8职级的所有员工。

　　第3条基本原则

　　公平性原则

　　通过建立合理的岗位评价机制，确保组织内部成员的薪酬水平与其所在岗位对公司的贡献价值相一致，同一岗位上的工作享受同等薪酬。

　　竞争性原则

　　通过薪酬市场调查，确保公司的薪酬水平与同行业类似公司的薪酬水平相当，并采取某些重要岗位的薪酬水平略高于市场平均水平的政策。

　　激励性原则

　　根据员工对公司的实际贡献支付薪酬，多劳多得，并适当拉开薪酬差距，增大工资的弹性，通过绩效考核使员工收入与公司、所在部门及个人业绩紧密结合，激发员工工作积极性。

　　经济性原则

　　考虑到公司的财务实力和实际支付能力，人力成本的增长幅度应始终低于总利润的.增长幅度，达到员工薪酬持续增长与公司稳定发展的和谐统一。

　　第2章薪酬类型

　　第4条薪酬给付方式

　　根据员工所在岗位（职位）的重要程度、所任职务的高低、责任大小、劳动条件等因素确定，薪酬给付方式分为三种类型：

　　不定时工作制薪酬给付方式：该类型代码为Y；工作时间相对不固定，工作责任范围较宽，实施不定时工作和目标管理。不定时工作制的职工，依工作需要，实行不定时工作制和目标管理，每周至少休息一天；法定节假日正常休息，如逢星期日工作，可以准予调休。适用职位如下：

　　4.主任以上岗位，包含主任、主管、经理和总监0-3职级的职位，实行基本工资+岗位津贴+绩效奖金制；

　　4.工程师/模具设计师职位，实行基本工资+岗位津贴+绩效奖金制；

　　.3销售业务类职位，采用销售业绩提成，具体另行约定；

　　月薪给付方式：该类型代码为M；适用于工作时间相对固定的专员、助理、员工等，实行每周5天工作制，每天8小时，超额工作时间由主管先行审批，加班不超过36小时/月，一律给予调休。

　　日薪给付方式：该类型代码为D；适用于各操作类、基层管理类职位，实行每周5天工作制，每天8小时；超额工作时间，公司按劳动法之规定执行,具体参照本制度第10条。

　　第3章薪酬结构

　　企业薪酬体系设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职位（岗位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

　　第5条薪酬结构：员工薪酬总额由基本工资+岗位津贴+月度全勤奖+绩效奖金+加班工资+各类补贴等构成。

　　第6条基本工资

　　基本工资依据岗位的重要程度和对公司贡献价值的不同，给予不同的金额，详情参阅《职位等级表》（表F-1）《D类基本工资职级分布表》（表F-2）。0-3职级的基本工资（元/月）实行保密。

　　第7条岗位津贴

　　岗位津贴根据员工所在岗位的重要程度、担任职务的高低、责任大小、劳动条件等因素确定，具

　　体标准如下表《岗位津贴等级分布表》（表F-3）所示。

　　第8条月度全勤奖

　　所有员工在工作满勤的情况下，每月的全勤奖一律为50元/人。

　　凡请假〈= 4小时，月度全勤奖减少25元；

　　凡请假> 4小时，月度全勤奖减少50元；

　　凡月薪制员工，请假并足额调休的，月度全勤奖一律不减少；

　　所有申请带薪调休和年休假的员工，月度全勤奖一律不减少。

　　职位等级表

　　表F-1

　　D类基本工资-（元/日）职级分布表

　　表F-2

　　岗位津贴等级分布表

　　表F-3

　　注：凡通过公司统一考核而进行的岗位（职位）调整，其薪资享受相应的待遇。

　　岗位津贴依考核结果而确定。

　　第9条绩效奖金

　　绩效奖金分为月度绩效奖金、年度绩效奖金两种。

　　员工的月度绩效奖金同岗位工资一起按月发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工月度绩效考核结果而评定；月度绩效奖金等级分布表如F-4所示。

　　绩效奖金的发放的正常比例为80%-150%，涉及到违反考勤制度、奖惩制度和流动管理制度等条款的其他情况下，特殊发放比例为0%—80%，具体参照《绩效管理制度》。

　　月度绩效奖金等级分布表

　　表F-4

　　年终绩效奖金，具体由年终考评结果而核定。

　　第10条加班工资

　　加班申请严格依照《加班管理办法》审批，加班工资依照劳动法执行，以基本工资为基数

　　来确定其报酬，薪酬类型为D类的基本工资以S元/日为单位,具体如下表F-5所示。

　　条件:设周一至周五、周末、法定节假日的加班小时数分别设为X、Y、Z。（X≤3）

　　表F-5

　　第11条学员、实习生薪酬管理

　　1模具制造部、物料部、品质部等生产操作类实习员工即学员；

　　1技术、设计、工艺、工程等部门的技术类实习员工称之实习生；

　　上列实习员工，需要签订三个月的实习协议（部门名称：无；职位名称：学员或实习生），实习结束，经考核合格者，人力资源部将实习员工分配至相应部门、确定职位，并签订劳动合同；

　　实习期-学员工资给付：具体如下表F-6所示。

　　表F-6

　　实习期-实习生工资给付：具体如下表F-7所示。

　　表F-7

　　学员工作时间：参照模具制造部工作时间；超过法定时间，加班工资按第10条执行。

　　实习生工作时间：每周5天，每天8小时；超过此时间，公司提供资源给实习生自觉地学习时间，以期尽快提高技能，更快适应工作。

　　第12条奖金

　　奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励，依照《奖惩管理制度》执行。

　　第4章薪酬发放与调整

　　第13条公司于每月10日发放工资，如遇节假日，顺延至最近的工作日发放。

　　第14条员工应缴个人所得税、社会保险、公积金等个人缴纳部分，由公司从其个人工资中代扣代缴。

　　第15条公司薪酬总额每年核定一次，并根据每年的实际经营情况、市场消费水平以及公司的组织架构对入职满一年及以上的员工进行检讨调整，凡在一年内有过薪资调整的员工将视作本年度已经调整。届时，公司发布年度薪酬福利核定与调整通告。

　　第5章附则

　　第16条公司人力资源部根据国家和所在地相关法律法规的变动情况对本制度做相应调整。

　　第17条人力资源部根据本制度的执行情况陆续出台配套管理制度。

　　第18条本制度由人力资源部制定、解释。

　　第19条本制度经职代会审议通过，由总经理核准后生效、实施，修改时亦同。

薪酬管理制度5

　　第一章 总 则

　　第一条 目的要求

　　通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。

　　第二条 基本原则

　　1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。

　　2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。

　　3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。

　　4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。

　　第三条 薪酬水平

　　公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。

　　第二章 薪酬结构

　　公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。 第四条 基本工资

　　基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。

　　第五条 岗位津贴 岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。

　　第六条 加班工资

　　加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。 第七条 绩效工资

　　绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。

　　第八条 奖金

　　奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。

　　第九条 福利

　　福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。

　　出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。

　　第三章 薪酬等级

　　第十条 薪酬等级 非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理 (部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。

　　营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经理 (部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。

　　薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销类）》。

　　第四章 薪酬调整

　　第十一条 新进人员工资标准确定

　　对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。

　　第十二条 薪酬的调整

　　公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。

　　一、薪酬调整分类

　　1、个别调整

　　员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。

　　2、特别调整

　　公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。

　　二、薪酬调整程序

　　由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。

　　第五章 薪酬考核

　　第十一章 员工薪酬考核

　　非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。

　　营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。

　　第六章 工资发放

　　第十三条 正常情况下的工资发放

　　公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的'奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。

　　工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。

　　第十四条 工资的扣减

　　凡属以下情况之一者，要扣减工资：

　　1、请事假缺勤的；

　　2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；

　　3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；

　　4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；

　　5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。

　　6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；

　　7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。

　　第十五条 工资的代扣

　　凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：

　　1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；

　　2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；

　　3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

　　4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。

　　第十六条 工资的延期发放

　　公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。

　　第七章 附则

　　第十七条 本制度由公司行政人事部负责解释和修订；

　　第十八条 本制度从20xx年9月28日起执行。

薪酬管理制度6

　　1.0目的:

　　为激励机修岗位员工工作的积极性,保持公司薪酬的规范和统一,以适应企业发展的需求,特制定此管理制度。

　　2.0范围:

　　此制度仅适用于**造纸厂设备机修所有岗位员工。

　　3.0薪酬结构:

　　每个机修岗位员工的总工资中,包含基本工资、职务技能津贴、安全奖、全勤奖、劳动卫生补贴(6-10月份为高温补贴)、差额加班费、绩效工资和其它项。

　　工资总额=基本工资+职务技能津贴+安全奖+全勤奖+劳动卫生补贴(高温补贴)+绩效奖金+差额加班费+加班费+其它。

　　见下表:

　　基本 工资

　　职务技能津贴安全奖全勤

　　奖劳动卫生补贴差额加班费绩效奖金加班费 其它

　　差额加班费:《劳动法》规定的月工作日为21.75天,与公司每月实际上班时间26天的差额,按加班费计算,即差额加班费。

　　差额加班费= 1130元÷21.75天÷8小时×4.25天×8小时×2倍=441.6元(约400元)。

　　4.0机修岗位级别

　　机修岗位共分六个等级,管理级为:试用工、机修工、班长、主管、机修副经理、机修经理;

　　技术等级为:学徒工、技工、中级技工、高级技工、工程师、高工。列图如下:

　　薪等薪 级等级六等五等四等三等二等一等

　　管理机修经理机修副经理机修主管班长 技术 机修工学徒

　　5.0机修岗位工资级别

　　为使机修岗位有明确的发展方向和短时的激励措施,除岗位等级细分外,每个岗位的工资等级共分八个级别,上下等级间有交叉点,以便于岗位晋升的衔接和工资级别的调整。

　　由下一级岗位晋升上一级岗位,基层岗位时,工资级别间调整幅度较小,两级之间拉开距离较大,以便于基层岗位较长时间的`锻炼和素质技能的磨练和提升。到了一定的程度,工资级别间调整幅度变大,岗位级别间衔接距离变小,以便于岗位进一步的提升。

　　6.0工资标准:

　　定位后每一级的工资标准参照公司目前现有岗位的工资标准,现有岗位每一级的工资都还有晋升的空间,岗位越高,职位及工资晋升的空间越大。

　　7.0绩效考核:

　　机修的绩效考核与生产车间每月的停机时间和车间每月的产量挂钩。每个机修岗位的工资中,绩效工资占20%。

　　按照绩效考核标准,考核分为80分即可全额拿到20%的绩效工资。低于80分,则从总绩效工资中按比例扣减,扣减额度不超过绩效工资的50%。超过80分,则按一定的比例进行奖励。奖励的最高额为绩效工资的100%。

薪酬管理制度7

　　一、基本要求

　　(一)拥护中国共产党的领导，执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，遵纪守法，遵守公民基本道德规范，遵守敬老院各项规章制度。

　　(二)热爱农村五保供养事业、有爱心、勤奋踏实、有吃苦耐劳精神。

　　(三)爱岗敬业，能够胜任本职工作，不怕脏、不怕苦、不怕累。

　　(四)坚持以人为本，尊重、爱护和悉心照料每一位五保供养对象。

　　(五)加强自身职业道德素质、修养，努力提高自身业务技能和综合能力。

　　(六)服从领导，服从大局，具有健康的身体素质和心理素质。

　　(七)爱护中心敬老院公共财物，不浪费，不损坏，不化公为私。

　　(八)讲究个人卫生，仪表端庄，着装得体、整洁。

　　二、工作时间

　　根据中心敬老院五保供养对象多数体质较弱、需要照料的实际，为体现对五保供养对象的人文关怀，敬老院工作人员的工作时间原则上为每周一至周日上午8时至晚上18时、晚上18时至次日8时由院长安排轮流值班，炊事员根据工作需要适当提前工作时间;国家对法定节假日有调整的，以国家调整时间为准。在确保敬老院日常工作正常开展的前提下，经敬老院院务管理委员会批准，可根据岗位需要对相关工作人员的工作时间作适当调整。

　　三、考勤

　　院长、院务管理委员会对工作人员上下班情况进行定期或不定期考勤。定期考勤一般每日两次，不定期考勤一般每周应不少于3次，主要检查工作人员在位和有无迟到、早退等违规违纪现象。

　　四、值班

　　(一)工作时间外和节假日，敬老院工作人员应坚持值班制度。值班由院长根据岗位需要提前安排值班人员，一般由全体工作人员轮流担任，值班人员中有足够的炊事人员和护理人员(3人以上)，必须能维持敬老院的日常工作。值班人员必须坚持全时在位，并保持通信畅通。如遇安全事故、人员伤亡等重大问题必须及时处置和汇报。节假日值班时间为24小时，工作时间外值班为当日18时至次日8时。值班人员交接班时间为每天早上8时，由院长组织，主要说明值班期间的有关情况，有无重大情况、突发事件、待办事项等。

　　(二)中心敬老院要建立交接班登记本，对每日值班情况进行登记，对突发事件发生时间、地点、处置意见作详细记录，由交接双方签字，院长审核后确认。

　　五、请销假

　　(一)工作人员外出或因故不能正常上班，要按级请假。请假时间在1日以内，地点不超出郫县范围，可向院长口头请假;1日以上或超出郫县范围，均应填写《请假单》报院长批准。院长根据敬老院工作安排和工作人员实际情况批假，院长、副院长请假1天以上由县社会救助福利中心批准。一般工作人员请假5日以内在成都市范围内由院长批准，超出上述请假天数或外出范围，须由院长向县社会救助福利中心报批，批准后方可离院。工作人员请假后应按规定及时归队销假。凡未请假、准假、填写《请假单》、或超出请假时间、地点或未按规定及时销假者，均按旷工处理。

　　(二)工作人员请假，应提前安排好相关工作，经批准后应自行进行工作交接，必要时由院长协调、组织工作交接。

　　(三)工作人员如遇特殊、突发情况可电话请假或请人代假，事后应及时说明原因并补办相关手续。

　　六、奖惩措施

　　(一)奖励

　　中心敬老院要大力发展院办经济，增加院内经济收入，同时在工作人员中积极开展各种有利于敬老院建设和发展的比、学、赶、帮、超等活动。如有下列情形，经敬老院院务管理委员会讨论同意，报县社会救助福利中心批准，根据该院院办经济收入状况，对有关人员进行表彰和物质奖励。

　　1、被县社会救助福利中心、县民政局以上单位通报表彰者。

　　2、一年内未迟到、早退或未请假者。

　　3、向中心敬老院提出合理化建议并被采纳收到良好效果者。

　　4、见义勇为、处事果断，避免了事故的.发生和减少了人员伤亡、财产损失者。

　　5、其它按国家法律和有关规定应予奖励的情形。

　　(二)惩罚

　　违反国家法律法规、政策和中心敬老院有关规定，有下列情形之一的，必须按规定给予处罚。

　　1、一个星期以内，迟到或早退3次以下者，由院长、院务管理委员会在工作人员大会上通报批评;3次以上，每超出1次，扣5元。连续两周被通报批评者，每次扣20元。

　　2、工作人员当班时间严禁参与打麻将等赌博活动，违者每次扣50元。

　　3、工作人员工作时间内严禁饮酒(中心敬老院统一安排的除外)，违者每次扣50元。饮酒造成的一切后果由本人承担。

　　4、旷工1日者，扣发本人半月工资;连续旷工3日者，扣发当月工资;连续旷工3日(不含3日)以上，县社会救助福利中心将予以辞退或开除。

　　5、值班期间一经发现脱岗者每次扣50元。造成重大损失和严重后果者，同时追究相关人员的法律责任。

　　6、其它需要惩罚的情形，按县中心敬老院年度工作综合目标考核细则和有关规定执行。

　　七、解除劳动合同

　　有以下情形之一的，由县社会救助福利中心按程序解除劳动合同：

　　(一)在试用期内被证明不符合岗位录用条件的。

　　(二)违反用工单位规章制度或工作纪律、操作规程，经多次教育不改或因此造成责任事故的;

　　(三)打架斗殴、聚众赌博、酗酒滋事造成严重后果者;

　　(四)在本职岗位上出现事故、案件或重大问题者;

　　(五)工作期间因故受到刑事处罚者;

　　(六)身体体检不合格、有传染性疾病、不适合敬老院工作者;

　　(七)严重失职、渎职、徇私舞弊，造成严重后果的;

　　(八)其他触犯国家有关法律、法规，按规定应解除劳动关系的情形。

薪酬管理制度8

　　工厂制度与管理规范是企业运营的核心组成部分，其主要目的是确保生产流程的顺畅进行，提高生产效率，保证产品质量，维护员工权益，以及促进企业的.持续发展。它们如同企业的“法律”，为员工行为设定了明确的界限，减少了工作中的混乱和冲突，增强了团队协作，提升了企业的竞争力。

　　内容概述：

　　一套完整的工厂制度与管理规范通常涵盖以下几个关键领域：

　　1、生产管理：定义生产流程、操作规程、设备维护及安全规定。

　　2、质量控制：设立质量标准，规定检验程序，确保产品符合客户需求。

　　3、员工管理：包括招聘、培训、考核、福利、纪律处分等方面的规定。

　　4、安全卫生：规定安全操作规程，防止工伤事故，保障员工健康。

　　5、环境保护：遵守环保法规，控制污染，实现可持续生产。

　　6、库存管理：设定库存水平，优化物料流动，减少浪费。

　　7、信息管理：规范信息报告、记录保存、信息安全等。

薪酬管理制度9

　　第一章 总 则

　　第一条 薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条 薪酬管理原则

　　本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

　　第三条 薪酬增长机制

　　1、薪酬总额增长与人工成本控制

　　薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。

　　薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

　　2、员工个体增长机制

　　对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

　　第四条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。

　　第五条 适用范围

　　适用于本企业正式聘用的员工；

　　第六条 职能分工

　　1、薪酬与考核委员会

　　根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。

　　2、人力资源部

　　负责组织本制度的`修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；

　　根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；

　　负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；

　　负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；

　　负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；

　　第二章 薪酬结构

　　第一条 薪酬构成、薪酬分类及适用范围

　　1、薪酬构成

　　企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果。企业薪酬包括：

　　岗位工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；

　　工龄工资：根据员工为企业服务年限确定；

　　学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定；

　　提成工资：销售人员销售业务提成；

　　奖金：经营管理奖、以及其它单项奖金；

　　津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等；

　　福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险等。这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，个人部分由员工承担公司代扣代缴。

　　2、薪酬分类及适用范围

　　适用岗位：全员。

　　薪资模式：薪资=岗位基础工资+工龄工资+学历工资+提成工资+津贴+奖金。

　　第二条 薪酬管理标准

　　1、岗位职级工资

　　销售人员基本工资：800元/月，保底任务X万元

　　团队总监基本工资：20xx元/月，团队任务XX万元/月，完成团队任务享受管理津贴0.5%（全辖）。

　　前台客服基本工资：1380元/月。

　　前台主管基本工资：20xx元/月。

　　2、工龄工资

　　2.1工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。

　　2.2其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算，满10年后不再增加。

　　3、学历/职称工资

　　学历工资根据员工的学历确定。学历以国家承认的毕业证书为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高等级相对应的资历工资。制定本补贴为鼓励员工进修更高学历。大专50元/月，本科100元/月，硕士300元/月，博士600元/月。

　　4、提成工资

　　销售人员提成： XX%。

　　前台客服提成：前台客服自有业务提成按销售人员当月佣金标准执行。

　　5、津贴/补贴

　　员工午餐补贴同每月工资一同发放，工及其它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。按实际上班天数给予10元/天。

　　6、奖金

　　奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励。

　　第三章 定薪

　　第一条 新进人员定薪

　　1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期1—3个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪，试用期内享受岗位基础加一级岗位职级/能级/技能工资。试用期满，经考核技能满足本岗位需求正式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。

　　2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协议执行，但均须报权限领导批准。

　　第二条 在职员工定薪

　　1、规范定薪：

　　（1）公司根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经公司人力资源部审核，报公司薪酬与考核委员会审批后确定；

　　（2）公司本部基层管理人员级薪酬由公司薪酬与考核委员会确定。对于特殊人才或人员的工资标准，由董事长批准；

　　2、人员薪资调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案，进而确定薪资；

　　3、对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动1-2个薪级确定薪资等级；

　　4、对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理，待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费（即，基本工资），标准参照当地最低生活保障额，在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。

　　第四章 薪资调整

　　第一条 个人薪资调整

　　1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在下列情况下进行调整：

　　（1）岗位调换。在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。

　　（2）职务晋升。责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪。

　　（3）工龄增加。连续工龄增加，增加的工龄津贴。

　　（4）绩效变化。业绩表现突出或业绩下降，进行调整。

　　（5）特殊调整。

　　2、无变动的个人薪资等级调整：

　　部门或个人申请调薪的，必须通过相关考核，按照薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审批后调整。

　　3、于岗位变化的个人薪资调整：

　　4、薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。

　　第二条 全公司普调

　　1、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

　　根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出，报董事会批准。

　　2、有下列情况者，无资格参与薪资普调：

　　（1）病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；

　　（2）旷工一天及以上者；

　　（3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者；

　　（4）加薪实施日前离职者。

　　第五章 薪酬组织与发放

　　第一条 薪酬策略

　　本司董事长负责提出整体薪酬政策方向，公司人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议，报请公司人事与薪酬委员会审议，经公司董事长批准后实施。

　　第二条 薪酬调整工作会议

　　主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

　　第三条 薪酬发放

　　1、薪资计算

　　（1）薪资计算项目

　　月薪酬=（岗位基础工资+职级工资+奖金）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。

　　月薪酬=（岗位基础工资+能级/技能工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。

　　月薪酬=（岗位基础工资+提成工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。

　　月薪酬=（计件工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。

　　（2）考勤管理

　　薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日，由行政部行政专员提交考勤机中存储的当月考勤数据，人力资源部员工结合当月人员请假情况，汇总考勤报表，并通知各部门经理确认；考勤确认的时间不得超过1天，人力资源部员工在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。

　　（3）提成/计件工资的计算

　　每月的前5个工作日为各部门计算计量工资的时间，必须在第6个工作日将计算好的计量工资表提交到人力资源部；每月第6-10个工作日为薪酬员工汇总，计算提成/计量工资时间。

　　（4）员工请事假时工资计算，以岗位工资与技能工资之合作为计算基数。

　　（5）员工社会保险缴纳、病休、工伤计算，以岗位基础工资作为计算基数。岗位基础工资低于当地社会保险最低缴纳标准的，按社会保险最低缴纳标准执行。

　　3、各种休假的支付标准

　　（1）病假工资的计发

　　病假工资的计发标准由人力资源部另行制定《员工患病或非因公负伤医疗期工资管理办法》，根据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准，员工在医疗期内，按照规定的医疗期限及病假工资标准，享受相应的享受相应的病假工资。

　　（2）事假工资的计发

　　事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。

　　3、其它休假各类工资的计发

　　参照国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人力资源部制定相应的薪酬管理细则，报批后实施。

　　（1）婚假：婚假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

　　（2）丧假：丧假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

　　（3）产假：产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

　　（4）陪产假：陪产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

　　（5）年假：年假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

　　（6）工伤假：按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助。

　　2、工资审批

　　（1）薪资必须由公司董事长批准后方能发放，以下称工资批准人；

　　（2）薪酬员工完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部部长、财务部部长，然后交工资批准人审批，审批完毕后交财务部出纳人员

　　（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日；

　　（4）如每月15日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务管理部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。

　　3、薪资发放

　　（1）薪资发放日期：每月15日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则提前发放。

　　（2）未办理工资卡的员工，必须由本人携带有效证件到财务部提取；

　　（3）因计算错误造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣；

　　第四条 下列各款项须直接从工资中扣除：

　　1、员工个人工资所得税；

　　2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；

　　3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

　　4、员工违纪罚款及应个人故意或过失行为给公司造成损失的；

　　5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；

　　第五条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

　　实际工作日数实发工资月工资标准当月应出勤天数

　　第六条 一次性结清工资

　　员工有下列情形应由员工本人向本公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。

　　1、依法解除或终止劳动合同时；

　　2、公司认可的其他事由。

　　第七条 薪酬保密

　　1、公司人力资源部、财务部等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密。未经公司领导批准，不得将公司的薪酬方案、标准、管理办法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。

　　2、薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料必须加强管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬的电子文档必须加密存储。

　　第六章 附则

　　第一条 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。

　　第二条 本制度规定的薪资为税前薪资。

　　第三条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责人解释。

　　第四条 本规定从 年 月 日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。

　　第五条 公司如需根据本制度制定本单位实施细则时，需要提交公司人力资源部，并由公司人力资源部提交本公司薪酬与考核委员会审议，经审批后方可实施。

　　第六条 如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。

薪酬管理制度10

　　编号：

　　项目劳务派遣员工薪酬管理办法（试行）

　　四人字[20xx] 号

　　1 目的

　　为进一步完善项目劳务派遣员工薪酬分配制度，充分调动项目劳务派遣员工的工作积极性和增强责任感，根据局有关规定，结合我公司的实际情况，特制订本办法。

　　2 适用范围

　　本办法适用于公司项目经理部所有劳务派遣员工（公司正式及公司聘用以外的所有员工）。

　　3 职责

　　3.1 公司人力资源科负责项目劳务派遣员工薪酬标准的制订、监督、检查工作。

　　3.2 项目综合办公室人力资源管理员负责项目劳务派遣员工薪酬的管理、申报、发放工作。

　　3.3 项目其他部门负责协助项目综合办公室人力资源管理员调研员工意见，进行沟通反馈工作。

　　4 规定和要求

　　4.1公司属项目经理部劳务派遣员工薪酬由四个部分组成，包括：岗位薪酬、奖金、过节费和路费。

　　4.2 项目劳务派遣专业技术人员薪酬

　　4.2.1 劳务派遣专业技术人员需具有下列条件之一：

　　（1）正规院校中专以上学历，土木工程、路桥、测量、试验、财务、人力资源管理、物资管理、工程造价、机械等相关专业；

　　（2）持有安全工程师、试验检测员、试验检测工程师、高级技师等执（职）

　　业资格证书人员；

　　（3）具有较高专业技术水平，从事相关技术岗位工作经验5年及以上； （4）其它经公司审批的`特殊人员。

　　4.2.2 岗位薪酬：按照项目正式员工薪酬管理办法执行。

　　4.2.3 奖金：项目领导班子根据公司项目领导班子考核管理办法执行；一般员工根据公司项目季度绩效奖金考核管理办法规定执行，发放奖金人员不超过项目劳务派遣人员总数的30%。

　　4.2.4 过节费：不超过公司正式员工过节费的50%。

　　4.2.5 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

　　4.2.6 公司紧缺的专业技术人员，可采取谈判工资的方式确定薪酬标准，必须报公司人力资源科审批后方可执行，执行谈判工资的人员不发放奖金、过节费、路费等。

　　4.3 项目劳务派遣辅助性岗位薪酬 4.3.1 司机

　　4.3.1.1 岗位薪酬：1600-20xx元/月。

　　4.3.1.2 奖金：司机行车坚持多劳多得的原则，全面实行行驶里程补助，按0.15元/公里的标准按月发放（最多1500元），月行驶20xx公里以上，全月无交通事故且无违章罚款，当月可以获得300元安全奖励，如果出现车辆违章，按施工管理科下发的《交通车辆违章处理办法》文件执行。

　　项目综合办公室人力资源管理人员需按月及时统计里程数以便发放里程奖金。

　　4.3.1.3 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

　　4.3.1.4 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

　　4.3.2 厨师

　　4.3.2.1 岗位薪酬：1300-20xx元/月。

　　4.3.2.2 奖金：项目厨师按月考核，每月月初对上月工作情况进行考核，奖金基数1300元/月，考核内容详见附件，项目可根据实际情况对考核表内容进行部分修改，但需报公司人力资源科进行审核，考核结果与奖金系数分配见下表：

　　每月奖金=奖金基数*当月出勤天数/当月该出勤天数*考核系数 4.3.2.3 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

　　4.3.2.4 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

　　4.3.3 门卫、炸药库管理员、帮厨、保洁员等相关岗位 4.3.3.1 岗位薪酬：1200-20xx元/月。

　　4.3.3.2 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

　　4.3.3.3 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

　　4.4 记录控制

　　4.4.1 公司人力资源科负责项目所有劳务派遣员工薪酬档案的建立、保存。 4.4.2 项目综合办公室人力资源管理员负责本项目劳务派遣员工薪资档案的建立、保存。

　　4.4.3 记录控制范围： 项目劳务派遣人员薪酬标准 厨师考核表

　　5 持续改进

　　5.1 持续改进内容：保持项目劳务派遣人员薪酬管理办法的公平性、有效性。 5.2 持续改进方法：定期调研，收集反馈意见。

　　6 考核

　　6.1 考核层级：人力资源科对项目人力资源管理员工资发放、保存实施考核。 6.2 考核时间：公司所属项目劳务派遣人员薪酬管理情况的考核主要体现在人力资源科对项目的季度考核中。

　　6.3 考核内容及接口：

　　（1）工资发放及时性：未按时发放扣0.5-1.0 分。 （2）工资发放准确性：出现错误1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工资申报：不及时申报扣1.0-3.0 分。

　　（4）记录控制：记录不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。

　　7 附则

　　7.1 本办法修订权、解释权属公司人力资源科。

　　7.2 本办法自 20xx 年 2 月 1 日起实行。

薪酬管理制度11

　　一、总则

　　第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

　　二、工资构造

　　第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。

　　第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。

　　第六条绩效工资是依据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

　　第七条职员工资总额由各部门经理、工程经理拟定后报总经理审批。部门经理、工程经理每月对职员进展考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条职员工资扣除工程包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三、工资系列

　　第九条公司依据不同职务性质，分别制定治理层、职能治理、工程治理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条治理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作的职员。

　　第十二条工程治理工资系列适用于各工程经理及工程部成员。

　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。

　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行)。

　　第十五条职员工资系列适用范围详见下表1：

　　略

　　四、工资计算方法

　　第十六条工资计算公式：

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资-扣除工程

　　固定工资=工资总额×40%

　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条工资标准确实定:依据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1《试用期职员工资标准表》。

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

　　表2：绩效工资确定方法

　　略

　　第十九条职能部门一般职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;工程部成员考核由其工程经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

　　注1：原则上治理层工资由公司担当，若治理层人员兼任工程经理，则其根本工资由公司担当，绩效工资由工程部担当。

　　注2：总经理绩效工资计算

　　方法：总经理月绩效工资=工程经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任工程经理时绩效工资原则上按其负责的.工程的经营状况确定其月绩效工资。

　　其次十条为鼓舞公司部门经理、工程经理及以上治理者为公司忘我工作，表达责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，详细如下表：

　　表略

　　五、薪级调整

　　其次十一条原则上公司在每个财务年度完毕后，依据当年的经营业绩，并依据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定全部职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

　　其次十二条年终绩效考核采纳档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核方法》。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

　　表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

　　略

　　六、关于职员工资

　　其次十三条职员工资标准确实立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准;(2)依据公司经营状况，可以变更职员工资标准。

　　其次十四条职员工资核定。职员依据本人业绩表现、工作力量、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。详细的人职员资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、工程经理的工资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

　　其次十五条销售员的薪酬按《销售工作治理方法》执行。

　　其次十六条工龄工资：工龄工资以到公司效劳的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

　　其次十七条职员工资变更。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

　　其次十八条职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

薪酬管理制度12

　　一、薪酬管理基本原则:

　　本企业依照国家政策和法规，参照市场劳动力价格和本公司经营状况，合理制定员工薪酬标准。

　　二、基本工资

　　1、按员工所在职位的类别、级别制定相应的工资类别，员工获得基本工资的条件是完成本职任务，履行自己的职位职责。

　　2、普通员工的基本工资起点为600元，每满一年本企业工龄增加80元；机修组长的基本工资起点为1200元，每满一年本岗位工龄增加80元；岗位主管的基本工资起点为1500元，每满一年本岗位工龄增加120元；副总级的高管层基本工资起点为2800元，每满一年本岗位工龄增加180元；总经理基本工资起点为3800元，每满一年本岗位工龄增加280元；

　　三、奖金分配

　　1、奖金总额=（当月实际营业收入–当月基本营业收入指标）х10%

　　2、员工奖金=奖金总额х员工奖金分配系数

　　四、本汽修厂未完成当月基本营业收入指标时，员工可享有基本工资。管理层的员工按欠收指标的分配系数用顺减法减去其基本工资。以求充分体现,管理层的职责所在。

　　五、本汽修厂在经济效益不断提高的前提下，积极改善员工的食宿条件，稳步提高员工的各项津贴和福利待遇水平。

　　六、本汽修厂为员工办理各种社会保险，解除员工的后顾之忧。

　　七、本汽修厂免费为员工提供多种形式的职业素质和专业技能培训。对为公司做出突出贡献的员工，企业为其提供高等学历教育的助学奖励。

　　八、在条件成熟的前提下，本汽修厂将进行股权制度改革，从而使企业的骨干力量真正成为企业的.主人。

　　评价：

　　本案例中的薪酬管理制度比较简单，适用于规模不大的汽修厂。但案例中的员工薪酬管理制度还有一些地方需要完善。

　　本企业采用的是职位薪酬体系。根据员工的职位来确定他的基本工资等级和奖金分配系数，是比较合理的。

　　在案例中，企业根据员工的工龄来增加其基本工资，这一部分工资相当于绩效工资，但企业的这一做法不够合理。增加员工的基本工资（绩效工资）最好根据其年度绩效评价结果来确定。这样能够对优秀员工予以肯定，从而起到激励作用。所以企业需要制定一份年度绩效评价方案。

　　案例第四条中“管理层的员工按欠收指标的分配系数用顺减法减去其基本工资。以求充分体现,管理层的职责所在。”这点比较好，起到了对管理层的鞭策作用。当然，企业制定月基本营业收入的指标要合理。

　　第五、六条中对津贴、福利、社会保险要明确化，并积极落实。

　　第七条对员工进行培训是一个好做法。但对培训要做好效果评估和防止培训后员工跳槽等。对培训后技能提高的员工要适时奖励，可采取的方法有加薪，职位提升等。

　　总之，企业应尽量为员工做好职业规划，让员工工作有成就感，让工作优秀的员工有升职，加薪的机会，尽量留住企业的骨干力量。薪酬的分配要全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要素，给员工以公平感。本案例的薪酬制度的激励性和竞争性还不够强，在企业的发展过程中要注意这两点。

薪酬管理制度13

　　薪酬管理一直是企业必须面对的棘手的问题，一方面，薪酬关系到员工的切身利益，管理得好坏直接对员工的满意度乃至员工的工作积极性和工作效率产生巨大影响，另一方面，由于企业间的管理体制，企业文化以及员工的结构的差异，导致企业间实际的薪酬体系千差万别，具有及强的特定性，而企业间的互相借鉴也意义不大。因此，有效的管理薪酬体系，对每个企业来讲都是极大的挑战。

　　事实上，薪酬体系的管理最基本问题不外乎两个方面内容，即薪酬差异策略和薪酬结构策略。所谓薪酬差异策略是指通过什么样的方式来确定员工的薪酬水平。目前流行的有岗位绩效工资制，结构工资制，岗位技能工资制等。然而这些东西归根结底是有岗位，绩效，能力和市场四要素组成，也就是说，薪酬差异策略的决定因素就是该四要素。在实际操作中，这四要素不可能达到平衡，因为由于岗位的工作性质不同，决定了不同岗位需要倾向于其中的某一因素，而其他三个因素起辅助作用。

　　基于岗位的薪酬策略。采用这种策略的前提是稳定的组织结构以及相对稳定的外部环境。在这种情况下，岗位所要求的职责、技能以及工作负荷都相对稳定，随着内部管理的深化，岗位与岗位之间的职责交叉以及空白都会减少，员工的认同程度高，员工公平感。但随着外部环境不确定性越来越大，对组织内部分工提出了更为灵活的要求，其弊端就越加明显。

　　基于能力的薪酬策略。这种策略适用于迅速变化的外部环境，以及内部需要快速变革的组织。在这种情况下，企业更需要激励员工努力学习与本职工作有关的各项技能，让员工能够承担多项任务来应对外部环境。

　　基于绩效的薪酬策略。适用于绩效可测度性较高的组织如销售人员等工作能够完全量化的岗位。这种策略的优点与缺点同样明显，优点体现在激励方面，但是选择的与薪酬挂钩的绩效指标，一定会随着与薪酬挂钩幅度的增加而得到改善，但很难激励员工为与考核指标无关的工作付出努力，即使这些工作有利于组织战略目标的实现。另外一个极端是过分强调提成，这样做还不如将该职能外包，或许还可以更节约成本。

　　基于市场的薪酬策略。这种策略一般只适用与高端和低端两个极端的人才，高端如公司高层，技术专家等，低端则可以是司机，门卫，打字员等社会通用工种。

　　那么薪酬差异到底需要多大？这个问题与员工工作的相互依赖程度有关，依赖程度越大则差距就需要越小。工作相互依赖性是指员工绩效受到其他员工绩效的影响程度。在工作相互依赖性较高的组织中，薪酬差距越大，虽然对员工个人努力的`激励程度强，但是抑制员工之间的协作与知识共享，降低组织凝聚力等负面作用却更大。如果组织中的工作相对独立，员工个人努力程度成为影响组织绩效最为关键的因素，则建立在个人激励基础之上的薪酬差距将会对组织绩效产生促进作用。

　　薪酬结构策略体是指如何确定固定部分和变动部分的比例，也就是说薪酬结构的稳定性。薪酬结构的稳定性取决于任务目标结果的不确定程度，任务目标结果不确定性越大，与弹性大的薪酬结构相适应，反之亦然。实际体现在如销售等岗位一般需要较大比例的变动部分，而对于行政人员，大的变动部分比例则是没有意义的。

　　薪酬管理没有一个统一的模式，企业要根据自身的环境特征、组织特征与员工特征，制定不同的薪酬体系，来提升组织效率与员工公平感的关键因素，为组织战略目标的实现提供保障。

薪酬管理制度14

　　一、目的

　　建立公正、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的进展与成长。

　　二、适用范围

　　适用于xx 。

　　三、内容

　　1、新雇用的员工，公司通过考查本人的学历、工作阅历、工作力量等综合资格和所担当的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将依据其本人的.实际表现，打算是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权依据员工的表现状况随时调整（高、低）员工的薪级。

　　依据公司政策，工资每年xx月调整一次。

　　2、工资构成

　　员工的薪酬由月薪及年终双薪（年终分红）构成。

　　3、加班费计算公式

　　工作日：加班至20：00以后，xx元补助；休息日：加班工资=（基本工资+补贴）/22×200%×加班时间(天)；

　　4、员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。

　　5、新进员工第一月工资或离职员工最终一月工资将依据实际出勤天数按以下公式计算：（实际出勤天数/月规定出勤天数）×月工资总额

　　6、支付方式

　　员工工资以xx方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。

　　标准工资：标准工资于每月的xx日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。

　　月奖金：月奖金于每月的xxx日由人事部级财务部核算后发放。

　　年终双薪：年终双薪于每年的春节前发放。

　　（1）个人所得税；

　　（2）社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分，住房公积金为员工自愿参与的社会保险，员工可依据自身状况声明放弃此项保险；

　　（3）应由个人负担、但公司已预支的费用；

　　（4）其他扣款；

　　（5）其他个人应负担部分。

　　四、薪酬保密

　　1、公司实行薪金保密制度；

　　2、除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬隐秘，严峻者将受到开除的处分。

　　五、附注

　　1、本规定自发布之日起生效；

　　2、本规定的解释权及修改权在人事部。

薪酬管理制度15

　　1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。

　　2、个人绩效工资具体计算公式如下：实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%；绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。

　　3、绩效考核按照酒店相关规定执行。

　　4、试用期内员工不享受绩效工资。

　　5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。等级职别相应岗位及工种岗位工资绩效工资合计

　　1、总经理总经理

　　2、副总级副总经理

　　3、总监级总经理助理总监1800元1200元3000元

　　4、部门经理级总办人力财务营销餐饮工程（房务）（娱乐）1680元1120元2800元

　　5、前厅经理客房经理KTV经理桑拿经理保安经理1500元1000元2500元

　　7、部门副经理级部门副经理1380元920元2300元

　　8、部门经理助理1200元800元20xx元

　　9、主管级行政主管部门主管·行政秘书·大堂副理·财务主管·主办会计、采购主管、电脑主管1080元720元1800元1020元680元1700元960元640元1600元

　　10、领班级人事文员销售代表部门领班会计采购员工食堂司务长司机出840元560元1400元780元520元1300元720元480元1200元

　　11员工级迎宾员行李员工程技术员总台（接待、收银）餐饮预定仓管收货调酒师商务中心总机收银员点菜美工600元400元1000元570元380元950元

　　12员工食堂厨师酒水员房务中心布草员餐饮服务员保安员海鲜工客房服务员桑拿服务员KTV服务员、 540元360元900元510元340元850元480元320元800元

　　13员工食堂勤杂工洗碗工600元

　　14培训生培训生实习生300元

　　15、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。

　　16、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定部分，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩；绩效工资为相对灵活的'部分，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。

　　17、酒店实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能上能下。因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。

　　18、具体的。人员工资确定应根据起薪标准，由人力资源部门提出建议，由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定；对于特殊人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。

　　19、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月600元计发，领班以上管理人员享受岗位工资，（试用期内员工不享受绩效工资），特殊人才由酒店总经理特批。

　　20、管理人员身兼两职，按较高级别标准计发工资。