薪酬管理制度【通用15篇】

薪酬管理制度【通用15篇】

　　在发展不断提速的社会中，制度使用的情况越来越多，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。那么拟定制度真的很难吗？下面是小编整理的薪酬管理制度 ，欢迎大家分享。

薪酬管理制度 1

　　第一章 总 则

　　第一条 为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。

　　第二条 本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。

　　第三条 本办法所称薪酬，是指企业直接支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。

　　第四条 企业的薪酬管理，遵循下列原则：

　　（一）坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。

　　（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额减少。

　　（三）坚持两个低于的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，职员平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。

　　（四）坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。

　　第二章 薪酬总额的确定

　　第五条 企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。

　　第六条 企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：

　　（一）全市同等劳动力价格水平；

　　（二）企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况；

　　（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；

　　（四）人员增减变动情况。

　　企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。

　　第七条 企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。

　　新增效益薪酬=薪酬总额基数（净利润额增长幅度薪酬浮动系数）非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。

　　第八条 薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。

　　第九条 净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。

　　净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，职员个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。

　　第十条 企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。

　　第十一条 企业和职员应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由职员缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴；应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。

　　企业和职员参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

　　第十二条 企业职员薪酬为税前收入。职员应当交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴

　　第三章 企业领导人员的薪酬确定

　　第十三条 本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员：

　　（一）国有独资企业（尚未按公司法改建的国有企业）的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；

　　（二）国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；

　　（三）国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。

　　第十四条 企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定；绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。

　　企业领导人员薪酬的具体确定，按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（政府〔20*〕140号）、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》（政府〔20*〕43号）执行。

　　第十五条 情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

　　第十六条 企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会公布，接受群众监督。

　　第十七条 企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工（代表）大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核；年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。

　　第四章 兼职人员的薪酬确定

　　第十八条 本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派（下称派出单位），在其子企业中兼职的人员。

　　经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。

　　第十九条 派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》（*市国资党通〔**〕4号）的规定，报经有干部管理权限的单位批准。

　　第二十条 兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。

　　第二十一条 派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见（如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核），报市国资委审批。

　　兼职人员的'总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。

　　第五章 薪酬的管理

　　第二十二条 企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。

　　第二十三条 每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。

　　企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。

　　第二十四条 企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。

　　国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

　　第二十五条 企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余地，以丰补歉。

　　未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。

　　第二十六条 企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。

　　企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案中明细列示。

　　第二十七条 企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。

　　国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

　　第二十八条 企业应当依据市国资委批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计提和发放情况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。

　　第六章 薪酬的监督

　　第二十九条 企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市国资委批准。

　　第三十条 企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。

　　市国资委定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查，必要时委托中介机构进行专项审计。

　　第三十一条 企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本；超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。

　　第三十二条 执行本办法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。

薪酬管理制度 2

　　工厂薪酬管理制度是企业运营中不可或缺的一环，其主要作用在于确保公平、公正地分配员工劳动报酬，激发员工的工作积极性，提高生产效率和员工满意度。通过合理的'薪酬制度，可以吸引和留住人才，促进企业的长期稳定发展。

　　内容概述：

　　1. 薪酬结构：明确基本工资、绩效奖金、福利补贴等组成部分及其计算方式。

　　2. 薪酬标准：设定不同岗位、职级的薪酬范围，体现岗位价值和员工能力差异。

　　3. 绩效考核：建立绩效评价体系，将工作表现与薪酬挂钩。

　　4. 调薪机制：规定何时进行薪酬调整，以及调整的依据和程序。

　　5. 奖励与惩罚：设立奖励政策以激励优秀表现，同时设定违规处罚措施。

　　6. 保密与竞业限制：确保薪酬信息的保密性，防止内部竞争失衡。

薪酬管理制度 3

　　第一条、品牌经理等级标准及薪资待遇：

　　（一）等级标准：品牌经理预备级、品牌经理C级、品牌经理B级、品牌经理A级。

　　（二）品牌经理薪酬标准：

　　1、薪酬总额=基本工资+职务津贴+交通补助+通讯津贴+全勤奖+社保费+业绩提成+年终奖金。

　　2、业绩提成=服务业绩提成+开发业绩提成（其余品牌5%）。

　　3、年终奖金：即品牌年终分红或年终奖金。每年春节前发放。

　　①年终分红：

　　完成年度销售业绩目标，享有所负责品牌的年度利润分红。

　　②没有完成年度销售业绩目标80%则不享有品牌年终分红，但酌情给予0.5－1.5个月（基本工资+职务工资）系数标准的年终奖金。

　　4、品牌经理底薪执行标准：

　　每天8：00—22：00须开手机，随时和公司保持联络，否则每发现一次扣减通讯津贴50元，达三次者扣发100%通讯津贴。

　　5、全勤奖根据考勤制度核发：一个月内迟到、早退累计达三次者扣发全勤奖50%，达五次者扣发100%全勤奖。无故旷工达半日者，扣发当月全勤奖。一个月请假累计达二天扣发全勤奖50%，一个月请假累计达三天，扣发100％全勤奖。

　　6、社保费：每月于工资中发放，可自行向社保部门缴纳。若由公司代交，则个人负担部分和个人薪资

　　所得税从工资中扣除。

　　第二条、品牌经理月度绩效考核：

　　（一）月度绩效考核于每月提成挂钩；

　　（二）月度绩效考核分值计算方法：（详见《品牌经理月度绩效考核表》）

　　（一）月度业绩提成：

　　①月度业绩提成点为2％②开发业绩提成（其余品牌5%）

　　（二）月度业绩提成发放根据：

　　1、计算公式：实发业绩提成＝应发业绩提成×月度业绩提成系数。

　　2、未完成销售业绩目标的60％则无提成。

　　（三）品牌经理销售业绩计算：

　　1、品牌经理销售业绩按负责品牌和市场区域计算。

　　2、品牌经理销售业绩计算以当月的销售原始记录、实际出货额为准，计算期为每月1日至当月最后一天。下列情况产生的销售，不计算在业绩之内：

　　①无利润的产品销售

　　②未经请示核准的削价销售（含超出正常规定的特殊返利及因乱承诺降低毛利率的产品销售）③余款和欠款。

　　3、品牌经理按月统计、按月计算提成奖金。凡当月到职后或离职前出勤工作时间（含星期天）不足半个月的不予计算提成，到职后出勤工作时间（含星期天）满15天，不足全月的按出勤率核发提成（即原提成奖金×实际出勤率）。离职前出勤工作时间（含星期天）满15天，不足全月的则按实际出勤期间的业绩计算提成。

　　4、品牌经理连续请休假超过7天（含）以上（含星期日），该期间业绩不予计算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月业绩不予计算提成奖金。

　　5、各品牌之间因特殊情况下经公司同意客户等值退换的销量一律平衡处理，即不增不减相互业绩。

　　6、品牌经理拥有对加盟店资格、区域的审核权和最终决定权，对加盟店质量要严格把关，签定合约时按照规定执行（月进货量、返利等）。凡同档次的品牌共一个网点及同一区域重复开发加盟，其业绩为无效业绩，除不予计算奖金外，并予处罚500元。

　　7、品牌经理销售业绩提成根据当月销售目标达成率核发。未完成销售业绩目标的60％则无提成。

　　8、品牌经理的月基本销售任务为5万元，每月在完成月基本销售任务的基础上方给予业绩提成。未完成当月基本销售任务则失去当月业绩提成的资格。

　　9、公司对品牌经理所分配的品牌资源结构为1＋X模式，即每个品牌团队在负责一个主打品牌的基础上，可分配若干个项目来进行推广。

　　10、品牌经理每年销售业绩目标增长率设定标准：每年销售业绩目标至少增长30－50％

　　第四条、品牌经理季度绩效考核：

　　1、季度绩效考核与底薪挂钩；2、季度绩效考核分值计算方法：（相见《员工季度绩效考核表》）

　　季度绩效考核分值＝德能综合平均分（）×30%+业绩考核季度平均分（）×70%

　　（一）降级标准：

　　1、每轮考核期间，连续或累计2个月销售业绩目标达成率低于60%以下者，则下月直接降级。

　　2、每轮考核期间，月销售业绩目标达成率低于60%以下者，则下月直接降级。 3、每轮考核期间，连续或累计3次未达成销售业绩目标者，则下轮降级。

　　4、每轮考核期间，发生严重违纪事件或出现重大工作失误，且态度和改进速度不良者，则下轮降级。

　　（二）淘汰标准：

　　1、半年末位淘汰制：每轮考核期满，半年度销售业绩目标达成率在所有经理人中排行末位者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。完成半年销售业绩目标者除外。 2、半年双六淘汰制：每轮考核期间（6个月），连续或累计2个月销售业绩目标达成率低于60%以下者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。

　　3、年度三六淘汰制：在全年考核期间，连续或累计3个月销售业绩目标达成率低于60%以下者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。

　　4、严重事件淘汰制：发生严重违纪事件或出现重大工作失误，给公司造成一定损失者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。

　　第六条、品牌经理年度绩效考核：

　　（一）品牌经理年终分红激励制度：

　　1、为实现品牌的长期发展目标，对完成年度销售业绩目标品牌经理推行年度品牌分红股份激励制度。

　　2、完成全年销售业绩目标的优秀经理人可享有所负责品牌的'年度利润分红：

　　计算公式：实发利润分红＝应发利润分红×年度利润目标达成率。

　　4、未完成年度销售业绩目标的品牌经理：

　　根据年度绩效考核结果酌情给予0.5－1.5个月（基本工资+职位津贴）的年终奖金。

　　5、中途离职及在年底放假前淘汰的品牌经理则不享有年度利润分红及年终奖金。连续请假达15天，则该月不予享有年终分红。

　　计算方法：实际年终分红额＝应发年终分红额÷12（以签约月数为准）×实际工作月数。

　　6、品牌经理年终分红每年需留存30％作为奖金预留保障费，1）效力公司满三年且离职三个月后，无任何未了事宜则无息全额返还。

　　2）未完成三年工作期限而离职的，公司将发放部分奖金预留保障费；

　　具体计算方式：实际应得的奖金＝奖金总额÷约定应完成的工作期限×已完成约定工作期限。

　　（二）年度绩效考核年终奖金；

　　（三）年终奖金自年底由行政、财务考核核定标准，呈送总经理审核签字后，于农历春节前一周内统一发放。具体详见《年终奖金核发办法》。

薪酬管理制度 4

　　公司薪酬制度是企业人力资源管理的核心组成部分，旨在确保员工的劳动付出得到公正的`回报，同时也激励员工提升工作效率和质量。它涵盖了多个层面，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇、晋升机制以及特殊奖励等多个方面。

　　内容概述：

　　1.基本薪资：这是员工的基本收入，通常基于职位、技能、经验和市场水平设定。

　　2.绩效奖金：根据员工的工作表现和达成的业绩目标来发放，鼓励员工追求卓越。

　　3.福利待遇：包括医疗保险、退休金、年假、员工培训等，增强员工的归属感和满意度。

　　4.晋升机制：明确的晋升路径和标准，为员工提供职业发展机会。

　　5.特殊奖励：如创新奖、员工之星等，表彰特别贡献和优秀行为。

薪酬管理制度 5

　　第一条 目的

　　1.1为了规范营销人员薪酬管理；

　　1.2保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性与可持续发展性；

　　1.3维护公司的组织利益和员工利益，增强公司的人才竞争力和综合实力。

　　第二条 适用范围

　　本制度适用于公司全体营销人员

　　第三条 引用文件

　　第四条 定义

　　4.1员工介绍客户：员工使客户认知'幸福e家'，并促使客户第一次到访。

　　4.2开盘：项目初始销售至销售率达到40%阶段。

　　4.3中盘：项目销售率40%---70%阶段。

　　4.4尾盘：项目销售率70%--100%阶段。

　　4.5大客户：同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套(含)住宅以上的客户，同一顾客(含直系亲属)一次性购买3套(含)住宅以上的。

　　4.6待岗：在工作岗位仅发放基本生活费(400元/月)，时限一个月。

　　4.7离岗：离开原工作岗位，：：由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位，如均不适用公司可与其解除劳动合同。

　　4.8营销人员：营销部内从事具体的房屋销售工作，负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。

　　4.9非营销人员：指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。

　　4.10目标：指本制度所确保实现的销售收入指标，即应完成的工作任务。

　　4.11首席营销员：每月完成销售任务，绩效评估综合排名第一者为首席营销员。

　　第五条 颁布和执行

　　本制度自20xx年xx月xx 日颁布执行。

　　第六条 职责

　　6.1董事长

　　6.1.1批准营销部营销薪酬体系

　　6.1.2批准营销部激励标准

　　6.1.3批准营销部岗位及岗位人员数量的设置

　　6.2总经理

　　6.2.1确定营销部营销薪酬体系

　　6.2.2确定营销部激励标准

　　6.2.3确定营销部岗位及岗位人员数量的设置

　　6.2.4对营销部整体绩效进行评估

　　6.3营销部

　　6.3.1拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置；

　　6.3.2拟定不同项目开始前营销薪酬体系；

　　6.3.3拟定不同项目开始前营销激励标准；

　　6.3.4负责对营销人员各岗位绩效的评估。

　　6.4财务部

　　对营销部激励执行中的.财务指标进行审核

　　6.5人力资源部

　　对营销部激励执行中的财务指标进行审核

　　6.6成本审计部

　　监督营销部激励的执行

　　第七条 流程

　　7.1薪酬设计的的基本原则

　　7.1.1有利于员工个人与公司共同发展；

　　7.1.2在保证公司整体竞争力的前提下，全面贯彻绩效评估制度。

　　7.2营销部薪酬的设置

　　7.2.1根据不同的项目，营销部设计不同的岗位设置，基本结构为营销经理、置业顾问、销售内业三类岗位，根据不同情况予以增删；

　　7.2.2根据不同岗位，设置不同的绩效评估；

　　7.2.3薪酬的标准以公司薪酬体系为基础，根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。

　　7.3营销部激励标准的设置

　　7.3.1营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准；

　　7.3.2营销激励标准制定后报送总经理进行审核；

　　7.3.3营销激励标准经董事长批准后颁布执行。

　　7.4营销薪酬的执行

　　7.4.1根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行；

　　7.4.2人力资源部、：：财务部负责对薪酬执行的审核；

　　7.4.3成本审计部负责对薪酬执行标准的监督；

　　7.4.4经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。

　　7.5营销激励标准的执行

　　7.5.1经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据；

　　7.5.2营销部按月制定激励明细表，报财务部审核，经总经理签批后由董事长最终确认；

　　7.5.3确认后的激励明细送人力资源部备案。

　　第八条 激励

　　8.1正激励

　　首席营销员每月额外奖励人民币500元；连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元；年度五次(含)以上被评为首席营销员的奖励人民币20xx元，同时按营销员要求可将其劳资关系调入公司。

　　8.2负激励

　　8.2.1待岗

　　8.2.1.1当月未完成任务且销售额排名最后的，当月不予正激励并待岗。如下一个月能完成任务，恢复上岗。

　　8.2.1.2因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的，对争执双方均予以扣除因争执对象已取得的正激励，并给予待岗的负激励。

　　8.2.2 离岗

　　8.2.2.1营销人员连续2个月未完成销售任务且连续2个月销售额排列最后一名的；

　　8.2.2.2营销人员连续三个月销售额均未完成任务的；

　　8.2.2.3营销人员年终销售额排列最后一名，并且额度未达到营销人员平均销售额的50%的。

　　第九条 支持性文件

　　9.1销售佣金统计表

薪酬管理制度 6

　　福利薪酬管理制度是企业管理体系中的核心组成部分，旨在通过科学合理的薪酬设计，激发员工的工作积极性，提高企业的绩效。该制度主要包括以下几个方面：

　　1. 基本薪酬体系：设定员工的基本工资，包括固定薪资和绩效薪资。

　　2. 福利政策：涵盖法定福利如社保、公积金，以及企业自定的福利如健康保险、年假、员工食堂等。

　　3. 奖励与激励机制：设立各类奖金、股票期权、晋升机会等，以奖励优秀表现。

　　4. 绩效评估标准：明确绩效评价的指标和流程，确保薪酬分配公正透明。

　　5. 薪酬调整机制：根据市场变化、个人表现和企业发展状况定期调整薪酬。

　　内容概述：

　　1. 法规遵守：确保薪酬福利符合国家法律法规，尊重员工权益。

　　2. 公平原则：确保内部公平，避免同工不同酬的'现象。

　　3. 竞争力：保持薪酬福利在行业内的竞争力，吸引和留住人才。

　　4. 激励导向：通过薪酬设计，引导员工关注企业目标，提升工作质量。

　　5. 可持续性：在企业财务承受范围内，保证薪酬福利制度的长期稳定。

薪酬管理制度 7

　　随着城市化进程的加快，物业管理行业也逐渐壮大原文。物业工作人员的薪酬成为了公司管理的重要一环。物业工资管理制度的完善，不仅能够激发员工的工作积极性和创造性，还能够提高物业公司的整体竞争力。本文将从物业薪酬管理制度的目的、原则、内容等方面进行探讨。

　　一、目的

　　物业工资薪酬管理制度的目的是为了激励员工的工作积极性和创造性，提高物业公司的整体竞争力卓越管理网。通过建立科学合理的薪酬管理制度，可以使员工的工作成果与公司的经济效益相匹配，实现公司和员工的共同发展。

　　二、原则

　　物业工资薪酬管理制度的制应遵循以下原则：

　　1. 公平公正原则：薪酬应该与员工的工作量、质量、效率、能力、成绩等因素相符合，避免出现意性和不公正的情况。

　　2. 激励鼓励原则：薪酬应该能够激发员工的工作积极性和创造性，鼓励员工为公司创造更大的价值。

　　3. 灵活适应原则：薪酬应该能够适应市场环境的变化和公司业务的发展，具有一的灵活性来自。

　　4. 经济合理原则：薪酬应该符合公司的经济实际和可持发展的要求，不能超出公司的承受能力。

　　内容

　　物业工资薪酬管理制度的内容主要包括以下几个方面：

　　1. 工资：根据员工的工作、工作职责、工作量、工作难度等因素，确员工的基本工资。

　　2. 绩效工资：根据员工的工作表现、工作成果、工作质量等因素，确员工的绩效工资。

　　3. 奖金制度：根据员工的工作表现、工作成果、工作质量等因素，给予相应的.奖金，鼓励员工为公司创造更大的价值。

　　4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、保险、年终奖金、节日福利等，提高员工的生活质量和安全感。

　　四、实施

　　物业工资薪酬管理制度的实施应该遵循以下步骤：

　　1. 制制度：根据公司的实际情况和市场环境，制科学合理的薪酬管理制度。

　　2. 宣传制度：通过内部培训、会议等形式，向员工宣传薪酬管理制度的内容和实施方法。

　　3. 落实制度：将薪酬管理制度落实到具体的和员工身上，确保制度的公平公正性和实施效果。

　　4. 监督制度：建立全的监督机制，对薪酬管理制度的实施进行监督和评估，及时发现和解决问题。

　　总结

　　物业工资薪酬管理制度的完善，对于提高物业公司的整体竞争力和员工的工作积极性和创造性有着重要的作用。制科学合理的薪酬管理制度，能够使员工的工作成果与公司的经济效益相匹配，实现公司和员工的共同发展。同时，制薪酬管理制度也需要遵循公平公正、激励鼓励、灵活适应、经济合理等原则，才能够真正实现制度的落实和实施效果的提高。

薪酬管理制度 8

　　第1章总则

　　第1条目的

　　1.1为适应公司经营发展需要，吸引并留住各类人才，构建合理的薪酬激励体系，特制定本制度。

　　1.2本制度根据国家法律法规的相关规定并结合公司的实际情况订立，旨在为员工提供合理的报酬机制，使员工共享公司发展带来的经济收益。

　　第2条适用范围

　　本制度适用于公司1-8职级的所有员工。

　　第3条基本原则

　　3.1公平性原则

　　通过建立合理的岗位评价机制，确保组织内部成员的薪酬水平与其所在岗位对公司的贡献价值相一致，同一岗位上的工作享受同等薪酬。

　　3.2竞争性原则

　　通过薪酬市场调查，确保公司的薪酬水平与同行业类似公司的薪酬水平相当，并采取某些重要岗位的薪酬水平略高于市场平均水平的政策。

　　3.3激励性原则

　　根据员工对公司的实际贡献支付薪酬，多劳多得，并适当拉开薪酬差距，增大工资的弹性，通过绩效考核使员工收入与公司、所在部门及个人业绩紧密结合，激发员工工作积极性。

　　3.4经济性原则

　　考虑到公司的.财务实力和实际支付能力，人力成本的增长幅度应始终低于总利润的增长幅度，达到员工薪酬持续增长与公司稳定发展的和谐统一。

　　第2章薪酬类型

　　第4条薪酬给付方式

　　根据员工所在岗位（职位）的重要程度、所任职务的高低、责任大小、劳动条件等因素确定，薪酬给付方式分为三种类型：

　　4.1不定时工作制薪酬给付方式：该类型代码为Y；工作时间相对不固定，工作责任范围较宽，实施不定时工作和目标管理。不定时工作制的职工，依工作需要，实行不定时工作制和目标管理，每周至少休息一天；法定节假日正常休息，如逢星期日工作，可以准予调休。适用职位如下：

　　4.1.1主任以上岗位，包含主任、主管、经理和总监0-3职级的职位，实行基本工资+岗位津贴+绩效奖金制；

　　4.1.2工程师/模具设计师职位，实行基本工资+岗位津贴+绩效奖金制；

　　4.1.3销售业务类职位，采用销售业绩提成，具体另行约定；

　　4.2月薪给付方式：该类型代码为M；适用于工作时间相对固定的专员、助理、员工等，实行每周5天工作制，每天8小时，超额工作时间由主管先行审批，加班不超过36小时/月，一律给予调休。

　　4.3日薪给付方式：该类型代码为D；适用于各操作类、基层管理类职位，实行每周5天工作制，每天8小时；超额工作时间，公司按劳动法之规定执行,具体参照本制度第10条。

　　第3章薪酬结构

　　企业薪酬体系设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职位（岗位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

　　第5条薪酬结构：员工薪酬总额由基本工资+岗位津贴+月度全勤奖+绩效奖金+加班工资+各类补贴等构成。

　　第6条基本工资

　　基本工资依据岗位的重要程度和对公司贡献价值的不同，给予不同的金额，详情参阅《职位等级表》（表F-1）《D类基本工资职级分布表》（表F-2）。0-3职级的基本工资（元/月）实行保密。

　　第7条岗位津贴

　　岗位津贴根据员工所在岗位的重要程度、担任职务的高低、责任大小、劳动条件等因素确定，具

　　体标准如下表《岗位津贴等级分布表》（表F-3）所示。

　　第8条月度全勤奖

　　8.1所有员工在工作满勤的情况下，每月的全勤奖一律为50元/人。

　　8.2凡请假〈= 4小时，月度全勤奖减少25元；

　　8.3凡请假> 4小时，月度全勤奖减少50元；

　　8.4凡月薪制员工，请假并足额调休的，月度全勤奖一律不减少；

　　8.5所有申请带薪调休和年休假的员工，月度全勤奖一律不减少。

　　职位等级表

　　表F-1

　　D类基本工资-（元/日）职级分布表

　　表F-2

　　岗位津贴等级分布表

　　表F-3

　　注：凡通过公司统一考核而进行的岗位（职位）调整，其薪资享受相应的待遇。

　　岗位津贴依考核结果而确定。

　　第9条绩效奖金

　　绩效奖金分为月度绩效奖金、年度绩效奖金两种。

　　9.1员工的月度绩效奖金同岗位工资一起按月发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工月度绩效考核结果而评定；月度绩效奖金等级分布表如F-4所示。

　　绩效奖金的发放的正常比例为80%-150%，涉及到违反考勤制度、奖惩制度和流动管理制度等条款的其他情况下，特殊发放比例为0%—80%，具体参照《绩效管理制度》。

　　月度绩效奖金等级分布表

　　表F-4

　　9.2.年终绩效奖金，具体由年终考评结果而核定。

　　第10条加班工资

　　加班申请严格依照《加班管理办法》审批，加班工资依照劳动法执行，以基本工资为基数

　　来确定其报酬，薪酬类型为D类的基本工资以S元/日为单位,具体如下表F-5所示。

　　条件:设周一至周五、周末、法定节假日的加班小时数分别设为X、Y、Z。（X≤3）

　　表F-5

　　第11条学员、实习生薪酬管理

　　11.1模具制造部、物料部、品质部等生产操作类实习员工即学员；

　　11.2技术、设计、工艺、工程等部门的技术类实习员工称之实习生；

　　11.3上列实习员工，需要签订三个月的实习协议（部门名称：无；职位名称：学员或实习生），实习结束，经考核合格者，人力资源部将实习员工分配至相应部门、确定职位，并签订劳动合同；

　　11.4实习期-学员工资给付：具体如下表F-6所示。

　　表F-6

　　11.5实习期-实习生工资给付：具体如下表F-7所示。

　　表F-7

　　11.6学员工作时间：参照模具制造部工作时间；超过法定时间，加班工资按第10条执行。

　　11.7实习生工作时间：每周5天，每天8小时；超过此时间，公司提供资源给实习生自觉地学习时间，以期尽快提高技能，更快适应工作。

　　第12条奖金

　　奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励，依照《奖惩管理制度》执行。

　　第4章薪酬发放与调整

　　第13条公司于每月10日发放工资，如遇节假日，顺延至最近的工作日发放。

　　第14条员工应缴个人所得税、社会保险、公积金等个人缴纳部分，由公司从其个人工资中代扣代缴。

　　第15条公司薪酬总额每年核定一次，并根据每年的实际经营情况、市场消费水平以及公司的组织架构对入职满一年及以上的员工进行检讨调整，凡在一年内有过薪资调整的员工将视作本年度已经调整。届时，公司发布年度薪酬福利核定与调整通告。

　　第5章附则

　　第16条公司人力资源部根据国家和所在地相关法律法规的变动情况对本制度做相应调整。

　　第17条人力资源部根据本制度的执行情况陆续出台配套管理制度。

　　第18条本制度由人力资源部制定、解释。

　　第19条本制度经职代会审议通过，由总经理核准后生效、实施，修改时亦同。

薪酬管理制度 9

　　本质：根据具体工作的复杂程度和职责大小，将工资划分为不同的级别，由于工作的性质不同而出现不同的划分方式

　　特征：大体上可以反映出劳动者之间的劳动质量程度的差别，在同一等级内部劳动质量的差别不容易分辨，具有相对稳定的参考标准。

　　作用：它构成一切薪酬制度的基础;它成为薪酬调整和衡量的主要手段;它已成为薪酬制度改革成功与否的标志。 薪酬结构：是指企业员工之间的各种薪酬分布的具体组成以及比例，它包括以下四部分：第一部分: 薪酬成本在不同员工之间的安排

　　第二部分：具体职务和岗位工资率的安排

　　第三部分：员工薪酬不同部分的具体比例安排

　　第四部分：基本薪酬和激励薪酬之间的变动 薪酬等级制度的类型可以根据工作、能力、综合结构等标准，对其进行划分：

　　1. 能力薪酬制度

　　(1) 技术等级制：根据企业员工所掌握的技术复杂程度和劳动熟练程度来相应地划分员工等级与工资水平的一种薪酬等级。技术等级制所显示出来的等级的'差别体现在技术等级和工资表上。

　　(2) 能力资格制：是指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。比较典型的代表是年功序列制，即按照企业员工的工龄长短和相应工龄所计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。

　　2.工作薪酬制度

　　工作薪酬制度分为职务工资制和岗位工资制。选择这两种薪酬等级制度时，需要考虑的仅仅是“工作”，而不应该是“人”。因为工作薪酬制度顾名思义就是针对工作分等级而设立的，谁担任什么等级的工作，谁就相应地领什么等级的工资。

　　3.综合薪酬制度

　　综合薪酬制度指的是综合各种标准来设置薪酬单元结构的等级薪酬制度。也就是说，通常薪酬管理者会连同工作、能力等因素一起综合考虑，将薪酬分配在不同的支付因素中，构成一种复合的薪酬等级体系。

　　薪酬单元设置通常包括四个方面：基础工资、岗位工资、技能工资和年功工资。

薪酬管理制度 10

　　1、目的

　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

　　2、制定原则

　　本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

　　竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

　　3、制定依据

　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

　　4、岗位职级划分

　　公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级

　　（A）：公司总经理、副总；二层级

　　（B）：高管级；三层级

　　（C）：经理级；四层级

　　（D）：专员级。

　　5后勤类职级薪资表（A、B级除外）

　　略

　　6、薪酬组成

　　基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金

　　基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

　　各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。

　　个人相关扣款：

　　扣款包括各种福利的个人必须承担的.部分及个人所得税

　　业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。

　　奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。

　　7、试用期薪酬

　　试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

　　试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受奖金。

　　8、薪酬的支付

　　执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

　　薪酬支付时间：当月工资为次月20日。遇到双休日及假期，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。

　　9、薪酬保密

　　人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

　　有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

薪酬管理制度 11

　　薪酬管理制度是企业运营的核心组成部分，它涵盖了员工的薪资构成、支付标准、调整机制以及福利待遇等多个方面。这一制度旨在确保企业公平、公正地对待每一位员工，同时激励他们为公司创造更大的.价值。

　　内容概述：

　　1. 薪资结构：明确基本工资、绩效奖金、津贴、股权激励等各部分的比例和计算方式。

　　2. 薪资标准：设定不同职位、级别、技能的薪资范围，体现内部公平性。

　　3. 绩效考核：建立与薪资挂钩的绩效评价体系，反映员工的工作表现。

　　4. 薪资调整：规定定期或不定期的薪资调整机制，如年度调薪、晋升调薪等。

　　5. 福利政策：涵盖医疗保险、退休金、假期福利、员工培训等额外待遇。

　　6. 奖励与惩罚：设立奖励制度以表彰优秀表现，同时明确违反规定的处罚措施。

薪酬管理制度 12

　　第一章 总则

　　第一条 为使本公司员的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

　　第二条 本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有规定外，均依本制度办理。

　　第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。

　　第四条 本公司的顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

　　第二章 员工薪金类别

　　第五条 本公司从业员工薪金含义如下：

　　1.本薪 (基本月薪)。

　　2.加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特别的加给。

　　3.津贴：伙食的津贴、加班 (勤)津贴和其他津贴。

　　4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

　　第六条 从业员工薪金分项说明如下：

　　1.本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据 《职薪等级表》的规定核发。

　　2.主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

　　3.职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

　　4.技术加给 (特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给 (特别加给)。

　　5.伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

　　6.加班津贴 (加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

　　7.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

　　8.全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的'人员，应给予全勤奖金。

　　9.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

　　10.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

　　11.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

　　第三章 员工薪酬管理

　　第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

　　第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

　　第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

　　第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

　　第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理 制中有关条款计算。

　　第四章 员工薪金发放

　　第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

　　第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

　　第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

　　第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

　　第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

　　第五章 员工晋升管理

　　第十七条 从业人员晋升规定如下：

　　1.效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

　　2.定期晋升：每年 1月 1日起为上年度考绩办理期，每年 3月 1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

　　3.本公司特殊职务人员 (专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

　　4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

　　第六章 附则

　　十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

　　十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

薪酬管理制度 13

　　销售人员薪酬管理制度是企业管理和激励销售团队的核心工具，它规定了销售人员的收入构成、考核标准以及奖励与惩罚机制。该制度旨在通过公平、透明的方式，激发销售人员的积极性，提高销售业绩，并确保企业的长期发展。

　　内容概述：

　　1. 基本薪资：确定销售人员的基础工资水平，反映其职业经验和技能价值。

　　2. 提成制度：设定销售额与提成比例的关系，激励销售人员追求更高的销售业绩。

　　3. 销售目标：明确年度、季度或月度的销售目标，作为考核销售人员绩效的重要依据。

　　4. 奖励与惩罚：设立各类奖励措施，如超额完成任务的奖金、优秀员工奖等；同时，设定违反规章制度或未达标的惩罚措施。

　　5. 考核标准：制定公正、客观的.销售业绩评估体系，包括客户满意度、新客户获取、回款率等因素。

　　6. 晋升通道：为表现优秀的销售人员提供职业晋升机会，包括职位提升和薪资调整。

　　7. 培训与发展：提供持续的销售技能培训和职业发展规划，以提升销售人员的能力。

薪酬管理制度 14

　　薪酬福利管理制度是企业人力资源管理的核心组成部分，它旨在通过科学、公正的薪酬分配与福利设置，吸引、激励和保留人才，以实现企业的长期发展目标。本制度主要包括以下几个方面：

　　1. 薪酬体系设计：包括基本工资、绩效奖金、年终奖、股权激励等组成部分，以及相应的`计算方式和调整机制。

　　2. 福利政策：涵盖法定福利（如五险一金）和企业自定福利（如员工餐补、交通补贴、健康保险等）。

　　3. 薪酬福利的公平性与竞争力：确保薪酬福利在行业内具有竞争力，同时保证内部公平性，避免产生不合理的收入差距。

　　4. 薪酬福利的管理流程：包括薪酬福利的预算制定、发放、调整和审计等环节。

　　5. 员工沟通与反馈机制：定期进行薪酬福利满意度调查，收集员工意见，及时调整和完善制度。

　　内容概述：

　　1. 薪酬策略：明确薪酬政策与企业战略的关联，如是否以市场领先、成本领先或平衡型策略为主。

　　2. 职位评估：依据职位的价值、难度和责任确定基础薪资标准。

　　3. 绩效考核与薪酬挂钩：建立绩效考核体系，将员工工作表现与薪酬福利直接关联。

　　4. 培训与发展：考虑员工的职业发展需求，提供培训机会，并可能影响其晋升和薪酬调整。

　　5. 法规遵从性：确保所有的薪酬福利政策符合国家和地方的劳动法规要求。

薪酬管理制度 15

　　薪酬管理制度是企业运营的核心组成部分，旨在确保员工的工作贡献得到公正、合理的回报，同时激励员工提高工作效率和满意度。它涵盖了薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整、福利待遇、绩效奖励等多个方面。

　　内容概述：

　　1. 薪酬结构：明确基本工资、绩效工资、奖金、津贴等组成部分的比例和计算方式。

　　2. 薪酬水平：参照市场数据，设定各职位等级的`薪酬区间，保证内部公平和外部竞争力。

　　3. 薪酬调整：规定定期或不定期的薪酬调整机制，如年度调薪、晋升调薪等。

　　4. 福利待遇：涵盖保险、假期、补贴等，体现公司对员工的关怀。

　　5. 绩效奖励：基于员工工作绩效的奖励制度，包括季度奖金、年终奖等。

　　6. 激励机制：设计长期激励计划，如股权激励、股票期权等，以吸引和留住关键人才。