薪酬管理制度[集锦15篇]

薪酬管理制度[集锦15篇]

　　在我们平凡的日常里，制度起到的作用越来越大，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？下面是小编整理的薪酬管理制度，欢迎大家分享。

薪酬管理制度1

　　一、薪资构成

　　底薪＋提成＋绩效＋电话补贴＋交通补贴

　　二、底薪发放办法

　　1、销售人员试用期内，试用期为三个月。第一个月为1000元，第二个月为1200元，第三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。三个月试用期满后按三个月的任务完成情景一次发放。

　　2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。对于在试用期第二个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资＋第二月试用工资的50%发给生活费。

　　对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资＋第三月的50%按月发给生活费。按业绩决定销售人员走留。

　　3、试用期后，对于连续第二个月没有完成额定业绩的，从第三个月起底薪按试用期的相反顺序递减。

　　4、销售人员每周上报业务进展情景（联系人、电话、地点等情景），公司每月核准业绩完成情景。

　　三、提成发放

　　提成个人收入＝（当期销售额－销售定额）×提成率”。

　　销售定额、提成率由公司根据市场情景制定。

　　四、电话补贴＋交通补贴

　　试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。

　　五、绩效

　　年度完成全年任务的，公司奖预以现金奖励。奖励办法另行制定。又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工供给了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情景心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50％的企业采用。用公式表示如下：

　　将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分资料，销售人员有必须的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×提成率”或“个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×毛利率×提成率。

　　在实际工作中，有些公司名义上实行的也是“工资+提成”的.收入制度，可是规定如果当月没有完成销售指标，则按必须的比例从基本工资中扣除。例如：某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1％的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制。

薪酬管理制度2

　　为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

　　B、负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

　　4.1.1每年7-8月由综合部人力口组织人员针对企业各岗位工资制定薪酬调查方案并对调研结果进行分析评估。

　　4.1.2薪酬调查数据可参考各大薪酬调查网近年发布的各行业、各岗位的薪酬评估数据或各招聘网同行业企业发布的招聘薪酬。

　　4.2.1综合部人力口依照薪酬调研结果根据企业实际运行情况组织各部门负责人进行会议讨论，制定具有行业竞争水平的薪酬表交由总经理薪酬审批。

　　4.2.2公司按组织结构，根据实际工作需要将各岗位划分为不同的薪酬等级，分别为一级、二级、三级。不同等级的.岗位薪酬标准参照《定岗定薪表》。

　　4.2.3各部新入职人员由部门经理评估综合技能及水平并参照标准直接定薪，超出岗位薪资标准的，由部门经理提交申请书至综合人力口复核，申请书需详细注明新人具体薪酬及超出标准的原因，经总经理审批同意后方可执行。

　　4.3.1薪酬结构包含岗位基本工资、个人绩效奖、团队绩效奖、安全生产奖及保密补贴；

　　4.3.2薪酬详细构成及薪资发放相关事宜参照《薪资准则》。

　　4.3.3综合部人力口每月提交人力成本分析表至总经理处审批，每月人力成本率控制在6%。

　　4.4.1根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，一年2次调薪（每年6月和12月），各岗位薪酬以不超过定薪上限为准。

　　4.4.2综合部人力口应于每年12月根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定下一年度薪酬总额及人力成本预算，经总经理审批后执行。

　　4.4.3员工调薪需提交调薪申请，经部门负责人签字后统一报至综合人力口评估审核（部门经理还需提供调薪人员每月的绩效评估表），审核通过至总经理审批后执行。

　　4.4.3员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪酬等级发生变化时，综合部人力口应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。

　　4.5.1企业福利分为法定福利及专项福利，综合部人力口在每年12月拟定下一年度福利预算报总经理审批。

　　4.5.2法定福利包括社会保险（五险）、带薪年假、婚假、生育假、陪产假及丧假。法休假参照《考勤管理制度》里面的休假标准报总经理审批后方可执行。

　　4.5.3专项福利：公司为所有员工提供的福利，包括健康检查、员工活动、节日礼品、生日礼品、员工培训、员工宿舍。

　　A、健康检查：公司为员工提供基本常用药品（医药箱），满足日常需求。同时每年组织一次员工体检；

　　B、员工活动：根据公司经营效益，由综合部人力口组织每年1次的集体员工活动；

　　C、节日礼品：端午节、中秋节、春节等节日公司分别发放节日礼品庆贺，三八妇女节，女员工放假半天（当天未休假者可冲抵事假、病假）。节日礼品具体发放标准根据公司经营情况由综合人力口拟定方案报总经理定夺。

　　D、生日礼品：员工生日当天综合部人力口代表公司为过生日的员工发送生日礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人50元。

　　4.6.1公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，先在部门经理处查询。部门经理无法解决的可在工资发放后三个工作日内到综合部人力口查询纸质文件。过期未进行查询，视为默认发放结果，后期综合部不受理任何薪资争议事件。

　　4.6.2总经理、综合经理有权查询所有员工工资，部门经理仅有权查询本部门所有人员薪资。

　　4.6.3每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他人员。

　　4.6.4涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

　　4.6.5对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《保密协议》规定，扣除公司支付的100元保密费。

　　4.7综合部人力口负责薪酬资料的保管，细则参照公司《档案管理制度》执行。

薪酬管理制度3

　　第一章 总 则

　　第一条 为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。

　　第二条 本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。

　　本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。

　　本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。

　　本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。

　　第三条 本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。

　　国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。

　　第四条 保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：

　　（一）科学合理。保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。

　　（二）规范严谨。保险公司应当按照公司治理的要求，制定规范的薪酬管理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。

　　（三）稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合规和风险管理相衔接，有利于防范风险和提高合规水平。

　　（四）公平适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业发展实际。

　　第二章 薪酬结构

　　第五条 本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分：

　　（一）基本薪酬；

　　（二）绩效薪酬；

　　（三）福利性收入和津补贴；

　　（四）中长期激励。

　　第六条 保险公司应当根据公司实际和市场水平，严格按照规范的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。

　　第七条 保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定。

　　绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬。

　　保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足一年的公司。

　　第八条 保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行业标准执行。

　　保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%。

　　由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。

　　第九条 中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的，应当报经中国保监会备案。

　　保险公司中长期激励管理办法由中国保监会根据国家有关规定另行制定。

　　第十条 保险公司应当根据公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因素，合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。

　　保险公司偿付能力不足的，中国保监会按照有关偿付能力的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。

　　保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。

　　第三章 薪酬支付

　　第十一条 保险公司基本薪酬按月支付。保险公司可以根据经营情况和风险分期考核情况，合理确定一定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付，其余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。

　　第十二条 保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致。保险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整。

　　绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。

　　第十三条 保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。

　　保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。

　　第十四条 发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。

　　第四章 绩效考核

　　第十五条 保险公司应当建立指标科学完备、流程清晰规范、结果与实际薪酬密切关联的绩效考核机制。

　　第十六条 保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标。总体业绩指标应当层层分解落实到具体业务单位、管理部门和岗位。

　　岗位考核指标应当明确、清晰，充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求，并尽可能量化，便于比对和评价，同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩。

　　绩效考核指标应当符合岗位特点，不与岗位职责相冲突。绩效考核过程中，风险合规指标既可以作为构成性指标，也可以作为调节性指标，但应当保证与绩效考核结果显著相关。

　　第十七条 保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的.选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险：

　　（一）偿付能力充足率；

　　（二）公司治理风险指标；

　　（三）内控风险指标；

　　（四）合规风险指标；

　　（五）资金运用风险指标；

　　（六）业务经营风险指标；

　　（七）财务风险指标。

　　每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团公司、保险资产管理公司和再保险公司风险合规指标由公司根据自身情况和有关监管规定确定。

　　第十八条 保险公司应当制定规范的考核流程，按照“层层负责、逐级考评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序，合理确定考核方式。

　　第十九条 保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当根据保监会分类监管确定的风险类别进行调整。

　　分类监管确定为C类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。

　　分类监管确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总经理的下浮幅度应高于平均值。连续被确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮，直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当。但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。

　　分类监管被确定为A、B类的公司，可以自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进行调整。

　　第五章 薪酬管理

　　第二十条 保险公司薪酬管理制度应当区分以下不同对象，采取不同的管理方式：

　　（一）董事、监事和高管人员；

　　（二）关键岗位人员；

　　（三）其他岗位人员；

　　（四）不领取薪酬的董事、监事和常任顾问的工作报酬或费用等。

　　第二十一条 保险公司董事会对薪酬管理负最终责任。董事履行薪酬管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。

　　董事会应当对保险公司薪酬管理中的如下内容进行审核：

　　（一）薪酬管理的基本制度；

　　（二）年度薪酬激励方案和年度薪酬预算总额；

　　（三）董事、监事和高管人员个人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬发放情况；

　　（四）按照监管规定提交的薪酬报告。

　　第二十二条 保险公司董事会应当设立薪酬委员会，薪酬委员会应当具备相应的专业能力，由独立董事担任主任委员。

　　保险公司董事会应当充分发挥薪酬委员会的辅助决策作用。薪酬委员会应当对董事会议案进行充分研究和讨论，向董事会提出专业意见和建议。

　　董事会薪酬委员会可以就公司薪酬管理体系对风险、合规管理的影响及关联性征求其他相关专业委员会意见。

　　第二十三条 保险公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。

　　保险公司人力资源等部门负责薪酬管理的日常工作，并为董事会及其薪酬委员会工作提供支持。

　　第二十四条 保险公司风险、合规管理和审计部门应当对公司薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见，促进保险公司薪酬与风险相挂钩。

　　前款所列部门工作人员的薪酬应当与其所监控业务领域的合规和风险状况关联，但相对独立于该领域的财务绩效。其薪酬水平应当得到适当保证，以确保能够吸引与其职责相匹配的专业人员。

　　第二十五条 保险公司工作人员违反薪酬管理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬激励项目或者在绩效考核中弄虚作假的，保险公司应当建立严格的问责制度，对违规发放的薪酬应当予以扣回。

　　第六章 薪酬监管

　　第二十六条 中国保监会对保险公司薪酬管理依法实施监管，不直接干预薪酬水平。监管内容重点包括：

　　（一）薪酬管理程序的完备性、规范性及其执行情况；

　　（二）绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规管理的影响。

　　第二十七条 保险公司董事会应当每年对薪酬管理工作进行自我评价，撰写薪酬管理报告,按照规定的审核程序和时限提交中国保监会。薪酬管理报告的内容包括：

　　（一）薪酬管理制度和流程是否完备、规范；

　　（二）公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略，岗位绩效考核指标是否能够充分并准确反映岗位贡献和风险合规状况；

　　（三）绩效考核过程和结果是否公正、合理，是否有利于激励工作人员和树立以绩效和风险为导向的企业文化；

　　（四）公司董事、监事和高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务结构是否匹配，是否对风险具有较强的敏感性，是否会激励过度冒险行为或导致风险损失；

　　（五）是否存在管理失当或不符合监管规定的行为；

　　（六）其他对公司战略或风险有重要影响的薪酬管理情形。

　　第二十八条 保险公司薪酬管理中存在以下情形的，中国保监会可以采取要求提交书面说明、监管谈话、风险提示、向股东大会或董事会反馈监管意见、要求公司作为重大事项公开披露等措施进行处理：

　　（一）中途改变绩效考核指标或绩效目标，致使公司董事长或总经理实际薪酬总额高于原指标考核结果的；

　　（二）薪酬水平与公司风险状况严重不匹配或显著高于市场同等规模和业绩水平公司的；

　　（三）薪酬管理行为不符合监管规定的；

　　（四）薪酬管理自评与公司实际情形不一致的；

　　（五）其他可能存在或导致风险，需要进行风险提示的情形。

　　第二十九条 中国保监会可以根据监管需要，对保险公司薪酬管理情况进行专项现场检查或组织进行监管评价。

　　监管评价可以委托独立的中介机构协助进行，保险公司应当配合并承担相应费用。

　　第三十条 保险公司薪酬管理过程中，不得有下列行为：

　　（一）未按监管规定作出说明或提交相关报告资料的；

　　（二）绩效考核以及报送的报告资料弄虚作假的。

　　保险公司及相关人员发生上述行为之一的，由中国保监会或其派出机构依照《保险法》第一百七十一条、第一百七十二条、第一百七十三条及其它监管规定予以处罚。

　　中介机构在为保险公司服务过程中故意提供明显不实信息，致使保险公司做出错误决策的，中国保监会可以在行业内公布该中介机构名称，其他保险公司不得接受该机构的中介服务。

　　第三十一条 保险公司具有下列情形之一的，其董事、监事和高管人员薪酬由救助机构和保险监管部门确定：

　　（一）已由中国保险保障基金有限责任公司或者其他法定机构实施救助或参与风险处置的；

　　（二）被中国保监会依法接管的；

　　（三）申请破产或被关停的。

　　第七章 附 则

　　第三十二条 本指引自20xx年1月1日起开始实施。

薪酬管理制度4

　　根据人事部财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》(国人部发[20xx]56号)，安徽省《关于在其它事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》(皖人社发[20xx]61号)和市人社、财政、卫生关于人事制度改革的有关文件精神，和国家医改整体要求，按院办公会的要求结合我院实际特制定此方案。

　　一、制定此方案的基本原则：

　　1、体现工资收入增加;

　　2、适当拉开收入差距;

　　3、贯彻落实规章制度;

　　4、运行公正公平公开;

　　二、全面实施岗位绩效工资范围：在院绩效考核领导组领导下，经管办会同相关部门制定对临床、医技系统，人事处会同相关部门制定对机关后勤系统的岗位绩效工资考核方案，报院部批准后组织实施。

　　三、岗位绩效工资构成体系：工资总额=岗位工资+绩效工资+福利保障工资

　　㈠、岗位工资：

　　体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资(现工资表中岗位基础工资+薪级工资+部分预发性工资补贴)。

　　㈡、绩效工资

　　1、依现奖金核算体系计算的奖金额的70%部分，月度考核月度考核后发放绩效工资。发放绩效工资

　　2、依各项综合考核指标考核后，季度发放绩效工资。季度发放绩效工资。季度发放绩效工资其构成：

　　⑴、此次调资部分预发性工资;

　　⑵、每季度月奖金额的30%合计部分;

　　⑶、上述第一项的30%—50%医院另行配套;

　　⑷、各项专项补助与奖励：

　　a、手术、护理、出院、夜班加班、节假日等补助;

　　b、各职、级层次专项岗位津贴;

　　c、贡献突出科室，专项配套奖励;

　　d、各级重点学科专项补助。

　　3、年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资取得科研成果、取得学科建设成果、重点工作成绩突出的奖励工资。

　　㈢、福利保障工资

　　1、医院为职工支付的四险一金;

　　2、全院性的福利补助(a、医疗救助、b、困难补助、c、节假日福利、d、专项经费用于配套等)。

　　四、绩效工资考核分配的.范围标准：

　　1、绩效工资考核的范围是医院对科室及科主任和科主任率考核小组对科室内工作人员开展的两级绩效考核，是院内和科内分别进行的二次绩效考核与分配。

　　2、绩效工资考核标准是设计关键性指标设计并考核其分值及权重，从而兑现实际发放的绩效工资。

　　五、临床考核科室考核的关键指标及分值权重(分月、季、年)。

　　1、各项重点工作的比例质控指标：药品比例指标、高值耗材比例指标、一般物料动态定量指标。(权重10%)

　　2、成本与费用管控指标：人均住院费用、人均自付比例、床日费用、人均创利、人均变动成本。(权重10%)

　　3、工作量考核指标：月占用床日指标、平均住院日指标、出院人次指标、手术台次指标、等级护理工作量指标、科教工作量指标。(权重10%)

　　4、质量、安全、效率指标：(权重50%)医疗质量控制指标、医疗业务管理与安全指标、护理质量与安全指标、科教质量与效率指标、医保农合质量与控制指标、服务质量与行风建设指标、院感质量与控制指标。

　　5、科室管理考核指标：(权重10%)完成院指令性任务考核、科室业务与行政管理的核心制度执行落实与考核、科室内部绩效考核与二级分配制度的实施与考核、团队建设与人才培养考核。

　　6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。(权重10%)

　　六、医技科室考核的关键指标指(分月、季、年)。

　　1、工作量效益指标(检查项目数、各项检查数量、人均各项工作量)(权重20%)。2、成本费用与效率控制指标：(权重10%)人均变动成本、资产收益率、人均创利、设备利用率、设备完好率。

　　3、医疗质量管理指标：(权重30%)报告与诊断准确率及时性考核，报告书写质量及临床检查申请单考核，医疗差错及安全考核等。

　　4、服务质量与流程优化考核指标：(权重10%)病人投诉考核、病人与临床对医技服务满意度考核、医疗保险管理考核、物价收费管理考核。

　　5、科室管理考核指标：(权重10%)完成院指令性计划、科室业务、行政制度落实与执行考核、科室内部绩效考核与二级分配的实施考核、团队建设与人才培养考核。

　　6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。(权重10%)

　　七、正式实施方案须完善体系、建章立制各项工作。

　　1、医院正式下文并上报主管部门建立组织体系，即院设立岗位绩效工资考核领导组，各位院领导参加，院长任组长，下设工作办公室(各职能部门参加并分组开展工作)和监督促进办公室(纪检党群部门和各个岗位的职工代表参加)。各业务和职能科室成立主任为组长(副主任、护士长参加)的绩效工资考核小组，并确定专(兼)职考核员。

　　2、医院研究制定在各分管院长领导下的业务职能部门工作任务分配表，明确各部门职责、任务、工作时限，并以此作为对本科室的考核主要内容。

　　3、按照院制定工作任务，医疗、护理、质控、药材、纪检、人事、经管等各相关部门对所负责的考核指标制定具体的考核办法，报院部批准后组织实施，从而得出各种考核分值和权重报院汇总审定，兑现实际发放的绩效工资。

　　4、按医院要求有关部门调研制定，医院实行科主任负责制的具体规定，报院部批准实行。5、执行此规定的同时，有关部门配套制定具体实施科主任负责制的奖惩考核细则，报院批准实行。

　　6、按医院要求，有关部门制定各科室开展绩效工资考核与二次分配办法的指导意见。各科室结合本科情况，制定出具体考核与分配具体方案，报院批准实行。

　　7、按医院要求，有关部门制定岗位绩效工资考核与分配的业务流程工作说明和分配发放的具体办法。

　　8、实施绩效工资医院将统一集中考核与发放各项补贴、补助等人员经费开支。

　　9、医院将建立岗位绩效工资考核信息平台，为院部和科室及时高效开展绩效考核提供数据支持和信息交流。

　　10、实施岗位绩效工资，同时保留档案工资，补发此前增资。

　　11、改革运行试点后总结经验，逐步推行院领导、学科带头人、中心主任的年薪制绩效工资改革试点。

薪酬管理制度5

　　厦门金达威集团股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度

　　（经第六届董事会第二十四次会议审议通过）

　　第一章 总则

　　第一条 为进一步完善厦门金达威集团股份有限公司（以下简称“公司”） 董事、监事与高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动公司董事、监事与高级管理人员的工作积极性，提高公司的经营管理效益，根据《中华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《厦门金达威集团股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

　　第二条 适用本制度的董事、监事是指本制度执行期间公司董事会、监事会的全部在职成员。

　　（一） 在公司任职的董事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的董事；

　　（二） 在公司任职的监事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的监事（包括职工监事）；

　　（三）独立董事，指公司按照《关于在上市公司建立独立董事的指导意见》的规定聘请的，与公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的董事；

　　（四） 不在公司任职的董事，指不在公司担任除董事外的其他职务的非独立董事；

　　（五） 不在公司任职的监事，指不在公司担任除监事外的其他职务的监事。 第三条 本制度所称高级管理人员包括总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、 技术总监、 公司董事会聘任或确认的其他高级管理人员。

　　第四条 公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度遵循以下原则：

　　（一） 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；

　　（二）实际收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；

　　（三）体现收入水平符合公司规模和业绩的原则；

　　（四）薪酬与公司长远发展和利益相结合；

　　（五）薪酬与市场价值规律相符；

　　（六）公开、公正、透明的原则。

　　第二章 董事薪酬管理

　　第五条 公司股东大会负责审议董事的薪酬方案。 公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行薪酬方案的具体实施。

　　独立董事应对公司董事薪酬发表独立意见。

　　第六条 公司董事会薪酬与考核委员会在董事会授权下，负责制定、管理与考核公司董事 （除独立董事） 薪酬制度；负责对公司董事薪酬制度执行情况进行监督。

　　第七条 根据董事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。

　　（一） 在公司任职的董事。

　　以聘任合同的规定为基础，在公司任职的董事同时兼任高级管理人员的，薪酬发放标准依照第四章“高级管理人员薪酬管理”规定的高级管理人员薪酬标准执行；在公司任职的董事不兼任高级管理人员的，根据其在公司担任的具体职务，由公司薪酬与考核委员会对其进行考核后领取薪酬；公司不再向其另行发放董事津贴。

　　（二） 独立董事

　　公司独立董事年度津贴为 7.2 万元人民币（含税）。 独立董事参加规定的培训、出席公司董事会、股东大会的差旅费以及按《公司章程》等有关法律、法规行使职权所需的合理费用，可在公司据实报销。

　　（三）不在公司任职的董事

　　不在公司任职的董事年度津贴为 4 万元人民币（含税）。

　　第八条 公司董事的薪酬均为税前金额， 公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

　　公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

　　（一）代扣代缴个人所得税；

　　（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

　　（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

　　第九条 独立董事、不在公司任职的董事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放； 自愿放弃享受或领取津贴的， 公司有权 自次月起停止向其发放相关津贴。

　　第十条 公司董事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：

　　（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

　　（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

　　（三）严重损害公司利益的；

　　（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

　　（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

　　第十一条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

　　公司董事的薪酬调整依据为：

　　（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；

　　（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

　　第十二条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司任职的董事的薪酬补充。

　　第三章 监事薪酬管理

　　第十三条 公司股东大会负责审议监事的.薪酬方案。公司人力资源部、财务部配合进行薪酬方案的具体实施。

　　第十四条 根据监事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。

　　（一）在公司任职的监事

　　在公司任职的监事根据其在公司担任的具体职务，由公司管理层对其进行考核后领取薪酬，薪酬标准原则上不低于公司中层管理人员标准。

　　（二）不在公司任职的监事

　　不在公司任职的监事年度津贴为 3 万元人民币（含税）。

　　第十五条 公司监事的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

　　公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

　　（一）代扣代缴个人所得税；

　　（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

　　（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

　　第十六条 监事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。

　　第十七条 公司监事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：

　　（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

　　（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

　　（三）严重损害公司利益的；

　　（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

　　（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

　　第十八条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

　　公司监事的薪酬调整依据为：

　　（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；

　　（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

　　第四章 高级管理人员薪酬管理

　　第十九条 公司高级管理人员 的薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。 基本薪酬 由董事会薪酬与考核委员会确定，绩效薪酬提交董事会薪酬与考核委员会进行审核并提出意见，报董事会批准后执行。

　　（一）基本薪酬：根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素确定，为年度的基本报酬，按月发放；

　　（二）绩效薪酬：根据公司年度目标绩效奖金为基础，与公司年度经营绩效相挂钩，年终根据当年考核结果统算兑付，按年发放。

　　第二十条 公司高级管理人员的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

　　公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

　　（一）代扣代缴个人所得税；

　　（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

　　（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

　　第二十一条 公司高级管理人员因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。

　　第二十二条 公司高级管理人员在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬的发放：

　　（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

　　（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

　　（三）严重损害公司利益的；

　　（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

　　（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

　　第二十三条 违反国家法律、法规及公司规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违法违纪事件、严重社会不稳定问题，给企业造成重大不良影响或造成资产重大损失的，视情节相应扣减责任人绩效薪酬和奖励薪酬。 第二十四条 薪酬核定过程中涉及的各项考核指标及各类重大事项情况，各单位应如实及时上报。对虚报、瞒报财务状况及弄虚作假多提多领薪酬等违规行为的，予以双倍处罚。违反公司制度规定的，视情节轻重给予行政处分。

　　第二十五条 因国家法律法规和有关政策发生重大调整，企业资产重组或整体改制，以及不可抗力等因素影响，公司董事会视具体情况相应调整公司高级管理人员薪酬管理相关事项。

　　第二十六条 责任人在任职期间出现本制度第二十三条、第二十四条所述情形的，应予以警告，并视情节轻重给予降职、免职等处理；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

　　第二十七条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

　　公司高级管理人员 的薪酬调整依据为：

　　（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；

　　（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

　　第二十八条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司高级管理人员 的薪酬补充。

　　第五章 附则

　　第二十九条 本制度未尽事宜，依照有关法律、行政法规、规章和公司章程的规定执行。

　　第三十条 本制度由董事会薪酬与考核委员会负责解释。

　　第三十一条 本制度自股东大会审议通过之日起生效， 修改时亦同 。

薪酬管理制度6

　　职位分析

　　职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

　　职位评价

　　职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它就是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

　　薪资调查

　　薪资调查：薪资调查的对象，最好就是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

　　薪资定位

　　薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的就是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

　　薪资结构设计

　　薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一就是其职位等级，二就是个人的技能和资历，三就是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别就是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

　　实施和修正

　　薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。

　　不同职位有不同职位的级别，一个就是员工的级别制度，另一个就是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也就是类似等级的，就是比较新的概念，其特点就就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。

　　具体而言，工资系统设计可采用如下方法：

　　采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但就是整个级别就15个，工资系统就就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。

　　设计方法

　　薪酬设计的方法：

　　首先，明确公司的总体薪酬策略；

　　根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；

　　根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；

　　指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；

　　根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；

　　设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制。

　　对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。

　　薪酬设计需要注意的问题

　　1、结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位。许多企业在设计薪酬时，把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据，为了获得高薪，人们都希望能挤上管理的独木桥，但就是毕竟管理岗位就是有限的，更多的就是专业技术岗位，尤其就是在科技型企业中，单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬，容易导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的限制，而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪，或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体现。因此，在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素，降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度。

　　2、避免平均主义。有些企业的工资单元很多，但就是每个单元各种类别人员的差别很小，尤其就是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几；或福利所占比重很大，这就是一种变相的平均主义。平均主义的.最大缺点就是缺乏激励，会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性，导致的结果就是他们减少自己的工作投入或跳槽。因此，设计薪酬时要突出重要薪酬因素。

　　3、薪酬结构过于复杂。影响薪酬水平的因素很多，在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内就是不现实的，也就是完全没有必要的，甚至会适得其反。有的薪酬系统有多个工资单元，每一个单元都设有几个不同等级标准，看起来这样的薪酬系统考虑得全面，但实际上选择太多等于没有选择，一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人。

　　4、奖金和福利计划缺乏弹性。奖金和福利计划缺乏弹性，没有随着员工的业绩和能力进行动态变化，容易在员工中形成消极观念，这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，甚至会引起员工的不满情绪。

　　5、薪酬支付缺乏透明性、公开性。目前很多企业都实行薪金保密制度，任何员工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企业盛行，就是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。但就是保密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，从而产生不满情绪；而且薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企业进入成熟期后的薪酬福利设计，应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来。与此同时，还要将各分配制度与企业倡导的业绩文化相结合。

薪酬管理制度7

　　第一章 总则

　　第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。

　　第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。

　　第三条 、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。

　　第二章 一般规定

　　第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的`、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正当理由停薪留职者，申请不予受理。

　　第五条、员工在停薪留职期间，根据公司规定，需要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。

　　第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。

　　第七条、交接工作手续办理及复职管理

　　1、停薪留职人员的离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同，填写《员工离职交接表》，（详见附表4）按规定进行审批；

　　2、办理停薪留职员工在约定的停薪留职时间期满后需回公司上岗的，应提前一个月向公司报告，以便公司安排期满后就业。停薪留职期满后不能回公司上岗的，

　　必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续，否则，公司视为自动离职处理。

　　3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作需要安排相关职位。

　　第八条、公司停薪留职人员待遇

　　1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。

　　2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。

　　第九条、停薪留职期满员工要求复职时，需填写“复职申请书”，（详见附表5）经原任部门负责人同意，管理部门审批，总经理核准后，方可办理复职手续。

　　第十条、其他相关事宜，一律按《公司管理规章制度》办理。

　　附则

　　本制度经总经理签发后实行，修改时亦同。

　　本制度自颁布之日起执行。

薪酬管理制度8

　　一、员工在试用期期间由经理作试用工资申报，由总经理作最后核准。

　　二、试用期过后由部门领班作考评，由部门经理递交工资的.调整，经总经理核准后生效，具体办法如下：

　　1、通过公平考核被评选为A级者，加三十元。

　　2、通过公平考核被评选为AA级者，加五十元。

　　3、通过公平考核被评选为AAA级者，加八十元。

　　4、通过公平考核被评选为AAAA级者，加一百元。

　　5、通过公平考核被评晋升者，按调整后职位的工资予以调整。

　　三、奖惩分明，本餐厅由部门领班级以上根据奖惩条例进行奖惩，由经理核准后方可生效。

　　四、员工工资的发放日为每月的十五日，其工资表由部门经理作申报，总经理核准后，如员工对工资有任何异议，须在一个星期内向部门经理提出，逾期视作无异议。

　　五、员工自动离职，其未领取的工资不再发放、不退工衣押金。

薪酬管理制度9

　　一．总则

　　为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福

　　利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

　　二．薪酬结构

　　1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

　　2.固定工资包括：

　　基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

　　3.浮动工资包括：

　　绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

　　4.员工薪酬扣除项目包括：

　　个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

　　5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

　　三．薪酬系列

　　1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

　　2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

　　3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

　　4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

　　5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

　　（1）管理系列分为五个薪酬等级：

　　（2）技术系列分为五个薪酬等级：

　　（3）销售系列分为三个等级：

　　四．薪酬计算方法

　　1．薪酬计算方式：

　　实发工资=应发工资—扣除项目

　　应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2．薪酬标准的确定：

　　⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

　　⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

　　五、员工福利

　　员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

　　1、工龄补贴

　　从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

　　⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

　　⑵ 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

　　⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

　　⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。

　　⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

　　2、考勤补贴

　　根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：

　　考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

　　3、年终效益奖

　　根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

　　4、特殊人才津贴

　　为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

　　六、试用期薪酬

　　1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

　　2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：

　　专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

　　3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的.其它福利。

　　七、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　1、整体调整：

　　指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

　　2、个别调整：

　　主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：

　　指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。

　　薪酬级别不定期调整：

　　指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整

　　3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪

　　酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

　　B、薪酬支付时间：

　　当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

　　2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工薪酬个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：

　　实发工资?月工资标准?

　　实际工作日数规定月工作日数

　　4、各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：

　　薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。

　　B、婚假：

　　薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

　　C、丧假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　D、哺乳假：

　　薪酬按正常的出勤支付。

　　E、护理假：

　　（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　F、工伤假：

　　根据国家工伤保险条例执行。

　　G、事假：

　　按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

　　H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

薪酬管理制度10

　　业务员薪酬管理制度是企业对销售团队进行激励和管理的重要工具，它涵盖了业务员的工资构成、绩效考核标准、奖金制度以及福利待遇等多个方面。该制度旨在通过科学合理的薪酬设计，激发业务员的工作积极性，提升销售业绩，同时也确保公司的成本控制和市场竞争力。

　　内容概述：

　　1.基本工资：设定业务员的基本收入，作为稳定的.生活保障。

　　2.销售提成：根据业务员的销售额计算，体现业绩与收入的直接关联。

　　3.绩效奖金：根据业务员的工作表现和完成任务的情况发放，鼓励优秀表现。

　　4.福利待遇：包括保险、假期、补贴等，增强员工的归属感。

　　5.考核机制：设定明确的业绩目标和评估标准，定期进行业绩评价。

　　6.晋升通道：为业务员提供职业发展路径，鼓励长期投入和专业提升。

薪酬管理制度11

　　第一章　总则

　　第一条为加强农村五保供养工作的管理，促进敬老院事业的健康发展，根据《农村五保供养工作条例》和国家有关规定，制定本办法。

　　第二条敬老院是农村集体福利事业单位。敬老院以乡镇办为主，五保对象较多的村也可以兴办。提倡企业、事业单位、社会团体、个人兴办和资助敬老院。

　　第三条敬老院坚持依靠集体，依靠群众，民主管理，文明办院，敬老养老的办院方针。

　　第四条敬老院所需经费实行乡镇统筹，并通过发展院办经济和社会捐赠逐步改善供养人员的生活条件。

　　村办敬老院所需经费由村公益金解决。

　　第五条乡镇人民政府要加强对敬老院工作的领导，把敬老院事业列入当地经济和社会发展规划。

　　第六条民政部门是敬老院事业的主管部门，负责对敬老院工作的业务指导。敬老院的创办、撤销须经县级民政部门批准。

　　第二章　供养对象

　　第七条敬老院以供养五保对象为主。在没有光荣院的地方可优先接收孤老优抚对象入院供养。有条件的敬老院可以向社会开放。吸收社会老人自费代养。精神病患者、传染病人不得接收入院。

　　第八条五保对象入敬老院须由本人提出申请，经乡镇人民政府(村办敬老院经村民委员会)批准，并由本人和敬老院双方签定入院协议。

　　符合规定条件的对象，入院自愿，出院自由。

　　第九条敬老院供养的各类人员(以下统称供养人员)应当遵守院内的规章制度，爱护公共财物，文明礼貌，团结互助。

　　第三章　院务管理

　　第十条敬老院实行院长负责制，院长负责全面工作。其主要职责是：

　　(一)贯彻执行国家有关五保供养和敬老院工作的方针、政策和法规;

　　(二)组织制定院内的各种规章制度和敬老院发展规划;

　　(三)组织发展院办经济，增敬强老院自身发展的活力，不断提高供养人员的生活水平;

　　(四)督促工作人员履行职责，建立岗位责任制，实行目标管理，维护供养人员的合法权益不受侵犯。

　　第十一条敬老院设立院务管理委员会。其职责是：贯彻落实办院方针、原则，审议院内重要事宜，检查、监督院长和工作人员的工作。

　　管理委员会成员经敬老院全体人员民主选举产生，管理委员会成员中供养人员所点比例不少于二分之一。

　　第十二条敬老院的生活区和生产区要分设。搞好环境绿化，保持美观清洁的院容院貌。

　　第十三条供养人员的饮食应当讲究营养、卫生，每周有食谱。

　　第十四条供养人员生病，院方应及时负责治疗。有条件的敬老院应当设立医务室，建立供养人员健康档案。供养人员去世后院方要负责从简料理后事。

　　第十五条适当组织供养人员进行学习，因地制宜地开展适合供养人员特点的.文体和康复活动。

　　第四章　财产管理

　　第十六条敬老院的土地、房屋、设备和其他财产依法归敬老院管理和使用，任何单位和个人不得侵占。

　　第十七条建立健全财务管理制度。经费、物资、伙食、生产经营账目要定期公布，接受供养人员和社会有关方面的监督。财会人员离职时，必须清理账目，按规定办理移交手续。

　　第十八条五保对象入院，其财产交集体代管，生活用具可带入敬老院使用。五保对象去世后，其遗产按入院协议处理。

　　第五章　生产经营

　　第十九条敬老院可采取多种形式开展生产经营活动，兴办经济实体，生产经营收入归敬老院集体所有，用于院内扩大再生产和改善供养人员的生活条件，任何单位和个人不得侵占、挪用。

　　第二十条鼓励供养人员参加力所能及的生产劳动和经济活动，并根据生产和经营效益给予适当报酬。

　　第二十一条地方人民政府和有关部门对敬老院的生产经营活动，应当按有关规定给予优先和优惠。

　　第六章　工作人员

　　第二十二条敬老院的工作人员，由乡镇人民政府(村办敬老院由村民委员会)根据敬老院需要和规模进行配备。

　　第二十三条敬老院院长由乡镇人民政府(村办敬老院由村民委员会)选派。敬老院其他工作人员采取合同制，实行公开招聘。其基本条件是：热爱敬老养老工作，有一定文化水平，身体健康，责任心强，吃苦耐劳。从事财会、医疗等专业工作的人员应当具备一定的专业技能。

　　第二十四条敬老院院长和其他工作人员的工资福利待遇，比照乡、镇、村集体企事业单位干部和职工的待遇确定。

　　第二十五条敬老院应当组织工作人员进行职业道德学习，不断提高工作人员的管理和服务水平。

　　第二十六条敬老院对工作认真负责、热心为供养人员服务的工作人员应当给予奖励;对工作不称职的可以辞退;对工作失职、造成严重后果的应当认真处理或报请有关机关依法追究责任。

薪酬管理制度12

　　一、总则

　　1。为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

　　2。工作质量考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。

　　3。本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。

　　4。以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。

　　二、考核的资料

　　1、分以下四部分：

　　（1）、工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达质量标准的要求；

　　（2）、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为；

　　（3）、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

　　（4）、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1。季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303—05员工考核表》中（具体见表）季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0。1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0。05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。

　　2。年终考核：第四季的考核为年终考核。年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1。2；年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的`系数为1。0；年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0。9；年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0。8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情景给予其警告、降级使用或辞退。

　　四、考核时间

　　季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底举行总考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

　　2、本部门经理为该员工的考评负责人；

　　3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

　　4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平严正考核。

　　六、保密

　　1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

　　2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档；

　　3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　本制度自颁布之日起实行。

薪酬管理制度13

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　本管理制度适用于公司所有员工。

　　第二条薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素有:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

　　第三条管理层级及职系

　　公司的各级员工分为四个管理层级：

　　1.高级职员:从公司副总经理的职位上。

　　2.中层员工:职能部门、业务部门的总监、副部长职位。

　　3.基层员工:公司各部门的一般管理岗位，业务部门的业务员。

　　4.初级员工:操作员、实习生等。

　　公司的各级员工分为二个职系：

　　1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

　　2.业务部门:包括市场部员工。

　　第二章薪酬元素

　　第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

　　（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

　　（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

　　（三）福利及补助。

　　(四)其他报酬:包括特别奖励等。

　　第二条固定薪酬及岗位补贴

　　固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

　　第三条月度奖金

　　月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

　　第四条年终奖金

　　年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

　　第五条效益奖金

　　指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

　　第六条福利

　　主要指补充商业保险等。

　　第七条补助

　　一般补助：包括餐补、通讯补助等。

　　培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；

　　第八条特殊奖金

　　特别奖金的目的是积极强化员工的突出表现，从而鼓励员工自觉关心公司的.发展。包括评审奖金、特殊贡献奖等。

　　第三章薪酬体系设计

　　第一条薪酬体系的职级划分

　　根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

　　公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

　　各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

　　（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

　　实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

　　（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

　　实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

　　其中：

　　中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

　　（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

　　实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

　　（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

　　（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

　　计件或定额工资制。指的是运营层。

　　第五章薪酬调整机制

　　第一条影响薪酬调整的因素

　　薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

　　外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；

　　公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

　　第二条外部环境变化带来的薪酬调整

　　行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。

　　第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。

　　组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

　　第六章附则

　　第一条本管理制度由公司人力资源部负责起草、修改和解释。

　　第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

　　第三条本管理制度自发布之日起实施。

薪酬管理制度14

　　一、目的

　　为适应社会进展需求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据公司现状，特制订本制度。

　　二、制定原则

　　本制度本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。

　　1、公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可以上下同时享受或担当不同德工资差异;

　　2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。

　　3、鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发动工的积极性和责任心。

　　4、经济：在考虑公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。

　　5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。

　　三、薪酬体制

　　1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素，由各部门中层治理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。

　　2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。

　　(1)薪制对象：公司聘任的高层治理人员，相关的高级技术、业务人员和特别岗位人员。

　　(2)年薪标准：由公司总经理依据业绩、力量、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。

　　3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

　　(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。

　　(2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

　　4、日制工资：工人

　　日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准依据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。

　　5、公司固定员工分类：

　　(1)高层治理人员：总经理、副总经理、总经理助理

　　(2)中层治理人员：部门经理、工程师、生产厂长、工程经理

　　(3)基层治理人员：各部门和工程部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等

　　(4)专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全治理员、试验员、物流员、驾驶员等

　　(5)行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待

　　四、薪资构造：

　　固定员工薪资由根本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。

　　1、根本工资：

　　(1)贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部依据岗位的性质、责任大小、难度凹凸、专业性、劳动强度等因素起草各岗位根本工资等级标准，由总经理审批。

　　(2)每个岗位的根本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层治理人员的根本工资等级由总经理确定。一人担当多个职位的，根据所担当最高职务确定根本工资等级。

　　2、岗位津贴

　　(1)主管以上治理人员自担当治理职务之日起领取职务津贴，不担当该职务之日起停顿支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴;代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必需在一个月以上。同时担当几个治理职务的，领取所担当最高级别的津贴，不赐予双份津贴。

　　(2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。

　　3、通讯补助

　　(1)通讯补助是指公司治理部门和各职能部门按规定赐予报销的员工手机费等。

　　(2)通讯补助标准参见《财务报销制度》

　　4、住房补助

　　本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的全部员工每人每月享有××元住房补贴。

　　5、工龄工资

　　(1)按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作;

　　(2)工龄工资依据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。

　　(3)工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。

　　(4)新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开头享受工龄工资，年满55周岁的全部员工不再计算工龄工资。

　　6、餐补：参考×××地区根本生活标准，每天赐予×元生活补助。

　　7、年终奖金：公司年终奖金实行年底双薪的发放方式。

　　(1)年底双薪：年底双薪表达公司对每位员工的关心和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：

　　年底双薪=月标准工资+月标准工资×12个月(员工本年度实际工作月数)

　　实际工作时间缺乏月的按整月计算。

　　(2)优秀员工奖(制造奖、功绩奖)、优秀治理人员奖：由总经理依据公司年度经济效益以及个人绩效、奉献程度评定，标准由总经理确定。

　　8、绩效考核奖金依据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。

　　五、薪资调整

　　1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。

　　包括薪酬水平和薪酬构造调整，调整幅度由总经办依据国家政策结合公司详细经营状况打算。

　　2、职位变动时的薪酬调整：

　　(1)由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。

　　(2)由高薪级职位，调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。

　　3、晋职与降职时的薪酬调整

　　(1)同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整;

　　(2)跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。

　　4、临时调薪

　　(1)当发生以下状况时，应进展临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：

　　①公司经营效益发行重大变化;

　　②社会物价水平的提高或降低;

　　③劳动力市场的供求变化与工资行情变化;

　　④其他公司认定的状况变化。

　　(2)员工遇有以下情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓舞。

　　①有特别功绩表现。

　　②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。

　　③为同行业间竞相争取的人才。

　　④其他总经理认可的状况。

　　六、薪酬标准

　　1、新进员工试用期薪酬

　　①聘请时有薪酬协议的按协议执行;

　　②聘请时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(根本工资+岗位工资)的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。

　　③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的`福利性补助。

　　2、特殊休假的薪酬计算

　　①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付根本工资与工龄工资;

　　②事假免发全部工资，人事部门有规定的从其规定;

　　七、薪酬支付

　　1、薪酬支付时间计算

　　①执行月薪的员工，根据每月实际出勤天数计算。

　　②薪酬支付时间：当月工资下月×日发放，遇双休日自动顺延;遇节假日可视详细状况，提前至节假日的前一个工作日发放。

　　2、以下规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：

　　①个人薪酬所得税;

　　②社会保险费(个人应负担局部);

　　③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

　　④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

　　八、薪酬保密

　　总经办、财务部以及人力资源部全部经手工资信息的员工以及治理人员必需保守薪酬隐秘。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。

　　九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。

　　十、行政人事部可每年依据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。

　　十一、本方案的修改解释权归×××公司。

　　【工资薪酬的治理制度】

薪酬管理制度15

　　员工工厂管理制度是企业运营的核心组成部分，旨在规范员工行为，提升生产效率，保证产品质量，维护工作环境，以及保障员工权益。它涵盖了从员工入职到离职的`全过程管理，包括但不限于以下几个方面：

　　1、员工招聘与培训：明确招聘标准，设定新员工培训流程。

　　2、工作时间与休息规定：规定正常工作时间，加班政策及休息日安排。

　　3、薪酬福利制度：设定工资结构，福利待遇，奖金发放规则。

　　4、生产安全规程：制定安全生产操作规程，防止事故的发生。

　　5、质量控制体系：设立质量标准，规定检验流程，确保产品品质。

　　6、行为准则：明确员工行为规范，包括职业道德、行为纪律等。

　　7、纠纷解决机制：建立内部投诉和申诉渠道，公平处理劳动争议。

　　内容概述：

　　1、法律法规遵守：确保所有制度符合国家劳动法律法规，尊重员工权利。

　　2、绩效评估：设定绩效考核标准，定期进行员工绩效评估。

　　3、员工发展：提供职业发展路径，鼓励员工技能提升和职位晋升。

　　4、员工关系：促进和谐的团队氛围，处理好员工间的沟通与协作。

　　5、环境保护：制定环保措施，降低生产对环境的影响。

　　6、应急处理：设立应急预案，应对突发情况，保障人员安全。