薪酬管理制度(经典15篇)

薪酬管理制度(经典15篇)

　　在生活中，接触到制度的地方越来越多，制度具有合理性和合法性分配功能。那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编为大家收集的薪酬管理制度 ，希望能够帮助到大家。

薪酬管理制度 1

　　薪酬管理制度（试行）

　　第一章总则

　　【目的】

　　第一条、在绩效管理体系的支撑之下，以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致；

　　第二条、提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来激励员工，并逐步让Niou的员工认同、接纳、理解并实施公司三年规划的组织目标；

　　第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动Niou管理团队，在尊重、认同员工的基础上，懂得即时奖励贡献者，懂得即时表彰进取者，懂的即时辅导培训需提升者，并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量员工价值创造的砝码；

　　第二章薪酬的价值导向

　　【原则】

　　第四条、利益结合原则：

　　第四条

　　企业发展的利益带动员工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，也要顺应员工个人能力提升水平；

　　第五条、合理合时原则：

　　既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码。

　　第六条、动态平衡原则：

　　员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。

　　第七条、激励员工原则：

　　对内，遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理，管理团队要善于应用薪酬砝码，以回报搞贡献者作为榜样，在Niou引导、倡议——Niou是一个懂得回报认同员工价值创造的管理风格，在员工内心树立良好的雇主品牌口碑；

　　第八条、符合法规原则：

　　遵照深圳市及所在行政区的法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。

　　第三章

　　薪酬模式

　　【职能薪酬的三个维度】

　　职能薪酬的三个维度】

　　职位等级

　　能力数据

　　绩效数据

　　第九条、职能薪酬的模式，以员工的在企业的贡献为核心，以员工所就任的职位所担负的权益（职责幅度、管理风险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力）相挂钩，通过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据；

　　第十条、能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据，（能力评估是Niou未来建立能力模型之后，评估

　　第十条

　　员工能力水平，分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具），能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。在尚未建立能力模型的境况之下，以绩效数据来替代能力数据（年终绩效评估数据）。

　　第十一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标（KPI）实际达成的分值，是员工每月度获得业绩认同的一项重要工具；

　　第十二条、在《职能等级薪点表》上，职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资，它包含职能薪资和绩效薪资的部分基数。

　　第十三条、公司每年一次确定职位等级，根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整。实现员工薪资和贡献之间的动态平衡。

　　【薪点表】

　　第十四条、按照Niou目前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的基本理念，结合职位价值，倡导多劳多得，

　　第十四条在Niou的整体薪资水平基础上，设计《职能等级薪点表》

　　第十五条、在《职能等级薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能薪资。职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。

　　第十六条、职能薪资其中包括固定薪资及绩效薪资，并各占一定的比例，具体比例见下表：

　　表一：固定薪资与绩效薪资比例表：

　　员工类别

　　管理类

　　高层

　　中层

　　基层

　　专业类

　　辅助类

　　技术类

　　市场类

　　制造类

　　职能薪资

　　底薪

　　绩效薪资

　　提成

　　建议不要一步到位，

　　建议不要一步到位，

　　考虑到开始时员工的承受能力，

　　可先统一到70：

　　上，：

　　30的固定工资，

　　既70%的固定工资，30%

　　的固定工资==

　　的绩效工资==，

　　的绩效工资==，

　　以后在每年

　　的工资调整时，

　　的工资调整时==，

　　只调绩效工资==，

　　工资==，

　　使之逐步达到这个

　　比例。

　　【新旧薪资切换】

　　第十七条、套入法：根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。切换依据：

　　1、员工所在职位的职位等级；

　　2、新的薪点表结合公司的薪酬水平；

　　第十八条、

　　薪资微调：原则上薪资切换阶段不调整薪资；

　　个别职位的薪资明显不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整面严格控制。

　　备注：

　　员工类别

　　管理类

　　高层中层基层

　　专业类

　　辅助类

　　技术类

　　职能薪资

　　现行薪资的90%

　　现行薪资的90%

　　现行薪资的90%

　　现行薪资的90%

　　现行薪资的90%

　　现行薪资的90%

　　绩效薪资

　　现行薪资

　　10%+现行薪资

　　20%（公司另行支付）

　　现行薪资

　　10%+现行薪资

　　20%（公司另行支付）

　　现行薪资

　　10%+现行薪资

　　20%（公司另行支付）

　　现行薪资

　　10%+现行薪资

　　20%（公司另行支付）

　　现行薪资

　　10%+现行薪资

　　20%（公司另行支付）

　　现行薪资

　　10%+现行薪资

　　20%（公司另行支付）

　　其中：薪资中线（一）为同类行业最低薪资水平；

　　薪资中线（二）为同类行业较低薪资水平；

　　薪资中线（三）为同类行业中等薪资水平。

　　薪资中线（四）为同行业跟随的薪资水平。

　　薪资中线（五）为同行业领先的薪资水平。

　　第二十条、Niou目前的薪资水平定为中等薪资水平，随着Niou进一步发展，要吸引和留住适应发展需要的人才，Niou的目标薪资水平应逐步达到跟随薪资水平。

　　第四章薪酬框架

　　对象要素

　　职能薪资

　　保险福利

　　物质性

　　激励要素

　　津贴

　　年终奖金

　　专项奖励

　　奖励基金

　　特殊奖励

　　长期奖励

　　晋升

　　培训

　　奖励休假

　　荣誉

　　认可

　　工作条件

　　降级

　　淘汰

　　公开批评

　　经济处罚

　　劳动纪律

　　程序纪律

　　公共法规

　　财经纪律

　　企业理念

　　规章流程

　　团队绩效

　　高层

　　中层

　　基层管理

　　技术类

　　市场类

　　制造类

　　专业类

　　辅助类

　　全体员工均享

　　以深圳市的社会保险的交纳规定为执行依据，外地户籍员工的`特殊要求另行协商

　　与管理类

　　管理职位的津贴是对延期

　　特殊岗位

　　职位津贴

　　工作时间的补偿

　　同等功能

　　根据公司当年度的经营目标达成状况来决定分配数额

　　总经理奖

　　项目提成

　　销售提成

　　总经理奖

　　总经理奖

　　经济性激励因素

　　员工离职保障基金

　　公司发展特别奖金

　　股权分红

　　非物质性激励

　　要素责任

　　约束因素

　　制度文化

　　【薪酬框架功能】

　　第二十一条、职能薪酬的等级与职位评估结果挂钩；

　　第二十二条、现阶段

　　Niou员工的保险福利，可以直接借鉴深圳市社会保险的条例执行，外地户籍员工对在当地投

　　保有异议者，可以协商解决支付方式，关键职位员工的商业保险，带确定了储备人才之后再行考虑；

　　第二十三条、津贴分两种：一种是管理类职位和专业类职位因工作延时的补贴，包含在职能薪点表的新点数额之内，因此不再发生加班工资；另一种是制造类职位，直接涉及到有害性工作所给与的劳动保护的功能

　　补偿薪资；

　　第二十四条、年终奖发放请参照《年终奖实施指导》

　　第二十五条、专项奖励包含三种：

　　第一种是回报和鼓励研发人员创造的新产品价值详见《研发人员业绩评估和激励指导》

　　第二种是回报和激励市场人员，开发新的大客户所创造的价值详见《市场人员业绩评估和激励指导》

　　第三种是回报和激励管理类、制造类和专业类人员，为提高运行效率、降低成本所提出改进建议或

　　实施改进措施，为公司创造的价值，并按照其价值的10%提成作为奖金（如：采取改进措施或

　　实施改进方案而使得公司成本降低达5万元，将提成10%作为奖金）

　　见表：贡献等级

　　EDCBA

　　贡献价值额-10万元

　　10—20万元

　　20-35万元

　　35—50万元

　　50万以上

　　奖励手段

　　奖金提成10%

　　奖金提成10%+外派培训

　　奖金提成10%+奖励旅游

　　奖金提成10%+奖励家属随同旅游

　　奖金提成10%+奖励家属随同旅游+晋升/调薪

　　兑现方式：不定期，即时试行。由人力配置部会同财务核算部对贡献者所创造价值进行评估，填制《专兑现方式项奖金核算表》，并报总经理办公会审议。

　　第二十六条、奖励基金中的员工离职保障金，是公司专门为员工设置的一种保险金，为员工一旦失去工作所提供的生活保障，参照《离职保障金管理指导》第二十七条、特殊奖励是针对能够解除公司发展所遇到的障碍，比如：资金融资等所影响公司发展的价值成果，公司除对该职位应有的绩效评估外，需要额外给与奖赏。

　　例：融资员的薪资=底薪+绩效工资+特殊奖励

　　第二十八条、股权分红Niou必须关注实现三年的经营目标所需要培养、储备的人才，而留住这些人才的最好办法就是让Niou的事业成为他们共同愿意为之奋斗一生的事业，也就是让Niou的荣辱、利益与他们密切挂钩，股权分红就是一种回报长期贡献、努力进取的员工。鉴于目前Niou的绩效体系刚刚搭建，人才储备和开发体系尚未建立，公司针对与职位等级在一定职级以上的人员给予公司股份。

　　具体按照《员工持股制度执行》(需要Niou日后补上)。

　　第五章

　　薪资调整核定

　　【新员工薪资定级】

　　新员工薪资定级】

　　第二十九条、本次薪资套改完成后，新入职的员工全部按新的薪资制度起薪、转正定级和调整薪资。

　　第三十条、一般情况下，新员工试用期内薪资比该职位的正常薪资低1-2个职位级别。转正后，根据转正考核成

　　绩，进行调整（参照绩效评估的方法）。

　　【转正定级】

　　第三十一条、新员工试用期满，参加转正考核，如可以转正，由所在部门提出建议，人力配置部根据其考核结果，

　　进行薪资定级。

　　第三十二条、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下：

　　表二：考核等级与转正定级的关系：

　　评估等级

　　转正定级

　　A转正，薪资上调两级

　　B转正，薪资上调一级

　　C转正，薪资保持不变

　　D延迟转正

　　E终止试用，

　　解聘

　　第三十三条、新员工试用期表现优秀的（两个月绩效考核均为A），可以提前参加转正考核，考核结果的应用与上同。

　　【薪资调整】

　　第三十四条、转正定级后员工的薪资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。薪资调整时，不考虑学历、工龄、性别等因素。各类调整须严格按下列规定进行：

　　第三十五条、年度调整：是公司根据员工的能力提升状况、任职的实际业绩表现进行的薪资调整，每年的3-4月份进行一次检讨。月度绩效业绩评估、季度绩效改进业绩评估的结果是年度综合评定中进行“年度绩效”评估的主要依据，年度绩效评估的结果直接与年度奖金，薪资调整挂钩。

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　　第三十六条、具体操作方法为：每年四月三十日前，人力配置部将员工能力评估结果（或年度绩效考核成绩）汇总，并提出薪资调整的建议，填写《年度薪资调整申请表》，报总经理审批。薪资调整在四月份的薪资额中开始体现。薪资调整的依据见表四：

　　表三：能力评估与薪资调整的对应关系（结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪）

　　表三：能力评估与薪资调整的对应关系（结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪）

　　年终绩效评估等级

　　ABCDE

　　薪资调整

　　上调1个薪点

　　保持不变

　　保持不变

　　下调1个薪点

　　下调2个薪点或淘汰

　　如暂无能力评估模型，以年终评定成

　　绩替代能力评估成绩

　　特殊情况需经公司高层讨论决定

　　备注

　　第三十七条、特别调整：是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化，对部分职位、部分人员进行的薪资调整。

　　此类调整不受时间限制，每月都可以进行。

　　但必须由直接上司填写《薪资调整申请表》，详细说明推荐特别调整的理由和事实依据，经部门领导签字后交人力配置部审查，总经理审批后方可执行。

　　第三十八条、异动调整：指因员工职位发生变化而进行的薪资调整，不受时间限制，每月都可以进行。由直接上司填写《薪资调整申请表》，经人力配置部审核，分管领导批准后生效。异动调整必须以职位调动、升降为前提。

　　绩效薪资挂钩办法

　　表四：绩效评估等基于薪资挂钩的系数表

　　等级

　　ABCDE

　　挂钩系数

　　1．301．100．900．500备注

　　与绩效总额挂钩

　　与绩效总额挂钩

　　与绩效薪资挂钩

　　与绩效薪资挂钩

　　与绩效薪资挂钩

　　【奖金】

　　第三十九条、奖金包括年终奖金、专项奖金、特殊奖励和奖励基金。年终奖金根据公司效益情况、全年季度考评

　　结果和本职位的特点决定参照《年终奖实施指导》；专项奖金参照第二十五条

　　第六章【薪资的核算及发放】

　　薪资发放

　　第四十条、公司试行月薪制。按月结算、给付，是薪酬的主要组成部分。

　　第四十条

　　月薪=（固定薪资+绩效薪资考核系数）+其它-缺勤扣款-代缴保险费-住宿扣款-伙食扣款-离职保障金代缴-个税代缴-财务借款-其它

　　第四十一条、固定薪资。

　　固定薪资为职能薪资的一部分，固定薪资+绩效薪资=职能薪资

　　第四十二条、绩效薪资。绩效薪资为职能薪资的另一部分，员工绩效薪资实际所得额=绩效薪资考核系数

　　考核系数决定每个员工实际所得绩效薪资额度。考核系数又分为员工本人考核系数和员工所在部门的考核系数，两者的乘积为最终与绩效薪资挂钩的系数，详见《绩效考核管理手册》。

　　第四十三条、缺勤薪资。请参见公司《考勤管理规定》

　　第四十四条、社会保险费。具体实施办法请另见公司《社会保险参保规定》，或参照国家社会保险相关规定，公司

　　为员工购买养老保险、医疗保险、和失业保险，每月从员工薪资中扣除员工应交部分。

　　第四十五条、公司按照国家税收政策代扣代缴员工个人所得税，员工的所得薪资额国家规定应纳税额纳税比率=需扣除的个人所得税额。

　　第四十六条、各部门按时提供相应的薪资核算资料，如员工考勤表、绩效考核汇总表等，由人力配置部负责收集，

　　并负责每月的薪资核算，填制《员工薪资发放表》，报财务核算部审核及总经理批准后，由财务核算部在每月15日（遇休息日、法定假日顺延）统一发放。

　　第四十七条、人力配置部负责打印并发放《员工薪资条》。

　　第四十八条、人力配置部负责接纳和受理员工对薪资的质疑和咨询。

　　第七章

　　【薪酬管理责任】

　　第四十九条、管理责任者

　　第四十九条

　　人力配置部负责Niou的薪资报酬制度的拟订、修改及执行，每年进行一次同行业薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息，组织相关人员进行讨论，并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。

　　第五十条、决策者

　　公司的薪资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者为公司总经理办公会。

　　第五十一条、员工薪资管理权限：

　　第五十一条

　　1、人力配置部负责薪资及奖金的核算，并统一保管所有薪资资料，发放由财务核算部承担。

　　2、人力配置部经理对全员薪资具有知情权，并对薪资调整、薪资定级（新员工薪资定级和转正定级行使审查权（注：人力配置部的审查权指人力配置部按照相关的人力资源政策进行审核。；）

　　3、各部门负责人对直接下属员工薪资具有知情权；对直接下属薪资定级及薪资调整具有建议权；

　　4、Niou总经理对薪资调整行使审批权，并对特殊情况行使最终审批权。

　　5、申诉受理

　　员工对薪资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力配置部员工关系员申诉，即“点到点”，人力配置部在2日内应予以处理并回复。

　　【薪酬的保密内容界定】

　　第五十二条、公司的薪资报酬政策、制度、办法是公开的，人力配置部应主动地作培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。

　　第五十三条、公司的薪资薪点（实际薪资数额）是保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。

　　第五十四条、不提倡员工打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪资薪点数据的行为，公司将此类行为列入到约束因素的薪酬范畴（责任、制度、文化参照薪酬框架），如有违反者则降薪1-3级，造成严重不良影响者，视同自行解除权益合同、终止劳动关系，行为等同于自动离职。

　　第五十五条、每一位员工对公司薪资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能私下小“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式传播，造成不良影响，此类行为视同自行解除权益合同、终止劳动关系，行为等同于自动离职。

　　【薪资管理信息系统】

　　第五十六条、采用人力资源管理系统进行薪资报酬的核算与管理，每月输入相关数据后自动生成薪资报表。

　　第五十七条、财务核算部对基础薪资数据进行月度维护，保证数据的正确性，所有数据都必须作备份。

　　第五十八条、人力配置部绩效薪酬员每月需对薪资状况进行统计分析，出具分析报告报总经理审阅。

　　第五十九条、薪资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。

　　【薪酬体系管理附则】

　　第六十条、本制度每年底修订一次，由人力配置部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、终止权归总经理办公会。

　　第六十一条、本制度由人力配置部负责解释和执行。

　　第六十二条、本制度经总经理办公会、总经理签发后，自效。年月日起实施，原有薪资报酬制度及条款同时失

　　附件：

　　附件1《职能等级薪点表》

　　附件2《年度薪资调整表》

　　附件3《薪资调整申请表》

　　附件4《年终奖实施指导》

　　附件5《年终奖金核算表》

　　附件6《研发人员绩效评估和激励指导》

　　附件7《项目奖金核算表》

　　附件8《市场人员业绩评估和激励指导》

　　附件9《市场人员提成奖金核算表》

　　附件10《离职保障金管理指导》

　　附件11《离职保障金协议书》

　　附件12《离职保障金帐户一览表》

　　附件13《离职保障金协议签订一览表》

　　附件14《制造类人员绩效评估和激励指导》

　　附件15《小组生产进程展示板》

　　附件16《月度小组生产业绩统计表》

　　附件17《专项奖金核算表》

薪酬管理制度 2

　　第一章 总 则

　　第一条 为进一步加强（集团）总公司公司（以下简称集团公司）的薪酬管理，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及《上海市工资支付规定》等相关规定，结合集团公司实际情况，特制定本制度。

　　第二条 本制度适用于集团公司全体员工。

　　第二章 薪酬的构成

　　第三条 薪酬主要由岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资和中长期激励五部分构成。

　　（一）岗位工资、津补贴属于标准工资部分，绩效工资（奖金）、加班加点工资和中长期激励属于浮动工资部分。

　　岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资属于即期收入，中长期激励属于长期收入。

　　（二）岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位报酬，在岗享受，换岗调整，离岗取消。

　　绩效工资（奖金）是根据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效报酬。

　　津补贴是对特殊岗位工作员工给予的津补贴。

　　中长期激励是指对员工的工作业绩以补充养老保险（企业年金）、股权激励等形式支付的延期收入。

　　（三）对实行计件工资的员工应当科学合理的确定正常工作时间内的劳动定额和计件报酬标准。

　　第四条 新招聘的员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　第三章 加班加点工资

　　第五条 以下情况视为加班：

　　（一）集团公司出具书面加班通知的；

　　（二）员工主动加班，事后得到集团公司书面认可的；

　　（三）员工提出书面加班申请，集团公司批准的。

　　第六条 加班加点工资支付原则

　　（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照员工本人正常工作日标准工资的150％支付加班工资；正常工作日加班按照法律规定应当支付加班工资，不能用补休代替。

　　（二）休息日（周六与周日）加班，可按同等时间补休，补休时间应安排在当月或次月完成，最晚在当年12月31日前补休结束；未能安排补休的，按照员工本人正常工作日标准工资的200％支付加班工资。

　　（三）法定节假日加班，按照本人正常工作日标准工资的300%支付加班工资。

　　第七条 加班工资基数按照标准工资计算，标准工资不得低于集团公司所在地的最低工资标准。

　　第四章 工资管理规定

　　第八条 员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间20.83天，月计薪天数21.75天（为计算加班费的依据），员工出勤按实际天数统计(包含国家规定的节、假日)。

　　第九条 员工当月的工资依据上月的考勤结算。

　　第十条 新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。

　　第十一条 终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日，其工资应当在办理完工作交接同时支付。

　　第十二条 工资支付时间

　　员工工资应当按照劳动合同约定的日期支付，并向员工提供个人工资清单。约定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日，应当提前到最近的工作日支付。

　　第十三条 工资支付方式

　　工资由集团公司财务部门按规定核定、结算，银行代发，特殊情况下以现金形式发放。

　　第十四条 工资中扣除的费用项目

　　（一）代扣代缴个人所得税；

　　（二）代扣代缴社会保险个人缴纳部分；

　　（三）代扣代缴住房公积金个人缴纳部分；

　　（四）缺勤扣发工资；

　　（五）其他法律规定或集团公司规定的扣除项目。

　　第五章 各种假别的工资扣减标准

　　第十五条 凡涉及扣发工资的'，以标准工资为基数扣发。

　　第十六条 旷工、事假

　　旷工一日，扣发一日工资；事假期间不计发工资。

　　第十七条 病假

　　（一）病假1个月以内及满1个月后进入医疗期的工资，按照不低于当地最低工资标准的80％发放；

　　（二）医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。

　　第十八条 工伤

　　员工因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的，应当按照有关规定支付工伤津贴。

　　第十九条 婚假、丧假、探亲假、年休假

　　按照国家相关规定，员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间，标准工资照发。

　　第二十条 按照国家相关规定，员工休上述假和路程假期间，标准工资照发。

　　第二十一条 产假、节育假

　　（一）女员工休产假、男员工休护理假期间，工资待遇按照《河北省人口与计划生育条例》及《河北省人口与计划生育条例实施细则》执行。

　　（二）节育假期间待遇按相关规定执行。

　　第二十二条 员工依法参加社会活动期间，标准工资照发。

　　第二十三条 集团公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，应当按照该员工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资报酬。

　　第二十四条 其他扣发工资的情况

　　违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的，集团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用。

　　第六章 工资总额管理规定

　　第二十五条 集团公司人力资源部负责工资总额的管理。分、子公司在集团公司的统一管理下，制定和运行本公司的工资总额管理办法。

　　第二十六条 分、子公司每年底将当年的工资总额使用情况和下年度的工资总额预算报集团公司人力资源部备案。

　　第二十七条 年度工资预算在实施过程中遇到特殊情况，可以通过一定程序进行调整。

　　第二十八条 分、子公司要认真填报《劳动工资月报表》，准确、及时地反映年度工资总额预算执行情况。

　　第二十九条 分、子公司要积极配合填写上级部门下发的各种工资情况调查表等，以便准确、及时地完成上级部门下达的工作任务。

　　第七章 工资保密管理规定

　　第三十条 集团公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。

　　第三十一条 了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反集团公司规章制度；因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作。

　　第三十二条 集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严重违反集团公司规章制度。

　　第三十三条 员工查询自己的工资，凭工资存折或工资条，先到集团公司财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误；发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。

　　第八章 附 则

　　第三十四条 本制度未尽事宜，按劳动部门有关文件规定执行。

　　第三十五条 分子公司、改制单位可依据本制度，制定本单位的薪酬管理制度，并上报集团公司人力资源部审核、备案。

　　第三十六条 本制度从XX年1月1日起执行，以往相关规定同时废止。

　　第三十七条 本制度由集团公司人力资源部负责解释。

薪酬管理制度 3

　　一. 总则

　　第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

　　第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

　　二. 工资结构

　　第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

　　第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

　　第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三. 工资系列

　　第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

　　第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

　　第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

　　第十五条 员工工资系列适用范围详见

　　四. 工资计算方法

　　第十六条 工资计算公式:

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资-扣除项目

　　固定工资=工资总额×40%

　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

　　第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

　　表2:绩效工资确定方法

　　考核成绩

　　绩效工资计发系数

　　绩效工资发放数额

　　90(含)--100分

　　≤1

　　绩效工资×计发系数

　　80(含)--90分

　　≤0.8

　　绩效工资×计发系数

　　60(含)--80分

　　≤0.5

　　绩效工资×计发系数

　　60分以下

　　≤0.3

　　绩效工资×计发系数

　　第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

　　五. 薪级调整

　　第二十条 原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

　　第二十一条 年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

　　六. 关于员工工资

　　第二十二条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

　　第二十三条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

　　第二十四条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

　　第二十五条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

　　第二十六条 员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

　　第二十七条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

　　七. 工资发放

　　第二十八条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。

　　第二十九条 公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

　　第三十条 公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

　　第三十一条 加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。

　　第三十二条 带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。

　　第三十三条 员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。

　　第三十四条 员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

　　第三十五条 辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

　　第三十六条 工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

　　第三十七条 公司xx或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

　　八. 福利与补贴

　　第三十八条 视公司经营状况,发放下列福利与补贴:

　　1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

　　2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

　　3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

　　4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。

　　5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。

　　6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。

　　第三十九条 通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的'90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

　　第四十条 住房补贴:每月补贴50元。

　　第四十一条 误餐补贴:每月补贴90元。

　　第四十二条 交通补贴:每月补贴50元。

　　第四十三条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。

　　九. 附则

　　第四十四条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。

　　第四十五条 本制度由人力资源部负责解释。

薪酬管理制度 4

　　第一条 总则

　　一、为了激发员工的积极性、主动性和创造性，本着“按劳分配、多劳多得”的原则，合理分配员工工作报酬，特制定本制度。

　　二、本制度中的薪酬指的是：公司依据劳动合同的规定，以各种形 式支付给员工的工作报酬，是员工为公司付出劳务应得的回报。

　　三、薪酬体系的组成：公司的薪酬体系由管理津贴、基本工资、带 团补助、其他津贴、绩效工资、年终奖金六部分组成。

　　四、薪资总额：

　　管理人员=管理津贴+基本工资+其他津贴+绩效工资+年终奖。

　　计调人员=基本工资+计调提成+其他津贴+绩效工资+年终奖。

　　商务部人员=基本工资+业绩提成+其他津贴+绩效工资+年终奖。

　　财务人员=基本工资+其他津贴+绩效工资+年终奖。

　　业务人员=基本工资+业务提成+其他津贴+绩效工资+年终奖。

　　导游人员=基本工资+带团补助+其他津贴+绩效工资+年终奖。

　　附：公司其他人员的业务提成按其所属级别进行业务提成。公司其他人员带团按导游正常带团进行补助。

　　五、行政部在每个经营年度开始之前编制《管理人员工资总额使用 计划》

　　六、薪酬体系中的工资部分，实行月度发放，每月以货币式直接支付给员工。财务部在向员工支付工资时，必须出具工资明细清单，详列各个项目，并由统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳的部分。

　　七、员工对工资产生异议时，可以在收到工资明细清单后的5日 内向行政部咨询。

　　八、本制度适用于公司除总经理外所有管理人员（总经理的薪资由董事会另行制定）。

　　第二条 薪资结构

　　薪资中已包含了绩效工资，而部门业绩和个人绩效以绩效标准的浮动来体现，而年终奖金需根据公司年度年末的汇总统计方可得出，故员工每月实发月薪为：月薪= 管理津贴+基本工资+业务提成+带团补助+其他津贴+绩效工资

　　一、管理津贴管理津贴根据任职人员的在公司的职务来确定，并随员工职务的调整而调整。（具体详见主管津贴等级评定参考标准表）

　　二、基本工资基本工资根据岗位工作繁简、责任大小程度确定，当员工岗位调动时需进行调整；另外每半年须定期进行一次调整。（具体详见岗位工资等级评定参考标准表）

　　三、其他津贴

　　四、绩效工资

　　绩效工资占薪资总额的70%左右，根据员工每月在本岗位工作业绩表现调整一次。

　　五、年终奖金年终奖金主要根据部门业绩、个人年度业绩以及公司总体度经济效益综合确定。具体标准另定。发放时间为每年农历过前。

　　第三条 员工工资级别的确定

　　一、试用期员工试用期员工工资执行办法参照新进员工工资管理规定。

　　二、正式员工

　　1、正式员工的工资级别，在执行本制度之初，由行政部统制订参考标准方案，经行政部和所属部门经理共同审核达成一致意见后，上报总经理批准后执行。

　　2、正式员工的.工资级别，由行政部每半年组织各部门负责人审核一次，审核时间原则上为每年的1月和7月。

　　三、工资级别争议的处理

　　1、员工对工资级别有争议的，可向行政部书面说明理由由行政部总监进行调查。2、行政部总监根据调查结果做出处理方案，经争议人及其隔级上级协商同意后，上报总经理批准。

　　3、确需对工资级别进行调整，只能在下月执行；已经发放工资，不再进行补发。

　　第四条 工资的核算及发放

　　一、次月15日之前，由财务部薪资专员负责收集核算工资所需要 的相关的考勤报表、月度员工绩效考核报表、奖惩报表、请假单和加班单等，对员工的工资实行封闭式核算，制作《员工工资表》经行政总监审核后报总经理批准，由财务部核算发放发放时间原则在次月15号发放上月的工资；发放形式通过现金或银行转帐；发放金额：一次性足额发放，年薪制则依据合同规定或相关约定。

　　二、公司实行工资标准公开，绩效考核办法公开，但每位员工的具体工资必须保密的管理办法。工资核算及发放工资人员，不得随意泄露他人的工资收入情况，如有意或无意泄露他人的工资收入情况，公司对当事人予以处罚。

　　三、员工工资从其报到之日起计算，当月新进人员、离职人员的工资按实际天数支付（以每月22天计算）。

　　四、病、事假及各种休假期间的工资，详见《考勤管理制度》。

　　第五条 员工薪资标准

薪酬管理制度 5

　　第一章 基本原则

　　第一条 本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。

　　第二条 目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。

　　第三条

　　第二章 薪资结构

　　第四条 公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额

　　奖金

　　其中：

　　基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。 本制度适用于公司所有在职员工。

　　第五条

　　第六条 薪资结构表： 说明：

　　1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行.

　　2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分;

　　3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;

　　4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算;

　　5、劳保每月定额50元，以发放实物为准;

　　6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。

　　第七条

　　第八条 年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成

　　(转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发)

　　第九条 超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩

　　统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。

　　第三章 绩效考核

　　第十条 考核内容

　　考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类：

　　业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。

　　日常管理考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。

　　注：以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成情况考核，以方便员工提成金额的核算。

　　第九条 考核对象

　　管理指标考核：针对公司全体员工。

　　业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。

　　第十条 考核方式

　　1、管理考核：

　　采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。

　　扣罚由公司根据岗位职责的不同，有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。

　　2、业绩考核：

　　总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署《季度指标达成责任书》，原则上《季度指标达成责任书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每年1月1 5日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的'业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。

　　第十一条 业绩考核标准：

　　(一)业务部人员考核

　　1、业绩指标确定标准：

　　根据公司的业务发展情况，由总经理联合各业务部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度;

　　2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，根据业务量提成奖励，没有实现业务收入的，领取基本工资。

　　(二)风控部人员考核：

　　1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内;

　　2、年损失率控制在0.8%以内。

　　其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的提成奖励，已发放的项目的提成奖金予以追回。

　　第十二条 申诉

　　1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。

　　2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明材料。

　　3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。

　　4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。

　　5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。

　　第四章

　　第九条 计提基础

　　1、担保费

　　2、其他业务收入

　　第十条 计提比例

　　(一)保费收入计提比例

　　按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分配如下表：

　　业绩提成

　　(二)其他收入

　　转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。

　　附：员工按级别及投放金额划分月利率表：

　　备注：1、上表所列发展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资

　　一同发放上月收益;

　　2、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。

　　3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有

　　需求随时可以提取，每年提取次数不可超过2次以上。

　　第一十一条 分配方法

　　(一)业务部门内部的额外分配

　　1、业务部门独立营销的项目，分三种情况：(1)、部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%(含)以上，视项目经理的配合程度，给予项目经理提成总额的10%-30%的提成;(2)、部门经理营销的项目，交由项目经理操作，项目经理应占提成额的50%(含)以上，部门经理占50%(含)以下;(3)、项目经理独立开拓的项目，并且在部门经理的指导下完成的，项目经理应占提成额的70%(含)以上，部门经理占(30%)以下(原则上项目经理营销的业务应由项目经理自身完成);(4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的项目，按提成分配方案的常规比例核算，即部门经理(A角)60%，项目经理(B角)40%。

　　2、提成时间安排

　　(1)常规担保项目：在确认收取费用并完成项目反担保措施，且及时进行项目资料归档的，可发放应提成奖励额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。

　　(2)中间业务项目：即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目，均按收入的10%进行一次性提成，具体分配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上按照参与人员6:4发放。

　　(3)业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束，15日之前审批结束后由财务部统一发放。

　　(二)风控部门

　　在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项目已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的50%在项目风险解除后发放。

　　(三)其他人员的分配

　　非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出，根据业务收益情况按季发放，年终奖励具体由综合行政部提案报总经理、董事长审批。

　　第一十二条 其他规定

　　1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成部分的计算和发放：

　　(1)离职后一个月内项目仍未归档的，不计提成;

　　(2)离职前项目已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接管项目人员享有;

　　(3)离职前项目已归档，已领取首期提成，但项目尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接管项目人员享有;

　　(4)如因重大过错并造成公司损失离职的，所有未领取提成不再发放;

　　(5)离职前项目已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。

　　2、业绩指标统计：

　　(1)每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况，填制业绩统计表报送财务部。

　　(2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。

　　(3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月1 5日作为发放的依据。

　　(4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。

　　第五章 补 贴

　　第一十五条 《项目人员电话补贴标准》，该标准主要项目部实施，标准如下：

　　第六章 股权激励

　　第一十六条 根据公司发展情况，针对核心管理层，适时实施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。

　　第七章 附则

　　第一十七条 本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准; 第一十八条 本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。

　　第一十九条 本制度最终解释权归公司股东会。

　　第二十条 本制度自20xx年9月1日起开始试行。

薪酬管理制度 6

　　福利薪酬管理制度对企业的重要性不言而喻：

　　1. 提升员工满意度：良好的薪酬福利能提高员工对企业的.认同感，增强忠诚度。

　　2. 促进绩效：合理的激励机制能激发员工积极性，提高工作效率。

　　3. 吸引和保留人才：具有竞争力的薪酬福利有助于吸引优秀人才，降低员工流失率。

　　4. 保障稳定性：稳定的薪酬福利制度能为员工提供安全感，减少因薪酬问题引发的纠纷。

薪酬管理制度 7

　　1、服务人员应该具备的基本素质语言表达能力。

　　2、简洁明了。

　　3、服务态度，保持微笑，不应太热情

　　4、身上不要有反感的气味。

　　5、年纪问题，尽量在服务工作中，不要搀杂年纪长者。

　　6、应变能力，建立管理层，确定应急方案，当遇到客户争执问题，应请示经理或在职领导。

　　7、建立员工制度，包括考勤制度，责任制度，奖罚制度等7、建立工作守则，如需要迎宾时确定时间段，如何安排。

　　8、卫生处理时候，注意环境，不要影响到客人。

　　9、不要餐厅嬉闹，不要餐厅与客人共进食，不要把餐厅的脏的一面展示给客人，如倒垃圾，处理客人留下食物等需要注意。

　　10、员工的仪态，统一制服，调整站姿，分化区域。

　　11、培养员工基本素质，第一点要确立他们自信心，第二点要确定他们服务意识与态度，基本礼貌问题第三点观察他们的`能对工作造成影响的缺点。

　　12、不要带情绪来投入工作。

薪酬管理制度 8

　　一、总则

　　1。为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

　　2。工作质量考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。

　　3。本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。

　　4。以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的'平时的工作留意，严密考核。

　　二、考核的资料

　　1、分以下四部分：

　　（1）、工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达质量标准的要求；

　　（2）、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为；

　　（3）、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

　　（4）、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1。季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303—05员工考核表》中（具体见表）季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0。1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0。05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。

　　2。年终考核：第四季的考核为年终考核。年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1。2；年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1。0；年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0。9；年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0。8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情景给予其警告、降级使用或辞退。

　　四、考核时间

　　季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底举行总考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

　　2、本部门经理为该员工的考评负责人；

　　3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

　　4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平严正考核。

　　六、保密

　　1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

　　2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档；

　　3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　本制度自颁布之日起实行。

薪酬管理制度 9

　　1. 总 则

　　1.1 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　1.2指导思想的原则

　　1.21按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　1.22结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

　　1.23以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　1.24构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　2. 正式员工工资制

　　2.1适用范围。

　　2.11公司签订正式劳动合同的所有员工。

　　2.12 工资模式:采用结构工资制。

　　员工工资=基础工资＋工龄工资+技能工资＋津贴

　　2.2基础工资。

　　2.21参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

　　2.22基础工资以隐秘形式发放。

　　2.3 技能工资

　　公司技能工资按管理层分为3档，按技能水平划分为5级，以年终述职考评为调级主要依据；

　　2.4. 工龄工资。

　　2.41 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

　　2.42 工龄工资由转正当月开始计算，满一年月工资增长50元。

　　2.6. 津贴。

　　2.61 包括有交通津贴、伙食津贴、通讯津贴、劳保津贴、加班补贴等；

　　2.62 各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　3. 关于基础工资。

　　3.1. 基础工资标准的确立、变更。

　　3.11 公司基础工资标准经董事会批准确定；

　　3.12 根据公司经营状况变化，可以变更基础工资标准。

　　3.2. 员工基础工资核定。

　　员工根据聘用的技能和级别，核定基础工资；

　　4. 关于技能工资

　　4.1. 员工技能工资变更。

　　4.11. 技能工资于每一年末全体员工述职大会后，依据公司全体员工相互打分评选（占70%）及公司高层领导的'考核意见（占30%），为表现优异的若干员工统一调级。

　　4.12. 与公司做出卓越贡献者，由董事会研究特批可随时调整。

　　4.2员工技能工资等级表

　　5. 关于工龄工资。

　　4.1. 员工从转正之日起工作满一年的，由员工向综合办人事人员提出申请，经领导审批交由财务部落实；

　　4.2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　6. 其他注意事项。

　　5.1. 各类非法定假日依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

　　5.2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

　　5.3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

　　5.4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法执行；

　　7. 非正式员工工资制

　　6.1 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　6.2 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

　　6.3 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　6.4 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　8. 附 则

　　8.1 公司每月支薪日为10日。

　　8.2 公司短期借调人员工资由借用单位支付。

　　8.3 公司实行每年13个月工资制/年终绩效制，即年底发年终奖金。

　　8.4 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

　　8.5 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

薪酬管理制度 10

　　1、目的

　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

　　2、制定原则

　　本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

　　竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

　　3、管理机构

　　薪酬管理委员会主任：董事长成员：总经理、财务行政总监、人力资源部经理、财务部经理

　　薪酬委员会职责：

　　审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

　　审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

　　4、制定依据

　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

　　5、岗位职级

　　划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团所有岗位分为4个层级分别为：

　　A等，基本工资2500；

　　B等，基本工资4000；

　　C等，基本工资6000；

　　D等，基本工资10000。

　　6、薪酬组成

　　基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成

　　基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　每月各类费用报销：

　　A等，通讯费100，交通100，午餐费200；

　　B等，通讯费200，交通200，午餐费200；

　　C等，通讯费300，交通300，午餐费300；

　　D等，通讯费500，交通500，午餐费500（经股东会决议，根据公司发展情况，予以期权奖励）。

　　注：销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。

　　岗位津贴：为薪酬的基本组成部分，根据员工工作年限及本年度绩效考核核定，从下一年起加入员工薪酬，逐年累加直至达到下一个工资等级为止。

　　个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

　　业务提成：销售提成分成四个部分：

　　1、基础提成：任何员工只要介绍客户发生销售额，即可获得销售额2%的'提成；

　　2、维护提成：销售员工有效维护客户，可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。

　　3、管理提成：销售主管可以在指定商品的销售总额上，提成1%作为管理提成

　　4、临时计划奖励：临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划，上级领导批核，是具有实效性的计划奖励，不计入员工基本工资，在规定时间后停止。

　　公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售，可获得2%的基础提成，具体范围见《公司销售范围》。

　　公司员工对于指定业务范围外的酒类销售，按5元/瓶提成。

　　公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成，并且在该笔交易发生中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护，则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。

薪酬管理制度 11

　　员工薪酬福利管理制度

　　第一章总则

　　为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

　　第二章员工薪金类别

　　1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

　　2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

　　3、职务加给 凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

　　4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

　　5、伙食津贴 凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

　　6、机车津贴 凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

　　7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

　　8、其他津贴 凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 9、全勤奖金 每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。 10、绩效奖金 凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

　　11、年终奖金 凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

　　12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

　　第三章员工薪金管理

　　1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

　　2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

　　3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

　　4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

　　第四章员工薪金发放

　　1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的'薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

　　2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

　　3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

　　4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

　　5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

　　第五章员工晋升管理

　　从业人员晋升规定如下：

　　1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

　　2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

　　3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

　　4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

　　结合上文例子，我们可以看出各家公司会详细列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给办法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本内容大致由以上几章组成，各公司会根据自身情况予以增减条文。

薪酬管理制度 12

　　酒店薪酬管理制度是一套规定酒店员工薪酬支付方式、计算标准、调整机制以及福利待遇的规则体系。它旨在确保酒店能够吸引、激励和保留优秀的员工，同时保持运营成本的`合理控制。

　　内容概述：

　　1.薪酬结构：明确基本工资、绩效奖金、提成、津贴等各部分的比例。

　　2.薪酬标准：设定各个职位的起薪、最高薪和晋升加薪的标准。

　　3.绩效考核：制定公正、透明的绩效评价体系，将业绩与薪酬挂钩。

　　4.奖励与惩罚：设立奖励制度，如年终奖、优秀员工奖，同时明确违反规定的处罚措施。

　　5.福利政策：包括医疗保险、年假、餐补、交通补贴等非货币性待遇。

　　6.薪酬调整：规定何时、如何进行薪酬调整，如年度调薪、晋升调薪等。

　　7.保密协议：关于薪酬信息的保密规定，防止薪资信息的不当泄露。

薪酬管理制度 13

　　一、目的：贯彻以人为本，创造价值的发展理念;完善薪资管理制度，强化部门职能。

　　二、适用范围：公司职员。

　　三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。

　　四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。

　　五、薪资等级制度：

　　1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。

　　2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照(薪资等级一览表)。

　　3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。

　　(1)一档(高管)：正(副)总裁、事业部总经理、总裁助理;

　　(2)二档(部门)：总公司部门正(副)经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正(副)总经理、销售大区经理、事业部部门正(副)经理、高级专业人员;

　　(3)三档(主管)：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正(副)经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员;

　　(4)四档(主办)：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员;

　　(5)五档(职员)：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人;

　　(6)注：

　　a、凡未列入以上档次者， 其薪资标准另行制订;

　　b、业务部助理在职权上高于大区经理,其薪资级别要比大区经理高;

　　c、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。

　　4、说明：

　　(1)二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。

　　(2)技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。

　　5、工龄津贴：

　　(1)计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。

　　(2)工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。

　　(3)工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员(辞职、辞退、开除)，均不发放。

　　6、学历或职称津贴：

　　(1)高中、中专生或取得(员)资格认证(能出具相关证书的)每月50元;

　　(2)大专生或取得(助理)资格认证(能出具相关证书的)每月100元;

　　(3)本科生或取得(师)资格认证(能出具相关证书的)每月150元;

　　(4)硕士生或取得(高级)资格认证(能出具相关证书的)每月200元;

　　(5)博士生或相关任职资格的(能出具相关证书的)每月300元;

　　(6)既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。

　　(7)所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。

　　7、特许津贴：特别人才津贴由本公司总裁特批。

　　8、发放标准：

　　(1)凡新进员工须有三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大贡献者，经部门上报，人力资源部核实，经审批后(根据公司人事管理权限而定)可缩短试用期;薪资发放依不同职务或工作而定;

　　(2)总裁助理试用期一档一级起薪，任命后一级三档;

　　总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪，任命后二档十七级;

　　事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪，任命后二档十五级起薪;

　　总公司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪;

　　大区经理试用期二档三级起薪，任命后二档七级起薪;

　　事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命后二档九级起薪;

　　(3)省级a业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪，任命后由三档十四级起薪;

　　省级b业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九级起薪;

　　总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪，任命后三档七级起薪;

　　(4)车间主任试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪;

　　分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪;

　　(5)文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪;

　　保安员试用期五档六级起薪，转正后五档十级起薪; 食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪，转正后五档六级起薪;

　　(6)新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作经验及其它技能而高套两至三个级别。

　　(7)特殊情况经本公司总裁审批可高套级别。

　　(8)注：本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管理的积极方向发展，为今后出台标准提供依据，因此，不会产生负面影响。

　　六.薪资考核：

　　(1) 公司对各岗位分别进行考核。

　　(2) 考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。

　　(3) 其中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的'5%，及格员工占全员的60%，不及格员工占全员的15%，差员工占全员的5%。

　　(4) 考核一次达优秀者将给予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职位。

　　(5) 考核一次优良者将给予调薪一级，考核连续二次达优良者，给予调薪三级。全年考核优良者，给予调薪五级。

　　(6) 考核及格者不加薪亦不减薪。

　　(7) 考核一次不及格者给予降薪一级;接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，给予降薪三级;由人力资源部对其工作全面了解与评估，决定是否调职;全年考核不及格者，给予降职。无职位者以辞退论处。

　　(8) 考核一次差者工资将给予降薪三级，并给予调职;考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。

　　(9)营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。

　　注：具体考核办法届时将由人力资源部另行制订。

　　七、薪资变更：

　　1、原则上，提薪或降薪依据其职务的晋升或调迁而定;

　　2、每年年终调薪一次，调薪根据各部门上报调薪建议，经公司核实评定;

　　3、凡职位晋升时，其薪资以晋升后该职位试用期薪资发放，但其试用期起薪点以保证原职薪资至少高出一个级别为准;

　　4、凡职位降级时，其薪资以降职后相应的薪资标准而定，一年内两次降级的以解聘论;

　　5、凡职务调迁或临时变更的，变更后薪资以保持或略高原有薪资水平为准;

　　6、薪资的提、降要有一个可说明之依据;

　　注：具体薪资变更办法将由人力资源部制订出台。

　　八、其它：

　　1、退休：公司规定男性职工凡年满55周岁、女性职工凡年满50周岁为退休年龄。凡到退休年龄还要从事工作的，须经本公司总裁批准方可退休返聘。

　　2、人 事：公司职员工资统一由人力资源部门负责办理。

　　3、薪资保密：

　　①企业与员工之间是一种契约关系，薪资制度是企业机密，可不用公开。

　　②薪酬制度由公司制定，各级职员不得泄漏和讨论，否则将接受公司处罚直至辞退。

　　4、开发基金：

　　①公司在现有工资水平上每月预提10%作为人力资源开发基金。

　　②该基金用于人力资源的规划、培训、和开发等支出。

　　5、激 励：

　　①奖金：

　　a、考核奖：根据公司盈利状况，对不同级别和岗位，采用不同方式进行局部考核或专项考核。奖金不封顶。

　　b、贡献奖：根据对公司提出建设性意见或建议经采纳有效或其它贡献，给予奖励。

　　c、总裁奖：根据个别员工工作表现优秀、业务开拓进取、管理突出者，由总裁给予奖励。

　　②晋升：人力资源部将根据企业发展需要，优先对在职优秀员工提供更多晋升机会。

　　③资源：为管理人员、优秀员工提供养老保险、失业保险。

薪酬管理制度 14

　　某公司的薪酬管理制度是企业管理的核心组成部分，旨在确保员工的工作付出得到公正合理的回报，同时激励员工提升工作效率和满意度。这一制度涵盖了以下几个关键领域：

　　1.薪酬结构：明确基础薪资、绩效奖金、福利待遇等组成。

　　2.薪酬标准：设定各职位等级的薪资范围，考虑市场竞争力。

　　3.绩效考核：建立公正的评价体系，将业绩与薪酬挂钩。

　　4.晋升机制：明确晋升路径与薪酬调整的关系。

　　5.福利政策：包括保险、假期、补贴等非现金奖励。

　　6.薪酬调整：规定何时及如何进行薪酬调整。

　　内容概述：

　　1.基础薪资：基于职位、技能和经验确定的'基本报酬。

　　2.绩效奖金：根据员工工作表现和公司业绩发放的额外收入。

　　3.福利：如医疗保险、退休金、年假等法定和公司特有的福利项目。

　　4.激励制度：如股票期权、年终奖等长期激励措施。

　　5.薪酬公平性：确保内部公平，避免同工不同酬的现象。

　　6.法规遵从性：确保薪酬制度符合国家和地方的劳动法规。

薪酬管理制度 15

　　1、以公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性为原则。

　　2、薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法，能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

　　3、薪酬包括工资、固定津贴（补助）、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目、岗位工资、工龄工资、目标任务及绩效奖金。

　　4、绩效考核：个人绩效以及团队绩效。根据各科室考勤人员上报的信息结合团队以及个人的其他表现发放绩效奖金。

　　5、岗位设立：培训岗，监督岗，考核岗。

　　6、人性化薪酬体系：目标管理、重要员工管理及比较率。比较率的公式：员工的薪酬水平/行业员工的平均薪酬水平。让员工感觉受重视受公平待遇而不是纸上谈兵。

　　7、现金福利，有明确的中国节日的现金福利发放：春节现金福利300元，元旦50元，中秋节100元，国庆节150元，员工生日200元。让员工有被尊重被照顾的.感觉。

　　8、每年两次与员工高质量的交谈，一方面要对员工的业务进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。

　　9、让企业的发展目标与员工的发展目标相一致，将短、中、长期利益相结合最终达到双赢。

　　10、员工所得到的所有报酬的总价值，包括精神奖励和物质收入。报酬水平的高低决定了公司所能吸引到的员工技术水平和能力的高低。必须让他们相信付出之后相应的报酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于薪酬制度的信任感也将受损，工作积极与主动性将大打折扣。

　　11、以诚信公平的企业文化为支撑，注重与员工的沟通，保持信息流畅。

　　12、根据马斯洛的需要层次论巧付薪酬，对于收入较低的员工多应用激励性的经济性的薪酬，而对于高层次的人才应用经济性与非经济性的薪酬相结合。