公司薪酬管理制度（热门）
在发展不断提速的社会中，人们运用到制度的场合不断增多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？以下是小编整理的公司薪酬管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
2.设置原则
该方案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。
2.1公平:不同员工在同一位置享受相同的报酬水平;同时,根据员工的表现性能,服务多年,工作态度,等等,动态调整的工资水平,可以向上或向下同时享受或承担不同的工资差异;
2.2竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有一定的竞争优势。
2.3激励:制定动态的升降管理，对同级工资实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任感。
2.4经济性:在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下，合理设定工资，使员工和公司的利益能够共享。
2.5法律性:本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会
主任：总经理
成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任
3.2薪酬委员会职责：
3.2.1审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公室负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
5、岗位职级划分
5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：总经理级;二层级(B)：副总级;
三层级(C)：各部门部长级;四层级(D)：主管级、专员级;五层级(E)：基层管理级;六层级(F)：普工级。
具体岗位与职级对应见下表：
5.2具体薪级见：附件《八方职级薪级表》。
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4加班工资：加班工资是指员工在规定休息日、假期、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级(包含D级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5各类补贴：
6.5.1特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
6.8奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬
7.1试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。
8、见习期薪酬
见习员工的薪酬详见公司关于见习期的'相关规定。
9、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。
9.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月20日。遇到双休日及假期，提前或推后休息日的一个工作日发放。
10.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税;
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=月工资标准×实际工作日数/月应出勤天数
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资=(基本工资+岗位津贴)—(基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/月应出勤天数
10.4各类假别薪酬支付标准
A、产假：按公司相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。
D、丧假：按正常出勤结算工资
E、公假：按正常出勤结算工资。
F、病假、事假：员工病假、事假期间不发放工资。
H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11.1依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金、住房公积金。
12、薪酬保密
办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
第一章 总则
第一条 目的
为充分发挥薪酬的作用，体现薪酬体系的公平性原则、竞争性原则、激励性原则、
适宜性原则、合法性原则，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和
激励，激励员工更好的促进公司的战略发展，特制定本制度。
第二条 适用范围
公司全体员工，除人力资源部另行的专案方式处理外（例如临时特聘专家、外聘技术人员）均依本方案实施。
第三条 原则
本制度实行定岗、定职、定级、定薪原则，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求，不断完善公司薪酬体系，实现三结合：薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与员工业绩及团队绩效紧密结合、薪酬与公司发展有效结合起来。
公司薪酬的设计遵循按劳分配、效率优先、体现公平及可持续性发展原则，具体如下：
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向；
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向；
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金、创新奖金等激励性工资结构的设计，激发员工工作积极性；
适宜性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致；
合法性原则：薪酬符合国家的相关法律法规。
第四条 薪酬体系职系形式
根据公司组织结构，薪酬体系分为七种不同形式，分别如下：
（一）企业管理系列薪酬；
（二）市场营销系列薪酬；
（三）研发技术系列薪酬；
（四）生产操作系列薪酬；
（五）客户服务系列薪酬；
（六）行政后勤系列薪酬；
（七）特聘人员系列薪酬；
其中特聘人员系列薪酬由人力资源部另行方案实施，其他六种职系都有相应的晋级通道，详见附件。
第五条 薪酬设计依据
薪酬分配主要依据从业人员的贡献、能力和责任并参照市社会平均工资水平和行业平均水平。
第二章 薪酬结构
第六条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合，薪酬由以下薪资单元组成：
综合工资＝ 基本工资 + 岗位工资（职级工资、技能等级工资）+ 绩效工资 + 保密费 + 餐饮住房津贴 + 其它补贴
各部分的薪资单元解释如下：
（一） 基本工资：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区的最低工资标准，基本工资随着公司所在地区的调整而调整。公司的基本工资视职务等级的高低而有所不同，关于基本工资的具体划分标准详见《附件2》；
（二） 岗位工资：是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。岗位工资主要由当前岗位的性质以及该岗位员工的技能等级水平决定。在工作分析与岗位评估的基础上以评估的结果确定岗位工资等级，采取定岗、定职、定级的方式确定各员工岗位工资等级。岗位工资包括职级工资与技能等级工资，其中职级工资与技能等级工资分别按照该员工相对应的职务等级以及专业技术水平的等级来确定。关于职务等级、技能等级的具体划分标准详见《附件1》，各职系的职级工资、技能等级工资的具体划分标准详见《附件3》
（三） 绩效工资：是根据员工工作业绩、工作态度和工作能力以及公司的经济效益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。绩效工资按照该员工的职务等级来确定。关于绩效工资的标准详见《附件4》。
（四） 餐饮住房津贴：公司为每个在职员工提供的餐饮住房津贴。关于餐饮住房津贴具体划分标准详见《附件6》。包括但不限于发生以下情况者，不享受当月的餐饮住房津贴：
1、不管是发生何种情况当月没有出勤者，不享受当月的餐饮住房津贴；
2、因事假原因而造成月出勤率小于或等于公司规定出勤率50%者，取消当月全额的餐饮住房津贴；
3、当月迟到三次或以上者，取消当月餐饮住房津贴；
4、旷工三天以上者（含三天），取消全年餐饮住房津贴；
除以上事项之外，当月请假者，按出勤天数计算当月的餐饮住房津贴，餐饮住房津贴的月计算公式为：
餐饮住房津贴=（月餐饮住房津贴）*（当月所出勤的.天数/公司规定的出勤天数
（五）其它补贴：包括出差补助、午餐补助、交通补贴、住宿补贴、话费补贴、加班补贴等，其具体规定详见<<公司制度>>中的相关规定。
第七条 员工福利
本公司员工除享有工资外，还享有公司特定的福利，包括生日红包、过节礼品、开门利是、免费工衣、年底工龄补贴、带薪年假（休假）、学历津贴等，其中生日红包、过节礼品、免费工衣发放及使用规定详见《公司制度》中的相关规定。关于工龄补贴具体相关规定详见《附件5》。
第八条 岗位工资等级确定的原则
（一） 以岗定薪，薪随岗变，薪随级变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二） 岗位责任与任职资格相结合；
（三） 岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；
（四） 针对不同的岗位设置六条晋级通道，鼓励不同专业人员发挥各自的特长。
第九条 岗位工资的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，按职位性质划分为企业管理系列、市场营销系列、研发技术系列、生产操作系列、客户服务系列、行政后勤系列，员工可以通过六条不同通道进行晋升，各职系详细说明如下：
（一） 企业管理系列：涵盖中高层管理岗位，是指总经理、副总经理、经理、总经理助理、主管、副主管等；
（二） 市场营销系列：涵盖营销策划、销售部门，是指市场总监、高级最新完整版销售经理、最新完整版销售经理、销售主管、销售工程师（销售支持）、销售业务员等；
（三） 研发技术系列：涵盖技术总监、研发经理、项目开发经理、高级工程师、助理工程师、技术员等；
（四） 生产操作系列：涵盖经理、主管、副主管、组长、技术员（操作员）等；
（五） 客户服务系列：涵盖经理、主管、副主管、技术支持人员、客户服务人员等；
（六） 行政后勤系列：行政、文员、后勤人员等；
第十条 绩效考核
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核与绩效工资直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度；年度绩效考核成绩影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。
（详细内容另见《绩效考核管理制度或者KPI考核管理办法》
第十一条 其它奖励
其它奖励主要指对员工为企业所做出的突出贡献所给予的奖励，以激励员工更加自觉地关心公司的发展、争取荣誉并塑造良好的公司形象。具体如下：
（一）创新奖
员工在工作方法、工作思路、设备改善、产品创新、专利发明等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率、公司创新能力提升有突出贡献，由部门负责人申报，经公司评审后，给予一次性奖励并计入考核档案，奖励金额在xx元。
（二）优秀建设奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发展，经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案，奖励金额在xx元。
（三）突出贡献奖
特殊贡献奖用于奖励对公司有特殊贡献的员工，例如：代表公司获得国内外大奖的、员工为公司获得重大名誉的、为公司经营起到重要作用的等等，由公司总经理提名发放。
第十二条 调薪
（一）试用定薪：员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该岗位相应的职级以及档位以确定其试用期工资，试用期工资不低于《薪酬职级表》中该职级档位的80%。
（二）转正调薪：新进人员试用期满时，由部门主管根据《员工转正考核表》对该员工在试用期内的工作表现及工作能力作出评估，并提出薪资调整建议，根据《薪酬职级表》中相应的职级档位予以调整。转正人员的调薪幅度只能在本职级工资级别范围内拟定，如需要突破工资标准，必须有超出公司要求的实际工作业绩为依据。
（三）异动调薪：异动调薪是指因员工具体职位、岗位发生变化而相应进行的工资调整。
晋升调薪：员工职务晋升后的工资调整依据考评结果并结合“级别工资表”中相应职务的工资级别予以定薪。
降职调薪：因为工作能力不胜任现职，经人力资源部考核确认，工作职位降低、岗位调整后的工资待遇随职务、职能的调整而降低。
转岗调薪：由于工作需要或员工个人因素发生岗位变动，根据公司制度需进行工资调整。
（四）年度调薪：
调薪原则：
根据上一年度公司经营情况，结合市场物价指数进行调整；
根据同行业平均薪酬水平的变化进行调整；
根据公司经营重点的改变进行调整；
根据个人岗位调整（晋升/降职）的具体情况进行调整；
根据岗位性质的不同，部分岗位的薪酬设置封顶线，到达封顶线后，不再提升薪酬水平。
根据20/70/10的人才策略进行调整，20%的调升幅度最大，70%的次之，10%的不做任何调整或予以淘汰；20/70/10人才策略即选拔20%的优秀员工，评估70%的一般员工，定时淘汰10%的落后员工。
调薪时间：
原则上每年进行两次年度调薪，每年6月份公司按20/70/10的人才策略进行薪酬调整及淘汰；每年12月份按20/70/10的人才策略及个人岗位调整进行评估及淘汰，对表现突出的员工进行奖励或薪酬调整。具体办法由人力资源部提出专案签呈，经总经理核准后实施。
（五）薪资调整相关规定
入职或晋升未满一年的员工一般不予调薪（转正或晋升调薪及表现优秀者不在此限）；
一年之内受两次通报批评或一次记过以上处分的员工不参加年度调薪；
薪资调整不满一年的员工一般不予调薪（特别调整不在此限）；
年度内请病、事假累积达20天的员工不参加年度调薪；
年度内迟到、早退累积达20次的员工不参加年度调薪；
公司其它规章制度规定不予调薪的，不参加年度调薪；
员工每次调薪幅度原则上不超过《薪酬职级表》中相应岗位的调整幅度（特别岗位不在此限）；
工资调整必须注明生效或执行日期，经权限内最高领导核准后执行；
对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的员工将予以降薪或辞退；
在非薪资制度调整期内，员工除上述所列的调薪情况外，任何员工提出的额外调薪要求均不予受理。
第十三条 保密要求
（一）公司的薪酬管理制度对全体员工公开，人力资源部负责对制度进行培训宣传，使每个员工了解公司的价值导向、价值评价以及价值分配原则。
（二）薪酬保密是公司的统一规定与要求，知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他人有关薪资情况。每位员工对薪酬保密是应尽的义务，所有员工均应遵守下列规定：
1）不得以任何方式向他人泄露自己的工资待遇；
2）不得以任何方式打听他人的工资待遇；
3）员工个人的工资条应妥善保管，不得随处放置；
4）涉及公司薪酬制度和信息的相关岗位，例如财务部、人力资源部等工作人员，应严格遵守公司相关《保密制度》，应具备良好的职业操守。
（三）处罚规定：违反上述保密规定任意一条者，一经发现，则给予降薪（按工资档位降一级）或处以-元的罚款，对造成严重影响者公司将视其为严重违反本公司规章制度予以开除。
第十四条 其他
包含但不限于下列规定的扣除款，须从工资中直接扣除：个人工资所得税、缺勤扣除额、社保个人负担部分、餐饮住房津贴、通话费、绩效工资、给公司造成经济或名誉损失的个人扣除部分、其它法令规定事项。
第三章 附则
第十五条本制度由公司人力资源部协同财务部制定，解释并检查、考核，财务部全面负责本管理制度执行。
第十六条本制度自动列入公司规章制度序列中；
第十七条本制度报总经理批准后于20xx年xx月xx日起实施。
第一章总则
第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：
1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：
1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的`学历基本工资(元)
1、2薪等XX
高级职称博士XX
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中(含以下)1000 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：
1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元)；在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，
不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1)员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。
2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；
4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；
2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
第三章新进员工试用期薪酬方案
第十条应届新进员工试用期工资：
序号学历岗位金额(元)备注
1博士研发4000
其他4000 2硕士研发3000
其他XX 3本科
研发XX
其他1500 4大专1000 5中专(含以下)800
第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。
第四章薪酬计算方法
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：
1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。
2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章员工工资的调整
第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容：
1.基本工资的调
整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。
2.岗位工资及绩效工资的调整：
1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3.司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间：
1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
一、目的
为建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性,特制定本制度。
二、薪酬构成
1.员工薪酬由四大部分构成:
1)固定薪酬部分:包括工龄工资、岗位工资和资历工资;
2)绩效薪酬部分:包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金;
3)附加薪酬部分:包括加班工资和各类津贴;
4)福利薪酬部分:养老保险、医疗保险及其它福利;
2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合,详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
三、薪酬结构说明
1.固定工资
1)工龄工资:工龄从员工正式进入河南省鼎和置业有限公司之日起计算,工龄每满一年可得工龄工资50元/月,累加计算。
2)岗位工资
a.公司职位类别有七类:管理职系、营销职系、技术职系、开发职系、财务职系、行政人事职系和工勤职系,共计28个薪等,每个薪等分为6/7个薪级,详见附表二《鼎和置业岗位工资等级表》。
b.各岗位对应的薪等位置,取决于岗位对公司战略的支持程度、工作责任范围、工作量、工作难度、工作环境、工作时间、强度、规律性等,并参考同岗位市场水平而确定。
c.员工对应薪等内的薪资级数,代表员工对此岗位的胜任程度。
3)资历工资:资历工资根据员工的学历和职称确定(学历以国家承认的毕业证书为准,职称以国家承认且公司聘用的职称为准),公司行政人事部在接收外部员工相关证件后,具体付费按如下标准执行:
a.助理会计师、助理工程师,100元/月;
b.中级工程师、中级会计师、200元/月;
c.国家注册造价师、一级建造师,500元/月;
d.国家注册结构师、高级会计师,1000元/月;
e.注册会计师、注册税务师、高级工程师、国家注册建筑师,20xx元/月。
鉴于公司在聘用有此类资质员工时,在岗位工资内已经有所考虑,故行政人事部在接收内部员工以上相关证件时,按以上薪酬标准的一半执行。证件不在公司的人员,不享受资历工资。
2.绩效薪酬
1)管理职系、技术职系、开发职系、财务职系及行政人事职系管理职系员工绩效奖金的.发放基数为员工的固定工资,详见《河南省鼎和置业有限公司绩效管理制度》。
2)营销职系享有销售提成或签单费的岗位有营销总监、销售经理、策划师及置业顾问,具体发放办法见《营销策划人员薪资激励制度》。
3)工勤职系员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。
4)其它单项奖金(详见《奖惩制度》)。
3.附加薪酬
1)加班工资(月规定平均上班小时数=每日8小时工作制x公司规定上班天数)
a.延长工作日时间加班工资按下列公式计算:
实际加班小时数x(月岗位工资/月规定平均上班小时数)x100%
b.法定公休时间加班工资按下列公式计算:
实际加班小时数x(月岗位工资/月规定平均上班小时数)x200%
c.法定节日时间加班工资按下列公式计算:
实际加班小时数x(月岗位工资/月规定平均上班小时数)x300%
为保障职工正当权益,员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。确因工作需要,且经员工本人同意,超过上述限额的加班时间尽量以安排调休的方式补偿。副总裁及以上级别员工加班不计加班工资,总监、经理级别除在法定节日加班可计算加班工资外,其余时间加班不计加班工资,基层员工加班按上述制度标准执行。
2)津贴
a.劳动津贴:公司室外露天工作员工享有防暑降温津贴100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以实物的形式发放。
b.满勤津贴:即全勤奖50元/月。
c.住房津贴:由公司宿舍的形式提供。
d.就餐津贴:由员工餐厅的形式提供。
e.交通津贴:因工作需要,无法乘坐公司班车上下班的员工,公司给予单程30元/月的交通津贴。
f.通讯津贴:员工50元/月,经理100元/月,总监200元/月,副总裁300元/月,总裁500元/月。
g.车辆津贴:员工800元/月,经理1000元/月,总监1200元/月,副总裁1500元/月,总裁1800元/月。
4.福利薪酬
1)社会保险
保险类别单位比例个人比例最低缴纳基数
养老保险20%8%1422元
医疗保险6%2%1422元
工伤保险1%0%1422元
a.公司统一为转正后员工办理基本养老、医疗保险,具体费用明细如下表:
b.公司可为副总及以上员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按4000元的基数办理。
c.公司可为经理和总监级员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按20xx元的基数办理。
d.公司可为普通员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按公司所在地最低缴纳基数办理。
e.公司可为总裁、工程副总裁、总工程师、项目部及总工办公室所有人员办理工伤保险,缴纳基数和该员工办理养老保险的基数保持一致。
f.社会保险由行政人事部负责统一组织办理。保险相关资料由行政人事部统一保管,其医疗保险卡由本人保管使用。如有调离者,行政人事部负责办理报停或转移等手续,待离职手续及各项费用结算完毕后,相关资料方可移交本人。
2)非工勤职系员工结婚、生子发放贺礼200元,直系亲属(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司发放本人慰问金500元。
3)公司为司机发放1800元/半年的安全行驶奖。
4)公司于中秋节、春节为所有在职员工发放价值200元的礼品。
5)公司为过生日员工发放价值100元的生日礼品。
6)公司免费组织所有在职员工进行健康检查1次/年。
四、薪酬调整规定
1.在公司任同职级岗位满二年,且考核成绩达到'良好'及以上的员工,其岗位工资上调一个薪级。
2.连续二年被评为'年度优秀员工'、'年度优秀管理者',其岗位工资上调一个薪级。
3.连续三个季度考核成绩达到'优秀'的员工,经
公司研究决定并报董事长审批后,可将其岗位工资上调一个薪级。
4.全年有两个季度考核成绩为'不合格'的员工,经公司研究决定可将其岗位工资下调一个薪级或予以辞退处分。
5.若职务发生调整,则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。
6.员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别,达到本职务薪幅内最高档后,则不再调整。
7.公司可根据行业及地区竞争状况和企业整体效益情况对薪酬结构或薪酬水平适时进行合理调整。
8.各岗位员工工资级别调整按流程由公司总裁及董事长审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。
五、日工资数额计算办法
日工资数额=当月标准工资数额÷(当月天数-公司规定休假天数)。
附表一:各类人员薪酬组成表
目录/提纲：
（一）坚持宏观控制、分类管理的原则
（二）坚持优化机制、按劳分配的原则
（三）坚持强化考核、效率优先的原则
（一）员工包干基数
（二）员工的工资结构及其标准
（三）项目津贴及科研奖励基金
（四）加班工资
（五）成建制划转员工的工资
（六）公司批准的新建项目投产增加的.工资
（七）根据公司下达的包干基数，对超包干基数的单位按规定扣减其绩效工资
（八）其它
（一）单位用工减少奖励=月绩效工资标准×40%×奖励比例
（二）单位劳动生产率提高奖励=月绩效工资标准×60%×奖励比例
（三）超绩效奖励总额=用工减少奖励+劳动生产率提高奖励
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1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
4、岗位职级划分
公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级
（A）：公司总经理、副总；二层级
（B）：高管级；三层级
（C）：经理级；四层级
（D）：专员级。
5后勤类职级薪资表（A、B级除外）
略
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金
基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的'员工予以的津贴。
各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。
个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税
业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。
奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。
7、试用期薪酬
试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受奖金。
8、薪酬的支付
执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
薪酬支付时间：当月工资为次月20日。遇到双休日及假期，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。
9、薪酬保密
人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
第一章 总则
第一条:为充分发挥员工的积极性创造性，鼓励员工长期为公司的发展发挥自身的能力，完成公司总体目标任务。本着“已以人本”和公平、公正、科学合理的原则。根据公司现阶段经营理念和管理制度模式，综合同行业同阶段公司发展的实际情况特制定本制度。
第二条:指导思路
一、按照各尽所能，按劳分配的原则。坚持薪酬待遇增长与公司经济效益同步增长。
二、以岗位责任、劳动绩效、综合技能、工作年限等指标综合考核员工报酬。重点向能力突出的优秀员工和业绩突出的关键岗位倾斜。
三、以公司现有的管理运营模式所存在的岗位结构为主;突出营销岗位、行政管理并重，建立薪酬档次落差，形成激励机制。
第三条:范围
现阶段公司在职员工，均需依照本制度执行。
第二章 薪酬设定
第一条:薪酬构成
员工薪酬由:基本工资、岗位工资、绩效工资构成。
一、基本工资:按照员工任职岗位、学历、职称、工作年限确定。
二、岗位工资:按职务岗位最低责任繁简轻重确定，不同岗位的员工岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，将按年度变更或调动岗位工作标准。
三、绩效工资:按照公司年度工作目标和部门月度工作任务完成情况，以及公司整体经营指标中员工职责履行状况，工作绩效考核结果确定。
第二条:管理人员岗位设置
一、营销管理人员:从事持续性的营销管理工作;确保营销业务工作有效实施，其工作行为表现及结果对公司总体经营目标发生作用。
二、行政管理人员:从事持续性的公司资源管理工作;有力经营和建立营销业绩的全面支撑工作，对人力资源运营成本和人员培训进行实施。
三、管理人员工作岗位设置
高层:a级(执行总经理1名)、b级(副总经理1名)、c级(营销总监1名)
中级:d级(部门经理1名)、e级(部门经理助理1名、部门主管2名)
专员:f级(高级专员)、g级(基层员工)
四、员工岗位薪酬详见《薪酬执行标准》
第三条:绩效工资
一、绩效考核由公司人事行政部统一安排按月进行。考评小组由公司执行总经理、营销总监、副总经理、人事行政经理、部门经理及财务经理组成。
二、每月绩效基数由考核小组根据上个月公司经营情况确定。
三、绩效工资与员工岗位结构、同一岗位层级的等级工资(见附表《薪酬执行标准》)。
四、绩效工资由公司根据考核结果进行发放(见附表《薪酬执行标准》)。
第四条:公司员工薪酬实行岗位制 动岗动薪
第五条:新任命的岗位员工，原则上均自任命岗位的基本薪级起薪;但有下列情况之一的，可更改其起薪薪级
1)、具有所任岗位要求的对口专业工作已经超过三年以上
2)、具有所任岗位要求的对口专业资格职称高一级以上
3)、所具能力优异为公司甚难招聘到的人才
第六条:新任命的岗位员工，依所任岗位基本薪级起薪的，由人事行政确定并执行。需提高其起薪，薪过该等最高薪级的，由人事行政或营销总监提出建议，执行总经理审批后执行。
第七条:低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位的职责的，提高薪级一级。
第八条:员工对薪酬有疑义，可向人事行政部提出书面查询要求。至发生日起一个月内未提出要求的，则视为无异议。
第三章
第一条:试用人员试用期为1-2个月。试用期间薪酬按岗位基本工资的80%进行发放。
第二条:营销岗位试用人员，试用期内可享受业绩提成或对应奖金，按营销方案及周期结算后发给本人。
第三条:薪酬发放时间为每月二十五日。
第四条:由人事行政进行考勤及相薪资的收集、统计经人事行政经理签字，并与财务核对;准确无误财务经理签字，将薪酬统计表交执行营销总监审批。
第五条:办理离职结算的员工，原则上按离职批准日期为结算日。结算日起即停止享受公司相关福利以及未结算的.相关费用。
第四章:薪酬定期调整
第一条:经人事行政经理、营销总监、执行总经理共同商议并提交议案，经董事会商议确定后，执行公司整体薪酬调整。
第二条:对员工薪酬调整审定周期为一年;原则上对一年(1月1日—12月31日)期间进行审定。
第三条:对员工薪酬调整根据年度考核结果确定。依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。
第四条:具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得体薪。
1)、长期休假者(各类休假年累计12天以上)。
2)、出勤天数不满规定工作天数的九成者。
3)、在审定时间内受警告处分以上的行政处分者(不含警告处分)
4)、进入公司不满一年者
第五章:薪酬特别调整
第一条:对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进行特殊调整不受时间限制。
第二条:对员工薪酬特别调整根据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级。
第三条:特别调整由部门或人事行政部提出书面建议，经公司中、高层会议商议，执行总经理批准后执行。
第四条:员工薪酬特别调整后，际本制度第四章第四条规定情况外，不影响薪酬的定期调整。
第六章:薪酬调整的申报与审批
第一条:部门副职(含)以下员工，由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工薪酬调整申报表》。报该部门直接上级审批，送人事行政审核，经执行总经理批准后执行。
第二条:部门负责人以上管理人员的薪酬调整，有执行总经理根据年度考核结果或时间表现做出决定。由人事行政部填写《员工薪酬调整申报表》经部门直接上级签字意见，报执行总经理批准后执行。
第七章:奖金、提成、补助及补贴，见公司营销激励方案
第八章:薪酬保密规定
第一条:目的
为鼓励各级员工各尽职守，积极为公司发展做贡献。培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免受嫉妒起见，特推行薪酬保密管理办法。
第二条:各级员工不得询问、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。
第三条:各级员工薪酬除公司人事行政、财务部及各部门直接上级外一律保密。
第四条:如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将现具体情况予以通报批评，另调岗位或辞退处理。
第九章:附则
第一条:本制度经公司经理和部门负责人会议研究发布。至发布日期执行。
第二条:至本规定生效之日起，所有相关制度废止
第三条:公司保留对此制度的修改权
第一章工资结构：基本工资（基础工资+岗位工资）+补贴津贴+奖金
1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资；
2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。（岗位的价值）
3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金（工作业绩）、总经理嘉奖。
第二章具体构成内容
1。年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（标准年薪额×40%÷12）+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金（标准年薪额×60%）+年度总经理嘉奖奖金
2。提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪（标准年薪额×40%÷12）+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金（标准年薪额×60%）+年度总经理嘉奖奖金
3。结构工资制：年度收入=∑月度收入（基本工资+绩效奖金+补贴津贴）+年度总经理嘉奖奖金
4。协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的`薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。
5、内容解释：
5。1月度底薪：即为每月固定的基本工资。
5。2月度补贴津贴（试用期、临时工不享受）见下表：
●福利项目适用人员标准备注
●午餐补贴全体正式员工100元/月直接用于为员工提供工作餐
●通讯补贴全体正式员工50元—300元/月领导300元、销售100元、其他员工50元
●交通能源津贴公司领导 300元/月下班不便或有私家车员工
（汽油费）关键岗位100元/月需申请经总经理审批
5。3年度公司效益奖金：
与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5。4岗位绩效奖金：
与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5。5总经理嘉奖奖金：
是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。
第三章薪酬确定
第一条公司领导类岗位（即执委会成员）人员薪酬的确定
总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。
第三条销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。
第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。
第五条新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资（绩效）。
第六条应届大中专毕业生实行3—6个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生1200（男1200，女1100），专科生（男1100，女1000）。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标（同第五条）。
第七条实习生只发放基本生活费（基础工资300元）。
一、市场定位偏低
公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。
二、对内不公平
研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：
1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上。
2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多。
3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距。
4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的`积极性。
三、通过加班增加工资收入
毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：
1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。
2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。
3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长。而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。
四、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学
由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：
1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作。
2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍。
3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人。
4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。
岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。
五、年资成为主要付酬对象
年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁。年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制。这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。
1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。
2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。
3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。
因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。
一. 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1：
四. 工资计算方法
第十六条 工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元人力资源
副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：
五. 薪级调整
第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
六. 关于员工工资
第二十三条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
七. 工资发放
第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/20.92。
第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。
第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变
第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十六条 辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。
第三十七条 工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条 公司集会或经公司同意的.培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
八. 福利与补贴
第三十九条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴：
1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。
2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。
3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。
5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司给予一定的慰问金。
6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。
第四十条 通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定人力资源。
第四十一条 住房补贴：每月补贴50元。
第四十二条 误餐补贴：每月补贴90元
第四十三条 交通补贴：每月补贴50元。
第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工xxx保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。
九. 附则
第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。
第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。
一、目的
为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。
二、原则
战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。
适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。
遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
三、适用范围
xx集团有限公司全部正式员工。
四、薪酬构成
1.员工薪酬由四大部分构成：
1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；
2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；
3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；
4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；
2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
五、组织架构图（无）
六、薪酬结构说明
薪酬总额=基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利
（一）基本工资
1、构成
基本工资=职位等级工资＋技术职称工资＋工龄工资
1）职位等级工资：
共分为8个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。
2）技术职称工资
技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水平等。职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认、
3）工龄工资
工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为：
工龄＝大年－小年﹢1
工龄工资＝工龄x50元/年（每月计发）
（二）津贴
1、职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。
2、通讯津贴：适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部，标准每月200元月。
3、交通津贴：投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元，其他部门200元。
（三）加班费
1、正常工作日加班
因工作需要在非法定节假日集体加班加点的，应适时安排补休，确因工作需要不能安排补休的，给予正常工作时间150%的加班费，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，此加班工资的计算方式如下：
月加班工资=（月基本工资总额÷167.4小时）×加班小时数×150%
2.法定节假日加班
严格按照国家颁布的《劳动法》相关规定执行
（四）奖金
1、年终奖
（1）相关规定
a)在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金，制作程序及发放方式同工资。
b)已过试用期但服务未满一周年的员工，则可获得由入职日开始，按当年工作天数比例发放的年终奖金。
c)对于违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。
d)公司管理层亦可根据员工的工作表现，发放高于或低于一个月薪酬工资水平的年终奖金。
(2)不会获得年终奖金的情况：
a）当年12月31日前未通过试用期的员工；
b）年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工；
c）刑事犯罪或受到纪律处分的员工。
3、全勤奖
全勤每人每月60元（只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的一般工作人员）
4、绩效奖金（100%为500元）
员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资调高10%。当年考核结果为“不合格”的员工，岗位工资下调10%，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行培训或待岗处理，待岗期间发1元生活费，待岗时间长短由总裁主持行政会议讨论决定。根据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。
5、特殊贡献奖
特殊贡献奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。员工参与内部投票系统提名，再将名单报给高层管理者主持的行政会议决定。
该奖金每年发放一次，由总裁亲自发放。
发放形式：总裁亲自签署的纪念章加一份现金奖励加一张纪念日的合影照片。
6、最佳员工奖
每年发放一次，给公司5名极好的公司价值观行事的员工。这些候选人由公司各部门内部进行提名，再由行政会最后评判。每个获奖者都会在每年的'表彰大会上获得由总裁亲自颁发的奖章及奖金，有关获奖者的事迹报道将会发表在公司内部刊物上。
（五）福利
分为国家法定福利、自有福利。
1、国家法定福利
公司将按国家相关法规、保险条例，为员工购买社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育五大险种，并随国家政策的调整做相应调整。
2、自有福利
a)节假日补助
每逢“五一”、“十一”，公司为员工发放一定金额的购物卡、消费券；每逢春节、元宵节、端午节、中秋节为员工发放员工过节系列礼品及节日相应的礼物如粽子、月饼等。
b)生日补助
正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼，并赠送由总裁亲笔签名的生日贺卡。
c)结婚补助
符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天。男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。（注：仅限一次。）
d）探亲福利
公司每三年给家乡在外地的员工每人发20xx元的探亲补助。
3其它福利
a)体检
公司每年1月15日和6月15日为所有员工安排体检活动，综合办公室于每年1月和6月初将视公司实际体检人数和体检预算报总裁批复，总裁批准签字后，由综合办公室负责联系转运体检中心，确定体检项目，并通知公司各部门人员进行体检，综合办公室每年年末对员工体检情况做出统计，并为每位员工制作电子健康档案，作为公司健康保健福利参考。
b)文体活动
为丰富员工的业余生活，增强员工的荣誉感和归属感，公司将举办各种类型的文体活动以满足员工不同层次的需求，公司承担所有文体活动经费，员工无需缴纳任何费用，获奖的员工将获得公司派发的相应奖品和奖金。同时，公司每年集中举办一次大型晚会，公司将视情况与不同公司进行联谊酒会，具体时间是公司实际情况而定。
c)期权福利
对公司发展有特殊及重大贡献的员工,由公司董事会决定享受股票期权的福利。
七、工资特区
（一）高管的工资发放
公司董事长及总裁、副总裁实行“年薪制”，其他员工实行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分红x20%
基本年薪是指经营者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月转入风险抵押金；
效益年薪=效益年薪基数xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：
R为经营者年度考核基数，其标准为：
（二）实习生的工资发放
鉴于实习生尚不具备劳动者主体资格，对于实习生的工资劳动法与相关法律都没有规定，实习生工资一般都是根据企业与实习生签订的实习协议来发放。本公司给实习生的工资发放是基于当地最低工资水平，给与实习生发放的补助性工资，一般在当地最低工资水平的80% —— 120%，具体根据实习协议来发放。
（三）试用期人员的工资发放
员工在试用期工资水平是根据劳动法和劳动合同法的相关规定制定的：试用期为一个月的，试用期间工资水平为合同工资的90%；试用期为两个月的，第一个月工资为正式工资的85%，第二个月为正式工资的90%，试用期为六个月的，第1、2个月；第3、4个月；第5、6个月试用员工工资分别为合同工资的85%、90%、95%。如果试用工资低于当地最低工资标准的，用最低工资标准+最低工资标准x10%发放工资。
（四）中途聘用或离职人员、未全勤的在职人员的工资发放
1、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
2、工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资=（基本工资+奖金）—（基本工资+奖金）×缺勤天数/20.83
八、薪资调整
公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。
（一）整体薪资调整
1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。
（二）个人薪资调整
1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。
（1）晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等
（2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。
（3）晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。
2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。
3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。
九、薪酬的支付
（一）发放标准
1、支付周期
执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算，发放日期一般为每月的10号（若有遇节假日，提前到节假日前一工作日发放）；工资的调整需要充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整，具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。
2、支付方式
以转账支付，直接打入员工个人银行账户下，且定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。
（二）应扣除款项：
1、员工工资个人所得税；
2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
3、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
（三）各类假期薪酬支付标准
1、产假：按国家相关规定执行。
2、婚假：按正常出勤结算工资。
3、护理假：（配偶分娩）不享受职务津贴。
4、丧假：按正常出勤结算工资
5、公假：按正常出勤结算工资。
6、事假：员工事假期间不发放工资。
7、其他假期：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
十、附则
1、本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
2、本制度解释权在公司综合办公室。
3、本制度由董事长核准。
4、本制度自颁布之日起生效，修改时亦同。
第一章 总则
第一条 本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。
第二条 薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。
第三条 制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来。
第四条 薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。
第五条 实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。
第六条 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
第七条 适用对象：本制度适用于所有的公司正式员工。
第二章 工资体系
第八条 工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。
第九条 实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分为高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。
第十条 实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。
第十一条 实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。
第十二条 实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。
第十三条 实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和门卫。
第十四条 总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。
第三章 岗位工资结构
第十五条 员工的工资结构为：岗位工资+工龄工资+学历工资。
第十六条 岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。
第十七条 工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄工资为每年3元，在公司的工龄工资为每年6元。
第十八条 学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。
第十九条 所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结果计算得出。对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。
第四章 高层管理人员工资
第二十条 总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定（建议为10～20万元每年）。总经理的年薪=（岗位工资+工龄工资+学历工资）×12 + 年终浮动工资。（总经理如不实行年薪制，其浮动工资为年度利润分成。分成比例由董事会确定。建议为1%～2%）
第二十一条 总经理的岗位工资= 总经理的岗位工资×100%
第二十二条 总经理的年终浮动工资=年薪剩余×考核分数/100×公司年度利润完成率。（非年薪制为：年度利润×利润分成比例×考核分数/100）考核分数由年终考核得分确定。
第二十三条 副总经理和总工程师的工资=（岗位工资+工龄工资+学历工资）×12 + 年终浮动奖金。
第五章 中层管理人员工资制
第二十四条 中层管理人员实行岗位工资制。
第二十五条 中层管理人员的岗位固定工资=岗位工资×70%。
第二十六条 中层管理人员的浮动工资分为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资×3×个人季度考核系数×30%；其中季度考核系数由对中层管理人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第六章 一般管理人员工资制
第二十七条 一般管理人员实行岗位技能工资制。
第二十八条 一般管理人员的岗位固定工资=岗位工资×80%
第二十九条 一般管理人员的.浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资×3×个人季度考核系数×20%；季度考核系数由对一般管理人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第七章 营销人员工资制
第三十条 营销人员的工资根据公司内部评定的营销人员资格等级来确定。
第三十一条 营销人员的岗位固定工资=岗位工资×70%。
第三十二条 营销人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资×3×个人季度考核系数×30%；季度考核系数由对营销人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第三十三条 营销人员实行年终奖励。年终奖金总额与营销费用挂钩。营销费用包括差旅费、交通费、招待费、通信费（含所有参与售前、售中、售后部门人员该项费用）。
方案一：营销总奖金额=本年内履行合同的回款额× 1.2%-营销费用
方案二：营销总奖金额=本年内履行合同的回款额×1%×（1-营销费用超支率）
第三十四条 营销人员的提成由本人参与承揽项目在今年履行且回款数和参与履行项目回款金额两部分来确定。
营销部经理提成额=总奖金额×15%
市场主管提成额=总奖金额×0.6×20%
营销服务主管提成额=总奖金额×0.4×20%
业务员=（本年内履行合同回款中本人承揽合同额×0.6+本年内履行合同回款中本人参与履行的合同额×0.4）×65%×总奖金额/本年履行合同的总回款额
业务员在参与承揽项目和履行项目中的贡献和表现，由营销部经理在项目承揽或者履行完成后进行考核，根据各人在其中的贡献划分承揽合同额或参与履行合同额。
第八章 技术人员工资制
第三十五条 技术人员的工资根据公司内部评定的技术等级来确定。
第三十六条 技术人员的岗位固定工资=岗位工资×90%
第三十七条 技术人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资= 岗位工资×3×个人季度考核系数×10%；季度考核系数由对技术人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第九章 生产人员工资制
第三十八条 生产人员实行岗位技能工资制。
第三十九条 生产人员的浮动工资即为工时工资，工时工资即以现行的超过基本工时的工时奖金制度执行，工时工资按月发放。
第十章 事务人员工资制
第四十条 事务人员实行岗位技能工资制。
第四十一条 事务人员的岗位固定工资=岗位工资×90%
第四十二条 事务人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资×3×个人季度考核系数×10%；季度考核系数由对事务人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第四十三条 事务人员因为所从事工作的特殊性享受加班津贴。
计算标准：
（1）平时每小时加班津贴=（岗位工资/180）×1.5，不满2元时按2元计发。
注：每天法定工作8小时，每月平均工作22.5天，合计180小时。
（2）周六周日休息日每小时加班津贴=（岗位工资/180）×2。
（3）法定节假日每小时加班津贴=（岗位工资/180）×3。
（4）加班费发放数额=适用小时加班津贴×加班小时数。
（5）加班费每月统计一次，由行政部经理于月底时进行统计，并由主管副总签字，送财务部，体现在当月工资中。
（6）员工加班从严控制，要严格履行审批手续。员工加班必须由主管上级提出申请，报主管副总经理审批。
（7）司机加班费用列入用车部门的管理费用。
第十一章年底奖金分配制度
第四十四条 公司董事会根据年度公司经营目标的完成情况，决定是否进行年底奖金分配，并确定年底奖金分配的具体金额。（建议年底奖金的总额为当年净利润的5%。）
第四十五条 除了总经理和营销人员外，其余人员都参加年底奖金的分配。
第四十六条 对一般管理人员、生产人员和事务人员，年底的奖金额为：一般管理人员、生产人员和事务人员奖金额= 岗位工资×年度考核系数。
第四十七条 副总经理、总工程师和中层管理人员的年度奖金的分配方法如下：首先确定个人奖金分配系数，个人奖金分配系数= A/(B+C)。
其中A=年底奖金的总额-一般管理人员、生产人员和事务人员的奖金总额。
B =中层管理者的岗位工资×中层管理者的年度考核系数。
C =副总经理和总工程师的岗位工资×副总经理和总工程师的考核系数× 1.3。（1.3为高层管理者的责任系数。）
第四十八条 副总经理和总工程师的年度奖金金额= 副总经理和总工程师的岗位工资×个人奖金分配系数×个人年度考核系数×1.3
第四十九条 中层管理者的年度奖金金额= 中层管理者的岗位工资×个人奖金分配系数×个人年度考核系数
第十二章 技术人员的奖励制度
第五十条 公司为鼓励科研，对技术人员实行科研奖励制度。
第五十一条 申请立项奖励制度。公司员工承揽到新产品开发项目，或者公司员工就某项新产品开发向公司提出立项申请，在通过了技术管理委员会的评审后，决定立项。那么，该项目发起人或者发起项目小组，即可得到金额在20xx元～10000元之间的奖励。具体的奖励金额由技术管理委员会根据该项目的实际情况确定。
第五十二条 项目技术成功奖励制度。凡公司组织技术的科技成果，通过相关的技术鉴定或审查，达到了产品定型条件，并向公司技术管理部门移交了完备的硬件和软件资料，通过技术管理委员会的认证后，该项目小组即可得到金额在10000元～100000元之间的奖励，或者按产品的毛利额进行提成。具体奖励方式、奖励数额或提成比例由技术管理委员会在技术开发合同内部招标前确定并公布。
第十三章 福利制度
第五十三条 公司取消通勤车，对公司所有员工统一每月给予70元的通勤费。
第五十四条 对独生子女家庭，公司按照有关规定发放独生子女费。
第五十五条 公司按照有关规定每月为女性员工发放卫生费。
第五十六条 公司为员工提供午餐，午餐凭票供应。
第五十七条 公司每逢重要节假日和我国传统节日，包括春节、元旦、五一、国庆、端午节、中秋节，公司将根据具体情况发放实物福利。
第五十八条 公司的医疗保险制度按照哈铁系统的医疗制度执行。
第五十九条 公司按照有关规定实行失业保险和住房公积金制度。
第六十条 公司按照有关规定实行社会保险制度。
第十四章 考核系数的确定方法
第六十一条 根据考核的制度，各类人员的考核结果均分为五级，即优、良、中、基本合格、不合格。
第六十二条 个人季度考核结果所对应的季度考核系数如下：
个人季度考核结果等级/个人等级季度考核系数
优：1.5
良：1.2
中：1.0
基本合格：0.8
不合格：0.6
第六十三条 个人年度考核结果对应的年度考核系数如下：
个人年度考核结果/个人等级年度考核系数
优：2.0
良：1.5
中：1.0
基本合格：0.5
不合格：0
第十五章 招聘人员工资
第六十四条 公司新招聘人员工资一般定为招聘岗位工资等级内第一档。试用期内工资按全部工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
第六十五条 对公司急需的特殊人才，其工资定档可不受第六十四条规定的限制，其工资可根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档。特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位等级内最高档的，经总经理批准后，其超出部分工资以特别津贴形式发放，特别津贴不列入年终奖分配计算值。
第十六章 附则
第六十六条 对于本办法所未规定的事项，按人力资源管理规章的有关规定予以实施。对本办法的规定有疑义时，由人力资源部负责解释。
第六十七条 本规定的修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。
第六十八条 本规定自公布之日起实施。
一总则
为加强员工管理，规范员工行为，提高员工素质，特制定本制度。
本制度是销售部员工必须遵守原则，是规范员工言行依据，是评价员工言行标准。全体销售人员应从自我做起，从本岗位做起，自觉遵守各项制度。
员工如对本制度有任何疑问或异议，可向销售部负责人咨询，本制度最终解释权归固瑞格公司销售部。
本制度自制定之日起开始执行。
二销售部组织架构
销售总监
大区经理大区经理大区经理大区经理大区经理
区域经理区域经理区域经理区域经理区域经理
销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管
三销售部人员素质要求
1、品德好
2、很强语言驾驭能力
3、人格魅力
4、很强组织计划管理能力协调能力
四销售部岗位职能
销售总监销售总监岗位职责
一
1、坚决服从执行销售总经理工作安排。
2、参与制定企业销售战略、具体销售计划和进行销售预测。
3、组织与管理销售团队，完成企业产品销售目标。
4、控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标平衡发展。5、招募、培训、激励、考核下属员工，以及协助下属员工完成下达任务指标。6、收集各种市场信息，并及时反馈给上级与其他有关部门。
7、参与制定和改进销售政策、规范、制度，使其不断适应市场发展。8、发展与协同企业和合作伙伴关系，如与经销商关系、与代理商关系。9、协助上级做好市场危机公关处理。10、协助制定企业产品和企业品牌推广方案，并监督执行。
11、妥当处理客户投诉事件，以及接待客户来访。销售总监岗位职能
二
1、制订销售策略:根据公司市场战略与市场销售目标，结合所掌握市场信息进行市场预测，制订市场拓展目标、销售策略与规划，并组织实施，管理并指导销售代表，完成销售、回款与市场目标。
2、销售体系管理:根据公司销售策略，建立维护公司销售网络与渠道管理体系，通过系列市场推广活动，营造市场环境，提升公司与产品品牌，支撑公司产品销售增长;
3、销售业务管理:根据客户需求与公司营运流程，接收并管理客户订单，跟踪生产、计划、库存、发货执行、客户资信与回款等情况，完成销售服务。
4、客户关系管理:通过客户拜访、客户培训和推动客户意见、建议与投诉处理等服务活动提高客户满意度，建立、巩固均衡客户关系平台，逐渐渗透终端客户，掌握最终消费群体。
5、市场信息分析:通过一线销售代表收集市场信息，如:客户、产品、竞争对手等，并进行统计与分析，及时向公司市场、研发等部门反馈，推动快速响应。
6、费用管理:根据公司费用政策，指导下属了解销售重点，评估客户资源需求，制订预算使用计划，确定费用开销方式，合理协调、分配公司资源，并审核费用使用合理性，提高投入产出比。
7、部门内部管理:根据公司经营方针和部门业务需要，合理设置部门组织结构和岗位，优化业务流程，合理配置人力资源，开发和培养员工能力，对员工绩效进行管理，提升部门工作效率，提高员工满意度。
大区经理岗位职责:
1、分析市场状况，正确作出市场销售预测报批;
2、拟订年度销售计划，分解目标，报批并督导实施;3、根据中期及年度销售计划开拓完善经销网络;
4、根据网络发展规划合理进行人员配备;
5、汇总市场信息，提报产品改善或产品开发建议;6、洞察、预测渠道危机，及时提出改善意见报批;
7、把握重点客户，控制70%以上产品销售动态;8、关注所辖销售人员及经销商思想动态，及时沟通解决;9、参与所属区域重大销售谈判和签定合同;
10、组织建立、健全客户档案;11、指导、巡视、监督、检查所属市场各项工作;
12、向直接下级授权，并布置工作;13、定期向直接上级述职;并提出合理化及可行性建议。
14、定期听取直接下级述职，并对其作出工作评定;
15、根据工作需要调配直接下级工作岗位，报批后实行并转人力资源部备案;
16、负责本区域市场销售人员任用提名;
17、负责制定销售区域工作程序，报批后实行;
18、负责区域销售部门主管工作程序培训、执行、检查;
19、填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行;
20、及时对下级工作中争议作出裁决;
21、每周定期组织例会，并参加公司有关销售业务会议。
22、按时完成公司销售部相关报表并及时上交上级部门主管审核。
领导责任:
1、对所属区域销售工作目标完成负责;
2、对所属区域销售网络建设合理性、健康性负责;
3、对所属区域确保经销商信誉负责;
4、对所属区域确保货款及时回笼负责;
5、对区域销售指标制定和分解合理性负责;
6、对所属区域销售给公司造成影响负责;
7、对所属下级纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责;
8、对所属区域销售预算开支合理支配负责;
9、对所属区域销售工作流程正确执行负责;
10、对区域销售部所掌管公司商业秘密安全负责。
主要权限:
1、有对销售部所属员工及各项业务工作管理权;
2、有向营销总监报告权力;
3、对筛选客户有建议权;
4、对重大促销活动有现场指挥权;
5、有权对直接下级岗位调配建议权和任用提名权;
6、对所属下级工作有监督、检查权;
7、对所属下级工作争议有裁决权;
8、对直接下级有奖惩建议权;
9、对所属下级管理水平、业务水平和业绩有考核权;
10、一定范围内经销商授信额度权;
11、有退货处理权;
12、一定范围内销售折让权。区域经理
1、负责产品市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售计划。
2、根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品在所负责区域销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率;
3、与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到服务
4、根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款协商及合同签订等事宜。
5、动态把握市场价格，定期向公司提供防水涂料市场分析及预测报告。
6、协助经销商维护和开发及完善专卖店系统。
7、收集一线营销信息和客户意见，对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。
8、按时完成公司销售部相关销售报表并及时上交上级部门主管审核。
五服装规范
着装规定:
1、工作期间，公司要求员工穿统一工作服，女性身着统一职业装;男性穿西装打领带，夏季要求身着白衬衣深色西裤(领带)。
2、上班时必须统一着装，佩戴胸卡。
仪容要求:
1、工作期间，员工应注意自己仪容。女性要求淡妆，并梳齐头发，男性头发不能盖耳，至少每月理发一次，勤洗头、头发应梳理整齐，不凌乱，不留胡须。
2、所有员工应每天打扫卫生后将鞋面擦干净，上班期间应保持鞋面无污物、灰尘。
3、员工应随时注意个人形象，谈吐时讲究礼仪，谦虚宽容，时刻保持微笑。
4、所有员工工作期间衣着必须保持整洁，无污物，衣服应熨烫整齐。六考勤制度
1、每天上、下班均由销售人员自己打卡签到。
2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
3、考勤时间标准:以标准时间为准。要求每位销售人员均核对自己时间。
4、公司晨会如无特殊情况，销售部员工必须全体参加，必须着装整齐，仪容仪表于会前整理好，不规范者不得参加晨会。5、调休、请假需提前一天经同意，并跟人事提前打招呼，以备考勤。
6、请假1天以内由上级主管负责人签字批准，2天以内由销售总监签字批准。3天以上需总经理签字批准(总经理不在由副总经理批准)。请假必须填写请假条，否则按照旷工处理。月底核算，扣发请假日工资。
7、休假按公司制度调整年休，具体参照<公司规章制度>
8、根据实际情况决定，销售部上班时间做如下规定:
上午:8:00——-12:00
中餐12:00——-13:30
下午:13:30——-17:30
附注:可根据销售状况、季节等进行调整。
七销售报表规定
1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在第二个工作日之前汇报。
2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。
3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。
附:<销售工作周报表><销售工作月报表>
八薪金分配制度
1、新招人员实行先培训后上岗，培训时间一并纳入试用期，试用期为1—3个月。试用期内业务人员基本工资根据部门薪资标准而定;试用期结束执行转正工资标准。
2、工资标准:分为试用期工资和转正工资。试用期1—3月:基本工资:底薪;转正后:基本工资+住宿补贴+餐补+交通补贴+通迅补贴+全勤+奖金。
3、薪金发放时间:每月10号前发放上上月全部工资及各项补贴费用及奖金。
4、业务费用管理
在公司销售人员中餐补贴以3、5元/人/餐为标准，额外费用公司实行全额补助。
业务人员市区交通按公交车费实报实销，出租车费不报销，特殊情况由营销总监签字报销。
差旅费用:销售人员外出补助80元/天。并按公司财务报销制度执行。
业务招待费:需请示销售总监，由副总经理级以上领导批准。
个人办公电脑公司实行暂扣，以500元/月扣足费用。销售人员工作满一年公司即作为福利一次性发放。
九合同管理制度
1、经办销售人员填写时，字迹要工整、清楚，使用黑色钢笔或签字笔。
2、合同内容填写
合同包括:主合同、附加补充协议等。
严格执行合同规定价格体系，规定条款;如，出现变更、修改或补充，要及时向上级部门评审。
填写不得有空白栏，无内容填写应用“/”划去，否则造成后果自行承担。
加盖印章应该在相关重点条款及签字以及合同文本夹缝处。
3、合同签字程序
合同文本由区域经理填写后需大区经理审核签字，审核每一条款，各项数据是否正确，在交销售总监审批。
原则上合同一式两份，客户、公司各一份，公司保留一份由销售内勤存档管理。
一、工资标准：
１、实行职务等级岗位工资制；
２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；
３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；
二、工资构成：
１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；
２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；
３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；
４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：
１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；
２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；
四、新进店员工等级的确定：
１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；
２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；
３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；
五、审批权限：
１、主管及以下的各级员工等级工资的`确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；
２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
第一章总则
第一条目的
1、本薪酬制度的直接目的是遵守社会经济基本规则及国家法律的规定，以员工劳动创造的价值合理地、有区别地支付报酬，保障员工生存和生活的物质需要，创造经济效益和社会效益。
2、本薪酬制度的最终目的是对员工的工作进行绩效评价，通过优劣调整，激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标，同时也提高员工的满意度和未来的成就感。
第二条原则
1、按绩效付薪酬原则。本制度在基于按人(即人的资质)付薪酬、按岗位(即岗位的权责大小、重要度、技术难度、劳动强度和安全度等)付薪酬的基础上，强调按绩效(即员工的个人工作成绩、工作态度、工作能力)付薪酬的分配原则。
2、员工收入与个人工作业绩和公司整体的经济效益相联系的.原则；
3、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，在保障员工的生活水准的前提下，按贡献分配，兼顾企业发展和实际现状的需要。
第三条适用人员范围
本制度适用于公司在职在岗员工。
第四条薪酬调整
公司董事会负责批准年度利润分配方案，根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整和工资增长幅度。
第二章薪酬结构
第一条工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金
1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资；
2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值)
3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的'劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。
第二条薪酬制度
为适应这些岗位不同的工作特点和管理要求，公司薪酬体系也相应地分为年薪制、绩效工资制(提成工资制)、结构工资制、协议工资制三大类，具体内容及适用人员见下表：类别适用对象：年薪制管理系公司领导类、部门领导类岗位；提成工资制销售类人员；结构工资制辅助管理类人员；协议工资制公司认定的部分关键外聘岗位。
第三条具体构成内容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金
2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金
3.结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金
4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。
5、内容解释：
5.1月度底薪：即为每月固定的基本工资。
5.2月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表：福利项目适用人员标准备注；午餐补贴全体正式员工100元/月直接用于为员工提供工作餐；通讯补贴全体正式员工50元-300元/月领导300元、销售100元、其他员工50元；交通能源津贴公司领导 300元/月下班不便或有私家车员工(汽油费)关键岗位100元/月需申请经总经理审批。
5.3年度公司效益奖金：
与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.4岗位绩效奖金：
与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.5总经理嘉奖奖金：
是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。
第三章薪酬确定
第一条公司领导类岗位(即执委会成员)人员薪酬的确定
总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。
第三条销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。
第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。
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