绩效考核制度汇总[15篇]

绩效考核制度汇总[15篇]

　　在充满活力，日益开放的今天，越来越多人会去使用制度，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编收集整理的绩效考核制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

绩效考核制度1

　　1. 总则

　　1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。

　　1.2 本制度适用于本所全体人员。

　　2. 考核的目的

　　2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；

　　2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；

　　2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。

　　3. 考核的分类

　　3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。

　　3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。

　　4.考核的时间

　　4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。

　　4.2 试用考核在试用人员转正时进行。

　　4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。

　　4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。

　　4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目完成时填写。

　　4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。

　　5.对考核人和被考核人的`要求

　　5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。

　　考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。

　　考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。

　　5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。

　　6. 考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。

　　7. 考核方法和程序

　　7.1 年度考核

　　7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。

　　7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。

　　7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇集考核会议意见的基础上,完成考核报告。

　　7.1.4部门主管(或经理以上人员) 应及时将考核情况和结果告知被考核人,并征求被考核人的意见,必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。

　　7.2 试用考核和临时考核比照年度考核实施。

　　7.3 下属人员对主管人员考核

　　下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。

　　本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。

　　7.4 项目考评

　　7.4.1 项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即：

　　(1) 项目小组负责人与项目小组成员相互考评；

　　(2) 外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核；

　　(3) 部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。

　　考评结果应由部门主管或经理审核。

　　7.4.2 项目考评表分为a、b、c三种。

　　a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

　　b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项目直接主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

　　c表适用于项目小组负责人和外勤主管,由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。

　　7.4.3 参与某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。

　　7.4.4 各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。

　　7.5 合伙人考核

　　合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。

绩效考核制度2

　　第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本办法。

　　第二条销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。

　　第三条营业所销售人员(整体)应得分数的计算根据以下几项内容：收益率(占20%)、

　　销售额完成率(占40%)、货款回收天期(占30%)、呆账率(占5%)、事务管理(占5%)。其各自的计算方法为：

　　1.收益率得分。

　　①收益率得分=20分+盈亏率÷0.1%×1.5分

　　②盈亏率=实际盈余(或亏损)/实际销售额×100%

　　③如存在亏损，则盈亏率为负。

　　2.销售完成率得分。

　　①销售完成率得分=40分×销售额完成率

　　②销售额完成率=实际完成销售额/目标销售额×100%

　　③如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。

　　④实际销售额一律按净销售额计算。

　　3.货款回收天期得分。

　　①贷款回收天期项目基准分为30分。

　　②货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分，每减少一天增加1分。

　　4.呆账率得分。

　　①呆账率=呆账额/实际销售额×100%

　　②无呆账者得7.5分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增出基准0.1%则扣减0.5分。

　　5.事务管理得分。

　　①事务管理项目满分为5分。

　　②公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。6.营业所销售人员(整体)应得分数为以上五项各分数的'加总。

　　第四条

　　外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。完成率(占50%)、货款回收天期(占30%)、客户普销度(占10%)、呆账率(占10%)。其各项的具体计算方式如下：

　　1.销售完成率得分。

　　①销售完成率得分=50分×销售完成率

　　②销售完成率=实际完成销售额目标销售额×100%

　　③如有个别特殊原因促进了销售额(量)的增长，则这部分增长应计入该月的销售目标，对原销售目标加以调整。④实际销售额一律按净销售额计算。

　　2.货款回收天期得分。

　　①本项目基本分数为30分。

　　②货款回收天期每超过基准日一天扣减0.5分，每提前一天增加1分。

　　3.客户普销度得分。

　　①客户普销度得分=10分×客户交易率

　　②客户交易率=实际交易客户数180户×100%

　　③假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准(180户)，属于专业外务或特殊地区等情形时，须报请上级批准，根据具体情况酌情处理。

　　④本项最后得分最高以14分为限。

　　4.呆账率得分。

　　①呆账率=呆账额实际销售额×100%

　　②无呆账者得15分，呆账率在基准(0.2%)以内者得10分，每超过基准0.1%扣减0.5分。

　　5.外务人员的应得分数为以上四项分数的算术和。

　　第五条获得奖金的基本条件要求：

　　1.营业所销售人员(整体)：

　　①销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。

　　②全期平均无亏损(假如亏损则保留该营业所名次并列入考绩，但奖金不予发放)。

　　2.外部销售人员：

　　①销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。

　　②主力产品交易客户数均应在150户以上(按月计算)。

　　第六条奖金计发方式。

　　每月计分一次，每3个月累计分数计发奖金一次。

　　第七条奖金金额与分配办法：

　　1.营业所销售业务人员：

　　①根据各所实得总分排定前五名，其余符合得奖条件者依据具体分配方法以分配。

　　②具体分配办法是：外销员获得相应奖金金额的60%，助理外销员(配货)及司机各得奖金的20%。

　　③如有两位以上助理外销员(配货)、司机协助该外销员，则依各人对该外销工作的贡献程度比重实施再分配。

　　第八条销售完成率在80%以下，而且名列最后一名者记过一次，名列倒数第二名者警告两次，倒数第三名者警告一次，如连续两期均名列最后一名，则以降职处理。

　　第九条如有虚报销售业绩者，一经查出，除收回所发奖金外，还将另外严加惩处。

　　第十条本办法自x年x月×日起开始实施，并根据实际情况需要适时加以修改。

绩效考核制度3

　　一、为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现,总结推广安全生产管理经验,激励各级领导干部和员工奋发进取,自觉地搞好安全生产工作,持续改进安全绩效,特制定本制度。

　　二、安全绩效是指基于安全生产方针和目标,控制和消除风险取得的可测量结果。

　三、本制度适用于本公司各单位和人员的考核。

　　四、考核实行记分制,总分为100分,按以下六个要素进行考核记分。

　　被考核单位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。

　　1、安全目标(50分,扣完为止)

　　①发生工亡事故、重伤事故、重大火灾事故、重大危化品事故、重大特种设备事故、重大交通事故,扣50分;

　　②火灾事故直接经济损失超公司下达的考核指标,扣25分;

　　③设备事故直接经济损失超公司下达的考核指标,扣25分;

　　④环境污染事件直接经济损失超公司下达的考核指标,扣25分;

　　⑤轻伤事故(含中毒、窒息)超公司下达的考核指标,扣25分;

　　⑥隐患自检率及整改合格率超公司下达的考核指标,扣25分。

　　 2、安全基础管理(15分,扣完为止)

　　①层层签订安全目标责任书,严格执行安全生产组织人员保证体系,满分4分。

　　1项不符扣1分,扣完为止;

　　②安全台账、记录等基础资料齐全、记录真实完整,满分3分。

　　1项不符扣0.5分,扣完为止;

　　③各种计划、总结、报表上报及时,满分3分。

　　每漏报1次扣0.2分,迟报1次扣0.1分,扣完为止;

　　④安全教育,满分5分。

　　二、三级安全教育,1项不符合,扣0.5分;

　　按要求进行管理人员和员工安全培训考核,1项不符合,扣0.5分;按要求进行转岗、复工、新工艺、新技术、新设备投产前安全培训,1项不符合,扣0.5分;

　　领导及管理人员按要求参加班组安全活动,1项不符合,扣0.5分;班组安全活动符合要求,1项不符合,扣0.5分;扣完为止。

　　3、安全检查和隐患治理(10分)

　　①按规定的频次和项目要求进行安全检查,发现问题和隐患及时整改,并按要求上报,满分4分。

　　1项不符合扣1分,扣完为止;

　　②对上级下达的隐患整改项目,落实“五定”责任制,按计划完成治理,满分3分。

　　1项不符合扣1分,扣完为止;

　　③对暂时不具备整改条件的隐患,制定可靠的`监控措施和应急方案,满分3分。

　　1项不符合扣1分,扣完为止。

　　4、现场(作业)安全管理(15分)

　　①严格执行危险作业许可制度,作业前进行风险分析,制定控制措施,满分4分。

　　1项不符合扣1分,扣完为止;

　　②作业现场警示标识符合要求,配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材,满分4分。

　　1项不符合扣1分,扣完为止;

　　③严格执行操作规程,不违章作业,不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和环保纪律,满分4分。

　　1项不符合扣1分,扣完为止;

　　④严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收,并做到“工完、料尽、场地清” ,满分3分。 1项不符合扣1分,扣完为止。

　　五、职业卫生管理(5分)

　　①做好清洁文明生产,严防“跑、冒、滴、漏”,保证岗位职业有害因素监测合格率达100%,满分2分。

　　1项不符合扣0.5分,扣完为止;

　　②按要求(组织)参加职业性健康检查,满分1分。 1项不符合扣0.5分,扣完为止;

　　③按要求对职业卫生设施进行定期检查,落实专人维护保养,满分2分。

　　1项不符合扣1分,扣完为止。

　　六、应急管理(5分)

　　①建立完善应急指挥与救援系统,明确职责。按照事故处理原则,对事故进行调查处理和总结,满分2分。 1项不符合扣1分,扣完为止;

　　②准备足够适用的应急资源,按要求对安全防护设施及应急设施进行定期检查,落实专人维护保养,满分2分。 1项不符合扣1分,扣完为止;

　　③按要求制定应急预案,定期进行应急培训和演练,并对演练效果进行评价、对预案进行评审和修订,满分1分。 1项不符合扣0.5分,扣完为止。

　　七、增分条件

　　1、风险高、管理难度大的单位可增加1~3分;

　　2、及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生,经公司确认,加1~3分。

　　八、本公司建立两级安全绩效考核机构,即公司级和车间级。

　　 1、各车间安全绩效考核机构:

　　组长:车间主任

　　副组长:分管副主任

　　成员:安全员、工艺员、机械员、班组长其职责为:

　　①按本制度要求,制定本单位安全绩效考核实施细则;

　　 ②对本单位各级组织和人员进行安全绩效考核;

　　 ③将安全绩效考核的结果,作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。

　　2、公司级安全绩效考核机构:

　　组长:分管安全生产的公司领导

　　副组长:安环部长

　　成员:财务、综合办公室、生技、

　　(公司级安全绩效考核机构办公室设在安环部)其职责为:

　　①对各车间进行安全绩效考核; ;

　　②将安全绩效考核的结果,作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。

　　九、安全绩效考核分为日常考核、季度考核和年度考核:

　　 ①日常考核:通过日常安全检查,对各级组织和人员的安全绩效进行评价,目的在于促进各级组织和人员自我管理;

　　②季度考核:每季度末,对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;

　　③年度考核:每年底,对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。

　　十、在季度考核时,日常考核情况应占50%,即日常考核和季度考核总分分别折为50分,计算该季度实际得分;年度考核时,各季度考核情况各占20%,综合评定占20%,计算年度实际得分。

　　十一、按考核得分,将考核结果分为五个等级:等级考核得分(分)

　　优秀(一级)

　　9

　　5以上

　　良好(二级) 90 ~ 95合格(三级) 70 ~ 80

　　基本合格(四级) 60 ~ 70

　　不合格(五级) 60以下

　　十二、由各级考核组织将考核得出的结果,交该级主要负责人审批后,进行奖惩处理。

绩效考核制度4

　　一、考核基本情况

　　(一)考核目的

　　为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出平和的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水经济效益，特制定本方案。

　　(二)考核形式

　　以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

　　(三)考核周期

　　销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。

　　二、业绩考核操作办法

　　(一)业绩考核的原则

　　销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。

　　(二)销售人员绩效奖金的计算

　　销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例

　　1、个人绩效奖金应发总额

　　个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖

　　(1)销售数量奖

　　销售人员超额完成个人任务指标的，按x元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按x元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价x%发放奖金。

　　(2)销售价格奖

　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的x%计提奖金。

　　(3)提前收款奖

　　①销售人员完不成销售任务的'，按x元/m2扣罚，至每月工资不低于x元止。

　　②已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。

　　③销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

　　④销售出现错误将视情况给予相关人员x元到x元的处罚。

　　⑤销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚。

　　⑥销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。

　　⑦销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

　　⑧销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予x元的处罚。

绩效考核制度5

　　一。总则

　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

　　二。考核的目的

　　１。造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

　　2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的`工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

　　3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

　　三。考核原则

　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

　　2、客观、公平、公正、公开的原则。

　　四。考核适用范围

　　凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

　　1、试用期内，尚未转正的员工；

　　2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

　　五。考核组织机构

　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

绩效考核制度6

　　工程技术管理人员是工程建设领域企事业单位中的中坚力量，所以对于工程技术管理人员切身利益相关的考核体系也应该给予充分的重视，在绩效考核制度的应用方面，要加强基层人员对于绩效考核的理念理解、对绩效考核方式给予重视和公平、对绩效考核的成绩也要正确看待，将绩效考核制度的效用最大化。

　　一、绩效考核制度的概念

　　绩效考核主要是指一种对于员工工作的效率与成绩进行一定反馈的考核评价机制，它的主要意义在于为企事业单位的人力资源管理提供可靠的依据，促进企事业单位工作效率的整体提升。企事业单位中的绩效考核主要是指根据既定的绩效考核标准和一定的原则来对工作人员进行多方面的评价和考核，包括但不限于工作人员的工作业务成绩、工作行为表现、工作成果反馈及工作业务素质等，考核标准和原则就是绩效考核的制度体现。这些经过绩效考核的数据会成为日后企事业单位进行人力管理与人力调动的重要依据，为职务变动、绩效工资等问题提供一个客观的依据，在单位管理日趋透明化的今天，合理的绩效考核体系和标准就显得尤为重要。

　　二、工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理原则

　　在对工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理过程中，应当注重以企事业的价值贡献和能够实现的利润最大化为原则，切实体现企事业的用人标准及以企事业的发展为最终评判标准，把工程技术管理人员的业绩作为重要参考坐标系，建立科学合理的绩效考核制度，这种制度要有利于增强工程技术管理人员本身的责任感与危机感，督促他们更加努力地参与到工作当中，确保企事业单位的.整体发展，在针对工程技术管理人员的绩效考核制度的设立中，注重以下几个设计原则。

　　1、业绩主体、量化明显的原则。在绩效考核制度中，员工的工作业绩应该是评价员工工作的最重要指标和依据，在制度的制定中，要注重工作业绩的重要性，把工作人员对单位的贡献和效益做出明确的量化分析与排名，严格按照制度与程序，确保评价制度的透明性与公开性。

　　2、团结一致，集体为轴的原则。在绩效考核制度的设立中，应该以集体利益的考量为重要原则，确保总体的业绩指标在企事业单位的绩效考核制度之中得到体现，使工程技术管理人员能够根据这个合理的绩效考核制度对自身的工作和集体的要求之间实现更好的协调与规划。

　　3、区分明显，操作性强的原则。在绩效考核制度的设立与管理中，要注重对于形式主义的预防，对工作实效的重视要大于对考核制度重要形式的重视，对绩效考核制度中的关键点要加以区分对待和强化操作性，使这些关键点变得便于执行，简明扼要，为绩效考核制度的实行提供最大的便利。

　　4、考核严格，公平至上的原则。在考核的结果分配阶段，由于工程技术管理人员都是根据自身的实际能力进行的工作，所以在绩效考核的结果评比上一定要注重避免平均主义，把效益作为评价标准和对工程技术人员的激励重要参考依据，使得工程技术管理人员更加注重于工作和集体意识的凝聚。

　　三、工程技术管理人员的具体评价标准应用

　　工程技术管理人员的具体评价制度应用要确保以单位的工作目标作为导向，结合工程技术管理人员的具体工作流程对员工进行评价，进行评价之后的结果和数据可以在单位中的多方面管理中得到应用。

　　1、反馈标准。绩效评价制度在工作中的应用主要是成为工程技术管理人员和单位沟通和反馈的一个桥梁，绩效评价制度可以在单位内成为制度化的正常的交流渠道，在绩效评价与考核中，单位要注重对工程技术管理人员的进步和不足进行一定的交流反馈，对员工进行精确到个体的职业发展规划和指导，激发员工的积极性。

　　2、工资标准。绩效评价制度可以作为工程技术管理人员的工资调整与绩效奖金发放的重要的依据，单位的绩效工资应该与合理的绩效评价制度挂钩，对工作成绩优异的工程技术管理人员要及时给予奖励，从而促进员工的积极性，这些奖励包括绩效工资、基本工资提升及年度奖金，使员工充分认识到进行工作绩效考核的重要性，也会更加积极地参与到绩效考核中去。

　　3、人事调整与职称评审。在企事业单位管理越来越规范化的今天，人事调整与职称评审必须有一个合理的制度，合理绩效评价制度就是重要的参考依据，也可以说是绩效评价制度最为重要的应用部分。另外，绩效管理的结果还可以应用于对工程管理技术人员的技术培训、职务提升上，从而实现企事业单位的效率、规范发展。

　　四、结语

　　工程管理技术人员在从事工程建设领域企事业单位中占有十分重要的地位，所以合理科学的绩效考核制度对于单位来说尤其重要，要对此引起高度重视，对绩效考核制度的制定原则和合理的应用有一定的了解，才能更好地实现管理上的高效率发展。

绩效考核制度7

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则。

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。

　　2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。

　　4、季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。

　　5、半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况。

　　6、全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　四、绩效考核内容

　　1、三级正职以上中层干部考核内容：季度考核分数×60％，年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％。

　　2、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　五、绩效考核的'反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　六、考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

绩效考核制度8

　　一、引言

　　员工是企业的重要资产，他们的工作表现直接影响着企业的和发展。为了更客观、公正地评价员工的工作表现，激励员工的工作热情，提高员工的工作效率，我们制定了本绩效考核制度。

　　二、考核原则

　　1. 公平、公正、公开：绩效考核过程将遵循公平、公正的原则，考核结果将公开，以增加考核的透明度。

　　2. 定量与定性相结合：绩效考核不仅关注员工的完成度，也关注其在工作中的表现和发展潜力。

　　3. 反馈与指导：考核结果将及时反馈给员工，并为员工的改进和提高提供指导和建议。

　　三、考核周期和内容

　　1. 考核周期：公司员工将按照季度进行绩效考核，特殊情况下，可以进行月度考核。

　　2. 考核内容：包括工作完成度、工作质量、工作效率、工作态度、团队协作等多个方面。

　　四、考核结果应用

　　1. 绩效奖金的分配：绩效考核结果将直接影响员工的绩效奖金，优秀的工作表现将得到相应的奖励。

　　2. 晋升和岗位调整：绩效考核结果将作为员工晋升和岗位调整的`重要依据，优秀员工将有更多的晋升机会。

　　3. 培训和发展：绩效考核结果将为员工培训和发展提供参考，公司将根据员工的能力和需求，为其提供相应的培训和发展机会。

　　五、具体实施办法

　　1. 考核组织：绩效考核由公司领导和相关部门负责人组成考核小组，负责评估员工的工作表现。

　　2. 考核实施：绩效考核将采用评分制，根据考核内容进行评分。考核结果将记录在员工档案中，作为长期考核的依据。

　　3. 申诉处理：员工对绩效考核结果有异议的，有权提出申诉，考核小组将对申诉进行调查和处理。

　　4. 培训提升：公司将定期组织针对绩效考核结果的员工培训，以提高员工的工作能力和素质。

　　六、结语

　　建立科学合理的考核制度，是激发员工潜力、提高工作效率的重要手段。我们相信，通过实施这一制度，公司的整体绩效将得到显著提升，员工的工作热情和工作质量也将得到显著提高。我们期待每一位员工都能以积极的态度参与绩效考核，共同推动公司的发展。同时，我们也希望得到广大员工的支持和配合，共同维护绩效考核的公平、公正和公开。让我们共同努力，打造一个更美好的未来！

绩效考核制度9

　　劳务派遣公司绩效考核制度

　一、考核目的

　　为提高劳务派遣公司职工素质、工作效监督、激励机制，全面考评职工的“德、能、勤、绩、”作为职工升（降）职、岗位工资调整、效益工资分配的依据，特制定本考核细则。

　二、考核的基本原则

　　1、客观性原则：以事实为依据，客观反映工作绩效和工作能力的真实情况；

　　2、程序性原则：按照规定的内容、程序与方法分层次并按要求进行考核;

　　3、公平性原则：考核管理力求公平、公正、公开，以保证其可操作性及合理有效性。

三、考核范围

　　1、劳务派遣公司管理者、职工、以及聘用人员均需考核，并适用本办法。

　　2、试用期职工不参加全年考核。

　　3、因私、因病而连续缺勤三十日以上者.四、考核的种类

　　考核分试用考核、平时考核、专业考核、年终考核四类。

　　1、试用考核

　　劳务派遣公司新招收职工实行试用期,试用期满后应参加转正考核,由经理负责。如经理认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用，试用人员撰写试用期转正考核工作总结。应填写《转正考核表》，提出考核意见，呈送劳务派遣公司经理审核批准。

　　2、平时考核

　　（1)经理对其职工就劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、工作效率、专业技能、品德作风、敬业精神、工作纪律等项目进行全面考核。如有特殊功过者，应及时报请劳务派遣公司经理给予职工奖励：

　　(2）劳务派遣公司指定专人对职工考勤、工作业绩进行全面考核，作为全年工作绩效考核的依据.

　　3、专业考核

　　职工申请升、降、调等职，进行必要的劳务派遣公司生产操作技能、专业知识考核,以作为职工晋职、调薪依据。

　　4、年终考核

　　(1）考核时间：每年元月4日至当年春节放假前：(2）考核内容:以岗位职责和经济目标为重点，本着全面综合"原则，对各部门全年劳务派遣公司生产任务、经济目标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况,以标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况,以利劳务派遣公司考核职工全年绩效奖惩兑现。五、考核方式

　　1、采用自我总结、同事评议、上级考核相结合的方式进行.

　　2、年度考勤记录、奖惩记录等，作为劳务派遣公司年终奖发放及晋职、调薪的依据.

　　3、由劳务派遣公司每次考核测评结果汇总，报劳务派遣公司总经理审核。考核材料将分别存入职工个人工作档案。

六、考核要素

　　考核要素力求简化、准确、以点带面，特别是注重对职工“德、勤、能、绩”全面考核.重点是考核职工完成全年劳务派遣公司生产任务和经济指标。

　　1、职工考核要素

　　考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、劳务派遣公司生产效率、专业知识、品德作风、敬业精神、考勤纪律等,每行以100分为评定标准。

　　2、部门负责人考核要素

　　考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作业绩、专业知识、领导才能、协调能力、分析判断能力、经营决策能力、模范表率性、品德作风、组织纪律等每项以100分评定标准，根据各部门劳务派遣公司生产管理特殊性，重点考核各部门绩效和利润完成情况。

　　七、考核的具体本考核细则分为部门考核、职工考核两部分。各部门实行定期或年终绩效考核.（一)实施部门考核

　　劳务派遣公司各部门负责人对本季度、半年、全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况进行考核。对部门劳务派遣公司生产任务完成好的，给予奖励.对部门劳务派遣公司生产任务没完成的给予经济处罚，或扣发全年资金。

　　(二）实施职工考核

　　1、由各部门负责人对职工进行全年绩效考核，填写《部门职工考核测评表》。

　　2、重点考核职工全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况，对全年超额完成劳务派遣公司生产任务和经济利润指标的给予奖励，对没完成的给予经济处罚.八、考核标准评定

　　考核标准分为优秀、称职和不称职。

　　2.符合下列情形之一者，其考核评定为优秀;

　　民主考核测评为95分以上者；超额完成全年劳务派遣公司生产任务的`。

　　3、下列情形之一者，其考核评定为称职；

　　民主考核测评为75—94分者;基本完成全年劳务派遣公司生产任务的。

　　4、符合下列情形之一者，其考核评定为不称职;

　　（1)民主考核没评低于75分的；

　　（2）全年请假合计数超过有关规定的;

　　（3）全年迟到和早退累计超过10次的；

　　（4）全年累计旷工超过2天以上的

　　（5）本年度爱警告以上处分的；

　　（6）经考核未能完成全年劳务派遣公司生产任务的。

　　5、对全年度连续考核评定为优秀者进行升迁或嘉奖，对全年度连续考核等级二次不合格者进行辞退或换岗。

九、考核结果运用

　　为了把考核的结果应用于开发利用职工的能力，应用于人事管理管理。

　　（1）教育培训.在教育培训时应把考核结果作为参考，以利教育培训提高职工实际工作能力。

　　（2）岗位调配.应把考核结果作为职工岗位调整依据，把握职工工作和环境适应能力。

　　（3）高薪、奖励。年终考核应作为职工晋级高薪依据，同时对有开拓创新、作同较大贡献者给予年终奖。

十、本办法自发布之日起实行。由劳务派遣公司经理负责解释.

绩效考核制度10

　　一、目的

　　1、更好地挖掘护士潜能，激发护士的工作积极性，强化自我管理能力，提高工作绩效，创建和谐、向上的'护理团队，促进《优质护理服务示范工程》活动在我院全面展开。

　　2、明确责任，强化竞争意识，提高护理队伍的整体素质。

　　3、加强层级管理。

　　4、确切地了解护理队伍中护士的工作态度、能力状况、工作绩效等基本状况，为护理人员的选拔、晋升、奖惩及职业规划等提供依据。

　　二、原则

　　1、保证考核的客观、公平性，以数据和事实为依据来对护士作出评价

　　您

　　2、保证考核的可操作性

　　3、明确评价指标

　　三、考核对象：

　　护理部正副主任、科护士长、正副护士长、N4级护士、N3级护士、N2级护士、N1级护士、N0级护士。

　　四、绩效考评内容

　　1、考评方法有：工作态度、工作职责履行情况、工作岗位、病人满意度调查结果，工作班次，负责床位数，护理危重病人数，基础护理工作完成情况与质量，典型事件加减分，民主评议等。

　　2、科室护士长每月对科内护士考评一次。

　　3、护士长由大科护士长进行考评，每年一次。

　　4、大科护士长由护理部进行考评，每年一次。

　　3、护理部主任由主管院领导进行考评，每年一次。

　　5、绩效考评具体执行步骤

　　（1）自我评价：根据考核评价标准，本人做出评价并计分。

　　（2）上级评价：护理部、科护士长、护士长分别对下级护理人员进行考核评价，在相应的评分标准档打分。

　　（3）最后得分：按自我评价占30%，上级评价占70%计算出得分。

　　（4）考核结果分为五档。95分以上为优秀，94~85分为良好，84~70分为合格，69~60分黄牌警告，60分以下不合格。

　　（5）全年绩效考核优秀等级的护士入选当年先进个人、优秀护士候选人，绩效考核分数权重50%，投票分数权重50%。

　　（6）召开年终科室绩效总结会议，对相关的考评方法、步骤、数据等进行分析和调整。

　　（7）护理部针对全年度的绩效考评综合成绩，对表现突出者给予奖励、优先参加学习、培训等激励措施。

绩效考核制度11

　　为充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进教根据《义务教育学校教师绩效考核指导育事业持续健康快速发展。意见》，结合本校的实际情况，特制定本校绩效考核办法。

　　一、指导思想

　　深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育均衡发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以义务教育阶段绩效工资实施为契机，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。

　　二、考核分配原则

　　1、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

　　3、坚持“科学合理”原则。学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

　　三、考核组织机构

　　xx

　　四、考核对象

　　在编在岗教职工

　　五、考核分类及内容

　　1、校级领导考核。校级领导考核由学校目标责任考核和个人绩效考核两部分组成。校级领导目标责任考核主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩,考核组织实施工作由该单位考核领导小组负责，个人绩效考核考核结果报教体局考核领导小组备案。

　　2、教师考核。教师考核主要以教师履行相关教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩、廉等。

　　（1）德：即师德。主要考核教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。

　　（2）勤：即出勤。主要考核教师坚守工作岗位、遵守工作纪律、积极参加学校各项活动等情况.

　　（3）绩：即教师履行职责完成工作任务的数量、质量、效益、等。在考核教师“绩”的过程中关键考核其工作量及工作实绩。

　　工作量主要考核教师从事教育教学的工作量以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。

　　工作实绩主要考核教师对学生实施德育的情况，完成国家规定的教学目标和学生达到的基本教育质量要求情况，取得的教研和科研成果情况。

　　3、班主任考核。班主任单独考核。

　　4、其他人员考核。其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。

　　六、绩效工资分配办法

　　绩效工资分为基础性和奖励性两部分，各占绩效工资总量的70%和30%。基础性绩效工资经考核随月发放（考核结果不合格的，其基础性绩效工资按不超过50%的比例发放），奖励性绩效工资原则上分上学期、下学期两次考核两次发放。绩效工资必须依据绩效考核结果进行分配，要根据考核结果合理的拉开分配差距。

　　1、基础性绩效工资的`分配

　　教职工完成单位规定的工作任务，经考核结果在基本合格以上的，全额发放基础性绩效工资。未完成单位规定工作任务的，按一定比例扣减基础性绩效工资，扣减的基础性绩效工资转入学校奖励性工资总量。

　　2、奖励性绩效工资的分配

　　(1)校级领导奖励性绩效工资分配。

　　校级领导奖励性绩效工资=校级领导奖励性绩效工资总额÷校校级领导考核得分总和×校级领导个人考核得分。

　　其中：

　　①校级领导奖励性绩效工资额以单位教师奖励性绩效工资平均水平为依据，可适当高于本单位教师奖励性绩效工资平均水平。

　　②校级领导的绩效考核得分由学校目标责任考核得分和个人绩效考核得分两部分组成，总分为100分，正职领导学校目标责任考核情况占总分的100%，副职学校领导学校目标责任考核占总分的70%，个人绩效考核占30%；未承担教学工作的副职校级领导，按所担当的主抓工作记个人绩效效考核占30%。

　　(2)班主任奖励性绩效工资分配。

　　班主任绩效考核得分由班级目标责任考核得分和个人绩效考核得分两部分组成,各占50%。

　　班主任个人奖励性绩效工资额=班主任奖励性绩效工资总额的1/2÷班主任考核得分总和×班主任个人考核得分。

　　(3)教职工奖励性绩效工资分配。

　　教职工个人奖励性绩效工资额＝教职工奖励性绩效工资总额÷教职工考核得分总和×教职工个人考核得分。

　　其中:

　　①教职工包括任课教师、职员(管理人员)、教辅人员、工勤人员。

　　②教职工奖励性绩效工资总额为全校奖励性绩效工资额减去校长和单独考核人员奖励性绩效工资额。

　　③教师个人考核得分由德（5分），能（5分），廉（5分），勤（15分），绩（70分，其中工作量占40分、工作实绩占30分），加分(10分)和扣分(按实际计算)组成。

　　教师个人考核得分=德能勤绩廉得分总和×个人职称系数+加分-扣分。

　　工作量的计算办法是将学校各个岗位的工作均折算成课时，以课程标准和学校课程设置情况计算出任课教师的课时量．

　　每学期开学一月内教职工男满58周岁，女满53周岁授课加权系数上调0.2。

　　工作量得分标准分为40分，实际得分计算公式为：工作量得分＝个人实际工作量÷学校平均工作量×40计算。

　　工作实绩得分标准分为30分。由教学过程(1５分)、教学业绩(１５分)组成；职员、教辅人员和工勤人员工作实绩得分可由服务对象评价(15分)、考核领导小组依据考核细则评价(15分)组成。具体评价项目和标准由考核领导小组制定。

　　个人职称(职务)系数为：高级1.41４，中级1.17９助理1。

　　加分主要是对被考核人在考核期间做出突出成绩或重大贡献的奖励，加分不超过10分。

　　扣分主要是指被考核人在考核期间请假、旷工、违反职业道德、出现工作失误等，由考核领导小组酌情从被考核人绩效考核得分中减分，减分一般不保底，直至得分扣完为止。

　　七、教师个人绩效考核量化计分办法

　　（一）德（5分），主要考查个人师德。学校组织学生进行百分制量分后换算．

　　（二）能（5分），主要考查教师的教学能力。对学生反映出的教师授课能力问题教务处组织人员进行调查、考查评定后恰当量分，无特殊情况均给5分。

　　（三）廉（5分），廉洁从教，不搭车收费，不强行向学生推销资料和商品，对学生及家长反映的问题学校进行核查，视其情节由考核小组决议进行扣分。

　　（四）考勤（15分）。主要考核教职工出勤情况。

　　1、全学期满勤计15分。

　　2、病假2天内不扣分、超出部分每天扣0.5分，事假在教体局规定范围内（每学期５天）每天扣１分，超出部分每天扣２分；旷课1节扣４分；上课迟到、早退每次扣0.4分。

　　3、签到、签退每缺一次扣0.1分，替人代签者扣1分，集会、例会及教研活动、年级组活动、升旗活动缺勤每次扣0.５分。

　　4、婚、丧、产等假期按有关规定执行。

　　5、考核依据为学校考勤记载，本项得分扣完为止，不计负分。

　　（五）绩

　　1、工作量（40分）。

　　（1）核定学校平均工作量

　　学校平均工作量==学校各岗位工作总课时÷职工总数

　　教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×40分

　　2、工作实绩（30分）。

　　（1）教学过程（15分）

　　A、要求教师在学期初有教学工作计划，学期末有教学工作总结，期末考试结束有试卷及学情分析且按学校要求按时上交。（计3分，缺一项扣1分）

　　B、备课书写清楚整齐，项目齐全，内容详实、实用、超前备课。（满分5分）教务处随时组织检查，期末进行综合评定一次,分四个等次，分别计5、4、3、2分，无教案计零分。全学期平均得分计入考核分。

　　C、作业批改要及时，有鼓励性批语，有批改记录。（满分4分）

　　教务处将检查与抽查相结合，分两个等次分别计4分、3分，以全学期平均得分计入考核分。无作业科目教师该项得分根据平时工作态度由考评小组打分。

　　D、每学期要进行公开课、观摩课。（满分1分，每次计1分）

　　E、每位老师要经常交流听课，取长补短。（满分2分，每次计0.2分）

　　（2）教育教学业绩（15分）。

　　A、初中统考科目成绩实行双向考核

　　a、学科在本年级第一名计15分，递减一个名次扣1分。

　　b、学科在四所初中评比中前两名计15分，第三名计14.5分，第四名计13.5分。

　　c、两项考核的平均分计入教育教学业绩考核分。

　　d、任全年级某一科目教学，教学成绩得分以四校评比成绩为标准。

　　B、高中以该学期上级组织的考试成绩为依据确立评比项目，以四所高中评比名次从高到低以此计15、１５、14.5、13.5分。

　　C、无考试成绩的教师在教师会上述职后由全体教师实行百分制量分后换算.

　　八、加分(最高不超过10分)

　　1、优质课（赛教、评赛，邀请示范课）调讲活动加分办法。

　　国家级：一等奖5分；二等奖4分；三等奖3分；

　　省级：一等奖4分；二等奖3分元；三等奖2分；

　　市级：一等奖2分；二等奖1分；

　　县级：一等奖1分；

　　校级：一等奖0.5分；

　　2、优秀教案、课件（参赛）奖（①县级以县教研室文件或证书为依据。②市级以市教育局或市教研室文件或证书为依据。③省级以省教科所、省教育学会、省级高校校刊以及新闻出版总署已公告的发行刊物为依据。④国家级以新闻出版总署已公告的教育教学期刊目录为依据。）

　　国家级：一等奖3分；二等奖2分；三等奖1分；

　　省级：一等奖2分；二等奖1分元；

　　市级：一等奖1分；二等奖0.5分；

　　县级：0.5分；

　　3、教师荣誉奖（以政府或教育主管部门文件为依据）

　　国家级：4分；

　　省级：3分；

　　市级：2分；

　　县级：1分；

　　4、辅导学生奖（含奥赛、小发明、绘画、作文竞赛、文艺才艺竞赛、语文能力竞赛、英语能力竞赛等活动，辅导学生作品等获奖或发表按最高获奖级别算）。

　　国家级：一等奖3分；二等奖2分；三等奖1分；

　　省级：一等奖2分；二等奖1分；

　　市级：一等奖1分；二等奖0.5分；

　　县级：0.5分。

绩效考核制度12

　　为了更好地加强班组安全建设,调动班组成员安全生产积极性,推进班组安全建设,特制定本制度。

　　一、本制度适用于厂生产、辅助生产班组的安全绩效考核。

　　二、公司本年度未发生工亡事故,班组成员全年未发生轻伤以上事故,奖励班组成员安全生产目标奖人平280元。

　　三、班组所在单位本年度发生轻伤事故次数在年控制指标内,班组成员未发生轻伤事故,扣除事故班组成员安全生产标准分考核奖的标准分的3%(分/人次)。

　　四、班组所在单位本年度发生轻伤事故次数超年控制指标,班组成员未发生轻伤事故,扣除班组成员安全生产标准分考核奖的`标准分的6%(分/人次)。

　　五、班组所在单位本年度发生重伤事故,班组成员未发生重伤事故,扣除班组成员安全生产标准分考核奖的标准分的15%(分/人次)。

　　六、班组所在单位本年度发生工亡事故,取消班组成员安全生产标准分考核奖得奖资格。

　　七、全月班组成员无安全事故、无违章行为、无在公司安全例行检查评分不及格现象,班组人员可享受厂月度安全奖。

　　八、全月班组成员有一人发生轻伤以上事故,取消事故者月度安全奖得奖资格。

　　九、全月班组成员有一人违章1次,扣除违章者月度安全奖得奖资格的50%,全月一人出现2次违章,取消违章者月度安全奖得奖资格。

　　十、班组在公司安全例行检查中,出现扣分情况,原则上由责任者承担。

绩效考核制度13

　　一、研究意义

　　绩效工资改革在全国高校范围内相继实施，将绩效工资作为传统的职务工资、工龄工资的另一要素，对绩效考核办法、考核制度提出了新的挑战。在选择绩效考核办法时，高校教师、科研人员尚可以教学工作量、论文著作发行量等为要素进行“公分”换算的办法进行考核，而居于职能部门的职员（高校教职工主要包括教师、职员、教学辅助人员和工勤人员，本文将后三类人员统一称为“职员”）所从事的服务工作却很难以定量的方法进行考核。职能部门职员作为高校日常工作有效运行的必备要素，其绩效考核须做到合理、准确。本文正是基于定性和定量方法的结合，建立主要考核指标，运用层次分析法对各个指标赋予权重，结合考核指标的标准值和实际值，构建绩效考核评价体系，以此对高校财务部门领导人员的工作进行有效考核。本文所研究的绩效考核办法也适用于高校其他部门职员的绩效工作量考核，具有普遍适用性。

　　二、高校财务部门领导人员绩效考核指标体系

　　本文将对高校财务部门可能涉及到的各个工作职能板块进行划分和界定，并归纳出各板块的主要工作内容作为考核要点。为方便研究，本文将不考虑各职能板块之间的工作交叉，统一将高校财务部门的工作职能划分为财务预算管理、财务核算管理、资金支付与安全管理、其他综合服务等四大板块，并结合各个板块所要考核的主要工作内容建立如下指标体系（见下页表1）。

　　该指标体系既有定性指标也有定量指标，其中定性指标难以用绝对值或相对比率进行比较和评判，如预算编制及时情况、日常财务报销工作服务质量等指标，在绩效考核过程中本文对该类指标评价统一划分为优、良、中、基本合格和不合格；而如原始凭证审核准确率、日常支付差错率这类定量考核指标，可以通过专门的数据审核和计算，按照一定的评判标准较客观、公正地确定考核等级。

　　三、运用层次分析法进行绩效考核

　　建立好绩效考核指标体系后，本文将进一步采用层次分析法确定各个指标相对重要性的权数，以进行综合考核。下面将对层次分析法的具体运用做详细介绍。

　　（一）构建指标体系的层次结构

　　在前文已经建立好的绩效考核指标体系基础上，本文所划分的指标层既为各个工作职能板块的具体指标，也是用于考核的'直接指标；而准则层则是财务预算管理等四大职能板块，准则层在指标层的基础上结合其对应的权重计算得出考核总分值，也就是目标层的总分值。三个层面互相关联，依层级逐步计算得出。

　　（二）构建财务核算管理板块的绩效考核评价表

　　为使选取的考核指标具有代表性，特选取既含有定性指标又有定量指标的“财务核算管理”板块作为研究对象进行详细的权重计算和分值统计，其余三个板块权重的计算思路和构建法则与本板块一致，本文将以判断矩阵总表的形式展示其计算结果，而具体计算过程此处不再赘述。财务核算管理板块的绩效考核评价表构建如下（见表2）。

　　表2中的“标准值”是指被考核单位领导人员在实际工作中期望被达到的水平，在实际考核过程中，可根据被考核人员所在部门的实际情况通过“专家意见平均值”“上级规定水平”“计划或者预算值”等途径获得。本文旨在于提供一种考核思路，为便于研究，表中考核指标的“标准值”设置是笔者按照所在单位专业财务人员的情况反复思考和沟通后得出的一个数据，认为标准值为“优”的取95分、“良”取85分、“中”取75分、“基本合格”取65分、“不合格”取55分，然后计算平均值而得。标准值一经确定，不论偏高或偏低，只要对被考核对象均运用此值进行衡量，便不会影响最终考核结论。

　　“实际值”则是被考核单位领导人员在实际工作中所达到的水平，可以从被考核部门的财务数据、内业资料、日常工作记录中获得。被考核单位可以在考核期期初就着手收集考核所需定性指标的实际值，在考核时按上述方法折算成具体的分值即可。

　　（三）构建比较判断矩阵并进行检验

　　1.构建判断矩阵并赋值。建立好评价表以后，接下来就要构建评价所需的判断矩阵，并对其赋值。需要说明的是，所构造矩阵中的元素aij 表示同一准则下指标i对指标j的重要性程度。本文在对aij 赋值时，通过反复询问财务部门专业财务人员，再根据判断矩阵的规则，判断两个元素中哪个比较重要，重要多少，对重要性程度按1―9赋值（重要性标度值见表3）。

　　由表6可知，表中D即为三个层面中各项考核指标的重要性相对于该层面而言所占的权重。

　　确定好各个具体指标所在层面的所占权重后，接着确定财务预算管理等四个层面（准则层）在高校财务部门领导人员绩效考核层面（目标层）所占比重，以计算考核总分值。确定四个层面的方法和原理同上述方法，具体结果见下页表7。

　　由表7可知，财务预算管理等四个层面相对于财务部门领导人员绩效考核总层面的权重分别为18.93%、35.07%、35.07%、10.93%。

　　（四）建立高效财务部门领导人员绩效考核总表

　　确定好各个具体指标及各个层面的权重后，即可建立考核总表（见表8），首先对各个工作职能板块的标准值和实际值赋值，进而根据前文计算出的每一层面各具体指标的权重计算出各个职能板块的得分，再结合四个职能板块层面的权重最终便可计算出评价总分，用以评价高校财务部门领导人员履责情况。表8仅列示出“财务核算管理”层面的计算，其余三个层面可以参考该层面进行赋值并计算，得出该考核总表的总得分，计算过程不再赘述。

　　通过表8可以得出四个层面的综合得分，再结合表9可以得出四个考核层面的权重，二者相乘便可以得出表9的绩效考核总得分，用以评价被考核人员的履责情况，作为绩效考核的有效依据。

　　四、结论

　　本文分别从定量和定性两个方面构建了财务部门领导人员绩效考核体系，运用层次分析法确定各个具体指标的权重且均通过了一致性检验，克服了传统考核方法的局限性，为绩效考核方法提供了新的考核思路和有力的依据。但随着社会主义市场经济的发展和高校领导人员管理责任的加重，本文所构建的考核思路也应该不断修正和完善，使其真正在工作中发挥积极、有效的作用。

绩效考核制度14

　　一、绩效考核期间

　　20xx年12月26日至20xx年12月25日

　　二、绩效考核岗位工资人员范围

　　1、制造部中层管理人员

　　2、制造部工段长

　　3、工艺科技术人员

　　三、绩效考核责任目标

　　1、公司总目标

　　（1）、年度销售收入

　　2r部品：确保目标7100万元，奋斗目标7300万元。

　　4r部品：预计1800万元，最终以xx实际订单为准。

　　（2）、年度财务利润（xx厂合并计算）

　　确保目标平过，奋斗目标100万元。

　　2、部门年度责任目标

　　（1）、制造部全年实现内部核算利润目标

　　确保目标5万元，奋斗目标20万元。

　　（2）、白坯入库计划按时完成率确保目标≥80%，奋斗目标≥90%（其中属采购责任、经计调中心调整计划除外）

　　（3）、在产品资金占用定额（含不良资产8万元）

　　2r在产品占用目标88万元，4r在产品占用目标115万元，按月平均占用计算。

　　（4）、新增不良资产及处理损失

　　年末不良资产总额小于5万元。

　　全年不良资产处理损失小于2万元。

　　（5）、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失（进入白坯库以后环节）

　　确保目标40万，奋斗目标34万。

　　（6）、白坯一次交验合格率≥98.5%

　　（7）、制造部白坯加工过程报废损失（进入白坯库环节以前）

　　摩配产品报废率0.2%；汽配产品0.5%。

　　（8）、工伤事故损失

　　全年4.8万元。

　　四、绩效考核岗位月度工资总额的设定

　　1、考核范围

　　（1）、中层管理岗位人员3人

　　（2）、工段长2人

　　（3）、工艺科技术人员9人

　　2、工资总额

　　上半年22300元，下半年22700元

　　五、月基本工资总额的考核

　　1、连续二个月不能完成部门内部核算利润确保目标累计平均值，第三个月起中层管理岗位工资总额下浮450元，一般管理岗位工资总额下浮1100元，至当月完成内部核算利润目标月均值且累计月均值也完成时，取消下福

　　2、连续二个月白坯入库计划按时完成率低于80%，第三个月起中层管理岗位工资总额下浮150元，一般管理岗位工资总额下浮275元，至按时完成率≥80%时取消下福

　　3、当月未完白坯入库计划导致公司被主机厂罚款，损失≥500元时，第三个月起中层管理岗位工资总额下浮150元，一般管理岗位工资总额下浮275元。[！——empirenews。page——]

　　4、连续二个月未能完成资金占用定额控制目标总额，第三个月起第三个月起中层管理岗位工资总额下浮150元，一般管理岗位工资总额下浮275元，至达到目标时取消下福资金占用目标等于年度占用目标乘以修正系数（修正系数为当月发出商品总额除以XX年月均目标销售计划总额，2r、4r分别计算），按旬平均占用计算。

　　5、连续二个月返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失累计平均值大于3.65万元时，第三个月起中层管理岗位工资总额下浮150元，一般管理岗位工资总额下浮275元，至当月损失低于3.65万元且累计平均损失也低于3.65万元时，取消下福

　　6、公司已有规定的其它考核项目，按公司相关规定执行。

　　六、月基本工资的发放

　　1、公司财务部根据当月经营指标计算部门实发工资总额。

　　2、制造部部长制定内部分配与考核办法，报总经理批准后执行。

　　七、年终完成绩效考核责任目标的奖励

　　年终完成绩效考核责任目标后，公司对本任务书规定的`绩效考核人员按以下办法计算奖励总额。奖励总额的分配制造部长负责，报总经理批准后执行。

　　1、完成公司总目标的奖励

　　2、完成部门年度责任目标的奖励

　　八、新品开发奖励提成

　　按对销售开发人员奖励提成的60%由公司另外拨款奖励。

　　九、本绩效考核任务书根据销售开发公司04销售计划进行测算，未考虑规模因素等的影响。

　　签发人：XX

　　责任人：XX

　　时间：XX

　　时间：XX

绩效考核制度15

　　一、绩效考核的目的:

　　1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

　　2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

　　3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

　　4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

　　5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则:

　　1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的`管理部门。

　　(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

　　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

　　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

　　4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

　　5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

　　6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

　　中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。

　　生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

　　非生产时期，定量30%，定性70%

　　其他岗位:定量60%，定性40%。

　　定量考核:

　　a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

　　b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

　　定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

　　三、组织领导

　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

　　组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

　　工作职责:

　　1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

　　2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

　　3、负责各部门“定量考核”的评价。

　　4、负责安排各部门下周工作重点。

　　四、考核标准

　　根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

　　1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

　　(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

　　(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%

　　(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

　　(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

　　(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

　　(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

　　(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

　　(8)出现办公设备事故扣10-40分。

　　(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:

　　a工作过程的正确性b工作结果的有效性

　　c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善

　　e解决问题的能力f责任意识、个人品格