[合集]绩效考核方案

[合集]绩效考核方案

　　为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是在案前得出的方法计划。方案要怎么制定呢？以下是小编收集整理的绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　绩效考核方案 篇1

　　一、考核目的

　　通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。

　　二、考核原则

　　1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持；

　　2、考核应以规定的考核项目和事实为依据；

　　3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；

　　4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任；

　　5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。

　　三、适用范围

　　本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。

　　四、考核实施时间：

　　每季度首月1日－5日；若与节假日重合，具体时间见通知。

　　五、考核内容和方式

　　针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容：

　　1.处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，主要考核内容包括岗位、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。

　　2.一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。

　　3.一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。

　　4.基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20％。

　　说明：对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重。

　　一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，选择适用模式一或模式二的考核方式；考核内容及权重设定如需调整按上款执行。基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位；原则上统一采用基层作业人员的考核办法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。

　　六、考核权限

　　考评说明：

　　1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；

　　2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核；

　　3、考核期间，因工作转换、调动原因造成原有的考核关系变更，原则上由现任直接上级实施考核；对于在原部门的工作绩效表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见，作为对该员工绩效考核评估的参考。

　　七、考核程序

　　1、季度绩效考核程序（主要环节）

　　绩效面谈与考核评分

　　员工自评

　　绩效指导

　　设定绩效

　　2、考核的具体操作流程

　　2.1设定绩效计划（包括岗位职责和工作目标）

　　1)所有员工在每季度首月1日前，根据考核模式的选择，填写本季度本岗位《员工工作绩效季度考核表》中的相关内容；

　　2)直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中第一部分（岗位职责）的关键考核要项、考核标准、权重及第二部分（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定；

　　3)直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据；

　　4)对于处级及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次回顾与沟通：如果部门需要对季度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。月度目标的考核分数，由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分的参考。

　　5)在职责和目标的执行过程中，若出现岗位职责或工作目标的重大调整，须重新填写《员工工作绩效季度考核表》；直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

　　2.2绩效指导

　　直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。

　　2.3员工自评

　　每季度末，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，对个人的职责、目标的完成情况和行为表现进行自我评分。员工将填写完整上季度的《员工工作绩效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交给直接上级。在提交《员工工作绩效季度考核表》同时，被考核员工可以根据实际工作情况的需要，填写《绩效评述表》，将在绩效面谈中想与上级深入讨论的工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容，在面谈前交于直接上级，便于面谈前上级充分了解被考核员工的工作内容与想法。

　　2.4绩效面谈与考核评分

　　1）直接上级必须在实施考核的时间内，即每季度首月的5日前，组织与每一位下级员工进行绩效面谈。

　　2）绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。

　　3）对于所有员工，绩效面谈主要是对照员工上季度的《员工工作绩效季度考核表》进行，直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在考核双方充分沟通的基础上，确定员工的考核得分。同时，考核双方就本季度的《员工工作绩效季度考核表》内容达成一致意见。

　　4）在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按《员工工作绩效季度考核表》填写的各项内容进行。

　　5）通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定本季度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，填写在上季度《员工工作绩效季度考核表》中“绩效改进与发展计划”一栏，同时填写《绩效面谈记录表》。

　　6）人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。

　　2.5对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。

　　2.6考核成绩汇总及排序

　　1）部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批；

　　2）各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。

　　3）部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的`考核结果；考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。

　　4）部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求。

　　5）每季度首月5日以前，各部门将部门《绩效考核部门汇总表(季度)》、上季度《员工工作绩效季度考核表》、本季度《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》，以部门为单位，统一提交至人力资源部。

　　八、考核等级分布

　　1、评定等级标准：

　　A：超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标；

　　B：完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越；

　　C：符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标；

　　D：基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺；

　　E：不符合岗位要求，对于管理人员，需立即调岗或降级；对于一般员工，需转为试用期或辞退。

　　2、部门内各等级的分配比例

　　考核等级

　　A B C D E 人数比例15% 25% 60%

　　说明：如工作突出，员工确实表现极佳，部门的人员限制超过控制的比例范围，由其上级领导向上上级领导，上上级领导审批后，予以核定。特殊情况，部门经理可以对考核等级为A或B的人员，不调整其薪资，但应对员工说明理由。原则上考核等级为D、E的人员应占5％-10％。对于人数为5人以下的部门或考核单位，其等级为B以上人员不得超过2人；对于人数为1人的部门或考核单位，应在一年四次季度考核中成绩有所区别，确保等级为B以上的次数不超过2次，绩效特别突出的除外。

　　九、结果应用

　　（1）与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。

　　（2）季度绩效考核结果的其他应用：

　　a．“绩效改进与发展计划”一栏的内容提供给人力资源部培训发展处作为设计实施员工学习与培训的参考；

　　b．季度绩效考核评为和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先考虑；

　　c．每年度历次季度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储备人才库候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象。

　　十、申诉

　　各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉：

　　（1）员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉”；

　　（2）接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”；

　　（3）申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。

　　十一、其他规定

　　1.除以下人员外，其他所有员工都必须参加季度考核：试用期员工；转正不满三个月的员工；病事假季度累计缺勤15天以上者。

　　2.定期考核（季度、年度）分值调整：员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整；员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。

　　3.对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。

　　十二、附则

　　1.本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释；

　　2.本方案呈总经理办公会批准后实施。

　　附：季度绩效考核流程 季度绩效考核流程

　　3.每季度末启动下一季度绩效考核流程序。

　　绩效考核方案 篇2

　　一、目的：

　　提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。

　　二、范围:

　　厚德队全体人员

　　三、考核内容:

　　每个队员的基础分为100分, 根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。

　　1、每次上课时的'出勤以及课堂表现。

　　2、每次课后作业的完成质量

　　3、各个成员参加活动的积极性

　　四、绩效考核评分标准：

　　五、绩效之评定：

　　1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;

　　2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况; 3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。

审核：厚德队所有成员

　　通过时间：

　　绩效考核方案 篇3

　　当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。

　　一、绩效考核的目标

　　建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。

　　二、绩效考核方法的选择及考核对象

　　不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。

　　从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。

　　三、绩效考核的主要方法

　　1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

　　2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的'的考评方法。

　　3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。

　　四、确定考核结果

　　根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

　　五、考核时应当注意的问题

　　在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA(plan do check action)的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。

　　总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。

　　电商部绩效考核方案（通用7篇）7

　　电子商务的库房流程基本上大同小异，但针对不同海外仓储库房系统及商品管理上，在操作的细节上差别还是很大的，此外每个人的管理风格不一样，大家可以就此参考下。

　　首先，周会制度。在没接触周会制度前，感觉这就是一件耽误时间而且折磨人的事，现在完全体会到了他的积极意义。

　　一、周会制度，在每周一集合全体部门人员开工作会议。

　　会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈，但必须有会议目标，即主持者要通过此次会议达成什么目标。

　　具体到内容可包含：

　　1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。

　　2、制定工作任务并分解落实到组、个人。强调任务重要性，征询部门成员对任务的疑问，并及时给予明确回复确认。

　　3、对上周工作进行回顾，针对突出问题逐一分析，并对责任人提出意见甚至点名批评(点名批评，建议管理人员少用，个中含义自己体会)。

　　4、对绩效考核进行公布，征询部门人员意见反馈，对有疑问之处应当详细解释。

　　5、征询部门成员对工作意见及建议(不仅限于本部门)，对涉及本部门与其他部门业务，可会上讨论拿出解决方案。

　　6、如有新成员加入，应当在会议开始前郑重向部门人员介绍，部门人员也需自我介绍，同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。

　　二、绩效考核制度(KPI)，在部门人员持续增加的情况下，绩效考核有助于主管人员约束部门人员工作操作行为。

　　绩效考核不一定要面面俱到，关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为，其次能起到激发工作热情，所以考核内容以实用为主。

　　具体考核内容、及要求：

　　1、以5S为要求的现场环境考核(还有其他6、7、8等S，具体以实用为主，未必多多益善)。

　　2、以工作效率为要求对工作质量(差错率)、任务量(工作完成量、工作时间量、工作人员数等)量化考核。

　　3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。

　　4、以工作行政制度、纪律考核。

　　上面四项，主要以前两项为主，后两项为辅，此外在考核中，尽量减少主考人主观上的评断，主要以数据为考核依据，这样才能让考核不流于形式，部门人员更加注重考核内容。此外考核也包含奖励措施。

　　三、岗位包干、岗位轮换制度(这一项可能仅适用于小型电商)

　　随着部门人员增加，在管理上多少会出现监管不到位，吃大锅饭的问题。

　　1、岗位包干、职责到人。通过流程梳理，将各项工作分解划分，清晰确定人员、职责范围，流程交接有明确的手续证明。将工作区域分区专人负责，5S责任要求落实到个人。意义：每一个部门不可避免的会出现一颗老鼠屎，老鼠屎其实不可怕，可怕的是将污染到整个部门环境。通过明确的责任划分，及时发现这颗老鼠屎，同时也能分清自律性强的员工，不至于出现问题**一片，挫伤员工的积极性。

　　2、适当的将部门人员岗位进行轮换。目的为：

　　A、使人员熟悉库房的整个操作环节，增加各环节的配合能力。

　　B、为应付突发的工作量增加、人员危机，能及时调配人员，被调人员能及时进入新岗位角色。

　　C、库房是一种比较沉闷的工作，适度轮换，改变成员工作环境，增加员工的新鲜感，增强员工求知欲。

　　四、员工交流制度(这完全在于自己认识程度)

　　员工交流既是由公司出资组织的活动，也可以是自己掏腰包或部门AA制的聚餐。除此外还有与部门成员私下的工作交流。这些主要是增进员工之间感情，发现一些工作问题。在这里，通过与员工沟通就像一面镜子能自己发现自己所忽略的问题，然而有些员工并不接受在以上环境沟通，这主要是一些性格内向或较拘谨寡言的等员工。因此通过试卷的形式(纳入考核内容，只加分，不扣分)公开向全体成员征询意见。这样能使员工静心、系统的将自己发现的问题及解决意见阐述出来。大型游戏机游戏机生产厂家

　　五、问题汇报制度

　　工作中会随时出现任何问题，一线员工往往能够首先及时发现问题，这就需要将问题及时处理在萌芽状态，如超出职权范围应当及时上报，不能拖延使问题扩大化造成严重影响。对于问题汇报采用逐级负责制，将其纳入考核内容。

　　绩效考核方案 篇4

　　一、实施员工绩效考核的意义

　　为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。

　　二、绩效考核的目标

　　改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的'积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。

　　三、绩效考核的功能

　　1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

　　2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。

　　3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。

　　4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。

　　四、实施绩效考核必遵守的原则

　　客观、公平、公正、科学简便的原则实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。

　　五、考核流程

　　物流部分拣组有__负责考核；包装组有__负责考核，考核工作必须在次月x日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。

　　六、考核细则

　　1、考核金额：__元

　　2、资金为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。

　　3、考核总分：__分。

　　4、考核分值：__分

　　绩效考核方案 篇5

　　加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。

　　一、考核对象

　　全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。

　　二、考核结果等级和方式

　　（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。

　　（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

　　（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

　　（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

　　（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。

　　三、考核原则

　　1、公平、公正、公开原则；

　　2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；

　　3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

　　四、职责

　　1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的`考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

　　2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。

　　3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

　　五、绩效考核流程

　　1、制订绩效计划、确定绩效目标。

　　2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。

　　3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。

　　4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。

　　绩效考核方案 篇6

　　为了确保学校线上教学质量，保证教学工作有序开展，做到“停课不停教、停课不停学”的要求，适应线上教学的特点，并结合在线课程平台和视频直播课程平台，学校教学评估与质量监控中心组织开展线上教学质量监控工作。具体方案如下:

　　一、总体目标

　　根据教学校关于组织开展线上教学工作的总体部署，按照“分层分类、线上线下、实质等效”的原则，分层分类开展线上教学质量监控与督导工作，落实落细线上教学各环节要求和质量标准，加强校院两级线上教学督导工作和学生信息员反馈工作，保障教学组织有秩序，教学环节不缺失，质量要求不降低。

　　二、工作原则

　　1.分层分类，加强引导。针对各个年级、不同类型课程要求和教学环节，强化任课教师课程教学质量第一责任人和教学单位监管责任，提高质量意识。

　　2.创新方式，精准监控。根据线上教学特点和教学实际情况，进一步创新教学质量监控与督导内容和方式，针对线上教学开展精准监控与督导，保障线上教学与线下教学实质等效。

　　3.分级督导，确保质量。学校校院两级督导组和各教学院部二级质量监控体系切实做好线上教学的督导管理工作，确保线上教学效果和人才培养质量。

　　三、工作内容

　　1.各教学院部二级质量监控体系要履行教学质量监管责任，积极发挥学院教学督导队伍的作用，根据本单位开课实际情况，做好线上课程巡查和督导工作，对教学质量进行监控与督导，填写南阳理工学院在线课程教学质量评价表，并将运行情况报教学评估与质量监控中心（教学督导办公室）。

　　2.学校教学督导组通过任课教师提供的课程时间安排、线上教学平台账号对线上教学课程进行督导，填写南阳理工学院在线课程教学质量评价表，认真记录督导工作情况，对督导工作中发现的重大突发问题及时报告。

　　3.教学评估与质量监控中心将坚持贯彻“学生中心”理念，组织学生信息员对线上教学质量和教学效果进行及时反馈。对线上教学存在问题将按照《南阳理工学院关于进一步加强教学质量监控工作的意见》《南阳理工学院教学质量监控体系纲要》文件规定，反馈给相关部分，进行持续改进，并将通过校教学督导组对改进效果进行跟踪检查。

　　4.教学评估与质量监控中心（教学督导办公室）及时开展线上教学效果分析。通过开展师生问卷调查、教学督导和学生信息员反馈等途径，对线上教学的总体实施情况进行总结分析，提出改进建议和意见，为学校线上教学改革和资源建设提供决策依据。

　　四、工作要求

　　1.督导方式

　　校院两级督导组同步开展线上教学督导工作，根据时间安排，可同步进行，也可交错开展。督导员根据所负责学院的课表随机选择课程开展巡课听课工作,进入所在课程群平台内,进行线上听课。督导员通过网址链接、二维码扫描、接收邀请等方式进入课程班教学群或平台，积极开展在线巡课听课工作。

　　2.督导次数

　　为保障本次线上教学的督导听课覆盖面,每周巡课听课原则上不少于4节课。听课中，除关注传统授课的.备课充分度、内容熟悉度、表达清晰度等要求外,可适当挖掘线上教学工具和平台使用的合理性和特色,注意线上师生交互情况和教学节奏控制。督导员听课过程中可采用截屏、录屏等方式对授课过程有所记录。

　　3.结果反馈

　　校院两级督导组成员认真填写南阳理工学院在线课程教学质量评价表，对听课过程中发现授课存在较大问题或特别优秀的教学案例及时反馈。

　　4.工作衔接

　　各教学院部及时将汇总的线上授课信息上报教务处的同时，报教学评估与质量监控中心备案，由校教学督导办公室共享到校级督导工作群，供校级督导听课。校督导办公室信箱：xx@xx.com。

　　绩效考核方案 篇7

　　一、目的

　　1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S管理等文件精神；

　　2.科学评价部门内部员工的工作效果；

　　3.确定部门内部员工的绩效工资；

　　4.调动内部员工的积极性、主动性；

　　5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。

　　二、依据：

　　1.公司薪酬管理方案

　　2. 公司目标考核管理方案（含补充规定）

　　3. 考勤管理方案

　　4. 司机与车辆管理方案

　　5. 公司其他相关制度与方案

　　三、原则：

　　1.公平、公正、公开原则

　　2. 效率优先，兼顾公平原则

　　3. 明确规定、严格执行原则

　　四、 适用范围：

　　本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。

　　五、分类：

　　根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：

　　1、行政人事助理

　　2、车队队长

　　3、车队司机

　　4、食堂炊事员

　　六、考核办法：

　　考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。

　　（一）工作目标考核部分：

　　1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长

　　1）说明：每周考核一次，月度汇总

　　2）计算：

　　周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和

　　月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数

　　3）要求：

　　周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划

　　总结客观、公正、全面

　　计划全面、科学

　　4）考核办法：

　　不符合要求每例扣2-4分；

　　不按要求时间提交扣得分的3分。

　　2、司机的考核：适用于司机

　　1)说明：每月考评一次；

　　2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；

　　3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。

　　3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员

　　1)说明：每月考核一次

　　2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求

　　3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。

　　行政人事部绩效考核方案

　　二）日常行为考核部分：

　　说明：每月考核一次，累计计算

　　计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励

　　1、考勤：

　　1) 要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；

　　2) 考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。

　　2、5S管理：

　　1)要求：按公司5S管理方案执行；

　　2) 考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。

　　3、工作态度：

　　1) 要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。

　　2) 考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。

　　4、沟通协调：

　　1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。

　　2) 考核办法： 冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分

　　5、会议：

　　1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议

　　2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。

　　6、临时性工作：

　　1) 要求：无条件、积极、主动的的`接受领导交办的工作并按时按质按量完成。

　　2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。

　　7、工作失误：

　　1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；

　　2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。

　　8、团队建设：

　　1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。

　　2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；

　　9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：

　　1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；

　　2)考核办法：违反一例扣5分

　　10、公司处罚：

　　1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；

　　2)核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

　　11.奖励：

　　奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：

　　1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；

　　2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；

　　3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；

　　4) 学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；

　　5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；

　　6)其他需要表彰的事项酌情加分。

　　七、考核结果与薪酬的计算

　　（一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果

　　（二）员工薪酬的计算

　　员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。

　　员工薪酬的计算方法为：

　　1、月绩效工资计算公式为：

　　（个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）*个人月绩效工资

　　2、季度绩效工资

　　（个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）*个人季绩效工资

　　个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和

　　3、年度绩效工资

　　（个人年绩效得分/部门平均年绩效得分）*个人年绩效工资

　　个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和

　　八、附则：

　　1. 绩效考核结果公布的1天内，个人发现有评分不实之处，可直接向部门经理进行申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满意者，可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉，总经理、书记的裁决为最终决定。

　　2. 部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应积极配合。

　　3. 本办法为试运行方案，可通过会议纪要或专门方案补充。

　　绩效考核方案 篇8

　　今年以来，在卫生主管部门的正确领导下，在相关业务部门的指导下，认真贯彻落实全国卫生改革精神，坚持“以人为本、科学发展、构建和谐”;坚持“求真务实、常抓不懈、整体推进”;紧紧围绕县卫生局提出的“xxxx”的工作思路，开展“以健康为中心，以提高服务质量为主体，以创先争优为标准”活动;探索创新机制，强化人员培训，加强考核监督，完善服务功能。在全站人员的共同努力下，为加快社区卫生服务体系建设，推动社区卫生事业的全面发展，做了大量工作，现总结如下：

　　一、行政管理部分

　　(一)组织管理

　　在组织管理方面，我们成立了内部机构各项工作管理小组，制定了岗位责任制，有明确的人员业务分工，严格按照《xx社区卫生服务站绩效考核方案》、《工作人员奖惩制度》、《考勤制度》、《请销假制度》和社区卫生服务各类工作制度执行。并且成立了绩效考核领导小组，确立了考核职责，有兼职人员负责考核工作。服务站负责人与各管理小组签订了目标管理责任书，每月底进行一次全面工作小结。

　　(二)机构建设

　　为认真开展“思想大解放，树立新形象”和“环境大整治”活动，我们今年更换了门牌，增设了电子宣传屏，设立了固定宣传标语，制作了固定宣传专栏x个，制作了健教宣传展板xx副，

　　制作了服务区域分布图，各类规章制度上墙、《基本药物目录》和各项收费标准上墙;有相对独立的公共卫生服务、行政管理和基本医疗服务区域;做到了室内卫生干净整洁，布局合理。

　　(三)工作部署

　　今年初，在市、县医疗卫生和公共卫生会议之后，我们组织全体职工，认真学习贯彻会议精神，认真分析当前形势和目前工作现状，梳理头绪，理清思路，全面贯彻落实。制定了年度工作计划和各个专题工作计划，半年进行一次工作小结、年终进行一次工作总结。

　　(四)人员培训

　　目前由于人力(人才)缺乏，不能达到岗职相符、人事相宜、合理配置，更不能满足人民群众各类卫生服务的需求。鉴于上述实际状况，我社区从今年一开始就重视抓了在职人员的岗位培训工作。在政治理论培训方面，按照卫生局党委的具体安排和部署，在每周二下午组织全体职工，认真学习中央、区、市、县有关政策、决议以及领导的重要讲话精神。在业务培训方面，除参加县卫生局、疾控中心、妇幼保健所、卫生监督所分别组织的各类业务培训之外，本单位还安排每周五下午进行相关业务培训，全年政治理论学习和业务培训人均在xxx学时以上。通过培训学习，进一步提高了政策水平和思想觉悟，进一步提高了业务素质与基本操作技能，使职工的潜能得以充分发挥，最大限度地实现其个人价值，最大限度地发挥每个人和整个群体的积极性与创造性，

　　以适应社区卫生服务发展的需求，更好的为辖区居民提供可靠有效的、群众乐于接受的、简捷方便的卫生服务。

　　(五)行风建设

　　为加强医务人员的医德医风教育和领导干部廉洁自律教育，我们制定了《xx县xx社区卫生服务站政风行风建设实施方案》、《xx县xx社区卫生服务站民主评议政风行风工作实施方案》和《xx县xx社区卫生服务站创先争优—“三好一满意”活动实施方案，围绕前期医药回扣问题专项治理和“三好一满意”的要求，查找八项行风重点工作问题进行整改，推行站务公开，杜绝医疗乱收费，加强了对公共卫生服务资金和项目建设资金的监督和管理。并且按照财务管理规范，建立健全了财务管理制度和财务公示制度，严格收支项目和标准，坚持每月公示一次财务收支情况，提高了公共卫生服务补助资金的管理和使用效益。

　　二、公共卫生部分

　　(一)健康档案管理与健康教育工作

　　今年新建和完善健康档案xxxx份，共完成纸质档案建档率xx%。我们把建立健全居民健康档案即服务数量(对象)列为社区卫生服务工作的重点，以人群为对象，以社区所有人群的利益和健康为出发点，抓住年初有利时机，抽调人员，克服重重困难，加班加点，利用中午、晚上和节假日、周末休息时间，集中力量，进区入户，新建和完善健康档案。在完善健康档案的同时，我们一方面发放健康教育宣传资料，开展健康教育咨询活动，一方面进行居民健康调查，为下一步社区诊断工作获得第一手基础资料。

　　全年共发放各种健康教育宣传资料累计x种xxx人份;举办健康教育讲座和健康咨询活动xx期xxxx人次;举办健康教育宣传专栏xx期;街道悬挂横幅xx条;电子屏宣传标语xx条，制作展板xx副。

　　(二)预防接种工作

　　今年是县疾控中心将免疫常规接种工作下移到我们社区的头一年，目前我县计划免疫常规接种工作，随着农村经济结构的调整和产业转型的.进程，大量的农村人口涌入城市，不能实现属地管理，再加上相当一部分家长对常规预防接种工作极不重视，无证漏种现象非常突出，且居住分散，超生隐居，情况错综复杂，给我们计划免疫常规接种工作带来了很大的困难。尽管是这样，我们还是克服重重困难，迎难而上，想尽一切办法，研究对策，理顺关系，在学校、幼儿园入托入学期间集中开展了大量的补证补种工作;在卫生服务站门诊设立长年接种点，开展补证补种工作。并且做到了接种证、接种卡、接种花名册三同步，彻底杜绝漏种现象，达到规范化管理。

　　(三)妇女、儿童保健工作

　　年度共统计孕产妇数xx人，分娩xx人;完成孕产妇系统管理xxx人次，管理率xxx%，孕产妇建卡率xxx%;x岁以下儿童共xxx人，儿童保健管理xxx人，管理率xx%。

　　(四)慢病管理工作

　　高血压发病数xxx人，规范管理xxx人。其中Ⅰ级xxx人，Ⅱ级xx人，Ⅲ级xx人，控制xxx人，控制率xxx%;糖尿病发病数xx人，规范管理xx人，其中Ⅰ型x人，Ⅱ型xx人，控制xx人，控制率xxxx%;重性精神病发病数x人，规范管理x人，控制率xxx%;癫痫病发病数3人，规范管理x人，控制率xx%。共完成慢病定期随访xxxx人次，随访率为xx%。传染病报告xx人。死亡检测报告xx人。

　　三、基本医疗部分

　　为更好的开展一般常见病、多发病的诊疗、护理和诊断明确的慢性病的治疗等基本医疗服务，我们今年加大了基本医疗服务门诊工作力度，全年完成普通门急诊xxx人次，业务总收入xxxxx元(药品销售xxxx元)。其中基本医疗门诊xxxx人次，业务收入xxx元;新农合门诊xxx人次，业务收入xxxx元;城镇居民医保xxxx人次，业务收入xxxxx元。出诊xx人次，留观病人xx人次，门诊次均费用xxx元。基本医疗业务总收入同比上升xxx%，改变了过去只重视基本医疗不重视公共卫生服务，或只重视公共卫生而不重视基本医疗服务的极端做法。我们认为，一个社区卫生服务机构若失去了基本医疗服务的话，那就失去了存在的价值，这是我们工作的基础，也是我们的落脚点。因此，我们实行两手同时抓，基本医疗与公共卫生平头并进。

　　绩效考核方案 篇9

　　在餐饮行业中，店长的角色扮演着至关重要的角色。他们是负责管理餐厅工作的人，必须确保顾客对餐厅服务和菜品的满意度。为此，我们需要一个有效的绩效考核方案，以确保餐饮业的成功。本文章将介绍如何制定一份完善的餐饮店长绩效考核方案。

　　1. 设定可量化的指标

　　餐饮店长的工作涉及许多方面，如提高餐厅的收入、控制成本、管理员工、保持服务质量等。为了能够更好地度量店长的表现，需要设定可以量化的指标。例如，店长要确保菜品的口味和质量达到标准；要考虑顾客的反馈和满意度；要掌握财务数据、成本和销售数据。这些指标可以帮助餐饮企业更好地衡量店长的绩效表现。

　　2. 根据职责和角色制定指标

　　不同类型的餐饮店铺也会有不同的要求。因此，应该为每个店长单独制定绩效指标。为了实现这点，考核方案需要根据店长的职责和角色制定指标。如果店长的主要工作是提高销售额，那么销售数据和市场份额可能是必要的绩效指标。如果店长的角色是保持客户满意度，那么客户反馈和服务质量指标可能更为重要。因此，了解不同店长的工作职责和角色是必要的。

　　3. 制定清晰而实际的'目标

　　店长绩效考核方案从定义目标开始。明确的、可量化的目标是确保绩效考核公平有效的一部分。这些目标应该是具体且实际的。对于销售目标来说，带领团队提升收入的指标需要实际的数量有限、日期明确且有可操作的步骤。确定绩效目标后，需要分析店长能够达成这些目标的前置条件，以便更好地指导店长工作。

　　4. 考虑各种因素

　　制定绩效考核方案是一个复杂的过程，需要考虑各种因素。店长所在的区域、市场竞争、店铺大小和规模、和其他因素都会影响绩效考核方案。事先，需要评估这些因素的影响，让考核方案更加全面完整。

　　5. 考虑到反馈和改进

　　可能因为各种原因，存在考核制度不完善的情况。管理员工和店长之间的沟通缺乏效率等等。需要因事制宜、实时监督和调整。需要从各个方面收集反馈信息，以改进绩效考核方案，确保其公正、公平，真正反映店长的表现。

　　综上所述，餐饮店长绩效考核方案是餐饮业成功不可缺少的一环，需要考虑各种因素并建立完善的体系。管理者可以依据餐饮店长的职责和角色，设定可量化的指标和实际可行的目标，以确保店铺和企业的持续成功。

　　绩效考核方案 篇10

　　一、考核目的

　　通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期

　　目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

　　二、考核实施细则

　　(一)考核频率

　　行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

　　(二)使用范围

　　企业行政部工作人员，行政部经理除外。

　　(三)考核内容

　　1、工作态度

　　即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

　　(1)出勤率

　　(2)工作主动性

　　(3)工作积极性

　　(4)合作性

　　(5)工作责任感

　　2、工作任务

　　(1)工作计划完成率。

　　(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

　　(3)公文处理的及时率。

　　(4)文稿起草的及时率。

　　(5)公文处理的差错率。

　　(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

　　(7)文件管理的规范性。

　　(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。

　　(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

　　3、工作能力

　　(1)专业技能

　　(2)组织协调能力

　　(3)沟通能力

　　三、绩效考核反馈与申诉

　　(一)考核结果反馈

　　考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

　　(二)绩效考核申诉

　　1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

　　2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在__日内告知申诉处理结果。

　　3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

　　四、考核结果存档

　　行政部门的绩效考核结果，于考核下月__日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月__日前汇总归档。

　　我国企业在员工绩效考核方面的缺失

　　1、操作层面的业务流程缺乏

　　企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的.，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

　　职称：工资体现。

　　职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

　　奖励：(按奖惩条例)

　　惩罚：(按奖惩条例)

　　质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

　　四、核算方法

　　1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

　　2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

　　3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

　　五、护士工作奖惩条例

　　(一)惩罚条例

　　1.劳动纪律

　　上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

　　未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。

　　上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

　　上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

　　在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

　　2.仪表与服务态度

　　上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

　　与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

　　病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

　　工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

　　3.工作质量

　　未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

　　未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

　　违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

　　护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。

　　各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

　　发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

　　护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。

　　业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

　　无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

　　质控员未履行单月质控职责扣10元。

　　新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

　　(二)奖惩条例

　　参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。

　　满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

　　及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。

　　第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

　　全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

　　担任新护士导师者每月加津贴20元。

　　骨科护理组

　　12月(修订)。

　　绩效考核方案 篇11

　一、指导思想

　　为落实《关于印发的通知》xx局发[20xx]3号文件精神，进一步调动全体教职员工工作的积极性，全面贯彻落实绩效考核的时效性和目的性，充分发挥绩效工资奖励部分的激励性质，结合我校工作实际特制订本方案。

　　二、考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

　　2、坚持“公平、公正、公开、公心”的原则。

　　三、奖励性绩效工资的考核内容及权重。

　　奖励性绩效工资分为硬性切块和量化考核部分。

　　硬性切块部分包括班主任津贴、各员津贴、替代课津贴、住校生晚自习津贴、安全值周津贴、护校队津贴、节假日值班津贴、新闻宣传报道津贴等。

　　班主任、教导员、政教员等以兼职津贴计算，不参与工作量计算。

　　班主任

　　政教员

　　教导员

　　工会小

　　组长

　　教研组长

　　备课组长

　　妇委会

　　少先队辅导员

　　1200

　　500

　　500

　　300

　　300

　　300

　　300

　　300

　　量化考核部分包括师德10分、考勤5分、工作量30分、教学常规10分、教学业绩40分、教师继续教育5分，共计100分。教育科研能力、荣誉称号、宣传报道等项目为奖励加分项目。

　　四、量化考核项目：

　　1、师德10分

　　分为教师个人师德档案建设（5分）及评议（5分）两部分。

　　教师个人师德档案建设根据学校检查打分；学生评议、家长评议、教师评议,教代会评议到80％以上得满分，否则扣除相应分值。

　　在学校内大声吵闹干扰他人工作者每次扣2分；体罚学生、讽刺挖苦学生，不平等对待学生学校收到举报者每次扣5分；打架、乱收费等严重违反师德行为在校内形成不良影响者每次扣10分；不服从学校工作安排，造成不良影响者每次扣5分。

　　以上各项累计计分，10分扣完为止，纳入绩效工资考核。

　　2、考勤5分

　　一学期内病假累计15天内不扣分，每超一天扣0.5分。病假一个月内的，期间课程按照替代课标准扣除给替代课教师。

　　事假累计5天内不扣分，每超一天扣1分。

　　上班、教师迟到、早退一次扣1分；旷会一次扣2分，旷课一节扣3分，旷工一天扣5分，教师早退30分钟以上视为旷会一次，上课迟到30分钟以上视为旷课一节。

　　以上各项累计计分，5分扣完为止，纳入绩效工资考核。

　　3、工作量（30分）

　　说明：

　　个人工作量得分=30分×参评人数/参评人数周折算课时总分×个人周折算课时分。

　　周折算课时分=课程标准每周课时数×0.2（备课折合）＋实际每周上课节数×0.65（上课折合）＋实际每周上课节数×0.10（批改作业折合）＋实际每周上课节数×0.05（辅导学生折合）

　　体育、音乐、微机无批改作业，音乐、美术、微机无辅导学生，该项不计分。

　　校级干部以平均工作量的70%折算课时；中层干部以平均工作量的50%折算课时；参与扶贫人员按教育局相关规定执行，按每周1课时计入工作量；九年级地生标准课时为每周1课时；理化生实验员按标准课时折算。

　　4、教学常规10分

　　学校对教师的备、教、批、辅、考、研等常规教学进行检查考核打分计7分。

　　如果在特区及以上教育主管或业务部门组织的检查中，教学常规、推门听课、二次备课不合格者，每项次扣2分；受到口头批评者，每项次扣1分；受到通报批评者每项次扣3分。

　　参加平时考试监考、阅卷每项次计0.5分，合计1分；参加期末监考阅卷每项次计1分，合计2分。

　　5、教学实绩（40分）

　　各年级、各学科教学成绩按照特区综合评估平均成绩，没有特区成绩则按校级综合评估平均成绩计算。

　　每学期教学综合评估成绩划分四个等次，分别计为40、36、32、28分。

　　综合得分相差1分内按上一等次记分。教师个人综合评估成绩与第一名相差超过15分的（各学科均以百分制折算），教学业绩按20分计算，并按教学事故追究其工作失职之责。带多班统考科目的教师，所带班级排名连续前几名，以满分40分计算；所带班级排名全部靠后，以28分计算。

　　代多班统考科目、既代统考科目又兼代非统考科目的成绩按课时比例进行折算。

　　只代非统考科目教师（含未代课教师）的教学成绩，一般不得超过统考科目教师综合得分平均值的90%，计34*0.9=30.6分。

　　6、教师继续教育5分

　　积极参加学校或上级主管部门组织的师德师风教育活动、教研活动、优课、说课、培训、课题研究、听评课、网络学习、读书活动等并按时上交相关档案，继续教育报告册按要求记录、完整、规范，达到国家规定年度继教学分者计5分。

　　不服从安排或继续教育报告册不按要求记录，不完整、不规范，东拼西凑、写大字、乱写乱画（特别是当作会议记录本的），未达到国家规定年度继教学分者视情节轻重扣1―5分。

　　7、教育科研能力、荣誉称号、宣传报道等项目，加分标准（最高奖励分值10分）。

　　（1）在国家统一邮发代号的报刊杂志（报纸以业务报）上发表有关教育教学论文的，按国家级、省级、市级分别记3、2、1分（不累计）。

　　（2）在教育主管部门或教育业务部门获奖的论文、教学设计、教学案例、微课、课件制作、教具制作等获奖（不含期刊杂志社评奖、学术研究会等评奖、网络发表的文章、通讯报道等），区级及以上星级教师、教学能手、学科带头人（只按当学期计分）按国家级、省级、市级、区级分别记3、2、1、0.5分（不累计）。所发表文章必须为与本人所从事的学科或专业有关。两人合作前者按60%计分，后者按40%计分。

　　（3）参加各级优质课、优课实录、示范课获奖的，按国家级、省级、市级区级奖分别记4、3、2、1分（不累计）。说课、演课、体音美基本功大赛、实验操作竞赛等教研活动获奖的，按优质课、示范课获奖计分折半计算。

　　（4）科研课题结题或成果评选获奖（以教科院业务主管部门发布为准），按国家级、省级、市级（参与者减半）分别记4、2.5、2分（不累计）。

　　（5）受到国家、省、市、特区表彰（指党委政府、教育行政部门、人社部门表彰）的优秀教师、优秀班主任、师德标兵、先进工作者等，按国家级、省级、市级、区级、校级分别记4、3、2、1、0.5分（不累计）。

　　（6）在党报党刊上或教育主管报刊上发表的教育通讯报道，或政务网等网络平台上发表的通讯报道及教育教学文章计分方式根据学校制定方案执行。

　　（7）教师代表学校、教育局参加非教学类大型活动获国家、省、市、区级奖励分别记3、2、1.5、1分（只记最高级次，不累计）。

　　（8）音乐教师每学期只参加市级节目未获奖的计1分，参加并获奖计2分；若无参加市级节目，则考核两个文艺节目，在95分以上另计2分,90-95分计1分，90分以下不计分。美术教师每学期只参加市级比赛未获奖的`计1分，参加并获奖计2分；若无参加市级比赛，则按学校要求办书画展两次以上，考核在95分以上计2分,90-95分计1分，90分以下不计分。

　　五、有以下情形者，奖励性绩效工资可不予发放或直接扣除相应工资部分。

　　1、违反《湖北省中小学教师违反职业道德行为处理办法》细则第十一条、第十三条规定的款项及违纪违法受到纪监机关、教育主管部门记过（或严重警告）及以上处分者，奖励性绩效工资不予发放。

　　2、无理上访、缠访、越级上访或以其他途径反映不实，或散布不符合政策言论、信谣传谣，造成社会不良影响者，奖励性绩效工资不予发放。

　　3、病假达一个月的，扣除请假人该学期正常工作绩效工资奖励部分的1/5；达二个月的，扣除2/5；超过三个月（含3个月）、事假累计超过一个月以上的、脱产学习的，不予考核，奖励性绩效工资不予发放（产假、婚假、工伤等法定假休息者除外）。在教学过程中出现重大教学安全事故，造成严重影响的，奖励性绩效工资不予发放。

　　4、在学期末全区抽考中，学校综合评估成绩靠后，且与第一名分值相差20分（含20分）以上者，学校校长、分管校长从其奖励性绩效工资中扣除20%。

　　5、学生在校内出现违法犯罪行为而受到查处的，校长、分管校长从其奖励性绩效工资中扣除50%，该班主任本学期班主任津贴不予发放。

　　六、奖励性绩效工资发放

　　1、奖励性绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核，报教育主管部门审核后，直接划入教职工个人工资账户。

　　2、替代课10元/节，住校生晚自习20元/晚。

　　3、替代课二周以上的（含两周），计入工作量。

　　七、校长的奖励性绩效工资，按照xxx教育局办公室20xx年3月12日会议纪要（第三期）精神发放。

　　八、后勤人员按年初岗位聘任核定工作量，拿兼职外全校前勤平均绩效的85%-90%。

　　本方案自20xx年秋季学期起试行。

　　绩效考核方案 篇12

　　1、0目的：

　　1、1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。

　　1、2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

　　1、3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。

　　2、0适用范围：

　　本管理办法适用于各车间全体操作员工。

　　3、0考核原则

　　3、1、客观原则：

　　所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。

　　3、2、公正原则：

　　评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。

　　3、3、沟通原则：

　　在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。

　　4、0工作职责

　　4、1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。

　　4、2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。

　　4、3、车间：

　　负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。

　　4、4、工段：

　　负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。

　　4、5、被考核者：

　　以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。

　　5、0人员分类及考核权限

　　5、1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1）

　　5、2、考核权限的分配如下表所示：（见附表2）

　　6、0考核内容

　　6、1、绩效考核具体内容说明

　　①、工作业绩考核：

　　硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。

　　软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。

　　②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。

　　a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

　　b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。

　　③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。

　　b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

　　c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。

　　④、奖惩

　　a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。

　　b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。

　　6、2、考核内容绩效分配（见附表3）

　　①、各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。

　　②、“*贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。

　　③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分。

　　7、0考核流程

　　7、1、月度考核流程：

　　①、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。

　　②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。

　　③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

　　④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。

　　7、2、年度考核流程（管理人员）：

　　①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。

　　②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。

　　③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

　　④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。

　　⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年度）》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。

　　8、0考核结果等级分布（见附表4）

　　略

　　9、0员工参加考核说明

　　9、1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。

　　9、2、考核周期内未出勤的.不参加当期考核。

　　9、3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。

　　9、4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。

　　10、0绩效考核结果

　　绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。

　　11、0绩效考核申诉

　　11、1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。

　　11、2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。

　　11、3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交人力资源及行政部。

　　11、4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。

　　12、0本方案原则

　　根据公司《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。