医院绩效考核方案（精华）

医院绩效考核方案（精华）

　　为了确保工作或事情能高效地开展，时常需要预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是小编为大家收集的医院绩效考核方案，希望能够帮助到大家。

医院绩效考核方案1

　　为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发20xx33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见 》（皖政20xx98号）等文件精神，特制定本工作方案。

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力，着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。

　　二、工作目标

　　以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。力争到20xx年县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。

　　三、主要任务

　　(一)实行管办分开，建立新的公立医院管理体制

　　1.县政府成立县级医院管理委员会（简称“医管会”）， 政府主要负责人担任主任，成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部分人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院管理办公室(简称“医管办”)，办公室设在县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任，卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。具体工作由医管办承担，履行政府举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产管理、财务监管和绩效考核。医院管理委员会组成部门按照职责，制定并落实公立医院发展建设、人员编制、政府投入、医药价格、收入分配等政策措施，建立统一、高效、权责一致的政府办医体制,为履行公共服务职能提供保障条件。

　　2.卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划，对机构人员、技术设备实行统一准入，对医疗服务、质量安全进行统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。

　　（二）推行政事分开，建立健全县级医院法人治理机制

　　3. 规范公立医院院长产生、任用和管理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的管理制度，推进院长职业化、专业化建设。落实院长管理自主权。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名，报医管会审核，并按干部管理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项由医院领导班子集体讨论，院长承担管理责任，接受医管会和职工代表大会的监督，并按管理权限和规定报告和履行报批程序。落实公立医院独立法人地位，强化具体经营管理职能和责任。

　　4.建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核管理制度和医院院长激励约束机制。医管会与县级医院院长签署绩效管理合同，把医疗质量和服务效率、医疗费用控制、社会满意度和资产运营效果等作为主要量化考核指标。县级财政部门对县级医院资产运营效果进行考核。医管办负责组织对县级医院医疗服务质量和效率、医疗费用控制、社会满意度等进行考核。考核结果与医院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水平等挂钩。

　　5.健全医院财务会计管理制度。严格预算管理和收支管理，加强成本核算与控制。积极推进医院财务制度和会计制度改革，严格财务集中统一管理，加强资产管理，建立健全内部控制制度，实施内部和外部审计制度。探索实行总会计师制度。

　　（三）深化人事和分配制度改革，推行绩效管理机制

　　争取到20xx年覆盖到所有县级医院。医保基金通过购买服务、商业大病保险或建立补充保险等方式，有效提高基本医疗保障水平。逐步提高实际报销比例，争取到20xx年达到70％左右。

　　13.建立医保对医疗机构的激励与惩戒并重的约束机制。采用《基本用药目录》药品使用率及自费药品控制率、药占比、耗材占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核，加强实时监控，考核结果与医保基金支付等挂钩。

　　（六）加强服务能力建设，提高县域内基本医疗服务水平

　　14. 合理配置医疗资源。针对县域群众主要健康问题，根 据人口数量和分布、地理交通等因素，制订县域卫生规划和医疗机构设置规划，合理确定县域内医院的数量、布局、功能、规模和标准。重点办好2所县级医院(含中医医院)。以县级医院为中心完善县域急救服务体系，建立县域院前急救体系。

　　重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治、精神卫生和中医药特色专科，以及近3年县外转诊率排名前4位的病种（肿瘤、心血管疾病、脑血管疾病和甲状腺占位）所在临床专业科室的建设，提高技术服务水平。

　　15. 加强人才队伍建设。进一步加大政策优惠力度，通过政策支持、职称晋升等有效措施，鼓励和引导学科带头人，高、中级技术人才，高等医学院校毕业生到县级医院就业，优化基层医务人员队伍。在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全继续教育制度，落实县级医院医生到城市大医院进修学习制度。加强县级医院业务骨干培训，完善以住院医师规范化培训为重点的培训制度，制定人才培养计划。每年选拔一定数量的骨干力量，到城市三级医院学习进修，不断提升医务人员专业素质和临床诊疗能力。力争建立城市三级医院向县级医院轮换派驻医师和管理人员制度。加强护理队伍建设，健全护士准入制度，到20xx年县级医院医护比力争达到1：2。

　　加强县级医院对基层医疗卫生机构的技术帮扶指导和人员培训，逐步建立县、乡镇、村(社区)三级医疗机构一体化管理的新机制，加快形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗服务模式。

　　16. 加强信息化建设。按照统一标准、互联互通的原则，加快建立以医院管理和电子病历为重点的县级公立医院信息管理系统，充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生服务机构之间、医院和公共卫生机构、医保经办机构之间的互联互通机制，构建便捷、高效的'医院信息平台。利用信息化手段，加强对县级医院医疗质量控制、药物合理使用、医疗费用控制等方面的监管，促进县级医院加强管理，改进服务，提高水平。

　　四、步骤安排

　　1.准备阶段：认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革 总体思路，充分调查摸底，准确测算，借鉴其他试点市、县的成功经验，探索出符合我县的医药卫生体制改革思路和模式，开展改革试点的宣传动员工作。

　　2.试点启动阶段：成立县级公立医院改革领导小组，组织、编办、发改、财政、人社、药监、价格、卫生等为成员单位，领导小组下设办公室在县卫生局。按相关规定成立医管委和医管办。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见，制定实施方案，召开试点工作启动会议，全面部署安排改革试点工作。

　　3.组织实施阶段：自20xx年11月1日起实行药品零差率，全面进行公立医院改革。

　　4.调整总结阶段：定期召开县级公立医院改革研讨会，讨论分析改革存在问题，调整相关政策，制定相关评估方案对改革进行全面评估，总结成功经验，剖析存在问题，进一步完善改革政策。

　　五、保障措施

　　（一）加强组织领导。县级公立医院综合改革试点工作任务重、难度大，要充分认识其复杂性和艰巨性，坚持先易后难、突出重点、稳步推进的原则，扎实做好各项工作。县级公立医院综合改革试点工作领导小组指导全县公立医院改革。县级公立医院综合改革试点工作领导小组办公室，负责具体事务协调和处理。县卫生局要在确定的医改方向和原则基础上，细化措施，突出重点，在体制机制创新上积极稳妥，大胆尝试，力求有所突破，取得实效。

　　（二）加强部门配合。各部门要根据各自职能，各负其责，加强沟通，密切协作，及时制订出台县级公立医院综合改革配套文件，细化相关政策措施。定期对试点改革进展情况和效果进行监测评估，建立相应考核机制，定期考核，适时通报，总结推广经验。研究解决工作中遇到的困难和问题，形成合力，确保县级公立医院综合改革深入推进。各相关部门职责如下：

　　县编制部门：负责做好县级公立医院改革涉及的有关机构编制工作。

　　县发展改革部门：负责县级医院规范化标准制定和规划的审定，负责基本建设和大型设备的投入计划审定。

　　县财政部门:加大政府卫生投入，按政府卫生投入要求，负责县临床重点专科发展、符合国家规定的其它费用和政策性亏损补贴等；完善县医院财务会计制度，规范预算管理和收支管理，加强资产和资金管理，建立健全内部控制制度；健全财务分析和报告制度，加强县医院财务审计和监管。 县人力资源和社会保障部门：根据县政府医改工作整体部署，负责指导人事制度、收入分配制度和医疗保险制度改革，会同有关部门制定相关配套政策，审核改革实施方案。稳步推进县级医院医疗保险付费方式改革的步伐，促进县级医院综合改革工作顺利进行。

　　县物价部门：负责组织实施国家、省市深化药品和医疗服务价格政策，统筹推进医药价格形成机制改革；制定全县药品和医疗服务价格管理政策；负责全县医疗保障药品、基本药物价格和非盈利性医疗机构医疗服务价格的审定和监管。

　　县食品药品监管部门：负责药品质量安全监管。

　　县卫生部门：负责统筹协调县医院综合改革试点工作，密切跟踪试点改革推进情况。负责制定县域卫生规划和县医疗机构设置规划，加强行业监管、临床专科建设、医院信息化建设、医疗质量管理；建立县级医院与基层医疗卫生机构的分工协作机制，探索县乡村一体化管理；探索建立县医院配备使用基本药物制度；出台加强医药费用的监管控制的管理办法；督导落实骨干人才到三级医院进修，督导开展优质护理服务、临床路径试点、便民门诊服务工作。

　　（三）强化财力保障。县政府将加大卫生投入力度，落实县级医院投入政策；加强对财政资金使用的管理，提高资金使用效益；加强调查研究，制定完善有关配套政策。

　　（四）积极宣传引导。加大公立医院改革政策的宣传力度，县级医院要采取多种形式宣传公立医院改革的目标意义和任务。教育和引导广大医务人员拥护改革，积极参与改革，发挥改革主力军作用。县电视台要开办县级公立医院改革专栏，广泛宣传县级公立医院改革试点的政策措施和取得的成效，加强政策解读，使全社会理解、支持和配合改革，为我县公立医院改革试点营造良好环境。

医院绩效考核方案2

　　为了完善学校内部科学、高效的管理机制，加强我校中层干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的业务素质及履行职责情况，提高工作效率，特制定本方案。

　　一、考核范围：

　　学校全体中层正、副职干部。

　　二、考核内容：

　　（一）依据干部履行岗位职责情况和完成工作任务情况，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合考核，重点考核工作实绩。

　　1、德：主要考核政治思想、职业道德和社会公德的表现和深入贯彻落实科学发展观、全局观念、遵纪守法的情况。以及思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等情况。

　　2、能：主要考核全面履行岗位职责、提高工作效率、开拓创新、推进事业发展的能力。

　　3、勤：主要考核敢于负责、聚精会神、勤奋敬业和遵守工作纪律的情况，包括工作的积极性、主动性等方面。

　　4、绩：主要考核履行岗位职责，完成工作任务的数量与质量，取得成果的水平和效益的情况。

　　5、廉：主要考核执行党风廉政建设责任制情况、廉洁自律情况、遵守财务制度情况等。

　　（二）考核分优秀、良好、称职、不称职四个等次，考核结果汇总时分别按100分、85分、70分、55分计分。

　　三、考核程序：

　　1、个人述职：每个学期末，学校组织中层干部述职大会。每位中层干部就该学期本人及部门（年级）的工作情况进行全面的`总结和陈述，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，简明扼要。述职时间每人控制在8分钟之内。

　　2、考核评价：学校组织校级领导和教职工代表（包括教研组长、备课组长、班主任、行政科室职员等）组成考评委员会，根据中层干部考核内容和实际工作状况分别予以考核评价。其中校领导与教职工代表评价结果分别占30%和70%。

　　3、学校成立中层干部考核领导小组，负责对考核结果进行统计汇总，并按结果划分考核等次。

　　四、考核结果的运用：

　　1、等次划分：根据考核结果，中层正职、副职分别按照干部人数的30%和50%、20%，划分一、二、三等奖三个等次，发放考核奖金。奖金分别为奖金基数的120%、100%、80%。

　　2、每学年连续两次考核一等奖的中层干部，学校授予“优秀教育工作者”称号，并确定为该年度教职工考核优秀等次。

　　3、考核位列后20%的中层干部，学校将根据综合情况分别作如下处理：诫勉谈话、通报批评、学习整顿等。

　　4、连续3年考核结果作为中层干部晋升调整的重要依据。

医院绩效考核方案3

　　第一章目的宗旨

　　为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[20xx]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。

　　第二章分配原则

　　本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：

　　一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

　　二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

　　三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

　　第三章绩效考核

　　一、公共考核项目

　　1、医德医风方面

　　2、科室管理方面

　　3、劳动纪律方面

　　4、护理质量管理

　　5、后勤部务管理

　　6、医院感染管理

　　7、财务管理

　　8、医疗安全管理

二、临床科室绩效考核

　　1、工作效率指标：

　　①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。

　　②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

　　③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。

　　2、管理效能指标

　　①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。

　　②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。

　　③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。

　　④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

　　3、服务质量指标

　　①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

　　②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。

　　4、劳动纪律指标

　　①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。

　　②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。

　　5、医疗质量考核指标/

　　①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。

　　②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

　　③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。

　　④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。

　　⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。

　　⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

　　6、医疗安全考核指标

　　①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。

　　②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

三、平台科室绩效考核

　　（一）、手术室

　　1、医疗质量考核指标

　　①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例，②无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。

　　④医疗质量综合分数

　　95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

　　2、医疗安全考核指标

　　①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。

　　②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

　　（二）、门急诊

　　①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。

　　②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。

　　③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

　　④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

　　⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

　　⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。

　　⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1% ⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。

　　（三）、功能科、放射科、检验科

　　1、自有考核指标

　　①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）

　　按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

　　②科室成本与医疗收入之比

　　按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

　　③病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

　　④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。

　　⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。

　　⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。

　　⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。

　　⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。

　　⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。

　　⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。

　　2、公共考核指标

　　全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。

　　3、医疗质量考核指标

　　①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5% ②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2%

　　③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

　　4、医疗安全考核指标

　　①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。

　　②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%（经济损失另计）。

　　（四）、供应室

　　1、工作量完成率按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。

　　2、科室成本与收入之比按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

　　3、消毒物品合格率100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。

　　4、临床科室满意度95%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。

　　（五）、药剂科

　　1、门诊药房完成1张处方配方，计发0.7元。

　　2、住院药房完成1床天处方配方，计发0.7元。

　　3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。

　　4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数×0.5元，以及住院床天×0.5元计），每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

　　5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

　　6、病人满意度95%达标，每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

　　5、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

　　6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）

　　（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核

　　1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。

　　2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。

　　3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

　　4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

　　（七）、职能及后勤部门、120车队

　　以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为ABCDE五等

　　A等：临床+平台的均数上浮10%B等：临床+平台的均数

　　C等：临床+平台的均数下浮10%D等：临床+平台的均数下浮20% E等：临床+平台的均数下浮30%

四、按量计酬工资

　　按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。

　　一、单项工作内容及其单位工作量工资标准

　　（一）入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元/例。

　　（二）住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。

　　（三）特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例

　　（四）住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。

　　甲类手术120元/例乙类手术60元/例

　　丙类手术30元例丁类手术10元。

　　（五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外）

　　从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。

　　甲类手术120元/例乙类手术60元/例

　　丙类手术30元/例丁类手术10元

　二、单项工作的工作量考核

　　（一）入院收容考核

　　1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计发按量计酬工资。

　　不列入工作量考核的几种情形：

　　①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间下于15天者。

　　②年度结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。

　　③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。

　　④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。

　　⑤基层上送：指基层医院上送入院者。

　　⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。

　　2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。

　　（二）住院收治考核：

　　每月由科室制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

　　（三）住院手术考核

　　每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

　　（四）内镜手术考核

　　每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

　　第四章二次分配

　　第一节工作效率工资二次分配的意义

　　工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。

　　第二节二次分配中各类各级人员的分配比例

一、院级领导

　　1、行政

　　①正职全院均数×3②副职全院名均数×2.5

　　③纪检组长全院均数×2.5

　　二、职能部门

　　1、科长

　　①正职A等×1.5②副职B等×1.2

　　2、科员

　　①正高C等×1.2②副高C等×1.1

　　③中级C等×1.05④师级C等

　　⑤师级以下D等

　　3、班组长C等×1.05

　　4、工人

　　①技术工人D等②普通工人E等

三、临床、平台、医技药剂部门

　　1、中层领导（系数）

　　①医务科主任2.0②科室主任1.6

　　③科室副主任1.4④总护长1.5

　　⑤科（病区）护长1.2⑥科（病区）副护长1.1

　　2、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9；士级0.8;班组长1.05 3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0.6；大专0.5，中专0.4。

　　4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度：

　　①临床手术科室岗位：本人系数＋0.25；②临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15 ③医技科室岗位：本人系数＋0

　四、各科室内实行效率激励制度：

　　将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。

　　五、科室内临工绩效工资分配标准：

　　六、确定系数平均工资

　　系数平均工资＝科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和

　　七、确定各类人员每月工作效率工资

　　①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数

　　②用于激励的效率工资额的分配：

　　（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数

　　第五章配套政策

　　第一节配套政策的意义

　　医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二、纠纷因素。近些年来，医疗纠纷给医院带来的经济损失，对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。

　　第二节配套政策的措施

一、医院承担下列情形固定资产成本

　　1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。

　　2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。

　　3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。

　　4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。

二、医院承担下列情形人力成本

　　1、中层领导岗位效能工资。

　　2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3个月的。

　　3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1个月的。

　　4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。

三、医院承担下列情形费用

　　1、按政府规定所减免的费用。

　　2、具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。

　　3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。

　　4、医疗保险所发生的由医院承担的费用；

　　5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。

　　第三节其他相关规定

　　一、欠费病人以实收费用计入科室收入。

　　二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。

　　三、当月工作效率工资不足100元的，按100元计发。

　　四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历6个月内不计发，第7个月起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科60%，大专50%，中专40%。

　　六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。

　　七、本方案从20xx年1月1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。

　八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。

　　一、科室收入构成

　　1、临床科室收入构成（一）临床科室收入构成

　　临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。

　　但在绩效工资计算中，临床科室的收入应为：每一门诊人次或住院人次在诊疗过程中所发生的'费用，扣除药吕费用，剔除体内植入物（如支架、钢板、螺钉、人工晶体等）以及全血和成份血后的收入（S）（可称之为狭义医疗收入）

　　1、1门急诊收入

　　为每一门诊人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品费用后的收入；

　　1、2内科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；

　　1、3外一科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液植入材料费用后的收入；

　　1、4外二科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液、植入材料费用后的收入；

　　1、5妇产科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；

　　1、6五官科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液、人工晶体费用后的收入；

　　1、7儿科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；

　　1、8感染科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；

　　1、9中医科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；

　　1、10手术室为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；

　　（二）平台科室收入构成

　　平台科室是为临床科室提供公共服务的科室。如功能科、检验科、放射科.。

　　平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。

　　在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。

　　平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。

　　（三）、药剂科的收入构成

　　为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的药品费用；

二、科室支出构成

　　（一）临床科室支出构成临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

　　1、物耗成本支出（W）

　　①各种材料费②各种购置费③水、电、油、汽、氧气费

　　2、固定资产支出（Z）

　　①固定资产折旧（或称占用）费②维修维护费

　　3、人力成本支出（R）

　　①薪金支出②福利支出③进修、学习、出差支出

　　4、管理成本支出（G）

　　采用“管理费用与医疗收入联动法”,按扣除药品、植入材料、血液费用后的收入10%计算。

　　5、社会摩擦成本支出（M）社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。

　　6、关联业务成本支出（L）

　　病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台科室或医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。

　　①平台科室和医技科室成本的分摊：

　　即是指某临床科室从平台科室或医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。

　　计算公式：C=∑C×S/∑S

　　C为某临床科室必须承担的相应成本；∑C为平台科室或医技科室的成本总和；S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；∑S为平台科室或医技科室的收入总和。

　　②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊：

　　急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。

　　7、其他成本支出（Q）

　　（二）平台科室支出构成平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

　　（三）手术室支出构成手术室的支出，同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

　　三、工作效率工资基数的计算方法

　　（一）临床部门工作效率工资基数的计算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α

　　公式中：X为工作效率工资；S为狭义医疗收入；W为物耗成本；Z为固定资产折旧；

　　R为人力成本；G为管理成本；M为社会摩擦成本；L为关联业务成本；Q为其他成本；α为既定比例。

　　（二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算

　　1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α

　　2、急诊科工作效率工资基数的计算

　　使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工作效率工资基数。

　　（三）药剂部门工作效率工资基数的计算

　　药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按医院相关规定进行二次分配。

　　1、门诊药房完成1张处方配方，计元

　　2、住院药房完成1张处方配方，计元；完成1床天处方配方，计元；

　　提取基数后经考核发到科室，由科室按个人考核及工作量发放。

　　（四）特殊部门工作效率工资的计算

　　1、消毒供应室工作效率工资基数的计算

　　临床+平台的均数下浮15%

　　2、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算

　　①门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。

　　②住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。

　　（五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算

　　职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分ABCDE五等。

　　A等：临床+平台（医技）的均数上浮10%

　　B等：临床+平台（医技）的均数 C等：临床+平台（医技）的均数下浮10% D等：临床+平台（医技）的均数下浮20% E等：临床+平台（医技）的均数下浮30%

医院绩效考核方案4

　　为适应医疗卫生改革的需要，激发各级护理人员的工作积极性、主观能动性，稳定及激励护理队伍，体现业绩与报酬之间的公平性，对各级护理人员根据绩效管理中的稳定、激励、公平、效益的原则，开展护理人员绩效管理。根据护理部制定的《宣威市第二人民医院护理人员绩效考核方案》的要求，现将内科住院部护理人员绩效考核实施方案细化如下：

　　一、绩效工资分配原则：依据《宣威市第二人民医院分配制度改革补充方案》和《宣威市第二人民医院护理人员绩效考核方案》的要求进行二次分配。

　　二、考核办法：按照护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、职称系数、绩效加减分、劳动纪律等项目实行100分制考核。

　　三、考核内容：

　　（一）护士长对护士综合考评（100分占60%）：依据科室建立的护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、

　　工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。90分为合格，低于90分的每低1分扣2分，高于90分的.每高1分加2分，获患者表扬一次加1分，患者投诉一次扣3分，发生差错一次扣5分，科室每月对护士综合考评情况进行累积评分。

　　（二）护理部专项考核（100分占10%）：护理部每月组织的专项检查，检查临床基础护理服务质量（特护、一级护理、基础护理、护理文件书写、护理人员技术操作、急救物品完好率等），检查不合格一项扣责任人1分。

　　（三）住院患者满意调查（100分占5%），医院每月对住院患者发放满意调查表，满意率90%为合格，每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。

　　（四）工作量的考核（100分占10%）：由护士长按照护士层级及技能合理分配护理患者数量，根据护理技术难度、负责危重患者数量、工作完成质量等进行分级考评。

　　（五）劳动纪律考核（100分占5%）：每月按照考勤登记表，月全勤得5分，每个夜班加0.2分，请病、事假的每天扣0.5分，迟到、早退超过30分钟的每次扣0.5分，请病、事假超过3天的扣5分，无故旷工一天扣5分。

　　（六）护士层级考核（100分占10%）：按照职称从高到低所占分值分别为10分、8分、5分。

　　四、加分项目

　　1、获得患者口头或书面表扬者每次加1分。

　　2、被医院领导口头或书面表扬者每次加1分。

　　3、上级主管部门检查受表扬者当月加1分。

　　4、三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

　　5、发表论文者予当月加10分。

　　五、扣分项目

　　1、被患者投诉一次扣3分。

　　2、被医院领导口头或书面批评者每次扣1分。

　　3、上级主管部门检查受批评者当月扣1分。

　　4、发生差错每次扣5分

　　5、三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

　　六、护士个人绩效总分

　　护士个人绩效总分=考核内容（一）至（六）项之和+个人加、减分。

　　七、护理人员奖金组成

　　护士个人奖金数=护士个人绩效总分×（本科护士奖金总额÷全科护士绩效总分）

　　八、护士长可根据《宣威市第二人民医院分配制度改革补充方案》和《宣威市第二人民医院护理人员绩效考核方案》及科室实际情况有权对个人工作绩效考评进行调整，奖励及扣罚可根据科室实际情况制订，特殊情况可临时决定。

　　九、科室根据每月考评情况上报医院，作为奖励、评优、职称晋升、学习进修的依据。

宣威市第二人民医院内科住院部

二0一二年十二月十六日

医院绩效考核方案5

　　一、考核对象和内容

　　考核对象为市人民医院、第二人民医院、中医院。考核内容详见《井冈山市县级公立医院绩效考核指标评分标准（试行）》。

　　二、考核方法和程序

　　（一）公立医院自评。县级公立医院按照绩效考核方案，认真开展自评工作，对20xx年运营情况进行总结分析，于20xx年1月10日前将自评报告（参考格式）报市卫健委。自评报告中的所有数据要确保真实，否则直接定为不合格等次。

　　（二）县级绩效考核。县公立医院管理委员会抽调市卫健委、财政局、医保局、人社局等部门的'人员，采取听取汇报、查阅资料、现场检查、走访调查、召开座谈会等方式进行考核，于20xx年1月底前将绩效考核结果形成报告报市政府。

　　（三）考核结果反馈。根据绩效考核的情况，市卫健委梳理出存在的问题，并向被考核的公立医院反馈与沟通，提出改进建议，督促整改落实。

　　（四）确定考核等次。根据考核得分情况，将考核分为四个等级，90分以上（含90分）为优秀、85分-90分（含85分）为良好、70-85分（含70分）为合格，70分以下为不合格。绩效考核结果以适当方式公布。

　　三、考核结果的应用

　　县级公立医院绩效考核结果将与各县级公立医院的财政补助、医保支付、项目立项、评先评优、等级评审等挂钩。

　　本办法由井冈山市公立医院管理委员会负责解释。

医院绩效考核方案6

　　一、 新医改对激励管理提出的新要求

　　1、激励方式：随着新医改的实施，医疗卫生机制发生变化，取消药品加成，医务人员行为实现了从“逐利”向“公益”的转变。在这种大环境下，医院转变对医务人员的激励方式，加强绩效管理考核机制，建立科学系统的绩效考评制度，最大限度地体现分配的公平性。

　　2、薪酬激励：新医改提出建立与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切相关的分配激励机制，改变传统偏重经济指标的倾向，实现以服务治疗和岗位工作为主的薪酬制度。同时建立与岗位职责、业绩等相关的分配激励机制，使其劳动价值得到体现。

　　二、 医务人员激励机制现状

　　1、 薪酬制度：目前公立医院医务人员薪酬制度主要包括：岗位工资、科室奖金、年度考核奖、单项劳务、加班补贴等。岗位工资医务人员不同学历、职务、职称、工龄等因素设定薪级工资，奖金激励主要为门诊医生挂号提成奖金、病区医生奖金、护理人员科室奖金等。

　　2、 绩效考核：月度绩效考核 考核标准根据科室不同分类设置，主要从工作定量评价、强化成本控制和关键业绩考核指标三个核心思路进行综合评价，结合多维度百分制质量控制考核。考核指标有制度执行、耗材管理、病历质量、院感控制、合理用药、医保考核、护理质量、教学考核、门诊质量、和服务满意度。考核结果与医务人员薪酬相关，用于医务人员月度绩效奖金发放依据。

　　3、年度绩效考核：年度考核奖依据科室分类，考核科室年度目标完成情况。对年度考核优秀等次科室，考核结果与医务人员薪酬挂钩，对优秀科室成员给予一定的激励，年度绩效奖励进行上浮。同时对各临床一线人员在内的所有成员进行年度考评，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效等，对于考核优秀的医务人员，医院给予晋升优先等不同形式的激励。

　　4、其他福利激励：医院为所有员工提供国家规定的社会保险及职工住房公积金，节日时为员工提供补贴，保障其进修、研修、对口支援、挂职和执行指令性任务的待遇。

　　三、 激励机制存在的问题及原因分析

　　1、激励机制存在的问题：薪酬管理制度不科学 薪酬形式单一，医务人员月薪总额由岗位工资、绩效工资或提成、加班补贴等构成，不具吸引力，并且不能满足不同员工的需求，不能实现激励效果，更不存在长期激励。同时在薪酬调整上也不能依据市场进行科学合理的调整，造成同岗位的老员工与新入职员工薪酬差距大。

　　2、 绩效管理不规范：绩效考核到计划管理于实施，再到绩效反馈于应用是一个规范、完整的流程。但目前医院绩效考核普遍缺乏绩效反馈过程，不能实现考核结果与导致考核结果原因进行有效结合，从而影响绩效激励机制的作用。

　　3、忽视个体需求的差异性：医院对人才的依赖更为明显，医务人员是医院最重要的资源，是医院发展的基础。不同职业发展阶段所表现的个人需求差异明显，如 30 岁左右医务人员更关注薪酬等经济收入，24 岁以下助理级医务人员更关注个人发展平台和机遇，高薪资的正副教授医务人员更在意休假福利。忽视个体需求，严重影响激励效果。

　　4、绩效管理人员缺乏专业性：医院岗位具有较强的专业性，特别是绩效管理需要科学合理的管理制度规范，需要专业的指导和沟通。目前，医院绩效管理部门普遍缺乏系统的绩效管理专业学习，导致绩效管理人员院缺乏绩效相关基础管理知识和技能。

　　四、医院医务人员激励问题原因分析

　　1、思想认识不足：思想认识不足主要体现在两个方面：一方面是忽视激励机制对调动医务人员工作积极性的影响。医院忽视医务人员个体需求，不能正确对待个体的需求，从而不能通过各种激励方式调动员工工作积极性；另一方面随着公立医院改革的不断推进，控制医院投入和成本，提升医院内涵质量，使医院获得最大的经济效益和社会效益已经成为医院发展的重点。在新形势的影响下，不少公立医院出台了一系列的激励措施，以增加医院收入，可能出现过度注重眼前盈利情况，忽视医院的长远发展，特别是在人才方面不能投入精力和时间去培养。

　　2、医院本身经济实力有限：激励机制的'实施需要大量资金投入，尤其是是在人才培养方面。医务人员培养周期相对于其他行业更长，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期间需要大量的成本和精力投入，例如工资、设备技术等，医院本身也有担心培养医务人员中途离职或跳槽的顾虑。

　　五、 医务人员激励问题改革对策

　　1、指导思想：依据公立医院现有激励状况，结合医务人员调查结果和满意度调查制定医院激励方案，重视改善对象、个体需求，优化薪酬绩效制度，最大限度地发挥工作人员的潜力，促进医院持续发展。

　　2、改进原则：

　　①公平、公正：激励机制改革应强调公平、公正，重点体现多劳多得，同岗同薪的原则。公立医院人才相对民营医院竞争更激烈，确保人才竞争优势，激励机制制定更应重视市场变化，实现外部公平；

　　②适时调整、差异性原则：激励机制的制定要关注医务人员个体差异性，激励方式制定时要实行多样化、规范化以满足员工不同的需求。关注个人学习与发展的，给予适当的培训机会，重视个人职业发展。公立医院同民营医院最本质区别是，民营医院最主要目标是盈利，而公立医比较重视医疗水平、安全、质量。因此，公立医院应依据自身情况、外在环境适时调整奖励机制，避免忽视其发展。

　　3、制定符合医院发展的薪酬制度：

　　①调整月薪构成：依据医院发展实际情况，相应增加保障性薪酬，即为合理降低劳资风险、保障医务工作人员的基础收入，为本地区最低保障工资标准。同时对于检验科、放射科等医务人员，增加科室奖金，以调动其工作积极性；

　　②构建多样化薪酬激励：改善原有的薪酬激励方式，如增加年薪制、节假日奖励等构建不同的薪酬方式，实现多样化薪酬方式，以满足不同层次医务人员需求；

　　③开展岗位评价：岗位评价过程应使医务人员明确自身职业的发展方向和晋升途径，利于医务人员理解医院价值标准，激发其工作热情和积极性；

　　④适时调整薪酬：定期依据工作绩效考核结果进行局部调整，对于岗位变动人员，应及时进行相应薪酬调整，确保薪酬制度的统一性。对于任何形式调薪都必须做到前有调差、事中有公布、事后可跟进。

　　4、建立科学的绩效考核制度：

　　①岗位激励机制：医院应建立与岗位职责、工作业绩及实际贡献紧密联系的分配激励机制，重点向关键岗位、紧缺岗位等倾斜；

　　②改革同工同酬：建议取消医院人员编制规定，实行储备及备案制度，并执行同岗同酬相同待遇；

　　③完善绩效考核流程：绩效考核绩效目标的制定、绩效的实施、结果反馈与运用。医务人员依据绩效目标所分解的任务进行各项工作的推进，确保目标计划的完成。同时应当注意总结及记录，便于后续工作结果的对比与改进；

　　④树立正确的价值导向：在绩效考评中应注重长期效益，重视医疗质量安全、医疗技术水平发展。因此，完善公立医院绩效考核机制，应树立正确的价值导向。以一线人员的技术难度、承担的风险、工作强度评价为基础、强化成本控制和质量考核，统筹考虑教学、科研和医疗服务工作情况，向高风险、高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜，兼顾效率和公平；

　　⑤制定可持续发展规律的人才培养计划：从医院实际发展出发，并依据医务人员实际情况，制定可持续人才培养计划，以不断提升医务人员整体素质，增强医院综合实力。同时规划医务人员发展方向，为医务人员创造学习的平台，并依据不同专业、岗位对医院医务人员方向制定人才培养计划；

　　⑥设立科学的考核体系：月度考核绩效奖励实行学科二级分配体系，科室二次分配时，可以对科研、教学及人才加大奖励倾斜政策。月度绩效方案，应实行临床、护理单元分开核算，临床、护理、医技及行政机关后勤拟同步实施。

医院绩效考核方案7

　　为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

　　一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。

　　二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。

　　三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分"德、能、勤、绩"四个部分。"德"占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。"能"占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。"勤"占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。"绩"占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。

　　四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

　　组长：院长。

　　副组长：副院长。

　　成员：医院管理委员会成员。

　　考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的'医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员"德、能"积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。

　　五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：

　　即：

　　（1）A级警告；

　　（2）B级警告；

　　（3）C级警告；

　　（4）报办公室处罚。

　　1、处罚条件：

　　（1）A级警告

　　①上班迟到、早退。

　　②擅自离岗。

　　③上班时间玩电脑或看电视。

　　④上班无视患者疾苦打电话聊天。

　　⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。

　　⑦带小孩上班。

　　⑧接受病人吃请或接受病人红包。

　　⑨在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。

　　⑩医疗文书不按时书写或书写不规范的。

　　（2）B级警告

　　①接受病人吃请或收受病人红包、礼物。

　　②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。

　　③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。

　　④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。

　　⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。

　　⑥工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。

　　⑦在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。

　　⑧损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。

　　（3）C级警告

　　①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。

　　②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。

　　③服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。

　　④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。

　　⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。

　　（4）报办公室处罚。

　　①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。

　　②一个月内连续2次C级警告。

　　③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。

　　④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。

　　⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。

　　⑥工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。

　　3、处罚标准

　　依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分；C级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。

　　六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的"大处方、乱开药、乱检查"等不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。

　　七、医院可根据上一年度的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不同职称职工的工作任务，并列入"绩"的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。

　　八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的积极性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现"以人为本，诚信服务"的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。

医院绩效考核方案8

　　为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

　　一、绩效考核内容：

　　1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

　　2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

　　3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

　　4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

　　5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。

　　6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。

　　7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。

　　8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

　　二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。

　　1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

　　2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

　　3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

　　三、 部分服务规范礼仪：

　　1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的`咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

　　2、收费人员使用文明礼貌用语如下：

　　十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

　　(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;

　　(2)、请问是××先生/女士(阿姨)吗?

　　(3)、您好，一共是××元××角;

　　(4)、先生/女士(阿姨)，请问有××零钱吗?

　　(5)、找您××元,请核对一下;

　　(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!

　　(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;

　　(8)、请到××科，换/开个单子。

　　月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

医院绩效考核方案9

　　一、基本原则

　　1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

　　2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

　　3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

　　4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到

　　体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的`原则。

　　二、医生奖金计算办法

　　1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。

　　2、医生收一名住院患者奖励10元。

　　3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

　　4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

　　5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

　　6、科室奖金计算公式

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

　　7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

　　（1）直接收入。 包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。

　　（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、Ｂ超、彩超、心电、胃镜、放

　　射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

　　（3）临床科室提成比例

　　8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

　　三、护士奖金计算办法

　　1、门诊、病房护士

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

　　科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。

　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

　　2、处置室护士

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

　　1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例

　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

　　2、医技科室提成比例

　　四、药房人员奖金计算办法

　　（科室收入－科室支出）×6%

　　科室收入：药品纯收入15%计算。

　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

　　五、制剂室人员奖金计算办法

　　（科室收入－科室支出）×13%

　　科室收入：制剂纯收入按照20%计算。

　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

　　制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。

　　给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。

　　六、收款室人员奖金计算办法

　　科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。

　　七、行政、后勤人员奖金计算办法

　　出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。

　　八、院领导及科主任奖

　　1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。

　　2、各科主任提取法

　　医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的1.2倍。

　　九、全院平均奖的计算办法：

　　全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊

医院绩效考核方案10

　　为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。

　　一、指导思想

　　坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　二、基本思路

　　1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。

　　2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。

　　3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。

　　4、以科室为基本核算单位。

　　5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。

　　6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。

　　7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。

　　保底金额为400元/月。

　　三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资

　　绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标

　　工作量考核：

　　1、按手术费的'20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。

　　2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。

　　3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。

　　4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。（现执行：XX县人民医院20xx年度医疗质量与安全管理工作计划）

　　关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。

　　确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。

　　5、经济效益考核：

　　有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）×分配系数×调控系数

　　实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款

　　（1）收入构成：

　　临床科室收入=劳务收入+医技收入100%（不含CT、MRI收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。

　　医技科收入=医技收入100%

　　注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独计提。（征兵、中高考体检除外）

　　（2）支出构成：

　　支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴）+医疗服务支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，）

　　护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数

　　（3）任务系数：感染科为0.3，儿科为0.5，病理室为0.5，放射科为0.5，心电室为0.5，B超室为2.0，肛肠科为0.4；其它科室均为1.0。

　　医院安排科室人员进修学习、离职工作等，满一个月扣减当月任务数。

　　（4）分配系数

　　外一科：0.28

　　外二科：0.28

　　妇产科：0.28

　　麻醉科：取外一科、外二科、妇产科平均绩效工资

　　内一科：0.23

　　内二科：0.23

　　急诊科：取内一科、内二科平均绩效工资110%（不含中夜班收入3%部份）

　　感染科：0.45

　　儿科：0.40

　　中医科：0.33

　　五官科：0.50

　　口腔科：0.33

　　黄新：0.20

　　病理室：0.18

　　检验科：0.08

　　放射科：0.18

　　心电室：0.18

　　B超室：0.09

　　肛肠科：0.63

　　CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，进入CT成本。

　　科室医护比原则上1.0：0.9，科室讨论决定报医院。

　　6、无直接收入科室核算方法

　　（1）院长: 当月科室主任平均绩效工资标准的1.5发放。

　　（2）副院长工会主席：取当月院长绩效工资标准0.9发放；其它班子成员按当月院长绩效工资标准0.8发放。

　　（3）职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资标准发放。

　　（4）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资标准0.8发放。（体检中心负责人等同）

　　（5）行政人员：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　（6）后勤人员：取当月科室平均绩效工资×（0.6-0.8）为基数由科室考核发放。

　　（7）120：取当月科室平均绩效工资0.85为基数由科室考核发放。

　　（8）门诊注射室、供应室取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　（9）药剂科、财务科（含药房、收费室）取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　（10）体检中心：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　医院领导根据县卫生局年中和年底考核情况，可做5%-10%的上下浮动。

　　7、发放要求：每月10日前由信息科、医务科、护理科、药剂科、感控科等科室提供核算所需各类报表，要求准确、及时。财务科核算后报人事科、审计科审核，最后由院长签字后发放。

　　发放方法：按月发放，科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡，原则上不得发放现金。

　　（二）中夜班费

　　医院根据工作特点，发放中夜班补贴，中班10-20元，夜班20-50元，医院安排临时抽调任务，补助30元/人/天。一律以办公室通知为准。科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核，不再另行发放。

　　（三）岗位津贴

　　发放范围和数额由院务会研究决定。

　　1、范围：医院中层以上干部及相关管理人员，有贡献的临床专家。

　　2、标准：200—500元/月。（担任组长职务人员，每月职务补贴提升至200元）

　　（四）年终评选评优及目标责任书考核

　　严格执行《医院会计制度》规定，医院年终根据业务收支结余分配情况，年中按各类人员评选评优奖励。实行院科两级目标责任书考核，年终以年月均效益工资为标准，对科室给予考核奖励。

　　①进修人员按医院规定，发给生活补助，不发绩效工资。以月计算，扣除任务数。

　　②见习期（轮转期）人员的绩效工资按平均绩效工资的50%由医院发给。

　　③已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资的60%发放。人员支出计入科室成本。

　　四、其他事项

　　1、各科必须制定详细考核方案，报医院领导班子审核后由财务科备案，一经备案，科室不得随意更改。

　　2、核算所需数据由相关部门准确、及时提供。

　　3、医疗欠费列入科室支出，经院领导批准的“三无”人员及重大公共卫生事件等特殊情况除外。

　　4、本方案于自20xx年X月试行，20xx年XX月职代会通过，20xx年XX月执行。

　　5、未尽事宜由院务会研究决定。

医院绩效考核方案11

一、科室绩效;

　　科室总绩效工资(A)=(科室总收入-科室总成本)×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在97分以下按100元/分扣发绩效工资。医疗的分值扣科主任，护理的分值扣护士长，科室所扣分值能追述个人的，由科主任追述并扣罚到当事人。

　　医师风险绩效(B)=A×20%科室活动经费(C)=A×2%门诊津贴(D)= 200元二、医师绩效工资;

　　医师总绩效工资(E)=(A -B-C-D)×医师人数/全科总人数住院医师按工作量享受风险绩效;

　　科主任享受医生平均绩效的1.8倍，付科主任享受医生平均绩效的1.6倍

　　门诊医师绩效工资(F)=科室平均绩效工资+D(科室进行量化考核)

　　门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。

　　门诊医师工作量包括：门诊人次、收住院人次及出勤情况。三、病房医师绩效工资：

　　病房医师工作量指标包括：出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。

　　各项指标的权重系数

　　a=(本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数)×30% b=(本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数)×20%

　　c=(本人收入÷全科收入)×40%

　　d=(本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数)×10%个人绩效工资=a+b+c+d。(科室二级考核)

　　四、护士长享受护士平均绩效的'1.8倍，副护士长享受护士平均绩效的1.6倍。

　　五、临床护士绩效工资的发放：

　　六、临床护士绩效工资的发放：按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数：辅助护士0.4倍、责任一级护士0.8倍、责任二级护士1倍、责任三级护士1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资(G)=(A -B-C-D)×护士人数/全科总人数

　　七、能级管理占80%，出勤占20%。

　　八、职称级别：中级0.1、付高0.2、正高0.3(有行政级别科主任、护士长不再享受职称待遇)

　　九、根据各科的实际情况，学科带头人及业务骨干可按医生的最高对待或略低科主任，(护士可参照执行)经管科与科主任、护士长沟通后，再进行二级核算。

　　十、医技科参照临床执行。

　　十一、无证人员根据本人表现，科室可以按30%-35%的'比例发放绩效工资。

　　十二、其他部门的分值扣本科主任，院领导的分值扣院领导。

　　十三、无法按工作量计算绩效工资的人员，以考勤计算绩效工资。

医院绩效考核方案12

　　一、考核机构及职责分工

　　（一）考核小组：

　　组长：

　　副组长：

　　办公室：

　　成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

　　（二）职责：

　　行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；

　　医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；

　　科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；

　　客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

　　学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

　　二、考核依据

　　国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

　　三、业绩指标考核与奖励

医院绩效考核方案13

　　为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发〔20xx〕4号)，深化本市公立医院综合改革、深入推进分级诊疗制度及现代医院管理制度建设，结合北京实际，制定本方案。

　　一、总体要求

　　(一)指导思想

　　认真贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中全会精神，立足首都城市战略定位，落实疏解非首都功能、建设北京城市副中心与京津冀一体化战略，全面实施健康北京战略，坚持以人民为中心的发展思想，坚持新时代卫生与健康工作方针，加强和完善公立医院管理，维护公益性，调动积极性，保障可持续，引导三级公立医院进一步落实功能定位，强化自我管理主体责任，提高医疗服务质量和效率，推进分级诊疗制度建设，为人民群众提供高质量的医疗服务。

　　(二)基本原则

　　坚持公益性导向，提高质量和效率。公益性是公立医院的本质特征和内在要求，提高医疗卫生服务效率和水平是满足人民群众日益增长的卫生健康需求的必然要求。兼顾社会效益和经济效益、服务质量和运行效率、健康发展和改革创新，确保绩效考核导向正确、路径明晰。

　　坚持属地化管理，强化区域性。按照属地化管理原则，对各归口三级公立医院，统一确定考核要求、关键指标、考核方法，对中、西医不同类别医疗机构设置不同指标，提升考核的针对性和精准度。建立全市统一的考核信息系统，同步组织实施考核。

　　坚持动态调整，注重结果应用。建立科学合理、精细高效的绩效评价体系，结合公立医院改革和发展实际，完善考核指标、评价标准的动态调整机制。加强各部门对绩效考核结果的科学应用，发挥绩效考核“指挥棒”作用。

　　(三)工作目标

　　在市属公立医院绩效考核与评价工作基础上，进一步建立健全属地化公立医院绩效评价机制，通过绩效考核，推动三级公立医院在发展方式上，从资源消耗规模扩张型转向内涵质量效益集约型，提高医疗质量；在管理上，从粗放管理转向精细管理，提高运行效率；在投资方向上，从投资医院发展建设转向优化收入分配机制，提高技术劳务价值，促进公立医院综合改革向纵深发展。

　　二、主要任务

　　(一)建立考核指标体系

　　市级卫生健康行政部门遵循以数据信息考核为主、必要现场复核为辅原则，牵头建立完善西医类三级公立医院绩效考核评价体系，制定考核办法和指标。公立中医医院按照《国家中医药管理局关于印发三级公立中医医院绩效考核指标的通知》(国中医药医政函〔20xx〕56号)确定的指标考核。

　　北京市三级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运行效率、持续发展与创新、满意度评价等4个维度、60项指标构成，其中55项指标为国家确定，5项指标为北京市新增。医疗质量维度包括功能定位、质量安全、合理用药、医疗服务流程4个方面；运行效率维度包括医疗资源利用效率、医疗收入结构、医疗费用控制、医院经济管理4个方面；持续发展维度包括人员结构、人才培养、学科建设、信用建设、公共卫生5个方面；满意度评价维度包括患者与医务人员2个方面。

　　(二)完善考核支撑体系

　　1.统一使用规范编码和术语集。20xx年8月底前，各三级公立医院按照国家统一标准完成电子病历的编码和术语转换工作，全面启用全国统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语。

　　2.推进以电子病历为核心的医院信息化建设。指导三级公立医院加强以电子病历为核心的`医院信息化建设，按照国家统一规定规范填写病案首页，加强临床数据标准化、规范化管理，确保考核数据客观真实。

　　3.统一开展满意度调查。各三级公立医院全部纳入国家卫生健康委满意度调查平台，其调查结果作为北京市三级公立医院绩效考核依据。

　　4.建立考核信息系统。市卫生健康委牵头建立适用于本市西医医院、中医医院的绩效考核信息系统，利用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据。

　　(三)规范绩效考核程序

　　按照国家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三级公立医院绩效考核工作按照年度实施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。

　　1.医院自查自评。20xx年9月底前，三级公立医院完成对20xx年度医院绩效情况的分析评估，将20xx年度的病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据等上传本市和国家绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据。根据绩效考核指标和自评结果，医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案，实现外部绩效考核引导内部绩效考核，推动医院科学管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。

　　2.市级年度考核。20xx年11月底前，市卫生健康委、市中医局共同完成20xx年度三级公立医院绩效考核工作，适时发布考核结果，并报国家有关部门。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。

　　3.市级监测分析。20xx年12月底前，市级有关部门完成20xx年度我市三级公立医院绩效考核监测指标分析，并适时发布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。

　　三、保障措施

　　(一)强化组织领导，加强统筹协调

　　市卫生健康、财政、发展改革、教育、人力社保、医保、中医、组织等部门建立联席协调推进机制，必要时组建专班，推动绩效考核工作落到实处。

　　各区各有关部门要高度重视，充分认识做好三级公立医院绩效考核工作的重要意义，充分利用绩效考核结果，建立激励约束机制，推动公立医院综合改革、分级诊疗制度和现代医院管理制度等政策落地见效。

　　(二)加强部门联动，促进激励效果

　　各区各部门要建立绩效考核信息共享、结果应用机制，形成合力。卫生健康部门要建立健全绩效考核工作制度，将考核结果与医院评审评价、医学中心和区域医疗中心建设、临床重点专科建设、评优评先等工作紧密结合。发展改革部门将考核结果与重大项目立项、医疗资源规划等挂钩。教育部门要制定引导公立医院发展的支持政策。财政部门将考核结果与财政补助政策挂钩。医保部门根据考核结果及时调整医保政策。人力社保、财政部门将考核结果作为三级公立医院薪酬水平的重要参考。组织部门将绩效考核结果作为选拔任用公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考。市中医管理局负责组织三级公立中医医院绩效考核工作，并报市卫生健康委。

　　(三)做好督导总结与宣传工作

　　市级有关部门加强督查指导，掌握工作进展，定期交流信息，对工作不力的及时督促整改。各单位要积极总结经验、挖掘典型，加强宣传引导，为三级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境。

医院绩效考核方案14

　　为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法（暂行）。

　　第一条 绩效考核管理意义

　　绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

　　第二条 绩效考核目的

　　有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

　　第三条 绩效考核组织机构

　　成立医院绩效考核管理委员会，绩效考核管理委员会在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

　　绩效考核组织组成结构

　　1、主任：医院法人代表。

　　2、副主任：医院

　　3、委员：院级副职行政领导、办公室、财务科、医务科、护理部、质控科、院感科、药剂科、医保科、门诊、急诊、内一科、内二科、外一科、外二科、妇产科、感染科、骨科、儿科、手麻科等部门的负责人。

　　绩效考核管理委员会下设医疗、护理、医技、院感、爱卫、后勤保障和医德医风考核组，由对应的职能部门领导负责。

　　绩效考核管理委员会的主要工作任务

　　1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。

　　2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值

　　3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。

　　4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

　　5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

　　第四条 绩效考核实施手段

　　（一）绩效考核管理

　　对科室的绩效考核管理，建立在以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的`战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

　　（二）绩效档案管理

　　建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

　　第五条 绩效考核项目

　　（一）科室绩效考核项目

　　运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体为以下内容：

　　1、平衡计分卡（权重百分制）

　　（1）财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

　　（2）顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

　　（3）内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

　　（4）学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标

　　平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附表十一。

　　2、关键绩效考核指标(KPI)

　　（1）财务管理维度指标（月指标）

　　二级考核指标：效益效率；专项控制

　　三级指标：

　　效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。

　　专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。

　　（2）顾客服务维度指标（月指标）

　　二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理

　　三级指标：

　　病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。

　　零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

　　（3）内部流程维度指标（月指标）

　　二级考核指标：服务质量；服务效率

　　三级指标：

　　服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。

　　服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。

　　（4）学习与成长维度指标（年度指标）

　　二级考核指标：科研教学；员工成长

　　三级指标

　　科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。

　　员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；获得荣誉和奖励、后备人才梯队建设。

　　（5）护理质量综合考评指标

　　详见附表七

　　（6）药剂科综合考评指标

　　详见附表九至十二

　　（7）四级考核指标

　　①事故与赔偿：参照《皋兰县人民医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度》执行。

　　②医疗质量综合考评指标：参照《皋兰县人民院医疗质量管理方案（修订稿）》执行。

　　③费用质量控制：详见附表六

　　④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八

　　（二）个人绩效考核

　　1、对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

　　2、个人绩效考核项目

　　（1）财务维度指标

　　二级指标：业绩考勤

　　三级指标：出勤率

　　（2）顾客服务维度指标

　　①二级考核指标：服务意识；零缺陷管理

　　②三级指标：

　　服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）

　　零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

　　（3）内部流程维度指标

　　①二级考核指标：服务质量；服务效率

　　②三级指标：

　　服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药剂科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。

　　服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。

　　（4）个人绩效考核按权重百分制扣分（具体评分标准详见附表十三）

　　合格：85分及以上；

　　基本合格：60分-84分；

　　不合格：60分以下。

　　第六条 对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核

　　（一)对科主任(护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

　　（二)科主任(护士长）职务考核评分标准

　　1、合格：85分-75分；

　　2、基本合格：74分-60分；

　　3、不合格：60分以下。

　　（三)科主任(护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。

　　第七条 医德医风考核

　　1、医德医风考核《皋兰县人民医院医德医风考评实施方案（试行）》执行。

　　2、医德医风考评等次

　　优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。

　　良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。

　　一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。

　　较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

　　3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。

　　第八条 绩效考核办法

　　（一）绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。

　　（二）医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

　　（三)各项绩效考核关键指标(KPI），对应不同类型科室。

　　（四)各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、月度、年度实施考核（详见皋兰县人民医院绩效考核实施总表(附一表）和皋兰县人民医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

　　（五）个人绩效考评缺陷管理

　　对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交政工科登记在个人绩效考核档案中。

　　（六)对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核(医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理委员会或医德考评工作领导小组审议确认。

　　第九条 双重扣分与一票否决

　　（一）试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

　　1、病历质量

　　2、事故与赔偿

　　3、传染病疫漏报

　　（二）一票否决情形

　　1、医德医风xx（详见《皋兰县人民医院医德考评实施方案（试行）》）

　　2、一级医疗事故

　　第十条 奖惩

　　（一）绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

　　（二）个人绩效考核情况

　　1、一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。

　　2、一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。

　　3、发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。

　　4、被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟1年晋升、晋级。

　　5、医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。

　　（三)中层干部(含护士长）及以上干部的职务考核情况

　　1、科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。

　　2、科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。

　　3、中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销行政职务。

　　4、行政管理连带责任

　　对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理委员会提出奖惩意见。

　　（四)绩效考核(医德考评）结果如达到《关于下发的通知》中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。

　　（五）科研论文奖励按医院相关规定执行。

　　第十一条 本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。

　　第十二条 本办法从文件下达之日起全面推行实施。

　　第十三条 本办法最终解释权归医院绩效考核管理委员会。

医院绩效考核方案15

　　一、考核目的

　　建立健全公立医院绩效评价机制，引导公立医院办院方向，正确处理政府、群众、医院三者之间关系，推动公立医院改进服务质量，落实分级诊疗，规范服务行为，加强标准化、专业化和精细化管理，维护公益性、调动积极性、保障可持续，向群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

　　二、考核对象

　　县人民医院、县中医院。

　　三、考核原则

　　公立医院绩效考核评价工作坚持客观、公正、公开、科学、规范、可操作原则；坚持公益性，社会效益和经济效益并重原则；坚持多方参与，内部评价与外部评价相结合原则；坚持奖励与惩处相结合原则。

　　三、考核内容

　　绩效考核涵盖包括综合改革效果评价定性指标（12项）、综合改革效果评价定量指标（12项）及满意度调查，具体见附件1、2、3。

　　四、考核方式

　　依据《德安县县级公立医院综合改革绩效考核细则》，通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查等多种形式，对县级公立医院进行考核。考核于20xx年12月底前完成。

　　五、考核评价

　　（一）分值计算

　　县级公立医院绩效考核分值实行百分制，各项指标实际得分之和为考核成绩。不涉及部分考核内容的单位，采用加权处理。

　　（二）评价等次

　　考核结果分为4个等次：90分以上（含本数，下同）为优秀，80分以上90分以下为良好,60分以上80分以下为合格，60分以下为不合格。

　　（三）结果运用

　　年度考核结果作为评先评优的.重要依据，并将考核结果予以公开。

　　六、工作要求

　　（一）细化措施。县直两院要结合实际，完善细化县级公立医院绩效考核指标体系和考核办法，增强考核操作性，提高考核质量。

　　（二）注重实效。县直两院要完善医院内部绩效考核，把医务人员提供服务的数量、质量、技术难度和患者满意度等作为重要指标，制定以社会效益、工作效率为核心的人员绩效考核制度。根据考核结果，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距。严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、耗材、检查等收入挂钩。

　　（三）严肃纪律。县直两院要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，医院提供虚假信息、刻意瞒报漏报，一经发现，除扣除相关指标分外，绩效考核结果下调一个档次。严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。