绩效考核方案（集合15篇）

绩效考核方案（集合15篇）

　　为了确保工作或事情有序地进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编精心整理的绩效考核方案，希望对大家有所帮助。

绩效考核方案1

　　一、具体工作职能：

　　1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。

　　2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。

　　3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。

　　4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。

　　5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

　　6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

　　7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。

　　8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

　　9、定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。

　　10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。

　　11、协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的`目标管理考核方案，并实施过程监督。

　　12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。

　　13、完成总经理交办的其他工作任务。

　　二、 工作考核标准（主要项目）

　　1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。

　　2、建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。

　　3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。

　　4、按照公司整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金，为公司的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。

　　5、通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为公司理财当家的作用。

　　6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。

　　7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。

　　8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。

绩效考核方案2

　　考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。

　　一、考核原则

　　1、以绩效为导向的原则。

　　2、公平、公正、公开的原则。

　　3、考核、考评相结合的原则。

　　4、实事求是、改进提高的原则。

　　二、考核对象

　　1、部门总经理、总经理助理。

　　2、机关全体员工。

　　3、项目部生产经理以上领导。

　　4、项目部全体员工。

　　三、考核机构

　　1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

　　(1)负责批准年终绩效考核实施方案。

　　(2)监督和检查年终绩效考核过程。

　　(3)确定年终绩效考核结果。

　　2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

　　(1)制定年终绩效考核实施方案。

　　(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。

　　(3)汇总年终绩效考核结果等工作。

　　3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

　　(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

　　(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

　　(3)组织召开本部门年终工作总结会议。

　　四、考核等级分布 考核结果汇总后确定B + B - C +

　　考核分数

　　90分以上

　　70-89分

　　60-69分

　　60分以下

　　考核等级

　　A

　　B

　　C

　　D

　　权重比例

　　10%

　　40%

　　40%

　　10%

　　1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。

　　2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。

　　3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级

　　(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

　　(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。

　　(3)给公司造成经济损失、不良影响的。

　　(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。

　　(5)其他违反公司规章制度的。

　　4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

　　5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

　　五、考核时间安排及方法

　　本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

　　1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

　　2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

　　3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

　　4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7)

　　5、xxx8年1月5日---1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的`总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

　　6、xxx8年1月10日---1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

　　7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为

　　董事长、总经理6 ：无记名投票4。

　　8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。

　　9、xxx8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。

　　六、考核结果应用

　　1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。

　　2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。

　　3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

　　员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

　　(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

　　(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

　　(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。

　　(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。

　　员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

　　(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

　　(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。

　　(3)造成工程安全责任事故的。

　　(4)造成工程施工返工、延期的。

　　(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

　　七、几点要求

　　1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

　　2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。

　　3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

　　八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。

　　九、本实施方案由行政部负责解释。

绩效考核方案3

　　为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

　　一、基本原则

　　1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。

　　2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

　　3、坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。

　　4．坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

　　二、实施范围和时间

　　实施范围：当年在职在编的教职工。

　　实施时间：从20xx年2月25日起实施。

　　三、考核内容及分值

　　1、教师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。

　　2、非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

　　四、奖励性绩效工资总量

　　财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。

　　五、奖励性绩效工资分配计算办法

　　1、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；

　　2、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；

　　3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。

　　六、奖励性绩效工资发放形式

　　1、教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。

　　2．计分办法

　　教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

　　3．教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。

　　七、绩效工资考核内容

　　——教学人员考核内容

　　（一）考勤（10分）

　　每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得10分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底。

　　1、正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0。5分；早晚自习旷课每节扣0。5分、早退每节扣0。2分，迟到每节扣0。2分。

　　2、教职工大会每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0。5分。

　　3、所有教师必须做好学校组织的各项考务工作，认真监考、阅卷、评分、录分，若出现下列情况则要扣考核分：

　　（1）每缺席一次扣1分，每迟到一次扣考核分0。5分。

　　（2）教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣0。5分。

　　（3）教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊，每次扣1分，。

　　（4）教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷时出现反放、倒序的，每发现一次扣0。5分。

　　4、不参加教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席1次扣1分。

　　5、病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0。5分。

　　6、事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假1—5节每节扣0。2分，6—10节每节扣0。5分，10节以上部分每节扣1分。

　　7、学校组织的公开课，按规定必须参加的，无故缺席一次扣0。5分，请假扣0。2分；发现弄虚作假者，加倍处罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课，否则，上课教师扣0。5分。

　　8、学校组织的相关活动，要求教师必须参加的，每缺席一次扣1分。

　　（二）工作量（20分）

　　1、教师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数（总班级×周课时）×4/全校专任教师数。

　　2．教师个人月工作量＝教师正常周课时数×4。

　　3．计分办法

　　（1）在绩效考核中教师工作量按月计算，达到教师月标准基本工作量的记20分，超过或少于教师月标准基本工作量的每1个课时加（减）0。2分，包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。

　　（2）教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。

　　（三）教育教学过程（20分）

　　主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。

　　1、教学常规（10分）

　　采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

　　2．能（5分）

　　（1）不按时上交材料每次扣0。5分，已交但不符合要求且未及时整改的每次扣0。2分。

　　（2）不认真履行岗位职责的，在平时的行政检查或分管部门检查，发现一次扣1分；如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的'，经校长办公会认定扣3分。

　　（3）每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务，每少一篇扣0。2分。已上传但一直未审核，则每篇扣0。1分。

　　（4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0。5分。

　　3、学生评教（5分）

　　采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

　　（四）教学业绩（50分）

　　由年级组负责考核。教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的得分，按年级、组别第一名折合为满分50分，其余教师得分为K×年级、组别教师个人得分，K =50／年级、组别最高得分。

　　——非教学人员考核内容

　　（一）德（10分）—————由各处室和年级组提供数据考评小组认定

　　1．不服从工作安排，有临时任务（本职工作）拒不完成的一次扣3分。

　　2．工作不认真、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣3分。

　　3．破坏学校形象的，视情节轻重一次扣1－5分。

　　4．在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。

　　5．故意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣1－5分。

　　6．教职工乱停放车辆，一次扣0。1分。

　　（二）勤（基础分50分）—————由校务办、总务处负责

　　每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得50分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底

　　1．教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0。5分。

　　2．病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假5天（双休日、节假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（双休日、节假日除外）每天扣0。2分。

　　3．事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假；教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假）：每学期事假5天（双休日、节假日除外）以下每天扣0。2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。

　　4．非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣2分，迟到一次扣0。5分。

　　5．涉及考勤方面扣分的部分，男满50周岁、女满45周岁减半扣分。

　　6、中途考勤查岗，发现不在岗的，经核实脱岗一次扣1分，中途查岗情况由各处室负责人负责提供，交由校务办统计。

　　（三）评（20分）———————由校务办和教务处组织

　　采用我校《非教学人员考核方案》中的此项得分。

　　（四）绩（20分）———————由教务办、总务处负责

　　1、考核内容分为：工作量10分，工作能力5分，工作成绩5分。

　　（1）由综合评定小组在每学期中期根据各岗位的工作强度实行定岗定量，按10、9、8、7、6分五档评定等级分，并及时予以公示，经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。

　　（2）采用组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%，考核小组综合评定分占60%，为体现公平，所评分不能低于6分，低于6分无效。

　　（3）计分办法：非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×40%+综合评定小组评议分×60%。

　　（4）组织实施：业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室（校务办、综治办、电教处、教研处等）的正职组成。对其中的工作量，各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。

　　八、有关问题的处理

　　1．有下列情况之一的，不享受相关时段的奖励性绩效工资。

　　（1）本学期未承担任何教育教学工作和其它工作任务的（县委组织部下文明确的退二线的校领导除外）；

　　（2）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到行政处分的；

　　2．有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按下列规定执行。

　　（1）无故连续旷工5天或累计旷工7天的，扣发该学期奖励性绩效工资；

　　（2）一个月内事假累计超过10天的，扣发当月绩效工资，累计事假超过2个月的，停发学期绩效工资；

　　（3）因病不能坚持正常工作，必须持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假（急症及住院者，可先治疗并及时补办请假手续），一学期请病假3天以内的不扣考核分，3天以上7天以内的，按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发，超过15天的扣发当月奖励性绩效工资，累计病假超过三个月（含三个月）的停发学期绩效工资；

　　（4）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到全县通报批评的，其享受的奖励性绩效工资在该学期内不得超过本校教师奖励性绩效工资平均数额的50%，年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放；

　　（5）教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的，其奖励性绩效工资不受影响，超过国家规定的时间一律按事假对待；

　　（6）身患恶性肿瘤等严重疾病，经县教育局批准办理请假手续住院治疗的，治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放，住院结束后继续请假休息的，发放绩效工资的70%；

　　3、有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放：

　　（1）根据工作需要，由组织派出学习，进行长期培训的人员；

　　（2）教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算，暑假按二个月计算；

　　（3）退居二线人员。

　　4、正校级领导的绩效工资按全校教师的前10名的平均数发放，副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核，若低于全校教师前15名的平均数，则按全校教师前15名的平均数发放。

　　5、该考核结果仅是教师个人绩效工资发放的重要依据。

　　九、组织与监督

　　1、为认真做好教职工绩效考核工作，学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长：崔年红；副组长：刘炎基、曾宪环；成员：其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。

　　2．根据教育局指导意见制定出考评方案，考评方案必须在教职工代表大会上讨论通过。如果运行时发现方案有明显漏洞或显示公允，则修正案仍然要通过上述过程通过。

　　3．实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限为7天。对有意见的及时核实，考核有误的，重新确定分值。考核分值偏低的，将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核。

　　4、本实施方案由教职工代表大会讨论通过后，报教育局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中，如出现本方案中未涉及的情况，由我校针对具体情况提出具体的奖励性绩效工资考核和分配方案报领导小组讨论通过执行。

　　5、若原定各类考核方案与本方案相冲突的，则原定方案作相应修改。

　　6、本实施方案解释权属会昌中学校长办公会。

绩效考核方案4

　 一、考核、奖励原则：

　　1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。

　　2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

　　3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

　　二、考核、奖励指标：

　　1、考核指标分为10项：

　　①销售额、

　　②毛利额、

　　③零销售、

　　④高库存、

　　⑤负库存、

　　⑥损耗、

　　⑦可控费用、

　　⑧人工占比、

　　⑨其他收入、

　　⑩服 务。

　　2、奖励指标分为4项：

　　三、工资结构：

　　1、总绩效工资=A x 3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

　　2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数 x各项管理指标扣减比率） a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60% b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

　　四、各项考核指标的完成标准：

　　1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

　　b) 销售完成率折算为：

　　该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

　　2、零销售:

　　当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

　　3、负库存:

　　负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

　　4、高库存：

　　高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上 （含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应 控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的 100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

　　5、损耗:

　　门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。 每超过损耗额的1%, 则 扣减管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。

　　6、服务：

　　以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

　　7、可控费用：

　　门店的可控费用占销售总额的4.9%, 即全年562万, 每超过1%,则同比扣管理绩效基数的.10%, 扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

　　8、其他收入:

　　其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万, 各月分别为:

　　以上指标每低于10%, 扣管理绩效基数的5%, 上限为管理绩效基数的100%。

　　9、人工占比：

　　用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在 1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%, 上限为管理绩效基数的100%。

　　五、奖励指标的完成标准：

　　1、毛利奖：

　　分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

　　2、最佳服务奖：

　　每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。

　　3、最佳员工满意度奖：

　　以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

　　六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：

　　1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：

　　除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。

　　2、奖励指标的兑现方法：

　　a) 销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。

　　b) 对服务的奖励分季度兑现。

　　c) 其它奖励项原则上年底兑现。

　　d) 地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。

　　七、举例：

　　例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他 收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法 为：

　　1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。

　　2、总绩效基数=A x销售完成率=400x100%=400元

　　3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元

　　4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元

　　5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元

　　6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。

　　7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数 x各项管理指标扣减比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。

　　8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2 9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。

　　（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数 为240元。）

　　以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合XX店店长实现以上经营目标, 以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。

绩效考核方案5

　　一、总则：

　　为体现XX超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造XX公司发展的高效率，特制定此制度。

　　二、考核目的

　　1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；

　　2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

　　三、考核的'原则：公平、公正、结果为导向

　　四、考核分类及适用范围：

　　1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：

　　一线部门：公司营运部、采购部、各门店

　　二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门

　　2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

　　五、考核周期说明：

　　1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

　　2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。

　　3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。

　　六、考核指标权重比例：

　　1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）

　　2、二线部门：配送中心（见附表2）

　　3、一线部门：营运部（见附表3）

　　4、一线部门：采购部（见附表4）

　　七、考核程序：

　　1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。

　　2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。

　　3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。

　　4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。

　　5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

　　6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。

　　7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。

　　8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年；

　　八、奖励办法

　　1、公司实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：

　　①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。

　　②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。

　　③若低于85%，不予奖励。

　　2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。

　　九、公司营运部绩效考核实施办法

　　1、月度考核实施办法

　　1）考核范围：

　　营运部：总监、处长、门店督导、营运主管

　　各门店：店长、各部门主管

　　考核办法

　　营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核

　　营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核

　　各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核

　　2、季度门店综合排名实施办法

绩效考核方案6

　　为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校教师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。

　　一、实施对象：

　　本校在职在岗教职工。

　　二、考核方案：

　　1、教育教学过程奖：

　　（1）对在岗教职工出勤考核，实施《**中学教职工出勤奖励办法》，按人均每月60元计算。

　　（2）对在岗职工“四优”进行考核，实施《**中学四优评比方案》，按人均每月30－50元计算。分三等优、良、合格的比例为2∶6∶2。

　　2、教育教学质量奖：

　　（1）对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励，实施《龙坪中学教学常规考核细则》按人均100－150元计算。分三等3∶5∶2。

　　（2）对参加市统一调研考试实施达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的'实施特殊贡献奖励，按人均每月20元计算。

　　（3）对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。

　　**中学

　　20xx年十月三十日

绩效考核方案7

　　第一章总则

　　第1条、目的

　　1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

　　2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

　　第2条、适用对象

　　本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。

　　第二章绩效考核内容

　　第3条、工作业绩

　　工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

　　第4条、工作能力

　　根据本人实际完成的工作成果及各方面的`综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

　　第5条、工作态度

　　主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。

　　第三章绩效考核实施

　　第6条、考核周期

　　对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的5～10日考核上月绩效。

　　第7条、考核实施

　　1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

　　2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，()及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

　　第四章考核结果应用

　　第8条、考核应用

　　第9条、个人销售绩效提成计算方法：

　　第10条、公共销售绩效提成计算方法：

　　公共销售绩效提成＝公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数

　　第11条、最终工资计算方法：

　　当月工资＝岗位工资＋个人绩效提成＋公共绩效提成＋工龄工资

　　第12条、考核奖惩

　　连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自动请辞。

绩效考核方案8

　　一、绩效考核的目的

　　1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　　3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　　4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　　5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则

　　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

　　(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

　　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　　3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

　　4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　　B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　　定性考核：

　　劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核

　　1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

　　2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

　　3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

　　4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

　　5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

　　工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

　　三、考核内容及适用对象

　　1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。

　　2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。

　　3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。

　　4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

　　四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

　　1.参与业绩考核部分工资比例：

　　①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为2000元，其浮动工资为200元即2000元×10%=200元) 2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。

　　五、业绩考核奖惩标准

　　1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率_对应的权重比例相加之和。

　　2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考

　　核实际综合达成率实施奖惩。

　　3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的.20日下发各部门上

　　月的业绩考核结果，如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成)，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

　　4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报)，

　　如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

　　5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

　　6.奖励：

　　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

　　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A=105%，

　　浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

　　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金(1500×10%)×5%_10=75元. B.其他人员的

　　奖励计算方法同上。

　　7.处罚：

　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分

　　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A=90%，

　　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工资标准为1500元，则扣款(1500×10%)×10%_5=75元

　　B.其他人员的处罚计算方法同上

绩效考核方案9

　　一、考核目的

　　1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；

　　1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.

　　二、考核范围

　　2.1公司各职能部门管理人员及员工。

　　2.2另有下列情况人员不在考核范围内：

　　2.2.1、试用期内,尚未转正员工

　　2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上

　　2.2.3、兼职、特约人员

　　三、考核原则

　　3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

　　3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

　　3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

　　四、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

　　4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

　　4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

　　五、考评依据

　　5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）

　　5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）

　　六、考核时限

　　6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》；

　　6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；

　　6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；

　　6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；

　　6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；

　　6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据；

　　七、考核方法

　　7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。

　　7.2、考核等级比例控制：

　　八、考评结果应用

　　8.1、薪酬计算方法

　　被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。

　　被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。

　　8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。

　　8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。

　　8.4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的`，将按公司奖惩制度相关规定惩处。

　　九、考核细则

　　9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。

　　9.2新招聘人员在试用期内不参与考核；

　　9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；

　　9.4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。

　　十、考核申诉

　　10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

　　10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

　　10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

　　十一、实施及解释权限

　　11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。

　　11.2、本办法于x年x月正式执行。

　　十二、附件

　　12．1、附件：《部门员工月度绩效考核评分表》

绩效考核方案10

　　一、考核对象：

　　团西二小现任具体学科教学岗位的专业任课教师。

　　二、考核时间范围：

　　每年的春学期开始至当年的秋学期结束。

　　三、考核细则：

　　（一）业务素质（10%）

　　本科学历记6分，专科记4分，中师记2分；完成指定教科研任务(课题和论文)的“学科带头人”省、市、县级分别记5分、4分、3分，完成指定教科研任务的“教学能手”省、市、县级分别记4分、3分、2分，未完成指定教科研任务的的减半记分。当年新增各级“学科带头人”、“教学能手”、“名教师”、“名校长”称号的另加1分，总分不超过10分。

　　（二）计划的制订与总结（5%）

　　每学期计划总结各记2 .5分,各类学科计划、小结不全或不符合要求的-0.1分/份，按学期分别计算，对应学期计划或总结分数扣完为止。

　　（三）备课20%

　　集体备课计8分，每学期4分。材料不符合学校统一要求的-0.1分/次，未按时上传学校网站的-0.1分/次，对应学期的分数扣完为止。

　　个案备课计12分，每学期6分。检查或抽查中发现备课材料质量较差被点名通报的-0.4分/次，备课节次不足的-0.2分/课时，对应学期的分数扣完为止。

　　（四）上课25%

　　为他人代岗但实际未到岗的-0.5分/次，代岗而未按时到岗、上课不备课或备课与上课明显不符造成课堂纪律混乱的'、体罚或变相体罚学生的-0.4分/例，未经教导处同意私自调课或不按教导处课表上课的－0.2分/例，上课迟到、拒绝学生听课、因教师责任造成的学生上课不全且无严重后果的（有严重后果的另外处罚）、中途离开课堂、课堂上接听电话－0.1分/例。教学工作检查或抽查听课被评为差课的-0.5分/次，总扣分不超过10分

　　（五）作业与辅导20%

　　作业辅导每学期各记10分，布置学生书面完成的作业有连续未批阅或错批的－0.1分/例，教学工作检查或抽查中发现作业质量较差或批阅不符合学校要求的-0.2分/次，对应学期的分数扣完为止。

　　（六）考查与评价4%

　　每学期考查各记2分，未按学校要求完成期末学情调研或考查任务的-0.5分/科，未按要求完成质量分析报告的、统一阅卷中积分错误或错批的-0.1分/例，考核学期内分数扣完为止。

　　（七）学习教研16%

　　教师参与集中政治学习和业务学习各记0.1分/周，学习无详实记录的减半记分；参与教研组集中活动记0.2分/周，学习无记录的减半记分，不参加活动不得分。

　　四、考核办法

　　积分从高到低排名，前十名为优秀级，后十名为合格级，其余为良好级。每级奖金相差250元。

绩效考核方案11

　　为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。

　　一、适用范围

　　该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

　　二、考核分类及考核内容

　　根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。

　　1、一线员工绩效考核

　　(1)一线员工包括：营业员

　　(2)一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

　　(3)考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

　　(4)品行考核(占绩效考评总成绩的30%)

　　①行为品格(10%)：

　　百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。(顾客满意加1分，不满意减1分)

　　②工作态度(10%)：

　　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。

　　③精神面貌和心理素质(10%)：

　　员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

　　注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。

　　(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的`70%)

　　①任务完成业绩(40%)：

　　指标任务完成率;换算成40分制。

　　②工作职责的履行情况(10%)：

　　有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。

　　③临时工作任务执行情况(10%)：

　　交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

　　④业务技能测试(10%)：

　　部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。

　　2、值班经理绩效考核

　　(1)考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

　　(2)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等

　　(3)品行考评(占绩效考评总成绩的35%)

　　①言行品格(10%)：

　　从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

　　从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

　　②职业素质(10%)：

　　公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

　　③工作态度(10%)：

　　迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻耽误工作进展扣1分。

　　④精神面貌(5%)：

　　管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策，是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。

　　(4)业绩考评(占绩效考评总成绩的65%)。

　　①部门工作安排与分配(20%)。

绩效考核方案12

　　一、总体设计思路

　　（一）考核目的

　　帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。

　　（二）适用范围

　　采购部及下属各仓库人员（备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库）

　　（三）考核指标及考核周期

　　针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。

　　考核周期分布表（见附表1）

　　（四）绩效考核原则

　　1、公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。

　　2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。

　　3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

　　4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。

　　（五）绩效奖发放标准

　　1、绩效考核每月进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，必须与次月五号前评定结论，全额绩效奖为300元

　　2、全年考评分数由每月考核平均值构成。

　　（六）、考核关系

　　由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核

　　二、考核内容设计

　　（一）工作业绩指标（总分100分）

　　扣分细则

　　1、出勤考核：旷工一天扣除100分。

　　2、工作内容：

　　采购员和采购计划员管理：

　　从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、ERP数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。

　　备品备件仓库管理：物品分类不清2分，错发物品扣5-10分（视情节轻重）。

　　因物品发放延误生产扣10分。

　　仓库物品丢失未及时上报造成公司损失扣10-30分。

　　仓库环境不整洁扣5分。

　　仓管擅自离岗扣5-10分。

　　所收、入物品（含退货入库）数据每发现一项错误扣除5分，短缺造成的.损失另计。

　　所配、发物品每发现一项错误，扣除5分。

　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物，每发现一次扣2分。

　　严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣2分。

　　同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

　　要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

　　外购板材仓库管理：物料摆放混乱一次扣5分。

　　物料标识不清一次扣5分。

　　物料无标识一次扣10分。

　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

　　保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。

　　严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。

　　因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。

　　因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。

　　同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

　　要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

　　长网车间原材料仓库管理：

　　物料摆放混乱一次扣5分

　　物料标识不清一次扣5分。

　　物料无标识一次扣10分。

　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

　　保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。

　　严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。

　　因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。

　　因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。

　　同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

　　要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

　　圆网车间原材料仓库管理：

　　物料摆放混乱一次扣5分。

　　物料标识不清一次扣5分。

　　物料无标识一次扣10分。

　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

　　保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。

　　严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。

　　因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。

　　因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。

　　同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

　　要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

　　加分细则：

　　1、切合公司现状流程管理提出建议并采纳的，视情况给予20-50分奖励。

　　2、出勤：超勤30分/天

　　（二）工作态度指标（生产部门参与考核，总分100分）

　　指标分类：工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识四项，每项分优良中差4级，分值分别为25、20、15、10分

　　（三）工作能力指标（考评小组考核，总分100分）

　　基本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各20分，优良中差4级，分值分别为20、15、10、5分。

　　三、考核实施

　　采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

　　（一）计划沟通阶段

　　、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

　　2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。

　　（二）计划实施阶段

　　1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。

　　2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。

　　（三）考核阶段

　　考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

　　1、绩效评估

　　考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

　　2、结果审核

　　人力资源部负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。

　　3、结果反馈

　　人力资源部负责将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

　　四、绩效结果运用

　　（一）绩效面谈

　　考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标

　　（二）绩效结果运用

　　1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。

　　（1）采购部每月的绩效考核工资是300元

　　（2）考核总分300分

　　（3）每分为1元，绩效工资将以最后的考核得分为标准

　　（4）绩效工资将和每月的基本工资一起发放。

　　2、培训

　　年度绩效考核得分在80分以上的人员，有资格享受公司安排的提升培训；年度绩效考核得分在60分以下的人员，必须参加由公司安排的适职培训，培训后不能胜任本工作者，给予降级或劝退处理。

绩效考核方案13

　　绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。

　　1、 考核原则：

　　1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。

　　1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。

　　2、 考核范围：

　　本公司所有员工。

　　3、 考核要素及责任：

　　3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

　　3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

　　3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。

　　3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

　　4、考核小组的责、权：

　　4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、

　　培训。

　　4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。

　　5、考核权限：

　　采取由上至下的考核方式，报行政部核准。

　　6、绩效考核的程序

　　6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。

　　6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”

　　送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。

　　7、 各类考核形式有：

　　7.1 上级评议；

　　7.2 同级同事评议；

　　7.3 自我鉴定；

　　7.4 下级评议；

　　7.5 外部客户评议。

　　7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

　　8、 考核结果及效力

　　8.1、 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

　　8.2、 考核结果具有的效力：

　　8.2.1决定员工职位升降的主要依据；

　　8.2.2与员工工资奖金挂钩；

　　8.2.3 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；

　　8.2.4 决定对员工的奖励与惩罚；

　　8.2.5 决定对员工的'解聘。

　　9、附则：

　　9.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。 9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。

　　10、绩效考核小组名单:

　　组长:万慧明

　　组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良

　　11、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准

　　A、优秀级 81—100分 相当出色，无可挑剔 B、优良级 71—80分 表现优秀，可塑性强 C、达标级 60—70分 能尽职工作，效果/业绩达标 D、稍差级 59—40分 问题较多，必须纠正调整提高 E、淘汰级 40分以下 即将淘汰 注：考核结果总评分数将四舍五入取整数。

　　● 试用期转正考核为D、E等级时，将不予以继续录用。

　　● 正式员工考核：连续一年内两次考核为D、E等级时，公司与其解除劳动合同关系，不予继续任用。

　　● 正式员工年度考核：年度考核为D、E等级时，将不给予享受所有奖金和福利待遇。

　　● 正式员工必须评为A级才可以进行升级，才可以晋升。

　　11、员工绩效工资系数表

　　注:各组上限不包含在本组中,下限包含。

　　12、员工月度绩效工资具体按下式计算：

　　员工月度绩效工资 = 综合工资×绩效工资比例×绩效工资系数 员工季度绩效工资=月度绩效工资之和÷3 员工年度绩效工资=季度绩效工资之和÷4

　　13、绩效工资比例：

　　员工：综合工资的15% 初级：综合工资的25% 中级：综合工资的35% 高级：综合工资的50%

　　14、全体人员岗位分类：

　　第一类 普通员工类：员工、初级、中级 第二类 管理员工类：高级

　　年度员工年终绩效考核表

　　姓名:___________ 部门:___________ 职位:___________ 入职日期:___________

绩效考核方案14

　　一、目的：

　　为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。

　　二、范围:

　　公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。

　　三、考核内容:

　　1、各部门月度工作目标（计划）

　　2、各部门月度工作目标（计划）质量评价

　　3、各部门职员违纪行为

　　四、部门月度工作目标（计划）之评定：

　　1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。

　　2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。

　　五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：

　　六、职员违纪行为考核办法：

　　1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。

　　2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。

　　3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。

　　七、总经理特别奖励：

经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。

　　八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：

　　1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分×80% + 月度工作目标（计划）质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。

　　2、等级划分：A级（90～100）分；B级（60～89）分；C级（0～59）分。

　　3、奖金额度（部门成员每月每人次）： A级100元，B级50元，C级0元。

　　九、罚则：

　　1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的`部门，综合评分折半。

　　2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。

　　十、绩效之评定：

　　1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。

　　2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。

　　3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。

　　4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。

　　十一、结果运用：

　　1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。

　　2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

　　审核： 制定：冯俞任

　　20xx年6月23日

绩效考核方案15

　　为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的`实际情况，特制定本办法。

　　一、绩效工资分配的基本原则

　　1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则;

　　2、公开、公平、公正的原则;

　　3、定期考核，按月分配的原则。

　　二、绩效考核内容

　　1、月度考核

　　本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

　　2、年度考核

　　本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

　　员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%;

　　部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

　　三、月度绩效工资发放

　　员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

　　员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数

　　本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

　　四、考评程序

　　（一）、组织考核

　　1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。

　　2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。

　　（二）、绩效反馈面谈

　　次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

　　五、其他规定

　　1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资;

　　2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

　　3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。