（热门）绩效考核与薪酬方案

（热门）绩效考核与薪酬方案

　　为了确保事情或工作扎实开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编为大家收集的绩效考核与薪酬方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

绩效考核与薪酬方案1

　　一、短视频绩效考核方案设计原则

　　短视频绩效考核方案的设计应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果能够真实反映员工的工作表现。同时，方案还应注重激励性，通过合理的考核指标和奖惩机制，激发员工的工作热情和创造力。

　　二、短视频绩效考核方法

　　短视频绩效考核方法主要包括定量考核和定性考核两种。定量考核以数据为依据，通过量化指标对员工的工作表现进行评估；定性考核则注重对员工工作质量、态度等方面的评价。在实际操作中，可根据不同岗位的特点选择合适的考核方法，或结合使用两种方法以提高考核的`全面性和准确性。

　　三、短视频绩效考核步骤

　　1. 制定绩效考核标准：根据岗位特点和工作职责，制定合理的绩效考核标准，确保标准具有可操作性。

　　2. 收集数据：通过日常观察、同事评价、客户反馈等多种渠道收集员工工作表现数据。

　　3. 考核评估：根据收集的数据，对员工的工作表现进行评估，得出考核结果。

　　4. 反馈与改进：将考核结果及时反馈给员工，针对不足之处提出改进意见，帮助员工提高工作水平。

　　四、短视频薪酬方案

　　1. 基本工资：根据员工的岗位和级别确定基本工资，确保公平公正。

　　2. 绩效奖金：根据绩效考核结果发放绩效奖金，激励员工提高工作效率和业绩。

　　3. 福利待遇：提供完善的福利待遇，如五险一金、带薪、节日补贴等，增强员工归属感。

绩效考核与薪酬方案2

　　1. 绩效考核与薪酬挂钩：将绩效考核结果与员工薪酬挂钩，确保激励机制的有效性。

　　2. 确保方案实施过程中的公正性和透明度：绩效考核和薪酬方案的实施过程应公平、透明，避免不公和暗箱操作。

　　3. 关注员工反馈：定期收集员工对绩效考核和薪酬方案的意见和建议，不断优化方案以提高激励效果。

　　4. 针对不同岗位特点制定差异化方案：不同岗位的工作内容、难度和要求各不相同，应针对不同岗位的特点制定差异化的绩效考核与薪酬方案。

　　5. 保持与市场水平同步：短视频行业的.竞争日益激烈，公司应定期评估市场行情，保持绩效考核与薪酬方案的竞争力。

　　总之，短视频绩效考核与薪酬方案是公司激励机制中不可或缺的一部分。通过合理的设计原则和方法，关注实施过程中的注意事项，公司将能够更好地激励员工，提高公司业绩。同时，不断优化方案以适应行业和市场变化，将有助于公司在短视频行业中保持竞争力。

绩效考核与薪酬方案3

　　1、绩效考核目的 预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。

　　对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

　　1.了解员工对公司的贡献。

　　2.为员工的薪酬决策提供依据。

　　3.提高员工对公司管理制度的满意度。

　　4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。

　　5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

　　2、绩效考核对象

　　公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：

　　(1)尚未转正的员工及见习员工。

　　(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的'对象。

　　3、绩效考核成员构成

　　(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。

　　(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

　　(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。

　　4、绩效考核内容

　　主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。

　　5、绩效考核周期

　　(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。

　　(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

　　(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。

　　(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。

　　(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

　　(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。

　　(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。

　　6、绩效具体记录

　　各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。

　　7、考绩等级设限规定

　　(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等

　　A.有旷工记录者;

　　B.有记过记录者;

　　C.事假超过3天或病假超过4天者。

　　(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等

　　A.有旷工记录者;

　　B.有记过记录者;

　　C.事假超过5天或病假超过7天者。

　　(3)应加减：

　　A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分;

　　B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分

　　C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。

　　D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。

　　E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。

　　零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。

　　个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分

　　个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

　　8、绩效考评等作业

　　(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。

　　(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。

　　(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法

　　(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。

　　(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。

　　10、绩效工资核定程序

　　(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;

　　(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;

　　(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;

　　(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;

　　(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;

　　(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。

　　11、绩效考核其他规定

　　(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)

　　(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。

　　(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。

绩效考核与薪酬方案4

　　1、目的：

　　为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。

　　2、适用范围：

　　本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。

　　3、职责与权限：

　　3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；

　　3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；

　　3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。

　　4、公司各项奖金的定义：

　　4.1经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门评选奖金后计发放；

　　4.2利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项，年终发放；

　　4.3优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；

　　4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》进行奖励。

　　1、公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》执行。

　　5、奖金计提标准

　　5.1经营目标奖

　　5.1.1部门权重的确定

　　a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重；

　　b、公司部门属性划分为：

　　一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；辅助部门：物机部、经营部、质安部；后勤部门：总经办、行政部、财务部；

　　为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：

　　1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%；

　　2、完成81-90%的`系数为1.9，转换成百分比为95%；

　　3、完成71-80%的系数为1.8，转换成百分比为90%；

　　4、完成70%及以下的系数为1.7，转换成百分比为85%；

　　5、辅助部门及后勤部门默认为100%。

　　一成公司不纳入20xx年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根据实际情况单独提报公司经审批后实施。

　　5.1.2个人应发系数

　　a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系数总和，其个人职等系数为：职等基数计算公个人应发系数=（部门权重系数x个人职等系数）式

　　5.1.3个人应发基数

　　a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度；b、个人应发基数=奖金总额/（部门权重系数x个人职等系数相加之总和）；

　　5.1.4权重应发奖金计算

　　权重应发奖金=个人应发基数x个人应发系数。

　　5.1.5权重考核奖金计算

　　权重考核奖金=权重应发奖金x经营目标系数

　　5.1.6考核剩余奖金的二次分配

　　依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。

　　5.1.7、部门考核系数

　　经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：

　　a、考核得分为90分以上的部门系数为1；

　　b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9；

　　c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8；

　　d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7。

　　5.1.8公司个人实发奖金计算公式：

　　公司应发奖金总额/（部门权重x职等系数之和）=个人应发基数x个人应发系数x经营目标系数=权重考核奖金+二次分配金额x部门考核系数=个人实发金额5.1.9经营目标奖金的发放方式

　　a、季度奖金确定后，财务部依据各部门人员职级分布状况确定各部门应发奖金总额，确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部门；

　　b、各部门经理依据财务部提供的部门人员应发奖金确定经理及以下人员的实发金额，部门经理的奖金由分管领导确定，分管领导的奖金由总经理确定，确定签字确定后将表单交予财务部执行奖金发放事宜；

　　c、对于分配给各部门应发奖金而未发完的部分，作为部门活动基金，预存在公司，部门使用时通过签呈形式提取；

　　d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用。

　　5.2利润目标奖

　　利润目标奖金的计提标准为从年度净利润13%开始计提利润目标奖金，在年终发放，原公司指定的年终奖管理办法取消；

　　5.2.1对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算

　　5.2.3利润目标奖的分配：

　　a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。

　　b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有：

　　A：当年服务公司月数系数；

　　B：服务月满勤系数；

　　C：平常绩效评价系数

　　D：年度考核系数

　　c、各相关因素计算方式如下：

　　A=V/12 V：为当年服务月数，数据由行政部提供；

　　B=W/V W：为当年满勤月数（未扣全勤奖），数据由财务部提供；

　　C=X/Y X：为当年KPI分数之和Y：为当年KPI考核月数数据由行政部提供；

　　D=Z Z：为年度考核系数之和/年度考核次数，数据由行政部提供；

　　d、利润目标奖分配公式：

　　一至二职等员工=金额基数x该员工职等基数xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四职等员工=金额基数x该员工职等基数xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六职等员工=金额基数x该员工职等基数xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD 5.2.4利润目标奖的发放

　　a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体时间以行政部联络单为准。

　　b、利润目标奖的发放原则上通过员工工资账户发放，如需以其他方式发放须总经理特批，其所需缴纳个税由公司代扣代缴。 5.2.5年终奖励的相关规定

　　a、各部门应按当年行政部通知时间、内容、方式进行各项考核，未及时完成的部门，此部门的利润目标奖在原金额基础上x0.85进行核发。

　　b、公司鼓励员工恪尽职守，避免并杜绝员工之间因攀比收入而影响工作的不良现象，利润目标奖的数额按薪资保密规定执行。

　　5.3优秀部门奖励

　　具体发放标准参照公司20xx年度优秀部门考评方案执行。

　　5.4项目奖励

　　公司规模项目的专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，报公司审批后执行其原则是：

　　1、成本奖励：按单个项目的成本节约情况进行奖励，原则上按照节约金额的40%左右给予奖励，具体的奖励方案由相关部门在项目开始前制定后报公司审批通过后执行；

　　2、进度、质量、安全奖励：按照单个项目的3-5‰进行奖励，奖励金额列入工程成本，在项目开始前由相关部门提出奖励方案报公司审批通过后执行。

　　6、奖金考核提发注意事项：

　　6.1公司按年度目标达标率进度实绩为检测、评价绩效及奖励的依据，公司必须做到以事实和实绩为依据，以目标最终达标率为过程的持续改进目标；

　　6.2公司行政部、总经办、财务、经营部等相关部门要加强合作的沟通，确保公司各项奖金的发放公正、合理；

　　6.3奖金的核发建立在目标绩效事实的基础上，在部门内要增强透明度，减少员工间不必要的误解和猜测，奖金核发计算的依据要公布，尽量做到有据可依，有绩可评，逐步完善；

　　6.4绩效奖励原则上只奖励公司正式员工。试用期、外聘、项目表现优秀员工的特别奖，由各部门报请公司总经理办公会确认奖励标准给予发放；

　　6.5本方案的修改和解释权归公司行政部。

　　6.6本方案暂定执行一年，在执行中有不符实际情况，可由行政部报请公司总经理，经由总经理办公会商讨修正。

绩效考核与薪酬方案5

　　生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案：

　　对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。

　　1、账务登记差错率。

　　权重25%；

　　考评办法：

　　①目标值为0，达到目标值，得满分100分；

　　②差错率每提高1%扣——分，差错率超过5%时记为0分；信息仓储经理、财务部的检查记录。

　　2、账务卡核对工作按时完成率。

　　权重20%，考评办法：

　　①账务卡核对工作100%按时完成，得满分10分；

　　②每降低1%扣除——分，低于95%使记为0分；信息仓储经理、财务部的检查记录。

　　3、财务数据按时记录入准确率。

　　权重15%，考评办法：

　　①目标值为100%，达成目标值得满分100分；

　　②每降低1%扣——分，及时率低于95%时记为0分。信息仓储经理、财务部的检查记录。

　　4、仓储财务报表质量。

　　权重20%，考评办法：

　　①报表内容全面、数据准确真实，得满分100分；

　　②报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次扣——分，发现次数超过3次，该项考核记为0分；信息仓储经理、财务部的'检查记录。

　　5、仓储财务报表编制及时率。

　　权重10%，考评办法：

　　①目标值为100%，达到目标值，得满分100分；

　　②每降低1%扣——分，及时率低于95%时记为0分。信息仓储经理、财务部的检查记录。

　　6、财务资料完整率。

　　权重10%，考评办法：

　　①账务资料无缺失、无破损，得满分100分；

　　②每出现一次公司规章制度，扣——分；信息仓储经理、财务部的检查记录。

　　7、制度遵守情况。

　　按照实际分数扣分。考评办法：

　　①每违反一次仓储作业规章制度，扣——分，②每违反一次公司规章制度，扣——分，信息仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。

　　此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。

绩效考核与薪酬方案6

　　随着企业经营环境的日益复杂和竞争的日益激烈，业务员绩效考核和薪酬方案成为企业管理中非常重要的一部分。业务员作为企业的外部推销人员，在销售工作中承担着重要的角色。一个好的业务员可以帮助企业打开市场，拉动销售额，提高企业的收益。如何对业务员的绩效进行科学有效的考核，并用适当的薪酬奖励方案来激励业务员的工作积极性和创造力，成为了企业们需要思考和解决的问题之一。

　　一、业务员的绩效考核

　　公司的管理层需要对业务员的绩效进行全面的考核，以便在日后更好地评估业务员的工作表现及潜力，从而为企业的发展提供有价值的人力资源。一般来说，公司的管理层可以从以下几个方面考核业务员的工作绩效。

　　1.销售数据：销售数据是评价业务员工作绩效的重要指标。包括销售额、成交量、销售渠道的提升等。

　　2.价值贡献：业务员在销售过程中除了完成销售任务，还需要维护客户关系，提高客户满意度，带动其他销售人员完成任务等。因此从客户满意度、市场占有率、销售推广费用占比等方面可以综合考虑业务员的价值贡献。

　　3.客户关系：业务员与客户之间的关系非常重要，影响着客户对企业的信任度和满意度。通过调查客户反馈，了解客户对业务员的评价，评估业务员在客户关系中的表现。

　　4.行为实践：业务员的行为实践和工作态度也是评价他的工作绩效的重要方面。例如，工作积极性、工作态度等都是关键的.评估要素。

　　因此，企业可以通过以上几个方面对业务员的工作绩效进行考核，从而得出较为全面和准确的考核结果。

　　二、业务员的薪酬方案

　　根据业务员绩效考核的结果，企业可以制定合理的薪酬奖励方案，以激励业务员的工作积极性和创造力，在公平、公正、激励和激励的基础上为员工提供薪酬福利。通常情况下，业务员的薪酬方案分成以下几个层次。

　　1.固定薪酬：业务员的固定薪酬应根据其职位等级、职责和考核等级等因素进行设定，以保证固定薪酬的公平和合理。

　　2.销售提成制度：销售提成制度是业务员薪酬方案中的重要一环。通常情况下，销售提成制度的设立应当按照实际销售额来设定，并要注重绩效因素，如销售额的增长等等，从而最大限度地体现出业务员的业绩和贡献。

　　3.奖金发放：在企业销售过程中，往往还会设立各种奖励制度以激励业务员。常见的奖金有销售封顶奖、销售达标奖、年度优秀员工奖等。

　　4.其他福利：业务员的其他福利与他们的薪酬密切相关。例如，免费提供健身房、生活保健服务、餐饮服务等，不仅照顾了员工的基本需求，也增加了他们的满意度和忠诚度。

　　总之，企业应该充分评估业务员的工作绩效，采取科学合理的薪酬方案来激励他们的工作积极性和创造力，从而提高企业的绩效，推动企业的长足发展。

绩效考核与薪酬方案7

　　员工薪资的种类及计算方法

　　一般来说，员工薪资大致包括基本工资、津贴、奖金、补贴等几个部分。基本工资是员工每月必须要拿到的最基本收入，是最为稳定、最为保障的薪资部分；而津贴则通常是为了弥补一些额外的支出而发放的，例如餐费、交通费等，平时并不计入员工的总收入；奖金则是一种根据员工表现而发放的奖励，可以根据员工的业绩、表现等进行发放，可以激励员工的积极上进心态；补贴则是为了弥补一些特殊的`成本而发放的，例如通勤、住房等补贴，需要根据不同员工的情况进行发放。

　　对于每个员工的薪资计算，一般会有一套相对统一的计算规则。常见的计算规则有以下几种：

　　1.按月支付薪资。一般来说，这种薪资计算规则是最为常见的。员工每个月都会按照一定的计算方法拿到自己的薪资，这种方式比较稳定，且员工能够预知自己每个月能够拿到多少收入。

　　2.按季度支付薪资。这种方式虽然可以在重要节点上给员工带来一次较大的收入，但是由于间隔时间较长，员工对于薪资的预测不够清晰，可能不利于员工的个人规划。

　　3.按年度支付薪资。这种方式相对来说比较少见，但是在某些企业的高层管理人员中较为常见。由于间隔时间太长，员工的预测能力受到一定的限制，因此一般需要将奖励等进行分期分批地发放。

　　工资结构说明

　　另外一个需要考虑的问题是工资结构。在员工薪资输入规划的过程中，一种合理的工资结构是能够提高员工满意度、激励员工积极性的重要因素之一。

　　1.按照工作内容划分。这种工资结构是根据员工的工作内容，对薪资进行合理的分配，提高员工对于工作的积极性。

　　2.按照员工能力划分。这种工资结构是根据员工的能力水平来设定薪资标准，激励员工不断提高自己的工作水平和能力，达到更高的薪资收入。

　　3.按照市场状况划分。这种工资结构则是根据市场的工资水平情况来设定薪资标准，让员工的薪资符合市场价格水平，提高员工满意度和安全感。

　　总结

　　企业的员工薪资方案及工资结构是企业从整体上考虑员工福利、激励员工积极性的重要方面，可以在一定程度上影响着整个企业的运营。因此，在制定员工薪资方案及工资结构的时候，企业需要充分考虑员工的实际情况、市场情况以及企业的长期发展目标等方面，从而制定出一份科学合理、公正公平的薪资方案。只有员工和企业真正的双赢才能让企业更好的发展！

绩效考核与薪酬方案8

　　一、引言

　　在餐饮行业中，员工是企业最重要的资产，他们的工作效率和创造力直接影响着企业的竞争力和盈利能力。而薪酬绩效考核方案作为激励机制的重要组成部分，不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，还能够通过合理的激励措施提高员工的工作动力和积极性。因此，优化餐饮薪酬绩效考核方案，已成为提升员工激励和企业竞争力的关键问题。

　　二、分析餐饮行业的特点

　　1、 劳动力成本高：餐饮行业的劳动力成本占总成本的较大比重，因此，合理的薪酬体系需要在控制成本的同时，保证员工的`收入水平。

　　2、 员工流动性大：餐饮行业员工流动性较高，因此薪酬绩效考核方案需要具备一定的灵活性，能够吸引和留住优秀的员工。

　　3、 工作环境压力大：餐饮行业的工作环境通常较为紧张，员工面临着高强度的工作压力，因此薪酬绩效考核方案需要合理反映员工的工作贡献和辛勤付出。

　　三、建立科学合理的薪酬体系

　　1、 薪资结构合理：根据岗位职责和工作难度，制定不同岗位的薪资结构，确保员工的薪资水平与其工作价值相匹配。

　　2、 绩效奖励机制：将绩效考核与薪资奖励相结合，根据员工的工作表现和绩效指标，进行，给予相应的奖励和晋升机会。

　　3、 弹性福利制度：提供弹性福利，如灵活的工作时间、带薪等，以满足员工的个性化需求，增强员工的归属感和满意度。

　　四、制定明确的绩效指标

　　1、 指标量化：将绩效指标进行量化，明确员工的工作目标和要求，使员工能够清晰地了解自己的工作重点和绩效评估标准。

　　2、 绩效评估周期：设定合理的绩效评估周期，及时评估员工的工作表现，对绩效优秀的员工予以及时激励和奖励。

　　3、 多维度评估：除了定量指标，还应考虑员工在其他方面的表现，如团队协作能力、创新能力等，以全面评估员工的工作表现。

　　五、注重激励机制与员工发展的结合

　　1、 职业发展规划：为员工制定个人职业发展规划，提供培训和晋升机会，使员工能够在工作中不断成长和提升。

　　2、 内部晋升机制：建立合理的内部晋升机制，鼓励员工通过不断学习和努力，提升自己的岗位和薪资水平。

　　3、 公平公正原则：确保薪酬绩效考核方案的公平公正性，避免出现不公正的情况，以维护员工的工作积极性和团队凝聚力。

　　通过优化餐饮薪酬绩效考核方案，可以更好地激发员工的工作动力和创造力，提升员工激励和企业竞争力。建立科学合理的薪酬体系、制定明确的绩效指标，并注重激励机制与员工发展的结合，将有助于餐饮企业实现持续发展。未来，随着餐饮行业的不断发展和变化，薪酬绩效考核方案也需要与时俱进，适应新的业务模式和市场需求，为员工提供更好的激励和发展机会。

绩效考核与薪酬方案9

　　随着市场竞争的激烈，企业的销售团队已经成为公司发展中不可或缺的重要环节。而业务员作为销售团队的核心人员，其绩效的高低直接关系到企业的销售业绩和企业的发展。因此，制定合理的业务员绩效考核与薪酬方案，既可以激励业务员积极努力，提高其工作效率和业绩水平，又可以提高企业的销售利润，实现企业的发展目标。

　　一、业务员绩效考核

　　业务员绩效考核是衡量业务员工作表现、评估其工作质量和量化其工作成果的重要工作。合理的业务员绩效考核可以从多个维度来考量，以确保考核公平、透明。下面是一些常见的业务员绩效考核因素。

　　1.销售额和销售量

　　销售额和销售量是衡量业务员工作成果的最基本指标。销售额和销售量直接反映了业务员的销售能力和销售业绩。因此，企业可以通过设定销售目标和制定销售计划来对业务员的销售额和销售量进行考核。

　　2.客户拓展和维护

　　业务员的客户拓展和维护能力，是衡量业务员工作质量和业务拓展能力的重要指标之一。如果业务员能够拓展更多的客户和维护好原有的客户，那么企业的市场份额和客户满意度都会有所提高。

　　3.业务发展和创新

　　业务员的业务发展和创新能力是企业发展的重要保障。如果业务员具备对新市场、新产品的开拓和创新意识，能够主动制定营销策略并进行市场推广，能够在竞争日益激烈的市场中脱颖而出。

　　二、薪酬方案

　　业务员的薪酬方案是企业用以激励业务员积极努力、提高业绩的重要手段。因此，制定合理的薪酬方案是企业运营的重要组成部分。

　　下面是一些常见的业务员薪酬方案。

　　1.基本工资

　　基本工资是业务员最基本的'薪酬，它是业务员工作的必要保障。基本工资应该根据业务员的经验和能力划分等级，以反映业务员的价值和贡献。

　　2.绩效奖金

　　绩效奖金是影响业务员积极性和努力程度的重要因素之一。通常情况下，绩效奖金应该根据业务员的业绩表现来评定，可以根据销售额、销售量、客户拓展和维护等指标来进行评定。

　　3.销售提成

　　销售提成是业务员的薪酬中最为常见的形式之一。销售提成可以激励业务员积极向上并且提高业务员的销售能力，以获得更高的销售提成。

　　4.福利补贴

　　福利补贴是企业用以提高员工综合薪酬水平的一种手段。常见的福利补贴是商保、公积金、节假日福利等，这些福利补贴可以帮助业务员减轻生活压力，并提高业务员对企业的归属感和忠诚度。

　　三、总结

　　业务员绩效考核与薪酬方案的设计非常关键，可以帮助企业提高业务员的工作积极性、产生良好的表现、提高客户满意度和提高企业的销售利润。制定合理的业务员绩效考核和薪酬方案不仅可以激励业务员，使业务员更好地投入工作中，而且也可以激励整个销售团队，提高公司的市场竞争力。因此，在业务员绩效考核和薪酬方案的设计上，企业不妨变通用灵活的方法，以提高业务员的参与度、成就感和主动思考意识，也可以涵盖其他管理层面的问题，比如员工培训、晋升、激励和奖励等方面，以激励、德性相辅相成，以获得更大的成长和竞争优势。

绩效考核与薪酬方案10

　　一、考核对象及内容

　　（一）校长。

　　主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩，具体考核细则由教育局制定并由上级主管部门组织考核。

　　1、德：主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况（10%）。

　　2、能：主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调、教育教学和引领教师专业发展等方面的能力（10%）。

　　3、勤：主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情况（30%）。

　　4、绩：主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自身教育教学质量等方面的实绩（40%）。

　　5、廉：主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况（10%）。

　　（二）副校长（专职副书记）、中层干部和兼课服务人员。

　　主要考核学校管理和个人学科教学两个方面，绩效考核总分按比例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为6：4，中层干部及兼课的服务人员为5：5，中层干部学校管理工作考核办法参照对校长的考核办法进行，兼课服务人员根据所从事的服务工作学校另制定考核细则；个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教师考核办法相同。

　　（三）科任教师。

　　主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，重点考核工作量和工作成绩。

　　二、奖励性绩效考核方法

　　（一）德：包括思想政治素养、师德师风等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度的情况（10分）。

　　（1）加分：受到各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或受到综合性表彰的予以加分。乡镇党委政府（县级部门）加0.5分，县级党委政府（市级部门）加1分，省级党委政府（国家部门）加2分，国家级加3分（本人提供原始材料）。同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分。以上奖项加分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分。

　　（2）扣分：体罚学生造成严重影响者扣1分，工作不服从安排者每次扣1分，因工作不当，引发家长告状至上级党政或主管部门，经核实应负主要责任的1次扣2分，学生出现重大违纪在场未予以制止，经学生证明属实的1次扣2分，出现重大安全事故在场不参与处理的，经学生证实1次扣2分。违犯学校《职业行为十不准》一项次扣1分。考核期限受到通报批评、党内外警告、行政记过处分的，视其情节轻重和影响大小，扣除相关责任人一次绩效考核得分的2-5分。

　　（二）能：包括教育教学能力、教育科研能力、继续教育、教师专业发展（10分）。

　　教育教学能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力，考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力。以当期学生评教为依据，满意率达80％及以上记5分，大于或等于60%--80%（不含80%）记4分，低于60%记3分。

　　教育科研能力主要考核教师开展或参与教育教学研究与改革、课题研究、总结提炼教育教学经验等方面的能力以及取得的教研业绩；继续教育主要考核教师参加各类学习培训、学历学位提高和个人专业发展的情况。按时参加和完成常规教研任务记5分。

　　（1）加分（教育行政部门）：参加教育科研、教研、技装等电教部门组织实施的课堂教学竞赛荣获二等奖以上的，县级加1分，市级加1.5分，省级加2分，国家级加3分（本人提供原始材料），同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分；课题立项成功，县、市、省、国家级分别加1、2、3、5分，结题对应级别分别加2、4、6、10分（只限主研人员）。

　　（2）扣分：不按时上交计划、总结、试卷分析等规定上交的材料，每缺一项次扣1分，不按时参加本教研组常规教研活动，每缺1次扣0.5分；未完成学校规定所写的论文或经验文章者扣2分。凡继续教育考核不合格者扣5分。

　　加分、扣分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分、扣分。

　　（三）勤：包括教育教学工作量、教学常规、出勤、学校兼职等方面的`工作。教育教学工作量主要考核教师任课及担任班主任工作的情况，教学常规主要考核“教学六认真”情况，出勤主要考核教师遵守学校工作制度的情况（35分）。

　　1、计分办法：周课时达到学校平均节次为基本工作量（不含课时系数），可得基本分35分。

　　周基本工作量=全校周课时总量/拨入绩效工资人数

　　（1）教育教学工作量：主要考核教师任课的情况（超出平均课时的以课时津贴体现，不记分值），根据学科系数计算周课时。

　　超工作量=实际上课节次x课时系数+其他工作量-基本工作量

　　各项专职管理员计1个基本工作量（即全校平均课时）。

　　跨级或跨学科的每周加1课时计算，55岁以上男教师和50岁以上女教师（虚岁）每周增加2课时计算，但增加课时不计系数。

　　（2）管理岗位工作量：

　　1副校级按学校教师基本工作量的1.5倍计算，减去应承担的工作量2节，加上本人教学课时计工作量；根据教育局规定，分管安全的副校长可以不上课，若没有上课，不减应承担工作量；中层干部按学校教师基本工作量的1.2倍计算，减去应承担的工作量4节，加上本人教学课时计工作量。

　　2年级组长2节/周，教研组长1节/周，备课组长1节/周。

　　3兼职理化实验员记1/2基本工作量，兼职生物实验员2节/周，电教、网络计算机管理员5节/周，教务员6节/周，办公室工作人员6节/周，校内、外安全巡逻0.5节/天，艺体器材保管员5节/周。后勤人员根据上级规定记1/2基本工作量；所有行政兼职1节/周。

　　2、扣分：

　　（1）出勤：按学校出勤制度和会议制度执行（学校提供印证材料）。

　　（2）临时性任务的安排和布置，推诿、拖拉、讲条件或完成不理想，根据情况一次扣2分（教务处或相关部门提供印证材料）。

　　（3）教案、作业或其他资料检查：缺少一节（次）扣1分（教务处或相关部门提供印证材料）。

　　（4）未经教务处同意的随意调课，一次扣1分（教务处、值周领导提供印证材料）。

　　（5）达不到基本工作量一课时扣0.5分。

　　（四）绩（综合目标考核）：包括教育效果、教学业绩等方面的内容。（45分）。

　　1、统考科目教学成绩（含毕业班毕业学期体育科）。为了培养教师团结协作，整体推进学校教学质量的提高，学校实行捆绑式考核，凡是学区组织统一考试，学科成绩居片区第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名与第二名比较多1分加1分。毕业班毕业会考学期实行双向比较，就高不就低。在县上比较居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果学区不进行统考，学校将举行考试，根据同层次人平分、并结合学生巩固率按6：4计算综合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41计分。

　　2、非检测科目（音乐、体育、美术、微机）以及考查科目的考核：由学生评教和巩固率按6：4计综合分，全校非检测科目教师以综合分按3：4：3比例确定人员后，依次计45、43、41分。若上级举行了大型的活动，根据所获名次按统考科目的名次计分。

　　3、任多个班的按各班得分取平均分为教师教学成绩综合得分，主要工作任务与其他工作任务以8：2计分。

　　4、非教学人员如图书管理员、实验员等，由学校教师代表和学生代表根据服务工作情况打分，80分以上为一等，70-79为二等，70以下为三等，分别计45、43、41分。分管安全工作的副校长若未上课，按教育局对学校安全工作考核的等级计分，按一、二、三等奖分别计45、43、41分。若上了课，其教学成绩按安全得分和任教得分的平均分计入。

　　5、指导教师加分：音乐、体育、美术、科技制作、学科竞赛等上级要求学生参加的各项竞赛活动，学生获得县级以上的集体或个人等级奖的指导教师，集体项目一等奖加5分，二等奖加3分，三等奖加2分，市级以上等级奖均记5分。个人项目一等奖（第一名）加3分，二等奖（第二名）加2分，三等奖（第三名）加1分，市级以上等级奖均记3分。（同一类别只算最高的一次，一学期累计不超过5分）。凡是指导教师两人以上的均不计分（除音、体学科外）。

　　教师教学成绩得分=45+加分-扣分。

　　（五）班主任工作。

　　班主任既作为科任教师参与考核，同时又单独考核班主任工作履职情况。主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、培养学生组织能力、安全教育、家校联系等方面的情况（说明：学校根据班主任所任班班额大小、寄宿学生多少等因素确定考核打分方法。具体方法见政教处《坛同镇中班主任工作考核细则》，本部分考核由政教处具体实施。

　　三、考核程序

　　1、校长的绩效考核程序

　　（1）个人述职。校长撰写述职报告，并在全校教职工会上对本人年度工作进行述职。

　　（2）民主评测。县教育局绩效考核工作组在全校教职工会上对校长进行民主评测。

　　（3）综合评价。县教育局绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，通过听、看、查、访等方式全面考核校长工作，撰写考核报告，内容包括校长履职情况、学校本年度取得的主要成绩和存在的主要问题，并提出考核得分意见。

　　（4）确定等次。县教育局绩效考核领导小组审定校长绩效考核得分，确定其考核等次。

绩效考核与薪酬方案11

　　一、前言

　　随着市场竞争的加剧，企业需要不断优化管理，提高员工的绩效，以确保企业获得更大的竞争优势。本文旨在设计一套合理的销售部人员薪酬及绩效考核方案，旨在激发员工的积极性和创造性，提升销售业绩，同时保证公平公正。

　　二、设计原则

　　1. 公平性：薪酬及绩效考核方案应公平合理，避免因个人主观因素影响员工的工作积极性。

　　2. 激励性：方案应具有足够的激励性，激发员工的工作热情，提高销售业绩。

　　3. 透明度：方案实施过程中应保持透明度，使员工明确了解自己的绩效和薪酬水平。

　　4. 适应性与灵活性：方案应具备适应性，灵活应对市场变化和企业战略调整。

　　三、薪酬体系设计

　　1. 基本工资：根据员工的职位、能力和市场水平设定基本工资。

　　2. 提成：销售人员根据销售额度获得一定比例的提成。提成比例可根据销售难度和产品类型进行调整。

　　3. 奖金：设立绩效奖金，根据年度销售业绩和部门整体业绩进行发放。

　　4. 其他福利：提供五险一金、节日福利、健康体检等福利。

　　四、绩效考核体系

　　1. 考核指标：设定明确的销售目标，包括销售额度、客户数量、新客户开发率等。同时，还应考虑客户满意度、售后服务等因素。

　　2. 考核周期：实行月度、季度和年度考核，确保及时发现问题并加以改进。

　　3. 考核方法：采用定性和定量考核方法，结合员工自评、同事互评和上级评价，确保考核的全面性和准确性。

　　4. 奖惩制度：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励（如奖金、晋升等），对表现不佳的员工进行辅导和培训，必要时进行适度惩罚。

　　五、具体方案实施步骤

　　1. 制定薪酬及绩效考核方案草案，征求各部门意见，修改完善。

　　2. 召开员工大会，宣讲薪酬及绩效考核方案，增进员工了解。

　　3. 按照方案正式实施，定期评估员工绩效，及时调整薪酬及绩效考核体系。

　　4. 对实施过程中出现的问题及时解决，确保方案的顺利执行。

　　5. 每季度对员工进行反馈和总结，表扬优秀员工，鼓励后进。

　　6. 年度末进行整体，确定下一年度的`薪酬及绩效考核体系优化方向。

　　7. 对在绩效考核中表现不佳的员工进行深入分析，找出问题所在，制定相应的改进措施。

　　8. 根据市场变化和企业战略调整，及时调整薪酬及绩效考核体系，以适应新的环境。

　　9. 加强员工培训，提高整体销售能力，确保方案的有效实施。

　　六、结语

　　本文设计的薪酬及绩效考核方案旨在激发销售部员工的积极性和创造性，提高销售业绩，同时保证公平公正。通过实施该方案，企业可以更好地管理人力资源，优化内部运营，提升整体竞争力。在实际操作过程中，企业应结合自身实际情况进行灵活调整，确保方案的可行性和有效性。

绩效考核与薪酬方案12

　　一、引言

　　在餐饮行业中，餐饮店长扮演着至关重要的角色。他们不仅负责餐厅的日常运营，还要管理员工、制定营销策略等。因此，对餐饮店长进行绩效考核与是非常必要的。本文将详细介绍如何设计一套合理的餐饮店长绩效考核与薪酬方案，以提高餐饮企业的整体业绩和竞争力。

　　二、考核指标

　　1.营业额：是餐厅收入的重要指标，反映了餐厅的`盈利能力。

　　2.成本控制：对餐厅经营过程中的各项成本进行考核，确保成本控制在预算内。

　　3.顾客满意度：通过调查问卷等方式了解顾客对餐厅的满意度，作为服务质量的重要指标。

　　4.员工管理：考察餐饮店长对员工的培训、激励和团队建设等方面的能力。

　　5.营销策略：评估餐饮店长制定和实施营销策略的能力，如推广效果、品牌知名度等。

　　三、考核周期与考核方法

　　1.考核周期：绩效考核通常以月度或季度为周期进行。

　　2.考核方法：采用定性和定量相结合的方法，结合考核指标对餐饮店长的工作表现进行评估。

　　四、薪酬结构

　　1.基本工资：根据餐饮店长的工作经验和能力确定基本工资水平。

　　2.绩效奖金：根据绩效考核结果发放绩效奖金，激励餐饮店长更好地完成工作任务。

　　3.福利待遇：包括五险一金、节日福利、年假等。

　　4.培训机会：为餐饮店长提供培训和发展机会，提高其职业素质和管理能力。

　　五、薪酬调整机制

　　1.晋升机制：根据绩效考核结果和综合表现，对优秀的餐饮店长进行晋升，提高薪资待遇。

　　2.绩效奖金调整：根据市场情况和餐厅业绩调整绩效奖金，激励餐饮店长更好地完成工作任务。

　　3.福利待遇调整：根据餐饮企业政策调整福利待遇，如提高缴存比例等。

　　六、实施该方案需注意的问题及应对措施

　　1.合理分配权重：在制定绩效考核指标时，需合理分配各指标的权重，确保考核结果客观公正。

　　2.沟通与反馈：在绩效考核过程中，需及时与餐饮店长沟通，反馈考核结果，提出改进意见。

　　3.公平公正：确保绩效考核和薪酬激励制度的公平公正，避免不公现象的发生。

　　4.持续改进：根据实施过程中出现的问题和反馈，不断优化绩效考核与薪酬方案，提高其有效性和适用性。

　　综上所述，合理的餐饮店长绩效考核与薪酬方案对于提高餐饮企业的整体业绩和竞争力具有重要意义。通过实施该方案，可以激励餐饮店长更好地完成工作任务，提高管理水平和工作效率，从而为企业的可持续发展奠定坚实基础。

绩效考核与薪酬方案13

　　一、总则

　　（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。

　　（二）为了不断开发员工的.职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。

　　二、考核目的

　　为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

　　三、考核原则

　　为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的。指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。

　　四、考核内容与方式

　　（一）考核期：

　　以月份为期限

　　（二）考核内容：

　　1、考核内容下文

　　2、每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。

　　3、每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。

　　五、资料的整理与存档

　　（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。

　　（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。

绩效考核与薪酬方案14

　　一、业务员绩效考核方案

　　1.目标制定

　　在制定业务员绩效考核方案时，首先需要设定合理的目标。目标的设定需要考虑销售额、市场占有率、客户满意度等方面，同时还需根据企业的实际情况、市场环境和竞争态势等因素来确定目标的难易程度和可操作性。

　　2.指标选取

　　业务员的绩效考核需要选取一些关键指标来评估其表现和贡献。比如销售额、销售量、客户开发、市场拓展、合同签约率、回款率、客户满意度等指标都可以作为考核依据。指标的选取应满足以下几个要求：

　　（1）能够反映业务员的业绩和贡献。

　　（2）能够与企业的总体目标和战略相匹配。

　　（3）能够具备量化和可比性。

　　3.权重分配

　　在各个指标之间需要进行权重的分配，因为不同的指标对于企业的发展影响程度可能不同。比如，销售额可能是最重要的指标，其权重应该相对较高，而市场占有率和客户满意度的'权重可以相对较低。

　　4.评估方法

　　业务员绩效考核的评估方法可以包括定性评估和定量评估两种方式。定性评估可以通过对业务员的督导、培训、日常工作、客户反馈等方面进行评估。定量评估可以通过对各项指标的达成情况进行量化评估和排名。

　　二、业务员薪酬方案

　　1.薪资水平

　　薪资水平应该根据业务员的背景、经验、能力和绩效等因素来确定。一般来说，基础薪资应该保证员工的生活基本需求，绩效奖金应该与业务员绩效考核成正比。

　　2.奖励机制

　　奖励机制可以包括绩效奖金、年终奖金、股票期权、福利待遇等多种形式。绩效奖金应该与业务员的绩效考核成正比，年终奖金可以根据公司的利润和业务员的贡献情况来确定，股票期权可以作为激励措施，福利待遇可以增强业务员的归属感和忠诚度。

　　3.调整机制

　　业务员薪酬的调整应该根据市场竞争、经济形势、业务发展等因素来确定。比如，当市场竞争激烈时，可以适当提高薪酬水平，以激励业务员更好地开展工作。

　　三、建立培训计划

　　除了绩效考核和薪酬方案之外，建立培训计划也非常重要。通过培训，可以提高业务员的专业素质和工作技能，提高其绩效表现，同时也能增强其对企业的归属感和忠诚度。

　　四、总结

　　业务员绩效考核与薪酬方案是企业管理中非常重要的一个环节，通过合理的绩效考核和激励机制，可以有效地激发业务员的积极性和创造力，促进企业的销售增长和市场竞争力提升。因此，企业需要认真制定科学合理的绩效考核和薪酬方案，并根据实际情况进行动态调整和完善。同时，还需要注重业务员的培训和发展，提升其专业素质和工作能力，不断提高其工作表现和业务水平。

绩效考核与薪酬方案15

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的`评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　四、绩效考核内容

　　1、*正职以上中层干部考核内容

　　（3）士气 （4）目标达成

　　（5）责任感 （6）自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

　　(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

　　(3） 勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。