企业绩效考核的内容

企业绩效考核的内容

　　1、常规性核心关键指标考核内容：主要集中在库存管理、价格管理、渠道促销管理、信息管理等四个方面。

　　A.库存指标：拳头品种每月库存指标(一级经销商库存总计;二级分销商库存总计)是否达标;目的满足纯销的需求，保证商业客户不断货。制定经销商和VIP二级分销商的安全库存，根据历史数据，制定客户安全库存的计算公式，并与省区进行沟通，修正客户的安全库存值。结合客户的纯销数据，和库存数据，制定客户的理论销售任务;销售+期初库存=纯销+期末库存。将实际销售和理论销售数据进行整理和分析，发掘问题所在，借以指导省区的实际工作。利用渠道推力，提升销售。

　　B.动销指标：经分销商每月动销率是否达标，同时针对异常经分销商动销率的考核进行末位问责及淘汰制度;

　　C.渠道价格指标：核心管控产品渠道价格考核(分为开票价格和不开票价格);

　　D.促销资源落实情况考核：

　　1、筛选商业公司做临终端促销活动的原则：要有促销规划和方案;商业公司具备促销礼品收支台账的程序;促销期间每周提供销售流向及礼品流向、库存;接受厂家渠道销售人员对礼品库存的实物查看、登记、签认、盖章等程序工作;商业公司能够积极配合对重点终端客户礼品送达情况核实与礼品签收单备查;能够提供重点终端客户负责人及采购人员的姓名、联系电话;促销投入与销售量计划管理必须要有要求。

　　2、促销活动的兼管礼品配送监管：渠道销售人员必须对促销商业公司礼品及促销资源落地情况进行监管和控制。商业公司需提供促销期间每周销售流向，建立每周礼品进、配送、库存管理表。销售人员自行采购的礼品需要两人一同购进，在采购点留此礼品照片、供货商名称、地址、联系人姓名、电话以备核查。所有礼品需要有商业签收回单。礼品落地效果必须督察，终端客户礼品配送价值较大的，需要商业公司提供礼品签认单、终端客户联系人姓名电话。

　　E.商业流向等信息管理：建立客户滞销库存预警系统，避免由于滞销库存而带给客户及公司的利润损失。

　　F.批号及品种结构管理：批号先进先出原则。

　　2、阶段性(按照季度)动态工作关键指标考核内容：

　　A.根据阶段性渠道商务分销工作的重点不同设定该季度主要关键指标，例如，渠道价格开始松动时，将渠道价格管控作为该阶段的重要指标。例如，销售旺季前，渠道促销很重要，重点考核渠道促销执行情况和效果评估考核。

　　B.阶段性重点工作的特殊考核;

　　3、日常常规性工作考核指标：

　　A.工作态度

　　B.流向等数据提交及时和准确性

　　C.市场价格波动的及时反馈

　　D.工作积极性和创造性

　　E.工作失误程度

　　一、绩效考核的标准设计不科学

　　第一,一些企业在绩效考核的过程中考核标准的设计不合理甚至没有标准,无法得到客观的考核结果,而只能得出一种主观印象或感觉。第二,以不相关的标准来对被考核者进行考评,极易导致不全面、不客观、不公正的判断。第三,工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语,没有客观评分的标尺。第四,采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准,不仅模糊性大而且执行偏差也大。

　　二、考核结果没有很好的反馈

　　考核结束后,上级和下级的沟通不够,没有进行有效的反馈。企业对考核结果不重视,导致考核的结果不能被充分利用。企业中的被考核者也无从申辩说明或进行补充,也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。这样,在企业的考核工作就丧失了改善员工工作绩效这个最重要的作用,同时还耗费了大量的人力物力,考核制度往往流于形式。

　　三、完善企业绩效考核的几点对策

　　1.进行科学的工作分析。工作分析是一个企业做出任何决策的先决条件,只有对企业进行了科学的工作分析才能做出准确的判断和决策。具体来说,工作分析就是要明确工作岗位的工作职责,其中就包括包括职位描述和任职资格。第一,准确的对职位进行描述。对工作内容要求必须客观准确地进行描述,通常包括该职位的主要工作职责、工作的内容、完成工作所需要的职权、在履行工作时与其它职位发生的工作关系和工作条件等内容,只有正确对职位进行了描述才能知道企业到底需要什么样的人才,才知道应采取何种考核标准以及考核方法。第二,客观描述任职资格。针对胜任者的描述通常包括任职者和基本特征、工作经验要求、工作技能、任职前需要的培训以及可能的特殊要求等内容,只有通过对任职资格的描述,这样企业才可以把人和职位进行合理的匹配。

　　4.塑造健康的绩效考核文化。从目前企业现状来看,要建立有效的绩效考核机制,通过宣传来渗透绩效考核的理念、消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到:首先,实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价达成组织目标的完成,其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效,促成管理者与员工之间的真诚合作,是为了更及时有效地解决问题,而不是为了批评和指责员工。其次,绩效考核虽表面上关注绩效低下问题,却旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控,以减少失误,使员工在成功与进步中达成人格与技能的完善,并受到组织和他人的认可与尊重。最后,绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间,却因防患于未然避免了日后的惨重代价。

　　总之,企业绩效考核是企业人力资源管理的重要环节,是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。因此,企业必须加强自身建设,建立一套行之有效的绩效考核体系,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”,以此提高企业竞争力。