（通用）医院绩效考核方案
为了确保事情或工作扎实开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编帮大家整理的医院绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
第一章目的宗旨
为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[20xx]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。
第二章分配原则
本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：
一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章绩效考核
一、公共考核项目
1、医德医风方面
2、科室管理方面
3、劳动纪律方面
4、护理质量管理
5、后勤部务管理
6、医院感染管理
7、财务管理
8、医疗安全管理
二、临床科室绩效考核
1、工作效率指标：
①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标
①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。
②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。
④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
3、服务质量指标
①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。
4、劳动纪律指标
①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。
②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
5、医疗质量考核指标/
①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。
②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。
④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。
⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。
⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
6、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
三、平台科室绩效考核
（一）、手术室
1、医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例，②无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。
④医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
2、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
（二）、门急诊
①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。
②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。
③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1% ⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。
（三）、功能科、放射科、检验科
1、自有考核指标
①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）
按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②科室成本与医疗收入之比
按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
③病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。
⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。
⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。
⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。
⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。
⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。
2、公共考核指标
全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。
3、医疗质量考核指标
①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5% ②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2%
③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
4、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
（四）、供应室
1、工作量完成率按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。
2、科室成本与收入之比按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
3、消毒物品合格率100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。
4、临床科室满意度95%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。
（五）、药剂科
1、门诊药房完成1张处方配方，计发0.7元。
2、住院药房完成1床天处方配方，计发0.7元。
3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。
4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数×0.5元，以及住院床天×0.5元计），每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
6、病人满意度95%达标，每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
5、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）
（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核
1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。
2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。
3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
（七）、职能及后勤部门、120车队
以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为ABCDE五等
A等：临床+平台的均数上浮10%B等：临床+平台的均数
C等：临床+平台的均数下浮10%D等：临床+平台的均数下浮20% E等：临床+平台的均数下浮30%
四、按量计酬工资
按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。
一、单项工作内容及其单位工作量工资标准
（一）入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元/例。
（二）住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。
（三）特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例
（四）住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。
甲类手术120元/例乙类手术60元/例
丙类手术30元例丁类手术10元。
（五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外）
从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。
甲类手术120元/例乙类手术60元/例
丙类手术30元/例丁类手术10元
二、单项工作的工作量考核
（一）入院收容考核
1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计发按量计酬工资。
不列入工作量考核的几种情形：
①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间下于15天者。
②年度结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。
③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。
④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。
⑤基层上送：指基层医院上送入院者。
⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。
2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。
（二）住院收治考核：
每月由科室制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
（三）住院手术考核
每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
（四）内镜手术考核
每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
第四章二次分配
第一节工作效率工资二次分配的意义
工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的'工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。
第二节二次分配中各类各级人员的分配比例
一、院级领导
1、行政
①正职全院均数×3②副职全院名均数×2.5
③纪检组长全院均数×2.5
二、职能部门
1、科长
①正职A等×1.5②副职B等×1.2
2、科员
①正高C等×1.2②副高C等×1.1
③中级C等×1.05④师级C等
⑤师级以下D等
3、班组长C等×1.05
4、工人
①技术工人D等②普通工人E等
三、临床、平台、医技药剂部门
1、中层领导（系数）
①医务科主任2.0②科室主任1.6
③科室副主任1.4④总护长1.5
⑤科（病区）护长1.2⑥科（病区）副护长1.1
2、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9；士级0.8;班组长1.05 3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0.6；大专0.5，中专0.4。
4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度：
①临床手术科室岗位：本人系数＋0.25；②临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15 ③医技科室岗位：本人系数＋0
四、各科室内实行效率激励制度：
将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。
五、科室内临工绩效工资分配标准：
六、确定系数平均工资
系数平均工资＝科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和
七、确定各类人员每月工作效率工资
①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数
②用于激励的效率工资额的分配：
（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数
第五章配套政策
第一节配套政策的意义
医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二、纠纷因素。近些年来，医疗纠纷给医院带来的经济损失，对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。
第二节配套政策的措施
一、医院承担下列情形固定资产成本
1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。
2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。
3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。
4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。
二、医院承担下列情形人力成本
1、中层领导岗位效能工资。
2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3个月的。
3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1个月的。
4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。
三、医院承担下列情形费用
1、按政府规定所减免的费用。
2、具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。
3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。
4、医疗保险所发生的由医院承担的费用；
5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。
第三节其他相关规定
一、欠费病人以实收费用计入科室收入。
二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。
三、当月工作效率工资不足100元的，按100元计发。
四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历6个月内不计发，第7个月起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科60%，大专50%，中专40%。
六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。
七、本方案从20xx年1月1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。
八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。
一、科室收入构成
1、临床科室收入构成（一）临床科室收入构成
临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。
但在绩效工资计算中，临床科室的收入应为：每一门诊人次或住院人次在诊疗过程中所发生的费用，扣除药吕费用，剔除体内植入物（如支架、钢板、螺钉、人工晶体等）以及全血和成份血后的收入（S）（可称之为狭义医疗收入）
1、1门急诊收入
为每一门诊人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品费用后的收入；
1、2内科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
1、3外一科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液植入材料费用后的收入；
1、4外二科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液、植入材料费用后的收入；
1、5妇产科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
1、6五官科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液、人工晶体费用后的收入；
1、7儿科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
1、8感染科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
1、9中医科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
1、10手术室为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
（二）平台科室收入构成
平台科室是为临床科室提供公共服务的科室。如功能科、检验科、放射科.。
平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。
在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。
平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。
（三）、药剂科的收入构成
为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的药品费用；
二、科室支出构成
（一）临床科室支出构成临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
1、物耗成本支出（W）
①各种材料费②各种购置费③水、电、油、汽、氧气费
2、固定资产支出（Z）
①固定资产折旧（或称占用）费②维修维护费
3、人力成本支出（R）
①薪金支出②福利支出③进修、学习、出差支出
4、管理成本支出（G）
采用“管理费用与医疗收入联动法”,按扣除药品、植入材料、血液费用后的收入10%计算。
5、社会摩擦成本支出（M）社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。
6、关联业务成本支出（L）
病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台科室或医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。
①平台科室和医技科室成本的分摊：
即是指某临床科室从平台科室或医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。
计算公式：C=∑C×S/∑S
C为某临床科室必须承担的相应成本；∑C为平台科室或医技科室的成本总和；S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；∑S为平台科室或医技科室的收入总和。
②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊：
急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。
7、其他成本支出（Q）
（二）平台科室支出构成平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
（三）手术室支出构成手术室的支出，同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
三、工作效率工资基数的计算方法
（一）临床部门工作效率工资基数的计算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α
公式中：X为工作效率工资；S为狭义医疗收入；W为物耗成本；Z为固定资产折旧；
R为人力成本；G为管理成本；M为社会摩擦成本；L为关联业务成本；Q为其他成本；α为既定比例。
（二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算
1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α
2、急诊科工作效率工资基数的计算
使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工作效率工资基数。
（三）药剂部门工作效率工资基数的计算
药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按医院相关规定进行二次分配。
1、门诊药房完成1张处方配方，计元
2、住院药房完成1张处方配方，计元；完成1床天处方配方，计元；
提取基数后经考核发到科室，由科室按个人考核及工作量发放。
（四）特殊部门工作效率工资的计算
1、消毒供应室工作效率工资基数的计算
临床+平台的均数下浮15%
2、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算
①门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。
②住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。
（五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算
职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分ABCDE五等。
A等：临床+平台（医技）的均数上浮10%
B等：临床+平台（医技）的均数 C等：临床+平台（医技）的均数下浮10% D等：临床+平台（医技）的均数下浮20% E等：临床+平台（医技）的均数下浮30%
一、绩效考核管理小组工作章程
（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
（二）绩效考核管理小组组织结构
1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
（三）绩效考核管理小组组成结构
1、组长：医院法人代表或党委书记；
2、副组长：医院党委书记或副书记；
3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；
4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。
（四）绩效考核管理小组的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；
3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；
4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；
5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。
（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
（十一）本文件最终解释权归绩效考核管理小组。
二、医院绩效考核管理办法
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。
（一）绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
（二）绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。
（三）绩效考核组织机构
1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施；
2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；
3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。
（四）绩效考核实施手段
1、手工-计算机辅助管理
由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。
2、计算机信息化管理
未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
3、个人绩效档案管理
建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
（五）绩效考核项目
1、科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。具体如下：
1）平衡计分卡（权重百分制）
① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标
③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标
④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。
2）关键绩效考核指标（KPI）
① 财务管理维度指标（月指标）
a、二级考核指标：效益效率；专项控制
b、三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。
专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。
② 顾客服务维度指标（月指标）
a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理
b、三级指标：
病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。
零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标（月指标）
a、二级考核指标：服务质量；服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。
④ 学习成长维度指标（年度指标）
a、二级考核指标：科研教学；员工成长
b、三级指标
科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。
员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人才梯队建设。
⑤ 护理质量综合考评指标
⑥ 药学科综合考评指标
⑦ 四级考核指标
a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）>的通知》。
b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案（修订稿）》
c、费用质量控制
d、院感、医保管理综合评价指标
2、个人绩效考核
1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2）个人绩效考核项目
① 财务维度指标
a、二级指标：业绩考勤
b、三级指标：出勤率
② 顾客服务维度指标
a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理
b、三级指标：
服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）
零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标
a、二级考核指标：服务质量；服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。
服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。
④ 个人绩效考核按权重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
（六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核
1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。
2、科主任（护士长）职务考核评分标准
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。
（七）医德医风考核
1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案（试行）》规定执行。
2、医德医风考评等次
优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。
良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。
一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。
较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。
（八）绩效考核办法
1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。
2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
3、各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。
4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
5、个人绩效考评缺陷管理
对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的`各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。
6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。
（九）双重扣分与一票否决
1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1）病历质量
2）事故与赔偿
3）传染病疫漏报
2、一票否决情形
1）医德医风违纪（详见《医院医德考评实施方案（试行）》）
2）一级甲等医疗事故
（十）奖惩
1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。
2、个人绩效考核情况
1）一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。
2）一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。
3）发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。
4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。
5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。
3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况
1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。
2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。
3）中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。
4）行政管理连带责任
对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。
4、绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发<医院职工奖惩条例>的通知》规定的，按奖惩条例处罚。
5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
（十一）本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
（十二）本办法从文件下达之日起全面推行实施。
（十三）本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。
三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度
（一）总则
1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。
2、本制度适用于全院各科室。
3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。
（二）医疗纠纷的处理
4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。
5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。
6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。
7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。
（三）医疗纠纷评析
8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。
9、医疗纠纷评析工作程序
1）医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。
2）对需要进行评析医疗纠纷的识别
① 凡发生补偿的所有医疗纠纷（包括医药费减免）；
② 虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷；
③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷（原则上复评1次）。
3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：
① 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿；
② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿；
③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。
4）医疗纠纷的信息来源
① 病人或家属的投诉；
② 当事人或当事科室的报告；
③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。
5）医疗纠纷的评析内容
① 医疗纠纷的原因；
② 医疗纠纷的性质；
③ 医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
（四）医疗纠纷性质的认定
10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。
11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。
12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：
1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。
2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。
3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。
4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。
13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：
1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。
2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。
14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：
1）《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形；
2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。
（五）医疗纠纷责任人的处理
15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：
A段、0-1万元（包括1万元）：15%
B段、1-2万元（包括2万元）：10%
C段、2-5万元（包括5万元）：5%
D段、5-10万元（包括10万元）：3%
E段、10万元以上：1-2%
1）补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
2）补偿（赔偿）费额度在1-2万元（包括2万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
3）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
4）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
5）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿（赔偿）费（为A+B+C+D+E）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：
A段、0-2万元（包括2万元）：20%
B段、2-5万元（包括5万元）：10%
C段、5-10万元（包括10万元）：5%
D段、10万元以上：1-3%
1）补偿（赔偿）费额度在2万元以内（包括2万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
2）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
3）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
4）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。
18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。
19、未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。
20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。
21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。
22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上（包括5万元）经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。
23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。
（六）管理者的责任
25、发生补偿（赔偿）额度在50万元以上（包括50万元）的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。
26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。
（七）医疗纠纷、事故的备案登记
27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。
28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：
1）医疗纠纷信息来源；
2）当事人员的书面陈诉和认识；
3）院部对事件的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告；
4）医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论；
5）医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书；
6）医院对相关责任人的行政处理意见。
29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励（目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行）。
（八）附则
30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。
一、考核机构及职责分工
（一）考核小组：
组长：
副组长：
办公室：
成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
（二）职责：
行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；
医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；
科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；
客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
二、考核依据
国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
三、业绩指标考核与奖励
一、 新医改对激励管理提出的新要求
1、激励方式：随着新医改的实施，医疗卫生机制发生变化，取消药品加成，医务人员行为实现了从“逐利”向“公益”的转变。在这种大环境下，医院转变对医务人员的激励方式，加强绩效管理考核机制，建立科学系统的绩效考评制度，最大限度地体现分配的公平性。
2、薪酬激励：新医改提出建立与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切相关的分配激励机制，改变传统偏重经济指标的倾向，实现以服务治疗和岗位工作为主的薪酬制度。同时建立与岗位职责、业绩等相关的分配激励机制，使其劳动价值得到体现。
二、 医务人员激励机制现状
1、 薪酬制度：目前公立医院医务人员薪酬制度主要包括：岗位工资、科室奖金、年度考核奖、单项劳务、加班补贴等。岗位工资医务人员不同学历、职务、职称、工龄等因素设定薪级工资，奖金激励主要为门诊医生挂号提成奖金、病区医生奖金、护理人员科室奖金等。
2、 绩效考核：月度绩效考核 考核标准根据科室不同分类设置，主要从工作定量评价、强化成本控制和关键业绩考核指标三个核心思路进行综合评价，结合多维度百分制质量控制考核。考核指标有制度执行、耗材管理、病历质量、院感控制、合理用药、医保考核、护理质量、教学考核、门诊质量、和服务满意度。考核结果与医务人员薪酬相关，用于医务人员月度绩效奖金发放依据。
3、年度绩效考核：年度考核奖依据科室分类，考核科室年度目标完成情况。对年度考核优秀等次科室，考核结果与医务人员薪酬挂钩，对优秀科室成员给予一定的激励，年度绩效奖励进行上浮。同时对各临床一线人员在内的所有成员进行年度考评，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效等，对于考核优秀的医务人员，医院给予晋升优先等不同形式的激励。
4、其他福利激励：医院为所有员工提供国家规定的社会保险及职工住房公积金，节日时为员工提供补贴，保障其进修、研修、对口支援、挂职和执行指令性任务的待遇。
三、 激励机制存在的问题及原因分析
1、激励机制存在的问题：薪酬管理制度不科学 薪酬形式单一，医务人员月薪总额由岗位工资、绩效工资或提成、加班补贴等构成，不具吸引力，并且不能满足不同员工的需求，不能实现激励效果，更不存在长期激励。同时在薪酬调整上也不能依据市场进行科学合理的调整，造成同岗位的老员工与新入职员工薪酬差距大。
2、 绩效管理不规范：绩效考核到计划管理于实施，再到绩效反馈于应用是一个规范、完整的流程。但目前医院绩效考核普遍缺乏绩效反馈过程，不能实现考核结果与导致考核结果原因进行有效结合，从而影响绩效激励机制的作用。
3、忽视个体需求的差异性：医院对人才的依赖更为明显，医务人员是医院最重要的资源，是医院发展的基础。不同职业发展阶段所表现的个人需求差异明显，如 30 岁左右医务人员更关注薪酬等经济收入，24 岁以下助理级医务人员更关注个人发展平台和机遇，高薪资的正副教授医务人员更在意休假福利。忽视个体需求，严重影响激励效果。
4、绩效管理人员缺乏专业性：医院岗位具有较强的专业性，特别是绩效管理需要科学合理的管理制度规范，需要专业的指导和沟通。目前，医院绩效管理部门普遍缺乏系统的绩效管理专业学习，导致绩效管理人员院缺乏绩效相关基础管理知识和技能。
四、医院医务人员激励问题原因分析
1、思想认识不足：思想认识不足主要体现在两个方面：一方面是忽视激励机制对调动医务人员工作积极性的影响。医院忽视医务人员个体需求，不能正确对待个体的需求，从而不能通过各种激励方式调动员工工作积极性；另一方面随着公立医院改革的不断推进，控制医院投入和成本，提升医院内涵质量，使医院获得最大的经济效益和社会效益已经成为医院发展的重点。在新形势的影响下，不少公立医院出台了一系列的激励措施，以增加医院收入，可能出现过度注重眼前盈利情况，忽视医院的长远发展，特别是在人才方面不能投入精力和时间去培养。
2、医院本身经济实力有限：激励机制的实施需要大量资金投入，尤其是是在人才培养方面。医务人员培养周期相对于其他行业更长，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期间需要大量的成本和精力投入，例如工资、设备技术等，医院本身也有担心培养医务人员中途离职或跳槽的顾虑。
五、 医务人员激励问题改革对策
1、指导思想：依据公立医院现有激励状况，结合医务人员调查结果和满意度调查制定医院激励方案，重视改善对象、个体需求，优化薪酬绩效制度，最大限度地发挥工作人员的潜力，促进医院持续发展。
2、改进原则：
①公平、公正：激励机制改革应强调公平、公正，重点体现多劳多得，同岗同薪的原则。公立医院人才相对民营医院竞争更激烈，确保人才竞争优势，激励机制制定更应重视市场变化，实现外部公平；
②适时调整、差异性原则：激励机制的制定要关注医务人员个体差异性，激励方式制定时要实行多样化、规范化以满足员工不同的需求。关注个人学习与发展的，给予适当的培训机会，重视个人职业发展。公立医院同民营医院最本质区别是，民营医院最主要目标是盈利，而公立医比较重视医疗水平、安全、质量。因此，公立医院应依据自身情况、外在环境适时调整奖励机制，避免忽视其发展。
3、制定符合医院发展的薪酬制度：
①调整月薪构成：依据医院发展实际情况，相应增加保障性薪酬，即为合理降低劳资风险、保障医务工作人员的基础收入，为本地区最低保障工资标准。同时对于检验科、放射科等医务人员，增加科室奖金，以调动其工作积极性；
②构建多样化薪酬激励：改善原有的薪酬激励方式，如增加年薪制、节假日奖励等构建不同的薪酬方式，实现多样化薪酬方式，以满足不同层次医务人员需求；
③开展岗位评价：岗位评价过程应使医务人员明确自身职业的发展方向和晋升途径，利于医务人员理解医院价值标准，激发其工作热情和积极性；
④适时调整薪酬：定期依据工作绩效考核结果进行局部调整，对于岗位变动人员，应及时进行相应薪酬调整，确保薪酬制度的统一性。对于任何形式调薪都必须做到前有调差、事中有公布、事后可跟进。
4、建立科学的'绩效考核制度：
①岗位激励机制：医院应建立与岗位职责、工作业绩及实际贡献紧密联系的分配激励机制，重点向关键岗位、紧缺岗位等倾斜；
②改革同工同酬：建议取消医院人员编制规定，实行储备及备案制度，并执行同岗同酬相同待遇；
③完善绩效考核流程：绩效考核绩效目标的制定、绩效的实施、结果反馈与运用。医务人员依据绩效目标所分解的任务进行各项工作的推进，确保目标计划的完成。同时应当注意总结及记录，便于后续工作结果的对比与改进；
④树立正确的价值导向：在绩效考评中应注重长期效益，重视医疗质量安全、医疗技术水平发展。因此，完善公立医院绩效考核机制，应树立正确的价值导向。以一线人员的技术难度、承担的风险、工作强度评价为基础、强化成本控制和质量考核，统筹考虑教学、科研和医疗服务工作情况，向高风险、高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜，兼顾效率和公平；
⑤制定可持续发展规律的人才培养计划：从医院实际发展出发，并依据医务人员实际情况，制定可持续人才培养计划，以不断提升医务人员整体素质，增强医院综合实力。同时规划医务人员发展方向，为医务人员创造学习的平台，并依据不同专业、岗位对医院医务人员方向制定人才培养计划；
⑥设立科学的考核体系：月度考核绩效奖励实行学科二级分配体系，科室二次分配时，可以对科研、教学及人才加大奖励倾斜政策。月度绩效方案，应实行临床、护理单元分开核算，临床、护理、医技及行政机关后勤拟同步实施。
为加强xx县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔20xx〕61号）精神，制定本办法。
一、考核对象
在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。
二、考核内容
县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。
（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。
（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。
（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。
具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标
及分值表》（附件1）和《武宣县县级公立医院满意度调查表》（附件2）。
三、考核程序
（一）成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。
（二）建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。
（三）考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。
（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。
考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。
（五）公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。
（六）结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。
四、考核评价
（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。
定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。
各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。
（二）考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。
（三）考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的'依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。
五、工作要求
县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依
据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。
各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。
一、“量”与“效”的关系
“量”是医院绩效考核指标体系中的重要指标，其二级指标能量化的尽可能要定量到位。“效”一般指完成某项任务的效率或产生的效益，此处还具有“质”的含义。“量”与“效”的评定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作质量等指标来实现。
1、“量”与“效”的考核指标
工作量是指医院职工在一定时间内所完成的任务的具体数量。根据科室或专业特点及个人实际承担的任务，按医疗、护理、医技和管理四大类别进行考核。
工作效率一般指在进行某个任务时，取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。比值越大，效率越高。工作效率是评定工作能力的重要指标。工作效率可用固定资产使用效率(病床使用率、平均病床周转次数)、资产使用效率(业务投入产出比、医疗成本率)和员工在规定时间内完成上级布置的任务来考核。
工作能力可根据不同类别人员按诊疗护理水平、危重病人抢救能力、手术水平、医疗文件书写质量、带教能力、服从科室指挥以及工作效率等方面进行综合考评。行政管理人员则侧重考评其工作能力和工作执行力，附加行政管理成本率考核。制定医院绩效考核指标体系要处理好四种关系。
工作效益包括经济效益和社会效益。医院在关注经济效益的同时，更应重视社会效益。经济效益通过利润率和人均每床日住院费用两个指标来考核。而社会效益则用相关者满意度来衡量。这里“相关者”包括患者、患者家属、社区居民及其他服务对象。
工作质量的考核涉及面广、指标复杂，有些部门还有其特有的工作质量要求和规定，大致可以分成两大类别的工作质量考核。
一是业务部门的工作质量，由院内感染发生率、手术或侵入性操作并发症发生率、医疗诊断护理制度执行情况、医保物价制度执行情况、医疗诊断护理文书书写情况、医疗诊断护理安全、医疗诊断护理缺陷及患者、受检者投诉等8个指标体现。
二是管理部门的工作质量，由能独立分析问题和综合解决问题、目标效果明确、工作方法恰当准确且极少发生差错和失误、安全工作、工作态度等5个指标体现。
2、“量”与“效”的关系的本质
“量”与“效”的关系本质上就是哲学中“量”与“质”的关系，两者相互依存，相互制约，不可偏废。在医院管理中，数量是保障，质量是生命线，效益是奋斗目标。在制定医院绩效考核指标体系时要兼顾数量、质量和效益，以管理求效益，以质量促发展。
二、“才”与“德”的关系
1、“德”“才”同考，以德为先
古今管理者始终强调“德才兼备”的重要性，因为“德”是“才”的灵魂和导向，“德”靠“才”来施展，“才”靠“德”来统帅，而且惟有在“德”的.引领下，“才”越高越好。有人认为“德”“才”同考，以德为先对行政管理部门尤为重要，而对专业技术人员似乎不必如此苛求，德才兼顾即可。笔者认为，“德才兼备，以德为主”对专业技术人员同样重要。因为对专业技术人员来说，精湛的技术、出色的能力固然是事业成功的基本条件，但若没有过硬的“德”，就会缺乏对工作事业的热情和责任感，缺少源源不断的精益求精、开拓创新的动力，就难免面临江郎才尽的窘境。因而对专业技术人员的绩效考核必须重视察“德”，只不过“德”的考核指标应侧重于职业道德、团队精神、敬业态度、劳动纪律。
2、“德”“才”同考，两者都“实”
绩效考核中的“才”主要指现实的业务理论水平和实际操作能力以及未来的发展潜力。这无论对专业技术人员还是对行政管理人员都容易制定出详细具体又切实可行的考核指标。但是对绩效考核中的“德”，很多人认为其优劣的判定主观因素太多，人情关系影响不小，“德”看似无形，指标含糊而软，有点“虚”，不易落到实处。其实不然，“德”的考核指标适当细化，并辅以量化，就能化虚为实。例如在“德”的考核最常用的指标政治品德中列入“老好人思想严重，不敢坚持原则，过于关注个人进退和名利得失，工作上挑肥拣瘦”，职业道德中列入“利用职权谋取私利，或过于注重个人经济活动，急难险重任务面前，逃避退缩或推诿责任”，有上述情况者酌情扣分，并规定上述条款考评时认可该项者超过总人数的30%时，实行“一票否决”。这样处理就使“德”从无形变为有形，从含糊变为明确，从软指标变为硬尺度，达到变虚为实的目的，增加了“德”的考核的可操作性。
三、“冷”与“热”的关系
医院有些科室工作紧张程度高、压力大、工作复杂，体力要求高，职业病风险高，工作时间长，工作岗位技术含量较高，达到工作的基本要求所花费的时间长，造成某些员工不乐意去这些“冷门”科室，那些轻松、干净、风险小的部门却成了趋之若鹜的“热门”科室。为了消除这种“冷”“热”不均的现象，在制定医院绩效考核指标体系时可采取两个措施。
1、工作量考核指标中增加工作性质系数或风险系数
这种处理方法可以有效解决不同类型科室之间绩效考核公平性难把握的难题，革除“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，责任大小一个样，贡献大小一个样”的吃大锅饭痼疾，从而充分调动员工的工作积极性。
2、加分为主少扣分，加分扣分两条线
多数医院绩效考核采用“以扣分为主，辅以加分”的办法，这种考核方法有两个弊病：一是易出现科室效率越高，工作越忙，犯错越多，扣分越多的不正常现象，对“冷门”科室尤其不公平；二是易出现加分扣分两相抵冲，从而掩盖科室工作优缺点的现象。新方法的实施不仅解决了“冷”“热”科室之间绩效考核不公正、不合理问题，而且有助于“冷”“热”各科室面对现实，找到差距，取长补短，共同进步。
四、“粗”与“细”的。关系
医院绩效考核指标体系制定得太“粗”，过于泛化，针对性不强，定性指标多而定量指标少，往往达不到考核的目的和效果；制定得太“细”，看似全面细致，但重要性体现不突出，大量琐碎的指标不仅耗时还增加管理成本，应用起来难度太大。对此，笔者认为需注意三个“性”。
1、适用性——“粗”“细”有别
在制定绩效考核指标时，行政管理和业务技术两大部门“粗”“细”有别。如工作量指标，专业技术人员宜“细”，既要考虑专业特色，又要区分职称高低。而行政管理人员就宜“粗”不宜“细”，通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指标，行政管理人员就宜“细”不宜“粗”，专业技术人员则可以“粗”一些，一般考核政治品德和职业道德即可。
2、灵活性——“细”中见“粗”
要以医疗质量、效率效益、医疗服务为核心制定全面、明确的医院绩效考核指标体系(“细”)，但在二级指标中实行“要素考核”(“粗”)，如手术科室突出手术占比、甲类手术率；非手术科室突出危重病人占比、危重病人抢救成功率；医技科室突出设备使用率、报告准确率等，从而充分发挥绩效考核的目的性和引导性。
3、阶段性——先“粗”后“细”
在实施绩效管理初期，医院绩效考核指标体系的制定宜先“粗”后“细”，先行试点，摸索经验，适当调整，逐步细化，稳妥推开。
总之，确保“量”、“效”、“才”、“德”四方面的考核指标适度、合理，是制定医院绩效考核指标体系的关键，是医院绩效管理成功的前提，值得进一步探索。
一、考核目的
建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革,逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的积极性、主动性和创造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。
二、考核原则
（一）坚持突出公益性质，强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向；
(一)坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素；
（三）坚持政府主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥政府与基层医疗卫生机构的两个积极性和双重考核作用；
（四）坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；
（五）坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。
三、考核对象
卫生院正式在岗在编工作人员。
四、考核内容
(一)工作人员
工作人员考核内容实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目X分，岗位考核项目X分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；岗位绩效考核结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等情况。
五、考核方法
（一）工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合考虑岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：
个人绩效考核得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）X岗位系数X满意度系数。
岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为x；满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。
六、考核等次及结果使用
(一)绩效考核等次。机构负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考核结果相衔接，原则上机构考核达不到良好及以上等次的，机构负责人绩效考核结果不能确定为优秀。
工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分X以上的为优秀，X分为合格，X分为基本合格，X分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的X%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到X%。绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。
有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次；
1、触犯国家法律法规并受到相关处罚的；
2、严重违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成一定负面影响的`；
3、工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的；
4、经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的；
5、县级卫生行政部门规定的其他情形。
(一)考核结果使用。绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放理应根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、标准、扣减比例由各单位根据实际情况确定。
机构主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由县卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相衔接。
个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。
七、组织实施
基层医疗卫生机构内部人员绩效考核是深化综合改革、实施绩效工资的重要环节，政策性强，涉及面广，事关基层卫生工作者的切身利益。各单位要高度重视，切实加强领导，因地制宜。根据本意见，抓紧研究制定本单位工作人员考核标准和办法。精心部署，严肃考核纪律，不断增强考核的科学性和公信力，切实调动和保护广大基层卫生人员的积极性。
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法（暂行）。
第一条 绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
第二条 绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。
第三条 绩效考核组织机构
成立医院绩效考核管理委员会，绩效考核管理委员会在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
绩效考核组织组成结构
1、主任：医院法人代表。
2、副主任：医院
3、委员：院级副职行政领导、办公室、财务科、医务科、护理部、质控科、院感科、药剂科、医保科、门诊、急诊、内一科、内二科、外一科、外二科、妇产科、感染科、骨科、儿科、手麻科等部门的负责人。
绩效考核管理委员会下设医疗、护理、医技、院感、爱卫、后勤保障和医德医风考核组，由对应的职能部门领导负责。
绩效考核管理委员会的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值
3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。
4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
第四条 绩效考核实施手段
（一）绩效考核管理
对科室的绩效考核管理，建立在以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
（二）绩效档案管理
建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
第五条 绩效考核项目
（一）科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体为以下内容：
1、平衡计分卡（权重百分制）
（1）财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
（2）顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标
（3）内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标
（4）学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附表十一。
2、关键绩效考核指标(KPI)
（1）财务管理维度指标（月指标）
二级考核指标：效益效率；专项控制
三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。
专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。
（2）顾客服务维度指标（月指标）
二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理
三级指标：
病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。
零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。
（3）内部流程维度指标（月指标）
二级考核指标：服务质量；服务效率
三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。
（4）学习与成长维度指标（年度指标）
二级考核指标：科研教学；员工成长
三级指标
科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。
员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；获得荣誉和奖励、后备人才梯队建设。
（5）护理质量综合考评指标
详见附表七
（6）药剂科综合考评指标
详见附表九至十二
（7）四级考核指标
①事故与赔偿：参照《皋兰县人民医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度》执行。
②医疗质量综合考评指标：参照《皋兰县人民院医疗质量管理方案（修订稿）》执行。
③费用质量控制：详见附表六
④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八
（二）个人绩效考核
1、对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2、个人绩效考核项目
（1）财务维度指标
二级指标：业绩考勤
三级指标：出勤率
（2）顾客服务维度指标
①二级考核指标：服务意识；零缺陷管理
②三级指标：
服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）
零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。
（3）内部流程维度指标
①二级考核指标：服务质量；服务效率
②三级指标：
服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药剂科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。
服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。
（4）个人绩效考核按权重百分制扣分（具体评分标准详见附表十三）
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
第六条 对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核
（一)对科主任(护士长）的`职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。
（二)科主任(护士长）职务考核评分标准
1、合格：85分-75分；
2、基本合格：74分-60分；
3、不合格：60分以下。
（三)科主任(护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。
第七条 医德医风考核
1、医德医风考核《皋兰县人民医院医德医风考评实施方案（试行）》执行。
2、医德医风考评等次
优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。
良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。
一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。
较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。
第八条 绩效考核办法
（一）绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。
（二）医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
（三)各项绩效考核关键指标(KPI），对应不同类型科室。
（四)各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、月度、年度实施考核（详见皋兰县人民医院绩效考核实施总表(附一表）和皋兰县人民医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
（五）个人绩效考评缺陷管理
对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交政工科登记在个人绩效考核档案中。
（六)对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核(医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理委员会或医德考评工作领导小组审议确认。
第九条 双重扣分与一票否决
（一）试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1、病历质量
2、事故与赔偿
3、传染病疫漏报
（二）一票否决情形
1、医德医风xx（详见《皋兰县人民医院医德考评实施方案（试行）》）
2、一级医疗事故
第十条 奖惩
（一）绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。
（二）个人绩效考核情况
1、一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。
2、一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。
3、发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。
4、被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟1年晋升、晋级。
5、医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。
（三)中层干部(含护士长）及以上干部的职务考核情况
1、科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。
2、科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。
3、中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销行政职务。
4、行政管理连带责任
对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理委员会提出奖惩意见。
（四)绩效考核(医德考评）结果如达到《关于下发的通知》中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。
（五）科研论文奖励按医院相关规定执行。
第十一条 本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
第十二条 本办法从文件下达之日起全面推行实施。
第十三条 本办法最终解释权归医院绩效考核管理委员会。
为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：
护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项
一、考核办法
（一）基础分：
护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。
考核方法：
建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
（二）加分项目
（1）获得病人口头或书面表扬者当月加10分
（2）护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。
（3）医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。
（4）参加医院及护理部业务学习一次加2分。
扣分项目
（1）发生差错或被病人投诉，当月扣10分。
（2）医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。
（3）无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。
注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：
方法：护士年度考核分为当年1—12月员工月度考核基础分的.平均值。
公式：年度考核分=员工基础分1—12月之和/12。
二、月度考核测评要求
护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
三、月度考核测评内容：
（一）护士长对护士考核内容包括：
①工作完成情况（10分）：基本工作任务是否按时完成。
②业务能力（10分）：专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。
③工作效率（10分）：检核工作的时效性。
④工作质量（10分）：工作质量医院满意度、病人满意度调查。
⑤劳动纪律（10分）：结合医院管规，对于产生负激励的员工，每次扣2分。
⑥工作态度（10分）：工作状态、工作积极性、主动性、创新性等
⑦出勤率（10分）：一次迟到、早退、扣0。5分；请事假一天扣0。5分；请病假不扣分，旷工一天扣5分；
⑧团结协作（10分）：护士之间发生矛盾、纠纷的，每人扣2分。
⑨发生差错事故（10分）：每发生一次差错事故扣2分。
⑩服务态度（10分）：包含对内业务和对外业务的服务满意度，每发生一次病人投诉扣2分，内部投诉扣1分。
注：以上每项扣分项扣完为止，不加扣。满分为100分，其中100分~91分为优，90~80分为良，79~60分为合格，59分以下为不合格。
注：优占科室护士总数20%—30%，良好占科室护士总数50%，合格占科室护士总数20%，不合格占科室护士总数0%—10%
四、护理人员职称系数
中级为1。4，护师为1。3，护士为1。2，见习期护士为1。1。
五、护理人员岗位系数
前台护士：1。1
导检护士：1。0
科室护士：1。1
组长岗位：1。2
六、护理人员奖金组成
个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。
（（营业额×0。035）/全员系数总和×护理人员总人数）/护理人员考评系数总和=奖金基数。
1.加强医院预算管理策略
1.1强化预算管理意识，保证全员参与
医院预算管理主要包括了医院的全年的收支计划。因此，医院领导应当尤为重视，使医院内部充分认识到预算管理对医院发展的重要性，并逐渐形成科学合理的管理理念。同时通过议会、文件等方式将管理理念逐一渗透，使全员上下都高度重视此项工作，并把握其深刻含义，积极参与到预算管理工作中来。
1.2科学编制预算，提升预算编制的质量
在定制预算管理编制时，应结合实际情况来进行编制。同时针对不同项目的业务特点制定不同的预算方法，使其更加具备实用性和指导性。收入预算的编制应当将医疗收入、财政补助收入以及科教项目收入等均包含在内，同时根据收入的具体项目及内容，结合相关计划采取相应的编制方法，同时也可以结合前年度在此项目实际收入的情况来看，使测算编制更加合理化。支出预算编制则需要将医疗支出、财政项目补助支出以及管理费用等均包含在内。而会议费、劳务费、维修费等不经常性支出的费用项目，亦或者容易出现较大变化的预算项目，则应当运用零基预算法来进行预算;针对办公消耗品、交通费用等可以进行定额管理的项目，则需要运用定额预算法;针对社会保险费、抚恤金等国家规定的政策支出，应当通过标准预算法来进行预算;对福利费用、水电费用以及药品费用等需运用比率预算法;而针对医院发展中产生的费用，则可以运用预算弹性法。
1.3完善预算管理制度，有效监督预算执行过程
构建起以院领导为主要领导的预算管理领导小组，针对预算审批与修改等事项由于较为重要因此需要安排专人进行负责;将财务处作为主要中心，成立预算实施部门，专门对预算进行编制和预算工作的开展;将审计处作为主要中心，专门对预算编制落实执行，同时还担负起预算落实监督工作。同时建立起预算编制制度，严格根据制度进行落实执行，对落实情况进行严格的监督管理，同时将预算考核奖惩制度等一并纳入到预算管理中。
1.4健全预算考评机制，提高预算执行力度
医院要切实做好预算管理工作，必须将其与考评机制有机融合，才能够使其管理作用得到有效发挥。同时将执行情况纳入到考核机制中，根据预算执行的效果以及目标实现情况来进行综合评价，并逐渐形成年终评比以及内部收入分配制度。结合科室绩效结果与预算进行对比分析，将可以控制及不可以控制因素进行排除，并根据预算项目能够产生的经济效益，给予其一定的奖惩，这就能够有效提升预算执行的积极性，使预算管理推动医院快速发展。
2.加强医院绩效管理策略
绩效可以说是决定医院发展的关键，随着社会的发展，医院对绩效管理也越来越重视，在此工作上也是花了大量的功夫进行完善，但是仍然存在较多的问题，不仅是绩效管理工作受到了重重阻碍，同时还使医院的'经济发展也受到了影响，唯有针对问题的根据进行全面改革才能够有效提高绩效管理。
2.1绩效考核与个人发展规划紧密联系起来
医院作为知识与技能性的综合型组织，各岗各位地工作人员都必须承担其岗位的责任，并有着其不同的发展规划。为此，在要使绩效管理得到有效落实，唯有将绩效管理与职工的发展规划联系起来，这样能够使员工非常清楚自己在是否完成绩效标准的情况下，明确下一步发展方向，能够有效抑制员工对绩效管理体系产生强烈的抵触情绪，使每一位员工都能够参与到绩效考核中来[2]。同时，随着医疗改革以及医疗服务发展的要求，医院正处在改革发展的历程中，为此，努力提升医院职工的社会责任感成为了当务之急。要使追求绩效为中心的内部自我动机得到发展，并使其逐渐取代外部恐惧，就必须充分带动职工的责任感。
2.2沟通是绩效管理的灵魂
绩效管理的过程是一个上下相互交流的过程，它对管理者有着较高的要求，需要其具备非常好的人际沟通技能，例如：说服、倾听等。若管理者不具备这些技能，势必会使绩效管理得不到有效落实。作为员工也同样应当积极投身到绩效管理中，这才能够有效提高员工的工作绩效，使管理者对员工的期望值以及员工的自身愿望产生相互的沟通交流。同时通过宣传和沟通的方式，尽可能地消除绩效管理中的信息不对称性，使绩效管理得到有效的实施。
2.3提高绩效考核数据有效性
在实际的绩效考核过程中，管理者大多期望绩效标准能够完全的量化，但是过分地量化不但不能够很好地发挥效用，还可能造成反效果，甚至可能在花费了大量的时间人力和物理的同事，仍然不能够取得很好的效果。因此绩效管理的标准不能够完全的量化，而应当尽可能地使其更加合理分布、真实可靠，这才能够达到最好的验证效果。
绩效考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标X个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标X个人系数+质量考核结果。
（一）行政执行：
配分：100分
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
（二）医疗质量：
基本配分：100分
按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！
在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
（三）、科室管理：
配分：100分
（1）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；
（2）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；
（3）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
（4）团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。
（5）卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分
（6）劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
（四）、客户关系：
基本配分：100分
客户关系：
一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，
二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的`支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
（1）仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
（2）服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。
（3）服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
（4）服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制（约定）的，必须在限制（约定）的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
（5）对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
（6）客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
SEO的考核是监测数据的体现。和与成交之间的关系及转换率，数据包括：从搜索引擎来的关键词数量，单个的流量，排名的高低。基本上首页即可，前三最好。这不只是简单的流量获得，更多的是你在同行业里获得了非常高的爆光率。也就是品牌效应。效果体现大概是3-6个月，做老板的不要急哦。属长线持久性的作法。
SEM的考核（主要指竞价广告部分），就是检测竞价广告的性价比，当然是结合竞价关键词与成交方面的比值。有得赚就投，陪钱就停。这个方法能很快提高现金流。起步时不可少。
SEO的绩效考核，通常由以下步骤体现：
1、配合网络编辑更好的提高搜索引擎的抓取网页页面数量定期与主编进行商讨，针对目前个大搜索引擎，GOOGLE、BAIDU、SOSO、YAHOO、MSN，根据本周或者本月制定的新闻内容做页面内部的优化，关键词的选拔，搜索引擎的抓取算法是不断改变的，分析、学习其他门户网站或对手网站的页面抓取数量和速度
2、以SEO的技术为基础来审核稿件，筛选火热稿件进行新闻推广，提高访问量和有效点击量每张稿件里都有很多的关键词在堆积，网络编辑本身是不具备识别关键词的'能力，我们将配合网络编辑识别和审核每张稿件的关键词来做网站的权重，用关键词来带动网站的总体PR值。
3、配合营销部门，地面推广部门，网络编辑更准更快的抓取本土新闻关键点或关键词，再配合各部门炒作本土新闻，更准确的判断热门信息，让更多信息转载于妇科网，更大提高隐形外联，配合网络编辑编写软文，评论，摘要。本土关键词与互联网上的一些热门关键词有一定的区别，本土关键词需要靠SEO引导网络编辑来做，有必要的话要根网络编辑进行沟通撰稿，给网络编辑制定要炒作的本土新闻，SEO本身也要通过自身的能力给很多能带来PR的外链论坛以及博客发布相关的新闻，要针对本土关键词来选择相关发布地址。
4、寻找高质量外链，跟更多的站长交流加盟整形美容网（以妇科网为例），提供有价值新闻，提高整形美容网的访问量SEO会在部分知名的论坛或者网站中发布交换外链的文章已经论坛帖子，筛选有利于整形美容网PR值发展的网站，与其交换友情链接以及交换新闻内容。
5、提供科学的网络推广方法，引导妇科网更快、更容易达到新疆最大门户站的目标。优化代码，优化网站结构，优化新闻编辑结构SEO会配合技术部门，以SEO的眼光和方法来告诉技术部门如何对网站的图片、代码、来进行结构上的优化，犹豫关键字堆积不当会被搜索引擎不予收录或者直接剔除，SEO会指导网络编辑在新闻编辑中如何避免被搜索引擎剔除新闻。
6、提高网站自然排名，节省大量广告费用，达到低成本高效率的目的。
首先作为妇科网的SEOER，我们会把自己当做妇科网的血液来创造整体的网站价值，我们会对网络编辑进行一定的培训，告诉他们一些基本的SEO方法，我们会站在妇科网的角度去考虑网站的整体发展，如何促进本土门户网站的排名，比如说我们的目标是搜索“妇科炎症门户”我们要做首页第一，我们就会协调各个部门去为这个自然排行做努力，要在本土、国内的门户网站圈子里打造一定的知名度和推广成分，这样也可以带动深圳本土的SEO文化，让更多更优秀的人参与到同仁网来，更有力的去推广妇科网，但这个需要一个比较长的过程，因人员、物力、资力而定如果外包给内地的SEO团队，首先同仁网就要承担一笔不小的推广费用，因为SEO团队的模式是依靠大量的SEO人缘进行地毯式推广，他们手里也握着大量的外链，当然他们要为这些外链支付一定的外链费用，所以SEO团队的费用自然也会提高，外包的SEO团队他们不会给网络编辑教课，更不可能随时随地的为同仁服务，不会考虑炒作新闻等等，只是为搜索引擎这部机器和亚心每年支付的费用而服务，一旦费用停止，随之排名将会一落千丈。
7、分析访问数据，及时调整频道与文章的相关内容，使用户更好的浏览站点。
分析对手数据，分析自身数据，分析网络排名，分析当前热门内容，带领网络编辑炒作当前事件，分析关键字密度。
8、新思想，
具有极高的敏感性，发现、吸收新思想，新技术，应用于我们自身。吸取周边门户网站的炒作方法等，来体现工作量和工作评估，要经过整形美容网正式上线后才能进行正式工作。
9、SEO绩效考核，参考指数：
（1）IP量
（2）PV量
（3）自然排行
（4）新闻点击对比
（5）PR值
（6）Alex排名
（7）日常数据分析报告
（8）日常具体工作
SEM绩效考核，在同等费用情况下，给网站带来更多流量，转换更多咨询量，最终转换多少成交量。本月与上月，降低多少推广成本费用，理应给SEM专员一定的奖励。
按照《关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》(国卫办医发〔20xx〕23号)及自治区卫生健康委相关工作要求，结合乌兰察布市实际，制定本实施方案。
一、工作目标
20xx年在全市启动二级公立医院绩效考核工作。按照属地化管理原则，将二级公立医院全部纳入绩效考核范围。以绩效考核为抓手，坚持公益性，调动积极性，引导二级公立医院落实功能定位，持续提升医疗服务能力和科学管理水平，促进公立医院综合改革政策落地见效、现代医院管理制度逐步建立并日臻完善，到20xx年，建立起较为完善的二级公立医院绩效考核体系。
二、考核对象
结合地区实际，对全市二级公立医院分2类进行考核。
（一）综合医院。
（二）蒙医中医医院。包括蒙医医院、中医医院、蒙医中医医院、中医蒙医医院、中西医结合医院以及蒙医中医专科医院等。
三、考核年度
绩效考核工作按照年度实施，即上一年度1月至12月。
四、重点任务
（一）卫生行政工作任务
1.市卫生健康委负责每年确定纳入绩效考核二级公立医院名单，负责辖区内二级公立医院绩效考核组织实施—建立工作机制、统筹推进辖区内绩效考核工作，并结合地区经济社会发展水平和盟市级全民健康信息平台建设实际，按照不同卫生机构类别特点，在国家考核体系的基础上，适当进行考核指标的补充或减少，以满足精准化考核管理要求。
根据隶属关系，市卫生健康委医政医管科负责组织开展全市二级公立综合医院绩效考核工作，蒙中医科负责组织开展全市二级公立蒙医中医医院绩效考核工作。
2.市卫生健康委负责辖区内二级公立医院绩效考核数据质控工作—组建绩效考核专家组、制订考核流程和工作制度，在旗县协助下开展绩效考核工作，并在考核实践中不断健全绩效考核数据质量控制体系，形成数据质量追踪机制，尽可能借助大数据来源强化考核数据分析，持续提高绩效考核数据的准确性和可比性。
3.旗县市区卫生健康委负责辖区内二级公立医院绩效考核工作的.协同配合和监督管理，以及必要时进行的现场复核。
（二）信息化支撑任务
1.二级公立医院绩效考核工作按照“采集为主、填报为辅”的原则，采用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据。所以，各地要加快推进二级公立医院信息化建设，特别是电子病历系统应用水平分级评价建设工作，加强临床数据标准化、规范化管理和质控工作，确保病案首页质量，以有效支撑考核工作。
2.自治区在自治区级全民健康信息平台上部署《内蒙古自治区公立医院绩效考核管理系统》（包括二级和三级公立医院绩效考核）、《内蒙古自治区医院质量监测系统》；盟市应于20xx年9月底前在盟市级全民健康信息平台上部署二级公立医院绩效考核系统，完成与自治区公立医院绩效考核系统的信息对接。请各医院加快与盟市级全民健康信息平台对接工作进度，以免影响考核工作。
五、考核程序
（一）医院自查自评
20xx年起，每年1月底前完成以下工作任务（20xx年在8月底前完成）：1.各二级公立医院成立或指定专门机构负责绩效考核，对照绩效考核指标体系，分析评估上一年度医院绩效情况，并将上一年度病案首页信息、财务年度报表及其他绩效考核指标所需数据等上传至国家和自治区、盟市绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据。2.根据绩效考核指标和自评结果，医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案。
（二）盟市年度考核
20xx年起，每年4月底前完成辖区内纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作（20xx年在12月底前完成）：通过数据收集、抽组专家、分解指标、数据分解、审核评价、数据复核、统一评价、结果确认、加权汇总，结合各医院的自评报告，必要时进行现场复核，形成二级公立医院绩效考核评价报告，以适当方式将考核结果反馈医院，并报送自治区卫生健康委。
每年5月底前自治区考核办组建监测评价专家组，结合各盟市考核结果，对自治区纳入考核范围的二级公立医院进行监测评价。
六、组织保障
（一）各地要切实加强组织领导，协调各相关部门建立推进机制统筹实施，确保绩效考核工作落到实处。
（二）各地要明确职责分工，认真落实病案首页、疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语集（中医病证分类与代码、中医名词术语集）的“四统一”要求，协调相关部门建立绩效考核结果运用机制。
（三）各地要协调各相关部门，探索建立绩效考核信息和结果共享机制、激励约束机制，合理使用绩效考核结果，充分调动医院和医务人员积极性，形成工作合力。
为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立XXXXXXX绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：
组长：XXX
副组长：XXX、XXX
成员：XXX、XXX、XXX
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：
（一）办公室。办公室主任XXX，成员XXX、XXX。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。
（二）绩效工资核算小组。组长XXX，成员XXX。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公室。
（三）绩效工资工作数量考核小组。组长XXX，成员XXX、XXX。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报办公室。
（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：
1.医疗质量考核小组。组长：XXX，副组长：XXX、XXX，成员：XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
2.护理质量考核小组。组长：XXX，副组长XXX、XXX，成员：XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
3.院内感染控制考核小组。组长：XXX，副组长：XXX，成员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
（五）医德医风考核小组。组长：XXX，成员：XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组长：XXX，成员：XXX、XXX。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：
（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；
（二）业务科室：包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、B超室、保健部、药房共7个科室；
（三）岗位职数：全院共XXX人，其中卫生专业技术人员岗位XXX，其它人员XXX人；病床XXX张。
四、绩效工资的核算与分配办法
（一）全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：
1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。
2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。
3.医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
（二）绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下：
（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下：
（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
（三）绩效工资考核计分办法
1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；
计算方式如下：
业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数
具体操作如下：
①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下：
业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分（权重２０％，每人基本分２０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室医德医风考核得分＝每人基本分２０分×科室人数－医德医风考核扣分。
（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。
（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。
计算方式如下：
成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。
科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。
为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。
（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。
2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。
计算方式如下：
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）
具体操作如下：
（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下：
院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。
（3）工作任务、工作质量与效率的'考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。
（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。
（四）“三项”控制指标考核办法
各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。
计算方式如下：
科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）
1.以收定支定额控制考核（变动成本核算）
根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。
2.“两费”控制考核
“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
3.药品收入控制考核
根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
（五）绩效工资二级核算的考核计分办法
二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。
1.计算方法：
首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。
具体计算步骤及公式如下：
（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科内总分值=科内个人分值相加。
（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。
（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）
2.个人分值考核。
（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：
①正高职称55分；
②副高职称50分；
③中级职称45分；
④师级职称、高级技工40分；
⑤士级职称、中级技工35分；
⑥初级技工30分；
⑦普通工人25分。
院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。
（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。
（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。
（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。
（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。
（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。
（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。
计算公式如下：
出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数
超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。
3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。
（六）年终绩效工资的考核分配办法
1.年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。
2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。
3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。
4.个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。
（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。
按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。
1.院领导增发平均奖35%；
2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；
3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；
4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；
5.职能科副主任增发平均奖15%。
五、其他规定
（一）消毒供应室。暂由注射室黄桂香、药房谢彩红两人消毒，消毒供应工作量（20分），按1炉为1个工作量计算，换算出得分计入消毒者所在科室。
（二）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。
1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。
2.新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。
3.聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
4.聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。
（三）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。
1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。
2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。
3.外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。
（四）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。
1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。
2.绩效工资发放底线为每季度每人xx元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。
（五）科室绩效工资发放：由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。
（六）中心药房：药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。
（七）违规及医疗事故：对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。
（八）考核分配：绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。
六、附则
（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。
（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。
（三）本方案于XX日起实施。
一、总体要求
为贯彻落实《国家卫生健康委员会办公厅国家中医药管理局办公室关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》（国卫办医发〔20xx〕23号）精神，进一步健全公立医院绩效考核机制，总结借鉴三级公立医院绩效考核工作做法，结合实际，制定本方案。
（一）指导思想
全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神，推进实施“健康四川”建设，建立健全基本医疗卫生制度，深化公立医院综合改革，加快推进现代医院管理制度和分级诊疗制度落地见效。以绩效考核为抓手，坚持公益性，调动积极性，保持平稳和创新发展相结合，引导二级公立医院进一步落实功能定位，提高医疗服务质量和精细化管理水平，不断满足人民群众日益增长的健康需求。
（二）工作目标
20xx年2月，全省启动二级公立医院绩效考核工作，按照“稳步推进、分步实施”的原则，逐步分批次将我省二级公立医院纳入绩效考核范围。力争到20xx年底，基本建立二级公立医院绩效考核体系，包括指标体系、标准化支撑体系、信息系统和结果运用机制，促进二级公立医院功能定位进一步落实，内部管理更加规范，医疗服务整体效率有效提升，分级诊疗和现代医院管理制度更加完善。到20xx年，将二级公立医院全部纳入绩效考核范围，并建立较为完善的二级公立医院绩效考核体系，启动区域内医疗服务体系评价工作，探索建立公立医院实时监测体系。
二、主要任务
（一）建立指标体系
按照“采集为主、填报为辅”的原则，二级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价和社会效益等方面构成。我省适当增加政府指令性任务、开展健康教育和健康促进完成情况等指标，作为省级监测指标。今后，结合工作实际，将适时补充调整部分绩效考核指标。
1、医疗质量。提供基础医疗服务是二级公立医院的核心任务。包括功能定位、质量安全、合理用药、服务流程等4个部分。其中，通过微创手术占比、三级手术占比等指标体现医院功能定位；通过手术患者并发症发生率、低风险组病例死亡率等指标反映质量安全；通过抗菌药物使用强度、国家组织药品集中采购中标药品金额占比等指标考核合理用药；通过电子病历应用功能水平分级、平均住院日等指标体现医疗服务效果。
2、运营效率。运营效率体现医院的精细化管理水平，是实现医院科学管理的关键。包括收支结构、费用控制等2个部分。其中，通过医疗盈余率、人员经费占比等指标反映医院医疗收入结构，推动实现收支平衡，体现医务人员技术劳务价值目标；通过考核医疗收入、次均费用、次均药品费用增幅等指标反映医院主动控制费用不合理增长情况。
3、持续发展。体现医院持续发展能力，是反映二级公立医院发展和持续健康运行的重要指标。包括人员结构、学科建设等2个部分。其中，通过麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比等指标反映医院人员结构；通过人才培养经费投入占比、专科能力等指标考核医院发展和持续运行情况。
4、满意度评价。患者满意度是二级公立医院社会效益的重要体现，提高医务人员满意度是医院提供高质量医疗服务的重要保障。包括患者满意度、医务人员满意度等2个部分。其中，通过门诊患者满意度等指标反映患者获得感；通过医务人员满意度指标衡量医务人员积极性。
5、社会效益。是公立医院的职责义务。包括指令性任务、公共卫生、健康教育等3个部分。通过承担指令性任务、公共卫生、健康教育等指标衡量公立医院维护公益性和公共卫生保障能力。
（二）完善支撑体系
科学、完善的支撑体系是保障考核结果客观、公正的基础。各级卫生健康委（局）（含中医药主管部门，下同）要按照国家和省级统一安排部署，切实加强二级公立医院信息化建设，参与国家满意度调查，落实病案首页、疾病分类编码、手术操作编码和医学名词术语集（中医病证分类与代码、中医名词术语集）的“四统一”要求。
1、提高病案首页质量。按照国家卫生健康委统一规定，规范填写住院病案首页，加强病案首页质量控制和上传病案首页数据质量管理。推动以电子病历为核心的医院信息化建设，保证关键数据信息自动生成、不可更改，逐步实现临床数据标准化和规范化管理，确保考核数据客观真实。
2、统一编码和术语集。全面启用统一的疾病分类编码、手术操作编码和医学名词术语集（二级中医院使用国家中医药管理局统一的中医病症分类与代码、中医名词术语集）。20xx年8月底前，组织全省二级公立医院完成电子病历的编码和术语转换工作。
3、完善满意度调查平台。20xx年8月底前，全省二级公立医院全部纳入国家卫生健康委满意度调查平台，全面开展满意度调查。根据满意度调查结果，不断完善公立医院建设、发展和管理工作。
4、加强考核信息系统建设。以省级三级公立医院绩效考核信息系统为基础，建立省级公立医院绩效考核信息系统，健全考核数据质量控制体系，强化考核数据分析，实现与国家公立医院绩效考核系统互联互通。以数据信息考核为主，必要现场复核为辅，利用“互联网+考核”的'方式采集客观考核数据，开展二级公立医院绩效考核工作。
（三）规范考核程序
二级公立医院绩效考核工作按照年度实施，考核数据时间节点为上年度1月1日至12月31日。
1、医院自评。20xx年8月底前，纳入考核的二级公立医院对照绩效考核指标体系将上一年度病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据上传至国家和省级绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据，完成医院绩效考核的分析评估。20xx年起，每年3月底前完成上一年度自评工作。
2、省市级考核。20xx年11月底前，按照属地化原则，各市（州）卫生健康委完成辖区内二级公立医院考核数据和自评报告初审。20xx年12月底前，省卫生健康委完成纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作，以适当方式将考核结果反馈医院，并报送国家卫生健康委。20xx年起，每年5月和6月底前分别完成上述工作。
3、国家监测分析。20xx年11月底前，国家卫生健康委完成20xx年度国家监测指标分析工作。20xx年起，每年5月底前完成上一年度国家监测指标分析工作。
三、保障措施
（一）加强组织领导
各地各单位要切实提高思想认识，加强组织领导，健全组织机构，把公立医院绩效考核工作作为深化医改和实施健康四川战略的重要抓手，及时出台配套政策措施，建立绩效考核协调推进机制，统筹实施二、三级公立医院绩效考核，加强公立医院管理的一体化工作，深化公立医院综合改革，确保现代医院管理制度和分级诊疗制度政策落地见效。
（二）加强协同推进
各地各单位要建立健全绩效考核工作制度，规范考核工作程序，加强考核工作管理。省卫生健康委将会同相关部门进一步健全绩效考核信息共享和结果运用机制，合理运用绩效考核结果，充分调动医院和医务人员积极性，调整完善医院内部绩效考核和薪酬分配方案，推动医院科学管理，促进二级公立医院医疗服务和管理能力整体提升。二级公立中医医院绩效考核工作由四川省中医药管理局负责组织实施，二级公立中医医院绩效考核指标另行制定。
（三）加强督导评估
省卫生健康委会同相关部门，加强对二级公立医院绩效考核工作的指导和监督，动态掌握工作进度，评估工作效果，不断完善绩效考核指标细则，按照医院类别、级别，实行差别化的考核办法，抓住重点，分类考核，建立医院管理提升的动力机制。各地要科学考核，注意方式方法，避免增加基层负担，进一步强化综合监管，使日常监管与年度绩效考核互补，形成推动公立医院改革发展合力。
（四）加强总结宣传
各地各单位工作进展情况要定期报送省卫生健康委，及时总结经验，挖掘典型，大力推广。要做好政策解读和舆论引导，为二级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好社会舆论环境。积极开展政策培训，引导公立医院和医务人员充分认识绩效考核工作的重要意义，健全内部绩效考核评价机制，努力营造寻找差距、持续改进的氛围。
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