绩效考核制度(实用)

绩效考核制度(实用)

　　在当下社会，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编收集整理的绩效考核制度，欢迎阅读与收藏。

绩效考核制度1

　　为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。、本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。、本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员（跟单）分别制订。

　　一、业务部经理职责、

　　（1）考核制度的制定与修订。

　　（2）负责对部门内销售人员考核的具体实施。

　　（3）对季度考核结果进行公示。

　　（4）依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。

　　（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。

　　二、考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。

　　三、考核频次：

　　1、月度考核，每月评分一次。

　　2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）÷6。

　　3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。

　　四、考核细则：

　　月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）、出勤（百分制）：30%

　　当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

　　五、销售员日常工作考核（百分制）：70%

　　1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项1不得分。

　　（1）未完成每月的`客户开发维护计划；

　　（2）客户存在问题，销售员未能及时解决；

　　（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解

　　（4）没有很好的执行公司领导取得的合同；

　　（5）客户反馈表对销售员工作不满意；

　　（6）回款不及时；

　　2、销售员管理方面（70分）

　　（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

　　①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

　　②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

　　③客户走访情况（10分）：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；

　　④跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询

　　（2）市场信息反馈（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

　　（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；

　　（4）遵守公司车辆管理制度规定、（5分）：销售员须严格遵守公司《车辆管理制度规定》。如发现违反《车辆管理制度规定》中任何一项条款，该考核分数全部扣（5分）内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

　　六、考核权限：

　　1、采取逐级考核原则。

　　2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。

　　3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。

　　4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。

　　七、销售人员考核细则

　　略

　　八、业务部跟单

　　（合同）人员绩效考核细则

　　九、考核结果与申诉

　　1、业务部销售人员（销售经理、业务员）的绩效考核结果分为优秀、良好、及格、差四个等级，各等级对应的分数如下表所示。

　　业务部人员绩效考核结果等级对应表

　　2、相关人员对考核结果有意见的，在考核结果公布后3个工作日内，向行政部提出申诉。

　　3、员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予以处理。

　　4、接到申诉后，相关领导审查考核记录，对考核得分进行确认，发现错漏及时更改，并及时公布申诉结果。

　　5、对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

　　十、业务部业务提成和绩效考核结果的运用

　　1、业务部的业务提成奖励比例（根据集团提成奖励比例规定执行）

　　2、考核结果作为国内市场部业务提成奖励的唯一依据。

　　（1）、在季度考核中被评为“优秀”的可领取100%的季度业务提成。

　　（2）、在季度考核中被评为“良好”的可领取85%的季度业务提成。

　　（3）、在季度考核中被评为“及格”的可领取70%的季度业务提成。

　　（4）、在季度考核中被评为“差“的，不享有季度业务提成奖励。

　　（5）、在季度考核中有连续二个季度被评为“差“的，或年度有三次被评为“差”的，公司将予以辞退。

　　（6）、考核结果可作为销售部对销售人员的薪资调整、职务晋升、和处罚的重要依据。

　　(7)销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。、月度薪酬=基础工资＋计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金+业务提成十一、如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算考核期内各类绩效考核奖金

绩效考核制度2

　　1.目的

　　为了建立全面、客观、公正、合理的考核制度，进一步激励员工工作积极性，提高工作效率，本着多劳多得、少劳少得、不劳不得的基本原则，依据辽宁东方发电有限公司绩效考核管理办法中的有关规定，结合电工班实际情况，制定本规定。

　　2.适用范围

　　本考核规定的`适用范围为电工班全体员工。

　　3.考核依据

　　3.1考勤

　　3.1.1.迟到、早退发生一次扣2分;

　　3.1.2.当月缺勤4次以上者，扣发全月奖金;

　　3.1.3.事假一天扣发当天出勤分值;

　　3.1.4.病假一天拿当天出勤分值的80%;

　　3.1.5.代休一天拿厂基数一天钱;

　　3.1.6.班休一天拿分场基数一天钱;

　　3.1.7.旷工一天扣罚本人全月奖金。

　　3.2生产嘉奖：

　　3.2.1分配原则：

　　3.2.1.1.按劳分配原则。奖金考核分配要依据职工的工作量和贡献大小、安全风险等因素，多劳多得，少劳少得，不劳不得。

　　3.2.1.2.考核在先原则。奖金考核分配要遵循先考核后分配的原则，建立科学合理的'考核标准和办法。要严格按工作业绩和职工劳动态度、劳动成果考核分配。

　　3.2.1.3.奖惩兑现原则。奖金考核分配要体现奖励为主、惩罚为辅、奖惩兑现的原则。

　　3.2.1.4.向下现场工作人员的倾斜原则。奖金考核分配要向下现场工作人员倾斜，杜绝平均分配。

　　3.2.2计分方法：

　　工作分值有班委会和下现场人员共同协商产生，当分值不适应时，集体协商更改，新工作的分值可先由班长制定，后经大家协商。

　　皮带电机15分卸煤机绞笼、升降电机15分叶轮给煤机叶轮电机、绞龙、油泵12分45KW以下电机12分10KW以下电机8分45KW以上电机更换轴承或清洗加油15分卸煤机绞笼、升降电机更换轴承或清洗加油(含更换升降电机滑环)15分叶轮给煤机叶轮电机更换轴承或清洗加油12分45KW以下电机更换轴承或清洗加油12分10KW以下电机更换轴承或清洗加油8分电机补加润滑油4分电机外围部分(接线盒、风扇、碳刷更换及电机底角松动等)4分敷设120mm2及以上动力电缆在输煤段内30米、室外50米以上12分敷设16~120mm2动力电缆在输煤段内30米、室外50米以上10分敷设16mm2以下动力电缆及控制电缆在输煤段内30米、室外50米以上8分120mm2及以上动力电缆做一个电缆头、中间接头及绝缘处理6分16~120mm2动力电缆做一个电缆头、中间接头及绝缘处理5分16mm2以下动力电缆及控制电缆做一个电缆头、中间接头及绝缘处理2分250A及以上刀闸、开关、断路器等电源开关更换5分250A以下刀闸、开关、断路器等电源开关更换3分250A及以上刀闸、开关、断路器等电源开关检修4分250A以下刀闸、开关、断路器等电源开关检修3分继电器、拉绳开关、转换开关、按扭及信号灯具等2分控制电缆短路、断路4~8分线路短路、断路2~3分继电器、转换开关、按扭等接点不通2分钻眼固定灯具3-4分一般安装2分线路短路、断路恢复4分线路短路、断路后改变原来设计3分更换灯头、灯泡2-3分更换行灯变压器3分更换行灯电缆、灯泡2分回路故障3分更换电铃、按扭2分800*600以上电源箱(含电缆)6分800*600以下电源箱(含电缆)4分每3小时3分输煤六段电气设备、油泵房电气设备2分输煤五段以下电气设备1.5分输煤六段电气设备、油泵房电气设备2.5分输煤五段以下电气设备2.5分胶接皮带接临时电源(含照明)4分胶接皮带拆临时电源(含照明)2清扫检查认真3分发现设备隐患1分发现重大设备隐患4分工作时间扫雪3分周六、周日扫雪30~50元清扫班内卫生1-2分

　　4. 附则

　　本制度未规定之内容，由班委会讨论，临时补充。

　　本制度公布之日起开始实行。

　　燃料分场电工班

绩效考核制度3

　　1、热爱教育事业，为人师表。如因师德有问题导致学生家长到学校或上级有关部门上访，造成严重后果或不良影响的，经调查核实扣除师德考核1分。

　　2、全面贯彻教育方针，面向全体学生、关心学困生，不体罚或变相体罚学生。不侮辱女学生。如发现并造成恶劣影响或造成一定经济损失的`，一经查实，一次扣除2分。

　　3、热爱学生，关心集体，顾全大局，服从分配，努力完成本职工作，积极完成学校交给的临时任务。如无正当理由不服从分配的或不接受学校安排，工作责任心不强造成较大影响的，一次扣除2分。

　　4、教师必须认真参加政治学习，不迟到早退，有事办好请假手续。认真做好每学期5000字的读书笔记及心得，不做与政治学习无关的事。违反一次扣1分。

　　5、不得在全乡统一举行的各类竞赛活动中弄虚作假。违规者扣除师德考核1分。

　　6、工作推诿，不服从分配（学校各处室、教研组等安排的工作必须服从，有不同意见可以保留），违者一次扣1分。

　　7、工作失职，造成不良影响，危害学校声誉，违者一次扣1分。

　　8、搞不正当之风，当众顶撞领导，说别人闲话，搬弄是非，影响团结，造成不良影响每次扣1分（累计扣分）。

　　9、教师穿着仪表、举止不文明者（如穿拖鞋、背心进入教室，随地吐痰，讲粗野话等）发现一次扣0.5分。

　　10、严禁在工作期间打牌或打麻将等，违者每次扣2分。

绩效考核制度4

　　1. 总则

　　1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。

　　1.2 本制度适用于本所全体人员。

　　2. 考核的目的

　　2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；

　　2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；

　　2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。

　　3. 考核的分类

　　3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。

　　3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。

　　4.考核的时间

　　4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。

　　4.2 试用考核在试用人员转正时进行。

　　4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。

　　4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。

　　4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目完成时填写。

　　4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。

　　5.对考核人和被考核人的要求

　　5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。

　　考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。

　　考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。

　　5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。

　　6. 考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。

　　7. 考核方法和程序

　　7.1 年度考核

　　7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。

　　7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。

　　7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇集考核会议意见的.基础上,完成考核报告。

　　7.1.4部门主管(或经理以上人员) 应及时将考核情况和结果告知被考核人,并征求被考核人的意见,必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。

　　7.2 试用考核和临时考核比照年度考核实施。

　　7.3 下属人员对主管人员考核

　　下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。

　　本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。

　　7.4 项目考评

　　7.4.1 项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即：

　　(1) 项目小组负责人与项目小组成员相互考评；

　　(2) 外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核；

　　(3) 部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。

　　考评结果应由部门主管或经理审核。

　　7.4.2 项目考评表分为a、b、c三种。

　　a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

　　b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项目直接主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

　　c表适用于项目小组负责人和外勤主管,由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。

　　7.4.3 参与某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。

　　7.4.4 各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。

　　7.5 合伙人考核

　　合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。

绩效考核制度5

　　在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进行审查式考核。考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。

　　要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见。单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，往往导致评价结果失真。

　　四、职工对考核体系缺乏理解

　　有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。

　　五、考核过程形式化

　　很多企业制定和实施了完备的绩效考核工作，但很多员工都认为绩效考核只是一种形式，出现所谓“领导说你行，你就行；说你不行，你就不行”的消极判断，没有人真正对考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

　　六、考核结果无反馈

　　表现形式一般有二种：一种是考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度；也有可能是考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭领导意见得出结论，担心反馈会引起巨大争议。第二种形式是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的`意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。

　　七、考核资源的浪费

　　企业在实施绩效考核的过程中，通过对各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源。这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端：一种是根本不用，造成宝贵的绩效信息资源巨大浪费；另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，绩效考核信息成为威慑员工的工具，而不是利用考核信息资源来激励、引导和帮助员工改进绩效、端正态度、提高能力。

　　八、错误地利用考核资源

　　考核者在进行绩效考核的时候，特别是对被考核者进行主观性评价时，由于考核标准不稳定等因素，很容易出现两种不良倾向：过分宽容和过分严厉。有的考核者奉行“和事佬”原则，使得绩效考核结果彼此大同小异，难以真正识别出员工在业绩、行为和能力等方面的差异；另一种倾向就是过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危。

　　九、考核方法选择不当

　　业绩考核方法有很多，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺；而有的方法则适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。

　　十、考核者心理、行为上的错误

　　考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动。这类错误一般包括：光环效应。就是考核者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点，如相貌、智商或某个事件作为判断基础，得出的结论往往是一叶障目；隐含人格假设。就是考核者在进行绩效考核之前，就对被考核者的人格类型进行了分类（如一位敬业者、一个偷懒的家伙），在进行绩效考核时，就会“戴着墨镜看人”。近因性错误。这类情况的出现是因为人类正常的记忆衰退，人们总是对最近发生的事情和行为记忆犹新，而对远期行为逐渐淡忘，在经过一个较长时间后进行绩效考核时，被考核者的考核结果就更多地受到近期表现的影响了。

绩效考核制度6

　　一、员工考核管理规定

　　第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。

　　1.1季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。

　　1.2实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。

　　1.3见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。

　　二、员工保密管理条例

　　第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。

　　第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。

　　第五条条例细则

　　1.总则保密管理遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全;同时有控制地放宽非核心秘密，使保密管理更好地为公司生产、经营服务。

　　2.保密范围和密级划分

　　是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括：

　　(1)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划;

　　(2)反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品实验报告，检验报告等;

　　(3)新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题;

　　(4)引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分;

　　(5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等;

　　(6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。

　　2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。

　　2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的`调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。

　　3.文件、资料的保密一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密管理，而且必须办理登记手续。

　　机密以上文件、资料原则上不准复印。

　　4.电话、计算机的保密通适内容不得涉及秘密;存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。

　　5.对外宣传、通讯、会议的保密公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。

　　6.对外交往的保密所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅;外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域;对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。 行分配，并且针对教师进行培训，加强教师辅导作业能力。教师应多提升自身教学责任感，提升自身教学积极性。

绩效考核制度7

　　第一条考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

　　第二条考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第三条考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

　　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第四条考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

　　第五条考核形式

　　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的`、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

　　第六条考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

　　第七条考核内容

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

　　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

　　2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

　　3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核

　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　　第九条考核程序

　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　　第十条考核结果

　　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

　　②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

　　③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

　　④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

　　⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

绩效考核制度8

　　针对动力车间岗位的特殊性，充分体现公平，公正，客观合理的考核规则，激励员工工作积极性，调动全员创新意识。制定适应本车间工作的绩效量化考核方法。以具体工作的量化达标为考核基本依据。

　　一、工作量４０分

　　（１）以每一工作日为一记量单位，包括施工项目，修理时间，修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。

　　（２）工作态度积极认真如无故怠工，推脱。经操作人员或管理人员确认（每次扣２分）

　　（３）维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。每次设备修理结束后，应观察一段时间（试车交验）确无问题，请有关者在施工单报修单上签字确认后，才算完成任务。（无故不执行扣１分）

　　（４）工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。换下来的旧零件及材料应收回，带回车间，如能修复，尽可能修理。（无故不执行扣０.５分）

　　（５）修理应填报修单，各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一

　　（６）以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减（最多不超５分）

　　（7）机台所有零部件有无缺失及损坏。（每一处扣０.５分）

　　（8）跑冒滴漏的及时处理，确保卫生清洁完好。（每一处扣０.５分）

　　（9）各润滑点的通畅及无外漏各安全保护机构的.齐全有效，确保安全质量检查达标。（每一处扣１分）

　　（10）卫生区3个工作日清理一次。（每一次扣０.５分）

　　（11）对巡检中发现的问题进行处理不能立即处理的及时汇报车间安排专门修理获定期予以更换。（每一次扣０.５分）

　　（12）各人专管的生产设备，每班至少巡视、点检查看二次，观察设备所在状况，存在的问题及时处理并反馈给班长，并为维修作好配件和准备工作。（无故不执行扣０.５分）

　　二、质量２０分

　　１对所修机台及施工任务的质量保证，如因其修复或施工后发现有质量问题扣１分。

　　２对应定人定机所负责的机台产生质量问题；

　　（1）修后出现问题质量不稳

　　（2）施工或服务后达不到有关方要求

　　（3）6S检查安全质量达标检查达不到要求

　　（4）工器具损坏而不能查明原因

　　（如无特殊原因以上一项扣１分，造成严重后果酌情加扣）

　　三、效率２０分

　　１，认真做好所派各种施工工作，设备机电维修动力设施安装检修等工作，从接受任务材料工具准备工作及凑有序施工过程不待工，按时完成施工任务。及时排除机电设备、动力设施故障，确保设备正常运转动力正常供给，减少停机时间。（根据工作联系单酌情加扣）

　　２、维修及时率、对设备维修抢修等工作。雷厉风行，并迅速展开修理工期短见效快。

　　３、在规定时间内提前完成任务。根据工作票计算[实际完成时间]

　　４、设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分（所负责机台的月对比修理时间及产出量为依据）

　　四、业务知识及专业技术能力２０分

　　１、每季度对本专业做一次理论测试。包括实际工作中的应知应会、技术基础、操作规程、岗位职责回答充分全面与实际工作相结合。

　　２、本岗位实际技能及操作考核工作中对车间制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。（由班组负责人进行考核及评判）

　　五．创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）加分项

　　１、结合本车间实际对生产设备存在的各种弊病进行根治。处理各种故障方法得当效率高效果好。

　　２、对工艺参数进行合理有效设置，促进生产效率，优化品质，确保安全运转。

　　３、解决生产中的痼疾，难题。或对节能降耗有实质效果的方法策略。

　　４、在修旧利废及合理替代零配件方面为生产创造一定价值。 5、积极提出合理化建议并促进其实施，大胆进行技术革新并安全有效。

绩效考核制度9

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的.工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

　　3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

　　4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

　　三、考核原则

　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；

　　4、分别以月度和季度周期进行考核。

　　四、适用对象

　　本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：

　　1、试用期内,尚未转正员工

　　2、连续缺勤一周以上者

　　3、兼职、特约人员

　　五、考核时间排定

　　（一）月度考核

　　月度考核周期从每月16日起至次月15日止

　　（二）季度考核、考核周期

　　春季考核2月16日到5月15日

　　夏季考核5月16日到8月15日

　　秋季考核8月16日到11月15日

　　冬季考核11月16日到2月15日

　　注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。

　　六、考核体制

　　考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。

　　七、季度考核权重

　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

　　各部门员工考核权重比例图：

　　市场部课服部教学部经营业绩80％40％40％工作能力10％30％30％工作态度10％30％30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

　　八、考核表

　　考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与其他部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素分值。

　　九、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、员工自评：按照“考核权限表”，员工根据考核标准进行自我评估

　　2、直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。

　　3、其他部门主管复核：其他部门主管对考核结果评估，并最后认定。

　　补充建议：

　　1、建议员工主管与员工进行面谈，并完成“考核表”

　　2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

　　十、考核与奖惩

　　1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并按考核周期发放部门津贴，该津贴为季度津贴，由公司发放，各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。津贴计算方式如下：

　　月度考核

　　月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。

　　市场部：

　　1、市场部员工，月营业目标完成率90%以下，扣除当月月度考核工资100元；营业目标完成率80%以下，扣除当月月度考核工资300元；连续三个月营业目标完成率80%以下，扣除季度考核津贴。

　　2、市场部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。课程服务部：

　　1、课程服务部员工，月度考核客户满意率90%以下者，扣除当月月度考核工资；连续三个月客户满意率在90%以下者，扣除季度考核津贴。

　　2、课程服务部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。

　　教学部:

　　1、教学部讲师，每月学员满意率在80%以下者，扣除当月工资100元；连续三个月学员满意率在80%以下者，扣除季度考核津贴。

　　2、教学部讲师，工作态度评分在80%以下者，扣除当月工资100元，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。

　　另：集训营讲师，学员满意率在80%以下者，扣除当期津贴100元，学员满意率在90%以上者，一次性发放津贴奖励450元。

　　季度考核

　　季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下：

　　市场部

　　个人应得津贴数=＜经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆）

　　考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数

　　部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数

　　客服部

　　个人应得津贴数=＜经营业绩(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分（客户满意率）+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆）

　　考核周期内实际学员数×15=部门津贴总数

　　部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数

　　教学部

　　＜经营业绩(教学质量满意率)+工作能力评分（听课评分）+工作态度评分＞×考核周期内学所教员数×15=应得津贴（单位：人民币圆）

　　注：教学部另享受学员续报名津贴，计算方式为：（实际续报名率÷目标续报名率）×考核周期内续报名数×15=应得津贴（单位：人民币圆）

　　现以08年夏季市场部当季考核情况为例，为季度考核做一说明：

　　1、20xx年夏季目标经营人数为500人，当季实际招生数为450人，则市场部当季经营业绩分数为450÷500=90%，市场部当月津贴总数为：450×20=9000（圆），个人应得津贴数为9000÷4=2250；员工赵某，在当季工作中主动拓展业务，为部门业绩的实现做出很大贡献，并且态度积极，任劳任怨，该部门主管给予赵某工作能力评分100%，工作态度评分100%。基于市场部季度考核公式，赵某当月考核实际总得分为：90×80%+100×10%+100×10%=92；应得当季津贴为92%×2250=20xx（单位：人民币圆）

　　2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并对员工的月职位工资进行调整，调整原则如下：市场部年经营业绩达到目标者，每月增发100元；课服部年客户满意率达到目标者，每月增发100元；

　　教学部

　　20xx年教学质量满意率达到目标者，每月增发100元。

　　十一、附则

　　1、本制度的解释权归公司所有。

　　2、本制度生效时间为20xx年5月15日。附：20xx年夏季目标经营业绩

　　目标起止日期：5月16日——8月15日

　　目标经营业绩：本考核周期目标招生总数：600人

　　暑假集训营第一期：190人

　　暑假集训营第二期：170人

　　暑假集训营第三期：140人

　　暑假集训营第四期：100人

　　其中5月16日——6月15日营业目标招生数：100人6月16日——7月15日营业目标招生数：300人

　　7月16日——8月15日营业目标招生数：200人

　　另：教学部集训营中小学生日常班目标转报名率30%。

绩效考核制度10

　　1、目的

　　为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现,总结推广安全生产管理经验,激励各级领导干部和员工奋发进取,自觉地搞好安全生产工作,持续改进安全绩效,特制定本制度。

　　2、定义

　　安全绩效是指基于安全生产方针和目标,控制和消除风险取得的可测量结果。

　　3、适用范围

　　本制度适用于本公司各单位和人员的考核。

　　4、具体实施

　　考核实行记分制,总分为100分,按以下六个要素进行考核记分。被考核单位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。

　　 1)安全目标(50分,扣完为止)

　　⑴发生工亡事故、重伤事故、重大火灾事故、重大危化品事故、重大特种设备事故、重大交通事故,扣50分;

　　⑵火灾事故直接经济损失超公司下达的考核指标,扣25分;

　　⑶设备事故直接经济损失超公司下达的考核指标,扣25分;

　　⑷环境污染事件直接经济损失超公司下达的考核指标,扣25分;

　　⑸轻伤事故(含中毒、窒息)超公司下达的考核指标,扣25分;

　　⑹隐患自检率及整改合格率超公司下达的考核指标,扣25分。

　　2)安全基础管理(15分,扣完为止)

　　⑴层层签订安全目标责任书,严格执行安全生产组织人员保证体系,满分4分。1项不符扣1分,扣完为止;

　　⑵安全台账、记录等基础资料齐全、记录真实完整,满分3分。1项不符扣0.5分,扣完为止;

　　⑶各种计划、总结、报表上报及时,满分3分。每漏报1次扣0.2分,迟报1次扣0.1分,扣完为止;

　　⑷安全教育,满分5分。二、三级安全教育,1项不符合,扣0.5分;按要求进行管理人员和员工安全培训考核,1项不符合,扣0.5分;按要求进行转岗、复工、新工艺、新技术、新设备投产前安全培训,1项不符合,扣0.5分;领导及管理人员按要求参加班组安全活动,1项不符合,扣0.5分;班组安全活动符合要求,1项不符合,扣0.5分;扣完为止。

　　3)安全检查和隐患治理(10分)

　　⑴按规定的频次和项目要求进行安全检查,发现问题和隐患及时整改,并按要求上报,满分4分。1项不符合扣1分,扣完为止;

　　⑵对上级下达的隐患整改项目,落实“五定”责任制,按计划完成治理,满分3分。1项不符合扣1分,扣完为止;

　　⑶对暂时不具备整改条件的隐患,制定可靠的.监控措施和应急方案,满分3分。1项不符合扣1分,扣完为止。

　　4)现场(作业)安全管理(15分)

　　⑴严格执行危险作业许可制度,作业前进行风险分析,制定控制措施,满分4分。1项不符合扣1分,扣完为止;

　　⑵作业现场警示标识符合要求,配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材,满分4分。1项不符合扣1分,扣完为止;

　　⑶严格执行操作规程,不违章作业,不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和环保纪律,满分4分。1项不符合扣1分,扣完为止;

　　⑷严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收,并做到“工完、料尽、场地清”,满分3分。1项不符合扣1分,扣完为止。

　　5)职业卫生管理(5分)

　　⑴做好清洁文明生产,严防“跑、冒、滴、漏”,保证岗位职业有害因素监测合格率达100%,满分2分。1项不符合扣0.5分,扣完为止;

　　⑵按要求(组织)参加职业性健康检查,满分1分。1项不符合扣0.5分,扣完为止;

　　⑶按要求对职业卫生设施进行定期检查,落实专人维护保养,满分2分。1项不符合扣1分,扣完为止。

　　6)应急管理(5分)

　　⑴建立完善应急指挥与救援系统,明确职责。按照事故处理原则,对事故进行调查处理和总结,满分2分。1项不符合扣1分,扣完为止;

　　⑵准备足够适用的应急资源,按要求对安全防护设施及应急设施进行定期检查,落实专人维护保养,满分2分。1项不符合扣1分,扣完为止;

　　⑶按要求制定应急预案,定期进行应急培训和演练,并对演练效果进行评价、对预案进行评审和修订,满分1分。1项不符合扣0.5分,扣完为止。

　　5、增分条件

　　1)风险高、管理难度大的单位可增加1~3分;

　　2)及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生,经公司确认,加1~3分。

　　6、分级

　　本公司建立两级安全绩效考核机构,即公司级和车间(分公司)级。

　　7、各车间(分公司)安全绩效考核机构:组长:车间主任

　　成员:安全员、统计员、班组长

　　其职责为:

　　1)按本制度要求,制定本单位安全绩效考核实施细则;

　　2)对本单位各级组织和人员进行安全绩效考核;

　　3)将安全绩效考核的结果,作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。

　　8、公司级安全绩效考核机构:

　　组长:分管安全生产的公司领导

　　副组长:安环部主任

　　成员:财务、生产、设备、环保、项目组、物流(公司级安全绩效考核机构办公室设在安环部)其职责为:

　　1)对各车间(分公司)进行安全绩效考核;;

　　2)将安全绩效考核的结果,作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。

　　9、安全绩效考核安全绩效考核分为日常考核、季度考核和年度考核:

　　1)日常考核:通过日常安全检查,对各级组织和人员的安全绩效进行评价,目的在于促进各级组织和人员自我管理;

　　2)季度考核:每季度末,对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;

　　3)年度考核:每年底,对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。

　　10、考核频次

　　在季度考核时,日常考核情况应占50%,即日常考核和季度考核总分分别折为50分,计算该季度实际得分;年度考核时,各季度考核情况各占20%,综合评定占20%,计算年度实际得分。

　　11、考核等级

　　按考核得分,将考核结果分为五个等级:等级

　　优秀(一级)

　　良好(二级)

　　合格(三级)

　　基本合格(四级)

　　不合格(五级)

　　考核得分(分)

　　95以上90~95 70~80

　　60~70

　　60以下

　　12、由各级考核组织将考核得出的结果,交该级主要负责人审批后,进行奖惩处理。

绩效考核制度11

　　一、考核目的

　　1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

　　二、考评的原则

　　1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。

　　2、客观性：考评要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、偏见等带来的误差。

　　3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。

　　4、公开性：员工要知识自己的详细考评结果。

　　三、适用范围

　　本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。

　　四、考核依据及内容

　　考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，即管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员。由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。

　　1、对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的`分值。考核的指标主要有：工作目标、质量、方法、进展、反馈等，创新、执行、决策、应变能力等，廉洁奉公、团结互助、责任心等，实行量化考核。

　　2、对工程技术人员按技术项目，以技术的程序、难易程度、完成时间、完成质量等因素核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。

　　3、对基本生产人员的最化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。

　　4、对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。

　　5、对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助、责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。

　　实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿高岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。

　　五、考核管理

　　(一)个人月度业绩综合考核

　　1、月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等4个方面、16个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。

　　2、个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确认后，在单位(部门)张榜公布。

　　3、当个人考核得分小于50分时，岗位业绩工资为零。

　　4、岗位业绩工资按月发放，由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位(部门)奖励基金。

　　5、考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。

　　(二)单位(部门)月度综合考核

　　1、单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。

　　2、分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。

　　3、部室管理项目综合考核分数满分为100分，其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系(工作质量)30分。

　　4、考核结果由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。

　　5、当单位(部门)综合考核分数小于60分时，单位所有人员的岗位业绩工资为零。

　　六、考核及调薪管理

　　1、员工实行考核晋档制度，每年调整一次。

　　2、根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和未位淘汰制度。

　　3、本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

　　4、连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

　　5、连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差”的员工，在本岗位降低一档工资。

　　6、对于已达到岗位档次工资的员工，年度考核时不再晋档。

　　7、本年度年终考核成绩为“差”并进入未位淘汰的中工，按公司的有关规定执行。

　　七、本制度自颁布之日起实行。

　　八、本制度由人力资源部负责解释。

绩效考核制度12

　　第1章总则

　　第1条目的

　　1.建立有效的激励和约束机制，充分调动员工工作积极性，开发员工工作潜能，获取持续竞争优势。

　　2.促进公司内部管理的改进和完善，提高经济效益，实现建设“一强三优”（即电网坚强、资产优良、服务优质和业绩优秀）现代公司的发展目标。

　　3.建立以绩效导向为目标的企业文化，推动公司战略目标的实现。

　　第2条原则

　　1.坚持责、权、利统一原则，实现权责对等，收入与劳动挂钩。

　　2.坚持公开、公正原则，考核程序、考核结果、考核标准全面公开，增强考核的透明度。

　　3.坚持及时反馈原则，绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。

　　4.坚持灵活性原则，必须针对工作本身的特性来采用相应的考核办法。从长期来看，必须根据企业战略的变动和所处环境的变化及时地调整考核的要素、指标以及考核的办法。

　　第2章考核对象

　　第3条本考核制度适用于本公司直属供电所、公司下属各职能部门的各类人员。

　　第4条本考核制度适用于除基本工资、工龄工资外的其他所有工资奖金的发放。

　　第3章考核机构及权责分配

　　第5条公司成立绩效考核领导小组。考核小组组长由主管公司人事的副总经理担任，成员由公司本部有关部门的负责人组成，包括人力资源部经理、战略规划部经理等。考核领导小组的.职责主要包括以下几个方面。

　　1.负责审核考核制度、考核实施细则、考核指标及目标值以及考核结果。

　　2.接受相关部门和员工对考核制度、考核办法提出的意见和建议。

　　3.处理绩效考核过程中出现的申诉和争议问题。

　　4.指导日常绩效考核工作的实施。

　　第6条公司人力资源部为公司绩效考核工作的执行部门和绩效考核领导小组的常设办公室。主要负责以下几个方面工作的开展。

　　1.负责考核管理的日常工作，定期召开考核会议，并对考核结果公示。

　　2.编制考核绩效合同范本和各类考核表格。

　　3.协调处理考核过程中出现的一般问题。

　　第4章考核内容

　　第7条考核主要内容如下表所示。

　　考核项目适用对象考核范围

　　工作规范

　　遵守情况所有考核对象

　　1.考勤制度遵守

　　2.材料和报表管理

　　3.会议规范遵守

　　4.夜间值班制度

　　5.工作时间着装和胸卡佩戴

　　6.环境卫生

　　安全管理相关业务部门

　　1.安全制度管理

　　2.安全操作规程遵守情况。“三票三制”的遵守

　　3.安全隐患的消除

　　4.安全事故处理

　　设备管理相关业务部门

　　1.基础管理工作

　　（1）建立健全供电设备台账

　　（2）按用电性质建立用电台账

　　（3）建立用户电能表台账

　　（4）各种资料齐全、完整，归档管理

　　（5）增强服务意识，不断提高服务水平，认真兑现服务承诺

　　2.设备运行及营销管理

　　（1）变电设备运行管理

　　（2）35KV及10KV供电设备运行管理

　　（3）低压设备管理

　　线损管理相关业务部门线损管理。线损指标完成情况

　　线损管理。线损指标完成情况

　　3.低压线损管理。线损指标完成情况

　　电费管理相关业务部门

　　1.电费如期收缴情况

　　2.电费回收率

　　3.陈旧电费回收率

　　第5章考核周期和权重

　　第8条考核周期

　　1.对人员考核实行月度考核和考核相结合的考核办法。

　　2.对部门考核实行综合考核的考核办法。

　　第9条考核权重

　　1.部门主管级以上人员考核权重分配

　　（1）月度考核得分＝工作规范遵守情况得分×30%+工作业绩得分×70%

　　（2）考核得分＝月度考核得分综合/12×70%+工作能力得分×30%

　　2.一般员工考核权重分配

　　（1）月度考核得分＝工作规范遵守情况得分×40%+工作业绩得分×60%

　　（2）考核得分＝月度考核得分综合/12×80%+工作能力得分×20%

　　3.部门考核权重分配的实施根据各个部门制定的量化的关键绩效指标进行衡量，确定不同的指标分配比例。详细细则参看人力资源部会同各相关部门制定的“具体考核指标表”。

　　第6章考核实施

　　第10条月度考核

　　1.每月1日~2日，人力资源部发布考核的具体要求和相关表格，各个部门从公司网站下载相关的考核表格。

　　2.每月3日~4日，各部门人员填写考核表，对于考核表中不明确的项，可同部门领导和人力资源部进行协商处理。

　　3.每月5日~6日，部门领导填写考核表中直接上级考核的内容，并同员工就考核表的内容填写进行初步沟通。

　　4.每月7日~8日，部门汇总考核表，并上交给人力资源部。

　　5.每月9日~10日，人力资源部汇总考核结果，报主管领导进行结果审核。经主管领导审核签字后在网上予以公布。

　　6.人力资源部向财务部提交考核数据和奖金分配情况。财务部审核并备案，同时，人力资源部及时归档和备案。

　　第11条员工考核

　　1.下列人员不参加考核

　　（1）到职未满半年者。

　　（2）留职停薪及复职未达半年者。

　　（3）已征召入伍者。

　　（4）曾受留职察看之处分者。

　　（5）中途离职者。

　　不参加考绩的人员，仍应填写考核资料备查，但应注明不参加考核字样及原因。

　　2.考核时间。每年1月1日~15日。

　　3.考核流程

　　（1）员工填写能力考核表，而后同事填写考核量表中的同事评价部分，最后由部门领导填写表格并进行打分。

　　（2）人力资源部根据各个部门上交的员工考核表的打分情况，根据考核的公式，结合员工月度平均考核得分，汇总得出最终的考核结果。

　　（3）员工考核结果经主管领导签字后公布，并根据考核结果颁发奖金。

　　第12条部门考核

　　1.每年1月1日~5日，相关部门向人力资源部提供部门考核所需的数据和资料。人力资源部根据相关数据和资料会同战略规划部确定部门各项计划的完成情况并进行评分。

　　2.评分结果送各个部门进行确认并提出意见和建议。人力资源部和数据资料提供部门负责进行解释。

　　3.绩效考核领导小组对部门考核结果进行审核和认定，并制定下一部门工作目标。

　　第7章考核结果应用

　　第13条考核结果应用

　　1.用于员工月度奖金的发放。

　　2.用于员工奖金的发放。

　　3.作为评选先进职工和先进部门的依据。

　　第8章附则

　　第14条变电所和所属各部门应严格统计上报考核指标完成情况。如果发现存在弄虚作假问题的，可以追溯到以往考核周期，已经发放的兑现金额予以追回，并经公司绩效考核领导小组审议，对相关责任单位形成其他处罚意见。

　　第15条本考核办法若有与上级有关规定相抵触的，按上级有关规定执行。

　　第16条本制度由公司人力资源部负责解释。

　　第17条本制度自20xx年7月1日起执行。

绩效考核制度13

　　第一条目的

　　为更好地完善公司项目管理和研发部门(具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部)内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。

　　第二条

　　方法与原则

　　一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。

　　(一)、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估;在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。

　　(二)、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。

　　二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。

　　第三条

　　适用范围

　　本制度适用于公司研发部门所有员工。

　　第四条

　　绩效考核流程图(附件1)

　　一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。

　　(一)、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟定《项目目标任务单》(附件2)，确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由产品战略管理中心项目任务设立人(产品经理，以下成为产品经理)和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认，并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。

　　相应部门按照EVT、DVT、MP和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》(附件3)、《项目质量考核表》(附件4)、《项目客户满意度考核表》(附件5)和《项目技术资料汇总考核表》(附件6)，对项目研发情况进行评分;其中，EVT、DVT、MP考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核。

　　(二)、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》(附件7)，综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。

　　二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。

　　第五条

　　项目考核责任界定

　　项目考核中各相关部门职责如下表：

　　部门

　　项目考核中的职责

　　总经理办公室

　　确定项目考核方式

　　监督项目考核的执行

　　监督考核结果的使用

　　处理项目考核过程中的各种投诉

　　产品战略管理中心

　　负责项目目标任务的拟订

　　负责项目进度纪录与考核

　　负责项目质量纪录与考核

　　负责项目的协调工作

　　质量中心

　　负责项目质量考核的纪录与考核

　　客户部

　　参与项目进度考核和客户满意度考核的制订工作

　　负责项目进度纪录与考核

　　负责项目客户满意度纪录与考核

　　客户服务中心

　　参与项目客户满意度考核的制订工作

　　负责项目客户满意度纪录与考核

　　人力资源部

　　负责项目考核的整体协调

　　负责项目成员考核的归口管理

　　根据考核结果提出培训建议

　　具体组织落实考核结果的正确使用

　　总师室

　　负责项目技术资料汇总情况纪录与考核

　　第六条

　　项目考核内容和各阶段考核所占权重

　　一、项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面，其考核内容和相应权重如下。

　　考核内容

　　权重

　　项目进度30%

　　项目质量50%

　　客户满意度10%

　　技术资料汇总10%

　　备注：客户满意度如为原创项目，即为内部配合度;如为衍生项目，则包括内部配合度和公司客户满意度

　　二、项目阶段分为关键过程阶段和结果两个阶段，关键过程以EVT、DVT和MP划分，结果以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核，每个阶段考核结果所占权重如下表：

　　阶段

　　权重

　　关键过程

　　EVT10%

　　DVT20%

　　MP30%

　　结果

　　出货以后40%

　　第七条

　　项目目标调整

　　项目目标任务单一经确定，原则上不许调整，如因实际需要调整，调整流程如下：

　　(一)、进度目标调整必须由产品经理或研发部门项目负责人申请，研发部门项目负责人或产品经理审核，产品战略管理中心总监核准。

　　(二)、质量目标调整必须由产品经理或研发部门项目负责人申请，研发部门项目负责人或产品经理审核初审，产品战略管理中心总监审核，总经理批准。

　　(三)、客户满意度目标不许调整。

　　(四)、项目周期在3个月以内的项目，各项目标调整不得超过1次，项目周期超过3个月的项目，各项目标调整不得超过2次。

　　(五)、项目考核目标调整后，由产品经理重新填写《研发部项目目标任务单》，由产品经理和研发部门该项目负责人签字确认(并附申请调整部门的申请报告和相关人员的书面同意意见)。

　　(六)、因公司客观原因，项目目标未达成，须经分管产品中心副总和分管运营中心副总的书面同意后方不影响其考核成绩。

　　第八条

　　项目考核内容

　　人力资源部根据项目目标任务单上的时间节点和项目完结后，组织对项目的考核工作。具体考核内容如下：

　　一、项目进度考核

　　(一)、项目进度由产品战略管理中心或客户部进行日常记录与考核。

　　(二)、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度(完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准)。

　　(三)、项目进度考核得分计算方法。

　　1、项目延期率=(项目实际执行天数-项目计划执行天数)/项目计划执行天数×100%

　　2、项目进度得分(简称A)与项目延期率(简称x)关系如下表：

　　A备注

　　x=0A=100x=0表示按时完成得满分;如果x<0，表明总进度超前，可以给予20分以内的正向激励分

　　0

　　A=100-100×|x|×2x>50%

　　A=0(四)、项目进度考核流程

　　人力资源部根据产品经理的通知，由其安排产品战略管理中心或客户部对项目进度进行评分，并填写《项目进度考核表》。

　　二、项目质量考核

　　(一)、项目质量由质量中心和产品战略管理中心进行日常记录与考核。

　　(二)、项目质量考核得分计算办法。

　　项目质量考核包括硬件方面、软件方面、机构方面和工业设计等四方面，其计算办法是对照不同扣分标准进行评分，项目质量考核中允许出现负分。

　　(三)、项目质量考核流程。

　　人力资源部安排品质量中心和和产品战略管理中心对项目质量进行评分，并填写《项目质量考核表》。

　　三、项目客户满意度考核

　　(一)、项目客户满意度由产品战略管理中心或客户服务中心和客户部进行日常记录与考核。

　　(二)、项目客户满意度考核得分计算办法。

　　项目客户满意度考核包括不配合和投诉两个方面，产品战略管理中心或客户服务中心和客户部对研发部门在该项目中出现的不配合和投诉次数对照扣分标准进行评分。

　　不配合的界定：即指研发部门与考核部门之间在项目工作期间，也指研发部、机构部和工业设计部在项目工作期间所表现出来的配合与否，不配合须采用书面形式进行告知，并将该书面告知抄送产品经理或客户项目经理。

　　投诉即指客户服务中心在产品售后一定时期内收到客户的投诉和埋怨。

　　(三)、项目客户满意度考核流程。

　　人力资源部安排产品战略管理中心或客户服务中心和客户部对项目客户满意度进行评分，并填写《项目客户满意度考核表》。

　　四、技术资料汇总考核

　　(一)、技术资料汇总由总师室负责日常记录与考核。

　　(二)、技术资料汇总考核得分计算办法。

　　技术资料汇总考核包括研发部门上交资料的及时性和数量，在项目技术资料汇总的几个阶段和项目完结后，总师室根据各研发部门上交的资料，对照《技术资料汇总考核表》上的要求，按其所缺少的文本数对照扣分标准进行评分。

　　(三)、技术资料汇总考核流程。

　　人力资源部安排总师室对技术资料汇总进行评分，并填写《技术资料汇总考核表》。

　　所有四个考核内容评分结束后，人力资源部计算各研发部门该项目综合得分，将结果通知各相关部门并存档。

　　第九条

　　项目成员考核

　　一、项目完结且公司项目考核小组对该项目考核分数出来后，研发部门项目负责人要求参与该项目成员成员的直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》，对项目成员个人业绩进行评分;如果某研发部门参与该项目的人数较少，项目考核得分即为该研发部门参与该项目所有成员的得分。

　　二、项目成员个人业绩得分的算术平均分不得超过本部门该项目得分，且个人业绩分数按如下标准正态分布。

　　项目得分

　　各分数段人数权重范围

　　60分以下

　　60-69分

　　70-79分

　　80以上

　　60分以下

　　60%10%10%

　　60-69分

　　10%60%10%

　　70-79分

　　020%60%

　　80以上

　　020%60%

　　第十条

　　部门考核

　　作为项目考核辅助手段的.部门考核，由人力资源部按月度组织，具体操作程序为：人力资源部在每月末，向研发部门负责人发放《管理职岗位考核表》和《员工岗位考核表》;直属上司根据员工一个月的工作表现进行评分并签字;直属上司在与被考核员工交流沟通后，被考核员工对该评分发表本人意见并签字;最后交至人力资源部，由人力资源部负责审核和备案。

　　第十一条

　　考核中的沟通与绩效考核

　　一、项目进程中和项目完结后，产品经理负责不定期召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目沟通会，并形成专门的项目会议资料。

　　二、项目考核结束后一周内，人力资源部负责召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目考核会，就项目过程中的经验教训进行总结，研发部门项目负责人也可对其认为评分不合理的地方进行申诉，通过沟通达成一致意见，无法达成一致意见的，会上按少数服从多数的原则解决。

　　三、直属上司在部门考核时，被考核员工对考核分数必须确认，并对有异议的地方进行沟通;直属上司针对得分较低的员工要进行专门的沟通，分析其绩效较低的原因，为该员工绩效的提高提出指导性意见。

　　第十二条

　　本制度由绩效管理处负责解释。

　　第十三条

　　本制度经总经理办公会议讨论通过，自公布之日起生效。

绩效考核制度14

　　核心人力资源是医院生存与发展能力的关键因素，它是指能为医院带来稳定的病人、拥有关键的医疗技术和掌握着管理上的秘密的核心人才。

　　医院对核心人力资源进行绩效考核，建立核心人力资源绩效考核体系，进行对核心人力资源在分配上适度倾斜，是医院可持续发展的经营战略。

　　一、医院核心人力资源范围

　　是指临床医技核算科室主系列副高以上(含副高)人员、辅系列科主任、管理层中副处级单位正职、总支书记。

　　二、指标考评体系

　　(一)非量化指标体系100分

　　1、医德医风10分

　　有收受回扣、红包行为的扣10分

　　2、团队协作精神10分

　　由科主任按优秀、良好、合格、不合格等级评分，其中优秀10分，良好8分，合格6分，不合格4分。

　　3、医疗质量10分

　　出现一次医疗差错的，扣1分，扣足分值最高10分(下同)或科主任评分。

　　4、服务态度10分

　　有投诉并被核准属实的每一例扣1分或科主任评分

　　5、是否服从分配10分

　　由科主任评分

　　6、责任心10分

　　由科主任评分

　　7、合理用药10分

　　由科主任评分

　　8、创新能力10分

　　开展一项新业务新技术5分或科主任评分

　　9、学术地位10分

　　国家级、省级学会任职10分、其他学会任职6分，无任职0分。

　　10、考勤纪律10分

　　由科主任评分

　　(二)量化指标体系100分

　　1、手术科室

　　门诊量(10%)、出院人数(10%)、手术量(20%)、科研及论文(10%)、教学(10%)、人均毛收入(20%)、人均收支结余(10%)、床均收支结余(10%)

　　2、非手术科室

　　门诊量(20%)、出院人数(20%)、科研及论文(10%)、教学(10%)、人均毛收入(20%)、人均收支结余(10%)、床均收支结余(10%)

　　3、医技科室

　　医疗工作量(40%)、科研(10%)、教学(10%)、经济指标(40%)

　　三、量化指标统计及评分

　　1、门诊量包括专家门诊量、普通门诊量和急诊量。

　　2、出院人数以各科室划分的医疗组进行归类，同一医疗组人员享有该医疗组所完成的出院人数量，期间有变更医疗组的'人员，在量上进行按月度分摊计入。

　　有转科和跨他科管床所产生的出院人数，该出院人数均计入两科对应医疗组成员。

　　3、手术量按特大、大、中、小四类级别分别予以每台手术的评分，器官移植手术每台按两倍于特大手术计分。

　　科内开展的手术视同小型手术计分。

　　同一医疗组中，有教授、副教授的，教授享有该医疗组所有手术量，副教授除自己执行的手术外，享有教授手术量的1/3—2/3部分，有特殊情况的，科主任协商确定。

　　4、科研及论文以当年获得课题和发表论文予以计分，其中课题按级别大小和经费额度分别评分;发表论文中含本人为第一作者和研究生论文;按期刊级别高低分别计分。

　　年内已发表论文，但在指定的时间内并未到科研处登记的，不作为当年度发表的论文。

　　5、教学以带教学课时和教学质量评分

　　6、人均毛收入、人均收支结余、床均收支结余，以各科室实际完成情况评分，同一科室的人员享本科室评分，考勤中有因休假、外出会诊、会议出差及出国等在40天以上的按比例扣减评分。

　　7、医技科室工作量按工作量实际完成与增长情况评分。

　　8、在担当外出医疗支援或其他公益性医疗活动或其他医院公共事务期间，按科室平均分依时间长短调节评分;

　　科主任按个人绩效40%、科室绩效60%予以计分。

　　9、反聘人员指标统计及评分参照以上标准，但实际分值单独排名，不纳入在职人员系列，其中，对参与科内病区查房、病例讨论和会诊的人员，按本科室出院人数平均分的1/5—1/3给予出院人数评分(具体比例由科主任上报其工作量并讨论确定)，只看门诊的人员不计该分。

　　10、各项指标按纵向、横向和加权计算综合评分。

　　四、绩效奖励

　　1、非量化指标体系评分为绩效前提分，低于60分的，不予绩效奖励，60分至100分的，按分值系数调节绩效奖励。

　　2、量化指标考核得分，按分值累进制，实际年度绩效奖励，具体为：

　　分值区间（分）

　　每分值额（元）

　　90~100

　　500

　　80~89

　　450

　　70~79

　　400

　　60~69

　　350

　　50~59

　　300

　　40~49

　　250

　　40分以下

　　0。

绩效考核制度15

　　物业公司是一个以提供物业管理服务为主要业务的企业。为了促进员工的工作积极性和提高公司整体运营效益，建立一个具体详细、可操作性强的员工绩效考核制度是必要的。本文将详细阐述物业公司员工绩效考核制度的内容和要求，旨在帮助公司管理层制定有效的考核措施，实现公司目标。

　　一、考核指标的制定

　　1.工作完成率：员工按时完成的工作任务占总任务量的比例，反映员工的工作效率和责任心。

　　2.服务质量：客户满意度评分、投诉率等指标，用于评估员工在客户服务方面的表现。

　　3.团队合作：包括员工在团队中的'合作能力、分享资源的情况等，评估员工与团队的协作能力。

　　4.个人能力提升：员工参加培训的次数、获得的证书与资质等，衡量员工的自我学习和成长情况。

　　二、考核方式和权重的确定

　　1.定量考核：根据工作完成率、服务质量等指标，通过统计数据和客户反馈评分进行定量评估。

　　(1)工作完成率权重：30%

　　(2)服务质量权重：30%

　　2.定性考核：通过领导评价、同事评价等方式对员工的团队合作和个人能力提升进行评估。

　　(1)团队合作权重：20%

　　(2)个人能力提升权重：20%

　　三、考核周期和频率的安排

　　1.考核周期：每个月为一个考核周期，以确保及时评估员工表现和调整工作计划。

　　2.考核频率：每月一次正式考核，以检视员工的绩效情况。同时，也可以进行临时性的中期考核和季度性的总结性考核。

　　四、考核结果的运用

　　1.奖励机制：根据绩效考核结果，将员工绩效分级，设立不同等级的奖励机制，如年终奖、奖金、福利优惠等。

　　2.激励措施：给予绩效突出的员工更多的晋升机会、薪酬调整和专业培训等激励，以鼓励员工更进一步发展。

　　3.培训计划：根据绩效考核结果，为员工制定个性化的培训计划，提供适合员工成长的培训机会，提高员工的综合素质。

　　五、考核反馈和改进

　　1.考核反馈：定期向员工反馈考核结果，并指出员工的优点和不足之处，给予积极的肯定和建设性的批评意见。

　　2.考核改进：定期评估考核指标的合理性和价值，根据反馈意见和实际运作情况进行调整和改进。

　　物业公司员工绩效考核制度的具体详细和可操作性强是确保员工工作积极性和提高公司整体运营效益的关键。通过制定明确的考核指标和权重、安排合理的考核周期和频率、灵活运用考核结果，可以有效激励员工和改进员工的工作表现。同时，要不断关注员工反馈和市场需求，及时调整和改进绩效考核制度，以适应公司发展和员工成长的需要，提高物业公司的竞争力和服务水平。