公司员工工作管理制度[精品2篇]

公司员工工作管理制度[精品2篇]

　　在生活中，很多地方都会使用到制度，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。那么你真正懂得怎么制定制度吗？以下是小编精心整理的公司员工工作管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　公司员工工作管理制度 篇1

　　一、总则

　　1、为标准公司的人事治理，明确人事治理权限及人事治理程序，特制定本制度。

　　2、本公司员工的人事治理事项除国家有关规定外，皆按本治理制度办理。

　　3、本治理制度适用于公司全体员工（外聘和兼职人员除外）。

　　二、人员需求

　　1、每经营年度末，人力资源部将下一年度的《人员需求规划表》发放给各部门，部门负责人须依据实际状况，仔细填写；

　　2、人力资源部依据需求及公司进展规划编制《年度人员聘请规划》，上报总经理室审批。

　　3、公司人力资源部应依据工作需要核定各部门人员编制，各部门用人应掌握在编制范围内；

　　4、各部门依据工作业务进展需要，在核定的编制内增加人员，应按以下程序进展：

　　（1）进展内部调整，最大限度地发挥现有人员的潜力；

　　（2）从公司其他部门汲取适合该岗位需要的人才；

　　（3）到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门经理、人力资源部负责人、总经理审批。

　　5、各部门编制满后如需要增加人员，填写《人员增补申请表》后，报人力资源部和总经理审批前方可执行。

　　三、聘请

　　1、本公司所需员工，一律公开条件，在公司内部甄选或对社会聘请（实习生另行规定）。

　　2、本公司聘用各级员工以学识、品德、力量、阅历、体格适合于职务或工为原则，但特别需要时不在此限。

　　3、本公司各级治理人员不允许将自己亲属介绍、安排到本人所在公司里工作，属特别状况的，需由总经理批准，且介绍人必需出具担保书；

　　四、聘请程序：

　　1、人力资源部门公布聘请信息；

　　2、筛选应聘资料，通知人员笔试、面试；

　　3、应聘人员填写《求职申请表》，人力资源部审查相关证件；

　　4、组织人员笔试、面试、复试等；

　　5、部门经理级及以上人员由总经理复试并确定是否录用；部门经理级以下人员由人力资源部复试并确定是否录用；

　　6、拟录用人员由用人部门和人力资源部门依据应聘人员填写表格所反映的状况进展背景调查。核实无误后，由人力资源部门通知应聘人员报到，并办理相关手续。

　　五、报到入职

　　1、全部聘请录用的新员工正式上班前应先向人力资源部报到，报到程序如下：

　　（1）由公司统一发给并填写《员工登记表》；

　　（2）员工需供应：近期一寸免冠照片五张，安康证（或体检报告），身份证、学历、职称等证明（留存复印件），原单位退工单（审核后退还），本市户籍人员需提交《劳动手册》，非本市户籍人员需供应《求职登记卡》、《居住证》等；

　　（3）人力资源部负责为员工办理工号及考勤卡，发放《员工入职指南》、《员工手册》，帮助领取办公用品等；

　　（4）人力资源部门带着员工到用人部门试用，由部门负责人接收，并安排工作，员工应根据规定时间及要求开头工作。

　　2、人力资源部负责保管员工的各项人事资料。

　　六、劳动合同

　　1、劳动合同订立

　　（1）新聘请员工入职手续办理完毕后，应当在第一个工作日与公司签订书面劳动合同，劳动合同签订前双方需协商全都。

　　（2）订立劳动合同文本应使用公司统一印制的劳动合同文本，自双方签订之日起生效，录用备案后公司与员工双方各执一份。

　　（3）重要特别岗位经双方协商、总经理室审批，可以在劳动合同中商定效劳期限、违约金、保密条款、提前通知期以及竞业限制等条款。

　　2、劳动合同续签

　　劳动合同期满后，依据公司进展需求、员工综合工作表现等，经双方协商全都，可以续订劳动合同。

　　3、劳动合同期限

　　（1）中层及中层以下员工劳动合同期限为一年，试用期最长不超过三个月；

　　中层以上员工可以签订一年至三年期限劳动合同，但最长不得超过三年，试用期为三至六个月。

　　（2）续签劳动合同期限一般为六个月至一年。

　　4、劳动合同解除

　　（1）公司与员工协商全都，劳动合同可以解除；

　　（2）员工解除劳动合同，应当提前三十日填写书面申请，经所在部门签批后，上交公司人力资源部，经审批同意前方可离岗，否则以旷工论处。

　　（3）员工有以下情形之一的，公司可以提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同：

　　①员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；

　　②员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；

　　③劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

　　（4）员工有以下情形之一的，公司可以随时解除劳动合同：

　　①在试用期间被证明不符合录用条件的，详细包括以下几种状况：

　　员工不能胜任公司安排的岗位工作或者不能根据规定完成工作任务的；

　　员工伪造、虚报学历、学位，技术技能、职称证书，杜撰工作经受、资格，经查证属实的；

　　员工隐瞒疾病，身体安康状况不能从事本岗工作；

　　员工有不良嗜好或者不良习气，影响公司形象的；

　　员工品德不端正，职业道德不标准的；

　　员工屡次违反公司劳动纪律、规章制度的；

　　其他相关状况。

　　②严峻违反劳动纪律或者公司规章制度的；

　　③严峻失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

　　④被依法追究刑事责任的；

　　⑤法律、法规规定的其他情形。

　　（5）公司因工作需要，在向职工代表大会说明状况后可以依法裁减人员，裁员方案在与职工代表大会协商实行补救措施的根底上确定，并向劳动保障行政部门报告。

　　5、劳动合同终止

　　（1）劳动合同期满后或者双方商定的劳动合同终止条件消失的，劳动合同自行终止。

　　（2）公司或者员工实际已不履行劳动合同满三个月的，劳动合同可以终止。

　　（3）劳动者患职业病、因工负伤，被确认为局部丢失劳动力量或者完全丢失劳动力量，公司根据规定支付伤残就业补助金的，或经协商全都，劳动合同可以终止。

　　（4）应当订立劳动合同而未订立的，公司提出终止劳动关系，应当提前三十日通知员工。

　　6、劳动合同解除或者终止，公司应当出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明，员工可以凭有效证明材料，直接办理失业登记手续。

　　7、公司中层及以上的治理人员劳动合同订立、续订、解除或者终止等状况要上报总经理审批，中层及以下员工劳动合同订立、续订、解除或者终止等状况由部门和人力资源部共同审批。

　　七、试用

　　1、试用期可以分为新进试用、调整试用、晋升试用等状况；

　　2、新进试用

　　（1）劳动合同商定实行试用期的新进员工，试用期满合格方予录用为正式员工。

　　（2）新员工试用期间按公司《考勤及请假治理制度》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。

　　（3）新员工在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司即随时终止与其的试用关系。

　　3、调整试用

　　因工作需要调整工作岗位的'员工，为考察其在新岗位的适应性，经双方协商可商定试用期，试用期为一个月。

　　4、晋升试用

　　因工作表现优秀晋升的员工，为考察其胜任新岗位的状况，经双方协商可商定试用期，试用期为三个月。

　　5、试用考核

　　（1）试用期满前十五天，人力资源部将《试用期考核表》发给试用的员工，员工依据自身状况，实事求是填写表中的“考评内容”和考核内容中的“自我评价”。

　　（2）部门负责人依据员工在试用期的表现，客观公正地评分并写出初评评语，并反应其试用期间的绩效考评成绩。

　　（3）人力资源部经过综合考察，赐予建议使用意见。

　　（4）总经理室依据部门评语及人力资源部意见进展审批，打算“聘用、调整、终止试用、辞退”等。

　　6、提前完毕试用期

　　（1）在试用期间，对业务素养、技能、工作适应力量及工作成效特殊精彩的员工，试用部门负责人可以提前完毕试用期，并将《试用期考核表》报请人力资源负责人、总经理批准。

　　（2）员工在试用期内若有因品德或力量欠佳而不适合岗位工，由员工所在部门提出建议，经人力资源部审核报总经理室同意后，公司可随时调整其试用岗位或终止与其的试用关系。

　　八、迁调

　　1、依据公司运营需要，为实现人员和岗位的最正确匹配，公司可依据工作需要或者员工的工作技能等状况调整员工的工作岗位、职务或者效劳地点，员工应当无条件听从公司安排，如借故推诿，概以违纪论处；

　　2、各部门负责人依其管辖内所属员工之共性、学识和力量，力求人尽其才，以到达人与事相互协作，部门可填具人事报告呈核派调；

　　3、员工的调动分为部门内部调动和部门之间调动等状况：

　　（1）部门内部调动：是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门负责人依据实际状况，经考核后，详细安排，并交人力资源部存档。

　　（2）部门之间调动：是指员工在公司内部各部门之间的流淌，经综合考察后，人力资源部须填写《内部调动审批表》，由所涉及部门的负责人批准并报总经理批准后，由人力资源部存档。

　　4人力资源部开具《调动通知单》通知相关部门，由部门发放至相关人员，并安排办理工作交接手续。

　　5奉调员工接到调任通知后，应于3日内办妥移交手续就任新职，如因工作之需无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以7日为限。

　　九、晋升

　　1、为提高员工的业务学问及技能，选拔优秀的人才，激发员工的工作热忱，公司对综合表现优秀的员工进展职务晋升。

　　2、晋升原则

　　（1）遵照职位空缺或者需要设立的原则

　　（2）遵照客观、公正、公正、公开的原则；

　　（3）遵照科学考评、岗位胜任、择优的原则；

　　3、晋升标准

　　（1）月度绩效考评成绩优秀者；

　　（2）个人品德高尚，积极进取，团结协作；

　　（3）企业忠诚度高，具有饱满的工作热忱、高度的工作责任心和奉献精神；

　　（4）具备晋升岗位相关的专业技能和治理力量；

　　（5）具有较好的的适应性和进展潜力；

　　（6）其他对公司有积极奉献，表现精彩者。

　　4、晋升分为定期和不定期；

　　（1）定期：每年6月、12月底，由人力资源部统一组织考核、晋升；

　　（2）不定期：对公司有特别奉献，表现特别精彩者，由部门负责人依据工作需要及员工工作表现，进展申报审批。

　　5晋升程序

　　十、交卸手续

　　1、本公司员工交卸分：主管人员交卸、经管人员交卸；

　　2、称主管人员者为各部门主管级以上人员；称经管人员者为直接经管财物或事务人员。

　　3、主管人员应就以下事项分别造册办理移交：

　　（1）未办及未了事项；

　　（2）主管之财物及事务；

　　（3）业务单位人员名册。

　　4、经管人员应就以下事项分别造册办理移交：

　　（1）所经管之财物事务；

　　（2）所办未了事项。

　　5、各部门主管以上人员交卸时应由公司负责人派员监交，并填写《工作移交记录表》，主管级人员交卸时可由该部门经理人员监交。

　　6、本公司员工之交接，如发生争吵，应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级领导核定。

　　7、全部人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清晰，于前任移交后3日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

　　8、各级人员移交应亲自办理，其如有特殊缘由，经核准得指定负责人代为办理交卸时，全部一切责任仍由后移交人负责。

　　9、各级人员过期不移交或移交不清者得责令于7日内交卸清晰，其缺少公物或致公司受损失者应付赔偿责任。

　　十一、离（停）职

　　1、本公司员工因触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者公司可命令停职，但经侦查处撤诉或判决无罪确定后，可予复职。

　　2、本公司员工自请辞职者，应于请辞日三十日前填写《辞职申请单》核准，在未获批准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。

　　3、本公司员工离职，除“命令停职”未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门交接人签准后，才能办理离职手续。

　　4、离职人员可以自由选择人员进展离职面谈，或由人力资源部选定面谈人。面谈人本着公正客观、公平平和的原则进展面谈，作好面谈记录，并作好相关解释工作、准时向相关部门反应有价值的信息。面谈内容：离职缘由、岗位绩效、工作未尽事项和长远规划、对公司各项工作及各级各类人员的意见和建议等。

　　5、公司应与特别岗位人员签订离职协议，明确保密义务、竞业制止义务、补偿了断义务。

　　6、离职人员应根据公司《辞、离职标准流程》操作，准时办理离职单各项手续，准时办理工作资产、办公用品、公司相关资料等退还手续。

　　7、员工离职相关手续办理完毕后，方可至公司人力资源部结算离职工资，与绩效提奖相关的局部工资待发奖日至公司结算，离职手续不清的员工公司不予结算其离职工资。

　　十二、薪酬治理

　　1、公司实行薪资保密治理，公司各级人员应严格执行，否则公司有权赐予员工相应处分或者辞退处理。

　　（1）严禁向外界公布公司的薪资制度及薪资数据；

　　（2）严禁打听他人的薪酬状况；

　　（3）严禁向他人透露自己的薪资状况；

　　（4）严禁相互之间争论薪资状况，对薪资有疑问者，应直接询问人力资源部薪酬专员或人力资源负责人。

　　2、薪资构造：办公室员工执行岗职工资、奖金的薪资构造；司机、跟车工、冷库工为计时制工资。详细见劳动合同。

　　3、发放形式：以货币形式，通过银行转帐或者现金支付；

　　4、发放时间：实行月薪制的员工每月15日支付（节假日提前），实行年薪制的治理人员参照《年薪制治理方法》执行；

　　5、薪酬及绩效考核体系

　　（1）薪酬及绩效考核方案由公司依据经营进展规划、经济效益、绩效考核、人员构造等状况拟定，需征求职工代表委员会意见，经总经理审批后执行；

　　（2）员工详细岗位薪资标准由公司人力资源部依据其岗位重要程度及其工作力量、工作表现等状况综合确定，经总经理审批后执行；

　　（3）公司奖金安排实行根据销售实绩进展提奖的方法，详细参照《绩效考核工作规程》执行；

　　（4）特定状况下的奖金安排由公司依据实际状况拟定安排方案，报总经理审批后执行；

　　（5）员工薪资需根据岗位出勤状况发放，详细参照《考勤及请假治理制度》；

　　（6）公司依据经济效益、员工绩效考核等状况可以逐步提高员工的薪资收入，调薪方案由公司依据实际状况拟定，报总经理审批后执行；

　　（7）员工应当听从公司的薪酬及绩效考核安排方法，在不违反相关规定的状况下不得提出异议，否则公司有权赐予相应处分直至辞退；

　　6、试用期薪资发放

　　（1）新进试用：按个人岗位薪资标准80%发放，缺乏一个月的按实际工作天数计发；

　　（2）调整试用：实行薪随岗变的原则，根据个人新岗位薪资标准执行，跨月度的根据各岗位实际工作天数计发；

　　（3）晋升试用：实行薪随岗变的原则，岗职、津贴标准根据个人新岗位薪资标准的100%执行，15号之前晋升的当月执行，15号之后晋升的次月执行。

　　（4）各类试用期转正后根据个人岗位薪资标准全额发放，15号之前转正的当月执行，15号之后转正的次月执行。

　　7、公司保证薪资发放的科学、客观、公正性，并承受职工代表委员会的监视，对详细提奖计算过程状况不公开；

　　8、公司人力资源部应准时正确发放员工的薪资，承受员工询问。

　　十三、考核

　　1、公司员工考核分为试用考核、月度（季度）考核及年终考核等三种。

　　2、试用考核（见上）

　　3、月度（季度）考核：

　　（1）公司副经理级（不含）以下人员实行月度考核治理，每月底执行考核，次月5号前由部门秘书填写《月度绩效考核汇总表》，经部门负责人审核确认后，上交人力资源部存档。

　　（2）考核流程及权限为：员工自评，上一级主管执行考核，部门负责人审核，人力资源部监视。

　　（3）月中调动的员工由现属部门执行考核，原属部门执行主管应照实反映其综合表现。

　　（4）公司副经理级（含）以及主持工作的部门负责人以上员工实行季度考核治理，每季度末月底执行考核，由人力资源部负责人填写《中层治理人员季度绩效考核汇总表》，由总经理审核确认。

　　（5）考核流程及权限为：员工自评，分管领导执行考核，人力资源部综合考核出具建议意见，总经理室审核确认。

　　（6）各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严格考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。

　　4、年终考核：

　　（1）每年12月底对员工进展年度总考核一次；

　　（2）考核时，担当初考各部门主管、经理应参考考核记录簿及人事记录之出勤记录，填写考核汇总表送分管领导复审；

　　（3）年终考核的考核期自当年1月1日起至12月31日止。

　　（4）年终考核时，凡有以下状况之一者，其考核成绩不得列为A等：

　　①所请各假（不包括公假）合计数超过人事考勤请假制度规定日数者；

　　②全年旷工天数累计达2天以上者；

　　③本年度受记过以上处分者。

　　（5）有以下状况者不参与考核：

　　①新进试用人员（参与试用期考核）；

　　②考核期内离职者；

　　③复职未满三个月或待岗者；

　　④特殊指定或其他缘由不适合考核者。

　　（6）前条不得参与考核人员之姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参与考核人员名册报备。

　　5、考核标准

　　（1）考核标准包括：员工工作态度、劳动纪律、规章制度执行、业务力量、治理力量、进展潜能等方面，岗位不同考核重点不同，每项考核标准细分为各项量化考核指标。

　　（2）执行考核应使用公司统一标准的《各级（岗）员工绩效考核表》，绩效考核表由各部门秘书整理归档，在指定日期送至人力资源部保存。

　　6、考核结果

　　（1）考核成绩实行百分制，分别对应A、B、C、D等四等级（对应标准见各级人员考核表）。

　　（2）考核等级与员工奖金安排直接挂钩，详细挂钩标准见《绩效考核工作规程》。

　　14.6.3员工考核结果作为员工晋升、调整、奖惩、聘用（辞退）、加薪之参考依据。

　　14.6.4员工考核结果一次为“C”者，由所在部门予以面谈提示；二次为“C”者，予以劝退；考核结果为“D”者，公司予以辞退处理。

　　14.7绩效面谈

　　14.7.1员工绩效考核成绩经审批后，所在部门应与员工绩效面谈，每年每人至少面谈4次，每季度至少面谈1次，当员工工作表现精彩或者消失问题时，应准时与其绩效面谈，予以鼓励或者提示。

　　14.7.2营业员、副柜长、柜组长的面谈人必需是营销代表以上级人员（包括营销代表），营销代表以上级人员及后台治理人员必需由部门经理进展面谈绩效；

　　14.7.3绩效面谈应使用《绩效面谈表》，面谈内容包括：工作自述、考核成绩及等级反应、确定成绩、指出缺乏、共同制定改良措施、工作努力方向、合理化意见和建议等，面谈完毕后双方应签字确认。

　　14.7.4绩效面谈人应照实记录绩效面谈状况，资产治理并准时将相关信息反应至相关部门，供应参考依据或者落实改良。

　　14.7.5《绩效面谈表》由各部门秘书统一保管，中层以上治理人员《绩效面谈表》由分管领导统一保管，年终时应整理归档保存，不行销毁，人力资源部应不定期抽查。

　　14.7.6人力资源部应不定期开展各级员工的绩效面谈工作，综合了解员工的工作表现及思想熟悉、对公司（部门）的意见或者建议，为公司人力资源治理工作供应信息依据。

　　14.8.执行考核人员应公正、公正，严守隐秘，不得营私舞弊或错失遗漏。

　　15.其他

　　15.1本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。

　　15.2本公司员工应承受上级主管之指挥与监视，如有意见应于事前述明核办。

　　15.3本公司员工应敬重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。

　　15.4本公司员工不得经营或投资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务，经董事长核准者不在此限。

　　15.5本公司员工应恪尽职守，并保守业务上之一切机密。

　　15.6本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难躲避，相互推诿或无故稽延。

　　15.7本公司员工处理业务，应有本钱观念，对一切公物应加爱惜，公物非经许可，不行私自携出。

　　15.8本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有损害本公司名誉之行为。

　　15.9本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、拨弄是非或其他扰乱秩序、阻碍风纪事情。

　　16.员工考勤（详见《上海金鹰国际购物中心员工考勤及请假治理制度》）

　　17.员工奖惩（详见《上海金鹰国际购物中心员工奖惩治理方法》）

　　18.本制度征求工会意见后执行。

　　19.本制度解释权属于公司总经理室。

　　公司员工工作管理制度 篇2

　　人事政策是人事治理原则的详细表达。xxx房产公司人事政策可划分为招募政策、薪金福利政策、鼓励政策、选拔和调配政策、培训和进展政策、跨地域治理政策及监察政策七个局部。

　　一、招募政策

　　1.德才兼备，以德为先

　　对集团而言，人才的力量必需以职业道德为前提。否则个人力量越强，可能对集团造成的危害越大。

　　2. 举贤避亲，公正竞争

　　只有举贤避亲，才能避开宗亲观念的负面影响，为人才供应一个公正竞争的环境。

　　3.强调共同抱负团队意识和协作精神

　　进展的原动力来自团队共同抱负，经营的胜利源于团队而不是某个个人的胜利。

　　4.在注意专业技能的同时强调综合素养和进展潜力

　　公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和治理人员，但综合素养、进展潜力又打算了企业进展的后劲。

　　二、薪金福利政策

　　1.统一的薪金标准、定级标准和治理体系

　　相对统一的安排机制消退了集团内人力资源统一调配的制度障碍，为保证集团完整性供应了人事制度方面的保障。

　　2.薪金稳定增长机制和温柔增长幅度

　　集团有实力保持薪金稳定才长机制与温柔幅度，避开业务波动引起的大起大落，这是大型企业魅力所在。

　　3.“鼓舞长期效劳“是福利政策的中心

　　治理当局以为职员供应抱负之终身职业为已任，福利政策必需有足够的吸引力，以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远进展。

　　三、鼓励政策

　　1.协调好精神与物质的关系

　　我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追赶眼前利益的短期行为，影响公司的长远进展。正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，才是企业进展的长期之计。

　　2.鼓励的方向表达集团的产业政策

　　人力资源治理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和进展的需要，鼓励政策做为主要人事治理手段必需表达这一核心思想。

　　3.建立团队归属感和对前途的信念

　　要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念，这样职员才能不断获得与公司共同进展的动力。

　　四、选拔和调配政策

　　1.以能定职，供应进展空间

　　在考察职业道德的根底上，治理职位确实定依据职员的力量和潜力，而非资格和功绩，这样才能保持企业进展的活力。

　　2.通过强调坦诚沟通、有效指导的考核过程，促进治理水平提高，为调配、培训供应参考依据。

　　考核的目的是对公司在于改良治理，对职员在于明确工作目标，探讨改良工作技能的途径。

　　3.统一调配人力资源，为职员供应选择时机

　　人力资源的统一调配，保障了集团能够集中资源优势，贯彻经营意图同时也为职员的个人进展供应了更多的时机和空间。

　　4.重要岗位任命，需有相应低级别岗位的任职资格

　　人才的培育，需要学问和阅历的积存。人力资源治理部门通过刻意的培训和工作经受安排，提高人才培育的胜利率。但同时，必要的`积存也是忠实、称职地履行职务的保障。

　　五、培训和进展政策

　　1.培训作为鼓励政策的组成部门，是保持企业和职员活力的手段

　　不断更新观念，吸纳先进的技术学问、经营手段和治理阅历，是集团进展动力的源泉，所以培训被xxx房产公司做显人力资源治理的头等大事来对待。

　　2.常规培训与专业培训相结合，在职培训与脱产培训相结合

　　常规培训以公司教育和职业道德教育为主，专业培训针对企业经营、治理现状供应改良和突破的思路，改善治理人员的专业技能;在职培训把治理者对下属的培训鼓励作为治理职责以制度形式规下来，脱产培训为职员供应吸纳先进专业治理学问的时机。

　　3.对外开放，汲取其它企业先进阅历

　　他山之石，可以攻玉，只有保持开放心态不断学习、汲取他人之长，企业才有持续高速进展的可能。

　　六、跨地域治理政策

　　1.在xxx房产公司化的前提下，逐步实施本地化

　　全面移植xxx房产公司人事治理模式，职员以当地聘请为主，发挥当地职员熟识本地状况的优势。培育一支对xxx房产公司文化、价值观念高度认同的治理队伍，是长期跨地域经营取得胜利的保障。

　　2.薪金实行地区划类治理

　　薪金体系、定级标准完全统一，依据当地物价水平和其它相关指数确定地区类别，实施统一薪金治理。

　　3.票据各地公司不同进展阶段，实行各有侧重的外派职员薪资福利治理方法。

　　七、监察政策

　　1.公司坚持守法经营

　　守法经营是公司长远进展的根底。

　　2.正直、诚恳是职员应具备的根本品质

　　3.《职员职务行为准则》是职业道德的标准，是职务行为的检验标准。