薪酬管理的论文[优选15篇]
在个人成长的多个环节中，大家都不可避免地会接触到论文吧，论文对于所有教育工作者，对于人类整体认识的提高有着重要的意义。那么你有了解过论文吗？下面是小编精心整理的薪酬管理的论文，欢迎大家分享。
论文摘要： 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，笔者就是由此出发，明确酬薪管理在人力资源管理中的价值，并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题，力求建立更加完善的薪酬管理体制。 关健词：薪酬管理 考核体系 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
一、酬薪管理在人力资源管理中的价值 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 薪酬管理在人力资源管理业务中起着重要的作用，是企业达成吸引、保留、激励人才的重要手段，也是企业“创造—评价—分配”价值链的重要环节。企业薪酬管理的重点工作是薪酬体系的设计与维护。一般来说，企业的经营战略决定了人力资源管理战略，人力资源管理战略决定了薪酬体系战略。企业的薪酬体系建设包含薪酬策略的选择、薪酬水平的设计、薪酬结构的设置、薪酬制度的制定和执行。 合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
二、薪酬管理中存在的主要问题 人力资源战略是企业战略的延伸，而薪酬战略是人力资源战略的延伸。薪酬管理的'有效性直接决定了企业战略目标能否实现。然而由于历史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知识，多数企业的薪酬管理不尽如人意。这主要表现为 1、传统的薪酬体系只能提供薪酬.却不能起到奖励的作用 尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。 2、分配方式单一 这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。3、薪酬水平与外部市场不均衡 部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。
三、寻求更加完善的薪酬管理体制 我们知道，任何管理体系都需要具备一定高度的战略性理念来指导和控制实践操作，就是通常所谓的原则或哲学。薪酬管理也不例外，它既属于人力资源管理中操作性较强、务实为主的部分，同时又和吸引、留住、激励人才等事关企业长远发展的战略目标密切
一、当前企业薪酬管理存在的问题
目前，我国大部分企业的激励系统中，所采用的激励手段基本上都是物质报酬，缺乏非物质报酬。在企业中，非物质报酬手段可以包括很多种，比如营造良好的工作氛围、给予充足的午餐时间、制定多元化的企业活动等等，这些非物质报酬手段可以让员工拥有更好的工作积极性。但是企业对于非物质报酬手段的重要性认识不足，导致忽略了这种手段的应用，给企业的经营和人才方面都带来了一定的损失。
二、设计战略性薪酬管理体系的意义
（一）激发出企业人才的工作潜能
国外有位著名的管理大师——彼得德鲁克，他认为在企业中，最重要的资源就是人，因此企业的管理实际上就是要充分的进行人力资源管理。根据企业实际的战略制定的战略性薪酬管理体系，符合企业的发展特点，而且根据体系组建的工作团队能够最大限度的发挥自身的潜能，促进企业战略目标的实现，最终促进企业的可持续发展。
（二）是适应企业外部环境变化的需要
企业在对生产经营进行管理的过程中，会受到很多外部环境的影响，市场需求、竞争对手以及资源供应的变化都会引起管理的变化，此外，国家相关政策的调整同样会使得管理发生变化，而管理的变化就会导致企业战略目标的变化，从而影响到根据战略目标建立起来的薪酬管理体系，因此，为了适应外部环境变化的需要，企业要对薪酬管理策略进行及时的调整。
（三）促进企业深化改革
企业为了获得更好的发展，就需要进行改革。企业改革实际上就是对企业各项资源进行重组，从而发挥最大化的组合效用。而根据战略目标设计出来的企业战略性薪酬管理体系能够促进企业实现深化改革，进而促进企业更好的发挥人才的作用，实现自身的可持续发展。
三、企业战略性薪酬管理体系的设计
（一）设计原则
在进行战略性薪酬管理体系设计时，要坚持八大原则：一，战略导向原则，这一原则是指在进行设计时要充分的考虑企业战略，通过薪酬管理体制的制定和实施来促进企业战略的实现，在设计时，要明确哪些因素重要，哪些因素不重要，并合理的确定出各个因素的权重；二，经济性原则，在设计薪酬管理体系时，一定要充分的考虑企业自身的发展特点及经济能力，要保证在必要的支出之后企业还会有盈余，这样才能实现企业的.发展；三，体现员工价值原则，在设计的过程中，要充分的考虑到企业员工的价值，实现企业和员工共同的发展；四，激励作用原则，薪酬对员工有极大的激励作用，在设计时要充分的考虑到这一点，保证在支付薪酬时，能获得更大的激励作用；五，相对公平原则，在设计薪酬管理体系时，要保证横向和纵向上的公平性；六，外部竞争性原则，薪酬管理体系的设计除了要充分的考虑企业自身的特点外，还要考虑同行业及竞争对手的薪酬水平，保证自身薪酬水平具有竞争力；七，隐性报酬原则，所谓隐性报酬是指企业给员工提供的心理报酬，使员工获得心理上的满足，降低对薪资的依赖度；八，双赢原则，要想实现双赢，就需要在设计薪酬管理体系时，让员工参与进来，保证设计出来的体系企业和员工都满意。
（二）薪酬战略的制定
所谓薪酬战略，是指企业薪酬方案的博弈选择。在设计薪酬战略时，会受到宏观经济因素、行业环境因素、企业内部因素的影响，因此，要选择适合企业发展的薪酬战略模式。在制定薪酬制度时，要坚持与企业战略类型相适应，而且还要与企业的战略态势相适应。
（三）薪酬策略的选择
薪酬策略包含两大方面：薪酬水平策略以及薪酬结构策略。所谓薪酬水平，就是指企业依据同行业市场薪酬情况及竞争对手的薪酬水平，制定出符合自身发展且具有竞争力的薪酬水平；在企业的总体薪酬中，固定部分薪酬以及浮动部分薪酬所占的比例就是薪酬结构。企业在选择具体的薪酬策略时，有多种策略可供选择，在选择时要充分的考虑企业自身的发展状况。
（四）薪酬模式的确定
薪酬模式包含两种，一种是以岗位为基础，一种是以人为基础，在确定具体的薪酬模式时，企业要综合运用多种薪酬模式，以实现优势互补、避免缺陷的存在。不过，企业在综合运用多种薪酬模式时，要根据自身的情况来确定具体的组合方式。
（五）薪酬结构的设计
这个步骤是整个设计的核心工作，因此在设计时采用计点法的方式对职位进行评价。首先，根据职位评价点数对职位进行排序、初步分组、确定职位等级数量、确定点数变动范围，接着将职位等级划分、职位评价点数以及市场薪酬调查数据结合起来，并进行相应的调整，最后，建立完善的薪酬结构。
（六）薪酬系统的管理
在对薪酬系统进行管理时，主要包含两大方面的内容：一是建立并完善适应企业发展的薪酬管理系统；二是薪酬系统实施过程中的日常管理。此外，由于企业战略是不断根据企业的发展进行调整的，因此在进行薪酬系统管理时，还要坚持动态性管理。
四、结论
企业在经营过程中，实施战略性薪酬管理体系，不仅可以将企业的发展战略与薪酬管理有机的结合起来，还可以将企业与员工的发展联系在一起，实现共同发展，促使企业得到和留住更多优秀的人才，从而有效的提高自身的竞争力。在设计战略性薪酬管理体系时，一定要具备动态性，以能适应企业不断发展变化的战略，促进企业更好的实现战略目标，实现企业的可持续发展。
１薪酬管理和竞业禁止概述
１．１薪酬管理概念
薪酬管理是指在企业整体发展策略的指导下，对劳动者的薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构等方面的动态管理过程。薪酬管理是一个动态管理过程，必须根据时代发展、企业战略、行业规范以及法律规定等做出相应的调整。在新《劳动合同法》颁布实施的背景下，企业管理者应对薪酬管理体系进行重新设计和规划，以期在不违反法律法规的基础上最大限度的调动劳动者的积极性，促进企业的发展。
１．２竞业禁止概念
竞业禁止是企业为保护其商业机密而采取的限制并禁止员工在本单位任职期间兼职其他业务竞争单位、限制并禁止员工离职后从事相关业务工作的一项法律措施。企业在此过程中必须遵循以下几个方面的要求：竞业限制对象是公司高层管理人员、高级技术人员以及接触公司机密的人员，而非针对公司全体人员；竞业限制时间不得超过两年；企业必须在竞业限制期限内给予员工适当的经济补偿；竞业限制的内容是具有保密资格的相关业务生产经营信息等等。
１．３企业在履行竞业禁止协议时存在的问题
近些年来，我国企业为避免商业秘密随着员工的流动遭遇泄漏，与员工签订竞业禁止协议，这种行为本身是合理的，但由于企业对于竞业禁止时间、内容、地域、补偿金额等问题缺乏足够的认识，致使竞业禁止协议存在极大的不公平性，严重的侵害了劳动者的权益。主要问题表现为：企业扩大竞业禁止期限，将期限延长为２年以上；竞业限制对象应该是公司高层管理人员、高级技术人员以及接触公司机密的人员，而企业私自扩大了竞业对象范围，将竞业禁止对象扩大为全公司工作人员；企业扩大竞业禁止范围，将理应不属于商业秘密的信息确定为商业秘密；企业的竞业禁止补偿薄弱等等。
２薪酬管理体系应遵循的设计原则
新《劳动合同法》条件下，企业管理者在设计并规划企业薪酬管理体系时必须遵循三项原则：
第一，成本原则。新《劳动合同法》的颁布实施在一定程度上增大了企业生产成本，因此，在设计薪酬管理体系时要考虑到企业的生产成本，避免企业由于生产成本过高，利润率过低而导致企业难以生存。
第二，公平公正原则。公平公正意味着企业给予员工的薪酬应该与员工的工作量、工作能力、工作效率以及工作实绩相协调，对于不同工作水平的员工给予不同的薪酬，从而激发员工工作的积极性、主动性和创造性。
第三，保障人权原则。企业管理者在设计薪酬管理体系时应注重对于劳动者个人权利的保障，并将其渗透到薪酬体系当中，不限制员工的自由及个性的张扬，尊重员工的合法权益等等。新《劳动合同法》条件下，企业管理者只要按照以上原则设计薪酬管理体系，才能激发员工工作热情，促进企业发展进步，维持社会稳定。
３新《劳动合同法》条件下的薪酬管理体系
３．１维护行业最低工资标准
金融危机爆发以来，我国一些企业面临严重的生存危机，在这种背景下，有不少企业呼吁取消最低工资标准制度。取消最低工资标准制度在一定程度上确实有其正面意义，但是，我国的基本国情及劳资关系决定了最低工资标准存在的必要性。我国劳方工资是由资方单方面强势决定的，劳方属于弱势群体一方，在这种背景下，设置最低工资标准是保障劳动者权利的一项基本措施，企业应该严格遵循并维护最低工资标准制度，并将其体现在薪酬管理体系中。
３．２员工工资与企业效益挂钩
企业效益高时，适当的提高员工的工资水平；企业效益较低时，可以适当的.降低员工工资，形成员工工资与企业效益挂钩的工资浮动制。这样，员工会产生一种主人翁意识，感受到个人与企业的命运息息相关，工作的热情和积极性会自然而然的提高，从长远利益看来，有利于促进企业的长足的发展进步。同时，企业应落实公务公开制，让员工了解工资在企业利润中的比例，增强其主人翁意识，激发工作的热情。
４结语
新《劳动合同法》的颁布实施对于企业提出新的要求，企业管理者应严格遵循新《劳动合同法》的要求，对于企业的薪酬管理体制进行重新设定，保障员工的基本权利，维护社会公平。
摘要：目前，事业单位薪酬和激励相关管理制度还不健全，直接影响了单位人力资源管理的可持续健康发展。本文对事业单位薪酬管理中的现状及存在的问题进行分析，并针对性地提出对策和建议。
关键词：事业单位；干部薪酬；薪酬管理
１构建薪酬激励管理制度基本原则
１．１对内公平
首先，事业单位的干部职工获得的报酬应与其在工作中所做出的贡献和取得的业绩对等；除此之外，还需和单位内部工作内容、能力水平大致相同的人拥有比较对等的报酬。实际上，对于大部分干部职工而言，内部公平感主要是其自身在“投入”和“回报”方面的对比，当自身付出和所得相比对等或高出时，则认为自身的“回报，投入”比率是处于上升态势的，此时即会出现公平感，反之则会感到不公平。除了自身的纵向对比外，干部职工还会通过咨询、交流、直接询问等方式和与自身岗位性质类似、能力相当的他人进行横向对比，此时若自身报酬相对较高时，便会萌生满意感，反之则会出现各种不满。
１．２对外公平
所谓对外公平，即干部职工通过自身的关系，将报酬和区域内相关企事业单位的人员进行比较。相应阶段内，若事业单位工资待遇高于社会平均水平时，事业单位内部干部职工的整体满意度便会提升，反之满意度则会降低。由此可见，事业单位在设置薪酬体系时，必须保证其薪酬水平的对外公平，即要有相应的竞争力，才有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
１．３灵活变通原则
灵活性原则，即设置薪酬管理制度时必须以实际为依据，根据社会发展状况进行适当的调整。事业单位的行业范围涉及科教文卫等诸多领域，不同行业的事业单位对人才的需求有所不同。若能良好把控灵活性要求，便能更好地应用薪酬管理制度，在确保薪酬激励制度发挥自身效用的基础上，激励更多的人员努力工作。按照市场经济变化进行对应的微调，让薪酬管理制度符合时展所需和薪酬管理的真实状况，为事业单位的发展做出更多的贡献。
２事业单位干部薪酬管理中存在的问题
２．１薪酬激励方式缺乏科学性
激励就是通过外部因素的作用，使人自觉发挥主观能动性并向所期待的方向努力的心理过程。目前，我市事业单位干部职工的收入水平与其聘（任）的职务及对应的岗位级别直接相关。因此，事业单位的薪酬激励主要是通过职务的晋升和职称的`聘任，这虽然是一种最为传统和有效的激励方式，但毕竟领导职数有限，考评职称又存在一定难度，聘任非领导岗位、未通过职称实现工资增长的干部职工还是占大多数。其次，少数事业单位如学校、医院等通过每个月的奖励性绩效对干部职工进行激励，即按照干部职工的出勤、加班等情况分配奖励性绩效，即便是经批准核增的奖励性绩效也是按照领导岗位与非领导岗位进行二次分配。另外，年终绩效考核被授予嘉奖的干部职工可获得嘉奖奖金，但毕竟金额不高且嘉奖名额较少。大多数干部职工因未获得与付出劳动相匹配的合理工资，从而产生巨大的心理落差。这样缺乏科学性的薪酬激励方式，不仅打击了干部职工工作的积极性和创造性，还容易造成事业单位内部矛盾。
２．２岗位绩效工资管理不完善
我市财政拨款类事业单位实行的是岗位绩效工资制度，按照职务、职称来评定干部职工的绩效，即按照干部职工所聘任的岗位级别给定一个总绩效工资。奖励性绩效是工资组成部分中唯一可二次分配的项目，其工资标准原本只是计算本单位奖励性绩效工资总量（含经人社、财政部门核定的追加奖励性绩效工资总额）的依据，但现实中大多数事业单位奖励性绩效未进行二次分配，而是直接按事业在编人员实际聘（任）岗位级别所对应的奖励性绩效金额发放。奖励性绩效作为工资中活的部分被当成固定项目随工资发放，使得活的部分活而不动。奖金项目中的精神文明奖和区级绩效奖以每月的应发工资为基数，因此也直接和奖励性绩效挂钩。年终一次性绩效工资（考核奖）、追加的绩效工资（综治奖）可二次分配但大部分事业单位也直接平均分配。名义上是绩效实际上仍然是搞平均主义，吃大锅饭，起不到岗位绩效工资制度本应发挥的促进干部职工提高工作能力水平、团结协作共同完成目标的激励效果。不完善的岗位绩效工资，导致事业单位发展后劲不足。
２．３缺乏科学的配套考核机制
岗位绩效工资实施的难点在于与绩效相关的工资的实施，也就是可以二次分配的部分，科学的绩效考核评价机制是实施岗位绩效工资的基础和前提。现行的事业单位的考核体系缺乏科学性和有效性，“政治思想、职业道德、能、勤、绩”五方面考核标准过于粗放，没有根据工作性质和工作岗位的差异来分解评价细则，更没有从工作难易程度和工作量来进行考核，未能精细地量化干部职工的工作业绩、工作能力等；大多数事业单位对工作人员的考核重视不够，每年仅组织一次考核即年终绩效考核，考核过程不过是打打钩，测评结果流于形式，一般只注重考核结果。因缺乏与绩效工资配套的绩效考核评价机制和分配方案导致工资奖金二次分配存在困难，大部分事业单位工作人员的工资奖金与实际绩效无关，使事业单位干部职工产生“干好干坏都一样、干多干少都一样、干与不干都一样”的心理，直接影响其主观能动性的发挥。
３事业单位干部薪酬管理制度改革建议
３．１优化管理机制调动干部职工积极性
由于单位内各岗位的工作性质、技术含量、危险程度不同，其工作待遇也应有所不同。若脑力、体力、技术、管理人员的待遇相差不大，甚至是危险程度高的和低的工作待遇相差也较小，必定会引起从事高危和高强度作业人员、高技能人才等的不满和抱怨。因此，事业单位内部必须关注管理机制的调整与优化，按照岗位劳动强度、数量、危险强度等具体状况来明确工资，确保在有所差别的基础上最大程度上保证公平性，才能发挥岗位薪酬最大的效用。在这当中必须着重关注“差异性”问题，所谓差异性即是要综合利用工资奖金中可二次分配的部分，比如奖励性绩效和年终绩效工资等，适当优化调整危险程度、劳动强度等存在差异的岗位相应的薪酬福利待遇，这样才能更好地在保证差异性区分的基础上维持“公平性”，同时也能由此提升事业单位干部职工的工作热情与凝聚力。建立健全干部职工薪酬管理制度，就要建立良好的激励机制，才能有效挖掘干部职工的潜能，使其主动积极地完成工作。通常来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励一般指职务晋升、职称聘任、工资奖金发放等必须公平公正且不搞平均主义；精神激励包括称赞、授权、自由等。建立完善的激励制度，有助于推进事业单位人事制度改革的进程，不把资历学历作为唯一的竞争，建立与人才相适应的奖惩制度、职务晋升制度、职称聘任制度、管理制度。
３．２薪酬激励应与岗位管理相结合
第一，可按照单位的实际、干部真实需求，建立多元化、多层级的激励机制。知名的马斯洛需求层次理论中提到的关于“尊重与自我实现”这两类需求，均是人类最基本的需求内容。所以，具体的工作中，事业单位需按照其真实的发展状况，在综合分析干部职工各类需求的基础上建立起匹配度高、多元性强的激励机制。首先，事业单位要在关注自身“以岗定薪”、确定单位机构设置的基础上，确保干部职工岗位薪酬、地位之间的对等性；其次，要优化绩效考核制度，确保绩效考评工作的水平，让真正为单位做出贡献、愿意服务单位的人员拥有更合理的报酬与激励。第二，进一步推动岗位设置管理制度的落地实施。此项制度主要是按照需求设置岗位，责与岗对应，这也是岗位设置管理制度的中心内容，同样也是展现激励机制的最佳方式。由此可见，事业单位虽自身性质比较明确，但同样需对自身岗位的性质、任务等内容进行科学研究，在此基础上确定出不同岗位的具体职责，以此提升岗位职责整体的可履行度、透明度与公开度；推行事业单位的基本用人制度聘用制，破除干部身份终身制，并将岗位职责履行情况当作年度考核的重要依据，变身份管理、人治为岗位管理和法治，形成一个能进能出、能上能下、充满生机和活力的用人机制，提高干部职工发展意向与岗位需求的契合度。
３．３制定科学的绩效考核评价体系
首先，确定考核标准和等次划分。建立科学合理的分层次、分类别、具体化的考核标准，对绩效考核内容即“德、能、勤、绩、廉”进行细化，制定出明确的具有针对性的评估准则；对事业单位的每个岗位的职责进行详细说明，细分岗位对应的分值标准，也就是依据一般干部职工—中层干部—领导干部等层次确定对应的标准分值；考核结果分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次。其次，绩效考核时间。关于绩效考核方面，可具体划分为平时考核和年度考核，关于平时考核主要是关于日常工作的完成情况，比如工作任务、目标、出勤情况等内容。事业单位必须重视平时的考核工作，建立合理的考核周期，如每季度进行一次考核，以平时掌握为引领，注重“平时状态、平时姿态、平时积累”，多一些日常了解，减轻年度考核的压力，让年度考核内容更有支撑。最后，考核结果的运用。建立科学的绩效评估体系，不仅包括绩效考核的过程还包括绩效考核的反馈和改进，必须实现绩效评估结果和绩效工资、晋升机制的切实挂钩，绩效考核才有意义。如绩效考核结果直接与奖励性绩效、年终绩效工资等挂钩。
３．４制定合理的薪酬激励分配原则
制定合理的薪酬激励分配原则，首先，必须坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效、年终绩效工资等分配以日常工作业绩和个人年度工作目标责任作为主要依据，多劳多得、优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的干部倾斜。实施过程实行阳光操作，考核结果由单位绩效考核部门定期张榜公布，切实做到公开、公平、公正。其次，要坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾单位各类干部职工之间绩效工资分配关系，力求科学合理，绩效考核成绩越高分配到的奖励性绩效、年终绩效工资越高。同时，要根据单位干部职工的实际情况逐步完善分配方案。
４结束语
总之，事业单位干部薪酬和激励管理制度直接影响着单位人力资源管理的可持续健康发展，对事业单位人力资源管理有着重要作用。要做好干部薪酬管理，需要优化管理机制、将薪酬激励与岗位管理相结合、制定科学的绩效考核评价体系和合理的分配原则。除此之外，还要提升事业单位的人力资源管理水平，制定具体化的执行标准。针对具体形势、发展战略的变更，也可有针对性地微调干部薪酬福利管理模式，创设出更佳的氛围，以此促进事业单位更好地健康持续发展。
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《薪酬管理》是人力资源管理专业的一门技术性与实践性较强的专业课，其课程性质决定了该课程在教学模式上应该有别于传统学科系统化课程的教学模式。本文拟运用基于工作过程的课程开发理念对高职《薪酬管理》课程理实一体化改革做一些初步探讨。
一、课程改革背景
（一）国内《薪酬管理》课程教学现状
目前，一般本科院校《薪酬管理》课程的传统教学模式往往只注重理论方面的灌输，而对学生动手能力的培养重视不够。传统教学模式虽然培养出的学生理论知识较扎实，但因其动手操作能力的不足，难以满足实践中用人单位对薪酬管理专门人才的需求。当然，也有少数本科院校对《薪酬管理》课程实验教学设计进行了一些初步的探讨，但这种做法只是在传统《薪酬管理》理论课程教学的基础上，加上课时量十分有限的实验课程来做补充，并未能真正实现薪酬管理理论与实践的有机融合，达到一体化的效果。
（二）“理实一体化”教学模式的内涵
“理实一体化”教学模式是一种打破理论课、实验课、实训课之间界限，将理论教学与实践教学融为一体，理论中有实践、实践中有理论的教学模式。这种模式普遍采用基于工作过程的课程开发理念，集教、学、做于一体，以培养学生综合职业能力为目的，是目前职教界公认的高职院校专业课教学最佳模式之一。
二、课程改革思路
高等职业教育以就业为导向，在专业课教学中要真正做到“工作干什么，课程教什么”。通过初步调研，人力资源管理专业（包括劳动与社会保障专业）的高职毕业生如果从事薪酬管理相关工作，一般是做薪酬福利管理专员，未来几年后可能会做到薪酬主管（在规模比较小的单位，这两个岗位是合二为一的）。明确了这一点后，《薪酬管理》课程理实一体化的课程改革可以按照如下思路进行———：①梳理薪酬福利专员（主管）主要的工作过程（工作流程）。②进一步识别其工作过程的典型工作任务。③提炼每一个工作任务对应的知识目标和能力目标。④对典型工作任务进行细分，将工作任务转换为具体的学习任务。⑤教学条件配置与教学组织实施。设计好专门的软件条件和硬件条件，比如每一个工作任务完成的配套信息页和工作页、网络、计算机等。⑥课程评价方案。对学生学习效果和教师授课效果两方面的评价。
三、课程内容的选取
（一）基于工作岗位职责的工作流程梳理
通过与企业薪酬管理人士的访谈，以及查阅多个企业人力资源部薪酬专员岗位职责，本人对工作流程作了初步梳理：薪酬专员是企业人力资源部薪酬管理岗最基层的岗位，没有下级；上级是人事主管（或薪酬主管），平时主要负责发放工资、保险福利的办理、薪酬管理台账、企业薪酬管理制度的制定等。在企业内部，薪酬专员与财务部、总经理办公室、各部门进行业务往来；在企业外部，与社保中心、公积金中心、银行和其他福利机构发生业务往来等。
（二）典型工作任务的提取
目前，企业薪酬专员（主管）的主要工作任务有如下几个方面：①核定年度工资总额基数；②日常薪酬计发；③代扣代缴个人所得税、办理社会保险和住房公积金；④（参与）制定、调整薪酬福利政策；⑤人工费用的分析与控制；⑥薪酬档案的维护与管理。
（三）课程学习目标
在提取薪酬专员典型工作任务的基础上，进一步提炼出每一个工作任务所对应的知识目标和能力目标，详见下表１所示。
四、主要教学方法
（一）案例教学法
案例教学是管理类课程教学中一种非常有效的教学方法。案例主要来自于企业实践，针对教学中特定的问题，通过相关案例的分析和讨论可以使学生在特定的情境中更好地理解和掌握知识。在《薪酬管理》课程教学中应根据讲授内容和进度，将案例教学贯穿始终，要强化对一些典型案例的精读，一方面能加深学生对薪酬制度的感性认识，另一方面，也为学生在设计薪酬制度时提供了可以参考借鉴的模板。
（二）建立学习型小组
在案例教学的基础上，还可以通过建立学习型小组来培养学生的`团队学习能力。建立学习型小组，既可以解决薪酬管理教学本身的问题，同时也能够培养学生的基本能力。在教授本课程之前，可以把班级的学生分成几个学习型小组，目的是调动每个人的积极性，集体完成教师所布置的思考题，并撰写该组的讨论报告。
（三）企业调研
除了实训室的仿真教学外，《薪酬管理》课程还应加强实践教学，让学生深入企业中去进行薪酬调查，这既有利于提高学生的综合素质，又有利于促进学生运用能力的提高，并使学生真正体会到：“我听到过，但我忘记；我学过，我知道；如果我做过，我会记住！”。只有这样，学生才能将感性认识上升到理性认识，真正熟悉企业的薪酬管理实际操作流程。
五、课程考核方式
在《薪酬管理》教学中，可以采用一种结构化考核方式来进行：由教师与学生共同完成，兼顾学生的学习态度、知识掌握情况以及能力培养三个方面，三者所占比例分别为３０％、２０％、５０％；充分体现“强化能力训练与培养，弱化纯理论知识”的考核思想。考核方案采用定性和定量标准结合，并尽可能将定性指标定量化，见表２、表３。. 《薪酬管理》课程理实一体化改革是一个渐进性、层次性、动态性和系统性的教学体系设计，它能改善传统的只注重理论灌输的教学模式，在某种程度上能缓解理论与实践脱节的弊病。
摘要应用型本科院校人才培养有其特殊性，课程教学是应用型人才培养的关键。关于课程改革的研究一直都是热点和难点问题。薪酬管理是人力资源管理的重要模块之一，也是该专业的主干课程。鉴于多年的教学思考，本文就应用型本科院校薪酬管理课程教学改革进行了探讨。
关键词薪酬管理；课程教学；改革
薪酬管理是企业人力资源管理的核心工作内容之一，有些企业甚至将薪酬管理纳入到企业战略之中，科学合理有效的薪酬管理制度不仅有利于员工稳定、激发工作积极性、提高绩效，而且有利于企业健康和可持续发展，增强企业竞争力。薪酬管理课程是高校人力资源管理专业的核心课程之一，是专业能力培养的重要模块。既要培养学生的专业理论素养，又要培养较强的实践应用能力。尤其对于应用型本科院校来说，应用型人才的培养将更加受到用人单位的欢迎。然而，在当下的薪酬管理课程的定位、课程设计、教学方式、实践教学等诸多环节需要改进的地方。这也是本文思考和探讨的出发点。
1薪酬管理课程教学的现状与不足
目前，薪酬管理课程是各级各类学校开设人力资源管理专业的专业主干课程。薪酬管理是一门既注重理论又重视实务操作的课程，应用性很强，传统的课堂讲授方式已经不能满足现实的要求，尤其是纯理论、满堂灌已经严重与应用型本科教学方式不相适应了。教育心理学研究认为，学生对新知识的学习的兴趣在前阶段较大，随后会慢慢减弱，逐渐感觉到学习知识的枯燥乏味，即使跟未来职业密切相关，也仍然无济于事。因此，对该课程的教学设计尤为重要。
1.1理论教学和实践应用严重脱节
薪酬管理课程的性质决定其具有实践性极强的特点，要求学生在掌握一定的理论知识的基础上学习具体实际的操作方法。薪酬管理这门课程的很多知识点仅仅靠单纯的记忆和理解是不够的，还要在实践中反复锻炼，才能比较熟练的掌握和运用。但是，实际上实践教学的课时在教学计划中所占比例非常小，基本上只有一周的校内模拟实训，缺乏企业实习实践经历。受惯性思维影响，在课程教学中教师重理论轻实践的现象还比较普遍，而较多理论又过于复杂，脱离了实践需要。学生们对薪酬管理课程的认识过于片面，认为薪酬管理就是公司内部关于考核、工资、核算、表格制造等，而缺乏对这门课程的深入研究与分析，进而导致教学过程枯燥乏味。
1.2教学方式方法单一
大多数高校采取的是传统的课堂讲授方法，有时结合视听法讲授，利用多媒体播放相应的视频展开教学。传统的课堂讲授方法是以教师为主，学生只是单纯地听课，传统的理论讲授虽然可以保证知识的系统性和连贯性，但大量实践证明效果并不理想。因为过于注重单纯的课堂讲授教学方法，导致学生处于被动地位，缺乏主动思考和实践操作能力，无法掌握现代企业所需的技能，也与应用型本科院校人才培养的宗旨不相适应，不利于学生应用能力的培养。
1.3考核方式无法体现教学培养要求
当前应用型本科院校很多理论课程的考核方式由平时成绩（考勤和作业成绩）和期末考试成绩两大部分组成，根据课程的性质成绩比例有4:6、3:7、2:8三种，考核方式有开卷和闭卷两种。而薪酬管理课程是人力资源管理专业的核心课程，相对偏重理论，自然是闭卷考试，二八开，试题是由课程任课教师从布置的作业或者书本讲过的内容中选择考点，所以闭卷考试存在“划范围，圈重点”现象，学生强制性地记忆知识点应付考试，考试完之后往往感到收获甚少，“60分万岁”的心态较普遍。闭卷考试最大的弊端在于不能把实践教学内容有效地纳入考核范畴，这与培养应用型和创新型人才的目标不符。采取试卷的测试方法虽然能够衡量出学生掌握知识的深度，但是无法考核出学生掌握薪酬设计与管理的实际操作能力和理论知识的运用能力，与企业对薪酬管理人员的要求相脱节。
2薪酬管理课程教学存在问题的原因分析
基于社会发展、企业需求和人才培养的目标，各高校在课程内容、教学方法等方面，都进行了大量的探索与实践。由于教学理念、教学目标和学校教学资源的不同，各高校的专业课程教学开展工作各有差异性，所以造成薪酬管理课程存在问题的原因也是多种多样的。
2.1课程教学内容不能及时适应社会需求
社会对人力资源管理专业人才的要求也在不断地发生变化，不再仅仅局限于本专业的知识和能力，但高校对该专业的人才培养模式并没有及时变化，仍然以理论素养为主导，学生接受的专业知识和技能大大落后于社会需求，一本教材沿用多年的现象也比较普遍。很多应用型本科院校开设的薪酬管理课程，任课教师由于种种原因考虑，一旦选定某种教材就会使用多年，课件和知识内容也很少更新，与社会现实需要有些脱节。薪酬管理课程所涉及的内容在大量实践的.基础上发展非常迅速，所以传统的以教材为主的教学方法已经不能很好满足实际需要，以至出现老师课堂讲的知识在实际工作中根本用不上或已经被淘汰的现象。
2.2实践教学环节薄弱应用能力提升乏力
虽然近年来各应用型本科院校加大了校企合作、产融结合的力度，对于工科专业来说效果凸显，但对于很多商科专业来说实习实践仍然是硬伤，虽然有些现场参观，很难有真正的实践机会，只能看到些皮毛，俗话说“书上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。虽然校企合作签约了很多单位，很多只是停留在协议的层面上，没有落实到具体的行动中，所以很多时候只能通过校内模拟实训来弥补实践环节的不足。而薪酬管理这门课程既要掌握必要的理论知识，更应该多些机会参与实践，仿真模拟固然重要，但缺乏真实的情景刺激，效果也是要大打折扣的，关于薪酬管理的很多细节问题还是一知半解，如薪酬战略也只能停留在概念上。
2.3教师缺乏企业经历实战经验不足
应用型本科院校人才培养的是高级应用型人才，这就客观要求课程讲授要以实践能力培养为主，但是目前本科院校任课的教师很多是从学校毕业后再到学校任教，企业工作的专业经历空白，显得理论有余而实战经验不足，于是在教学过程中自然倾向于理论教学，虽然，现在很多学校鼓励老师利用寒暑假深入到企业中任职锻炼，也请一些企业高管或技术人员来学校指导实践，但很多时候是走马观花，效果不佳，这些都是摆在现实中的难题。另外，薪酬管理由于是专业核心课程，难以处理好实践教学和理论教学学时分配的问题，偏废任何一个都不是好的选择。
3薪酬管理课程教学改革的建议
3.1理论教学与社会实践相结合
应用型本科院校经管类人才的培养应注重实践教学，加大实践教学投入，将理论教学与课外实践教学相结合，培养学生的实践能力，提高专业领域具体的操作技能。鼓励学生参加社会调查和社会实践工作，加大产融结合、校企联合力度，打造综合实训基地。实训基地建设初期可以与一些本土化的大型企业开展合作，以顶岗实习等方式轮流让学生进驻企业，参与到实际工作中，既可以了解企业的经营管理也可以了解生产一线的情况，既可以学习企业规范管理又可以培养职业素养，理论与实践真正融合。实训基地建设的后期可以有针对性的选择一些初创型的公司或人力资源管理制度不健全的公司，学生可以通过前期培养的实践能力，对企业的薪酬制度进行诊断，并提出一些改革的方案和措施，真正达到学以致用的目的。
3.2优化课程内容激发学生的主动性
薪酬管理课程内容要体现与时俱进的先进理念，任课教师应该根据现代企业对薪酬相关工作的岗位职责优化课程内容，为学生讲授具体实际的专业知识，以符合企业的实际需求。教师可以从企业或者往届人力资源管理专业从事薪酬相关工作的毕业生获取有关薪酬相关的工作岗位和其工作职责，梳理其工作流程，提取其典型的工作任务，任课教师要根据薪酬相关工作的流程和其典型的工作任务作为教学目标，让学生有清晰的薪酬管理课程学习目标。在具体的教学活动中，教师可以采用多种教学方法，如小组讨论法、情景模拟法、角色扮演法和案例分析法，激发学生学习积极性，引导学生积极主动参与体验式实践活动，培养学生分析判断和处理问题的能力。
3.3增加研究性专题环节增强学生的参与感
在本门课程的教学过程中设置研究性专题，可以加强学生对薪酬管理的认识，同时为毕业论文设计做好准备。具体流程是由教师给出题目及相应的参考文献，学生通过大量浏览文献、制作幻灯片、课堂展示及课堂答疑。该环节也计入期末考核成绩，考核学生个人实践操作能力。在课程讲授过程中，注意与其他课程的衔接，如招聘与选拔、绩效管理、培训与开发、员工关系等课程，让学生能从系统的角度理解课程与课程之间的关系。
3.4教学手段多样化注重能力培养
应用型人才的培养需要加大实习实训的硬件软件建设，加大投入力度，积极建设人力资源实训室，购置薪酬管理的教学软件，增加实训课时比例，加大薪酬设计、薪酬计算等操作性环节力度。对于理论性知识的传授，除采用课堂讲授法、案例教学法、项目教学法，可结合实验教学、社会实践调查、校内科技活动、网络教学平台和文献综述等方法，让学生参与进来，发挥学生的主观能动性，灵活运用多种教学方法，使学生多方面了解现实企业薪酬的实施现状和存在的问题，同时锻炼分析、解决问题的能力。薪酬管理是一门实战性非常强的课程，在夯实理论知识的同时，应加大实践教学的力度，发挥好校企合作平台作用为学生提供更多的实战机会，培养出社会真正需要的应用型人才，课程改革需要不断探索，不断创新。
参考文献
[1]孙静,舒昌,梁欢欢.人力资源管理专业课程项目化教学的创新设计——以《薪酬管理》课程为例.教育教学论坛,20xx(4).
1酒店薪酬管理应遵循的原则
在市场经济条件下，薪酬作为最根本性的初次分配，在合法的前提下应当遵循公平、激励、竞争、经济的原则，并结合酒店的类型、所处区域的经济发展、酒店的竞争策略等实际情况，选择适合本酒店的薪酬组合方式，设计出切实可行的薪酬体系。
1．1公平性原则
亚当斯的公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。公平理论的基本观点就是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行横向和纵向的比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。当有人感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼和焦虑，呈现紧张不安，导致行为动机及工作效率下降，甚至出现逆反行为。所以，笔者认为公平性原则是薪酬设计中的首要原则。因为初次分配的不公平，较难在更高层次的分配中加以扭转，而酒店的特点———主要商品就是服务，决定了酒店的服务工作是其生命线，分配的公平性是激发员工在酒店服务工作中的积极性和动力。
1．2激励性原则
激励性即差异性，就是要求酒店在薪酬设计中，在体现多劳多得分配原则的同时，要充分考虑不同岗位之间工作要求（服务质量）差异、责任大小、技术高低，以及各岗位在酒店运行中为提高质量、增进效益所发挥的作用，适当拉开薪酬水平的差距，从而实现酒店决策层的薪酬策略，真正体现按照贡献大小分配的原则，引导员工在酒店内部关键岗位竞争上岗的氛围，最大程度上发挥薪酬的激励作用。
1．3竞争性原则
酒店要吸引人才，除了酒店整体实力、硬件环境、区位优势等因素外，薪酬体系也是一个重要因素。所以，酒店在薪酬设计时，应根据自己的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件，将酒店的薪酬水平确定在本地区酒店行业中等偏上的水平（一般情况下，可设定为比本地区酒店行业平均薪酬水平高15％为宜），使酒店的薪酬体系在不导致酒店负担过重的前提下，在同行中保持一定的竞争力，达到吸引人才、激励和留住优秀员工的目的。1．4经济性原则酒店的企业属性决定了其追求利润的最大化，薪酬标准的提高，虽然增强了酒店的竞争性及对员工的激励性，但同时也不可避免地导致酒店人工成本的增加。再则，由于酒店属劳动密集型企业，星级越高服务质量要求越高，机构与人员配置也就因分工细化而更加完备，势必推动了人工成本的上升。所以说，酒店薪酬设计必然会受到经济条件的制约，在设计过程中必须考虑经济性原则的要求，确保酒店的应得利益，并在实施中不断修正和完善，保持薪酬体系的经济性及其动态的平衡。
2薪酬管理基本框架的确立
在明确了酒店薪酬设计的原则后，酒店决策层就应考虑如何将酒店的发展战略融入到酒店的薪酬体系中，体现激励与竞争并存、充分调动员工积极性的作用；人力资源部门就应该着手薪酬市场调查、岗位评价等大量全面细致的工作，确定酒店各岗位的薪酬水平，初步确立酒店薪酬体系的基本框架，为薪酬设计奠定最根本的基础。
2．1确定薪酬策略
薪酬策略实际上就是酒店决策层依据酒店中、长期发展战略，选择适合酒店实际发展的薪酬体系及其结构。薪酬体系的组成结构，从其性质上一般分为三类，即高弹性类、高稳定性类，以及二者的结合———折中类。笔者认为，现代酒店业具有管理层次多、岗位性质差异大等特点，所以宜采用折中类的薪酬体系与结构，既有高弹性成份，以激励员工提高绩效，又有高稳定性的成份，以促使员工注重酒店的长远目标。并针对酒店中各部门或岗位不同的经营工作性质，高弹性与高稳定性在薪酬组成中所占的比例拉开差距。如：在经营部门中，高弹性薪酬比例应占多数，可达60％～70％（最高不要超过80％），与经营业绩挂钩；而在后勤职能部门中，其工作量与酒店的经营业绩并非成正比，故薪酬比例中应该是高稳定性成份占主要部分。2．2薪酬市场调查薪酬市场调查是指酒店采用科学的方法，通过各种途径，采集本行业与酒店薪酬设计所对应岗位人员的工资福利以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。科学的调查分析，能使酒店掌握当前薪酬与管理的新变化和新趋势，有利于控制人工成本，增强酒店竞争力，为酒店调整员工薪酬水平提供依据，最终为薪酬设计奠定基础。对此，在薪酬市场调查时，首先要明确调查目的要求和调查结果的用途，把握调查方向；其次要确定调查范围，应选择与自己酒店在星级、档次、规模等相似的酒店，且相同或相近的岗位，其重点是把握可比性；再则，调查所收集的薪酬数据的启止时间应当一致，便于数据的统计与对比、分析，提高薪酬市场调查的可信度。
2．3岗位评价与分类分级
岗位评价其目的在于通过岗位分析，量度酒店内部各个岗位的价值并建立起岗位之间的相对价值关系，也就是评价各岗位在酒店经营与管理中的价值，以此为基础最大程度上保证薪酬设计时酒店内部的公平性。而岗位分类分级，是在岗位调查分析及评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对酒店各岗位从横向与纵向两个维度上进行划分。其中，职系和职组是按照岗位的工作性质和特点，对岗位所进行的横向分类；岗级和岗等，是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、工作环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。所以，在酒店薪酬设计前，应通过对酒店全部岗位的评价与分类分级，区别出不同岗位的类别和等级，作为酒店薪酬设计的重要依据和基础。
2．4确定薪酬水平
薪酬水平就是酒店依据薪酬策略、薪酬市场调查获得的`信息、岗位评价及分类分级，所确定的酒店各岗位的薪酬水平线。一般来说常用的方法有两种：一是将薪酬水平完全建立在薪酬市场调查数据的基础上。即：将酒店的岗位评价数据与薪酬调查数据进行结合，以岗位评价数据为横轴，以市场调查数据为纵轴建立平面直角坐标系，在坐标系中标出各岗位的岗位评价和市场调查数据，用最简洁的直线将这些散点连起来，得到一条薪酬线；另一是完全由薪酬曲线来确定各岗位的薪酬水平线。即：先将市场调查的各岗位薪酬得出薪酬曲线，然后将各岗位的岗位评价得分代入薪酬曲线，最终得出各岗位的薪酬水平，其特点就是将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合起来，充分考虑了薪酬体系的内部公平性。
3薪酬管理的设计
酒店薪酬体系的设计，应以酒店发展战略为导向，既要考虑到薪酬体系的外部影响，还应考虑到酒店行业特征等内部影响，围绕薪酬设计原则，在市场调查与岗位评价及分类分级的基础上，确定适合自己酒店的切实可行的薪酬结构与等级，确保酒店薪酬体系的适用性，发挥其应有的作用。
3．1确定薪酬结构
酒店业经常采用的薪酬结构主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、浮动工资、技能工资、计件工资、奖金、津贴、保险、福利等项目组成。酒店薪酬结构的确定，就是确定不同部门、不同岗位员工的薪酬构成项目及其所占的比例。首先是薪酬构成项目的确定，需把握的是：不同工作性质及不同薪酬水平的员工薪酬结构，其构成项目可以有所不同。如：经营部门主要负责人和销售人员，可设计为绩效工资为主的高弹性的薪酬结构；后勤职能部门员工，应设计岗位工资为主的高稳定性的薪酬结构；客房整房员工可设计为以计件工资为主的薪酬结构；酒店高级管理人员及骨干人员，在薪酬设计时除了基本工资、绩效工资或浮动工资、奖金等工资项目外可增加职务津贴、股票期权等长期激励项目。其次是各薪酬构成项目的比例确定，需把握的是：针对不同工作性质及不同薪酬水平的员工，其薪酬构成项目的比例应有所不同。如；销售人员应侧重激励，则绩效工资或奖金应占较大比重；后勤职能部门员工由于其工作相对来说不直接影响酒店的经济效益，所以应侧重保障，岗位工资或技能工资所占的比重就大一点，而绩效工资或奖金所占的比例就会较小；而酒店高级管理人员由于其工作的成果可以自己控制，且对酒店影响较大，所以其薪酬结构中绩效工资或浮动工资所占的比重较大；而位于酒店执行层面的一般员工（不包括计件制和销售员工），由于其工作的成果有时并非能由自己掌控的，且对酒店的影响相对较小，所以在其薪酬结构中绩效工资或浮动工资所占的比重不应太大。
3．2确定薪酬等级和档次
在当前酒店业中，由于经营模式、酒店规模、市场定位、发展战略等不尽相同，薪酬等级也各不相同，但一般有两种类型。一种是分层式薪酬等级类型，其特点是薪酬体系中设置的薪酬等级较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的，目前大部分酒店采用此类型；另一种是宽泛式（也称宽带式）薪酬等级类型，其特点是设置的薪酬等级较少，呈扁平状，员工的薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是因横向工作调整而提高的，目前少数经营业务灵活性强或内部人员调整相对较多的酒店有采用此类型的。所以，应采用何种类型的薪酬等级，则是各酒店视自己酒店的实际情况确定了。本人从酒店业的发展来看，由于酒店的管理层次、岗位类别较多，且相对稳定，内部人员横向调整也不算频繁，故倾向于在目前酒店中还是采用分层式薪酬等级类型为宜。在确定了酒店薪酬等级的类型后，为弥补各薪酬等级中的人员向上一等级晋升发展的机会（等级越高职位越少），每个薪酬等级中视个人能力水平高低、历次考核结果等情况，还应划分多个薪酬档次，特别是在服务员的岗位更应划分比其他等级更多的档次，以此鼓励每个等级人员注重个人发展，在日常服务工作中争先进创优质，并在考核中获得较好的成绩，从而激发各层次员工的积极性，真正发挥酒店薪酬体系的激励作用。薪酬档次的调整，应结合每年度绩效考核进行调整，但员工或管理人员的薪酬档次调整范围，一般不超过该薪酬等级的上、下限。
3．3保险和福利项目设计
完善的保险和福利系统对吸引和保留员工非常重要，也是酒店完整的薪酬体系的重要组成部分。酒店应适当提高保险和福利项目在薪酬结构中的比重，这可以使员工有安全感和归属感，增加对企业的忠诚度。员工个人的保险和福利项目可以按照政策规定分为两类：一是酒店必须按政府规定的标准强制执行的，比如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的保险与福利项目，常见的有人身意外保险、家庭财产保险、旅游、交通和误餐补助、健康检查、提供住房或购房补助、教育培训等。员工常常会将这些保险和福利项目折算成收入，用以比较酒店的薪酬水平是否对其具有吸引力。对于酒店来说，保险和福利是一笔庞大的支出，但对员工来说，随着时间的推移，员工会习以为常，其激励效果也越来越小，有的员工甚至对其中的某些项目还颇有意见。最好的方法是采用菜单式保险和福利项目选择，即根据政府规定及员工的特点和具体要求，推出酒店自行设计的保险与福利项目，并规定一定的项目总额，让员工自由选择，各取所需，以满足各个员工的特殊需要。综上所述，酒店的薪酬体系设计，是酒店人力资源管理的重要课题，是酒店发展战略的体现，其最终立足点就是能否吸引人才、留住人才，激发员工努力工作、勇于创新、奋发向上的积极性，增强酒店的竞争力，实现酒店的可持续发展。当然，酒店薪酬体系的设计，应符合酒店自身的经营管理特点，具有可操作性，并且有一套健全科学的考核办法保证其有效实施，在实施过程中还应定期（至少每年度一次）进行薪酬市场调查，不断完善酒店薪酬体系，始终保持其保障与激励的基本功能，发挥薪酬的杠杆作用，实现员工自我发展与酒店两个效益增长的共赢目标。
【摘要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。
【关键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度
1引言
“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度
2.1国有企业的薪酬分配现状
目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。
2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷
自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的`缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。
3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善
国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。
3.1配合知识型员工的薪金要求，采取合理的激励政策
合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求，基本达到其对薪金报酬的期望值，以符合知识型员工的自我价值估算标准，顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时，就会影响员工的工作热情，使员工内部产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策，对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励，从而提高员工的工作积极性，激发其创新创造的能力；还可以提高员工对本企业的忠实程度，防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽，这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。
3.2区分出明显的薪金层次水平，构建合理公平的薪酬管理制度
国有企业的知识型员工作为一个整体，其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁，对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同，划分出不同的层次，且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别，从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理，容易被员工所接受，而且，区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性，并促使员工不断完善自己，提高个人能力，突显其技术带头作用，进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。
3.3实行动态变化的员工薪酬管理制度，增加员工的新鲜感
企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度，容易造成员工心理上的疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌，便逐渐对工作产生懈怠，从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象，这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度，使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待，这样他们就会拼尽全力，埋头苦干，希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机，给员工来一个福利突袭，制造惊喜，可以增加员工的新鲜感，并且企业可以以此为诱导，激发员工的工作热情，使其全心全意为公司服务[2]。
3.4建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度
众所周知，国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位，所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视，尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源，还有利于企业的资金管理，进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中，除了员工的基本工资外，增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施，可以提高知识型员工对企业的忠诚度，使其安于本岗位工作，全心全意为企业贡献自己的所长。
4国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举
下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例，具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度，但从长期执行该工资制度的效果来看，员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象，这使员工处于满足现状，工作兴致不高的状态，进而制约报社的整体发展。因此，该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。报社采用基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型，采取相应的薪金吸引策略，以便吸引大量外来人才，增强报社的人才实力；对报社内部员工工资进行适当调整，区分出工资差异，应贯彻执行公平、合理、高效的薪酬分配原则，赏罚分明，不歧视新员工，给每一位员工提供充分展示能力的机会；报社还应不断挖掘新型人才，予以合适的奖赏；每间隔一定的周期，为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利，满足员工的物质需求，从而提高报社员工的忠诚度，形成报社人才的绝对优势。自该报社对原有工资制度实行改革之后，报社的发展规模和效益都得到了很大的提升，由此可见，合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的发展过程中起着重要作用。
5结语
本文详细研究了我国大多数国有企业知识型员工薪酬管理制度的不足，依据专业的薪酬管理理论，阐述了几点切实可行的完善措施，报社薪酬制度改革的实例也为国有企业薪酬制度改革提供了一定的参考价值。希望本文的探讨研究可以帮助国有企业建立起合理健全的知识型员工薪酬管理制度，改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。
【参考文献】
【1】程贯平.激励知识型员工的整体薪酬[J].中国人力资源开发，20xx(08):74-77.
【2】王环.传统薪酬制度的弊端及改革[J].新疆职业大学学报，20xx(03)：132-135.
摘要：人力资源管理是企业长远发展的重要保障之一，其重中之重即是薪酬管理，合理科学的薪酬管理制度，能够激发员工的积极性与主动性，提高企业核心竞争力;绩效考核是薪酬管理的重要组成部分，是考量员工工作情况的一把标尺。文章从对绩效考核及薪酬管理的理解入手，分析绩效考核在薪酬管理中的作用，同时思考绩效考核目前存在的问题，提出如何有效发挥绩效考核对薪酬管理作用的建议。
关键词：绩效考核;薪酬管理;问题;建议
如今很多企业在巨大的竞争压力下都面临着人才缺失问题，信息化高速发展更是加剧了人才的流动性。这就要求在人力资源管理方面不仅要有能吸引人才的薪酬管理制度，还要有能留住人才的绩效考核制度，以此更好地激发员工积极性，增强员工对公司的认同感和归属感，从而提升个人和组织效率。
一、对绩效考核和薪酬管理的阐述
1.绩效考核。作为薪酬管理的重要环节之一，绩效考核是采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和个人发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核不仅是员工薪酬的参考标尺，企业还可根据自身经营状况制定企业目标，以一定时期目标为基准制定符合本企业发展的绩效考核制度，分解目标，提高效率，约束员工的同时激发工作积极性，实现企业经济利益同时实现员工自我价值[1]。
2.薪酬管理。简言之就是对员工薪酬进行确定、分配和调整的动态管理过程。企业的经营者重视薪酬管理，因为它不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。企业员工同样重视薪酬管理，因为薪酬制度直接决定员工的劳动报酬所得。良好的薪酬管理制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用。在以绩效为基础的薪酬模式中，员工劳动报酬以个人业绩为主要依据，薪酬管理的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。完善薪酬管理制度对绩效考核作用的发挥尤为重要。
二、绩效考核在薪酬管理中的作用
绩效考核的作用是通过客观评价业绩完成情况分析存在的问题，激励员工向企业战略目标努力，通过员工良好的个人绩效推动企业组织绩效的提升，最终完成企业的战略目标。
1.企业层面分析从企业层面来说，以公平的薪酬管理制度对待每一位员工，以绩效考核结果区分薪酬，有利于优化企业人才结构，优胜劣汰;绩效考核能够划分大目标为小目标，有利于企业资源合理分配;员工根据绩效考核结果取得相对应的薪酬，有利于以薪酬差别激励员工，也有利于企业对人工成本的合理有效控制。合理利用绩效考核制度有利于帮助企业控制人工成本，提高工作效率，完成企业目标，从而促进企业可持续发展。
2.员工角度分析从员工层面来说，以绩效为基础的薪酬模式突破了固定薪酬体系下的管理模式，可以激发每一位员工的能动性，以绩效考核指标为基础，制定短期、中长期、长期计划，分解和传递工作目标，最终完成全部工作，绩效考核为员工的工作执行提供了目标和标准。绩效考核还能够激励员工提高对自身的要求，在完成绩效考核的过程中提升专业素质，发掘个人潜能，实现自我价值。
三、绩效考核中可能存在的问题
1.考核标准不科学、操作性不强绩效考核必须要有标准，只有设置科学合理的考核标准，考核结果才能客观公正，标准越明确、越具有操作性，考核结果才能越准确、越符合实际。如果绩效考核没有标准或标准不明确，对于评价概念没有给出细化的解释，考核就会出现“仁者见仁，智者见智”的局面，不能客观公正地评价一个人表现得好坏，从而使考核效果大打折扣。
2.定量指标少、主观性强绩效考核必须要反映员工和组织的客观情况，才有助于发现问题、解决问题，从而提升个人和组织效率，因此考核指标必须尽可能具体、量化、抛弃主观干扰。目前许多企业的考核可量化指标比重低，主观判断因素很多。在没有可量化的指标时会因为考核者对标准的主观理解不同、不同的人对同一事件的看法也不同而产生不一样的评价结果。
3.考核体系单一在考核方式上，主要依据考核主体的主观判断;在考核内容上，主要是静态的考核，没有形成完整的动态考核体系;不同岗位的员工采用单一的绩效考核标准，忽略不同工种的.差异性;以上现象均在一定程度上导致绩效考核的结果存在偏差。
四、发挥绩效考核在薪酬管理中作用的建议
1.在薪酬管理各环节坚持以绩效为导向不同企业应从实际情况出发，依据经营内容及盈利情况等制定适合企业发展、适合员工发展的薪酬结构，并定期切合实际对薪酬结构做出适当调整;薪酬结构设计应突出各岗位薪酬差别、业绩贡献差别，岗位高者、贡献大者薪酬高，形成岗位薪酬差别和业绩贡献差别，强有力地提高员工的工作热情和谋求高工资的工作动力;薪酬不仅是静态结果体现，更应该表现一段时期工作的动态过程，个人的薪酬可以依据日常表现做出动态调整;这一薪酬管理动作的完成需要专业人才，因此应培养专业高素质人才，规范并严格执行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。
2.完善绩效考核制度和考核方法建立科学的绩效考核制度，科学进行工作分析，确定不同岗位绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核;量化考核标准，考核周期系统化，把平常考核与月、季、年度考核有机结合起来;选择合理的考核方法和工具，考核者需要根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效考核方法，将几种工作绩效评价方法结合起来使用;绩效考核内容应该从专业素质、工作能力、品德修养、执行力等各方面进行不同比重的考核，各企业可依据实际情况制定有利于企业发展和业务开展的绩效考核机制[3];考核结束后还要重视绩效沟通和反馈，分析差距的原因并确定改进计划，以期企业和员工的共同进步。
五、结束语
综上所述，绩效考核是薪酬管理的重点，薪酬管理是企业用人发展的重点。合理科学的薪酬管理制度，能够激发员工的积极性与主动性;对绩效考核中出现的各种问题予以正视、分析并解决，能够充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、弘扬企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用，从而促进企业长久发展。
参考文献
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【摘要】企业管理是国内外学者和企业家长期探讨的问题，如何建立一个有效的激励机制促进企业的健康发展是目前研究的热点。本文在企业管理基本理论的基础上，提出建立一个包括薪酬，股权和反馈激励的闭环管理系统，能有效提高企业管理的水平，充分调度企业管理者和员工的积极主动性，为我国现代企业的管理和激励机制的建立提供一些发展思路和建设性建议。
【关键词】企业；管理；激励机制；反馈
国家经贸委关于我国企业改革与发展的三个主题是：结构调整、制度创新、管理信息化。在企业改革制度创新上，需要迈出实质性步伐，公司要在现代企业制度上努力尝试创新，坚持不懈地推进劳动、人事、分配三项制度改革，特别是把人事制度改革和分配制度改革结合起来，把经营者的激励和约束机制结合起来，提高透明度。探索适合国有大型企业特点的企业经营者激励方式，包括年薪制、持有股权、股票期权、补充商业保险等多种形式，如何激发企业经营者长期管理好企业的主观能动性对一个企业来说至关重要，这就是本文提出的建立企业管理的反馈激励机制.
1.企业的薪酬和股票期权中国企业虽然经过20年的改革，但其激励制度与市场经济发达的国家相比，还有很大的差别。我国多数企业的薪酬制度是上级行政机关主导型的，而且薪酬组合中缺少长期激励因素，这使得为企业创造价值的激励不足；而且，企业所有者缺位，使得在许多企业中出现经营者给自己定薪酬的不正常状况，这些会影响企业的有效运转，最终损害所有者和其他利害相关者的利益。从有些已经实行公司化改制的企业来看，也存在类似的问题。因此有必要研究发达市场经济国家的经验教训，引进它们的成功做法.
股票期权是一种有效的长期激励工具，但是，它的应用是有条件的。比如它需要有比较健全的经理和专业人才市场，比较健全的公司治理，比较健全的资本市场和透明程度高的公司信息批露，以及完整的公司法、证券法、税法、会计准则等基本的法规框架。目前的中国，这些条件并不完全具备，但企业改革和建立现代企业制度的任务刻不容缓。因此，必须在努力改造和完善现有的格局，建立有效的公司治理，在规范的基础上发展我国证券市场，选择一些条件较好的企业，用规范试点的方式，有步骤地推广包括股票期权在内的长期激励方式.
2.企业的激励约束机制企业生死存亡是由企业自身改革与发展中的主观能动性是否发挥决定的。企业的主观能动性发挥的如何在相当大程度上又主要取决于企业高层经理的主观能动性发挥得如何，而高层经理的主观能动性又往往依赖于企业高层经理的激励与约束机制.
目前企业高层经理激励约束机制低效的原因归纳为以下几条：（1）高层经理薪金水平整体偏低，达不到激励效果，导致道德风险普遍存在；（2）现有激励方式倾向于“即时性”和“一次性”，长期激励效果微弱；（3）高层经理离岗后缺乏社会保障和制度化报酬，从而使其更偏爱“转移资产”和所谓的“59岁现象”；（4）没有形成经理人市场。一方面行政任命的经理缺乏主动性和创造性，另一方面职工对行政任命的经理怀有一种观念上的障碍。（5）我国企业特定的所有权安排是激励功能弱化的体制原因.
因此，为实现我国国有企业高效改革，必须重构以延时性、市场性、保障性和制度性为核心的激励机制，必须注意联系产权改革再造的实际，借鉴国外有益经验，围绕降低委托———代理关系成本的核心，设计一种长期激励方式.
3.企业激励约束的内涵如何长期激励和约束人力资本的主要因素———经营管理者和技术创新人，是建立现代企业制度、完善公司治理结构的核心内容。在西方最常见也最有效的激励机制———经理股票期权（ESO），在中国的特定市场条件和现代制度背景下却难以推行。现实选择是根据不同公司的特点找出符合我国自身条件的激励人力资本的有效途径，曾经实践的‘江铃管理层薪酬激励基金’模式，不失为现行环境下建立对管理层长期激励约束机制的可行选择，其模式主要内容是：公司每年设立薪酬奖励基金，通过建立一套严密科学的计奖体系和考核体系，把管理层和业务骨干的薪酬与经营业绩考核挂钩，并和公司长远发展捆绑在一起.
管理是企业的核心问题，而激励约束又是企业管理的核心问题.
以经营者激励约束为龙头，以产权和竞争激励约束为基石，在营造良好组织气氛、建设良好企业文化的基础上，通过建立健全一系列富有激励约束作用的规章制度，对企业全体员工形成强大的激励约束作用，从而最大限度地激发全体员工的积极性、主动性、创造性，最终实现企业持续、快速、健康发展，这应是我国企业较为健全有效的激励约束机制的基本内涵.
可见，激励企业经营者是企业长期持续发展的重要策略，我国应研究长期激励机制的方案，如在年薪制设计中加强风险报酬的.力度以及风险抵押的规定，在产权方面引进以股票期权为主的股权制等等.
实践中对经营者的激励机制虽然已有很多方案，但基本上可以划分为两类：年薪制和股权制。从激励约束机制的主、客体来看，年薪制和股权制又都属于所有者对经营者的激励机制这一大类，属于股东理论和委托代理理论框架内的激励机制。实践表明所有者对经营者的激励机制对激励经营者是行之有效的，现在的问题是，除此之外，能否有另外一大类激励机制？有，这就是正反馈约束机制.
4.企业正反馈约束机制正反馈机制是针对大型企业长期激励约束机制不足以及如何改善经营者与广大职工的关系等问题独立提出并精心设计的，它突破了传统和现代管理理论，提出了现代和未来企业不仅需要所有者对经营者的激励约束机制，经营者对职工的激励约束机制，而且需要职工对经营者的激励约束机制的新观点。在所有者即经营者时代，随着竞争手段的发展，出现了“经营者对职工的激励约束机制”，这是企业激励机制的第一个境界；在所有者与经营者分离时代，随着竞争手段的发展，出现了“所有者对经营者的激励约束机制”，这是企业激励机制的第二个境界；在企业利害相关者觉醒求同时代，随着竞争手段的发展，将会出现“职工对经营者的激励约束机制”，这将是企业激励机制的第三个境界。这就是正反馈核心内容的三个境界.
传统和现代企业管理系统是自上而下的经营管理模式，不存在自下而上的正反馈环节，属于开环管理系统。正反馈闭环管理系统是在传统和现代企业管理系统基础上构造具有激励约束性质的正反馈环节，将开环系统转变成闭环系统，从而改善管理系统的功能，提高效率，增强企业内部的凝聚力、动力和竞争力，并使系统本身产生强大的自激力，促进企业良性发展。职工对经营者的激励约束机制正是一种正反馈环节。就企业管理系统而言，经营者可以视作系统的始端，广大职工可以视作系统的末端。广大职工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大职工可以通过职工持股会或代表大会确定一定的反馈条件、反馈种类、反馈途径、反馈力度和反馈周期，激励和约束经营者，从而形成正反馈闭环管理系统.
职工对经营者的激励约束机制，简而言之，是在企业内部，通过培训全体职工，在多数职工自愿的前提下，经过职工持股会或代表大会审议和通过，建立永续性职工基金，设立基金管理委员会和基金监察委员会，制定职工对经营者的奖励办法及奖励决定程序，在满足一系列条件的情况下发生激励约束的一整套循环机制。该机制主要创新点是只有通过职工代表会（或持股会）表决与全体职工公决这两种决定形式的经营者在离任后才可获得职工基金的终身奖励。该机制适用于大型、特大型企业，包括国有独资公司、国有控股公司、
国有参股公司、上市公司等。够正常运行以上论述的组合机制，对经营者的激励制度在企业的结构配置将趋于健全，激励力度基本到位，企业管理会好.
如果我国国有大型企业能够正常运行这一正反馈的组合激励机制，将有利于进一步调动经营者的积极性，同时改善经营者与广大职工的关系；有利于企业走上自我激励和自我约束相结合的良性循环轨道，实现长期可持续发展；有利于从制度上化解金融风险、证券风险以及社会矛盾；从而有利于我国社会长久稳定与健康发展.
【参考文献】
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摘要：针对医院薪酬管理进行了多角度分析，通过分析指出了目前医院薪酬管理方面存在的一些问题，并针对这些问题提出了一些有效的意见和建议。
关键词：医院；薪酬管理；薪酬改革；重要性
１公立医院医院薪酬管理的内涵
１．１医院薪酬的内涵可以从狭义与广义两个层面来进行概括
从狭义的层面来看医院薪酬指的即是员工能够获得的工资收入以及奖金所得等；从广义的层面来看医院薪酬指的即是员工在进行工作的过程中所能够获得的所有收益，这里的收益既包括工资性的收益，也包括一些无形的收益，比如，如果员工表现好，那么他有可能获得职位的晋升，拥有更好的工作环境和工作条件，能够更好的发挥个人潜力，实现自己的发展规划目标。
１．２医院通过积极进行薪酬管理能够达到很好的激励作用
使得员工对于医院充满信心，更好的发挥自己的优势作用，为医院发展贡献自己的最大力量，对于医院的发展来说意义重大。通过进行薪酬管理使得员工能够获得更好的收益分配，促进员工更好的参与到日常的工作当中来。在员工的利益和医院的基本发展目标达成一致的情况下，医院的发展更加顺利，更容易实现发展目标。
２公立医院薪酬结构的现状
２．１目前的医疗卫生体系的基本情况
进行薪酬分配的基本内容为：有职位报酬、职位收益以及绩效所得等这些主要薪酬，还有医疗卫生津贴以及车费补贴等这些主要的津贴收益；同时，根据有关规定，获得相应的奖金，在进行奖金的分配和发放的时候，医院主要采取工作量和奖金相挂钩的方式，同时，还会参考员工的基本工作环境、工作内容以及工作的性质，进行奖金分配的合理调整；基本的社会保障金从员工的工资性收益当中进行抽取，抽取的实际金额严格的按照管理部门的有关规定进行；同时还有购房补贴、医疗休养费等等这些主要的员工福利。
２．２工资分配情况
在进行工资分配的时候，只是简单的和绩效联系起来还远远不够，这样不能够使得绩效的激励作用很好的实现，对于绩效进行充分利用，能够使得员工更好的发挥自己的潜能。在进行工资分配的`时候要充分的考虑各个方面的因素，比如，员工工作的基本环境，工作的基本性质以及内容，在进行各项工作的时候所面临的各种风险，还有员工在特定岗位上的发展前景等等，通过参照各个不同方面的因素，使得工资的分配更为科学合理。通过对于薪酬结构进行进一步的分析能够得出，现在在进行工资分配的时候，不仅仅会参照员工的绩效，还要依照团队绩效，使得薪酬结构变得更加科学和合理。
３我国公立医院薪酬管理存在的问题
３．１薪酬结构设置不科学不完善
①在进行工资分配的时候，现在的主要参考依据集中在员工的职位高低等方面，而对员工实际掌握的工作技能没有更多的进行参考；②能够发生变动的薪资所占的比重不足。在这样的薪酬管理结构之下，员工的工作积极性不能够很好的带动起来，工作效率普遍偏低，进而对于医院的营运造成不良影响。
３．２新酬考核与债效考核依据不便理
在进行薪酬分配的时候，主要的参考依据是不同部门不同职位的经济收益。那些经济收益较好的部门往往能够获得更多的薪资，而那些经济收益相对较低的部门，其薪酬也不高。在这样的薪酬分配办法之下，不能够很好的体现多劳多得的原则，很多部门工作强度大，但是薪资水平低。公立医院进行绩效考核的主要依据是机构或者岗位的经济收益，各个不同的部门对于员工进行考评。因为绩效考核不科学不合理，参考价值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立医院在进行经营运作的时候自负盈亏，使得医院更多地通过经济收益进行工资分配。目前很多的医院获得经济收益的主要部门都借助于先进的医疗设备以及药物的销售，造成各个部门的收益和员工付出不一致的情况。
４公立医院薪酬管理的改革对策
４．１医院层面的薪酬管理改革对策
在公立医院进行薪酬管理的时候，其基本任务就是固守现在的薪酬分配状态，同时还要降低无效医疗的情况，使得薪酬管理水平得到提升；在进行收益的分配的时候，实现公平竞争，促进收益分配更加的合理。消除内部垄断权利市场，规范个人行为；医院直接获得垄断收益，稳定薪酬水平；医院统一分配垄断收益，优化薪酬结构。在医院进行薪酬管理的时候，为了使得其效率水平得到提升，更多的借助于内部管理，这种改进措施没有很好的顾及医院的长期发展。
４．２政府层面的薪酬管理改革对策
只有公立医院才会由政府来提出明确的薪酬管理方案，而且在制定方案时，要想实现人员的自由流动，就一定要清楚的将公立医院的产权归属明确。所以，针对公立医院而言，薪酬管理改革对策就是着力将人力资源市场机制在医院中的作用全面恢复。清晰界定公立医院产权归属；建立医疗人力资源市场体制。构建多元化的医疗服务市场。建立一个完善，有效的薪酬管理机制，将公立医院从里到外的管理模式进行改善，这就是政府对于医院薪酬管理的长久性改革方案。
４．３对薪酬管理系统进行改革和创新
如今的医疗市场越来越成熟，而竞争也越来越激烈，在这种大环境下，以往的薪酬理念已经不能够满足医院发展需求，所以必须对薪酬管理系统进行改革和创新，要大力强化薪酬管理对于企业员工的激励作用，将企业员工个人绩效考核和岗位绩效列入薪酬管理中，并将其作为重点改革方向，只有这样，才能将薪酬管理的效果真正发挥出来，从而使医院管理体制改革顺利进行。医院薪酬管理机制的设定可以说是其人力资源最切实的保障。只有医院拥有一套行之有效的薪酬管理系统，才能够真正的利用这一系统来提升员工的工作积极性和热情度。但这一系统的制定一定要符合医院的实际情况并能够起到积极性作用。
５结束语
不管是公立医院还是私立医院，其竞争都是人才的竞争，所以薪酬管理最大的作用就是要将高品质的人才留住，因为只有拥有高品质的人才，才能够使医院发展的更快。基于此，有效的医院薪酬管理系统不仅是其人力资源管理的保证，同时也是整个医院发展的坚实基础。
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摘要：在企业人力资源管理中，其中一个重要的管理因素就是薪酬管理体系，尽管大部分企业在员工薪酬管理体系方面提高了重视程度，但是还存在很多不够完善的地方，不利于企业员工工作积极性的发挥和引导，企业之间员工的流动性很大，使得企业很难组建较为稳固的企业发展团队，从而使得企业发展稳定性受到影响。因此在新的历史时期，做好企业人才管理中的薪酬管理体系建设，创新和发展薪酬管理水平是新时期企业在人力资源管理中关键的任务之一。为此，本文在分析企业人力资源管理中薪酬管理体系建设现状基础上，对如何做好薪酬管理进行了分析和探讨。
关键词：人力资源管理；薪酬管理体系；企业
人力薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要组成部分，受到广大企业管理者的广泛认可和关注，但是我国在这一方面发展起步较晚，经验还不是很成熟，企业的薪酬管理体系还不够健全，在具体的实践过程中还存在一定的问题，影响了企业人力资源管理水平的提高，阻碍了企业的健康、稳定发展，因此还需要分析存在的问题并找到解决的对策，从而更好提高企业人力资源管理水平，推动企业薪酬管理体系的丰富和创新发展。
一、企业薪酬管理内涵及发展现状分析
企业的薪酬管理是指在国家宏观劳动分配政策允许范围内，根据企业内部管理制度及相关规定，按照按劳分配原则及其他奖励机制对员工进行分配的过程。薪酬管理不仅包括了薪酬总额的控制，还包括了人力成本的核算、员工岗位工资的标准的制定及对员工工资成效的评价，并和员工的奖金、晋升、奖励等相关的薪酬管理等。在当前企业人力资源中还普遍存在以下几个方面的问题：1.工资体系管理不健全在企业内部缺乏工资评定的科学标准，有的企业员工的工资都不进行公开，使得企业内部员工之间无法产生凝聚力和团结协作精神，造成员工之间矛盾的存在。
另外员工的工资不能有效和业绩水平相挂钩，另外和企业的总体效益不能形成正比例关系，干好干坏一个样，工资体系方案无法及时进行调整，总体上压制了职工的劳动积极性。尤其是中小型企业在薪酬管理方面存在的问题更多，工资管理体系需要健全和完善。2.企业员工福利体系不健全员工一定的福利能够有效激发企业员工的积极性，环节企业与员工之间的矛盾，增加企业和员工之间的凝聚力，促进员工更好的服务于企业，激发工作的积极性和创造性。同时也是员工选择企业的一个重要依据。尽管企业福利不直接体现于货币，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企业在企业福利方面，存在方式单一、额度有限、次数较少等问题，有的企业甚至几乎都没有福利可言，很难满足企业员工在福利方面的需求，有的企业只重视物质方面的待遇，而缺乏对员工精神方面的关怀，不利于员工对企业满意度的提高。这也是造成企业员工队伍不稳定的重要因素之一。3.企业人力资源管理中薪酬设计不够合理当前我国很多企业都缺乏健全的薪酬体系，灵活性不够，无法满足企业员工多方面的需求。如企业制定的基本工资过高，而绩效工资较低，不能很好的激发员工的工作积极性和热情，尤其是销售人员不能获得与其工作业绩相匹配的提成等。薪酬体系中缺乏非货币性薪酬的比例，不能有效体现员工的个人价值及未来发发展潜力。员工的薪酬不能和近期的工作表现有效的联系起来，不能很好的激发员工的工作热情。缺乏和岗位相匹配的激励机制，薪酬中有些企业忽视了一些岗位的特殊性，缺乏针对性的激励对策。同时激励措施中没有将正激励和负激励有机联系起来，无法起到真正的激励作用。还有的企业过分压制员工的工资，以公司为本，从而提高企业的经营效益，使得员工的忠诚度降低，造成员工队伍的不稳定，离职率增加，反而使得人力资源管理成本相应增加很多。
二、企业人力资源薪酬管理体系改进对策
1.制定科学合理的薪酬管理制度
企业只有制定科学合理的薪酬制度才能实现有效、科学、效果显著的薪酬管理。为此，企业首先需要对本行业的平均工资状况及竞争对手公司的薪酬实施情况开展调查，然后根据自己企业的发展状况制定适合自己企业发展的工资待遇水平等。其次，在具体的薪酬分配方面，需要明确制定薪酬的发放标准，里面的内容需要包括实施奖励的标准、惩罚标准、请假标准、工资等级标准等，尽可能的提高操作的可执行性，避免不明确、缺乏操作性的规定，同时要兼顾员工在负面心理方面的反映。再次，在当前人力资源薪酬管理大都离不开绩效工资制度，而这一制度的前提就是需要开展科学合理的绩效考核，因此需要企业制定科学、合理、公平、公正的绩效考评制度，确保对每位员工的绩效考核都可以实行公平、合理。最后，在人力资源薪酬管理中，尤其需要注意坚持公平原则。公平是一切薪酬管理的核心，只有实行公平公正，才能使得所有员工都能够保持较高的工作热情，否则不但不会发挥积极的正面作用，反而会造成员工之间的不团结，给员工造成心理方面的负担和精神压力，不利于员工工作积极性的调动，从根本上抑制企业的健康发展。
2.构建科学的'薪酬管理体系，提高薪酬管理的激励作用，重视和市场竞争相结合
薪酬管理的激励作用是企业实施薪酬管理的根本途径。因此企业需要制定科学合理的薪酬管理体系，从而使得企业的薪酬激励作用能够被充分利用和发挥出来，从而更好的起到激发员工工作热情的作用。企业需要结合员工的工作岗位，制定符合员工心理需求的薪酬结构及管理体系，体现薪酬管理的激励效果。如把员工工作表现和奖金相联系，根据员工的业绩水平、工作表现开展员工升职加薪、荣誉鉴定、各种表彰等方面的判定。同时，在薪酬管理中要和企业所在的市场环境相适应，以市场发展、提高市场竞争力为目标，积极开展企业薪酬管理，从而使得企业的薪酬管理能够和外部市场发展保持一致。同时，企业需要关注同行单位在人力资源薪酬管理方面的措施和方法，从而使得自己企业的薪酬管理能够跟上时代发展的步伐，尽可能的与社会保持一致的发展步伐，更好的吸引人才和留住人才，从而为企业提高人才竞争优势提供有效保障，促进企业人力资源管理水平的提高，从跟上上提高企业的市场竞争力。
3.确保薪酬管理体系有一定的弹性
保持薪酬管理体系合理的弹性是保障薪酬管理适度调整的必要前提，是企业适应不断变化发展的环境的需要。可以通过两个方面来完事，一方面是在企业内部的不同工作部门及工作岗位，实施不同的工资待遇水平，使其适当的拉开差距，从而更好的激发企业一线生产员工的工作积极性，激发企业高级管理人才更好的发挥自我潜力，更好的服务于公司管理，更好的激发设计类的人才发挥创造思维能力，创造出更好的作品和产品等；另一方面是同一工作岗位的员工在工资方面也需要保持一定的差异，这是因为即使是同一工作岗位不同的员工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、产量高的员工必然需要支付较高的工资，这有利于同一部门内部或者是同一岗位内部不同员工之间形成相互激励作用，激发和调动员工的工作积极性，认可不同个体在工作量及效率方面的差异性，更好的实施科学的人性化管理。当然在这些差异方面需要保持合理的梯度，否则拉差过大则反而会起到负面的效果。
4.重视薪酬管理中的人文关怀性
企业之间的竞争根本上还是人才的竞争，因此企业要想办法留住人才、组建自己的优秀人才队伍，从而更好的提高企业的核心竞争力。为此，就需要在企业薪酬管理体系中融入人文关怀性这一管理理念。将物质激励和员工的精神激励有机的结合起来，根据不同的岗位特点制定合理的薪酬体系，如一线员工可以恰当增加福利比例，对中高层管理人员多使用精神激励，从而满足这些员工在社会地位方面的情感需求，满足实现个人价值的精神需求，另外还可以关心和关注企业员工的生活需求等，使得企业更好的留住优秀人才。
5.构建科学的考核制度并落实到位
实施科学合理的考核制度是实现有效薪酬管理的重要保障。所以，企业需要在调查市场行情的基础上，了解同一行业各个岗位的薪酬平均状况。从而结合自己企业的岗位劳动强度制定合理的考核制度，通过科学的考核办区分员工合理的业务水平及工作能力，确定合理的薪酬范围。要进行准确的业绩评估和考评；保持恰当合理的薪资范围，制定不同级别的岗位工资，发挥薪酬管理的激励作用；使得薪酬能够和员工的实际工作绩效挂钩，使得工资水平和绩效标准保持一定的平衡；需要制定合理的绩效标准及操作方法，使得公司管理层和员工之间建立良好的信任关系。
6.制定与企业发展战略相适应的薪酬管理制度
在企业管理中薪酬管理最终是服务于企业整体的发展战略的。企业在不同的发展阶段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企业的发展初期，企业在薪酬管理方面需要调动员工的积极性，使其和企业共成长、共担风险、共同享受企业收益，因此在薪酬设计方面需要加强绩效工资的比例，从而激发员工更好的发挥工作的积极性和主动性，促进创造能力的发挥。在企业发展的成熟期，薪酬要偏向员工具体的工作岗位，在薪酬管理中偏重基本工资及福利部门。同时，还需要和企业的类型相结合，如服务类的企业在薪酬管理方面就要倾向员工与客户的关系，重点考核员工的服务水平、客服反馈来决定其薪酬的高低。另外除了基本工资外，企业可以根据客户对员工服务评价来对员工进行综合考评，决定工资奖金的高低。从而更好的激发服务类企业的员工更好的服务客户，提高服务的水平和质量，端正服务态度，不断促进员工提高服务水平。当然在实施薪酬管理时，企业需要结合自身的发展战略，从而在企业和员工之间创造良好的交流沟通平台，实现企业和员工的双赢，创建积极向上、团结进取的工作氛围及薪酬管理制度，从而实现薪酬管理的战略性。
7.加强员工培训，创建良好的工作氛围
为了更好的推动员工更好的适应工作环境，提高工作质量和水平，还需要重视员工的教育和培训工作，更好的提升员工的自身价值，为员工创建一个良好的工作环境。因为只有建立了一个良好的工作环境才更好的价值员工的工作叽叽西，促进工作效率的提高，因此企业要注重工作环境的建设，例如在企业内部要做好绿色植被的建设，设置专门的休息场所。同时还在培训方面，要完善员工的培训和继续教育工作，要不断了解员工的培训及教育需求，根据员工在培训方面的需求，制定切实可行的培训内容，邀请培训师或者是将员工送至相关的培训机构进行学习，从而更高的提高员工的专业技术知识储备，提高理论及实践水平，更好的推动员工服务企业，使得员工能够为企业发展做出更大的贡献，对于积极培训和接受教育的员工要给予积极的奖励及晋升的机会，从而激发员工工作积极性，使其更好的服务企业。
三、结语
总之，薪酬管理是企业在开展人力资源管理中的重要组成部分，是企业人力资源的核心，其管理水平的高低直接关系到企业内部资源的优化配置，关系着企业的可持续发展。当前我国企业薪酬管理还有很多问题，企业需要积极开展薪酬管理，积极调动员工工作积极性，促进企业人才竞争力水平的提高，在薪酬管理制度、结构、体系方面不断发展和完善，通过科学合理的薪酬激励机制，最大可能的调动每位员工的潜能和积极性，提高企业管理绩效，提高企业的市场竞争力。
作者:杨元熙 单位:浙江财经大学东方学院
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[3]陈芳.事业政工与人力资源管理工作问题研究[J].产业与科技论坛，20xx(24).
一、新形势下商业银行薪酬风险管理包含更深更广的涵义
薪酬是企业基于员工为企业所提供的贡献所支付的相应回报。薪酬概念与传统的工资已经有本质差别，薪酬不仅仅是基本工资、岗位绩效等经济收入，还涵盖了福利保障、企业文化、个人晋升、、培训机会等更多非经济报酬。薪酬风险是企业在薪酬管理过程中以薪酬形式投资用于人力后实际收益与预期收益产生的偏离影响。薪酬作为企业最为有效激励员工的手段之一，薪酬概念的延展必然使得薪酬管理风险已不仅是简单的概念和表面操作的风险，因此不得不重新审视和理解新时期下薪酬风险管理更广泛和更深远的涵义。其一，更新薪酬和薪酬风险观念并真正意识薪酬风险的重要性。商业银行因具有从事货币经营的职业特性，可能更多的会是关注经营和经营风险，对内部管理中存在的风险隐患意识普遍不高，尤其在人力资源管理方面以往更多的认识是管好人员总量和配置就可以了，说到薪酬，更多关注的也仅是工资的分配和增减。其实，在新型的人力资源管理体系下，人力资源作为企业发展的战略性资源，肩负着用工管理、人才储备、薪酬福利、职业培训、企业文化等涉及员工切身利益的工作重任。对人力资源风险尤其薪酬风险意识的不明确，导致关于薪酬风险控制的制度和措施落实不到位。对于一个企业而言，薪酬是整个人力资源管理所有环节的落脚点，所有关系人员利益的政策或多或少均会以薪酬方式体现，薪酬制度设立的是否科学有效，大到关乎整个企业发展利益，小到影响具体业务操作流程。可以说只要有人员就会有薪酬，伴随人员的发展和变化，薪酬风险就无处不在，无时不在，因此真正认识到薪酬和薪酬风险，厘清薪酬风险环节，树立薪酬风险不预防时刻都有可能成为危险的警醒意识，薪酬被赋予的延展概念和薪酬风险的有效管理才会在企业管理中起到正向作用。其二，新时期下的薪酬风险管理必须与健全的管理机制并驾齐驱。商业银行面对国际经济增速下降、互联网+金融快速发展、经营内外部环境不断变化、市场竞争激烈程度持续加强等一系列压力。从国有商业银行的情况看，自陆续成功上市后，国有商业银行的各项经营业务得到了突飞猛进的发展。面对业务的推陈出新，人力资源管理的风险措施制度等也必须及时跟上业务发展的步伐。“矩不正，不可谓方；规不正，不可为圆”，故而“没有规矩，不成方圆”。只有从风险制度层面落实具体标准，从风险管理机制上不断健全和完善，才能控制人力薪酬风险，实现人力资源业务的长期稳健发展。薪酬在商业银行人力资源管理中举足轻重的地位,使薪酬管理风险已刻不容缓,要求我们必须从上至下从无到有从粗到细从疏到密不断求索，针对商业银行特性尤其是面临新形势新业务,勇于探索规范运行机制、操作流程等各个层面的风险管理思路，建立高精度、高密度的管理方式，才能构筑出严密的风险防范体系。
二、目前商业银行薪酬风险管理存在的问题
薪酬的内容涵盖越广，薪酬风险受到影响的原因也越多，既有外部风险也有内部风险，就商业银行具体情况看，归纳后一般有三大类：制度风险、操作风险、导向风向。制度风险：是薪酬风险中最基本的风险，也是内在的风险。薪酬制度是企业人力资源管理过程中关键所在，因为薪酬是企业用好人留住人的重要物质基础。建立合理的薪酬制度，是调动人才工作积极性，降低人才流失率的重要途径。由此一个企业基本的薪酬制度是企业领导人或管理者必须及时积极地建立和完善自身的基本制度，符合企业自身情况可操作的薪酬制度不仅可以有效防范薪酬管理风险，还可以保障实现薪酬风险管理预期目标。当前商业银行薪酬制度风险主要有：第一，薪酬制度不能与商业银行战略规划紧密结合，薪酬投资收益率降低①。现行的薪酬制度大多采用基本薪酬+绩效薪酬+保险福利的既定模式。其中以即期现金形式表现的绩效工资在分配中存在不能依据商业银行的关键业务（KPI）指标，分别再明确各层级的绩效指标，然后分解到各个部门再具体到个人，从而制定合理的薪酬体制及考核指标并同时建立公开透明的监督机制，难以确保考核的权威性。这样使薪酬中最能起到直接激励作用的绩效工资不能发挥薪酬作用，导致薪酬投资收益率降低。第二：商业银行未清楚意识应该根据自身的发展状况及时完善原已建立的薪酬制度。因为所有的管理都是动态的，只有不断健全、完善出有创新有吸引力的薪酬制度，才能最大限度的满足企业发展和员工个人需求。操作风险：巴塞尔银行监管委员会对操作风险的定义是指由于不完善或有问题的内部操作过程、人员、系统或外部事件而导致的直接或间接损失的风险。薪酬管理作为人力资源管理体系中的末端环节，在具体操作过程中面对涉及面广（具体到每个人每一项费用）、资金量大（包括所有人力成本费用）、延续时间长（按月、季、年多次重复发生）、数据量繁杂（尤其人员较多的企业）等情况，薪酬操作风险渗透在经办业务的方方面面，主要有第一，在处理薪酬数据时因设备或其他客观原因导致数据丢失等系统风险；第二，薪酬管理岗位人员思想变化等主观原因导致挪用费用、信息泄露等道德风险；第三，由于薪酬岗位人员自身原因如业务不熟、责任心不强等原因导致错误执行政策或发生计算差错等人员风险。导向风险：是指在一定时期或一定范围内，薪酬体系中各项内容构成的比重和分配机制的倾向性引发的或激励或打击作用对企业经营目标的影响。薪酬本身兼具的延续性和不确定性特性，使得薪酬在一定时期和一定范围内，既要保持相对固化的内容和形式，同时又需要随着经营状况、环境变化等原因实行动态管理。不同时期针对不同人群的薪酬政策势必起到完全不同的导向作用。商业银行面对的导向风险主要是：第一，难以建立起真正反映以业绩为确定最终报酬待遇的薪酬机制。第二，薪酬导向预期不确定。一个新的薪酬政策的出台，主观愿望肯定是希望正向激励，但是也存在因事前考虑不周或突发情况的出现，结果是负激励甚至是打击作用。第三则是可能会普遍存在的，就是考虑长期激励不足，只解决短期暂时的激励问题。
三、解决商业银行薪酬风险管理问题的对策
（一）分析薪酬体系细化构成，建立市场化以业绩为中心的动态薪酬管理机制
商业银行薪酬风险的有效控制源头是薪酬机制的设立，其中分20xx年第05期中旬刊（总第660期）时代金融TimesFinanceNO.05，20xx（CumulativetyNO.660）配机制又是源中之重，关键是建立以岗位定薪酬、以任务定薪酬、以业绩定薪酬的分配制度。薪酬体系的建立是人力资源管理的核心，必须兼顾遵循按劳分配公平原则和企业可承受能力。薪酬管理机制重在紧紧围绕提高薪酬投资收益率为目的，建立合理的价值评价机制。以岗位定薪酬：对商业银行各业务岗位进行分类和分析，具体到每一个岗位的'任务和标准，建立岗位说明书，明确匹配各岗位薪酬目标标准。岗位薪酬一般是基本保障性质，大多以职务、工龄等硬性指标结合考虑，明确统一的岗位薪酬是体现薪酬公平性原则的最基本内容，起到薪酬的平衡作用。比如：同等情况的柜员在不同营业网点只要从事的岗位是一样的，其岗位薪酬应保证一致。以业绩定薪酬：商业银行一般在年初都有较为明确的经营目标和工作任务，有利于按照事前下达的业绩目标和约定的考核办法，对员工的工作业绩进行公平科学的评价，进行绩效分配，让员工得到与贡献相匹配的报酬。绩效薪酬是薪酬体系中最具有激励作用的，绩效薪酬分配的合理既保持提高员工的满意度，也是提高薪酬投资收益率有力途径。主要通过建立反映业绩确定劳动报酬的绩效考核机制。在同一规则下通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入，体现薪酬激励性原则。合理的绩效工资可增强薪酬工资激励行为导向，通过常规绩效工资、特别贡献奖励、重点业务奖励等激励体系设计，使工作业绩优秀的员工拿到“优秀”的薪酬，工作业绩一般的员工拿到“一般”的薪酬，既做到激发员工的工作积极性，又可提高薪酬投资收益率。以任务定薪酬：建立以团队任务和考核机制为辅助形式的分配办法。随着商业银行业务的不断更新与精细化，各个部门的联系变得更加紧密、各种类型专业技术人员的需求更加多元，目标任务的完成不再局限于一个部门或者一个岗位，需要以团队形式共同协作完成。恰当的按照任务确定薪酬，可以有效规避因注重个人利益分配而忽略企业效益的薪酬导向。薪酬管理体制建立后还应不断纠正预期目标与实际结果的偏差，修订完善相关办法，缩小员工实际投入与薪酬结果不对等的差距。比如在国有商业银行刚刚大力发展业务初期，大量上网点需要人员，这个阶段就应建立以市场化为主导的薪酬体系；当今的商业银行已不再靠人员数量取胜，必须建立以业绩为中心的薪酬机制，必须建立崇尚人才、崇尚创造的公平考核体系，必须建立体现效率优先、反映复杂程度、注重专业技术的薪酬机制，必须建立体现商业银行的整体和局部的可持续发展的薪酬体系。
（二）抓基础促管理求精细，规范薪酬管理运行机制和操作流程
一是要从管理和经办层面双管齐下，强调和灌输合规理念。结合近年商业银行发生的案件及违规事项，加强风险警示教育，一方面使各级管理者树立正确的合规观念，进一步认识到在业务和产品更新日渐加速的今天，薪酬工作的合规管理和风险防范也需与时俱进，对于薪酬所有业务环节和流程中覆盖的风险点，要时刻保持警醒的头脑，针对新业务的推出，要及时研究风险点，严格内部控制，强化岗位制衡和内部监督，采取必要的风险防范措施，使管理不留死角。引以为戒，防微杜渐，坚决杜绝业务办理“一手清”的现象，避免任何个人独立完成某一业务而不受监督和制约情况的发生，严格执行业务的授权、分权管理，堵塞流程管理中存在的漏洞，让不断自我重审、自我完善成为杜绝风险的有力工具；另一方面，使薪酬岗位人员认识到有章不循、违章操作的危害，树立强化“违规就是风险”的思想观念和敬业、专业、审慎、严谨的工作作风，应自觉遵循规章制度，实现对违规行为的早期预警，主动回避，积极防范。同时还应重视薪酬岗位人员素质能力培训，保证该岗位人员熟知政策法规，避免非主观风险失误。二是要依托系统，查缺补漏。薪酬业务涉及信息广，数据处理量大，要求精度高，应开发薪酬管理专用系统，采用计算机系统管理员工薪酬信息、记录薪酬支付明细等，利用系统功能检查信息数据，通过系统控制操作流程，有效减少人为因素导致的有章不循、违章操作等产生的风险行为。三是跟进管理流程各环节，力求全员参与,对防范薪酬风险起到事后监督作用。通过与财务部门的紧密联系比如采取费用进度查询、账务核对等措施，控制费用使用风险；鼓励员工参与比如采取与员工本人进行个人支付结果核对，结合员工反映的情况，及时查找风险隐患和流程不畅之处，认真分析并完善内部管理制度，统一业务操作的要求和标准，力求规章制度清晰、易懂、易于操作，让监督成为完善并强化薪酬风险管理进而达到精细化管理的有力保障。
（三）根据商业银行的自身状况，建立灵活有效的多样化薪酬福利制度
根据赫兹博格的双因素理论，基本薪酬和保障福利只能成为保障因素，并不能发挥激励作用。针对当前商业银行福利体系的构成，可以考虑在社会保障体系外，自建企业福利体系。福利作为薪酬体系的构成内容，激励作用可能没有绩效薪酬显而易见，但是福利费用的分配不当也容易引起员工的不满，不论是一味淡化福利或是纯平均主义福利，都不能成功调动员工的积极性，从而影响薪酬投资收益率。就目前国有商业银行福利体系构成看，在基本社会保险以外企业可自建的福利体系内容一般有补充养老保险和补充商业保险。应仔细分析自建福利制度是否符合员工的需求，是否符合企业利益，制定有特色的形式多样化组合福利体系等，方可进一步促进发挥薪酬正激励导向作用。补充养老保险：补充养老保险也可称作企业年金，是企业和职工在政策的指导和鼓励下，企业自愿为职工建立的、以弥补基本养老金不足、提高职工退休生活保障水平为目的一种补充性养老保险。企业年金的资金来源主要包括员工个人缴费、单位缴费和基金投资收益。个人缴费比例、企业年金计提总额等受政策约束，其中单位缴费可分配到个人年金账户的部分可由单位制定分配办法。由于用于再分配的总量有限，具体操作时容易分配结果较为平均，难以有效体现企业年金的激励功能。建议可采取建立企业年金加速积累计划的方法，是对于为本企业服务年限较长的员工、对企业贡献度大的核心人才倾斜分配，达到鼓励员工长期为企业服务（同时减少培训成本）以及吸引人才留住（可以创造更多收益）的目的，发挥福利分配的长期激励作用，提高薪酬投资收益率。补充商业保险：是在政策范围允许内，近年国有商业银行普遍探索和尝试的一种福利制度。为员工购买补充商业保险，包括员工医疗险、意外险、定期体检、家属医疗险等，使员工在享受基本社会保险政策的基础上，还有补充商业保险对员工及员工家属医疗费用等方面额外的补助，以达到提高员工医疗保障水平、减轻员工后顾之忧的目的。补充商业保险模式是福利体系中可利用并能不断创新和再设计的，比如可不断增加保障项目，可调整受益群体，可为员工提供菜单式的补充商业保险服务，可为员工建立健康档案，可为员工提供健康讲座等等，开拓思路，想员工所想，取员工所需，在具备能力的情况下，为不同情况的员工量身打造符合自身需求的补充商业保险服务，不仅提高了员工凝聚力和归属感，也是国有商业银行长期激励员工的工具之一。随着国际经济和科学技术的发展，商业银行的经营战略目标的调整，薪酬风险的有效防治是激励企业利润的主要创造者、是促进人才辈出计划顺利实施、是维持员工稳定性的有力手段。商业银行的薪酬风险管理是双面的，薪酬体系和分配制度不可能制定的完美无缺，必须不断的随着企业经营变化以及外在形式，不断查找薪酬风险进行薪酬政策的调整，才能做到有的放矢防范风险，进一步发挥薪酬的正向作用，保障商业银行的可持续发展。
摘要:在当前企业人力资源管理中，薪酬管理作为其中非常重要的一项内容，同时也是企业发展及人力资源管理策略的重要要素之一，通过强化企业薪酬管理，能够有效的调动员工的积极性，合理设计企业内部的工资制度，确保企业目标的实现。文中从薪酬管理内涵及薪酬管理对企业的重要作用入手，分析了当前薪酬管理在企业人力资源管理中存在的问题，并进一步对提高企业人力资源薪酬管理质量的措施进行了具体的阐述。
关键词:企业;薪酬管理;人力资源管理;问题;措施
企业薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，其与企业职工利益息息相关，同时与企业经济效益也具有一定的关联性，因此在企业薪酬管理工作中，需要充分的结合企业职工的对企业的贡献的大小来制定科学合理的薪酬制度，确保企业薪酬竞争力的提升，为企业战略目标的实现奠定良好的基础。
一、薪酬管理的内涵
企业薪酬管理主要以薪酬水平管理、薪酬体系重审及东西结构体系等三方面为主。在当前激烈的市场经济环境下，企业要想提高自身的竞争能力，则需要引进和吸纳高素质的人才，同时还要对人工成本进行充分考虑，因此企业在发展过程中，其用于薪酬支付的额度不仅要能够做某提高企业的竞争力，而且还要将人工成本控制在合理范围内。企业薪酬构成要素包括基本工资、奖励工资及各种福利等，同时薪酬体系重审也涉及技术、能力及绩效等多个方面的薪酬体系，因此科学合理的薪酬管理对于企业的长远发展及经济效益目标的实现具有非常重要的意义。
二、薪酬管理对于企业的重要作用
由于薪酬管理对企业的发展具有非常重要的意义，在企业薪酬设计过程中需要需要体现出外部竞争能力和内部公平性，从而为企业构造自己的核心人力资源奠定良好的基础。
(一)薪酬体现的外部竞争能力
通过薪酬能够更好的将企业的外部竞争力能力体现出来，薪酬管理不仅能够有效的提高企业知名度，同时还能够有效的'吸收企业外部的人才，增强企业人力资源优势。近年来，薪酬设计越来越复杂，这也使应聘者在对企业薪酬外部竞争力判断时具有较大的难度，员工往往需要根据工资、福利及保险等薪酬形式及自己的需要来判断企业的薪酬竞争能力。
(二)薪酬制度的内部公平、透明
薪酬设计的科学性和合理性，对于丰富企业人力资源及增强企业人力资源的优势具有非常重要的促进作用，有利于企业内部薪酬制度公平的实现。而且企业透明的薪酬，能够使员工更好的对薪酬公平有一个准确的感知。部分企业在发展过程中，为了能够消除不公平所引发的争议，往往采用对员工薪酬保密的方式，但如果处理不到位，则会导致员工对企业薪酬制度不满意度增加，使员工离职率处于较高水平。采用公开透明薪酬方式，利用薪酬来有效的促进企业与员工之间的沟通，增加企业的绩效。但采用公开透明的薪酬方式时，需要对信息披露的程序准确把握，避免员工之间恶性竞争问题的发生。
(三)促进企业战略目标的实现
企业薪酬的合理，能够更好的刺激员工工作的积极性，从而使其为企业的发展做出应有的贡献，有利于推动企业战略目标的实现。企业在发展过程中，不管其战略目标是什么，都可以将其与员工薪酬实现之间有效的结合起来，达成企业战略目标，实现企业与员工的双赢。因企业战略目标与薪酬管理结合过程中，需要有效的保证战略目标与员工管理之间具备良好的相容性，确保企业薪酬管理功效最大化的实现。
三、当前薪酬管理在企业人力资源管理中存在的问题
(一)薪酬管理理念落后
企业在人力资源管理工作中，往往会利用薪酬激励来作为有效管理实现的重要途径。利用薪酬激励，可以将个体与组织目标有效的实现统一管理，充分的调动员工的工作积极性和主动性，从而使其为企业的发展做出更大的贡献。但当前很大一部分企业由于薪酬管理设计具有单一性，不能充分对工作状况进行分析，同时对工作职位评价也缺乏充分性，这就导致薪酬分配上缺乏公平性，不利于刺激员工工作的热情，这对企业长远的发展势必会带来较大的影响。
(二)企业职工工资和市场发展相互脱节
在当前很大一部分企业发展中，工资情况存在着明显的高低不平问题，相较于市场平均价位，大部分企业中普通职工工资高出市场平均价位，但企业重要岗位的一些员工的工资则明显低于市场平均价位，这就导致企业很难留住优秀的人才。另外，当前企业薪酬制度与市场薪酬体系之间存在脱节的问题，企业薪酬管理制度落后于市场发展水平，无法与激烈的市场竞争状况相适应，从而对企业的持续发展带来较大的影响。
(三)薪酬体系缺乏科学性
对薪酬管理体系进行改革是企业发展的一个必然选择，然而，企业不能照抄其它企业改革模式，而是要结合企业自身的发展，借鉴其它企业改革对策，完善企业内部的薪酬管理体系。但是，当前大多数企业并没有做到此点，企业由于只注重公平、补偿等原则，进而忽略企业长远发展目标，这样一来，难以实现企业人力资源管理的目标。
(四)绩效考核体系不够完善
企业内部薪酬存在着一定的差距，企业在薪酬方面对员工的激励主要体现在绩效加薪及提高资金两个方面，但这两个方面却存在一定的差异。企业能冠军绩效加薪有利于职工基本薪酬的提高，通过发放资金能够进一步改变企业职工的基本薪酬。尽管企业加薪幅度不大，但长期下去在提高职工薪酬的同时，会导致企业成本压力增加，而且企业职工也会觉得加薪是其应有的权力，这种加薪模式起不到对员工激励的重要作用。
四、提高企业人力资源薪酬管理质量的措施
(一)使企业自主发展
在当前市场经济环境下，国家为企业发展提供了良好的空间，企业发展过程中不受政治压力影响，企业具备自主经营的权利，同时企业在人力资源薪酬管理方面也具有自主权，这对企业薪酬管理结构及制度体系的完善具有极其重要的意义。
(二)不断优化绩效考核体系
建立合理的薪酬制度是完善企业内部绩效考核制度的根本前提，因此，企业薪酬公平性是要借助绩效考核才能进行较准确的评估。因此，要将企业内部的绩效考核和企业的具体情况紧密相结合，重点对企业职工业务水平与工作能力加以考核和评估，同时还要全面考虑市场劳动价值的变化，进而对企业的薪酬制度进行调整，将薪酬体制变得更加透明化，将个体薪酬和实际价值相配合。
(三)放弃人人工资平等
一个企业的发展，管理人员和技术人员作为最核心的力量，对企业具有非常重要的价值，这也决定了企业中管理人员和技术人员的薪资要高于其他人员。同时在企业薪酬管理中，需要遵循多劳多得的原则，以个人对企业创造价值的高低来决定其工资的多少，这具有较好的公平性和公正性，以此来进行工资结算，能够更好的激励企业员工工作的热情和动力。
(四)企业岗位设置要合理
企业岗位设置对于企业机构的发展具有非常重要的意义，一旦企业岗位设置缺乏科学性，则不仅会导致企业人才存在浪费情况，而且还会使企业薪酬分配上产生大量的问题。针对于这种情况，企业需要与自身发展的实际情况有效结合，通过观察、分析和调查等多种方法和手段来确保企业岗位设置的科学性，在企业岗位设置时遵循高效及精简的原则，适当对各岗位进行调整，确保岗位设置的合理性。
(五)将薪酬体系和市场竞争紧密相结合
企业薪酬需要与市场经济有效的结合起来，和市场经济发展保持一致性。同时还需要对外部的竞争机制给予充分的重视，参照同行业相同岗位的工资水平，做好人才的吸纳和引进工作，确保企业整体竞争力的全面提升。五、结束语在市场经济环境下，人力资源成为企业发展的重要资源，薪酬管理作为人力资源管理的重要内容，因此企业需要进一步完善企业薪酬制度，做好人才的吸纳和引进工作，利用科学、合理的薪酬制度来激发员工的工作积极性，使其为企业经济效益的提升及长远发展做出应有的贡献。
［参考文献］
［1］李莉．简析如何发挥薪酬的激励作用［J］．中国科技财富，20xx(10)．
［2］朱厚嘉．薪酬管理在企业人力资源管理中的应用探讨［J］．管理观察，20xx．36．
【摘要】高校教师队伍建设是决定高校发展的关键因素。高校薪酬管理制度的构建是高校教师队伍建设中较为核心的部分，针对高校教师人力资本不同于其他企事业单位的特点和当前高校教师薪酬管理存在的问题，探索合理的薪酬管理路径，建立合理的人力资本补偿机制，制定科学的绩效评估标准，采用多元的激励方式，至关重要。
【关键词】人力资本；高校教师；薪酬管理
正所谓“大学者，大师也”，作为提高大学教学水平与核心竞争力关键因素，高校教师队伍建设是决定高校发展的关键因素。高校薪酬管理制度的构建是高校教师队伍建设中较为核心的部分，面对当前各大高校教师薪酬管理中存在的问题，引入人力资本管理概念，探索高校教师薪酬管理新路径显得尤为迫切。
一、高校教师人力资本的特点
1.高智力与高投入。随着当前高校对人才引进“门槛”的逐渐提高，高校教师群体普遍具有较高的学历，部分教师具有海外求学的经历，具有良好的综合素质与科研能力，能站在学科发展的前沿，较快的更新自己的知识结构。因此，高学历是当前高校教师人力资本不同于其他企事业单位的最大特点。而这样的高学历高能力的背后必然伴随着教师本人在时间、智力、金钱等方面的高投入。同时，“师者，传道授业解惑”，高校教师作为指向大学生教育的特殊劳动，本身的劳动特点就决定了高校教师对自身的投资不可能是一次性的。2.劳动价值体现的特殊性。教师的教育活动具有长期性与间接性与滞后性。对高校教师而言，其人力资本的价值体现并不在一朝一夕，对学生的影响也一定是立竿见影的效果，高校教师的教育行为更多的是一种“润物细无声”的潜移默化作用，所谓“十年树木，百年树人”，生动地描述了高校教师劳动的长期性。同时，教师的劳动也不能直接产生物质资料，教师的劳动价值必须通过学生才能体现，这是教师不同于其他劳动者最突出的一个特点，这同时也让教师的劳动具有滞后性——学生的成长需要时间，学生的知识与能力的储备必须达到一定的程度后才能逐渐体现，这种价值显现方式带有明显的滞后性。3.教师人力资本的可变性与不易衡量。正所谓“教学相长”，教师这一职业不同于其他企事业单位的劳动者的特殊之处在于，教师的.人力资本价值始终处于动态变化变化中。教师的人力资本价值有可能随着一次次的授课、培训、科学研究等持续增值，也可能受外界环境因素及教师职业倦怠等因素的影响而使其人力资本价值持续贬值。正因为高校教师的人力资本的持续动态变化，而使得高校教师的人力资本价值不易衡量。同时，教师职业特有的情境性，教师在教学活动中展现出的知识学识、人格魅力、创新精神等，会对学生产生不可估量的影响，因此决定了高校教师的劳动具有隐形特点，这也加大了教师人力资本衡量的难度[1]。
二、当前高校教师薪酬管理存在的问题
与高校教师人力资本特点相对应的薪酬管理却存在着不少的问题。首先，针对高校教师人力资本的高投入，高校教师的薪酬水平普遍较低。虽然随着国家对高校的投入越来越多，高校教师的薪酬待遇逐年提高，但不可否认的是高校教师的薪酬始终处于社会中低水平。从20xx年端午节火爆全国的一条朋友圈复旦教师工资收入晒图中可见一斑：作为一名有着20年教龄的复旦教授，在上海月收入仅有8000元左右，这充分说明我国高校教师在薪酬收入方面没有充分体现其人力资本价值。其次，当前高校教师的绩效考核缺乏合理的标准，过于看重科研比例，忽视了教学。高校教师薪酬水平的提升主要依靠其职称晋升，而现目前全国各大高校教师职称晋升中，科研占了绝大部分，这直接导致了现在高校教师热衷科研不愿上课。最后，高校教师的福利待遇方面激励形式单一，忽视人文关怀，高层次人才的“学术文化”激励政策构建不足[2]。
三、高校教师薪酬管理路径创新
针对高校教师人力资源的特点与当前高校教师薪酬管理存在的问题，高校可以从以下几个方面探索薪酬管理新路径：1.建立合理的人力资本补偿机制。针对当前高校教师人力资本投入较大，薪酬待遇偏低的现状，高校应该建立以市场为导向的合理人力资本补偿机制。首先高校应该调查所在区域内同层次高校、企业或者政府机构的薪酬水平，构建符合市场人力资源水平的薪酬体系，通过合理的人力资本补偿机制，让高校教师的收入能够匹配其自身的投入，从而避免高校高层次人才的流失。2.制定科学的绩效评估标准。针对当前高校教师职称晋升方面重科研轻教学的现状，高校首要应该正确看待教学工作的重要性。诚然，高等院校承担了国家科学研究的重任，但同时高等院校也承担着教书育人，培养社会主义接班人的重任，所以，高校必须正确处理教师教学与科研的关系，在职称评审放建立多元的评价标准。例如，教师可以自行选择教学型、科研型、教学科研型的职称评定方向。不同类型的职称评审指标各不相同，教学型突出教学成果，科研型突出科研成果，这样的评审机制有利于教师正确看待科研与教学的关系。3.采用多元的激励方式。针对高校教师人力资源价值的变化性，高校应采用多元的激励方式，激发教师内在的成长动力，强调人文关怀，构建高层次人才的“学术文化”激励政策。高校不光要采取多样化的薪酬待遇水平，拉开不同职称之间的薪酬差距，通过薪酬实现教师正面成长的物质激励作用，还要通过构建和谐、积极的学术文化氛围，让教师能感受到学校的人文关怀，通过给高层次人才提供良好的学术发展空间，留住高层次人才。
参考文献:
[1]刘晓东.高校教师薪酬制度改革分析:基于人力资本视角[J].南京审计学院学报,20xx.11:100-106.
[2]沈斌.基于人力资本视角的高校教师薪酬管理探析[J].福建工程学院学报,20xx,4:164-167.
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