人力资源招聘工作总结分析

人力资源招聘工作总结分析

　　总结是对某一特定时间段内的学习和工作生活等表现情况加以回顾和分析的一种书面材料，它可以提升我们发现问题的能力，因此我们要做好归纳，写好总结。我们该怎么去写总结呢？下面是小编精心整理的人力资源招聘工作总结分析，欢迎大家分享。

　　一、现状

　　梧州：3月之前基本满编，大区总经理变动后部分县份出现空编。蒙山目前是没人，客户也不支撑，从市内招聘的人不愿到那边去。岑溪没有客户，要等有客户后再招人。贺州缺1个区域经理和1个区域主管，计划从内部提拔，但目前没有合适人选。招聘进来的人员稳定性相对来说较高，三天之内离职的人员较少。

　　另一方面，文员招聘意识薄弱，前期文员仅仅只是做简历筛选的工作。面试必须等大区总经理有时间才能进行。同时，由于文员技能的缺乏，现场几乎没有启用。

　　较有效的渠道有梧州人才网和梧州人才市场（绑定招聘），现场1个月一到两场，不定期。桂冠人才网在梧州效果一般。前期主要用到的渠道主要是内部推荐，通过区域主管、经理从销售渠道寻找当地业务人员。

　　南宁：南宁大区一直缺编12人以上，目前郊区基本满编，市区缺编20人以上。新员工离职率较高。南宁市内大区总经理在人员招聘上有独到经验（一般用集体面试），认为面试过程几乎可以不用人事行政文员的参与。但人事行政文员对于专业技能的学习意愿很高。南宁郊区人事行政文员在招聘上相对来说比较有经验，能起到初步筛选的作用。

　　南宁市区和郊区都主要依靠南宁人才市场、广西人才市场和广西人才网进行招聘。但市内大区由于人事行政文员不知道面试提问的方法，现场招聘只有区域HR在的时候才能开展。广西人才网已到期，人事行政文员已于到期之日就向区域HR提出续签申请，区域HR一直没发起审批流程。

　　河池：从今年1月份开始，河池大区一直缺编12人左右，直至6月16日，电话和人事行政文员文员沟通缺编原因，其反馈的信息都是招聘渠道没有问题，缺编是由于大区总经理因业务发展状况而控编。到河池后，大区总经理反馈的信息却是业务要发展，人员一定要尽快到位，随着业务的改善，之后有可能还需要在现阶段的基础上增加编制。

　　另一方面，人事行政文员对招聘的重视意识不够，有置身事外之感，几乎不参与招聘过程，对专业知识、技能的学习主动性也很弱。

　　6月25日，向审计专业经理吴昊了解了市场与人员招聘相关情况，据吴经理反映，在河池，薪资和市场都不是业务代表难招的主因。由于前期公司业务人员的质量而产生的遗留问题和声誉影响才是真正原因。客户反应公司业务人员诚信不够，空口承诺过多。而快消品行业有经验的业务人员也大多知道公司存在的一些问题，因而大多不愿意到公司来，从而也间接导致招聘进来的人员质量上很难保证。

　　桂林：桂林在大区总经理变动后开始缺编严重，区域主管和区域经理都空缺2人。由于是旅游城市，当地招的业务人员吃不了苦，流动率过高，人员质量不稳定。人事行政文员和大区总经理的信息出现不对称情况。如，已经办理了离职手续的员工几天后又直接入职，但人事行政文员几天后才得到信息等。

　　现场招聘一般由文员和大区总经理或区域经理一起实施，也有可能由文员单独进行招聘。文员在面试中能起到初步筛选的作用。大区总经理希望对文员和区域经理都进行招聘技能培训。

　　目前已开发的渠道有桂林人才市场，此渠道每次招聘均需提供有单位盖章的营业执照复印件和由公司所在地人才市场出具的招聘委托函，操作复杂，但招聘效果相对较好，每周都有招聘，是目前桂林的主要渠道。桂冠人才网效果较差。桂聘人才网可免费发布2个职位信息，收到简历数量较多，但现阶段投递简历的主要是刚毕业的大学生，合适的较少。

　　各大区共同存在的问题有以下几点：

　　1、人事行政文员和费用追溯文员、运营支持文员之间职责不清晰；

　　2、招聘没有计划性和目标性，多属“太公钓鱼”式招聘，主动招聘意识不够；

　　3、现有招聘资源利用和共享不足；

　　4、人事行政文员专业基础薄弱，出现有有效渠道但不会用的情况（主要体现在现场）。

　　二、解决方案

　　1、针对招聘意识问题，和大区总经理进行沟通，说明人力资源部的价值在于真正服务于业务系统，提高人事行政文员的招聘专业技能，目的是希望人事行政文员能起到初步筛选的作用，一方面为大区总经理节省下更多面试环节的时间从而把时间投入到更能体现价值的工作中，另一方面提高业务的到岗率也就能更好地支撑业务发展，从而形成良性循环。通过沟通，梧州大区总经理希望总部对人事行政文员能进行持续性跟进培训，给予大区更多专业支持；桂林大区总经理希望在对人事行政文员培训的同时也能对区域经理进行一些相关的培训。

　　2、针对专业基础薄弱问题，主要通过讲解和示范的形式对人事行政文员进行了招聘技巧培训。主要包括简历筛选技巧、现场面试提问技巧、集体面试提问技巧。

　　3、针对招聘渠道问题，主要提出以下建议：

　　梧州：

　　1）加强梧州人才市场和梧州人才网的使用，满足市区及临近县份需求，7月份参加一场现场招聘，评估招聘效果；

　　2）积极发动内部员工和客户在销售渠道上寻找当地业务人员，满足偏远县份需求；

　　3）充分利用广西人才网，作为资源的补充。

　　南宁：

　　1）重点维护好广西人才市场，作为常规快速满足人员需求的主要渠道；

　　2）开通广西人才人事网，作为常规储备招聘渠道，可根据情况筛选简历进行批量面试安排；

　　3）与南宁人才市场保持良好联系，作为补充招聘渠道维护。

　　河池：

　　1）积极发动内部员工和客户在市场寻找当地业务人员；

　　2）充分利用广西人才网的资源；

　　3）考虑从省区输送人员，一方面弥补渠道的不足，另一方面，从外地调派人员，也可一定程度上减少负面信息对人员流失的影响。

　　桂林

　　1）建议桂林人才市场开通全年会员，区域HR可用南宁分公司的章协助办理相关手续；

　　2）桂聘人才网继续免费试用，作为常规储备招聘渠道；

　　3）充分利用广西人才网资源，文员可主动搜索合适的简历。

　　三、下一步工作计划：

　　1、协助区域HR加强招聘资源的充分利用，招聘邮箱应指派专人进行管理，能覆盖多个大区的招聘网站发布统一的招聘信息，按照地区对职位进行分类并分别进行效果评估。如在广西人才网，对于“业务代表”职位可发布以“业务代表——大区”的形式发布12个职位，对于其他需要招聘区域主管、区域经理的大区也可根据实际需要发布对外招聘信息；

　　2、开发招聘面试工具，如业务代表面试问题等。协助区域HR持续培训文员的招聘专业技能；

　　3、根据缺编情况，每周持续跟进招聘进展情况，协助区域HR指导招聘渠道维护的计划性；

　　4、将招聘计划与招聘渠道树建设结合推进的思路推行至其他各省区。