公司绩效考核制度（经典15篇）

公司绩效考核制度（经典15篇）

　　在发展不断提速的社会中，制度的使用频率逐渐增多，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。一般制度是怎么制定的呢？下面是小编收集整理的公司绩效考核制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

公司绩效考核制度1

　　为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。、本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。、本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员（跟单）分别制订。

　　一、业务部经理职责、

　　（1）考核制度的制定与修订。

　　（2）负责对部门内销售人员考核的具体实施。

　　（3）对季度考核结果进行公示。

　　（4）依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。

　　（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。

　　二、考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。

　　三、考核频次：

　　1、月度考核，每月评分一次。

　　2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）÷6。

　　3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。

　　四、考核细则：

　　月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）、出勤（百分制）：30%

　　当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

　　五、销售员日常工作考核（百分制）：70%

　　1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项1不得分。

　　（1）未完成每月的客户开发维护计划；

　　（2）客户存在问题，销售员未能及时解决；

　　（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解

　　（4）没有很好的执行公司领导取得的合同；

　　（5）客户反馈表对销售员工作不满意；

　　（6）回款不及时；

　　2、销售员管理方面（70分）

　　（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

　　①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

　　②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

　　③客户走访情况（10分）：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；

　　④跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询

　　（2）市场信息反馈（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

　　（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；

　　（4）遵守公司车辆管理制度规定、（5分）：销售员须严格遵守公司《车辆管理制度规定》。如发现违反《车辆管理制度规定》中任何一项条款，该考核分数全部扣（5分）内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

　　六、考核权限：

　　1、采取逐级考核原则。

　　2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。

　　3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。

　　4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。

　　七、销售人员考核细则

　　略

　　八、业务部跟单

　　（合同）人员绩效考核细则

　　九、考核结果与申诉

　　1、业务部销售人员（销售经理、业务员）的绩效考核结果分为优秀、良好、及格、差四个等级，各等级对应的分数如下表所示。

　　业务部人员绩效考核结果等级对应表

　　2、相关人员对考核结果有意见的，在考核结果公布后3个工作日内，向行政部提出申诉。

　　3、员工申诉超过申诉时间期限的.，公司将不予以处理。

　　4、接到申诉后，相关领导审查考核记录，对考核得分进行确认，发现错漏及时更改，并及时公布申诉结果。

　　5、对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

　　十、业务部业务提成和绩效考核结果的运用

　　1、业务部的业务提成奖励比例（根据集团提成奖励比例规定执行）

　　2、考核结果作为国内市场部业务提成奖励的唯一依据。

　　（1）、在季度考核中被评为“优秀”的可领取100%的季度业务提成。

　　（2）、在季度考核中被评为“良好”的可领取85%的季度业务提成。

　　（3）、在季度考核中被评为“及格”的可领取70%的季度业务提成。

　　（4）、在季度考核中被评为“差“的，不享有季度业务提成奖励。

　　（5）、在季度考核中有连续二个季度被评为“差“的，或年度有三次被评为“差”的，公司将予以辞退。

　　（6）、考核结果可作为销售部对销售人员的薪资调整、职务晋升、和处罚的重要依据。

　　(7)销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。、月度薪酬=基础工资＋计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金+业务提成十一、如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算考核期内各类绩效考核奖金

公司绩效考核制度2

　　1目的

　　1.1为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　　1.2为了更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据，进而促进人事管理工作的公平和民主，提高员工工作热情，带动工作效率。

　　2适用范围：绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工；新进实习员工、特聘人员等的考评另行制定，不适合此考评。

　　3考评的原则：

　　3.1一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，以绩效为导向，考评的方法具有一致性；

　　3.2客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

　　3.3公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

　　3.4公开性：员工要知道自己的详细考评结果；

　　4考评分类：根据不同岗位，分别进行绩效考评，按照考核范围和侧重点不同，考核分为：业绩考核，岗位职责考核，详见附件1：

　　5考评内容：

　　5.1业绩考核详见《文王酒类有限公司绩效考核方案》；

　　5.2岗位绩效考核（100分值）：

　　5.2.1大区经理考核内容：销售计划管理（25分）、市场基础建设管理（15分）、队伍建设与管理（35分）、宣传公关建设（10分）、工作态度（15分），详见附件2；

　　5.2.2办事处主任考核内容：销售计划管理（20分）、市场基础建设管理（25分）、队伍建设与管理（25分）、宣传公关建设（15分）、工作态度（15分），详见附件3；

　　5.2.3初级业代/高级业代/主管：市场基础建设管理（60分）、客户培育与管理（25分）、工作态度（15分），详见附件4；

　　5.2.4职能部门/办事处后勤（非文员）考核内容：工作结果（60分）、工作能力（２５分）、工作态度（15分），详见附件5；

　　5.2.5办事处文员考核内容：工作内容（分为行政管理、费用管理、文书管理、信息管理、考勤管理共50分）、工作能力（25分）、工作态度（25分），详见附件6。

　　6考核的一般程序：

　　6.1业绩考核部分由后勤部门每月5号之前对上月员工进行业绩考核、汇总；

　　6.2岗位绩效考核部分：

　　6.2.1员工对岗位绩效考核部分进行自评，自评不计入总分；

　　6.2.2员工的直接上级为该员工的考评负责人，对其下级员工进行考核，不越级考核；

　　6.2.3经理级别有公司副总考核；

　　6.2.4人力资源部会同市场部、稽核部对员工考评复核；

　　6.2.5考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

　　7绩效考评具体执行步骤：

　　7.1业绩考核部分由后勤部门根据数据每月3日之前对上月员工进行业绩考核打分、汇总，并于每月5号之前传到人力资源部；

　　7.2岗位绩效考评：

　　7.2.1每月30日之前员工对其进行自评，自评不计入总分，仅做参考；

　　7.2.2日常工作中，每个部门直接负责人，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，在考核评分表中注明；直接负责人每月2日之前对员工上一月工作进行考评，员工自评及负责人考评情况每月3日之前上传到人力资源部，人力资源部对每人的考核进行分类、统计记录；

　　7.2.3人力资源部、市场部、稽核部三部门对各部门员工进行不定期复评，如于直接负责人考评出入比较大，与考评人沟通，重新商议员工最终岗位绩效考评分数；

　　7.2.4员工岗位绩效考评得分以直接负责人考评为依据，三部门复评为最终结果；

　　7.3月度考核结束，人力资源部把员工绩效考评成绩汇总上报，同时把每人绩效考评反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下月考评的依据）；

　　注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行；

　　7.4每季度末人力资源部将各项成绩按比例重新核算，根据权重统计出季度考核分；

　　7.5每季度末人力资源部将各项成绩按比例重新核算，根据权重统计出季度考核分；

　　7.7每半年，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批，批准后具体实施；

　　7.8每年底进行一次管理人员的二票制考核（下级的评价，上级的评价），同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，不占管理人员绩效考评总成绩，但作为领导任命管理人员的依据；

　　7.9每年底员工考评综合后为员工全年的员工绩效考评成绩，计算出年度考评成绩；

　　7.10下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，核发奖金，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行；

　　8考核机构设立：

　　8.1绩效考核领导小组：

　　组长：总经理

　　成员：分管副总、市场部经理、销售部经理、稽核部经理、后勤部经理、人力资源部经理

　　8.2人事部负责绩效考核的具体操作、执行等日常性工作，市场部、销售部、稽核部、后勤部参与绩效考核。

　　9绩效考核工作中各部门或考核人员的责任划分：

　　9.1人力资源部是绩效考核实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核的科学性、实用性负责，为提高考核队伍的绩效考核能力负责。在绩效考核的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

　　9.1.1提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

　　9.1.2宣传公司的绩效考核制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

　　9.1.3为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

　　9.1.4收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提供信息反馈和改进建议；

　　9.1.5组织实施各部门的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核；

　　9.1.6监督各部门的绩效考核按计划和规定要求落实执行；

　　9.1.7负责组织人力资源部、市场部、稽核部三部门对各部门上交的员工绩效考核进行复核；

　　9.1.8针对考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；

　　9.1.9收集考评评估意见，进行绩效考核评估和诊断，不断改进提高考核人员的绩效考核水平；

　　9.1.10 整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。

　　9.2绩效考核的直接责任人是上一级领导，对每一个普通员工的绩效考核和考评，是由各部门/办事处主任或经理直接执行的。经理级别人员考核有公司副总考核，副总有总经理考核。在绩效考核的整个过程中，各部门的主管主要担负如下职责：

　　9.2.1设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；

　　9.2.2对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；9.2.3按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；

　　9.2.4为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；

　　9.2.5协助人力部门宣传绩效考核思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

　　9.3后勤部门按期向人力资源部准确及时提供业绩考核分，并负责业绩考核分的.备份待查；

　　9.4市场部销售部定期向后勤部门提供各部门工作计划、员工个人销售目标（按月分解）、公司对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。参与人力资源部、市场部、稽核部三部门对各部门上交的员工绩效考核进行复核，并对员工绩效考核提出建议与改进措施；

　　9.5稽核部门参与人力资源部、市场部、稽核部三部门对各部门上交的员工绩效考核进行复核；并对员工绩效考核提出建议与改进措施。

　　10绩效考核申诉：员工如果对绩效考核和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的2天之内，向人力资源部提出申诉。接到投诉后，人力资源部对其进行解释，如有必要人力资源部和申诉人部门共同对申诉事件进行复核，对申诉的处理程序如下：

　　10.1调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关部门的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定；

　　10.2协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径；

　　10.3提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效考核中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议；

　　10.4落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门经理、并监督落实；

　　11绩效考评结果处理：

　　11.1考评成绩汇总后每半年对员工分别进行正态分布和排序：前10%优秀，11--30%良好，31--50%尚可，51--70%差，71%以下较差；

　　11.2前5%优秀的员工作为加晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后10%作为降级的对象，最后5%作为辞退的对象；

　　11.3前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划或培训，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象；

　　11.4 70%以下人员作为重点培训教育和提升的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导；

　　11.5绩效考评分作为奖金的核算依据；

　　12特殊情况：

　　12.1对于不按规定和要求配合工作，不按时传递绩效考评，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将对相关人员进行扣分每次每人3分；

　　12.2本年度内被考核对象“自动离职”者，不享受月奖及年终奖；

　　12.3本年度内被考核对象属于“辞职”者不享受年终奖，但可以享受月奖；

　　12.4本年度内被考核对象若属于公司“辞退”者，可以享受年终奖；

　　12.5凡有下列事绩之一者，视其原因、动机、影响程度，报请领导加分、晋级：

　　12.5.1对公司发展提出宝贵意见或有特殊贡献的，并经采纳获得显著成效的员工；

　　12.5.2遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全公司重大利益者；

　　12.5.3对有危害本公司资产或利益之意图，能预先觉察，并妥善预防，避免损害者；

　　12.6凡有下列事实之一者，视情况之轻重，给予扣分、降级、辞退等处罚：

　　12.6.1行为不检，屡诫不听或破坏公司形象，情节重大者；

　　12.6.2遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致公司遭受不必要损害者；

　　12.6.3对可预见之灾害于觉察或临时措施失当，致公司遭受不必要损失者；

　　12.6.4对公司之重大危害，因私或隐匿不报，因而贻误事机致公司遭受损害者；

　　13保密：考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；考评结果及考评文件交由人力资源部存档；任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　14附则

　　14.1本制度的试行、修改、废止等均由人力资源部提请公司总经理批准。

　　14.2本制度由人力资源部负责解释，自颁布之日起执行。

公司绩效考核制度3

　　一、总则

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的乐观性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分呈现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的进展。

　　1.2制定原则：竞争性原则;公正性原则;经济性原则;可操作性原则。

　　1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

　　1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

　　1.5薪酬与绩效的关系

　　1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

　　2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;

　　3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理力气及部门业绩考核结果相关。

　　1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

　　二、员工薪酬制度

　　2.1薪酬体系

　　1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

　　2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

　　3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

　　2.2薪酬组成

　　员工薪酬由以下几部分组成：

　　基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

　　基本薪资：依据满足基本生活，岗位性质，工作力气等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

　　考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

　　补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

　　福利：依据项目部相关福利规定发放的.现金、物品等

　　其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

　　项目收益奖：依据年度项目经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：依据销售提成制度发放

　　非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 内部方案

　　2.3薪酬计算与发放

　　每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质嘉奖

　　基本工资：另附基本工资表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数x考核系数。

　　福利与补贴：见附表。

　　其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定 提成：依据销售部提成制度计算

　　年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。

　　项目收益奖：依据项目收益状况由项目领导确定※总额及支配原则

　　三、考核方法

　　3.1考核内容

　　绩效考核的主要内容：一是针对各部门方案工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

　　参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

　　3.2具体实施方法

　　由部门经理关心项目经理制定各部门全年工作方案及考核分值，每季初10号前由部门经理关心项目经理制定月工作重点、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年总方案为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。

　　员工通用考核细则由项目部统一拟定。

　　每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

　　综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成状况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

　　年底综合考核以全年工作方案完成状况及其他考核内容汇总打分

　　3.3考核分值确定

　　实行百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成状况分值为100分，全年工作方案及其他考核内容分值为100分。

　　员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

　　考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行争辩考核系数但不高于0.5。

　　有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。

　　1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;

　　2、工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的;

　　3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;

　　4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误;

　　5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部消逝重大损失者;

　　6、无正值理由，有意延误工作造成项目部重大损失者;

　　7、其他经争辩确定事项。

公司绩效考核制度4

　　一、目的

　　本着公正、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作力气及工作态度的评价，挖掘员工潜力，关怀员工正确熟识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整供应合理的依据，同时为员工与上级领导之间供应一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。

　　二、适用范围

　　本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;全部参加考核人员均应认真填写考核表。

　　三、考核依据和原则

　　以考核前的工作业绩、工作力气及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必需依据日常工作中观看到的客观事实作出评价。必需排解考核者对被考评者的好恶、怜悯心等偏见。

　　四、考核方法及程序

　　1、考核分为自评、初评、复评、审核。

　　2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工看法栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的看法和建议。

　　3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人看法，指出其成果和不足以及应努力的方向。初评者在看法栏里详细填写对被考核人的考察看法，针对被考核人素养条件提出自己的'看法和建议。

　　4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发觉初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深化了解状况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作力气、水平和客观、公正性有一个了解。

　　5、审核：由人事行政部依据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部全部员工绩效考核状况进行综合统计。

　　6、公司领导层可依据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

　　7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了连续以前的绩效考核方式：一线一般员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参加每月依据绩效及总部检查的状况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

　　8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金支配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部依据每月检查打分状况确定;职能部门经理的奖金由总经理依据当月经营指标完成状况确定。

　　五、考核程序

　　自评

　　初核

　　复核

　　一般员工

　　员工自评

　　直接主管

　　项目经理

　　主管级员工

　　员工自评

　　项目经理

　　副总经理/总监

　　总部人员

　　员工自评

　　本部门经理

　　总经理

　　经理级员工

　　员工自评

　　总经理

　　六、绩效考核的时间要求

　　1、各项目部于20xx年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。

　　2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。

公司绩效考核制度5

　　第一条、工作绩效考核

　　简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等提供客观可靠的根据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有打算地改良工作，以保证公司营运与进展的要求。

　　第二条、绩效考核原则。

　　1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改良、提高；

　　2、考绩应以规定的考核项目及其事实为根据；

　　3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为根据；

　　4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

　　第三条、适用范围。

　　本规则除以下人员外适用于公司全员。

　　2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

　　3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

　　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。

　　〔一〕考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

　　试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　　〔二〕平常考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。

　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

　　〔三〕年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

　　第六条、考核标准

　　〔一〕人事考核的种类。

　　人事考核可以分为两种：

　　1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的能力，进行评定。

　　2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的状况，进行评定。

　　〔二〕人事考核必需把握的能力。

　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表如今业绩上的努力。潜在能力，可依据学问技能、体力以及阅历性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩〔质和量〕，以及对工作的看法来把握。具体包括：

　　学问、潜在能力、体力、能力、阅历性能力、显在能力、工作业绩和质量、看法

　　第七条、考评者的职责。

　　1、第一次考评者，必需站在直接监督的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。

　　2、第二次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必需予以注明。

　　特殊在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，互相商讨，对评定作出调整。

　　在不能做出调整的状况下。至少应当把第二次评定的结果，告知给第一次考评者。

　　3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　　4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

　　5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必需遵守以下原则：

　　〔1〕必需依据日常业务工作中观看到的具体事实作出评价。

　　〔2〕必需消除对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　〔3〕考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　〔4〕在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间互相理解。

　　第八条、考核结果的运用。

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

　　2、调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

　　3、晋升。

　　在依据职能资格制度进行晋升工作时，应当把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的.。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之际，应当参照能力考核的评语，确定提薪的幅度。

　　5、嘉奖。

　　为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，应当参照业绩考核的评语进行。

　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

　　第十条、考核表的保管与查阅

　　〔一〕考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　　〔二〕表内容的查阅。

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条、考核者的培训

　　〔一〕在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训。

　　〔二〕培训包括：

　　1、理解考核制度的结构；

　　2、确认考核规定；

　　3、理解考核内容与项目；

　　4、统一考核的基准。

　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的打算和具体组织工作。

公司绩效考核制度6

　　劳务派遣公司绩效考核制度

　一、考核目的

　　为提高劳务派遣公司职工素质、工作效监督、激励机制，全面考评职工的“德、能、勤、绩、”作为职工升（降）职、岗位工资调整、效益工资分配的依据，特制定本考核细则。

　二、考核的基本原则

　　1、客观性原则：以事实为依据，客观反映工作绩效和工作能力的真实情况；

　　2、程序性原则：按照规定的内容、程序与方法分层次并按要求进行考核;

　　3、公平性原则：考核管理力求公平、公正、公开，以保证其可操作性及合理有效性。

三、考核范围

　　1、劳务派遣公司管理者、职工、以及聘用人员均需考核，并适用本办法。

　　2、试用期职工不参加全年考核。

　　3、因私、因病而连续缺勤三十日以上者.四、考核的种类

　　考核分试用考核、平时考核、专业考核、年终考核四类。

　　1、试用考核

　　劳务派遣公司新招收职工实行试用期,试用期满后应参加转正考核,由经理负责。如经理认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用，试用人员撰写试用期转正考核工作总结。应填写《转正考核表》，提出考核意见，呈送劳务派遣公司经理审核批准。

　　2、平时考核

　　（1)经理对其职工就劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、工作效率、专业技能、品德作风、敬业精神、工作纪律等项目进行全面考核。如有特殊功过者，应及时报请劳务派遣公司经理给予职工奖励：

　　(2）劳务派遣公司指定专人对职工考勤、工作业绩进行全面考核，作为全年工作绩效考核的依据.

　　3、专业考核

　　职工申请升、降、调等职，进行必要的劳务派遣公司生产操作技能、专业知识考核,以作为职工晋职、调薪依据。

　　4、年终考核

　　(1）考核时间：每年元月4日至当年春节放假前：(2）考核内容:以岗位职责和经济目标为重点，本着全面综合"原则，对各部门全年劳务派遣公司生产任务、经济目标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况,以标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况,以利劳务派遣公司考核职工全年绩效奖惩兑现。五、考核方式

　　1、采用自我总结、同事评议、上级考核相结合的方式进行.

　　2、年度考勤记录、奖惩记录等，作为劳务派遣公司年终奖发放及晋职、调薪的依据.

　　3、由劳务派遣公司每次考核测评结果汇总，报劳务派遣公司总经理审核。考核材料将分别存入职工个人工作档案。

六、考核要素

　　考核要素力求简化、准确、以点带面，特别是注重对职工“德、勤、能、绩”全面考核.重点是考核职工完成全年劳务派遣公司生产任务和经济指标。

　　1、职工考核要素

　　考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、劳务派遣公司生产效率、专业知识、品德作风、敬业精神、考勤纪律等,每行以100分为评定标准。

　　2、部门负责人考核要素

　　考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作业绩、专业知识、领导才能、协调能力、分析判断能力、经营决策能力、模范表率性、品德作风、组织纪律等每项以100分评定标准，根据各部门劳务派遣公司生产管理特殊性，重点考核各部门绩效和利润完成情况。

　　七、考核的具体本考核细则分为部门考核、职工考核两部分。各部门实行定期或年终绩效考核.（一)实施部门考核

　　劳务派遣公司各部门负责人对本季度、半年、全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况进行考核。对部门劳务派遣公司生产任务完成好的，给予奖励.对部门劳务派遣公司生产任务没完成的给予经济处罚，或扣发全年资金。

　　(二）实施职工考核

　　1、由各部门负责人对职工进行全年绩效考核，填写《部门职工考核测评表》。

　　2、重点考核职工全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况，对全年超额完成劳务派遣公司生产任务和经济利润指标的给予奖励，对没完成的给予经济处罚.八、考核标准评定

　　考核标准分为优秀、称职和不称职。

　　2.符合下列情形之一者，其考核评定为优秀;

　　民主考核测评为95分以上者；超额完成全年劳务派遣公司生产任务的。

　　3、下列情形之一者，其考核评定为称职；

　　民主考核测评为75—94分者;基本完成全年劳务派遣公司生产任务的。

　　4、符合下列情形之一者，其考核评定为不称职;

　　（1)民主考核没评低于75分的`；

　　（2）全年请假合计数超过有关规定的;

　　（3）全年迟到和早退累计超过10次的；

　　（4）全年累计旷工超过2天以上的

　　（5）本年度爱警告以上处分的；

　　（6）经考核未能完成全年劳务派遣公司生产任务的。

　　5、对全年度连续考核评定为优秀者进行升迁或嘉奖，对全年度连续考核等级二次不合格者进行辞退或换岗。

九、考核结果运用

　　为了把考核的结果应用于开发利用职工的能力，应用于人事管理管理。

　　（1）教育培训.在教育培训时应把考核结果作为参考，以利教育培训提高职工实际工作能力。

　　（2）岗位调配.应把考核结果作为职工岗位调整依据，把握职工工作和环境适应能力。

　　（3）高薪、奖励。年终考核应作为职工晋级高薪依据，同时对有开拓创新、作同较大贡献者给予年终奖。

十、本办法自发布之日起实行。由劳务派遣公司经理负责解释.

公司绩效考核制度7

　　第一条目的

　　为更好地完善公司项目管理和研发部门(具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部)内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。

　　第二条

　　方法与原则

　　一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。

　　(一)、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估;在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。

　　(二)、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。

　　二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。

　　第三条

　　适用范围

　　本制度适用于公司研发部门所有员工。

　　第四条

　　绩效考核流程图(附件1)

　　一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。

　　(一)、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟定《项目目标任务单》(附件2)，确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由产品战略管理中心项目任务设立人(产品经理，以下成为产品经理)和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认，并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。

　　相应部门按照EVT、DVT、MP和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》(附件3)、《项目质量考核表》(附件4)、《项目客户满意度考核表》(附件5)和《项目技术资料汇总考核表》(附件6)，对项目研发情况进行评分;其中，EVT、DVT、MP考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核。

　　(二)、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》(附件7)，综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。

　　二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。

　　第五条

　　项目考核责任界定

　　项目考核中各相关部门职责如下表：

　　部门

　　项目考核中的职责

　　总经理办公室

　　确定项目考核方式

　　监督项目考核的执行

　　监督考核结果的使用

　　处理项目考核过程中的各种投诉

　　产品战略管理中心

　　负责项目目标任务的拟订

　　负责项目进度纪录与考核

　　负责项目质量纪录与考核

　　负责项目的协调工作

　　质量中心

　　负责项目质量考核的纪录与考核

　　客户部

　　参与项目进度考核和客户满意度考核的制订工作

　　负责项目进度纪录与考核

　　负责项目客户满意度纪录与考核

　　客户服务中心

　　参与项目客户满意度考核的制订工作

　　负责项目客户满意度纪录与考核

　　人力资源部

　　负责项目考核的整体协调

　　负责项目成员考核的归口管理

　　根据考核结果提出培训建议

　　具体组织落实考核结果的正确使用

　　总师室

　　负责项目技术资料汇总情况纪录与考核

　　第六条

　　项目考核内容和各阶段考核所占权重

　　一、项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面，其考核内容和相应权重如下。

　　考核内容

　　权重

　　项目进度30%

　　项目质量50%

　　客户满意度10%

　　技术资料汇总10%

　　备注：客户满意度如为原创项目，即为内部配合度;如为衍生项目，则包括内部配合度和公司客户满意度

　　二、项目阶段分为关键过程阶段和结果两个阶段，关键过程以EVT、DVT和MP划分，结果以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核，每个阶段考核结果所占权重如下表：

　　阶段

　　权重

　　关键过程

　　EVT10%

　　DVT20%

　　MP30%

　　结果

　　出货以后40%

　　第七条

　　项目目标调整

　　项目目标任务单一经确定，原则上不许调整，如因实际需要调整，调整流程如下：

　　(一)、进度目标调整必须由产品经理或研发部门项目负责人申请，研发部门项目负责人或产品经理审核，产品战略管理中心总监核准。

　　(二)、质量目标调整必须由产品经理或研发部门项目负责人申请，研发部门项目负责人或产品经理审核初审，产品战略管理中心总监审核，总经理批准。

　　(三)、客户满意度目标不许调整。

　　(四)、项目周期在3个月以内的项目，各项目标调整不得超过1次，项目周期超过3个月的项目，各项目标调整不得超过2次。

　　(五)、项目考核目标调整后，由产品经理重新填写《研发部项目目标任务单》，由产品经理和研发部门该项目负责人签字确认(并附申请调整部门的申请报告和相关人员的书面同意意见)。

　　(六)、因公司客观原因，项目目标未达成，须经分管产品中心副总和分管运营中心副总的书面同意后方不影响其考核成绩。

　　第八条

　　项目考核内容

　　人力资源部根据项目目标任务单上的时间节点和项目完结后，组织对项目的考核工作。具体考核内容如下：

　　一、项目进度考核

　　(一)、项目进度由产品战略管理中心或客户部进行日常记录与考核。

　　(二)、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度(完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准)。

　　(三)、项目进度考核得分计算方法。

　　1、项目延期率=(项目实际执行天数-项目计划执行天数)/项目计划执行天数×100%

　　2、项目进度得分(简称A)与项目延期率(简称x)关系如下表：

　　A备注

　　x=0A=100x=0表示按时完成得满分;如果x<0，表明总进度超前，可以给予20分以内的`正向激励分

　　0

　　A=100-100×|x|×2x>50%

　　A=0(四)、项目进度考核流程

　　人力资源部根据产品经理的通知，由其安排产品战略管理中心或客户部对项目进度进行评分，并填写《项目进度考核表》。

　　二、项目质量考核

　　(一)、项目质量由质量中心和产品战略管理中心进行日常记录与考核。

　　(二)、项目质量考核得分计算办法。

　　项目质量考核包括硬件方面、软件方面、机构方面和工业设计等四方面，其计算办法是对照不同扣分标准进行评分，项目质量考核中允许出现负分。

　　(三)、项目质量考核流程。

　　人力资源部安排品质量中心和和产品战略管理中心对项目质量进行评分，并填写《项目质量考核表》。

　　三、项目客户满意度考核

　　(一)、项目客户满意度由产品战略管理中心或客户服务中心和客户部进行日常记录与考核。

　　(二)、项目客户满意度考核得分计算办法。

　　项目客户满意度考核包括不配合和投诉两个方面，产品战略管理中心或客户服务中心和客户部对研发部门在该项目中出现的不配合和投诉次数对照扣分标准进行评分。

　　不配合的界定：即指研发部门与考核部门之间在项目工作期间，也指研发部、机构部和工业设计部在项目工作期间所表现出来的配合与否，不配合须采用书面形式进行告知，并将该书面告知抄送产品经理或客户项目经理。

　　投诉即指客户服务中心在产品售后一定时期内收到客户的投诉和埋怨。

　　(三)、项目客户满意度考核流程。

　　人力资源部安排产品战略管理中心或客户服务中心和客户部对项目客户满意度进行评分，并填写《项目客户满意度考核表》。

　　四、技术资料汇总考核

　　(一)、技术资料汇总由总师室负责日常记录与考核。

　　(二)、技术资料汇总考核得分计算办法。

　　技术资料汇总考核包括研发部门上交资料的及时性和数量，在项目技术资料汇总的几个阶段和项目完结后，总师室根据各研发部门上交的资料，对照《技术资料汇总考核表》上的要求，按其所缺少的文本数对照扣分标准进行评分。

　　(三)、技术资料汇总考核流程。

　　人力资源部安排总师室对技术资料汇总进行评分，并填写《技术资料汇总考核表》。

　　所有四个考核内容评分结束后，人力资源部计算各研发部门该项目综合得分，将结果通知各相关部门并存档。

　　第九条

　　项目成员考核

　　一、项目完结且公司项目考核小组对该项目考核分数出来后，研发部门项目负责人要求参与该项目成员成员的直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》，对项目成员个人业绩进行评分;如果某研发部门参与该项目的人数较少，项目考核得分即为该研发部门参与该项目所有成员的得分。

　　二、项目成员个人业绩得分的算术平均分不得超过本部门该项目得分，且个人业绩分数按如下标准正态分布。

　　项目得分

　　各分数段人数权重范围

　　60分以下

　　60-69分

　　70-79分

　　80以上

　　60分以下

　　60%10%10%

　　60-69分

　　10%60%10%

　　70-79分

　　020%60%

　　80以上

　　020%60%

　　第十条

　　部门考核

　　作为项目考核辅助手段的部门考核，由人力资源部按月度组织，具体操作程序为：人力资源部在每月末，向研发部门负责人发放《管理职岗位考核表》和《员工岗位考核表》;直属上司根据员工一个月的工作表现进行评分并签字;直属上司在与被考核员工交流沟通后，被考核员工对该评分发表本人意见并签字;最后交至人力资源部，由人力资源部负责审核和备案。

　　第十一条

　　考核中的沟通与绩效考核

　　一、项目进程中和项目完结后，产品经理负责不定期召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目沟通会，并形成专门的项目会议资料。

　　二、项目考核结束后一周内，人力资源部负责召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目考核会，就项目过程中的经验教训进行总结，研发部门项目负责人也可对其认为评分不合理的地方进行申诉，通过沟通达成一致意见，无法达成一致意见的，会上按少数服从多数的原则解决。

　　三、直属上司在部门考核时，被考核员工对考核分数必须确认，并对有异议的地方进行沟通;直属上司针对得分较低的员工要进行专门的沟通，分析其绩效较低的原因，为该员工绩效的提高提出指导性意见。

　　第十二条

　　本制度由绩效管理处负责解释。

　　第十三条

　　本制度经总经理办公会议讨论通过，自公布之日起生效。

公司绩效考核制度8

　　一、绩效考核的目的：

　　绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

　　二、考核范围：

　　青岛普什宝枫实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。

　　三、考核原则：

　　3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

　　3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

　　四、考核公式及其换算比例：

　　4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50％)+360度考核(30％)+个人行为鉴定20％

　　4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50％;360度考核总计100分占30％;个人行为鉴定总计100分占20％。

　　五、绩效考核相关名词解释：

　　5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的.，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

　　5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

　　5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

　　5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

　　六、绩效考核指标及细则

　　KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50％。

　　6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

　　6.2个人行为鉴定考核

　　6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

　　6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

　　6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

　　6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.4.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

　　6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

　　6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

　　6.4.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励

　　6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

　　七、考核时间：

　　7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

　　八、考核等级/比例：

　　8.1个人绩效津贴比例：

　　8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5％；

　　8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10％；

　　8.1.3主管：占个人总工次结构的15％；

　　8.1.4经理：占个人总工资结构的20％；

　　8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30％；

　　8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

　　8.2个人绩效津贴给付比例：

　　优等：当月绩效基本津贴×120％；

　　乙等：当月绩效基本津贴×90％；

　　丙等：当月绩效基本津贴×80％；

　　丁等：当月绩效基本津贴×70％。

　　8.3个人绩效考核等级标准：

　　九、年度考核规定及薪资提升标准：

　　9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

　　9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

　　在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：

　　优等：基本工资×12％

　　甲等：基本工资×6％

　　乙等：基本工资×3％

　　丙等：不调整

　　丁等：解雇

　　9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

　　十、考核纪律：

　　10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

　　10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

　　10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

　　10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50％记分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

　　11.2考核小组负责处理以下事务；

　　A、对考评人的监督约束

　　B、考核投诉的处理；

　　C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

　　D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

　　11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

　　十二、绩效面谈

　　12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

　　12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

　　十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

　　十四、本办法的解释权由人力资源部负责

　　十五、本办法自公布之日起执行。

公司绩效考核制度9

　　一、绩效 考核 的目的：

　　绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工 工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工 职务的调整、薪酬 福利、培训 及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

　　二、考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。

　　三、考核原则：

　　3、1 以客观事实为依据，以考核制度 规定的内容、程序与方法为准绳；

　　3、2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

　　四、考核公式及其换算比例：

　　4、1 绩效考核计算公式=KPI绩效（50%）+360度考核（30%）+个人行为鉴定20%

　　4、2 绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

　　五、绩效考核相关名词解释：

　　5、1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

　　5、2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理 指标。

　　5、3 360度考核：是一种从不同层面的`人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

　　5、4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤 、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

　　六、绩效考核指标及细则

　　KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

　　6、1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

　　6、2个人行为鉴定考核

　　6、4、1个人行为鉴定考核总分为100分

　　6、4、2迟到、早退一次每次扣除2分

　　6、4、3旷工半天每次扣除5分依次类推。

　　6、4、4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

　　6、4、5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。

　　6、4、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

　　6、4、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

　　6、4、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励

　　6、4、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

　　七、考核时间：

　　7、1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

　　7、2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

　　八、考核等级/比例：

　　8、1个人绩效津贴比例：

　　8、1、1 普通员工：占个人总工资结构的5%;

　　8、1、2 普通职员：占个人总工资结构的10%;

　　8、1、3 主管： 占个人总工次结构的15%;

　　8、1、4经理： 占个人总工资结构的20%;

　　8、1、5副总经理： 占个人总工资结构的30%;

　　8、1、6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

　　8、2个人绩效津贴给付比例：

　　优等：当月绩效基本津贴×120%;

　　乙等：当月绩效基本津贴×90%;

　　丙等：当月绩效基本津贴×80%;

　　丁等：当月绩效基本津贴×70%。

　　8、3 个人绩效考核等级标准：

　　九、年度考核规定及薪资提升标准：

　　9、1 年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

　　9、2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。

　　在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：

　　优等：基本工资×12%

　　甲等：基本工资×6%

　　乙等：基本工资×3%

　　丙等：不调整

　　丁等：解雇

　　9、2 生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

　　十、考核纪律：

　　10、1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

　　10、2 各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

　　10、3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。

　　10、4 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

　　十一、考核仲裁：

　　11、1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力 资源部经理。

　　11、2考核小组负责处理以下事务；

　　A、对考评人的监督约束

　　B、考核投诉的处理；

　　C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

　　D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

　　11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

　　11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

　　十二、绩效面谈

　　12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

　　12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

　　十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

　　十四、本办法的解释权由人力资源部负责

　　十五、本办法自公布之日起执行。

公司绩效考核制度10

　　1、目的作用

　　员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

　　1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

　　1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

　　1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

　　1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

　　2、管理职责

　　2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的`决策正确性。

　　2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

　　2.3企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

　　3、绩效管理

　　3.1公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

　　3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

　　3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

　　4、绩效考核

　　4.1考核分类:月考核、年度考评。

　　4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)

　　4.3考核权限划分:

　　4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;

　　4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;

　　4.3.3管理员由管理处主任考核;

　　4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;

　　4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;

　　4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;

　　4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

　　4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

　　4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

　　5、考核注意事项

　　5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

　　5.2考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

　　5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

　　5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

　　5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

　　6、考核者的要求及责任

　　6.1对考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

　　6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的责任

　　考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。

　　7、考核沟通及考核结果反馈

　　7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

　　7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。

　　8、绩效考核对薪酬的调整

　　通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

　　8.1中层及中层以下员工

　　8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

　　8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。

　　8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

　　8.2高层员工

　　8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者

公司绩效考核制度11

　　劳务派遣公司绩效考核制度

　　一、考核目的

　　为提高劳务派遣公司职工素质、工作效监督、激励机制,全面考评职工的“德、能、勤、绩、”作为职工升降职、岗位工资调整、效益工资分配的依据,特制定本考核细则;

　　二、考核的基本原则

　　1、客观性原则：以事实为依据,客观反映工作绩效和工作能力的真实情况；

　　2、程序性原则：按照规定的内容、程序与方法分层次并按要求进行考核；

　　3、公平性原则：考核管理力求公平、公正、公开,以保证其可操作性及合理有效性;

　　三、考核范围

　　1、劳务派遣公司管理者、职工、以及聘用人员均需考核,并适用本办法;

　　2、试用期职工不参加全年考核; 3、因私、因病而连续缺勤三十日以上者;四、考核的种类

　　考核分试用考核、平时考核、专业考核、年终考核四类;

　　1、试用考核

　　劳务派遣公司新招收职工实行试用期,试用期满后应参加转正考核,由经理负责;如经理认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用,试用人员撰写试用期转正考核工作总结;应填写转正考核表,提出考核意见,呈送劳务派遣公司经理审核批准;

　　2、平时考核

　　1经理对其职工就劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、工作效率、专业技能、品德作风、敬业精神、工作纪律等项目进行全面考核;如有特殊功过者,应及时报请劳务派遣公司经理给予职工奖励：

　　2劳务派遣公司指定专人对职工考勤、工作业绩进行全面考核,作为全年工作绩效考核的依据;

　　3、专业考核

　　职工申请升、降、调等职,进行必要的劳务派遣公司生产操作技能、专业知识考核,以作为职工晋职、调薪依据;

　　4、年终考核

　　1考核时间：每年元月4日至当年春节放假前： 2考核内容：以岗位职责和经济目标为重点,本着全面综合”原则,对各部门全年劳务派遣公司生产任务、经济目标考核,同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况,以标考核,同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况,以利劳务派遣公司考核职工全年绩效奖惩兑现;五、考核方式

　　1、采用自我总结、同事评议、上级考核相结合的方式进行;

　　2、年度考勤记录、奖惩记录等,作为劳务派遣公司年终奖发放及晋职、调薪的依据;

　　3、由劳务派遣公司每次考核测评结果汇总,报劳务派遣公司总经理审核;考核材料将分别存入职工个人工作档案;

　　六、考核要素

　　考核要素力求简化、准确、以点带面,特别是注重对职工“德、勤、能、绩”全面考核;重点是考核职工完成全年劳务派遣公司生产任务和经济指标;

　　1、职工考核要素

　　考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、劳务派遣公司生产效率、专业知识、品德作风、敬业精神、考勤纪律等,每行以100分为评定标准;

　　2、部门负责人考核要素

　　考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作业绩、专业知识、领导才能、协调能力、分析判断能力、经营决策能力、模范表率性、品德作风、组织纪律等每项以100分评定标准,根据各部门劳务派遣公司生产管理特殊性,重点考核各部门绩效和利润完成情况;

　　七、考核的'具体本考核细则分为部门考核、职工考核两部分;各部门实行定期或年终绩效考核;

　　一实施部门考核

　　劳务派遣公司各部门负责人对本季度、半年、全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况进行考核;对部门劳务派遣公司生产任务完成好的,给予奖励;对部门劳务派遣公司生产任务没完成的给予经济处罚,或扣发全年资金;

　　二实施职工考核

　　1.由各部门负责人对职工进行全年绩效考核,填写部门职工考核测评表;

　　2.重点考核职工全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况,对全年超额完成劳务派遣公司生产任务和经济利润指标的给予奖励,对没完成的给予经济处罚;

　　八、考核标准评定

　　1.考核标准分为优秀、称职和不称职;2.符合下列情形之一者,其考核评定为优秀；

　　民主考核测评为95分以上者；超额完成全年劳务派遣公司生产任务的;

　　3.下列情形之一者,其考核评定为称职；

　　民主考核测评为75-94分者；基本完成全年劳务派遣公司生产任务的;

　　4.符合下列情形之一者,其考核评定为不称职；1民主考核没评低于75分的；2全年请假合计数超过有关规定的；3全年迟到和早退累计超过10次的；4全年累计旷工超过2天以上的5本年度爱警告以上处分的；

　　6经考核未能完成全年劳务派遣公司生产任务的;5.对全年度连续考核评定为优秀者进行升迁或嘉奖,对全年度连续考核等级二次不合格者进行辞退或换岗;

　　九、考核结果运用

　　为了把考核的结果应用于开发利用职工的能力,应用于人事管理管理;

　　1教育培训;在教育培训时应把考核结果作为参考,以利教育培训提高职工实际工作能力;

　　2岗位调配;应把考核结果作为职工岗位调整依据,把握职工工作和环境适应能力;

　　3高薪、奖励;年终考核应作为职工晋级高薪依据,同时对有开拓创新、作同较大贡献者给予年终奖;

　　十、本办法自发布之日起实行;由劳务派遣公司经理负责解释;

公司绩效考核制度12

　　第一章、总则

　　第一条、为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

　　第二章、考核范围

　　第二条、凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

　　第三章、考核原则

　　第三条、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

　　第四条、使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

　　第五条、考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

　　第六条、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

　　第四章、考核目的

　　第七条、各类考核目的：

　　1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

　　2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

　　第五章、考核时间

　　第八条、公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

　　第九条、公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

　　第六章、考核内容

　　第十条、公司考核员工的内容见公司员工考评表，以指标组成考核指标体系。

　　第十一条、公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

　　第七章、考核形式和办法

　　第十二条、各类考核形式有：

　　1.上级评议；

　　2.同级同事评议；

　　3.自我鉴定；

　　各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

　　第十三条、考核形式简化为三类：

　　即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

　　第十四条、各类考核办法有：

　　2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；

　　3.重大事件法。

　　所有考核办法最终反映在考核表上。

　　第八章、考核程序

　　第十五条、人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

　　第十六条、考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

　　第十七条、各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

　　第十八条、人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

　　第十九条、该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

　　第二十条、人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

　　第二十一条、考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

　　第二十二条、考核之后，还需征求考核对象的意见：

　　1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

　　2.需要改善的方面；

　　3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

　　4.对公司发展的建议。

　　第九章、特殊考核

　　第二十三条、试用考核。

　　1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

　　2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

　　第二十四条、后进员工考核。

　　1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

　　2.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

　　第二十五条、个案考核。

　　1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

　　2.该项考核主办为员工主管和人事部；

　　第二十六条、调配考核。

　　1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

　　2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；第十章、考核结果及效力

　　第二十七条、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

　　第二十八条、考核结果具有的效力：

　　1.决定员工职位升降的主要依据；

　　2.与员工工资奖金挂钩；

　　3.与福利（培训，休假）等待遇相关；

　　4.决定对员工的奖励与惩罚.

　　附：员工奖罚实施细则①

　　1惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖后·治病救人的原则，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。

　　2按照规定的标准（规章、制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。

　　3检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章、制度的情况，一切违反有关纪律、规章、制度的行为构成违纪过失，填《（违纪）过失单》。

　　4考查员工岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填《（责任）罚款单》。

　　惩戒的'方式有经济处罚与行政处分两种。

　　1经济处罚分为扣分罚款。（一年为20分每分10元）

　　2行政处分分为警告、记过、记大过、辞退、开除。

　　3以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。

　　员工有下列行为之一者，视为违纪，罚款10元。

　　1迟到、早退在15分钟之内者。

　　2接听电话不使用规范用语者。

　　3上班时间串岗聊天者。

　　4说脏话、粗话者。

　　5工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者。

　　6参会人员迟到者。

　　7私自留客在员工宿舍留宿者

　　8未按公司指定位置，随意摆放车辆或堆放杂物者。

　　9乱扔杂物，破坏环境卫生者。

　　10·上岗时看书报，做私事的；

　　11·不按规定填写客访回访记录；

　　12·岗位上卫生较差，没有及时清扫的；

　　13·上岗时未按规定着装、仪容仪表较差的；

　　14、未按规定要求交接班的；

　　15·工作时间做与工作无关事情者。

　　各部室第一负责人有下列行为之一者，视为违纪，并罚款20元。

　　1迟到、早退30分钟以内的；

　　上班时离岗睡觉的；

　　2未能及时传达、执行公司下发的文件者。

　　3在所管辖区域内，有长明灯、长流水者。

　　4因使用不当，保管不善造成器材损坏的；

　　5不服从领导岗位工作安排的；

　　6下班后所辖区域或窗户未关，所用电器（空调等）电源未切断者。

　　7本部室及所辖区域环境卫生脏乱差者。

　　8部室内发生重大事情，如物品丢失等，未能及时上报有关部室或主管领导者。

　　9对本部室员工进行行政检查不力者。

　　10一周内本部室员工有2人次（含）违纪者。

　　员工有下列事件之一者给以处罚，同时给予30元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。警告通报全公司。

　　1未经批准擅自离职怠慢工作者。

　　2妨害现场工作秩序经劝告不改正者。

　　3培训旷课者。

　　4培训补考不合格者。

　　5不能按时完成重大事务，又不及时复命，但未造成损失者。

　　6因指挥、监督不力造成事故情节较轻者。

　　7因操作不当，造成仪器、设备损坏者。

　　8一个月内违纪三次（含）以上者。

　　员工有下列事件之一者给予处罚，同时给予50元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记过通报全公司。

　　1工作时间酗酒者。

　　2在公司期间聚众赌博者。

　　3各种漫骂和相互漫骂者。

　　4不服从上级领导工作安排及工作调动者。

　　5对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者。

　　6不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者。

　　7培训考试作弊者及为作弊提供方便者。

　　8培训无故旷考者。

　　9在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。

　　10对能够预防的事故不与和不积极采取措施致使公司利益受到20xx元以内经济损失者。

　　11泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻者。

　　12年度内累计警告三次者。

　　员工有下列事件之一者给予处罚，同时给予100元经济处罚，如造成损失并负偿责任。记大过通报全公司。

　　1对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者。

　　2故意损坏公司重要文件或公物者。

　　3携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者。

　　4在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者。

　　5伪造病假单证明或无病谎开病假证明者。

　　6殴打同事或相互殴打者。

　　7虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者。

　　8故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接接受受到损害者。

　　9对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司受到20xx—10000元的经济损失者。

　　10对同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者。

　　11年度内累计记过三次者。

　　员工有下列条、件之一者，予以辞退或开除，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。

　　1订立劳动合同时使用虚伪意思表示，使公司遭受损失者。

　　2连续旷工五天（含）以上，或一年内累计旷工十天（含）以上者。

　　3玩忽职守，致公司蒙受1万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任。

　　4对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者。

　　5对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。

　　6泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害者（同时移交司法机关处理）

　　7滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理）。

　　8损公肥私、泄露公司机密给公司造成较大损害者（同时移交司法机关处理）。

　　9偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者（同时移交司法机关处理）。

　　10在执行公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣数额较大者（同时移交司法机关处理）。

　　11在公司内煽动怠工或罢工者。

　　12造谣惑众诋毁公司形象者。

　　13未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。

　　14在职期间刑事犯罪者。

　　15伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者（同时移交司法机关处理）。

　　16参加不良组织，经劝告不改者。

　　17年度内累计记大过三次者。

　　员工造成公司财物损坏和丢失的，由有关部门对责任人进行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。

　　1员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予该直接上级连带责任处罚。

　　2管理人员年度被记大过者，将并处以降职或撤职处分，由人力资源部重新考核定岗。

　　附则

　　1·员工奖惩的核实及手续办理由人力资源部负责。

　　2·员工考勤的奖惩规定另见《考勤、请假、休假制度》。

　　3·本制度由公司人力资源部制订、解释，由人力资源部监督检查。

　　4·本制度报公司董事会批准后施行，修改时亦同。

　　5·公司可根据实际情况加重或加强处罚与奖励的力度。

　　6·关于其他未要求到对公司工作造成阻碍的，可根据其情况酌情处理。

　　7·本制度自公布之日起施行，原有类似制度自行终止。

公司绩效考核制度13

　　公司为各岗位员工制定

　　绩效考核制度

　　是企业业务发展的重要工作，同时制定绩效考核有何目的，制度有哪些细节呢？以下整理了详细的公司绩效考核制度范本，请参考。

　　第一章、总则

　　1.1绩效考评意义

　　第一条绩效考评目的

　　绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质

　　绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率

　　第二条绩效考评用途

　　了解员工对组织的业绩贡献

　　为员工的薪酬决策提供依据

　　提高员工对公司管理制度的满意度

　　了解员工和部门对培训工作的需要

　　为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

　　为人力资源规划提供基础信息

　　1.2绩效考评原则

　　第三条绩效考评原则

　　公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的

　　客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据

　　反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释

　　公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作

　　时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩

　　1.3绩效考评周期

　　第四条绩效考评时间安排

　　公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评

　　季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月31日—4月15日，第二季度考评时间是6月30日—7月15日

　　第三季度考评时间是9月30日—10月15日

　　第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日

　　年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日

　　1.4绩效考评者

　　第五条绩效考评者

　　基层岗位员工的绩效考评者是部门经理

　　部门经理的绩效考评者是上级总监

　　总监的绩效考评者是总裁

　　人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考

　　总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求

　　对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。

　　1.5被考评者

　　第六条被考评者

　　这一制度适用于家辉公司转正后的正式员工，但下列员工除外：

　　季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评

　　年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评

　　第二章、绩效考评内容

　　2.1绩效考评体系

　　第七条绩效考评体系定义

　　绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素

　　考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位

　　第八条绩效考评体系的结构

　　家辉公司绩效考评体系包括以下方面：（年度绩效考评内容结构见附图1）

　　业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩

　　能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力

　　态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风

　　2.2绩效考评标准

　　第九条绩效考评标准定义

　　绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准

　　第十条绩效考评标准制定流程

　　由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组

　　由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划

　　对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准

　　由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见

　　绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准

　　第十一条绩效考评标准制定原则：

　　客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据

　　明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求

　　可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致

　　可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求

　　相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改

　　2.3业绩考评

　　2.3.1总述

　　第十二条业绩考评内容

　　业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，以工作计划完成情况为主要内容

　　由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核

　　2.4能力考评

　　2.4.1总述

　　第十三条能力考评定义

　　员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需3项核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同

　　能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定

　　2.4.2能力考评方式

　　第十四条能力考评方式

　　被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子

　　核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定

　　员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过3项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考评结果

　　2.5态度考评

　　2.5.1总述

　　第十五条态度考评定义

　　工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果

　　工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评

　　2.5.2员工岗位工作态度考评

　　第十六条一般员工工作态度主要考评以下方面：

　　出勤率的高低

　　是否认真完成任务

　　做事效率是否高

　　是否遵守上级指示

　　是否及时准确向上级汇报工作

　　是否有责任感，愿意承担更多的责任

　　是否虚心好学，要求上进

　　2.5.3部门经理以上岗位工作态度考评

　　第十七条部门经理以上岗位工作态度考评方式

　　是否注重协作，发挥团队精神

　　经营计划的.立案、实施是否有充分的准备

　　是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施

　　处理问题是否全面周到

　　是否勇于承担责任

　　是否关心员工成长及员工工作效率

　　是否注重员工培训

　　是否要求自己以身作则

　　是否能严守期限，达成目标

　　2.6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配

　　第十八条绩效考评中确定权重的确定方法：

　　权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业,对于评估内容侧重也不同

　　创业期：工作业绩权重58%，工作能力权重22%，工作态度权重20%

　　成长期：工作业绩权重49%，工作能力权重30.5%，工作态度权重20.5%

　　成熟期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%

　　衰退期：工作业绩权重68%，工作能力权重16%，工作态度权重16%

　　更生期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%

　　20xx年家辉公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占60%，工作能力占20%，工作态度占20%

　　第三章、绩效考评实施

　　3.1绩效考评领导小组

　　第十九条绩效考评领导小组

　　成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作

　　组长：总裁

　　副组长：行政总监

　　执行副组长：人力资源部经理

　　其它小组成员：财务总监、技术总监、经营总监与各部门经理

　　组长负责提出年度绩效考评总体要求，副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件

　　执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评

　　人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案

　　小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展

　　绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程

　　3.2绩效考评者训练

　　第二十条考评者培训的目的

　　通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题

　　第二十一条绩效考评体系对考评者的要求

　　要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解

　　要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。

　　要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流

　　第二十二条绩效考评者培训内容

　　人力资源部根据绩效考评小组成员对

　　绩效考评制度

　　的掌握情况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：

　　绩效考评标准内容

　　绩效考评流程

　　绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题

　　3.4绩效考评实施过程

　　3.4.1绩效考评工作年初考评内容调整

　　第二十三条绩效考评内容调整

　　在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见年度绩效考评流程）

　　本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程

　　本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配

　　3.4.2季度绩效考评工作实施

　　第二十四条季度绩效考评内容

　　季度绩效考评以工作业绩考评为主，即季度工作计划完成考评

　　第二十五条季度绩效考评流程：

　　季度绩效考评的启动：季度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本季度绩效考评计划，执行副组长监督计划完成情况

　　收集数据：下季度首月1日到4日，被考评人在3个工作日内提供季度工作报告，考评人收集相应评价数据

　　考评业绩：下季度首月4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工季度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见

　　提交考评表格：下季度首月9日，绩效考评人将业绩评分提交人力资源部

　　整理考评资料：下季度第首月10日，人力资源部将各部门考评结果整理归类

　　公布考评结果：下季度第首月12日，人力资源部向员工通知绩效考评结果

　　核算薪酬：下季度首月13日，人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月15日统一发放

　　在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整

　　第二十六条季度考评注意事项

　　公司所有员工岗位业绩考评周期为季度

　　季度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考评结果进行讨论

　　执行副组长根据小组成员在考评初制定的本季度绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚

　　季度考评成绩主要目的是为了确定该岗位季度业绩奖金

　　3.4.3年度绩效考评工作实施

　　第二十七条年度绩效考评

　　年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。

　　第二十八条年度绩效考评流程：

　　年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案

　　数据收集：1月2日到1月5日，被考评人向考评人提供第四季度工作报告

　　计划完成情况沟通：1月5日到1月8日，绩效考评人就被考评人上交的第四季度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素对员工第四季度计划完成情况评分

　　绩效综合考评：1月8日到1月12日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人第四季度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考评得分

　　绩效评估会：1月12日到1月18日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通

　　考评表格提交：1月18日，总监负责将本系统部门经理绩效考评结果提交人力资源部，部门经理负责收集本部门员工绩效考评结果并提交人力资源部

　　考评资料收集整理：人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考评结果统一收集整理

　　计算年度工作业绩考评成绩：1月18日到1月20日，人力资源部通过计算本年度四个季度业绩考评成绩平均值得到该员工年度工作业绩考评成绩

　　进行岗位任职资格评定工作：1月20日到1月25日，人力资源部根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作

　　制定晋升与发展方案：1月23日到2月5日，人力资源部需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案；1月30日到2月5日，人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批

　　考评资料备案：1月30日到2月10日前人力资源部需要完成所有考评资料的整理归档工作

　　考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整

　　执行副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况给予处罚

　　第二十九条年度考评注意事项

　　年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培训方案

　　年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩考评成绩的平均值

　　3.5绩效考评偏差的避免

　　第三十条如何避考评偏差：

　　提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰

　　绩效考核标准

　　需得到员工的认可并在公司一定范围内公开

　　考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧

　　第四章、绩效考评结果运用

　　4.1员工薪酬调整

　　第三十一条员工薪酬调整

　　公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续3年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考评较差应降低员工薪酬级别

　　人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向行政总监提交员工调薪提案

　　公司总裁办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度

　　人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部

　　员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》

　　4.2员工晋升

　　第三十二条员工晋升

　　年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工,人力资源部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报行政总监

　　公司总裁办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单

　　人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者

　　4.3员工培训

　　第三十三条员工培训

　　人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报行政总监审批

　　行政总监批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案

　　每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的

　　4.4特殊情况处理

　　第三十四条纪律处分

　　纪律处分是对员工未能遵守已有的规章、制度的一种处罚性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据

　　纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见《公司人力资源管理制度》

　　第三十五条工作调动

　　年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得行政总监批准后予以实施

　　第三十六条辞退

　　根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度

　　劳动合同

　　部门经理向行政总监提交《员工辞退报告》，经行政总监审批后由人力资源部负责签发《员工辞退通知》

　　辞退工作应在年度考评结束后30天内完成

　　员工辞退程序需参见《公司人力资源管理制度》相关内容

　　第五章、绩效考评制度修订

　　5.1绩效考评制度修订委员会

　　第三十七条绩效考评制度修订委员会成立目的

　　绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩

　　绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力

　　委员会由行政总监、经营总监、财务总监、技术总监、人力资源部经理组成

　　行政总监任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度

　　人力资源部经理负责处理委员会考评制度修订实施组织工作

　　5.2绩效考评内容修订

　　第三十八条修订议案的提出

　　任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员

　　第三十九条修订议案的受理

　　不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，人力资源部需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。

　　定期考评期间修订提议的受理：年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；行政总监将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定

　　第四十条制度修订过程

　　在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由行政总监签发后生效

　　第六章、绩效考评文件使用与保存

　　6.1绩效考评文件保存格式

　　第四十一条考评文件保存格式

　　员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内季度考评文件再时间顺序排列

　　各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列

　　6.2绩效考评文件分类编号

　　第四十二条绩效考评文件编号方法

　　绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号维一

　　考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考评，英文B代表年度考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为A001的员工20xx年第一季度考评资料编号为A001/01A1，同年第二季度考评资料编号为A001/01A2，20xx年度考评资料编号为A001/01B1，依此类推。

　　6.3绩效考评文件保存方法

　　第四十三条绩效考评文件保存方法

　　由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁

　　在月度绩效考评完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作

　　人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅

　　6.4绩效考评文件查阅权限

　　第四十四条绩效考评文件查阅权限

　　为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。

　　各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅

　　为了解下属员工历年绩效考评情况，在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。

　　总监有权查阅本系统员工绩效考评文件

　　总裁有权查阅公司全体员工绩效考评文件

　　部门经理有权查阅本部门绩效考评文件，总裁有权复印全体员工绩效考评文件，人力资源部经理、总监在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件

　　第七章、绩效考评申诉

　　7.1申诉条件

　　第四十五条申诉条件

　　在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向人力资源部申诉

　　7.2申诉形式

　　第四十六条申诉形式

　　员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理

　　7.3申诉处理

　　第四十七条申诉处理

　　人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交行政总监

　　行政总监根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会

　　如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工年度考评成绩

　　申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施

　　如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，总裁作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审

　　通过总裁、绩效考评人、员工跨级领导、人力资源部经理和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总裁保留进一步调查处罚的权利。

　　一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由行政总监和总裁决定

　　对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准

　　7.4申诉反馈

　　第四十八条申诉反馈

　　人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果

公司绩效考核制度14

　　一、考核目的

　　为提高劳务派遣公司职工素质、工作效监督、激励机制，全面考评职工的“德、能、勤、绩、”作为职工升（降）职、岗位工资调整、效益工资分配的依据，特制定本考核细则。

　　二、考核的基本原则

　　1、客观性原则：以事实为依据，客观反映工作绩效和工作能力的真实情况；

　　2、程序性原则：按照规定的内容、程序与方法分层次并按要求进行考核；

　　3、公平性原则：考核管理力求公平、公正、公开，以保证其可操作性及合理有效性。

　　三、考核范围

　　1、劳务派遣公司管理者、职工、以及聘用人员均需考核，并适用本办法。

　　2、试用期职工不参加全年考核。

　　3、因私、因病而连续缺勤三十日以上者。

　　四、考核的`种类

　　考核分试用考核、平时考核、专业考核、年终考核四类。

　　1、试用考核

　　劳务派遣公司新招收职工实行试用期，试用期满后应参加转正考核，由经理负责。如经理认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用，试用人员撰写试用期转正考核工作总结。应填写《转正考核表》，提出考核意见，呈送劳务派遣公司经理审核批准。

　　2、平时考核

　　(1)经理对其职工就劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、工作效率、专业技能、品德作风、敬业精神、工作纪律等项目进行全面考核。如有特殊功过者，应及时报请劳务派遣公司经理给予职工奖励：

　　(2)劳务派遣公司指定专人对职工考勤、工作业绩进行全面考核，作为全年工作绩效考核的依据。

　　3、专业考核

　　职工申请升、降、调等职，进行必要的劳务派遣公司生产操作技能、专业知识考核，以作为职工晋职、调薪依据。

　　4、年终考核

　　(1)考核时间：每年元月4日至当年春节放假前：

　　(2)考核内容：以岗位职责和经济目标为重点，本着全面综合”原则，对各部门全年劳务派遣公司生产任务、经济目标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况，以标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况，以利劳务派遣公司考核职工全年绩效奖惩兑现。

　　五、考核方式

　　1、采用自我总结、同事评议、上级考核相结合的方式进行。

　　2、年度考勤记录、奖惩记录等，作为劳务派遣公司年终奖发放及晋职、调薪的依据。

　　3、由劳务派遣公司每次考核测评结果汇总，报劳务派遣公司总经理审核。考核材料将分别存入职工个人工作档案。

　　六、考核要素

　　考核要素力求简化、准确、以点带面，特别是注重对职工“德、勤、能、绩”全面考核。重点是考核职工完成全年劳务派遣公司生产任务和经济指标。

　　1、职工考核要素

　　考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、劳务派遣公司生产效率、专业知识、品德作风、敬业精神、考勤纪律等，每行以100分为评定标准。

　　2、部门负责人考核要素

　　考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作业绩、专业知识、带领才能、和谐能力、阐发判断能力、经营决策能力、模范榜样性、品德作风、组织纪律等每项以100分评定标准，根据各部门劳务派遣公司生产管理特殊性，重点考核各部门绩效和利润完成情形。

　　七、考核的详细本考核细则分为部门考核、职工考核两部分。各部门实行定期或年关绩效考核。

　　（一）实施部门考核

　　劳务派遣公司各部门负责人对本季度、半年、整年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情形进行考核。对部门劳务派遣公司生产任务完成好的，给予嘉奖。对部门劳务派遣公司生产任务没完成的给予经济处罚，或扣发整年资金。

　　（二）实施职工考核

　　1.由各部门负责人对职工进行整年绩效考核，填写《部门职工考核测评表》。

　　2.重点考核职工全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况，对全年超额完成劳务派遣公司生产任务和经济利润指标的给予奖励，对没完成的给予经济处罚。

　　八、考核标准评定

　　1.考核标准分为优秀、称职和不称职。

　　2.符合下列情形之一者，其考核评定为优秀；民主考核测评为95分以上者；超额完成全年劳务派遣公司生产任务的。

　　3.下列情形之一者，其考核评定为称职；民主考核测评为75-94分者；基本完成整年劳务派遣公司生产任务的。

　　4.符合下列情形之一者，其考核评定为不称职；

　　（1）民主考核没评低于75分的；

　　（2）整年请假合计数跨越有关规定的；

　　（3）全年迟到和早退累计超过10次的；

　　（4）整年累计旷工跨越2天以上的

　　（5）本年度爱警告以上处分的；

　　（6）经考核未能完成整年劳务派遣公司生产任务的。

　　5.对全年度连续考核评定为优秀者进行升迁或嘉奖，对全年度连续考核等级二次不合格者进行辞退或换岗。

　　九、考核结果运用

　　为了把考核的结果应用于开发利用职工的能力，应用于人事管理管理。

　　（1）教育培训。在教育培训时应把考核结果作为参考，以利教育培训提高职工实际工作能力。

　　（2）岗位调配。应把考核成效作为职工岗位调整根据，把握职工工作和环境顺应能力。

　　（3）高薪、嘉奖。年关考核应作为职工升级高薪根据，同时对有开拓创新、作同较大贡献者给予年关奖。

公司绩效考核制度15

　　1.0目的

　　为了更好控制出车质量，保证乘车人的安全，维护公司的形象。

　　2.0范围

　　本制度适用于公司的专职司机。

　　3.0参考文件

　　3.1车辆管理制度

　　4.0权责

　　4.1公司总经理助理负责安排派车，及用车记录整理统计，提交给人力资源部。

　　4.2各部门文员负责用车申请，并填写用车申请单，经部门负责人及分管副总审核并提交给总经理助理审批。

　　4.3各司机负责用车记录登记，各申请部门使用完成后在记录表上签字确认。

　　5.0绩效考核流程

　　5.1绩效考核指标

　　考核项目目标值绩效分值评分方式/计算方式

　　当月总里程≥5000公里10每超出500公里，奖励1分

　　到达不及时≤0次10每迟到一次，扣2分

　　用车人投诉≤0次20每投诉一次扣2分

　　安全事故≤0次20出一次一般安全事故扣10分；出一次严重事故扣20分；

　　交通违规≤0次20超出一次扣5分，达标满分

　　油耗≤标准油耗20每下降5%，奖励5分；每上升5%，扣5分

　　注：车牌号为粤B28T37的油耗标准11升/100公里；

　　车牌号为粤BT656U的.油耗标准为13升/100公里。

　　5.2其他情况计分方法

　　5.2.1车辆保养情况：

　　本项满分5分；每月除正常保养费用外，所有车辆维修费用在100元以下计5分，维修费用100～200元4分，维修费用200～300元3分，依次类推，扣完为止。

　　5.2.2交通安全：

　　本项满分20分

　　5.2.2.1交通违章：

　　为保证行车安全，司机需严格遵守交通规则。一年只允许2次轻微违章（罚款不超过200元），超过2次的，其罚款司机承担一半，公司承担一半。若当月违反交通规则2次，除承担罚款外扣除当月绩效。若当月无违反交通规则，奖励司机10%的绩效（总工资×10%）。

　　5.2.2.2交通事故：

　　因司机不慎，造成交通事故及车辆损伤，扣除当月绩效；如全年无任何交通事故，则奖励1000元。

　　5.2.3晚上车辆不回公司：

　　本项满分5分；晚上下班后未按公司规定将车辆送回公司停放，每车次扣5分。

　　5.2.4无派车时工作表现：

　　本项满分5分；工作时间无派车任务时玩游戏、看电影、睡觉者每人次扣1分。

　　5.2.5车辆清洁情况：

　　本项满分5分；车辆内、外不清洁每车次扣1分。

　　5.2.6有效证件不齐全：

　　本项满分5分；出车有效证件不齐全者每次扣一分。

　　5.2.7服从调配情况：

　　本项满分7.5分；不服从车务管理人员调配每人次扣2.5分。

　　5.2.8私自用车：

　　本项满分10分；公车私用发现一次扣除5分。

　　5.2.9无派车单出车：

　　本项满分7.5分；无派车单出车等或不服从调配情况每人次扣2.5分。

　　5.2.10车辆交他人驾驶：

　　本项满分5分；车辆交由他人驾驶，每发现1次扣2.5分

　　5.3其他工作满意奖励方法

　　5.4绩效工资计算方法

　　分数绩效备注

　　75分以下0%年终绩效总金额X比值

　　76—80分10%

　　80—85分20%

　　86~89分30%

　　90分以上40%

　　注：全年无交通事故，则奖励1000元。

　　6.0记录表单

　　6.1用车申请单

　　6.2车辆使用日志表

　　6.3月失误记录总览表。