员工晋升管理制度15篇(精)

员工晋升管理制度15篇(精)

　　在不断进步的社会中，制度的使用频率逐渐增多，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。大家知道制度的格式吗？下面是小编为大家收集的员工晋升管理制度，欢迎大家分享。

员工晋升管理制度1

　　一、职员应具备的政治条件

　　各级职员必须坚持党的四项基本原则，贯彻执行党的路线、方针、政策、遵纪守法、具有公民意识和职业道德、办事公正、廉洁奉公、热爱本职工作、努力钻研业务、维护研究所和科技人员的利益、全心全意为人民服务。

　　二、职员等级

　　职员分为三等十级，即分为高、中、初三个职等和一至十、十个职级，其中一、二、三、四、五级为高级职员，六、七、八级为中级职员，九、十级为初级职员。

　　三、职员晋升评审条件

　　1、初级职员的基本条件：

　　(1)、承担并胜任某项具体的管理工作，在部门领导和高、中级职员的指导下能保质保量地完成规定的任务，协助协调有关方面的工作和关系。

　　(2)、基本掌握本职能部门管理工作的理论知识和技能方法。了解本职工作范围、对象、任务;具有初步的分析、解决问题的能力，有一定的办事和社会交往能力

　　(3)、有基本的文字、口头表达能力，能完成一般性的工作报告和总结，起草一般性文稿;能熟练地使用计算机进行文字处理和网络操作(目前尚未使用计算机管理的岗位对此不作要求)

　　2、中级职员的基本条件：

　　(1)、独立承担某方面的管理工作，并能主动积极地有创造性地完成规定的任务，协调、平衡各方面的工作和关系，拟定阶段性工作计划并组织实施。

　　(2)、熟练掌握本职管理工作所需的专业知识和方法，有一定的政策理论水平、业务能力和系统分析能力，具有解决实际问题能力。

　　(3)、有一定的文字、口头表达能力，独立起草文稿(包括规章制度、作计划、报告)，在任现职期间曾独立撰写、完成过3篇及以上具有一定水平的工作报告、总结或规章制度等。能够熟练地使用计算机进行文字处理、网络操作，比较熟练地解决计算机工作中出现的问题(目前尚未使用计算机管理的岗位暂不作要求)。

　　3、高级职员的基本条件：

　　(1)、分管某一部门或我所某一方面的工作或承担复杂的管理工作;拟定本职工作中的中、长期计划并负责组织实施，组织起草重要文稿。为改进工作和提高管理水平不断提出积极建议和设想并能组织实施，独立综合、平衡、协调各方面的工作和关系，指导下属职员的工作。

　　(2)、系统地掌握本职管理工作所需的专业知识和方法，有较高的政策理论水平，较强的分析研究综合能力、组织管理能力及解决疑难问题的能力。

　　(3)、有较高水平的文字表达能力，在任现职期间独立撰写或发表过3篇及以上有较高水平、具有一定指导、惜鉴作用的`管理方面的论文、报告或在实际工作中证明行之有效的规章制度。有较强的计算机使用能力和一定的英文读、写能力。

　　四、职员晋升申报条件

　　十级职员的资格条件：中专或高中毕业、工作满2年。年度考核合格。

　　九级职员的资格条件：大专毕业、工作满2年，大学毕业、工作满1年，或任一级职员满2年。年度考核合格。

　　八级职员的资格条件：硕士毕业、工作满1年，或任九级职员满2年。年度考核合格。在任初级职员期间，经过专门培训。

　　七级职工的资格条件：博士毕业、工作满1年，或任八级职员满2年。年度考核合格。

　　六级职员的资格条件：大专及其以上学历、任七级职员满3年。年度考核合格。

　　五级职员的资格条件：入学本科及其以上学历、任六级职员满3年。年度考核合格。在任中级职员期间经过专门培训。

　　四级职员的资格条件：大学本科及其以上学历、任五级职员满4年。年度考核合格。

　　三级职员的资格条件：大学本科及其以上学历、任四级职员满4年。年度考核合格。

　　五、聘任和管理

　　1、职员实行聘任制。初级职员聘期为12年，中级职员聘期为23年，高级职员聘期为4年。聘任期满根据聘期内的工作表现、能力及岗位需要决定是否续聘。

　　2、对不具备职员条件、或不胜任管理工作、或所在岗位不是管理岗位者，将不续聘。职工和研究所可根据具体情况进行双向选择，对于不适宜晋升职员职级的可转入工人系列。

　　3、实行最高任职年限制。担任初、中级职员在各职级满任职年限后的五年内晋升不了高一职级的，不再晋升职员职级。任高级职员的人员在各职级满任职年限后的六年内晋升不了高一职级的，一般也不再晋升。

　　4、考试与考核

　　(1)、凡申请晋升职员职级人员需进行计算机应用考试(对目前尚未使用计算机管理的岗位暂不作要求，但应考相关知识)，对申请六级及其以上职员职级的人员还需加试英语。

　　(2)、考试内容：

　　计算机进行实际操作。申请六级职员英语限于20xx年前作为参考条件，自20xx年起作为重要条件。

　　5、申请者须提交以下材料

员工晋升管理制度2

　　一、晋升管理制度制定目标

　　为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，特制定本制度。

　　本质度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的'晋级或职务的升迁。公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。

　　二、晋升类别

　　依据员工工作表现，晋升形式有薪资晋升（调薪）、职位晋升两种。

　　薪资晋升：

　　1、凡具备下列条件之一者，可以予以晋升：

　　2、符合《薪酬管理制度》中上调薪资的员工；

　　3、积极做好本职工作，连续2年成绩突出，受到公司表彰或者获得优秀称号的员工；

　　4、一年内连续四次被评为最具价值员称号的员工；

　　5、业务有突出专长，个人年创利50万元以上者；

　　6、非本人责任而为公司挽回经济损失10万元以上者；

　　职务晋升

　　1、忠于公司，在公司效力3年以上且表现良好者；

　　2、工作业绩突出，经部门或同事举荐的优秀员工；

　　3、年内通过培训、学习、进修获得相关职位管理经验者；

　　4、连续3次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；

　　5、领导有方，所领导的部门连续2年创利200万元以上或成绩显著者；

　　6、通过相应的管理办法扭亏为盈，为公司创造利润者；

　　7、有其他突出贡献，董事会或总经理认为可以晋级嘉奖者。

　　8、对成绩特别突出或贡献特别重大者，可给予晋升二级；

　　三、晋升程序如下：

　　1、员工推荐、本人自荐或上级主管提名，报人力资源部备案；

　　2、依据《岗位职责》内容由部门内员工、上级主管、部门负责人、项目经理、人力资源部、高级经理及总经理进行考评；

　　3、被晋升员工需要三个月的在职实习试用期，特殊可延长至6个月；

　　4、试用期结束前10天，由上级主管、部门负责人、项目经理、人力资源部、高级经理及总经理汇评；

　　5、实习试用期内员工享受晋升薪资，试用期合格，由总经理审批后予以晋升，试用期不合格者则继续留任原来的工作职位，薪资还原为原来薪资；

　　四、晋升评估时间

　　公司每半年组织一次晋升评估，分别为1月和7月两次。

员工晋升管理制度3

　　一、目的

　　为激发员工活力，提高工作效力，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位结合，实现优秀者升、平庸者降、违纪者罚，形成管理层能上能下、员工能进能出的良性循环机制，同时为优秀员工提供更好的发展空间，特制定本管理制度。

　　二、原则

　　公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。

　　三、适用范围

　　本制度适用于公司的所有员工。

　　四、管理原则

　　1、晋升原则

　　1.1德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

　　1.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

　　1.3纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

　　1.4职位空缺时，首先考虑内部人员，无合适人选时，再考虑外部招聘。

　　1.5公司实行考核制度，具有晋升资格者，一般须在上次晋升的一年后或转正定级的一年后，方可申请晋级。原则上，员工每次晋升不超过两级。

　　2、降级原则

　　2.1严重违反公司规章制度，造成较坏影响者。

　　2.2工作能力、领导能力差，不能胜任原岗位，对本职工作缺乏责任心和进取心，缺少敬业精神者。

　　2.3存在对抗领导，不服从命令，或缺少团队精神，因闹不团结而影响工作行为的。

　　2.4蓄意诋毁公司声誉，有侵占公司利益意图者。

　　3、淘汰原则

　　3.1严重违反公司规章制度，造成较坏影响并造成经济损失者。

　　3.2无法胜任现有岗位，经过培训依旧不能完成岗位职责者。

　　3.3有意对抗领导，纪律涣散，目无公司制度，经培训教育依旧不知悔改者。

　　3.4蓄意诋毁公司声誉，并给公司造成恶劣影响者。对公司经济财产造成损失者。

　　五、考核办法

　　管理人员和普通员工实行不同的考核周期和考核指标，充分体现员工工作能力、工作态度等进行综合考评。

　　1、考核项目

　　考核项目因部门不同、级别不同而异，但均应对工作能力、工作态度以及综合素质进行全面考核，考核项目中所占分值比例如下：工作能力40%、工作态度40%、综合素质20%。

　　2、考核周期

　　普通员工每月考核一次，主管级及以上人员每季度考核一次，全体员工每年度综合考评一次。

　　3、考核标准

　　月考核以实际考核分数为标准，年度考核以年终考核分数与月考核分数或季度考核分数综合评分为标准，年终考核分数与月考核分数或季度考核分数综合评分所占比例为70%和30%。

　　4、考核办法

　　考核办法为双重考核制，分部门进行考核，除逐级考核外，员工之间相互进行考核。

　　4.1晋级（以下条件需全部符合方可晋级）

　　①在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年。

　　②一年内考核成绩平均达80分以上，且无处罚记录及不良考勤记录（处罚记录以公司下发的处罚通知为准）。

　　③具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的'综合素质与能力要求。

　　4.2降级（以下条件符合两条即可降级）

　　①连续两次考核成绩处于同岗位中最后一名，且无法完成任务既定工作目标。

　　②由于个人过错给公司造成经济损失或安全责任事故的，造成公司损失达20xx元（含以上）者。

　　③半年内旷工累计两次（含两次）者。

　　④考核前一年受过公司两次（含两次）通报批评者。

　　4.3淘汰（以下条件符合两条即可淘汰）

　　①连续三次考核成绩处于同岗位中最后一名，且无法完成任务既定工作目标。

　　②由于个人过错给公司造成经济损失或安全责任事故的，造成公司损失达5000元（含以上）者。

　　③半年内旷工累计三次（含三次）者。

　　④考核前一年受过三次（含三次）通报批评者。

　　六、办理流程

　　1、晋升办理流程

　　1.1确定拟提升职位：综合管理中心人事部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。

　　1.2推荐合适人选：

　　①推荐：由员工任职部门推荐的，填写《员工晋升推荐表》，并初步审查后（需后附部门初步审查相关表格或结果）交综合管理中心人事部。

　　②自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经部门负责人考核后（需后附部门负责人考核相关表格或结果）交综合管理中心人事部。

　　1.3晋升考核：综合管理中心人事部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，由晋升职位所属部门负责人对其按照拟任职岗位要求进行考核并提供考核结果。

　　1.4决定人选：综合管理中心人事部汇总考核结果，呈报公司领导逐级审批后决定最后人选，由公司总经理签发任命通知。

　　2、降级的办理流程

　　2.1各部门根据本部门人员工作情况，通过考核，若认为对岗位人员需要降级处理，则向综合管理中心人事部提交申请。

　　2.2综合管理中心人事部接受用人部门人员降职申请后，与降职人员所在部门进行沟通，确认同意后，向总经理提出人员变更申请，总经理确定申请结果后，由综合管理中心人事部通知用人部门对相应员工进行降职处理。

　　2.3各关系部门接到降职人员通知后，在部门内部进行工作交接手续，后通报综合管理中心人事部处理情况，后由综合管理中心人事部做相应的人事档案调整。

　　3、淘汰办理流程根据考核成绩，考核处罚分为：调岗、降薪、辞退。

　　3.1调岗：一经被确认为淘汰人员的，可进行合理调岗处理，薪酬待遇享受调岗

　　后岗位相关政策。

　　3.2降薪：对调岗后考核仍然不合格的（调岗当月考核成绩低于60分，不含60分），实行降薪处理，依据公司薪酬制度每次降薪不得少于一个薪酬等级，同时当月仅发放基本工资。

　　3.3辞退：降薪后考核仍不合格（降薪当月考核成绩低于60分，不含60分）员工，公司将做辞退处理，并不给予任何形式的经济补偿。

　　3.4试用期内员工若一次考核不合格（当月考核成绩低于60分，不含60分），公司将与之解除劳动关系。

　　七、申述

　　本制度实行公开考核原则，对考核成绩有异议的员工可填写书面申请逐级上报申述，无书面异议申述的视为认同考核成绩，将按制度进行相应的处罚。

　　八、考核组织

　　1、考核由综合管理中心负责组织，由综合管理中中心人事部负责收发统计考核成绩，每月或每季度最后两日为考核日，并在每月或每季度最后一日17：30前将考核表上交至综合管理中心人事部，未能按时上交的处罚部门负责人现金罚款200元。

　　2、每位员工必须保证个人所填内容真实有效，若发现弄虚作假者，将进行处罚现金罚款300元。

　　3、每月或每季度考核成绩将作为评选年度优秀员工的依据。

员工晋升管理制度4

　　第一章

　　总则

　　一、目的

　　为使酒店人才管理到达人尽其才、各尽其能的目的，充分调动员工的工作用心性和主动性，并在酒店内部构成公平、公正、公开的竞争机制;

　　规范员工的晋升、晋级工作程序，特制定本管理办法。

　　二、范围

　　适用于酒店所有员工。

　　三、基本原则

　　（一）激励与约束相结合的原则。

　　考核达标，按编晋升；能力不足，降回原职；表现低劣，降职降级。

　　（二）公平原则。

　　遵循公开、公平、公正的原则，审批程序符合有关规定。

　　（三）共同发展原则。

　　要有利于员工发展，有利于企业人才队伍建设，促进部室工作，实现企业和员工共同发展。

　　四、晋升需具备的条件：

　　（一）自觉遵守国家法律法规，遵守企业各项规章制度；

　　（二）敬岗爱业，忠于职守，钻研业务，工作出色；

　　（三）热心集体活动，团结互助，在做好本职工作的同时，积极做好与其他部室、基层单位的协调、配合工作；

　　（四）接受过上一职级晋职培训，晋职考核合格；

　　（五）按晋职所要求的工作年限，年度综合考核合格；

　　（六）具备岗位任职资格的其他条件。

　　五、晋升核定权限：

　　(一)高层(包括：总经理、副总经理)由董事长提议，经集团董事会核定;

　　(二)部门总监由分管副总经理初审、提议，经总经理办公会核定;

　　(三)中层(包括：部门正副经理)由主管副总初审、提议，总经理办公会核定;

　　(四)部门主管，由部门经理初审、提议，主管副总核定;

　　(五)基层(领班)由部门主管提议，部门经理和人力资源部共同按规定程序考核，行政总监批准核定;

　　六、管理职责划分

　　高层的晋升工作由集团行政部负责组织。部门总监(含)以下的员工晋升工作由酒店行政部组织、并负职责职资格条件的审查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向行政部推荐贴合晋升条件的员工，并配合行政部进行晋级员工的具体考核工作。

　　第二章

　　员工的晋升通道

　　一、纵向发展

　　部门普通员工→部门领班或文员→部门主管→部门经理或副经理→部门总监→副总经理→总经理

　　二、横向发展

　　有时员工选取或酒店安排的第一份工作不必须是最适宜的，如果发现其另有所长，能够在公司内重新选取安排，如客房到前厅，再晋升为某一管理职位;

　　第三章

　　员工晋升管理

　　一、晋升时机：

　　(一)根据酒店及部门经营管理的需要，对贴合某管理岗位的员工或部门申请晋升的员工由行政部组织，由相关领导对该员工的晋升进行考核。

　　(二)某管理岗位职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可依本办法按程序办理晋升。

　　二、晋升程序

　(一)主管以上人员的晋升由行政部组织，高层或董事会审定

　　1。确定拟提升职位

　　2。推荐适宜人选

　　3。晋升考核

　　由拟提升岗位的`主管上级负责对当事人进行晋升考核，考核资料主要包括：

　　(1)现工作岗位的表现、业绩;

　　(2)是否贴合拟任职岗位的条件;

　　(3)管理方面的潜质;

　　(4)职业规划是否与酒店发展吻合;

　　(5)职业素养是否到达新岗位的要求;

　　4。决定人选

　　经相关领导考核，批准后决定是否晋级;并由对应的领导签发任命通知，由行政部下发各部门。

　　5。任职培训及试用

　　经批准晋升后，员工需理解新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将理解两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

　　6。重签聘用合同

　　考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

　　(二)基层员工的晋升程序

　　1。确定拟提升职位(部门)

　　2。推荐适宜人选(部门)

　　3。晋升考核

　　酒店行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查贴合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。

　　填写《员工晋升综合素质与潜力考核表》

　　4。决定人选

　　行政部汇总考核结果，经与用人部门经理讨论后决定最后人选，由行政部总监签发任命通知。

　　5。任职培训试用

　　经批准晋升后，员工需理解新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将理解两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

　　6。重签聘用合同

　　考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

员工晋升管理制度5

　　酒店员工试用/转正/晋升管理制度(草案)

　　1、试用/转正考核评估

　　2、晋升/竞聘上岗

　　酒店将按业务发展需要,员工的工作表现、品德及资历、员工的工作能力及潜质对员工的职务或部门作适当的调整,并提倡内部调动和晋升的做法。员工晋升本着内部选拔人才优先,外部聘请人才为次公平竞选的原则,在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升制度,在公司职位空缺的情况下,人力资源部张贴招贤榜,员工毛遂自荐自愿报名参加竞聘。

　　竞聘条件:无年龄、性别、管理经验限制。无曾经是否请过假之条件限制。无是否有过被罚款之条件限制。所具备以下技能:有理想、有激情、有热情、有上进心。有熟练的岗位业务技能。有管理人员必备的'素质:组织、协调、沟通、指挥和激励能力。

　　竞聘流程:员工本人填写附件3《自荐表》,经部门经理根据该员工平时的工作能力和表现进行初步考评后选择是否推荐;部门审核通过者,经人力资源部根据竞选条件进行初步评估后组织相关部门领导担当评委,在会议室对竞选员工进行现场公开考评,在竞聘者当中择优录取。现场具体考核内容另订,考核项目分为:管理理论问题、客诉处理能力、现场表达能力(工作规划演讲)由员工晋升到领班级,将按领班级别标准予以考核,以此类推;凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用三个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。员工在新岗位前三个月按新岗位试用期工资发放,若在三个月试用不合格,则调回原岗位及薪酬;顺利通过三个月试用,经考核合格后则调整为晋升岗位工资。

　　考核内容及评分:按理论、实操、现场演讲,考勤及日常工作表现(含客户评价)五个考核模块进行。理论《考核试题》由部门制定,人力资源根据提交的题库出题及监督考核;考核结果的评定标准:考核结果80分以上按期晋级、晋升;考核结果60-79分不合格,退回原岗位。

员工晋升管理制度6

　　第一条 员工离职，应于离职日起3天内搬离宿舍，并归还大门及衣柜钥匙。

　　1、监督管理宿舍一切内务。

　　2、监督值日人员维护环境清洁及关闭门窗。

　　3、每月水电费的缴付（根据每人当月住宿情况，计算各人应交水电费）

　　第二条 住宿员工应遵守下列规定：

　　1、服从管理员管理与监督；

　　3、起床后被子叠放整齐；

　　4、衣服统一放在衣柜里，鞋子整齐摆放在床底下或阳台上，不能随处乱放；

　　6、公共区域（卫生间、厨房、客厅等）使用后自觉清理干净；

　　6、在宿舍不高声谈论，以免影响他人休息；

　　7、贵重物品自己慎重保管；

　　8、废物、垃圾等应集中倾倒在指定场所；

　　11、不得留宿外来人员。

　　第三条 住宿员工发生下列情形为之一者，取消其住宿资格，并呈报其所属部门和管理部门处理：

　　1、不服从管理员监督、安排；

　　2、在宿舍赌博、打麻将、斗殴、酗酒；

　　3、蓄意毁坏宿舍物品或设施；

　　4、严重违反宿舍安全规定，如因个人原因造成不良后果，责任自负；

　　第四条：值日安排

　　第五条：本制度即日起开始实施，望大家都能自觉遵守。

员工晋升管理制度7

　　第一章 办理员工薪资晋升的规定

　　第一条 公司所有人员有关薪资晋升均适用本规定。

　　第二条 薪资晋升每年执行一次，在当年1月21日前，所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。

　　第三条 与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查，以上一年度考核指标为依据。

　　但是，在本年度1月21日时进单位工作还不满６个月的员工当年度不享受薪资晋升。

　　晋升类型可分为：

　　1、基本工资晋升；

　　符合如下条件的情况下方可晋升基本工资：

　　1） 因岗位或职务晋升或向上调整；

　　2） 因物价或政策性因素需全面调整工资基数；

　　3） 因工作内容中大幅度增加工作量；

　　2、年功工资晋升：

　　对于在公司内任职满五年的员工，即享受年功工资，年功工资按标准每年自然晋升，不受岗位评价与绩效考核的限制，所有员工均可享有。

　　第四条 上年度考查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予薪资晋升。

　　第五条 迟到或早退累计四次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数。

　　第六条 考核周期内，受到警告以上处分，或者受到降薪、降职的，一般不予薪资晋升。但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其薪资晋升。

　　第七条 年度薪资晋升应制订预算额及比例，总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。

　　第八条 当提预算发生余额时，可不转入下期。

　　第二章 定期薪资晋升制度

　　第一条 薪资晋升日期定为每年1月21日。

　　第二条 薪资晋升评价、考核期为一年，即从上一年1月21日至当年1月20日。

　　第三条 具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。但符合下列各种情况之一者除外：

　　1、长期休假者；

　　2、在薪资晋升评价、考核期内的'出勤天数不满规定劳动天数的九成者；

　　3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者；

　　第四条 对于薪资晋升，以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准，进行审定。

　　第五条 薪资晋升的审定，按下述类别进行。

　　1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升，依照部门年度指标完成情况、部门人员整体日常表现、各项经济指标等来确定，统一综合审定薪资晋升事宜。晋升比例为不超过公司该层干部总数的40%，具体实施方法，每次分别规定。

　　2、部门主管以上至部门长以下基层管理干部晋升，依照日常考核指标的执行情况，所属职能范围的责任落实、人员日常表现等来确定。晋升比例为不超过公司该层干部总数的30%，具体实施方法，每次分别规定。

　　3、对职能部门管理人员的薪资晋升，依照绩效考核结果与岗位、工作评价来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。

　　4、对各部门辅助人员的薪资晋升，依照日常工作指标、失误笔数等来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。

　　5、对生产工人的薪资晋升，属于月工资性质的参照辅助人员的方法主考核，计件工资者，不实行薪资晋升，单独利用工时调整来调整薪资水平。

　　第三章 临时薪资晋升制度

　　凡符合下列情况之一者，实行临时薪资晋升。

　　1、职务晋升，与新职务的同级者工资不相同；

　　2、长期休假者复职后，与其同类职务人员相比，其工资被认为存在特别明显的差别时；

　　3、员工处分期结束后，特别在被认为有酌情从轻处罚余地时；

　　4、工作内容调整导致工作量大增加者；

员工晋升管理制度8

　　酒店员工晋升管理制度

　　第一章 总 则

　　一、目的

　　为使酒店人才管理到达人尽其才、各尽其能的目的，充分调动员工的工作用心性和主动性，并在酒店内部构成公平、公正、公开的竞争机制; 规范员工的晋升、晋级工作程序，特制定本管理办法。

　　二、范围

　　适用于酒店所有员工。

　　三、基本原则

　　(一) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。

　　(二) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。

　　(三) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。

　　(四) 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

　　(五) 先内后外的原则。职位空缺时，首先思考内部人员，在没有适宜人选时，思考外部招聘。

　　(六) 部门与行政部双重考核的原则。

　　四、 晋升需具备的条件：

　　(一) 具有良好的职业道德

　　(二) 在职工作表现优良

　　(三) 具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历

　　(四) 具有较好的沟通和适应潜力

　　(五) 具有较大的发展潜力

　　(六) 完成职位所需的有关训练课程

　　五、 晋升核定权限：

　　(一) 高层(包括：总经理、副总经理)由董事长提议，经集团董事会核定;

　　(二) 部门总监由分管副总经理初审、提议，经总经理办公会核定;

　　(三) 中层(包括：部门正副经理)由主管副总初审、提议，总经理办公会核定;

　　(四) 部门主管，由部门经理初审、提议，主管副总核定;

　　(五) 基层(领班)由部门主管提议，部门经理和人力资源部共同按规定程序考核，行政总监批准核定;

　　六、管理职责划分

　　高层的晋升工作由集团行政部负责组织。部门总监(含)以下的员工晋升工作由酒店行政部组织、并负职责职资格条件的审查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向行政部推荐贴合晋升条件的员工，并配合行政部进行晋级员工的具体考核工作。

　　第二章 员工的晋升通道

　　一、 纵向发展

　　部门普通员工→部门领班或文员→部门主管→部门经理或副经理→部门总监→副总经理→总经理

　　二、 横向发展

　　有时员工选取或酒店安排的第一份工作不必须是最适宜的，如果发现其另有所长，能够在公司内重新选取安排，如客房到前厅，再晋升为某一管理职位;

　　第三章 员工晋升管理

　　一、 晋升时机：

　　(一) 根据酒店及部门经营管理的需要，对贴合某管理岗位的员工或部门申请晋升的员工由行政部组织，由相关领导对该员工的晋升进行考核。

　　(二) 某管理岗位职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可依本办法按程序办理晋升。

　　二、晋升程序

　　(一) 主管以上人员的晋升由行政部组织，高层或董事会审定

　　1、确定拟提升职位

　　2、推荐适宜人选

　　3、 晋升考核

　　由拟提升岗位的主管上级负责对当事人进行晋升考核，考核资料主要包括：

　　(1) 现工作岗位的表现、业绩;

　　(2) 是否贴合拟任职岗位的条件;

　　(3) 管理方面的潜质;

　　(4) 职业规划是否与酒店发展吻合;

　　(5) 职业素养是否到达新岗位的要求;

　　4、 决定人选

　　经相关领导考核，批准后决定是否晋级;并由对应的领导签发任命通知，由行政部下发各部门。

　　5、 任职培训及试用

　　经批准晋升后，员工需理解新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将理解两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的'标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

　　6、 重签聘用合同

　　考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

　　(二) 基层员工的晋升程序

　　1、 确定拟提升职位(部门)

　　2、 推荐适宜人选(部门)

　　3、 晋升考核

　　酒店行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查贴合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与潜力考核表》

　　4、 决定人选

　　行政部汇总考核结果，经与用人部门经理讨论后决定最后人选，由行政部总监签发任命通知。

　　5、 任职培训试用

　　经批准晋升后，员工需理解新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将理解两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

　　6、 重签聘用合同

　　考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

　　晋商国际大酒店行政部

员工晋升管理制度9

　　第一章 总则

　　第一条 为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展途径和方向，确立员工职业生涯及公司发展相统一晋升体系，特制定本办法。

　　第二条 岗位职级管理是公司人力资源管理基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级及薪酬相结合岗位薪酬体系。

　　第三条 公司实行浮动职级制度，每个岗位都有一个浮动职级级别范围，职务及职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者职级也可不一样。

　　第四条 员工职级是薪资福利、职权划分重要或直接依据，跟所在岗位工作难度、工作要求，以及个人学历、工作熟练程度、工作能力、在公司服务年限相关。

　　第五条 本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。

　　第六条 本制度适用于公司董事长以下所有员工。

　　第七条 办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升审核；人力资源部负责员工晋升考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议决议对员工晋升进行审批。

　　第二章 岗位职级和职业发展管理

　　第一节 岗位职级设置

　　第八条 根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设置三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换员工职级序列管理体系。

　　管理序列指承担经营、管理职责各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。

　　门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。

　　通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。

　　第九条 各序列岗位分别设置不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。

　　第十一条 员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨序列拓展。通过纵、横向发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多发展机会。

　　（一）纵向发展主要指传统职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用制度。

　　公司鼓励员工努力工作，并提升自己能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列提升，意味着员工享有更多参及制定决策权力，同时也需承担更多责任；营销和通用序列提升，意味着员工具有更强独立性，更高能力，同时拥有更多从事专业活动资源。

　　营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—营业员—店长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理；

　　通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。

　　（二）横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级要求晋升外，考虑到员工不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求，并积极要求上进员工，给予岗位调整。

　　第十二条 人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管及及时更新；职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整依据。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

　　第十三条 实行新员工及部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门（门店）负责人及新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

　　第十四条 员工根据个人发展不同阶段及岗位变更情况选定不同发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展需要。

　　第三章 职级晋升管理

　　第一节 晋升管理

　　第十五条 员工职级晋升是指公司内部职务任免、升迁（降级）和岗位级别升高、降低。

　　第十六条 职级晋升原则：

　　（1）符合公司发展战略和人力资源发展规划；德能和业绩并重原则。

　　（2）晋升需全面考虑员工在工作中取得成绩、个人素质、能力以及对公司忠诚度；逐级晋升及越级晋升相结合原则。

　　（3）员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升； 纵向晋升及横向晋升相结合原则。

　　（4）员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向变化而调整晋升通道； 能升能降原则。

　　（5）根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降；内部优先原则。

　　（6）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时考虑外部招聘。考试考核原则。

　　（7）员工晋升需要通过必要考试，并必须经考核合格，考核不合格，不予晋升。

　　第十七条 员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。

　　晋职和降职指传统职务晋升和降低，即行政管理职务晋升和降低。

　　晋级和降级指在同一工作岗位内级别升高和降低。

　　员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予以晋职；员工晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特殊贡献、表现特别优异，根据具体情况由公司领导决定。

　　第十八条 员工职级晋升形式分为定期或不定期。

　　定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件员工按制度在本岗位晋升级别。

　　不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异员工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。

　　第十九条 职级晋升实行能上能下，能进能出动态管理，员工岗位等级晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出员工将优先获得晋职晋级机会；不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为员工将被降职使用或降低级别。

　　员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应薪酬也会做出调整，同岗位职级调整主要取决于员工绩效水平以及个人能力提高。

　　第二十条 年度绩效考核连续两年达到称职以上员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级；年度绩效考核连续三年达到优秀员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级；年度绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职员工，不予晋级；对于年度绩效考核为不称职员工，在本人所在职业发展序列中降一个等级。

　　第二十一条 年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级；经培训仍不符合上岗条件，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。

　　第二十二条 员工通过国家相应资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级鼓励。

　　第二十三条 员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位，按其所在岗位中最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励（期限2年），期满后，根据连续两个考核年度考核结果，参照本规定执行；员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位，按其所在岗位中最低级别对应最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。

　　第二十四条 根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务员工，按规定予以职级晋升；连续三年年度绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认员工，及对公司有重大贡献员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级。

　　对拟提前晋级员工资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定。

　　第二十五条 原则上员工晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升，自晋升之日起，重新计算考核年限。

　　降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。

　　第二十六条 员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响，应予降职降级处理。对情节严重，按免职或辞退处理，构成违法，提请有关机关依法处理。

　　经济损失和不良社会影响程度认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会决定。

　　第二十七条 员工岗位等级晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位；员工晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。

　　第二十八条 员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。

　　第二节 晋升条件

　　第二十九条 员工职级晋升主要考虑员工工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。

　　员工职级晋升基本条件：

　　（1）具备良好职业道德、积极主动工作态度和较高职位技能；

　　（2）相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定工作阅历要求，个人工作能力优秀；

　　（3）入职满12个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著，连续两年考核为称职以上；

　　（4）完成职位所需有关训练课程，取得相关资格证和学历，对有关职务工作内容充分了解，具备及职务要求相关综合能力；

　　（5）具有较好适应性和潜力。

　　第三十条 员工晋升需满足以下条件：

　　（1）考评期当年度连续请假（含各种类型、下同）不超过20天，当年累计请假不超过30天；

　　（2）考评期内无违规和较严重失误行为（以公司通报为准）；

　　（3）考评期内必须有8个月（含）以上完成销售或经营管理指标。

　　第三十一条 员工晋升时，同时满足以下条件具备职务晋升资格：

　　（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；

　　（2）近三年内年度考核均为称职以上，且没受过处分；

　　（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明任职资格条件；

　　（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要综合素质及能力要求。

　　第三十二条 员工晋升考察，还应综合考虑员工道德素质，适应性以及培养潜力。

　　第三十三条 管理序列员工晋升标准

　　拟晋升管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极工作态度，有亲和力和较强管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献，业绩完成卓越。

　　管理序列员工具体晋升标准（附表二）。

　　第三十四条 门店营销序列员工晋升标准（附表三）。

　　第三十五条 通用序列员工晋升标准（附表四：通用序列财务部员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六：通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准，附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序列信息部员工晋升标准，附表十三：通用序列企划部员工晋升标准）。

　　第三节 特别规定

　　第三十六条 公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升职业生涯发展。

　　（1）长期服务奖，对司龄七年以上且年度考核称职以上员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务。

　　（2）年度卓越奖，对年度考核等级为优秀单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励。

　　（3）年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献员工个人给予奖励表彰。

　　公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。

　　第三十七条 有下列情形，可晋升一个级别：

　　（1）全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励；

　　（2）经常及时举报或制止危害公司事件，避免较大损失；

　　（3）带头节约公司各项资源，并卓有成效；

　　（4）善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损；

　　（5）能够认真自觉执行制度和操作规范，经常对经营、管理工作提出改进建议，有显著贡献；

　　第三十八条 有下列情形，不予晋升：

　　（1）一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务；

　　（2）工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失；

　　（3）不积极参加并完成公司安排临时活动和交办工作；

　　（4）一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上；

　　（5）近六个月内有旷工行为；

　　（6）一年内，病、事假天数累计超过30天（含）以上者，工伤除外；

　　（7）违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案；

　　（8）有其他应不予晋升情形。

　　第三十九条 有下列情形，予以降低一个级别：

　　（1）被顾客直接有效投诉；

　　（2）严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上；

　　（3）未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失；

　　（4）违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上；

　　（5）连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降；

　　（6）工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害；

　　（7）有其他应予以降级情形。

　　第四十条 有下列情形，降低2个级别：

　　（1）违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害；

　　（2）打架斗殴、参及赌博或有其他违法行为，被有关国家机关处理；

　　（3）连续旷工5日或累计旷工7日及以上；

　　（4）工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失；

　　（5）在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序；

　　（6）向外泄漏公司业务机密者；

　　（7）对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂；

　　（8）有其他应予以降级情形。

　　第四十一条 有下列情形，予以降职、免职或开除：

　　（1）未经许可，擅自在外兼职或参及同公司业务有关经营活动；

　　（2）胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事；

　　（3）利用公司名义，在外招谣撞骗者；

　　（4）利用职权循私舞弊者；

　　（5）未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受损失者；

　　（6）偷窃或故意损坏公司财物者；

　　（7）上班时间赌博或在公司内赌博，有损公司声誉者；

　　（8）在公司内打人或互相打骂者；

　　（9）散播有损公司名誉谣言，而妨害工作秩序；

　　（10）因故意或过失行为而引起灾害或造成损失；

　　（11）有煽动怠工或罢工具体事实者；

　　（12）触犯刑律，经判有期徒刑确定者；

　　（13）有其他应予以降职、免职或开除情形。

　　第四节 晋升程序

　　第四十二条 员工定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审（上级、同级和下级三级评审），最后报总经理办公会审批。

　　第四十三条 员工晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实突出事迹材料（证明所满足晋级条件），不接受员工个人申请。

　　第四十四条 符合晋升条件各职类序列员工按以下程序进行晋升：

　　（1）员工本人在规定时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请；

　　（2）员工所在部门（门店）复核后，根据员工实际情况向人力资源部推荐；

　　（3）人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请员工进行复查，确认其是否符合晋升条件；

　　（4）人力资源部根据年度人力资源规划，对提出申请以及未提出申请符合晋升条件员工进行综合评价、排序，确定本年度拟进行晋升人员名单；

　　（5）人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示，征集各方面意见，并对名单进行调整和修订；

　　（6）人力资源部将调整修订后人员名单以及处理意见报总经理办公会审议；

　　（7）总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工岗位级别和薪酬。

　　第四章 定级

　　第四十五条 所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务及职级、相关岗位和相关行业经验等因素，确定其初始职级。

　　相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范及达成任务标准；

　　相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作基本特点、操作流程。

　　第四十六条 管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审意见，报董事长审批；门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级，但是否给予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级，为初级员工。对于工作满周年后仍未能定级员工，由员工所在部门（门店）负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。

　　第四十七条 新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：

　　（1）应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1——2级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级。有相应工作经验应届生，根据实际情况可以上浮一级。

　　（2）经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。

　　（3）特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀专业技术人员及管理人员。

　　特需人才定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。

　　第四十八条 本制度发布之日起，已入职正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。

　　第五章 人才储备管理

　　第四十九条 为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才培养和管理由人力资源部负责。

　　储备人才是指具备相应业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员或执业药（医）师等专业技术人才员工，按照现有副店长（含）以上管理人员数量40—50%培养和管理。

　　第五十条 储备人才资格条件：

　　（1）大学专科（含）以上文化程度，身体健康；

　　（2）良好个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨；

　　（3）较强业务能力和一定管理能力；

　　（4）较强事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极；

　　（5）年龄在40岁以下；

　　（6）工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上。

　　第五十一条 储备人才由各部门（门店）民主推荐（含负责人推荐），经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定。

　　对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩。

　　第五十二条 储备人才培养

　　（1）通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障。

　　（2）公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，加强人才培养。

　　（3）通过绩效考核工作，发现潜质较好人才，进行岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察。

　　（4）公司对关键岗位和管理职务实行AB制（替补制），加强人才梯队建设，保证管理队伍稳定和健全。

　　第五十三条 建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。

　　储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才员工在公司内工作调动，档案随同移交。

　　第六章 领导者优化

　　第五十四条 用科学方法进行分析，发现需要提升管理者，是帮助管理人员提升素质、能力和水平必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平必要措施。

　　第五十五条 收集资料，并进行分析，有下列情形之一，可以视为需要优化帮助管理者：

　　（1）年度绩效考核成绩为“不可接受”；

　　（2）连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，年度绩效考核为“需要改进”；

　　（3）连续两年年度绩效考核为“基本达到要求”。

　　第五十六条 由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助管理者进行座谈、讨论及分析，报总经办。

　　第五十七条 管理者表现不佳原因有很多，透过事前资料搜集、座谈、分析，以及会议中充分讨论后，拟定相应处理方法报董事长批准。

　　（1）降级使用：对于能力不够管理者予以降级；

　　（2）轮换：对于能力不适合现职给予职位轮换；

　　（3）留职察看（转入观察期）：由于客观或者主观原因，无法完成公司绩效考核，并且具有潜力领导者转入观察期，确定在短期内（3—6 个月）必须达到具体或量化目标，有明显改进，鼓励并告知他们，无明显改进，采取适当措施处理；

　　（4）解雇：解雇无改进可能管理者。

　　第七章 附则

　　第五十八条 本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度及本制度不相符，以本制度为准。

　　第五十九条 本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。

　　第六十条 本制度自下发之日起执行。

员工晋升管理制度10

　　第一章总则

　　一、目的

　　为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理规定。

　　二、范围

　　适用于公司所有员工。

　　三、基本原则

　　(1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

　　(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

　　(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

　　(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

　　四、晋升需具备的条件：

　　（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及职业道德；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。

　　五、晋升核定权限：

　　(1)高层由总经理提议，经股东会核定；(2)中层副经理以上由总经理核定；

　　(3)各部门主管或助理，由各部门经理提议，呈总经理核定；(4)各部门主管以下各级人员，由各级主管提议，部门经理核定。

　　六、管理职责划分

　　行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

　　第二章员工职业发展通道

　　一、纵向发展

　　部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—高层—股东

　　二、横向发展

　　有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如客服到运营，再晋升为某一系列岗位管理职位。（财务部—行政部—运营部—客服部—设计部—仓储物流部—生产部—家装部）

　　第三章员工职业发展管理

　　根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：

　　一、行政部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

　　二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后二个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由行政部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

　　三、进行个人特长及技能评估。行政部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），

　　包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每一年填写一次，新员工转正后一个月内填写。

　　四、行政部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。

　　五、行政部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。

　　六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

　　七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

　　八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。

　　第四章员工晋升管理

　　第一节员工晋升的基本条件

　　序号1主管人员2 3 4 5管理人员（中层以上）技术部门主管或助理部门经理或副经理技术部门经理或副经理高层本科以上职等类别职务名称部门主管或助理专科以上3级以上4级二年以上相关工作经验4级以上5级以上二年以上相关工作经验学历要求职称3级以上一年以上相关工作经验工作经验二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

　　（1）在部门内担任低一级职务满半年，或在公司内不同部门担任低一级职务满一年；（2）历年来的年度考核成绩:平均80分以上，且无受过处罚；

　　（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；

　　（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。

　　第二节员工晋升的办理

　　一、晋升时机：

　　（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，行政部每一年组织一次员工晋升。

　　（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。

　　二、晋升办理程序

　　1.确定拟提升职位：行政部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。

　　2.推荐合适人选：

　　(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交行政部。(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人核查后交行政部。 3.晋升考核：行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。

　　4.决定人选：行政部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。

　　第三节其他相关规定

　　一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。三、晋升条件不足时可设职务代理：

　　(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。

　　第五章储备领导者管理

　　定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。

　　一、储备领导者的条件:

　　工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。

　　二、工作流程：

　　(1)确定关键职位。行政部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。

　　(2)接班人的'来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。 (3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。

　　第六章领导者优化体系

　　系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。

　　优化流程：

　　一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者：

　　(1)年度考核成绩为“不可接受”的；(2)连续两年年度考核为“达到要求”的。

　　二、收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由行政部准备个人材料，总经理组织股东会对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，分管高层和所在部门经理进行分析。三、决定处理策略

　　领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。

　　(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。 (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。

　　(3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。

　　(4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。

　　第七章附则

　　本办法由行政部负责解释和修订，自发布之日起执行。附件：

　　1.员工职业发展规划表2.管理职务晋升推荐表3.员工晋升申请表

　　4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)

员工晋升管理制度11

　　第一章 总 则

　　一、目的

　　为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理规定。

　　二、范围

　　适用于公司所有员工。

　　三、基本原则

　　(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

　　(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

　　(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

　　(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

　　(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

　　四、 晋升需具备的.条件

　　（1）具备较高职位的技能；

　　（2）相关工作经验和资历；

　　（3）在职工作表现及职业道德；

　　（4）完成职位所需的有关训练课程；

　　（5）具有较好的适应性和潜力。

　　五、 晋升核定权限

　　(1)高层由总经理提议，经股东会核定；

　　(2)中层副经理以上由总经理核定；

　　(3)各部门主管或助理，由各部门经理提议，呈总经理核定；

　　(4)各部门主管以下各级人员，由各级主管提议，部门经理核定。

　　六、管理职责划分

　　行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

　　第二章 员工职业发展通道

　　一、 纵向发展

　　部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—高层—股东

　　二、 横向发展

　　有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如客服到运营，再晋升为某一系列岗位管理职位。（财务部—行政部—运营部—客服部—设计部—仓储物流部—生产部—家装部）

　　第三章 员工晋升管理

　　一、 晋升时机

　　（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，行政部每一年组织一次员工晋升。

　　（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。

　　二、晋升流程

　　1、员工晋升申报

　　（1）由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

　　（2）员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

　　（3）人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在_____个工作日内完成，并于_____个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

　　2、晋升考核评估工作

　　（1）晋升考核评估工作原则

　　①充分尊重原则：人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

　　②充分负责原则：本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

　　③充分建议原则：针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

　　（2）晋升考核评估工作流程

　　①人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

　　②对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

　　③评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

　　④人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。

　　⑤部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的_____个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

　　⑥部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于_____个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

　　3、员工晋升任命

　　（1）人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

　　（2）任命公告将采用以下两种方式进行。

　　①部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

　　②公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

　　4 其他相关规定

　　一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。

　　二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

　　三、晋升条件不足时可设职务代理：

　　(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。

　　(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。

　　第四章附则

　　1、本制度自颁布之日起开始执行。

　　2、本制度由人力资源部负责起草、解释。

员工晋升管理制度12

　　第1条员工晋升的基本原则及条件

　　1.符合公司及部门发展的实际需求。

　　2.晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

　　3.晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

　　4.晋升员工通过公司的绩效考核。

　　第2条人事审批权限

　　1.部门主管层以上级别员工晋升由总经理审核任命。

　　2.部门主管层以下级别员工晋升由部门管理人员审核，总经理任命第3条晋升管理流程1.员工晋升流程

　　（1）由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据本部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人事部提交“员工晋升申请表”。

　　（2）员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人事部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资金及福利待遇等维持晋升前水平不变。

　　（3）人事部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

　　2.组织晋升考核评估工作

　　（1）晋升考核评估工作原则

　　①充分尊重原则。人事部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

　　②充分负责原则。本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

　　③充分建议原则。针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人事部可建议暂缓晋升。

　　（2）晋升考核评估工作流程

　　①人事部针对各部门上报的材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

　　②对晋升员工进行全面（员工本人，上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

　　③评估采用面谈、问卷调查及公示征集意见评定等方式进行。

　　④人事部最终根据以上记录及准晋升人员的'过往绩效考核情况评定出具考核评估意见报告，报送总经理审核。

　　⑤部门主管经上级别员工的晋升，由管理委员人收到人事部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

　　⑥部门主管经下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由总经理签署审批意见。

　　3.员工晋升任命

　　（1）人事部根据所有审批意见编制人事任命通告

　　（2）任命通告将采用以下两种方式进行：

　　①部门内部公告栏通告书，部门员工大会公布；

　　②公司内部公告栏公告，公司员工大会公布。

　　第4条注意事项各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋级工作。

　　2.特例须由人事部上报，经总经理审批后方可执行。

　　3.所有晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命

　　4.日常考核由被提名人的直接主管负责，人事部有监督、考核的权利和义务。

员工晋升管理制度13

　　第一条 目的

　　株洲百强实业有限责任公司员工转正、晋升、降级、调薪工作办理程序，确保上述人事管理工作的公平与合理。 第二条 适用范围

　　适用于公司所有员工的晋升、降级、调薪工作。 第三条 职责

　　1、各部门负责人负责对本部门员工转正、晋升、降级、调薪资料的提交；

　　2、人事部负责员工转正、晋升、降级、调薪资料的核实与审查工作。

　　3、人事分管总助负责员工转正、晋升、调薪资料的复核工作。

　　4、总经理负责审批公司基层员工人员的转正、晋升、降级手续。

　　5、董事长负责审批公司队长（含）以上人员的转正、晋升、降级手续。 第四条 转正：

　　1、正常转正的条件为员工试用期满，经公司绩效考评合格。

　　2、提前转正的条件为员工试用期表现特佳，有显著工作业绩。

　　第五条 晋升/调薪

　　1、晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可： ⑵

　　工作表现优秀，本岗位成绩突出；

　　⑵ 年度综合绩效考核被评为良好以上者； ⑶

　　工作有突出贡献或重大立功表者； ⑷

　　有突出才能，为公司急需者； ⑸

　　⑸ 为同行业竞相争取者；

　　2、晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定： ⑵

　　员工晋升原则上每年一次，时间定为每年的12月份。 ⑵ 升职、调薪间隔原则上不少于12个月。

　　⑶ 原则上不允许跳级晋升及调薪（经董事长特批的除外）。

　　3、凡有以下情形之一者，不得晋职、晋级： ⑴

　　近三个月内有迟到、早退行为； ⑵

　　本年度内有旷工行为者； ⑶

　　本年度内工作有重大失职行为者； ⑷

　　本年度内有其他严重违反规定者。 第六条 降级：

　　1、管理不善者；

　　2、岗位工作不达标者；

　　3、三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者；

　　4、年度综合绩效考核被评为不合格者；

　　5、其他须给予降职、降薪的处分者。。 第七条 转正、晋升、降级、调薪的程序与审批

　　1、提出申请：

　　⑴ 转正的申请由本人在试用期结束前1周内，向部门/管理处提出申请（提前转正由部门向综合办提出）。

　　⑵ 晋升/调薪申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出（特殊情况除外），并附书面资料。

　　⑶降级申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出，并附书面资料。

　　2、审核

　　⑴ 部门组织员工填写《晋升/降级/调薪表》，员工填写内容包括：所在部门、姓名、性别、职位、入职日期、自我总结（工作范围、自我评价）等。

　　⑵ 部门/管理处经理给出评定意见并签名。

　　⑶ 综合办公室复核：综合办公室根据员工绩效考评结果及书面资料并结合部门意见给出复核意见，并将员工调整前工资记录在《转正/晋升/降级/调薪表》内，报审批。

　　3、审批

　　⑴审批权限：（表格）

　　⑵ 总经理根据第

　　四、

　　五、六条款规定可直接对员工进行转正／晋升/降级的审批。

　　⑶ 涉及薪资调整的，需上报至集团总经理和董事长审批 第八条 转正、晋升、降级、调薪日期计算方法

　　1、转正日期计算方法：依据入职日期计算，如3月4日入职，试用期2个月，转正日期为5月4日。

　　2、晋升日期的.计算方法：同转正日期计算方法，经董事长特殊批准的按批准日期计算。

　　3、调薪／降级日期的计算方法：一般情况下，从提出申请的次月11日起计算，经总理特殊批准的按批准日期计算。

　　4、转正、晋升、降级、调薪工资的计发：综合办公室依据《转正／晋升／降级／调薪表》的审批意见于每月15日前将调整后的工资报财务部计发，并报集团财务副总经理备案。

　　第九条 资料记录

　　1、行政办将当月转正、晋升、降级、调薪员工的工资调整情况汇总，报集团综合办公室备案。

　　2、资料的存档：综合办公室将该员工《转正／晋升／降级／调薪表》于次月10日前存入员工本人档案。 第十条 附则

　　本制度有综合办负责修订，自发布之日起执行。

　　员工转正、晋升、降级、调薪管理制度

　　转正、晋升、降级、调薪管理制度

　　转正、晋升、降级、调薪管理制度

　　转正、晋升、降级调薪标准作业规程

　　新员工试用、转正及内部晋升、调薪管理制度

　　员工转正、晋升管理制度

　　关于转正、晋升降级管理制度的通知

　　员工晋升管理制度

　　员工晋升管理制度

　　公司人员晋升调岗调薪管理制度

员工晋升管理制度14

　　为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

　　第一条员工晋升的基本原则及条件

　　1、贴合公司及部门发展的实际需求。

　　2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。

　　3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

　　4、晋升员工透过人事行政部的晋升考核。

　　第二条人事审批权限

　　1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

　　2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

　　第三条晋升管理流程

　　1、员工晋升申报

　　1.1由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的潜力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

　　1.2员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作资料要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

　　1.3人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

　　2、组织晋升考核评估工作

　　2.1晋升考核评估工作原则

　　2.1.1充分尊重原则

　　人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

　　2.1.2。充分负责原则

　　本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

　　2.1.3充分推荐原则

　　针对极个别不贴合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会推荐暂缓晋升。

　　2.2晋升考核评估工作流程

　　2.2.1人力资源部针对各部门上报的.审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的状况与晋升员工本人进行核对。

　　2.2.2对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

　　2.2.3评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

　　2.2.4人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委

　　员会或部门管理会议审核。

　　2.2.5部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

　　2.2.6部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

　　3、员工晋升任命

　　3.1人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

　　3.2任命公告将采用以下两种方式进行。

　　3.2.1部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

　　3.2.2公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

　　第四条注意事项

　　1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

　　2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

　　3、所以晋升/晋级人员务必透过人力资源部晋级评估后方可任命。

　　4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

　　本制度自颁布之日起开始执行。

　　本制度由人力资源部负责起草、解释。

员工晋升管理制度15

　　管理干部选拔与员工晋升管理制度

　　第一章 总 则

　　第一条 为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。

　　第二条 管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。

　　第三条 管理干部选拔是指公司副主任以上管理职级的选拔，员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。

　　第四条 本制度适用于公司各项目部、各部门。

　　第五条 人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的管理部门。

　　第二章 管理干部的选拔

　　第六条 管理干部选拔的'基本形式有：逐级推荐。

　　第七条 逐级推荐能够透过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。

　　第八条 根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求状况，推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司人力资源部办理聘任或任命手续。

　　第三章 员工晋升管理

　　第九条 公司原则上每半年进行一次员工薪资提升调整，公司员工在贴合条件的状况下均有机会获得薪资的提升，具体按公司年薪管理制度执行。

　　第十条 贴合下列条件之一者，根据审批可获得破格晋职晋级：

　　1.在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者;

　　2.提出合理化推荐被公司采纳使公司获得较大效益者;

　　3.为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。

　　第十条 员工晋职晋级的审批程序为：

　　1.部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》，经过分管领导审批后报公司人力资源部。推荐意见应包括考核状况、突出业绩、工作潜力和水平评价、工作态度和表现评价及潜质等5个基本方面;

　　2.人力资源部根据部门推荐意见，对员工的工作状况等进行调查了解和核实，并作出审核意见报人事分管领导审核;

　　3.人事分管领导作出审核意见后，报送公司总经理审批;

　　4.人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。

　　第四章 附 则

　　第十二条 本制度由人力资源部负责解释和修订。

　　第十三条 本制度自印发之日起施行。