[精选]绩效考核方案范文

[精选]绩效考核方案范文

　　为了确保工作或事情顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是在案前得出的方法计划。那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是小编为大家整理的绩效考核方案范文，希望对大家有所帮助。

绩效考核方案范文1

　　一.总 则

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提升员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增多团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提升工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

　　1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

　　1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

　　1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

　　1.5薪酬与绩效的关系

　　1.全体员工的薪酬与项目收益相关;

　　2.一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关; 3.部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

　　1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自身或询问他人的薪酬状况。

　　二.员工薪酬制度

　　2.1薪酬体系

　　1.年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包含基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考评奖。

　　2.提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包含基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考评奖。

　　3.结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包含基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考评奖。

　　4.固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包含基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考评奖。。

　　5.试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

　　2.2薪酬组成

　　员工薪酬由以下几部分组成：

　　基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

　　基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包含(职务工资，岗位工资，)。

　　考核工资：由季度绩效考评和年终绩效考评组成，每季度末发放季度绩效考评工资，年终发放年终绩效考评工资(次年XX月份左右，农历春节之前)。

　　补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

　　福利：根据项目部相关福利规定发放的`现金、物品等

　　其他奖：项目部制定的关于奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

　　项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考评分数，由项目部领导确定发放

　　提成：根据销售提成制度发放

　　非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

　　内部方案

　　2.3薪酬计算与发放

　　每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

　　基本工资：另附基本工资表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。

　　福利与补贴：见附表。

　　其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

　　提成：根据销售部提成制度计算

　　年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

　　项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则

　　三.考核办法

　　3.1考核内容

　　绩效考评的主要内容：首先是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。第二是项目部员工通用准则。

　　参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

　　3.2具体实施办法

　　由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

　　员工通用考核细则由项目部统一拟定。

　　每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

　　综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

　　年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

　　3.3考核分值确定

　　采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

　　员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

　　考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。

　　有下列行为，取消当季部门或个人绩效考评资格，情节严重者另行商议处理。

　　1.由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;

　　2.工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的;

　　3.有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;

　　4.无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;

　　5.指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者;

　　6.无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者;

　　7.其他经讨论确定事项。

绩效考核方案范文2

　　为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、标准化，评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。

　　班主任绩效考核由学校考评小组根据方案进行考核。

　　为加强对我校班主任工作的领导，特成立考核领导小组：

　　组长：丁梓秀、易美英

　　副组长：赖永忠、宋小明、周明丽、胡水英、黎懿辉、潘查清、张朝阳、颜鑫景

　　成员：安全、政宣、教学、总务线成员及各值日老师

　　(一)安全组(15分)

　　1上好开学安全第一课，有教案。(1分)

　　2利用班会、队会、晨会等可利用时间对学生进行交通、防水、防电、防火、防疫等日常安全教育，并做好相关纪录，每周不少于一次。(4分)

　　3认真组织学生升旗、课间操及其它全校性或年级性相关活动，做好安全防患工作。(2分)

　　4做好季节性学生预防流行病宣传教育，并做好晨检记录，发现问题及时上报。(4分)

　　5定期对本班教室、清洁区范围进行隐患排查，做好记录及时上交。(1分)

　　6按时上交学校相关的资料，按时完成学校或上级布置的常规性、临时性安全工作任务。(3分)

　　(具体计分方法由安全组出方案记录计分。)

　　(二)政宣组

　　1、常规工作考核(32分)

　　(1)班队会：能认真组织好班会课或相关的中队活动课。学校隔周确定一次校级主题，班级隔周确定一次班级主题，然后围绕每次主题开展相关教育活动。要求课前有教案，课后有记录;评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分(同年级比拟);改上为其它文化课的不给分，教师上课迟到早退每次扣1分，没有教案每次扣1分，没有记录每次扣0.5分(班会课应该逐渐训练学生来主持和完成，教师全程参与设计予以指导，以政宣检查结果为依据，同年级进行比拟)。(3分)

　　(2)出勤：学生早读、上课、集会等迟到早退每人次扣1分(每月不少于两次的不定期抽查，生病请假等特殊情况除外)。(2分)

　　(3)家访：经常与家长取得联系，如召开家长会，进行家访，利用网络或短信平台与家长联系等，无家长对班级管理的投诉。每投诉一次扣0.5分，扣完为止(家长误会等不是教师过错的特殊情况除外)。(1分)

　　(4)干部培养：能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(2分)

　　(5)集体活动：能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动，不认真或不努力的(视参与的热情、责任心以及节目的质量等而定)酌情扣0.5—1分，不参加的不给分。(2分)

　　(6)会议：能按时参加各级组织召开的班主任工作及各种培训报告会议。(1分)

　　(7)任务：按时完成政宣组布置的各项工作，及时上交各种表册，不按时完成或上交的扣0.5分，不完成或不交的不给分。(1分)

　　(8)板报：每月按学校要求出好一期黑板报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分，没出不给分(以政宣检查结果为依据同年级进行比拟)(3分)

　　(9)常规：日常行为是否标准，红领巾，校牌是否佩戴并标准，升旗及两操等情况是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好记录并及时通报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分(如所有班级都做到位可都得总分值)。(3分)

　　(10)稿件：四—六年级班主任能指导学生每月交两篇损质量上乘的播送稿;(2分)每缺交一篇扣一分，被录用一篇加一分;一二三年级给1分根底分，交一篇给1分，录用一篇加1分。不突破总分3分。(共计3分)

　　(11)卫生：(11分)

　　A、每班教室内外及清洁区要求每天三小扫，每周一大扫，做到保洁。没扫干净或没运走垃圾每次扣1分，没扫的每次扣2分，不大扫除的每次扣2分。(5分)

　　B、把一次性饭盒带进校园或不按指定地点吃早餐(两校门口，包装袋及时入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)

　　C、乱丢垃圾者每发现一次或被所属清洁区班级值日生抓住的将由政宣组相关人员请班主任协助做好学生的处分工作：让该生把校园内各班清洁区内的地面垃圾全部清理干净，否则扣除所属班级当周所有卫生分。如再恶意出现第二次者那么从其它分值内扣除(恶意指卫生分扣除以后班主任不再主动做好班级卫生工作)。

　　D、每班每天都要在所属清洁区设立卫生监督岗，少先队大队部也要设立相应的卫生监督流动岗，以保持各班所属清洁卫生。做不到保洁的每发现一次扣1分。(5分)

　　E、政宣组组织人员每周不定期检查二次，每周五放学后大扫除以后定期检查一次。汇总计算出每班每周卫生总得分。

　　2、行政值周、值日检查(14分)

　　包括出勤、安全、纪律、卫生、仪表、班风、学风、保护公物、节约资源等等，其得分通过学校行政值周领导、值日老师按检查情况记录依据评比要求来打分，每天早、中、晚检查三次，每周小结一次，每月统计一次，分高(五六年级)、中(三四年级)、低(一二年级)段评出优、良、一般三个级别，依次计14、12、10分

　　(冬季每天5点检查，夏季5：30检查)

　　3、“三风”评比(14分)

　　包括出勤、纪律、卫生、仪表等等，由少先队大队部安排校值日检查打分，每天检查三次，抽查假设干次，每周小结一次，每月统计一次，分高、中、低段评出优、良、一般三个级别，依次计14、12、10分

　　4、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录，学期末在计算出班主任的总得分的根底上再加此项分)。

　　(三)教学线(10分)

　　1学校资料：不按时上交资料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分，扣完为止(3分)

　　2、学生资料：学籍卡、义教卡、素质报告册、开学报到册等学生资料要按要求填写完整。否则每发现扣0.5分，扣完为止。(1分)

　　3、稳固率：在籍学生每缺少一名学生与考扣1分，扣完为止(特殊原因除外)(2分)

　　4、要配合教学线办好学生转进、转出手续，不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)

　　5、“一校一品”气氛营造(3分)

　　(1)语文及经典诵读课课前三分钟安排朗读：检查发现一次没读扣0.1分，扣完为止。(1分)

　　(2)教室有朗读文章展示，没有不给分。(1分)

　　(3)班会课上对学生进行“一校一品”宣传，问卷有得分，没有不得分。(1分)

　　(四)后勤、总务(15分)

　　1、保护公物：不踩踏草坪、花池，否则每次扣0.5分;不损坏门窗、桌椅等班级或学校财物，否则在“谁损坏谁负责赔偿的前提下”每次每件扣1分。每学期计算一次。

　　2、教育学生要节约，放学后关好教室内的灯或电扇等，否则每次扣0.5分。

　　3 、有关资料，不按时上交资料的一次项扣0.5分，不上交的一次扣1分

　　4、代收费任务，协助学校做好各项代收费宣传解释，积极配合做好保险、校服等各项代办工作，工作不负责，造成工作被动的，视情况酌情扣1—5.分。(具体计算方法见总务线的具体操作方案)

　　1、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录，学期末在计算出班主任的总得分的根底上再加此项分，每次任务如果完成得好最少不少于0.5分，最多不超过2分，可累加)。

　　2、大型活动：指全校性或全县性的大型运动会或文娱汇演。

　　A、运动会：县级运动会学生每得一个单项第一名为所属班级的班主任加3分，第二名加2.5分，第三名加2分，第四名加1.5分，第五名加1分，第六名加0.5分(根据全县性取名第加分，如只取前三名那么只为前三名加分，假设取前六名那么为前六名加分);集体工程获得第一名那么翻倍计分;如代表队获得团体局部第一名那么为每个参赛学生的班主任各计6分。校级运动会那么低三个档次计分(因为校级运动会一般都是同年级进行比拟)。

　　B、文娱汇演：如由班主任参与组织，指导培训的节目获得县级一、二、三等奖的那么分别计5、4、3分;如团体局部全县第一名的那么为参与的全体班主任每人计10分;校级文娱汇演那么低三档次为前三名分别计3、2、1分，团体总分第一名的那么计6分。

　　1、学期总评分=政宣组总平均分+安全组分+教学线分+总务后勤分，不突破100分。奖励性加分另行计算。

　　2、政宣组分计每周总分的平均分，其余四项那么以本学期过程中以及结束时的评估检查一次性评分加以计分，具体操作方法在各条线。

　　3、各项内容平时由各室操作并打分，政宣汇总。政宣组分值每月小结一次，并公布结果，每学期汇总计算一次。

　　4、班主任津贴那么按不高于100元/月/人予以发放，多出的局部班主任津贴那么用来发放奖励性加分局部。如果全部应支付的班主任津贴支付完毕还有结余的话那么返还到70%的绩效工资局部平均分配给全校教师。

　　5、本细那么打出的分数作为优秀班主任及优秀班级评比的重要依据，结合教学成绩进行评比。

　　五、本细那么的解释权在学校行政及考核领导小组。

　　为更好地做好餐饮销售，充分调发动工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：

　　一、婚宴、宴会预订

　　指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报效劳员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。

　　二、餐厅员工推销红酒提成

　　指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

　　餐厅员工提成

　　指餐厅每月完成经营指标30万后，可给效劳员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给效劳员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。

　　茶吧员工提成

　　指茶吧每月完成经营指标8万后，效劳员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）

　　价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

　　价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

　　价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

　　价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

　　价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

　　东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

　　其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮助的员工每次给予15元奖励。同时帮助要把收尾工作做完否则不记入奖励。

　　三、相关规定：

　　主要数据：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常效劳工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式回访，但是要注意措辞。

　　如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx-X-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日前方案的顺利执行，谢谢！

　　以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和效劳，最终达成部门、宾客、员工的三赢！

　　酒店餐饮企业销售管理考核方案

　　第一章总那么

　　第一条为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好根底。

　　第二条绩效管理的宗旨与原那么

　　（一）通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺利实现；通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。

（三）遵循公平、公正、公开的原则；做到奖惩有依据、分配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。

　　第二章销售管理考核方法

　　第三条销售经理工资考核

　　（一）薪资构成：根据《XXX餐饮管理薪酬管理制度》，销售经理的薪资由“工资（底薪）+提成”组成，其中“工资（底薪）”为2000元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。

　　（二）费补助：每月报销补助费100.00元。

　　第四条考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。

　　（一）经营指标：按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出局部按照2%计提；低于经营指标70%的月份，对未完成局部按照1%扣罚，在完成经营指标70%—72%的区间内，不奖不罚，具体内容如下：

　　（1）销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：

　　奖金=（销售部月度业绩-销售部月度任务）×2%

　　（2）销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：

　　奖金=（销售经理月度业绩-销售经理月度任务）×2%

　　扣罚=（销售经理月度任务-销售经理月度业绩）×1%

　　（3）特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。

　　（二）各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，具体提成标准如下：

　　（1）包房桌数提成：

　　①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按15元/桌提成；

　　②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按11元/桌提成；

　　（2）回款额提成：

　　①销售经理每月根底回款额为5万元，5万元（不含）以上10万元（不含）以下，按0.2%提成；10万元（含）以上15万元（不含）以下按0.3%提成；15万元（含）以上20万元（不含）以下，按0.4%提成；20万元（含）以上25万元（不含）以下，按0.5%提成；25万元以上（含）30万元以下（不含），按0.7%提成；30万元（含）以上40万元（不含）以下按0.8%提成；40万元（含）以上按1%提成。

　　②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%；如：逾期一个月收回，按照回款额的80%计算，逾期两个月收回，按照回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。

　　（3）宴会提成：

　　为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。

　　①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上（含）、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。

　　②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。

　　③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4％提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时（接待协调不能影响本职工作），须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。

　　④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。

　　（4）充值卡提成：

　　①一次性充值三千至一万元（不含）提成比例为2%；

　　②一次性充值一万元至三万元（不含）提成比例为2.5%；

　　③一次性充值三万元至五万元（不含）提成比例为3%；

　　④一次性充值五万元至十万元（不含）提成比例为3.5%，⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。

　　⑥充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。

　　第五条公司每年评选销售状元1名，按优秀员工标准实施奖励。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众根底好，年度销售业绩为公司第一名。

　　第六条销售管理

　　（一）销售经理（不含试用期员工）每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个月达不到根底销售业绩的予以辞退。

　　（二）试用期内，销售经理工资按照薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元（含）的，按照0.2%提成。

　　（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00为客户走（回）访时间，销售经理每人每天走（回）访客户不得少于3个（不含节假日），每减少一个扣罚10元。

　　（四）销售经理必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。

　　（五）销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。

　　（六）销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必须进行一次或短信回访，公司给销售经理统一配备卡，销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡，报销单据以该卡为准，离职时将卡一并进行交接。

　　（七）凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进行重新开发。

　　（八）销售人员必须做好客户档案的，完善有关内容，并将每月客户走（回）情况和协议签订情况汇总上报。

　　第七条店内维护管理

　　（一）销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的引领。

　　（二）当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎接并做好引领和跟踪效劳。

　　（三）销售经理负责值班区域房间（零点）的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进行推荐，拉近与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户销售经理的桌数和业绩提成。

　　第三章申诉及附那么

　　第八条员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。

　　第九条本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。

　　护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三大方面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士效劳礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理本钱控制、护理文书质量、患者安全管理，患者满意度调查，特殊加分工程，违纪、纠纷、事故扣分工程等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化，依据工程不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。

　　结合临床科室工作特点，进一步细化、量化表达工作量的考核工程，与个人绩效挂钩，表达多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承当工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。

　　打破单一按照职称进行绩效工资分配的方式，即按不同岗位工作性质设置分配系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗，使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分表达，促进护士业务层级管理和队伍的整体开展医学。

　　将绩效分配与工作质量和效果挂钩，表达优绩优效，护士工作更加尽心尽力，质量意识、责任意识显着增强，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项标准，防范护理缺陷、过失等不良事件发生率，提高效劳质量。

　　将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的方法，使个人的开展与平时的工作业绩直接相关，形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业开展上表达干好干坏不一样。

　　绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核方法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及效劳效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类(不同类别人均分配基数不同)和年度评选先进集体的根本条件，增强大家竞争意识和的危机感。

　　实施方案将管理能力、专科特色建设等多方面方面作为护士长绩效考核的根本指标，定期考核评比。不断创新管理举措，与多种模式的责任制整体护理相结合，促使医院整体护理管理水平不断提升。

　　护理按照收支结余提成的模式，明显不符合护理工作的实际情况，容易造成苦乐不均，因此，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理绩效工资是当务之急。例如：

　　病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+(床日总量+入院人数×3+出院人数×3)×护理时数-根本工资-可控本钱-折旧具体根据不同护理工程的技术含量、风险性及劳动强度设立上下不同的以非货币单位表示的相对价值比率，并依据护理人员实际护理处置的.工程类别和数量来核算护理的工作量奖金。

　　科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*部门护理人数*22天)

　　主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考核奖惩积分等指标作为每月考核指标，当月兑现奖惩。护理人员的个人绩效奖金=30%×年资系数×岗位系数+50%×年资系数×班次+20%×护理绩效。

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，那么降低其职位;对用非所长的，那么予以调整。

　　2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　1、客观、公正、科学、简便的原则;

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　1、三级正职以上中层干部考核内容

　　(1)领导能力(2)部属培育

　　(3)士气(4)目标达成

　　(5)责任感(6)自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

　　(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

　　(3)勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为假设干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

　　第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

　　第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

　　年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　　1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮开工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮开工资;等于平均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办做出决定。

　　以上方案自之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案范文3

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

　　三、考核资料及方式

　　1、工作任务考核(按月)。

　　2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

　　3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　(一)填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

　　4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;

　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

　　(二)计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的`40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度绩效工资资料

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　(1)绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一;

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

　　(四)增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

绩效考核方案范文4

　　一、总则

　　（一）目的

　　为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。

　　（二）范围

　　本方案适用于对前厅各岗位工作人员的'考核。

　　（三）原则

　　定性与定量相结合，公开、公正。

　　二、考核内容

　　本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。

　　三、考核指标与评分标准

　　根据前厅各岗位工作特点，分别设置相应绩效考核指标，如下表所示。

　　前厅各岗位人员绩效考核指标一览表岗位类别绩效指标评分标准分值得分行李

　　服务行李运送

　　工具管理行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分25行李接送接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分25

　　行李寄存主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分25

　　服务态度热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分25

　　前厅接待

　　服务入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分30

　　分房熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分特殊情况

　　处理对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分20服务态度礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分20总机

　　服务接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分25接听电话语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分25

　　接受留言应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分25

　　叫醒服务准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分25

　　商务中心

　　服务服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分传真、打印、复印等服务操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分25

　　订票服务准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分25

　　工作记录完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分25

　　离店

　　服务客人离店

　　手续办理办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分35

　　欢送客人主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分30离店信息

　　记录迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分35

　　四、考核实施

　　1.前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。

　　2.根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。

　　3.员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。

　　4.前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。五、考核结果应用

　　本部门各岗位员工绩效考核结果为员工培训与发展、薪资调整、职位变动等方面提供依据，其具体应用如下所示。等级等级定义分值结果运用

　　S优秀90~100分薪酬上调3个等级或升职1级A良80~89分薪酬上调2个等级

　　B好70~79分薪酬上调1个等级

　　C一般60~69分薪资待遇保持不变D差60分以下减少5%的工资

绩效考核方案范文5

　　为进一步完善我校班主任绩效考核体系，加强对班主任工作的指导、管理和考核，根据国家和省、市有关要求，特制定本考核方案。

　　一、考核目的

　　全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。

　　二、考核方式

　　每月考核一次，一类班级以100分为基础分，二类班级每月以103分为基础分，三类班级每月以106分为基础分。按月累计班级文明分，每年级前2名为一等，发放班主任津贴200元；3-5名为二等，发放津贴100元；

　　三、考核细则

　　1．未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。

　　2．每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。

　　3．没有按时上好班会课的每节扣2分。

　　4．不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。

　　5．未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。

　　6．未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的`扣5分。

　　7．没有进行教室布置的扣2分。

　　8．检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。

　　9．教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。

　　10．学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.

　　5分。

　　11．班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-10分（总务处查）并进行赔偿。

　　12．学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。

　　13．对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。

　　14．有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。

　　15．认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。

　　16．不做和不认真做两操的每人次扣0.

　　5分。

　　17．认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。

　　18．自习课秩序混乱的每次扣2分。

　　19.组织学生在校用餐人数不足50﹪的扣5分。

　　20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。

　　四、奖励加分

　　1．班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分（个人以半折算，不累计计算）。

　　2．班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。

　　3．班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出（全校前五名）加1-5分。

　　4．班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。

　　5．以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。

　　6．每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。

　　7．经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。

　　8．组织学生中午在校用餐人数达到100﹪的加10分，达到90﹪的加8分，达到80﹪的加6分，达到70﹪的加5分。

　　五、有下列行为者，扣除当月班主任津贴，不参与年度评优

　　1.经查实有乱收费行为的。

　　2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。

　　3.未经学校批准私自接收学生进班的。

　　六、学期结束评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校情况统计进行评定。

绩效考核方案范文6

　　一、考核目的

　　1、提升个人、部门和公司工作绩效。

　　2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。

　　3、识别人才，选拔人才。

　　4、实施奖赏的依据。

　　二、考核原则

　　1、公开、公平、公正。

　　2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。

　　三、考核范围

　　本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。

　　四、考核内容

　　部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。

　　五、考核流程

　　1、个人向上一级主管提交季度工作总结

　　提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。

　　2、班组考评

　　各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的.考核并上报部门领导。

　　3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。

　　4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。

　　5、员工绩效考核等级分布比例

　　等级A优秀B较好C一般D较差

　　比例20％50％25％5%

　　6、绩效反馈

　　部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。

　　7、考核结果运用

　　（1）奖金应用

　　老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。等级A优秀B较好C一般D较差奖金发放系数1、110、90、7

　　（2）其它应用

　　绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。

　　六、本办法自颁布之日起生效。

　　总经理办公室

绩效考核方案范文7

　　一是班组长的选拔与任用是加强班组管理的前提与基础。

　　如果说班组是企业的“羊群”、“雁群”，那么，班组长则是“领头羊”，“领头雁”。班组长能否带好职工，搞好生产安全工作和企业文化建设，直接关系到基层队任务的完成和企业的兴衰，因此，对班组长的选拔与任用就显得尤为重要。

　　要知人而善任。作为队领导，要对各岗位的业务骨干、技术能手的思想道德、性格特点、学历水平、工作能力等熟悉掌握，要用其所长、避其所短，不同的工作岗位，对人才有不同的要求;要根据不同人才的.技能和素质，安排相应的岗位。只有在选拔和任用一个优秀的“领头雁”，班组才有可能实现良好的管理。对不能胜任的班组长要坚决淘汰。

　　二是要开展班组长培训，提高其素质。

　　做好班组长培训工作，提高班组长的管理素质。队长书记是管理经验比较丰富的基层管理人员，而大多队长书记又是从班组长提拔到领导岗位的，要把自己的管理真经传授给班组长，提高他们的管理艺术、指挥能力、技术特长和自身修养，提高做班员思想工作的能力、动手解决问题的能力、遇险应急处理能力和总结表达能力，努力做多面手，让班员心服口服。通过培训和历练，增强班组长观念思维的超前性，讲话说理的条理性，安排工作的合理性，协调解决问题的灵活性。

　　三是要不断创新，营造和谐沟通的交流氛围。

　　除连队的正式制度化的交流途径外，队领导还要积极引导，鼓励自发的、非正式的交流沟通渠道，从而在本单位营造一种积极和谐的交流氛围，进而增强全队的凝聚力与创造力。要通过各种渠道加强与本单位各班组长的沟通并及时掌握其思想动态，采纳他们的合理意见及建议，在强化职责的同时，尽可能给予他们最大的工作权限。

　　四是加强对班组长的考核，逐步构建有效的激励与竞争机制。

　　要建立“素质管理”和“安全生产责任制”考核办法，采用技能加分、建议加分、创新加分等多种竞赛方式，在班组长之间形成一种新的竞争氛围，从而极大的调动班组长的积极性，使班组管理工作水平进一步得到提升，班组管理模式进一步得到深化。同时，矿井要成立考评小组，让职工代表、青安岗员、群监网员参与其中。

绩效考核方案范文8

　　一、考核目的

　　通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期

　　目标，提高企业的'工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

　　二、考核实施细则

　　(一)考核频率

　　行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

　　(二)使用范围

　　企业行政部工作人员，行政部经理除外。

　　(三)考核内容

　　1、工作态度

　　即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

　　(1)出勤率

　　(2)工作主动性

　　(3)工作积极性

　　(4)合作性

　　(5)工作责任感

　　2、工作任务

　　(1)工作计划完成率。

　　(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。

　　(4)文稿起草的及时率。

　　(5)公文处理的差错率。

　　(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。

　　(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

　　3、工作能力

　　(1)专业技能

　　(2)组织协调能力

　　(3)沟通能力

　　三、绩效考核反馈与申诉

　　(一)考核结果反馈

　　考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

　　(二)绩效考核申诉

　　1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

　　2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在xx日内告知申诉处理结果。

　　3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

　　四、考核结果存档

　　行政部门的绩效考核结果，于考核下月xx日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月xx日前汇总归档。

绩效考核方案范文9

　　一、考核目的

　　为了对酒店采购部各类业务进行统计、分析、价格监督工作，保证与供应商对账款项及应付货款的管理和结算准确，特制定本考核方案。考核结果作为统计员薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

　　二、考核周期

　　1．月度考核：对统计员当月的工作绩效进行考核，考核实施时间为下一个月的1～5日，遇节假日顺延。

　　2．季度考核：对统计员当季度的总体工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的5～10日，遇节假日顺延。季度考核得分为当季度3个月考核的平均得分。

　　3．年度考核：考核统计员当年1～12月的综合工作绩效，考核时间为下一年度的1月5～15日，遇节假日顺延。年度考核得分为当年12个月考核的.平均得分。

　　三、考核计分办法

　　本考核总分为100分，考核计分实施扣分制。每项考核指标基础分为100分，将考核得分乘以相应指标权重后计入考核总分。

　　四、考核内容

　　根据统计员的岗位职责及绩效目标，设定的具体绩效考核指标及评分标准见下表。

　　统计员绩效考核表

　　考核项目考核指标指标说明/评分标准权重得分 采购物资数据统计统计数据出错率 目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分30% 采购统计报表管理采购统计报表 提交及时率

　　目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分20% 统计报表内容完整性统计报表记录完整，无缺失项。每存在1项缺失，减 分；超过 项，减 分15% 统计报表归档及时率

　　目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分15% 对账、结账管理对账、结账及时率

　　目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分20% 五、考核结果应用

　　考核总分为100分，考核结果可分为五个等级，不同的等级采取不同的奖惩方案，详见下表。 绩效考核结果应用

　　考核得分（A）考核结果应用

　　90≤A≤100考核年度内10个以上月度或3个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，职位晋升或固定工资上调40%，奖金全额发放

　　80≤A＜90考核年度内8个以上月度或2个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资上调20%，奖金发放80% 70≤A＜80考核年度内6个以上月度或1个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放60%～80% 60≤A＜70考核年度内4个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放30%～50% A＜60考核年度内2个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资扣减20%，无年度奖金；4个以上月度考核得分在该等级，予以降级处理并安排培训或辞退。

绩效考核方案范文10

　　为加强xx县级公立医院绩效考评，提升医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《XX壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔20xx〕61号）精神，制定本办法。

　　一.考核对象

　　在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考评。

　　二.考核内容

　　县级公立医院绩效考评内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包含以下基本内容。

　　（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、加强财务和价格管理、依法执业等。

　　（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

　　（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。

　　具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考评基本指标及分值表》（附件1）和《武宣县县级公立医院满意度调查表》（附件2）。

　　三.考核程序

　　（一）成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考评。

　　（二）建立考核专家库。由考核小组根据绩效考评涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考评。

　　（三）考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考评基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。

　　（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。

　　考核小组依据本办法不定期进行检查，每年XX月中旬进行1次集中考核。

　　（五）公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或XX市卫生计生行政部门组织复核。

　　（六）结果上报与反馈。考核小组要于每年XX月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。

　　四.考核评价

　　（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的`正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。

　　定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。

　　各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。

　　（二）考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。

　　（三）考核结果利用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。

　　五.工作要求

　　县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考评指标体系，健全考核办法，创新考核方式，加强操作性，提升考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考评标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考评，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。

　　各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，保证考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

绩效考核方案范文11

　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定公司绩效考核方案。方案如下：

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为

　　1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　季考核时间安排为

　　3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　四、绩效考核内容

　　1、三级正职以上中层干部考核内容

　　（1）领导能力

　　（2）部属培育

　　（3）士气

　　（4）目标达成

　　（5）责任感

　　（6）自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1)

　　德：政策水平、敬业精神、职业道德

　　(2)

　　能：专业水平、业务能力、组织能力

　　(3)

　　勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4)

　　绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的.要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数＝

　　（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第二季度考核结果分数＝

　　（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第三季度考核结果分数＝

　　（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋

　　（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案范文12

　　为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

　　一、绩效考核原则

　　1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；

　　2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；

　　3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

　　4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；

　　6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

　　二、绩效考核人员范围

　　1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；

　　2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；

　　3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；

　　4、参控股企业外派人员。

　　三、绩效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

　　四、绩效考核机构

　　成立亿利资源集团公司考评委员会。

　　主任：执行总裁

　　副主任：运营总监

　　秘书长：人力资源部经理

　　成员：副总裁、总监、各部门经理

　　各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

　　五、绩效考核资料及办法

　　采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

　　（一）中层以上人员

　　企业经理

　　为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别

　　为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

　　1、经营指标

　　以年初职责书签订指标为考核资料（硬指标）：（主要生产加工企

　　业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。

　　权重占总考核的80%

　　考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企业发展规划及实施方略

　　企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10%

　　考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、员工队伍建设

　　员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质

　　的提升程度；权重占总考核的5%

　　考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

　　定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、综合素质

　　综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况；权重占总考核的5%

　　考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上级临时交办任务

　　上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部门经理

　　为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

　　1、集团公司总体经营指标完成状况

　　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

　　考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作业绩

　　以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。

　　考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、职能系统内的业务规划及实施方略

　　职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

　　战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的10%

　　考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管辖范围的员工队伍建设

　　直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%

　　考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、综合素质

　　综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度；权重占总考核的10%

　　考核主体：专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50%

　　客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上级临时交办任务

　　上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料；权重占总

　　考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。

　　考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（二）一般管理人员

　　为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

　　1、集团公司总体经营指标完成状况

　　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。

　　考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作业绩

　　以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料；权重占总考核的50%

　　考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、职能系统内的业务指导

　　职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重

　　占总考核的10%。

　　考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、综合素质

　　专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性；权重占总考核的.20%

　　考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上级临时交办任务

　　上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料；权重占总考

　　核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、

　　90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（三）外派人员的考核

　　为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

　　1、本企业经营指标完成状况

　　主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。

　　考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作业绩

　　以年度工作目标及月度工作计划为考核资料；权重占总考核的50%

　　考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人员定期汇报

　　外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。

　　考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、综合素质

　　综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力；权重占总考核的20%。

　　考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、绩效考核评分原则

　　1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每个等级的评分原则如下：

　　优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

　　良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

　　合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，到达公司预期目标。

　　需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

　　差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

　　2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。

　　3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

　　A级（优秀）：130—120分；B级（良好）：120—110分；C级（合格）110—90分；D级（需改善）：90—70分；E级（差）：70分以下

　　4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

　　A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%；C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改善）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%

　　七、绩效考核流程

　　1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

　　2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

　　3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

　　4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

　　5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

　　6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

绩效考核方案范文13

　　一、总体设计思路

　　（一）考核目的

　　为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

　　（二）适用范围

　　本公司所有技术研发人员。

　　（三）考核指标及考核周期

　　针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

　　考核周期分布表

　　考核指标类型工作业绩工作态度工作能力

　　考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度

　　（四）考核关系

　　由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

　　二、考核内容设计

　　（一）工作业绩指标

　　工作业绩考核表

　　人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分

　　研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30

　　技术评审合格率技术评审合格率达到100%25

　　项目计划完成率项目计划完成率达到100

　　设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少

　　于次15

　　研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10

　　技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30

　　技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25

　　技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25

　　技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10

　　技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10

　　（二）工作态度指标

　　工作态度考核表

　　指标名称考核标准总分得分

　　优良中差

　　标准得分标准得分标准得分标准得分

　　工作责任心强烈30有24一般18无630

　　工作积极性非常高25很高20一般15无525

　　团队意识强烈25有20一般15无525

　　学习意识强烈20有16一般12无420

　　（三）工作能力指标

　　工作能力考核表

　　指标名称考核标准总分得分

　　优良中差

　　标准得分标准得分标准得分标准得分

　　分析能力非常强20较强16一般12较弱420

　　判断能力非常强20较强16一般12较弱420

　　计划能力非常强20较强16一般12较弱420

　　创新能力非常强15较强12一般8较弱315

　　学习能力非常强15较强12一般8较弱315

　　应变能力非常强10较强8一般6较弱210

　　理解能力非常强10较强8一般6较弱210

　　（四）年度绩效考核

　　年度绩效考核表

　　被考核者部门岗位

　　考核者部门岗位

　　指标类型平均得分所占权重折合分数

　　工作业绩70%

　　工作态度15%

　　工作能力15%

　　合计100%

　　特别加分事项分数证明人

　　注：特别加分事项需要附相关证明材料

　　绩效考核总评

　　绩效改进意见

　　期末评价

　　□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核实施

　　技术研发人员的'考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

　　（一）计划沟通阶段

　　①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

　　②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

　　（二）计划实施阶段

　　①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

　　②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

　　（三）考核阶段

　　考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

　　1.绩效评估

　　考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

　　2.结果审核

　　人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

　　3.结果反馈

　　人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

　　四、绩效结果运用

　　（一）绩效面谈

　　考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

　　（二）绩效结果运用

　　1.薪酬调整

　　技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

　　①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

　　②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

　　③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；

　　④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

　　2.培训

　　年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

　　五、绩效申诉

　　（一）申诉受理

　　被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

　　（二）提交申诉

　　员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

　　（三）申诉受理

　　人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

　　受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

　　（四）申诉处理答复

　　人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

绩效考核方案范文14

　　一、绩效考核的目的

　　1、不断提高超市的经营管理水平，使超市保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　　2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　　3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　　4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　　5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则

　　1、公平、公开性原则：超市员工都要接受超市考核，对考核结果的运用超市同一岗位执行相同标准。

　　2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

　　（1）超市对员工的考核采用每4个月考核的方法。

　　（2）绩效考核作为超市人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　　3、百分制原则：超市对员工的考核采用百分制的方法。

　　4、灵活性原则：超市对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为

　　50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部门重点工作，完成超市安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　　B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核

　　5、考核时间及相关制度

　　1、考核采取

　　4个月考核一次，每年3.7.11月为考核时间。

　　2、考核达到

　　85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

　　3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

　　4、本考核一年总分前

　　20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

　　5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

　　工资等级为650.750.850.950.1150.1250.1350.1450.1750.20xx、三、考核内容及适用对象

　　1、考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

　　2、考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

　　3、新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。

　　4、内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的.工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

　　四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

　　1、参与业绩考核部分工资比例：

　　①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为2000元，其浮动工资为200元即2000元×10%=200元）

　　2、业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

　　五、业绩考核奖惩标准

　　1、综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率

　　xx对应的权重比例相加之和。

　　2、业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

　　3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的

　　20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或超市例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

　　4、如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

　　5、综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

　　6、奖励：

　　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%奖励举例说明：假设A为实际综合达成率A、生鲜部某组的A＝105%，浮动工资奖惩比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%xx10=75元、

　　B、其他人员的奖励计算方法同上。

　　7、处罚:

　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分处罚举例说明：假设A为实际综合达成率

　　A．生鲜部某组的A＝90%，浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%xx5=75元

　　B、其他人员的处罚计算方法同上

绩效考核方案范文15

　　一总则

　　为提升经理人员的工作绩效管理,提高酒店的整体运行效率,促进酒店持续快速发展,特制定本则员工绩效考核管理制度。

　　通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价,为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据,激励经理人员努力改善工作绩效,提高自身能力,提升管理水平。

　　本制度适用于公司经理级人员。

　　二考核实施主体

　　酒店成立经理人员绩效考核领导小组,负责经理人员绩效考核工作的组织实施,由总经理直接领导。

　　考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任,行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。

　　考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组,安排相关人员具体负责考核数据统计工作。

　　三考核类别

　　考核分为月度考核和年度考核两个类别。

　　四考核内容

　　考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。

　　工作业绩考核,是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下:

　　组织落实经营工作计划,部门年营业目标额,并按月分解,完成率达100%。

　　部门成本费用控制在酒店规定预算内,成本费用节约率达100 %。

　　有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程,执行率100%。

　　严格落实酒店下达各项工作指令,指令性工作完成率100%。

　　严格执行走动式管理,监督检查员工的工作状态和工作质量,指导员工的工作,及时发现员工存在问题随时解决。

　　妥善处理客人投诉,处理客人投诉及时率100%。

　　酒店联合检查无不良通报,日常质检出现的问题认真对待和处理。

　　积极开展部门岗上培训、岗位练兵,培训计划完成率100%,员工业务技能达标率100%。

　　积极参加酒店优质服务百日竞赛活动,活动达标率70%。

　　加强员工队伍日常管理,无严重违纪行为,员工违纪率低于70%,出勤率达100%。

　　认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作,涉及本部门的工作安排详实周密,无组织疏漏,客户满意度100%。

　　与各部门沟通协调情况良好,内部投诉率为0。

　　部门资产管理规范,责任落实到人,设施设备报修及时,设施设备完好率100%。

　　(14)部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。

　　导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。

　　工作能力考核,是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。

　　14、工作态度考核,是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。

　　根据经理人员所在职位特征不同,考核具体内容和标准有所不同,酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表,按量表进行考核评定。

　　五绩效考核管理办法

　　月度考核,以工作业绩考核为重点,按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。月度考核是年度考核的基础。

　　月度考核总分100分,每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。被考核项目达到考核要求标准,为“达标”,得标准分满分;被考核项目未达到考核要求标准,小有差异,或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求,申诉理由正当属实,为“基本达标”,考核者依据实际情况评标准分的60%-90%分值;未能达到考核标准要求,又没有正当申诉理由,为“不达标”,不得分值。

　　年度考核,是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。

　　年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度测评得分×40%

　　年度测评以工作能力和工作态度考核为重点,考核实行百分制,考核内容包括:

　　述职报告评定,10分。经理级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报告,并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。

　　基础知识考试测评,10分,考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。

　　直属下级和下级员工代表民意测评,20分。

　　经理级人员互评,10分。

　　其他部门员工代表民意测评,10分。

　　直属上级总经理评定,20分。

　　考核调查,20分,考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查,分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈,了解被考评者工作情况和综合表现。

　　年度测评得分统计后,年度测评总分公开,具体项目得分情况保密。

　　六考核分工

　　考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。

　　财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度和年度统计,对部门财务运营管理进行考核评定。

　　行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核,包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务(工作)质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。

　　安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成,负责对经理人员部门相关工作进行考评。

　　考核小组依据各工作组考评计分,对经理人员工作绩效进行综合分析和考评,测算考核得分,填写考核结果表,撰写考核评语,提出初步改进意见。

　　七绩效沟通与改进

　　考评小组将考评结果告之被考核者,就绩效考评的.结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议,则在考核结果表上签字表示确认;若有异议,可进行考核申诉。

　　在对被考核者的绩效考评结束后,考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析,并制定相应的改进计划,为被考核者提供绩效改进指导和帮助,并跟踪其改进结果。

　　八考核申诉

　　被考核者对考核结果不服,有权进行考核申诉。

　　考核申诉有效期为绩效沟通面谈结束后的一个星期之内,进行绩效考核申诉须填写“绩效考核申诉表”交至行政人事部。

　　考核小组在接到申诉后的10个工作日内对考核结果进行复查,并给予答复。

　　九考核管理与应用

　　经被考核者签字确认后的考核成绩资料由行政人事部整理后,报送总经办存档。

　　考核小组对经理人员的考评成绩分成A、B、C、D四个等级。A级,考核成绩90分以上(含90分)者;B级,考核成绩80-89分者;C级,考核成绩60-79分者;D级,考核成绩60分以下者。

　　考核成绩可作为被考核者评先选优、奖金发放、薪资调整、职务升降、培训考察等的重要依据。

　　A、B级成绩获得者,酒店给予其年度兑现奖金;C级成绩获得者,须在20个工作日内制定并上报绩效改进报告,考核小组审议通过后,方可发放年度兑现奖金;D级成绩者,取消其年度兑现奖金及下一年度录用资格。

　　被考核者考核期内出现下列行为,酒店实行一票否决,取消被考核者全部年终奖金并按酒店规定实施处罚:

　　A、贪污索贿、吃拿卡要行为;

　　B、严重的安全保卫事件;

　　C、由于管理不善造成资产严重损坏的行为;

　　D、出现严重的客伤投诉;

　　E、因管理混乱,出现严重的经济责任和经济纠纷事件;

　　F、扰乱酒店正常工作秩序、对酒店社会声誉造成不良影响的其他行为。

　　成本费用(包括管理成本、经营成本、工资成本等)超出财务规定预算指标,按超出预算额占预算额比例,扣出被考核者年终兑现奖金相应等值比例,扣完为止。

　　十附则

　　本制度同样适用于考核小组成员经理的考评,对小组成员经理和小组工作人员进行考评时,被考评者须进行有效回避。

　　本制度自颁布之日起生效,解释权归行政人事部,未尽事宜由考核小组共同讨论确定。