绩效考核管理制度优选15篇
随着社会不断地进步，制度使用的频率越来越高，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。我们该怎么拟定制度呢？以下是小编帮大家整理的绩效考核管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
绩效考核管理制度的重要性体现在：
1. 提升效率：通过明确的绩效指标，员工能更好地聚焦工作，提高工作效率。
2. 激励员工：公正的`考核能激励员工积极进取，提升工作满意度。
3. 促进发展：考核结果为个人职业发展提供指导，有助于培养人才。
4. 优化资源配置：考核结果有助于企业识别优秀人才，合理分配资源。
本绩效考核制度管理制度旨在明确企业员工的工作目标、衡量标准和激励机制，通过公正、公平、公开的评价体系，提升团队效率，激发员工潜能，推动企业的.持续发展。
内容概述：
1. 绩效目标设定：每个员工应根据其职位职责设定具体、可量化的工作目标。
2. 绩效评估标准：制定明确的评估指标，涵盖工作质量、工作效率、团队协作等多个方面。
3. 绩效周期与频率：确定考核周期，如季度、半年或年度，并规定评估时间点。
4. 绩效沟通与反馈：定期进行一对一的绩效面谈，及时提供反馈，帮助员工改进。
5. 绩效结果应用：将考核结果与薪酬调整、晋升机会、培训发展等挂钩。
为建立有效的激励机制，及时评估和办公室成员的工作，激发办公室人员的潜力和工作热情，特制定本绩效考核办法：办公室主任副主任：
1、协助医院领导处理内部事务及时，统筹协调院内各部门工作圆满周到。（10分）
2、及时汇报并安排做好医院布置的各项工作，做好与各主管部门及兄弟单位工作协调配合。（10分）
3、医院文稿的审核准确无误，格式规范标准。（10分）
4、办公经费、招待费用执行医院规定，严格标准，无违规超标。（10分）
5、及时会同医院相关部门拟定各项管理制度和工作计划，并负责审核报领导审批。（10分）
6、内外接待工作服务热情，安排周到得体。（10分）
7、调度安排使用办公车辆，控制车辆费用。（10分）
8、严格低值易耗品、办公用品的登记管理，调配使用合理。（10分）
9、医院的公章管理和使用登记规范严密。（10分）
10、医院重大会议的筹备组织安排周到及时。（10分）
办公室人员：
1、会议发言文稿，起草各类文件、申请、报告、总结，以及医院上报下发的文件、书面材料及时规范。（15分）
2、做好会议记录，整理会议纪要资料具体详细，督办落实会议决定事项及时。（8分）
3、组织医院日常会议和其他事务性会议的.准备安排及时周到。（8分）
4、做好党务、医院文化、精神礼貌等工作。（10分）
5、宣传栏资料制作更换及时。（8分）
6、公文、传真、信函、包裹收发准确无误。（8分）
7、医院报刊、杂志、信函分发准确及时。（8分）
8、医院领导材料的打印规范，复印准确及时。（8分）
9、电话记录、传达、登记准确及时无误。（9分）
10、认真完成医院领导及办公室主任交办的其他各项工作。（10分）
11、办公设施及各类办公保洁生活用品的领取、登记及发放严格。（8分）
注：每个岗位满分为100分，与相应考核部门和主管领导按工作职责进行考核打分。
第一章、总则
第一条、为提高公司管理水平，创造更大经济效益，形成事事有人管、人人争着干的工作气氛。切实建设公平、分享、提升、创新的企业开展环境，创造尽职尽责，快速行动的企业工作作风，特制定【绩效考核积分管理制度】。
第二条、为公司年、季、月奖金、福利发放，选人、用人、留人机制的建立，期权、股权长效鼓励的使用，以及薪酬、职务晋升、评优，绩效考核提供重要的参考依据和标准。
第三条、成立绩效考核积分管理领导小组，由总经理任组长，总助和人事经理任常务副组长，各总监任副组长。
第四条、总经理指导、监督积分制管理的运行，常务副组长负责积分制管理的运行制定方案，逐步标准和完善积分制管理的内容，仲裁积分制管理中遇到的各种方题，向总经理汇报。副组长负责管辖人员的积分制具体评分工作。
第五条、副组长的评分由常务副组长评审存档，供总经理稽核。对评分有异议的可上报总经理裁定。
第二章、积分定义
第一条、积分是为员工在职期间的累计绩效分，实行逐月逐年累加，员工离职后即归零；积分是员工在职期间综合奉献业绩的考核成果的分值表达，是主客观因素导致的结果；
第二条、积分是评定先进、晋级、加薪、公司期权、股权分配的重要参考依据，与员工的福利待遇和荣誉表彰挂钩。
第三条、用积分〔奖分和扣分〕的方法对员工的行为〔能力和态度〕进行全方位量化考核，积分考核的评分：由固定加分项〔如工龄、专业资质等〕和绩效考核加/扣分项及奖惩积分组成。
第四条、积分制管理中以A、B分表达，A分为物质分，侧重于物质鼓励，A分主要用来鼓励员工的超值付出和惩罚员工的违纪，以及给公司造成的损失赔偿〔赔偿扣分标准以每分2元人民币计，情节严重按员工手册处理〕，A分为月度积分。A分在次月清零，但会折算成B分累计。奖惩制度中的奖惩均以A分表达，责任追究制度中的经济赔偿均以A分表达，情节严重按员工手册处理。
第五条、B分为精神分，是对员工工作态度和工作能力的一种价值表达。不与工资直接挂钩，同时积分制的核心内容就是指B分。A与B分相关联，A分兑换后与B分等值进入积分累计系统，即1A分=1B分。
第三章、积分计算方法
第一条、员工的积分=固定加分项+绩效考核积分+奖惩积分,三局部组成；
第二条、固定加分项为员工综合能力各项分值项，对员工进行加分，表达公司对员工的关心。例如：入职效劳工龄月度分，文化素养月度分〔以文凭评分〕，专业资格能力月度分〔执业资格证书评分〕，个人在省级以上专业赛上获奖月度分，对公司有益的个人专长月度分〔如：有驾照，在政府、金融等方面人脉资源丰富，其它有利方面〕等级
具体加分分值由公司按职务大小和文凭及资格证书等级，包括对公司有益专长的积分标准表来计算，不配合公司需求动用个人专长的，无专长加分。
第三条、绩效考核积分=个人岗位月考评百分比x该岗绩效考核换算表值。绩效考核分数权重：100%；月度绩效考核按各岗位绩效考核表计算出百分比，再换算成当月A分值。各岗绩效考核积分换算数据表，由公司制定，每半年调整一次。
第四条、奖惩积分按第五章、和第六章、细那么执行，依奉献大小/违纪程度等确定该增减积分值大小及计算。
第五条、职务倍数：所有员工按职级设置几何倍分，普通员工100%计算，主管级〔含见习主管〕按150%计算，经理级〔含见习经理〕按200%计算，总监、总助级按300%计算；
第六条、员工积分总分=固定加分项积分+〔绩效考核积分x权重+奖励积分-惩罚扣分〕x职务倍数
第四章、绩效考核积分
第一条、绩效考核积分直接和每位员工当月的工作表现情况挂钩，具体考核指标根据公司管理需要而定，详见各岗位绩效考核表；
第二条、考核周期根据具体岗位情况而定，原则上按1个月考核周期执行，刚入职新人第一个月要快速适应环境，第二个月起进行绩效考核。假设因岗位原因不宜做每月考核的，按考核分数x考核跨度得出全年考核分；
第三条、员工考核得分根据权重按第三章、计算方法计入员工积分。
第五章、奖励积分细那么
第一条、考勤加分
（一）职能部门员工经公司领导批准周日加班、清明、五一、十一、元旦加班核实无误的，计入当月加班积分；
（二）所有员工经公司领导批准春节加班，核实无误的，计入当月加班积分；
（三）为配合公司活动需要、应对突发事件，服从领导安排积极利用下班以后休息时间做利于公司的工作，核实无误的，计入加分，例如接待应酬、采买、接送客人、接送货品等；
（四）特别注意以下事项：
1.公司在节假日期间安排的培训等活动，未积极配合者，不予加分。
2.员工在加班期间消极怠工，迟到，早退那么不予加分。
3.在加班期间，从事和工作不相干的工作那么不加分。
4.加班期间违规、违纪那么不予加分。
5.加班弄虚作假，欺骗公司，一经查实，不予加分还按弄虚作假扣分。
第二条、遵章、守纪加分
1.结合公司实际因地制宜，推陈出新提出关于岗位职责、考核方法、鼓励政策、工作流程、工作纪律规定等制度建设的合理化建议，被公司审议确实行之有效的，对现行制度每修改一条、奖分。
2.在公司组织的关于管理制度考试中取得优异成绩〔成绩90分以上〕的员工奖励分；部门〔部门所有员工考试成绩在85分以上〕，部门经理奖分。
3.总监、部门经理和主管严格管理，不仅自己以身垂范遵章、守纪并且处理员工的违纪行为，每处理一人次奖励分。
4.下级举报非直接上级的违规违纪行为被查实后每人次奖分；除此以外公司另对违规违纪者的处分分数奖励给举报者。如被举报者因此而被公司辞退那么给举报者加分，如被举报者因此而被判刑那么奖励举报者分；
第三条、经济奉献加分
1.财务、采购、物流、设计、施工、本钱管理控制，缴纳税收、扶持政策、经费争取、工程资金的争取为公司直接超额创造额外的经济效益的，按创造效益总额进行奖励。创造效益以1万元为单位每万元奖分；非本职岗位的干部或员工，奖励加倍。
2.管理人员和员工在为公司节源开流方面提出合理化建议并被公司采纳，比方房租、水、电、气的节约，物品采购、电信、移动通信、设施设备的使用、维修、更新，公车的保养使用等。即或是不可量化直接产生的经济效益，一经采纳，奖分。
3.非从事营销工作的各级干部或员工积极利用自己的社会关系资源和渠道积极协调替公司拿回合同或订单的，在同样享受公司的奖励政策的同时另按每万元奉献奖分〔四舍五入计算〕。
4.员工提出合理化建议，优化组织结构和岗位职责，为公司节约人力成本和管理本钱效益明显的，不可量化的一次奖励分，可量化的按每一千元奖分，累计计算。
5.如有其他应奖经济奉献成果那么酌情奖励。
第四条、团队建设加分
1.干部职工为公司推荐人才，被推荐人被公司录取工作时间满一年以后的当月，被推荐人定级为普通员工的一次性奖分，为主管的一次性奖分，为经理级的一次性奖分，为总监级的一次性奖分。
2.干部或员工以外利用业余时间组织管辖权外相关业务的培训，每次培训会后应针对培训者的培训效果进行民意培训效果测评，满意率超过80%的对培训者按参加人员总人数对培训者每人加分；满意率低于60%，培训者不计奖分。
3.主管、经理、总监级的干部其麾下员工或领导晋升，其直接上级按以下规定加分：员工晋升主管其直接上级加分；主管晋升经理其直接上级加分；经理晋升总监其直接上级加分。
4.员工推荐培训资源的，一经公司采用那么奖分。推荐免费培训资源一经公司采用奖分。
5.干部或员工为公司提供学习材料的，一经公司采纳，每篇奖分。
6.干部和员工独立为培训考试出试卷的，每次考试加50分，试卷雷同的不重复加分。撰写和本部门本职工作相关的会议纪要、通告、分析报告、请示、合同以及部门和公司工作总结和领导发言材料每篇加分，积极响应公司号召撰写各类材料和文稿一经采用原则上奖励分/篇；
第五条、能力水平加分
1.在公司内部组织各种比赛中获得表彰的，奖分；在职期间参加政府以及社会各界组织的各种比赛中获得表彰的，奖分；
2.接受公司领导交办的突发性工作，属于非职责范围内的奖分，重大事情另议重奖。
3.有很强的专业信息情报收集和分析能力，为公司的经营管理工作提供科学合理的信息情报并被公司采纳的奖分。
4.遇见或者帮助公司防范经济风险和法律风险的，奖分，做出重大奉献另行重奖；
5.在公司在职期间拿到了国内外专业技术职称各级证书一次性奖励分，专业技术职称证书和公司的工作有关联的/高升专/专升本/本升硕等按固定加分项调整每月奖分。
第六条、工作业绩奖励加分
一、奖励等级：嘉奖、通报表扬、记功、记大功四类
（一）嘉奖：员工有以下事件之一者给予嘉奖并通报全公司，每次记分。
1.对顾客效劳热情，效劳品质高，被客户书面表扬的；
2.本月有好评的，创造出优异成绩者；
3.团队合作意识强，帮助其他部门完成工作，得到其他部门的赞许；
4.拾金不昧，价值10000元以内的；
5.其他各单位主要领导认为足以奖励的
（二）员工有以下事件之一者予以通报表扬，每次积分。
1.检举揭发违反公司规章、制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象和损失者；
2.维护公司平安，积极采取措施排除险情，确有实效者；
3.在公司的重大活动过程中〔如大型营销活动中〕表现突出者；
4.获年度优秀员工。
（三）员工有以下事件之一者予以记功一次，每次积分。
1.遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，竭力抢救并减少公司损失者；
2.创立特殊功迹，在社会上产生良好影响的。
（四）员工有以下事件之一者予以记大功，每次记分
1.承担巨大风险，挽救公司财产，表现更为突出者；
2.因见义勇为或其它原因受到外部机构或个人、电邮、书面、锦旗表扬；
3.对扩大公司荣誉、塑造企业形象方面有重大奉献的'；
4.合理化建议在应用中取得重大效果者。
第六章、惩罚扣分
第一条、考勤扣分
1.迟到早退扣分〔迟到早退时间超过一小时扣分，超过两小时按事假计算〕；
2.病假不扣分〔病假不能事前请假的必须在休假当天征得部门经理批准，超过三天病假的不能提供医院就医证明或未经批准的视为旷工〕；
3.旷工每天扣分；
4.会议和单位组织的要求必须参加的活动，迟到的每次扣分，未经批准不参加的扣分，早退的扣分；
5.上班时间未经批准外出干私事的一次扣分；
6.单位要求参加的社会公益活动不参加的每次扣分，经批准不参加的扣分；
7. 领导要求参加的加班不参加的扣分，经批准不参加的扣分；
8.不服从公司工作安排，从下发文件开始每延迟一天到新岗位报到上班扣分，同时按旷工论处，连续三天不报到，公司有权给予当即辞退并扣罚当月全部薪水并不给予任何经济补偿。
第二条、违反工作纪律和管理规定的处分
（一）行政处分
1.未经公司主要领导同意，私自接受供货商或业务单位宴请和礼物的，经过公司主要领导批准接受宴请但收受礼物和红包不及时〔超过五个工作日〕上交的，其责任人扣分；如果责任人当年发生第二次那么予以辞退。
2.上班时间脱岗或睡觉，脱岗的一次扣分，睡觉的扣分；当班领导知情不报加倍处分，不知情的那么按同标准扣分。
3.值班工作人员，按规定进行巡逻工作，不得空岗、睡岗、不得私自带入无关人员进入办公区域，异常情况及时上报，及时处理，违纪者扣分/次。
4.不得携带违禁物品或与工作无关的物品及宠物进入办公场所，未经公司主要领导同意或没办理相关手续，不得携带公物离开公司，违纪者扣分/次，相关负责人分/次。
5.对外的所有公文和资料必须经过办公室收发和传递，办公室应做好登记和催办工作以及原件的保管工作。如果非办公室工作人员接受公文和资料没有在当天第一时间交办公室，每次扣分；每延误一天扣分；如有特殊原因耽误并且耽误的理由成立那么扣分。
6.未经公司主要领导批准严禁任何人将公章、、公文、资料、证照带出办公场地，经主要领导批准带出办理公务的，当天用后不管时间再晚或者第二天是否还需要用都必须交还公司原部门妥善保管，违纪者扣分；如造成公章、、公文、资料、证照遗失，当事人及责任上级领导扣分到分。
7.违反财经制度扣分。借公款办事的，必须每周做一次结算同时向上级领导做一个书面报告，违反此规定的扣分；事情办完两日内非主要领导批准必须到财务销账，每延迟一天扣分；财务部门责任人每周不仅要敦促借款人及时销账还必须将借款情况向主要领导报告，如有违反扣责任人分，其所有上级领导扣分。给公司造成经济损失的由财务部门相关人员和领导，借款人上级领导共同承担。
8.在公文、资料处理、传递过程中必须按公司的规定和领导的指示精神办理。如果延误一天扣当事人分，即或是有特殊原因也应该扣分。
9.工作时间在办公室、作业区内哼小调、吹口哨、大声喧哗，影响正常工作，扣分/次。
10.未经部门经理批准工作时间上网看与工作无关信息、看书、看报、看杂志、看小说、玩、聊QQ、打游戏，扣分/次；如果部门经理和主管知情不报和不处分，那么扣经理分，主管分。
11.未按工作效劳流程操作，扣分/次。
12.工作时间聚众打牌、玩麻将者扣分。
13.工作时间酗酒者扣分；
14.携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司未给公司造成损失和负面影响者扣分。
15.玩忽职守，致公司蒙受1万元〔含〕以上经济损失者扣分，并负赔偿责任。
16.工作态度粗暴，使用辱骂性的语言伤及客户或员工者，扣分/次。
17.员工打架斗殴，扣分/次，情节严重者，当即辞退。
18.不服从管理、胡搅蛮缠，顶撞上级扣分/次；情节严重者，当即辞退。
19.如果在工作区吸烟周围同事有意见那么应在吸烟区吸烟，在工作区吸烟或酒后上班，影响工作〔公司安排应酬除外〕扣分/次。
20.违反会议纪律，影响会议、培训或分享课程正常秩序的，扣分/次。
21.在会场中大声喧哗、交头接耳、聊天、打盹、睡觉、玩，扣分/次；
22.会议时打闹、看报纸、书籍、吃零食、乱扔杂物，扣分/次；
23.会议时起哄、举止不文明，扣分/次；
24.会议时铃声响，扣分/次；
25.不保护会场设施、环境卫生，扣分/次；
26.不尊重授课人、不听从授课人合理指挥，扣分/次；
27.未按时上交学习、讨论心得、报告，扣分/次。
28.下班后，座位没有收拾干净的扣分，没有关自己电脑等电源的扣分。
29.浪费公司水电资源的，特别是最后一人离开后工作场所不关门窗、水电的扣分，如果无法查清当事人，那么由部门经理和主管承担责任，各扣分；给公司造成失窃和水灾、火灾重大损失的，另行研究处理。
30.伪造病假单证明或提供虚假病历者扣分。
31.虚报业绩、瞒报事故而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者扣分。
32.成心造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接受到损害者扣分。
33.对能够预防的事故不积极采取措施，致使公司受到2000—10000元的经济损失者扣分。
34.私自将客人或同事遗忘的物品收归己有，价值在200元以上者扣分。
35.应奖未奖励当事人的，如在以后时间里申诉成功，对当事人按应奖分数的2倍奖励积分。
36.上级考核下属时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复行为，一经发现，扣相关人员分/次。
37.对积分的奖分方面弄虚作假、虚构事实的，没批准的按分扣分；已经通过奖励的按已奖励积分的十倍进行处分，第二次次做假，当年的绩效不合格论处，B分扣10000分直至直接开除。为做假者做伪证的员工和干部按当事人已奖分数的5倍扣分，第二次作伪证，当年的绩效不合格论处，B分扣1000分直至开除。制度委员会审查不严的，委员按已奖励积分扣分。
第三条、工作绩效不佳行为的处分
1.对上级领导的决定、指示或会议精神相关当事人应认真学习深刻领会，加强请示汇报沟通，以利于各项工作的顺利贯彻执行。没记住的每项扣分，领会错误的扣分，未执行的扣分，执行不到位的扣分，执行效果很差的扣分；对于上述工作的执行，下级必须最迟每两天给上级以各种方式进行简要汇报，没有报告的每天扣一分。
2.未按要求不认真填写各类表、簿、卡、册，出现错误或误导的，扣分。
3.起草上报合同不及时，每延误一天扣分，没按公司合同管理规定办理的扣分；合同每被主要领导修改两处扣一分，合同被主要领导打回扣分。
4.对于上级明确有完成任务时间要求，但到期没有完成工作任务的，每项扣分。延迟一天完成工作任务的扣分，以此类推。应累加计算。
5.对于上级明确有完成任务时间要求的工作，在完成工作期间，应加强有效沟通，必须每两天报告工作的进展情况，不及时传达工作信息和有效沟通的扣分一次，以此类推，累计计算。
6.违反部门工作流程，给工作造成损失，对能够预防的事故不积极采取措施致使公司利益受到2000元以内经济损失者扣分。
7.不认真执行公司规定，推卸责任，刁难顾客，使矛盾上升造成顾客不满或投诉，产生恶劣影响者。泄露公司秘密事项，但对公司利益未造成损害、情节较轻者扣分。
8.不服从上级领导工作安排，对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者扣分。
9.没有积极维护好客户，造成客户流失的，流失每一名客户扣分。
10.针对外部单位的公文，发回函，工程签认单、合同、经济资料、工作资料相关领导和责任人必须按照公司对于处理此类事务的相关规定及时处理和回馈信息，延误一天扣分。
11.没有认真按上级领导要求及时书写自己或本部门本职工作相关的工作总结、会议纪要、通告、分析报告、请示以及相关材料的每延误上交一天扣5分；对工作造成不良影响的扣分。
12.不服从上级领导的安排和指挥，拒绝和消极配合他人工作的，导致工作延误和没完成，前者扣分，后者扣分。
13.无故不参加会议、培训、学习或集体活动的；
14.负责为公司采购材料的员工，其负责采购的物品种类出现过失，每错一种扣分；每延误一天到货扣分〔其相关领导同过，按同样标准处分〕，没有进行三家以上比选的扣分；每月监督部门调查确认其采买货品价格高过其他商家二次以上，另议严厉处分。检查出问题的人员应予以超过分以上奖励；
15.对于本细那么没有包含的内容，如果因员工主观因素和工作态度导致工作失误且造成恶劣影响的，由制度委员会或主要领导批准扣分。
第四条、对公司团队建设工作不合格的处分
1.员工降职，其直接上级主要领导扣分，副职扣分/级/人/次。
2.当事人推荐入职的员工，在签订聘用合同一年内辞职的扣除原奖励的分数；如果该员工被公司辞退那么扣推荐人分。
3.歪曲事实恶意在背后诋毁公司领导和同事的，扣分。
4.道听途说传播公司和公司领导的小道消息的扣分，制造谣言的扣分，传播谣言的扣分。
5.公司组织的各类学习后的考试，得分在80分以下的每次扣分。
6.主管麾下的员工辞职的，每人次扣主管分，直接责任经理扣分；主管辞职的，每人次直接责任经理扣分，直接总监扣分；经理辞职的，每人次直接上级总监扣分，直接副总扣分；
7.下级员工被上级越级建议辞退并且制度委员会批准的，其直接上级罚分；
第五条、对工作能力、水平不合格的处分
1.公司每个季度针对各级领导组织的民意测评，满意度低于80%的扣分，满意度低于60%的扣分。
2.对上级领导交办的工作在限时内无法完成或完成的情况无法让上级领导满意，对责任当事人扣分。
3.工作交流、沟通不力，导致同仁工作延误或出过失，罚分。
4.在会场上在、工作现场上研究讨论工作时，一问三不知，所辖的数据不清楚、不积极发言的或发言不知所云、言不对题的，发言的价值乏善可陈的扣分。
5.事前不请示不汇报不沟通，导致工作延误的罚分；
6.其它情况酌情扣分。
第六条、员工有以下行为者，处以辞退的行政处分并不给予经济补偿，对公司造成的损失，公司将依法追究其法律责任。
1.年度内受到严重警告处分累计到达3次或记过累计到达2次的；
2.连续旷工到达5个工作日或全年累计旷工到达10个工作日的；
3.利用公司资源干私活者，扣50分/次；情节严重的，当即辞退。同时公司有权向当事人索赔。未经公司主要领导批准利用工作资源和权力，照顾亲朋好友经营的扣500分，情节严重的直接开除，如果其行为损害了公司的利益和声誉公司对当事人有索赔的权力。
4.利用工作之便，用公司的资源和权力内外勾结，收受回扣、红包以及取得不正当利益，一经查实，不管金额多少一律开除，损害公司利益和声誉的，公司有权索赔。
5.编造课目弄虚作假虚开发票或低价高开发票侵吞公款的按贪污论处，一经查实那么直接开除，触犯刑法的必须移交司法机关从严惩办。
6.对同事暴力威胁、恐吓、恶意攻击或诬害、伪证、制造事端、妨害团体秩序者。
7.玩忽职守，擅作主张，严重违反公司规定给公司和员工的生命财产造成直接经济损失超过10000元的。
8.对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者。
9.工作不负责，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失者。
10.擅自挪用公款和同事财物或者有贪污盗窃行为者〔同时移交司法机关处理〕。
11.滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失金额超过10000元的〔同时移交司法机关处理〕。
12.利用工作之便和业务关系请客、送礼、行贿、受贿为个人谋取好处金额超过10000元的〔同时移交司法机关处理〕。
13.无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、影响生产秩序、工作秩序和社会秩序者。
14.成心损坏公司重要文件或公物者。
15.在职期间刑事犯罪者。因违反国家法律法规被司法机关拘留、审查或追究刑事责任者。
16.虚报个人申诉资料或成心填报不正确个人资料者。
17.擅自以公司名义对外发表言论或进行与本公司无关的业务活动者给公司的声誉造成极大的负面影响。
18.以不正当手段窃取公司机密，并向外界泄露、宣示、收受好处者违反职业道德，泄露公司机密，使公司蒙受损失者。〔同时移交司法机关处理〕
19.擅自涂改各种工作原始记录、单据、合同者。
20.无故旷工四天以上〔含四天〕，不服从或拒绝执行上级指令者。
21.为谋私利，利用公职权力或其他公司工作，从事第二职业者。未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。
22.严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害者金额超过10000元的；违抗命令，擅离职守，工作疏忽，贻误要务者。
23.造谣惑众诋毁公司形象者；在公司内串联、煽动怠工或罢工者。
24.伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者，同时移交司法机关处理。
第七章、积分使用
第一条、带薪旅游时机：
1.销售明星、业绩高手、优秀员工享受国内著名景区旅游带薪旅游一次〔限5天〕；因公未能参加者，可领取现金假设干；具体由公司商定。
2.带薪国内游时机：逢满5000、15000、25000、35000等以5000结尾的积分，可审请调薪和参加公司组织的旅游活动；
3.带薪海外游时机：逢满以万为单位的积分如10000、20000等积分，可审请国外著名景区带薪旅游一次〔限7天〕，凭实际旅游票报销；
第二条、年终奖时机：公司每年提取年度净利润的10%用于年终奖，奖励给完成销售部门完成销售任务和非销售部门达成绩效考核的员工。员工年终奖=〔公司当年预算发放奖金总额÷公司享受年终奖资格员工年度积分总和〕×个人年度总积分。
第三条、参与分红时机：员工累计积分到达5万分以上者，在职期间，公司按其累计积分以1分当1元给予干股分红，公司分红按其截至年底的累计持有积分予以分红，此后年份以此类推。
第四条、成为股东时机：员工累计积分到达6万分且在公司连续工作5年以上者，除继续享受积分分红外，可审请，经批准后成为正式股东。
第五条、特别条、款：
1.享受退休金员工正常离职时三年内不得从事与公司相冲突的业务，否则，公司将取消其退休金资格；员工非正常退职时不予以享受退休金方案；
2.成为正式股东的，在公司任职副总经理或副总经理以上不管任何形式离开公司，三年内不得从事与公司相冲突的业务，否则，公司将其在公司的期股包括已注册股份作为罚没抵充公司损失；
3.员工只能享受第三条、与第四条、中的其中一条、，不可兼得；
第八章、积分管理
第一条、积分实施权限、权限分设置及使用方法
1.集团公司的总经理是积分制管理方法的最后解释机构和最后裁决者。
2.集团公司的全体在职员工应无条、件服从总经理的考核决定。
3.所有人对他人的奖罚分须报告理由，由当事人本人或同级上级领导依据规定结合事实向制度委员会及时申报，经批准方能生效。各级领导和员工对违反公司规定的员工的行为应秉公给予举报或提告，由制度委员会依据规定给予及时处分。
4.公司所有员工可以自行根据本规定结合自己的工作实际及时申报奖罚分，所有奖罚必须陈述清楚理由，自行申报至部门经理审核通过，由部门经理审核后报人资部汇总，最终交由制度委员会批准生效。
5.员工自行申报或同级上级领导提告对员工进行奖励的，应在事实发生的三天内书面或在公司内网上报告，如有特殊情况导致申报延误应及时向制度委员会做出说明，最迟申报或提告时间不得超过事实发生后的十五个工作日，逾期无效。处分不设置时效。
6.所有员工每周每月必须向公司递交公司要求的积分申报材料，逾期无效。
第二条、举报非本部门干部和员工以及本部门平级或上级领导可直接呈报制度委员会总经理裁定。对举报人信息严格保密。
一、目的
为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营安排目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，激励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体员工。
三、考核原则
（一）客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
（二）自主原则：各部门可依据自身工作特点在肯定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内全部岗位均有对应的考核指标。
（三）公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。
（四）反馈原则：过程监控结果和考核结果要刚好反馈给被考核者本人，确定成果，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
（五）改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注意对责任者的自我订正和改进状况的评价。
四、权责
（一）总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。
（二）行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推动，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，依据实际发展状况进行相关修订等工作。 （三）各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人依据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果刚好反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。
五、考核对象
（一）部门：由总经办依据部门的整体工作成果、部门协作进行考核。
（二）员工个人：由上级依据个人的工作成果、工作实力以及工作看法等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分×20%+部门考核评分×80%；部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分×70%+部门考核评分×30%
六、考核类型
（一）月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十二次；每月初对上月的工作状况进行考核。
（二）年度考核：每年初进行年终考核：以统计月度考核平均分数为依据。
七、绩效工资基数的形成
详情见《薪酬管理制度》第十一条。
八、考核内容
详情见附件1《部门绩效考核表》
附件2《岗位绩效考核表》（本岗位考核表依据不同岗位和职能的不同，对应的KPI指标也不同）。
九、考核实施
（一）绩效工资计算方式
绩效工资=绩效工资基数×考核得分
（二）绩效工资发放方式
月度的'绩效工资和月工资一起发放，绩效工资属税前工资。
（三）考核流程
（1）考核指标的调整及确定 A调整
行政管理部负责绩效考核指标的初始设计，每年6月及12月对绩效考核指标进行两次调整，部门及部门负责人考核指标由行政管理部根据公司规划进行调整，员工绩效考核指标由各部门负责人和行政管理部共同确定，行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知，部门负责人依据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标，并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政管理部。
B确定
行政管理部负责审核员工绩效考核指标，统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需将调整的指标方案提交至总经办进行审核，总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。
（2）绩效考核表的发放
每月1日前，行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处，考核者需在每月3日前完成果效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越级考核。
（3）绩效考核结果统计及反馈
行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定绩效考核工资，同时上报总经办，经总经办审批通过后，行政管理部将结果反馈给考核者，考核者需在1天内将结果反馈给被考核者。
（4）绩效考核面谈
员工考核的核心是结合工作安排和目标，管理者对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上供应帮助，因此每次考核结束后，考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈，并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与实力提升所进行的沟通应做到：
A分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作优缺点，帮助被考核者发挥强项、改进弱点。
B反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作安排，对下一阶段工作的期望达成一样看法。
C明晰被考核者发展及对培训的须要，以便日后担当并更加精彩有效地完成工作。
D考核者与被考核者面谈后应达成一样绩效改进安排和绩效目标，并将此安排和目标列入工作安排作为下一阶段考核的依据。
（5）考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属保密资料，将严格保密，考核结果只告知被考核者本人、部门负责人，对其他人员一律保密，考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。 （6）考核结果申诉
A如对部门考核结果有异议，考核结果下发3天内，部门负责人可向行政管理部提出，行政管理部须要在异议提出三天内赐予答复。
B如员工对考核结果有异议，可向部门负责人提出，部门负责人应从公允、公正、科学的角度，在1天内赐予合理的答复。
C若员工对部门负责人的答复仍有异议，则可向行政管理部提出申诉，行政管理部在具体了解状况的基础上，3天内赐予答复。
十、考核结果运用
（一）考核等级
考核等级比照表
考核得分考核结果及等级
100分>得分≥90分绩效优秀（A）
90分>得分≥80分绩效优良（B）
80分>得分≥70分绩效良好（C）
70分>得分≥60分绩效合格（D）
得分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
经理管理制度绩效考核是一种衡量和评估经理工作表现的系统，旨在提升组织效率和员工满意度。它关注的'是经理在执行职责、达成目标以及引领团队等方面的能力和成果。
内容概述：
1. 目标设定：明确经理的工作目标，这些目标应与公司的战略目标相一致。
2. 行为评估：考察经理的领导风格、沟通能力、决策水平和团队建设能力。
3. 结果衡量：分析经理所负责的项目、部门或业务单元的业绩指标。
4. 反馈机制：定期提供绩效反馈，包括自我评估、同事评价和上级评价。
5. 奖励与惩罚：基于绩效结果，实施激励措施或改进计划。
第一部分总则
第一条：公司员工考评目的
（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。
第二条：理念
（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。
第三条：考核原则
（一）相对一致性
在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
（二）客观性
考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
（三）公平性
对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
（四）公开性
每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
（五）保密性
主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
（六）管理人员主导性
公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
（七）定期化与制度化
绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。
（八）沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
（九）考核实施部门
人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。
第四条：适用范围
本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。
第二部分考核规定与流程
第一条：考核要素
（一）年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况
（二）办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
（四）被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录
（五）员工月报
第二条：考核责任
（一）原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
（二）直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。
（三）在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。
（四）年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由管理层会议决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。
第三条：考核责权
（一）人力资源部门：
（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
（2）负责组织绩效考核工作
（3）负责培训参与考核各级管理人员
（4）负责监督及控制考核工作的全过程
（5）考评分的汇总和考核资料的归档
（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施
（7）办理考核领导小组委托的相关工作
（二）一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）
（1）了解考核的程序及方法
（2）确保考核的公正、公平
（3）对责任范围内的直线下级进行考核
（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
（三）由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平
（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的.个人
（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目
标推行新的考核体系。
（四）绩效考核领导小组负责：
（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行
（2）考核工作的柔性调控和协调。
（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。
第三条：考核权限
每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。
第四条：申诉
（一）各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
（二）被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。
第五条：考核面谈
绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。
第三部分各类人员考核的具体实施
第一条：季度绩效考核的实施
季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。
（一）员工自评
员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。
（二）直接上级考核
直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。
（三）人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。
人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按以下权重汇总计算：
第二条：考核结果与系数的换算
（一）考核人员分类及对应的考核办法：
（二）员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：
系数=员工的最终得分÷100（如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85）
员工的当月绩效工资=绩效奖励额度×系数（如：某员工的绩效奖励额度为500元，考核系数为0.85，则员工的绩效月薪为425元）
（三）年度（岗位）绩效素数的计算
中层管理人员年年度（岗位）绩效系数=年终（岗位）绩效得分× 80% +季度绩效得分× 20%非管理层员工年度（岗位）绩效系数=季度（岗位）绩效得分的1/4 × 60% +年终（岗位）绩效得分× 40%
第三条：绩效管理过程
（一）绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。
（二）绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。
（四）在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。
第四条：季度绩效考核工作流程
（一）由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。
（二）考核程度是员工自评、直接上级考评。
（三）上一季度考评在下一个季度开始时间，1日为员工自评，2—3日为主管评分，4日人力资源部统计分数并进行排序，5日提交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无异议8日提交财务部核发绩效工资。
第五条：年度绩效考核流程
（一）公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核。
（二）年终考核在次年1月5—10号进行，15日前汇总考核结果报财务部。
（三）年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导，由绩效考核领导小组进行复核。
（四）年度考核权重比例分配
第四部分考核结果及运用
第一条：考核等级
考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。
考核级别划分：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
第二条：考核结果的运用
（一）依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理。
（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。
（三）绩效考核工资比例
（四）奖惩措施
对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。
上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。
第五部分附则
第一条解释权
本制度的解释说明权属公司人力资源部。
第二条实施细则
本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司办公室与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。
第三条修改、废除权
本制度的最终决定、修改和废除权属公司。
第四条实施时间
本制度的实施时间为20xx年9月1日
一、绩效考核的目的
（一）促进积极、严谨、创新、团结的企业文化，有效地引导员工的职业价
值观。
（二）增进沟通，促进员工成长。
（三）完善公司的成果分配体系，充分激励员工的工作热情，激发企业内部
的活力。
（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。
二、绩效考核的原则
公正合理全面考察及时反馈帮助改进
三、绩效考核实施细则
公司绩效考核的对象为公司总经理以外的职员，具体考核实施办法如下：
（一）考核人
依照总经理办公室发布的考核对应关系执行（见附件）。
（二）考核周期
每季度考核一次（被考核人需每月上报月度计划，但不做考核。季度计划由月度计划组成。入司一年内的新职员在部门内部进行月度考核，考核结果部门留底并送总经理办公室核查与备案）。
（三）考核流程和种类
考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况并报总经理办公室，季度末由被考核人根据月度计划完成情况填写季度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果送总经理办公室核查与备案，由总经理办公室将考核结果反馈给考核人及被考核人。
（四）考核的依据
考核的依据是公司发布的全年经营计划指导下对公司计划进行分解的个人季度工作计划，有关的会议决议，公司的各项制度和规范等等。个人月度工作计划，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由总经理办公室核查。
公司副总经理、总经理助理需要在各季度工作开展之前制订并提交个人季度工作计划，其考核依据为个人季度工作计划的完成情况；
部门第一负责人的业绩考核依据为部门季度工作计划的完成情况。部门第一负责人以下职员的业绩考核依据为个人季度工作计划完成情况。
（五）考核指标说明：
1、业绩指标考核（占70%权重）：
业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
2、行为指标考核（占30%权重）：
（1）非部门第一负责人：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取精神、工作纪律）。
（2）部门第一负责人：管理职能（团队建设、辅导下属、授权管理、决策能力、创新能力）。
3、考核评分标准、对应分值、等级和人数比例
（1）非部门第一负责人考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（见表一）。
对应分值(X)占部门人考核等级数的比例（参考值）1.2-1.310%评分标准不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的`典型表率。达到了全部要求，没有出现失误或不合适的地方，领导很放心。基本达到各项要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体效果合乎要求。离各种要求有一定差距，需要领导不时地指导，总体效果一般但尚可接受。比较难达到相关要求，总体效果不好，迫切需要提高。X≥8578≤X
（2）部门第一负责人考核评分标准、对应分值、等级（见表二）。
评分标准对应分值考核等级X≥8578≤X
表二4、绩效考核表的使用
（1）A类绩效考核评议书：适用于有下属的职员。
（2）B类绩效考核评议书：适用于没有下属的职员。
（六）关于考核等级的特别规定：
1、对非部门第一负责人的特殊规定。
（1）员工若因自身原因未完成部门季度工作计划中的任务，当季度考核等级不高于1.0。
（2）以下情况之一一经确认，当季度考核等级将根据问题严重性，在正常评分的基础上，降低0.1—0.2不等：
薪资绩效管理制度是企业人力资源管理的核心部分，它旨在通过科学的评价机制，合理地分配薪酬，激励员工提升工作绩效，从而推动企业整体目标的'实现。
内容概述：
1.绩效评估标准：明确各部门、各岗位的工作职责和期望成果，制定客观、公正的绩效指标。
2.薪资结构：包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等组成部分，确保薪资体系的灵活性和竞争力。
3.绩效考核周期：设定合理的考核周期，如季度、半年或年度，以便及时反馈员工的工作表现。
4.薪资调整机制：依据绩效考核结果，调整员工的薪资水平，体现绩效与收入的关联性。
5.员工沟通与反馈：定期进行绩效面谈，提供反馈，帮助员工改进和提高。
6.公平与透明：确保制度的公平性，避免内部竞争失衡，增强员工信任感。
第一章总则
第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。
第2条本制度适用于公司全体员工。
第3条指导原则如下。
1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。
2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。
3.客观、公正、保密。
4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的.竞争力。
第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。
1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。
2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。
3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。
第二章薪酬结构管理
第5条薪酬各级标准核定说明：
(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;
(2)“每月绩效薪酬”项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;
(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。
(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。
第三章薪酬计算与支付
第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。
第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。
第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。
第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。
第10条薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由办公室根据制定的各级薪酬标准和员工考勤情况编制上月“薪酬核发表”，送财务复核。如有问题返回办公室重新核算。
2、每月10日前由财务将复核并签字后的“薪酬核发表”报送总经理终审。总经理批准后方可发放。
3、对新入职员工、年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，办公室必须开具并发出《调薪通知单》，作出薪资核定、变动的依据，报总经理批准。
4、各级各岗员工薪酬必须严格按照“薪酬核算体系表”进行核算，除总经理外，任何人无权调动“薪酬核发表”。总经理不在公司时，由董事长可以代为核批。
5、员工在收到当月工资后，对照“薪酬核算体系表”，如发现有计算错误、少发、漏发等情况的，3日内可向办公室提出申议。办公室复查后，确实存在计算错误、少发、漏发等情况的，下月补发。
第11条员工有违规违纪现象，处罚款项在当月工资中扣除。异常考勤处罚及工资计算如下表所示。
第一条：本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。
第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。
第三条：绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。
第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。
第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。
第六条：绩效考核程序参考行政工作运行程序。
第七条：考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业的规章制度。
第八条：考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。
（1） 任务绩效是指个人和部门任务完成情况。
本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。
本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。）
本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户）
额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。
（2） 管理绩效 （管理人员角色行为到位制度）
纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。
组织意识：横向沟通、妥协、合作。
团队建设：部署团队和谐、进取。
忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。
工作创新：为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。
第九条：对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下：
4分：良好，明显超出岗位要求；
3分：较好，总体满足岗位要求；
2分：尚可，与岗位要求稍有差距；
1分：差，不能达到岗位要求
考核总评结果采用五级制，评价含义分为：
A， 卓越
B， 良好
C， 达到要求
D， 有待改进
E， 不能胜任
第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。
绩效考核方法。
第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。
第十二条：个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。
第十三条：考核对象在直接上级的.领导下，根据岗位目标和上级部门的年度工作目标和任务计划拟订《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为岗位年度绩
效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。
第十四条：考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。
第十五条：在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。
第十六条：日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。
第十七条：考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。
（1） 个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。
（2） 直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。
（3） 横向部门主管人员评估意见。
（4） 隔级上级和企业外部客户评估意见。
第十八条：部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差，部门主管应该向人力资源部提出解释。
第十九条：最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。直接上级评定、部门间接评定、隔级上级评定，数据的标准合成关系为4：3：3，具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。
第二十条：绩效考核结果的汇总和使用。
（1） 绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。
（2） 人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员
绩效考核报告呈报总经理。
（3） 考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。
（4） 主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。
第二十一条：年度绩效考核工作完成后，由总经理在公司年度工作总结会上通报最终绩效
考核结果。
第二十二条：本规章由总经理（ ）批准实施。
第一章总则
第一条员工绩效考核得目的是使上级能及时对不下担当得职务得能力得发挥程度进行分析,做出正确得评价,进而做到人尽其才,客观合理得安排人力资源,调动员工得工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
第二条考核者得注意事项:
(一)考核标准要按公司的整体利益和员工具体工作内容进行制定。
(二)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公平公正的评价。
(三)不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。
(四)考核者应依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的教育。
(五)本制度适用于总监级(不含总监)以下的所有员工。
第二章绩效考核的分类
第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。
第四条月度考核的内容是员工当月的工作情况和目标达成状况。考核时间为每月16~20日,考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。
第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作态度、工作情况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行,季度考核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。
第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作态度、工作情况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月,年度考核结果将作为年终奖发放的依据。
第三章月度考核的内容及实施
第七条管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成情况、部门人员管理、上下级工作协调、工作态度四项。
(一)目标达成情况:目标是开展部门工作的导航器,管理人员的工作目标和工作计划直接影响着整个部门的工作进行,对管理人员目标达成情况有以下三个考核项目:
(1)计划制定
a根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划,并与上下级沟通,使他们都了解你的工作目标。
b根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划。
c根据公司和部门实际情况按时制定工作计划。
d按时制定工作计划,但不符合公司或部门的实际情况。
e工作没有计划
(2)计划实施跟进
a确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况,对计划中不合理的内容能做及时合理的修正,使工作顺利的进行。
b确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况。
c确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,工作尚能进行。
d确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,影响部门工作的正常运行。
e没有做任何关于计划跟进和实施的事情,严重影响部门工作的正常运行。
(3)工作成果
a工作相当顺利,公司和部门各个环节运作十分通畅。
b工作比较顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。
c工作不太顺利,公司和部门各个环节运作不太通畅。
d工作相当不顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。
e工作无法进行,部门各个环节工作几乎瘫痪。
(二)部门人员管理:对本部门人员的管理是管理岗位的基本职能,对部门人员进行有效的管理可以很大的提高公司和部门的工作业绩,也会提高部门员工的工作积极性。对管理人员的部门人员管理从下面
(1)部门员工考勤状况
a部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门各员工的工作安排的井井有条。
b部门员工事假较少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。
c部门员工事假较多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。
d部门员工事假很多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调不好。
e部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调很糟糕。
(2)工作纪律
a部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度,几乎没有违纪的情况发生。
b部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,很少没有违纪的情况发生。
c部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,偶尔有违纪的情况发生。
d部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度,时常有违纪的情况发生。
e部门员工严重违反公司规定的各项规章制度,违纪的情况每日都有发生。
(3)员工协调
a部门员工协调很好,各项工作顺利进行。
b部门员工协调较好,各项工作大部分顺利进行。
c部门员工协调一般,各项工作基本顺利进行。
d部门员工协调较差,各项工作难以顺利进行。
e部门员工协调很差,各项工作无法开展。
(4)与员工沟通
a经常与员工进行沟通,非常了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。
b经常与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。
c有时与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。
d很少与员工进行沟通,较少的了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。
e从不与员工进行沟通,一点也不了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。
(5)对部门员工日常工作的了解状况
a对部门员工的日常工作状况了如指掌,对员工其他方面非常关心。
b比较了解部门员工的日常工作状况,对员工其他方面比较关心。
c对部门员工的日常工作状况了解一般,对员工其他方面关心一般。
d较少部门员工的日常工作状况,对员工其他方面不太关心。
e对部门员工的工作情况一无所知,从不关心员工其他方面的事情。
(6)处理突发事件的能力
a能很好的`处理突发事件并保证计划工作不受影响。
b能较好的处理突发事件并保证计划工作基本不受影响。
c处理突发事件的能力尚可,保证计划工作受较少的影响。
d处理突发事件的能力尚可,但计划工作受到较大的影响。
e不能很好的处理突发事件,计划工作受到严重的影响。
(三)上下级工作协调:上下级工作的协调是将工作做好的前提条件,对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。
(1)及时反馈工作进度
a每次都能及时反馈工作进度。
b经常及时反馈工作进度。
c有时及时反馈工作进度。
d很少及时反馈工作进度。
e从不及时反馈工作进度。
(2)提供合理化建议和意见
a每次都为公司提供合理化建议和意见。
b经常为公司提供合理化建议和意见。
c有时为公司提供合理化建议和意见。
d很少为公司提供合理化建议和意见。
e从不为公司提供合理化建议和意见。
(3)上级交付的临时工作完成情况
a完成的很完美
b完成较好
c完成一般
d完成较差
e完成很差
(四)工作态度
(1)考勤
a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。
(2)加班
a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成,很少加班。
d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
(3)学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
第八条行政人员考核
(一)日常工作
(1)办公室卫生
a每日打扫
b经常打扫
c有时打扫
d很少打扫
e从不打扫
(2)计划工作完成时间
a每次都准时完成
b经常准时完成
c有时准时完成
d很少准时完成
e从不准时完成
(3)计划工作完成的结果
a结合公司实际情况,达到了理想的效果,很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。
b计划完成的较好,在较大提高了工作效率。
c计划完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d计划没有按时完成,但对工作起到了一定的作用。
e计划没有按时完成,对工作没有任何帮助。
(4)与其他员工互帮协调情况
a每次积极的帮助其他同事,很好的协调其他同事完成工作。
b经常积极的帮助其他同事,较好的协调其他同事完成工作。
c有时积极的帮助其他同事,基本上能协调其他同事完成工作。
d很少积极的帮助其他同事,与其他同事的协调较差。
e从不积极的帮助其他同事,与其他同事的协调很差。
(5)工作报表质量
a按时、按质、按量完成,字迹工整、内容条理有序。
b按时完成,完成的质量较好。
c按时完成,完成的质量一般。
d按时完成,完成的质量较差。
e经常不能按时完成,完成的质量很差。
(二)临时工作
(1)时间安排是否合理
a非常合理,各项工作有序进行,工作效率很高。
b比较合理,各项工作可以正常进行,工作效率较高。
c基本合理,各项工作基本可以开展,工作效率一般。
d比较不合理,各项工作不能有序进行,工作有时出现问题。
e非常不合理,各项工作不能有序进行,工作经常出现问题。
(2)工作完成的及时性
a每次
b经常
c有时
d偶尔
e几乎从不
(3)工作完成结果
a很好,深得领导得好评。
b较好
c一般
d较差
e很差
(4)反馈临时工作交付人或直接上级
a每次
b经常
c有时
d偶尔
e几乎从不
(三)工作态度
(1)考勤
a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。
(2)工作服从性
a很强
b较强
c一般
d较差
e很差
(3)加班
a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成,很少加班。
d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
(4)学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
(5)问题的发现和解决
a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。
b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。
c有时能发现工作中的问题。
d很少发现问题。
e除了工作以外,任何事情都不问。
第九条业务人员考核
(一)业绩(80%)
(1)个人业绩(60%)
(2)公司月度总业绩(20%)
(二)工作态度(20%)
(1)考勤
a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。
(2)工作服从性
a很强
b较强
c一般
d较差
e很差
(3)加班
a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成,很少加班。
d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
(4)学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
(5)新的营销思路
a能经常提供有效的营销新思路
b有时提供有效的营销新思路
c偶尔提供有效的营销新思路
d很少有关于营销的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)问题发现和解决
a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。
b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。
c有时能发现工作中的问题。
d很少发现问题。
e除了工作以外,任何事情都不问。
第四章季度考核的内容及实施
对管理人员实行360度考核评估,评估表格见人力资源手册;对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。
第五章附则
第十条本制度由人力资源部制定并负责解释。
第十一条本制度报董事会批准后实行,修改时亦同。
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；
②90分》考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；③80分》考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
④60分》考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
（一）考核指标：
1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
（二）考核频次：
1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12、
3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。
（三）、考核细则：
月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）+（出勤×权重30%）
出勤（百分制）：权重30%
当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）
（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%
1、月报（60分）：月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
（1）月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺；
（20分）
（2）月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺；
（20分）
（3）根据当地的实际状况提出近期可操作性强的'销售方案；
（20分）
2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分）
3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。（10分）
4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（10分）
5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据状况相应扣分。绩效考核管理制度。（10分）
注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%
1、经销商的管理方面（30分），出现下列状况，每项扣5分（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时；
（2）未完成每月的网络开发计划；
（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；
（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解；
（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；
（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。
2、销售员管理方面（70分）
（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；
①上周工作总结（10分）：务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分；
②下周工作计划（10分）：务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分；
③大客户走访状况（10分）：每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；
④客户拜访纪实（10分）：拜访客户结束后及时将走访的详细状况填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询；
（2）市场信息反馈（5分）：务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分；
（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；
（4）广告计划表（5分）：每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；
（5）促销活动计划报告（5分）：每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；
（6）促销效果评价（5分）：积极配合经销商做好促销活动，活动
绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是小编为你带来的公司年终绩效考核管理制度，希望对你有所帮助。
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1.2.4.5.7.8.10.11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;
季考核时间安排为3.6.9月的.每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况; 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力
(2)部属培育
(3)士气
(4)目标达成
(5)责任感
(6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤：责任心、工作态度、出勤
(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)xx20%+本季度考核分数xx60%
第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)xx20%+本季度考核分数xx60%
第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)xx20%+本季度考核分数xx60%
年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)xx5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)xx5%+年度考核分数xx75% 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升
降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
一、有下列情况之一者每次处以20元罚款：
(一)违反《卫生制度》、《例会制度》《财务制度》条款之一者; (二)不按规定办理相关广告发布、审查手续者;
(三)凡在上班时间通讯不畅(电话关机、停机、无人接听)，无法联系者
(四)设计完成后不及时通知客户看稿定稿者; (五)设计方案传给客户后不及时跟单者; (六)客户定稿后不及时把工作移交下一环节者;
(七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度
二、有下列行为之一者给予50元的罚款:
1、违反《设计、工具、车辆和材料管理制度》、《安全制度》《质量制度》和《工作制度》的;
2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的; 3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者; 4、忘记客户或公司交待的工作;
5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的(包括出门不检查油箱导致半路没油的) 6、业务登记不清楚，结账时出现漏单、单据丢失或业务参数不清导致无法收回业务款时由主要经办人或有过错环节当事人负责把业务款收回并罚款50元;
7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者;
三、有下列行为之一者给予100元—200元的罚款:
1、不服从上级管理的、顶撞上级;自身原因被公司责罚时拒不认错者，闹情绪者;消极怠工，言语冷漠、态度生硬的;
2、离岗后留有重大安全隐患的;
3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的.;
4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者;
5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的;
四、有下列行为之一者
除赔偿公司损失外，无条件解聘辞退，扣除所有工资、奖金和福利待遇，同时处以20倍以上罚款，并追究当事人经济和刑事责任;股东如有下列行为者，除按上述惩罚外另处以取消其股东资格和权利，其股份资本以赔偿和罚款的形式转为公司资产;
1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者;
2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者; 3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的; 4、违反国家法律,被刑事拘留或判刑者的;
5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者;
6、泄露公司或客户商业机密，转移公司客户的;离职后将公司的商业机密或图纸等私自转让或泄露给同行或其它公司的;
7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者;
五、考勤处罚：
1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元;5分钟以内的每次罚款5元;
2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元; 3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;
4、打电话、发短信或qq留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;
5、旷工按日工资的两倍罚款;
6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理：
(1)单月旷工累计达3个工作日或以上;
(2)单月迟到、早退累计达到8次以上;
(3)一年内累计旷工达到8天;
六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的，按业务金额的10%进行惩罚，最高惩1000元封顶。
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