绩效考核管理制度汇编[15篇]
在生活中，需要使用制度的场合越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，以下是小编收集整理的绩效考核管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
环保绩效考核管理制度旨在通过科学的评估机制，确保企业环保工作的有效执行，提高环境保护意识，降低环境风险，实现可持续发展。这一制度涵盖了环保目标设定、绩效指标制定、考核实施、结果应用等多个环节。
内容概述：
1.环保目标设定：明确企业在环保方面的长期和短期目标，如节能减排、废物处理、污染控制等。
2.绩效指标制定：设立具体的'环保指标，如能源利用率、排放量、废物回收率等，确保可量化、可衡量。
3.考核实施：定期对各部门、项目进行环保绩效考核，评估其执行情况，包括内部审计、现场检查等手段。
4.结果应用：将考核结果作为决策依据，用于改进管理、激励员工、调整策略等方面。
5.持续改进：通过反馈机制，不断优化环保绩效考核制度，提升环保管理水平。
第一章总则
第一条员工绩效考核得目的是使上级能及时对不下担当得职务得能力得发挥程度进行分析,做出正确得评价,进而做到人尽其才,客观合理得安排人力资源,调动员工得工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
第二条考核者得注意事项:
(一)考核标准要按公司的整体利益和员工具体工作内容进行制定。
(二)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公平公正的评价。
(三)不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。
(四)考核者应依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的教育。
(五)本制度适用于总监级(不含总监)以下的所有员工。
第二章绩效考核的分类
第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。
第四条月度考核的内容是员工当月的工作情况和目标达成状况。考核时间为每月16~20日,考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。
第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作态度、工作情况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行,季度考核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。
第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作态度、工作情况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月,年度考核结果将作为年终奖发放的依据。
第三章月度考核的内容及实施
第七条管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成情况、部门人员管理、上下级工作协调、工作态度四项。
(一)目标达成情况:目标是开展部门工作的导航器,管理人员的工作目标和工作计划直接影响着整个部门的工作进行,对管理人员目标达成情况有以下三个考核项目:
(1)计划制定
a根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划,并与上下级沟通,使他们都了解你的工作目标。
b根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划。
c根据公司和部门实际情况按时制定工作计划。
d按时制定工作计划,但不符合公司或部门的实际情况。
e工作没有计划
(2)计划实施跟进
a确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况,对计划中不合理的内容能做及时合理的修正,使工作顺利的进行。
b确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况。
c确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,工作尚能进行。
d确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,影响部门工作的正常运行。
e没有做任何关于计划跟进和实施的事情,严重影响部门工作的正常运行。
(3)工作成果
a工作相当顺利,公司和部门各个环节运作十分通畅。
b工作比较顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。
c工作不太顺利,公司和部门各个环节运作不太通畅。
d工作相当不顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。
e工作无法进行,部门各个环节工作几乎瘫痪。
(二)部门人员管理:对本部门人员的管理是管理岗位的基本职能,对部门人员进行有效的管理可以很大的提高公司和部门的工作业绩,也会提高部门员工的工作积极性。对管理人员的部门人员管理从下面
(1)部门员工考勤状况
a部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门各员工的工作安排的井井有条。
b部门员工事假较少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。
c部门员工事假较多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。
d部门员工事假很多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调不好。
e部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调很糟糕。
(2)工作纪律
a部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度,几乎没有违纪的情况发生。
b部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,很少没有违纪的情况发生。
c部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,偶尔有违纪的情况发生。
d部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度,时常有违纪的情况发生。
e部门员工严重违反公司规定的各项规章制度,违纪的情况每日都有发生。
(3)员工协调
a部门员工协调很好,各项工作顺利进行。
b部门员工协调较好,各项工作大部分顺利进行。
c部门员工协调一般,各项工作基本顺利进行。
d部门员工协调较差,各项工作难以顺利进行。
e部门员工协调很差,各项工作无法开展。
(4)与员工沟通
a经常与员工进行沟通,非常了解员工的'需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。
b经常与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。
c有时与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。
d很少与员工进行沟通,较少的了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。
e从不与员工进行沟通,一点也不了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。
(5)对部门员工日常工作的了解状况
a对部门员工的日常工作状况了如指掌,对员工其他方面非常关心。
b比较了解部门员工的日常工作状况,对员工其他方面比较关心。
c对部门员工的日常工作状况了解一般,对员工其他方面关心一般。
d较少部门员工的日常工作状况,对员工其他方面不太关心。
e对部门员工的工作情况一无所知,从不关心员工其他方面的事情。
(6)处理突发事件的能力
a能很好的处理突发事件并保证计划工作不受影响。
b能较好的处理突发事件并保证计划工作基本不受影响。
c处理突发事件的能力尚可,保证计划工作受较少的影响。
d处理突发事件的能力尚可,但计划工作受到较大的影响。
e不能很好的处理突发事件,计划工作受到严重的影响。
(三)上下级工作协调:上下级工作的协调是将工作做好的前提条件,对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。
(1)及时反馈工作进度
a每次都能及时反馈工作进度。
b经常及时反馈工作进度。
c有时及时反馈工作进度。
d很少及时反馈工作进度。
e从不及时反馈工作进度。
(2)提供合理化建议和意见
a每次都为公司提供合理化建议和意见。
b经常为公司提供合理化建议和意见。
c有时为公司提供合理化建议和意见。
d很少为公司提供合理化建议和意见。
e从不为公司提供合理化建议和意见。
(3)上级交付的临时工作完成情况
a完成的很完美
b完成较好
c完成一般
d完成较差
e完成很差
(四)工作态度
(1)考勤
a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。
(2)加班
a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成,很少加班。
d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
(3)学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
第八条行政人员考核
(一)日常工作
(1)办公室卫生
a每日打扫
b经常打扫
c有时打扫
d很少打扫
e从不打扫
(2)计划工作完成时间
a每次都准时完成
b经常准时完成
c有时准时完成
d很少准时完成
e从不准时完成
(3)计划工作完成的结果
a结合公司实际情况,达到了理想的效果,很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。
b计划完成的较好,在较大提高了工作效率。
c计划完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d计划没有按时完成,但对工作起到了一定的作用。
e计划没有按时完成,对工作没有任何帮助。
(4)与其他员工互帮协调情况
a每次积极的帮助其他同事,很好的协调其他同事完成工作。
b经常积极的帮助其他同事,较好的协调其他同事完成工作。
c有时积极的帮助其他同事,基本上能协调其他同事完成工作。
d很少积极的帮助其他同事,与其他同事的协调较差。
e从不积极的帮助其他同事,与其他同事的协调很差。
(5)工作报表质量
a按时、按质、按量完成,字迹工整、内容条理有序。
b按时完成,完成的质量较好。
c按时完成,完成的质量一般。
d按时完成,完成的质量较差。
e经常不能按时完成,完成的质量很差。
(二)临时工作
(1)时间安排是否合理
a非常合理,各项工作有序进行,工作效率很高。
b比较合理,各项工作可以正常进行,工作效率较高。
c基本合理,各项工作基本可以开展,工作效率一般。
d比较不合理,各项工作不能有序进行,工作有时出现问题。
e非常不合理,各项工作不能有序进行,工作经常出现问题。
(2)工作完成的及时性
a每次
b经常
c有时
d偶尔
e几乎从不
(3)工作完成结果
a很好,深得领导得好评。
b较好
c一般
d较差
e很差
(4)反馈临时工作交付人或直接上级
a每次
b经常
c有时
d偶尔
e几乎从不
(三)工作态度
(1)考勤
a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。
(2)工作服从性
a很强
b较强
c一般
d较差
e很差
(3)加班
a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成,很少加班。
d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
(4)学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
(5)问题的发现和解决
a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。
b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。
c有时能发现工作中的问题。
d很少发现问题。
e除了工作以外,任何事情都不问。
第九条业务人员考核
(一)业绩(80%)
(1)个人业绩(60%)
(2)公司月度总业绩(20%)
(二)工作态度(20%)
(1)考勤
a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。
(2)工作服从性
a很强
b较强
c一般
d较差
e很差
(3)加班
a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成,很少加班。
d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
(4)学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
(5)新的营销思路
a能经常提供有效的营销新思路
b有时提供有效的营销新思路
c偶尔提供有效的营销新思路
d很少有关于营销的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)问题发现和解决
a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。
b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。
c有时能发现工作中的问题。
d很少发现问题。
e除了工作以外,任何事情都不问。
第四章季度考核的内容及实施
对管理人员实行360度考核评估,评估表格见人力资源手册;对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。
第五章附则
第十条本制度由人力资源部制定并负责解释。
第十一条本制度报董事会批准后实行,修改时亦同。
1.目的
相对合理地考核、评价全体职员的工作能力和工作绩效，激励先进，鞭策落后，督促各部门按期、按质、按量完成公司月度及年度经营目标，真正体现“多劳多得、少劳少得、优劳优得”的分配原则，逐步建立健全激励机制、约束机制和奖励机制，为实现公司战略目标奠定坚实的基础。
2.适用范围
本制度适用于公司总裁以下所有员工的月度考核、年度考核以及项目考核。
3.考评原则
3.1公开、公平、公正;
3.2综合绩效、及时激励;
3.3目标与现状灵活结合;
3.4考核业绩与考核薪酬挂钩。
4.权责
4.1绩效考评的组织工作由绩效考核委员会负责。
4.2考核标准的制订以及考核工作的完成：
4.2.1各部门员工考核工作由部门经理、部门总监负责;
4.2.2部门经理的考核工作由总监、主管副总(总助)负责;
4.2.3部门总监以上的考核工作由分管副总裁(或同等职位)、总裁负责;
4.2.4副总裁以上的考核工作由总裁负责考核;
4.3考核工作的汇总及审核工作均由绩效考核委员会负责。
4.4考核标准及考核结果的审批：
4.4.1各部门员工考核标准及考核结果的审批由总监负责;
4.2.2部门经理以上人员的考核标准及考评结果的`审批由总裁负责。
5.指标体系
5.1效益指标;
5.1.1公司整体收入预算执行情况;
5.1.2公司整体费用预算执行情况;
5.1.3部门收入预算执行情况;
5.1.4部门费用预算执行情况
5.1.5个人业绩指标完成情况。
5.2个性指标;
5.2.1工作计划完成情况;
5.2.2岗位基础工作完成情况。
5.3制度指标;
5.3.1奖惩记录评分;
5.3.2考勤评分;
5.4共性指标;
5.4.1遵纪守法;
5.4.2安全警觉;
5.4.3自发自制;
5.4.4体能体态;
5.4.5团队配合;
5.4.6领导能力;
5.4.7沟通能力;
5.4.8学习创新。
6.操作方法
以《员工绩效考核表》中所列范围为考核内容，以工作绩效目标为考核依据，以完成月度企业预算及公司总体工作计划为最终目标，以月终成绩评核为奖励标准。
7.考评步骤
7.1考评指标拟定：
7.1.1考评期的上月25日，各部门(分子公司)将下月工作计划交行政部，将下月部门收入、费用预算交财务部预算人员，行政部、财务部预算人员在汇总后于26日交总裁办;
7.1.2总裁办于27日将所有计划和预算资料报送：总裁、副总裁、总裁助理、人力资源总监、行政总监、财务总监;
7.1.3总裁办于28日召开月度计划及预算审批会议，总公司部门经理以上、分子公司总经理以上人员出席会议，根据工作计划的需求，与会者可提请有关人员列席会议;
7.1.4凡报本月预算者，必须同时上报上月预算执行情况和收益情况汇报，经总裁办初审;
7.1.5月度计划及预算审批会议由总裁亲自主持，对各部门(分子公司)工作计划进行审批，对每项内容进行评级，并对部门(分子公司)预算逐项落实;
7.1.6人力资源部将已确定的工作计划整理后，于每月30日按第四条的权责进行审批后交各部门经理(或分子公司负责人);财务部预算人员将已确定的预算整理后，于每月30日按第四条的权责进行审批后交各部门经理(或分子公司负责人);
7.1.7各部门经理(或分子公司负责人)将部门计划及预算细分到每一个人，并确定个人变动考核指标。
7.2中期检讨：各考核责任人不定期检查考核指标的执行情况。
7.3月末检查：每月末，各考核责任人针对考核指标对被考核人进行逐项检查。
7.4月度考评
7.4.1各考核责任人记录考评指标执行情况，并填写《员工绩效考评表(个性指标)》和《员工绩效考评表(共性指标)》，交部门总监审批后，于每月2日将考评表交绩效考核委员会;
7.4.2行政部于每月2日将《员工绩效考评表(制度指标)》交绩效考核委员会;
7.4.3财务部预算人员于每月2日将《员工绩效考评表(效益指标)》交绩效考核委员会;
7.4.4绩效考核委员会于每月1日组织员工进行共性指标考评和中高层管理人员互评，并于每月3日收集汇总《员工绩效考评表(共性指标)》、《分公司责任人、管理人员互评表》;
7.4.5绩效考核委员会填写《员工绩效考评表(汇总表)》，对所有表格进行审核，于每月5日按第四条的权责交有关人员审批;
7.4.6各审批责任人于每月7日将审批好的《员工绩效考评表》交回绩效考核委员会;
7.4.7绩效考核委员会于每月7日将考评分公布，征求被考评人意见，并进行复核;
7.4.8绩效考核委员会根据《员工绩效考评表》计算考评工资。
8.流程图（见附四）
9.绩效薪金计算
9.1员工月度工资，按照确保基本生活费用，结合月度的本人工作绩效和公司的整体经济效益，按以下情况考核发放：
9.1.1对于非业务部门，工资总额的70%作为固定工资在各月发放，30%作为考核薪资标准在各月根据绩效考评结果发放;
9.1.2对于业务部门，工资总额的50%作为固定工资在各月发放，50%作为考核薪资标准在各月根据绩效考评结果发放;
9.1.3对于分公司总经理(包括副总经理)，工资总额的50%作为固定工资在各月发放，50%作为考核薪资标准在各月根据绩效考评结果发放。
9.2考核标准分为10分;
9.3员工工资计算公式：某员工当月应发工资=固定工资+个人考评薪资标准X个人考评得分/10
9.4实例说明：如某管理人员工资总额为3000元，则其固定工资为2100元，考评工资标准为900元;
9.4.1如果该员工8月份考核最终得分为8.5分,则本月应发工资=2100+900X8.5/10=2865元;
9.4.2如果该员工8月份考核最终得分为13分,则本月应发工资=2100+900X13/10=3270元。
10.考核评级
月度考核工作结束后，将员工考核成绩按如下标准分级，在公司范围内公布并记录在案，作为员工升迁、工资调级及其他人事工作的依据。
10.1考核分低于8.5分的，不合格;
10.2考核分高于8.5分(包括8.5分)，低于11分的，合格;
10.3考核分高于11分(包括11分)，低于13分的，优良;
10.4考核分高于13分(包括13分)，优秀。
11.免责条款
11.1凡因计划内容涉及到政府及其所属行政单位、或涉及到政策、法规而造成计划客观上无法按时完成;
11.2凡因他人工作未能及时完成而造成被考核人未能按工作计划完成工作任务的;
11.3凡被考核人请病、事假并经领导同意，其工作任务移交给他人的，考核责任转由接受该项工作的人承担;若工不能移交，但经领导同意可推迟完成的，则重新确定考核期;
11.4凡因领导增加工作任务或抽调人员，客观上造成原工作计划无法按时完成的;
11.5因其他非个人原因造成被考核人无法按时完成计划内容的；
11.6凡上述情况发生时，被考核人须在月末25日之前向考核委员会递交书面申请陈述理由，确定新的考核期，并由项目负责人或部门负责人发表意见，经考核委员会审核通过后，方可免除该任务的考核责任。
12.补充说明
12.1年度考核参照月度考核程序执行。
12.2若考评结果异常，绩效考核委员会有权聆讯并作出调整。
12.3若被考核人认为考核结果异常，有权向考核委员会提出书面申请，要求复核，绩效考核委员会将审核全过程，在一周内给予答复。
12.3本考评管理制度自签批之日起试行，试行期暂定为3个月，对于考核体系中的各项指标，可采取逐步实行的方法，考核委员会在试行期满后根据有关反馈意见和建议对本制度进行修改完善。
12.4本制度的解释权归绩效考核委员会。
部门绩效考核管理制度的重要性体现在以下几个方面：
1. 提升效率：通过明确的.目标和考核，激发员工积极性，提高工作效率。
2. 促进沟通：定期的反馈机制能增进部门间的沟通，协调资源，解决问题。
3. 激励机制：公平的考核有助于建立激励机制，表彰优秀表现，激发团队潜力。
4. 问题识别：及时发现和纠正部门工作中存在的问题，防止小问题演变成大困扰。
一、绩效考评目的
为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则
1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象
1、部门：公司各职能部门；
2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工
1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：
组长：总经理
成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理
2、职责
（1）组长具体职责如下：
a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月直接上级对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。
（2）各成员具体职责如下：
a）根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。
b）负责审核所分管部门设定的年度目标，审批年度目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的年度目标责任书。
c）按程序完成每月作为直接上级对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。
3、各部门分工
（1）人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，提供绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施；
同时，协助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。
（2）公司各部门第一负责人负责本部门年度目标的设定并与公司签订年度目标责任书，根据年度目标，分解部门每月目标并执行，接受公司组织的绩效考评管理工作，如实的'申报各类考评数据；建立并完善本部门的绩效考评指标和评价标准，合理
制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。
（3）员工是绩效管理的参与者，参与绩效考评量的制定，并按要求完成绩效考评的各项指标；
对绩效考评工作的不足提出意见或建议。
五、绩效考评方式及流程
考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下：
（1）部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目；
职能部门服务指标：指各部门根据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。
（2）个人考评维度包括业绩目标和态度等两个维度。业绩目标：根据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目；
态度维度的各项指标分为：责任心、协助性、积极性、纪律性四项。
绩效考评（以下简称"考评"）是指用系统的方法，客观公正的评定过去的一段时间内员工在岗位上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是激励员工，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的'原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值
1、考核的内容分以下两部分：
◆基本绩效考核：考核内容为所在岗位的基本业务能力及工作态度；
◆关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的具体工作内容；
2、分值计算：
原则上，总分满分100分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。（附件一）
四、考评的一般程序
1、项目经理直接由公司进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核；
2、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进行考评；
3、各级考核人必须严格执行考评程序；
4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通；
一、目的：
为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。
二、范围：
适用于公司所有员工。
三、原则：
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
四、绩效管理组织体系：
1、绩效管理领导小组：
由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。
2、绩效管理推进小组：
主要为人事部，是考核工作具体组织执行部门.五、绩效考核内容：
员工个人绩效管理：包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年
度核心胜任力评估考核。
六、考核周期：
员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季度）；
副经理级以上人员按季度及年度进行考核。
七、考核方法：
1)绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式，以工作目标考核为主。
2)月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度
工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》 、《职位说明书》。
3)季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下的员工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员季度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的.依据。
4)年度绩效考核可分为三部分，⑴是根据被考核人其直属管理职能的下属每季绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%。
⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。
⑶根据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员年度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。
八、绩效系数：
1、月度系数
2、季度系数
3、年度系数
说明：绩效工资基准是按《薪酬管理制度》个人岗位绩效金额确立。
九、考核程序：
1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。
2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于5号会转至行人事部。
3、行政人事部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总经理，由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。
4、月度绩效工资与月度薪酬一起将于次月10号发放。
5、参与季度绩效考核员工，季度绩效考核工资将在考核后的第2个月进行发放。
6、参与年度绩效考核的员工，年度绩效考核工资在次年的1月份进行发放，说明：提出离职申请，并得到批复的员工且未到离职日期的，将取消上次绩效考核成绩。
十、绩效考核权限：
十一、绩效结果的应用绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据。
十二、绩效辅导员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。
十三、绩效结果反馈与面谈
1、被考核者有权了解自己的考核结果。
2、考核结果后，必要时，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包括一下内容：
1)与员工对工资的完成情况进行沟通并达成共识。
2)针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。
3)沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。 4)反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。
十四、绩效申诉
员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在考核工作结束后的一个月内，口头或书面形式向行政人事部申诉，由行政人事部对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在五个工作日内给予书面回复。
十五、附则
1、本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。有关绩效的规定与本制度有抵触的，一律以本制度有准。
2、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具效力。
3、本制度由总经理批准后发布执行。
附件：
《人员月度绩效考核表》《人员季度绩效考核表》《人员年度绩效考核表》 《中高层管理者述职报告》《企业员工绩效反馈面谈记录表》《定期考核汇总表》
第一章总则
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就受理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，受理者不可推卸的责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：制定绩效目标：
1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；
2、部门负责人的考核内容包括：
2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）
2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的`指标；（此项权重为15%）
2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%）
2.4.部门管理与改进状况的考核；（此项权重为10%）
2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%）
2.6.现场管理的考核。（此项权重为5%）
2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%）
2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.
4、各部门考核表见附后。
第三条：建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、沟通的基本内容包括：
2.1.期望员工达到的业绩标准；
2.2.衡量业绩的方法和手段；
2.3.实现业绩的主要控制点；
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和助；
2.5.出现意外情况的处理方式；
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；
3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标
第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章考核结果的应用
第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级
a级绩效工资：优秀（称职）考核得分90分以上
b级绩效工资：良好（比较称职）考核得分75———90分
c级绩效工资：中（基本称职）考核得分6075分
d级绩效工资：差（不称职）考核得分60分以下
注：月薪.平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条：不良事故。当月发生重责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分；当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000———10000元的，否决总分20分；当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在10005000元的，否决总分10分。
第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、月度绩效工资的确认；
2、年度奖金的分配；
3、晋职资格的确认；
4、培训资格的确认；
5、其他资格的确认。
第五条：月度考核成绩的关系为：
1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；
2、连续三次考核不称职者，警告处理；
3、累积四次考核不称职者，降一级处理；
4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；
5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》；
第六条：年度奖金的关系为：
1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；
2、连续两年考核不称职者，辞退；
3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。
第七条：晋职资格的关系为：
1、年度考核不称职者，免晋职；
2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格；
3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；
第八条：培训资格的确认：
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。
第四章附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人事管理部门。
第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。
3、绩效考核管理制度
为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。
绩效考核针对员工的在厂表现。
本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。
考核方法
公告：奖惩之公布于每月一次
评级考核办法
〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其
1.部门工作专业能力。
2.对工作的计划推动能力。
3.对工作的组织能力。
4.对工作上团队运用之协调能力。
5.对工作问题上的改善能力。
6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感
7.自我开发能力
〈二〉一般从业人员考核其
1.作业效率。
2.作业品质。
3.作业配合性。
4.服从管理度。
5.出勤状态
6.行为状态
〈三〉考核等级通常分A.B.C.D.四等，原则上依比率分配
〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。
〈五〉考勤扣分：
1.有下列情形。不得为A等
a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者（含）
2.有下列情形。不得为A.B等
a.请假两日（含）以上的或迟到.早退两次（含）以上，b.记小过一次（含）
3.有下列情形。不得为A.B.C等
a.旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。
底分为50分
奖励种类区分如下：
评分项目及分数如下：
项目嘉奖小功功工资上调晋级
10分20分30分.
在以下情况中，可以加10分：
a .能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错
b .良品率指标稳步达标以上
c .拾金不昧呈转交公司
d .积极参与公司各项活动，表现突出的
e .爱护公司财物，并有具体事迹者。
f .积极主动维护公司制度并有具体事迹者
g .主动参与各项援助工作，精神可嘉者，在以下情况中，可以加20分：
a .对于主办业务有重进展或绩效者
b .执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者
c .检举重违规定或损害公司权益事项者
d .参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者
职工有下列情况之一者，可以加30分：
a.对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者
b.对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重损失者
c.遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。
d.研究改善工程制办法，提高产品质量，降低成本有显着功效者
e.对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有成效者
惩罚的种类
惩罚项目及惩处罚分如下：
项目警告小过过降级违纪辞退
扣10分20分.30分.
对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的应当给予警告并扣10分
a.上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证，发现一次即以警告处分（识别证一律挂在左胸前）
b.在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c.上班时间聊天，嬉戏或从事工作以外之工作者。
d.在车间吃东西者
e.破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地吐痰等。
f.各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理者
g.因疏忽造成工作错误，情节轻微者
h.不按规定填写报表或工作记录者
i.上班时间私自接听私人电话者
j.检查或督导人员不认真执行任务者
k.下班后在厂内声喧哗者
1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理 实施过程提供帮助，向员工 解释相关绩效考核制度 问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的`问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况
9、完成上级领导安排的其它工作任务。
为激励研发人员的积极性和创造性，发挥科学技术对企业的推动作用，提高经济效益，完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供研发人员薪酬福利、培训及奖金核定的依据，保障组织有效运行，特制定本制度。
一、 绩效考核范围
研发中心研发人员(进入中心不满3个月者不参加月度、年终考核)。
二、 考核原则：
以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳，考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
三、 考核公式及其换算比例：
1. 绩效考核计算公式=KPI绩效(70%)+个人行为鉴定30%。
2. 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占70%;个人行为鉴定总计100分占30%。
四、 绩效考核相关名词解释：
1. 绩效考核：以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2. KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3. 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反研发中心
相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
五、 绩效考核细则
1. KPI绩效根据工作性质和内容制订,每个被考核人有6项考核
内容,总分为100分,根据项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等分别计分。占绩效考核总分的比例为70﹪。
1) KPI考核总分为100分。
2) 接到中心下达的研发项目，无特殊原因而推迟执行，每天扣除具体执行人3分。
3) 对于可行性研发项目在设计、操作方面无创新能力的，每次扣除5分。
4) 研发项目在执行过程中有合理化建议的，及时上报中心，经共同研究认可的才能执行，否则每次扣除3分。
5) 不按研发方案执行的'，每次扣除5分。
6) 因设备、操作等原因而影响项目质量的，视损失的多少扣除10～50分。
7) 研发项目的工作进度未协调好，而影响计划完成的，每天扣除5分。
2. 个人行为鉴定考核。
1) 个人行为鉴定考核总分为100分。
2) 工作的主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性综合考核，一项不合格扣3分。
3) 迟到、早退一次每次扣除2分。
4) 旷工半天每次扣除5分依次类推。
5) 警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。
6) 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。
7) 提出合理化建议且被中心采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。
8) 无故不参加中心举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
六、 考核时间：
月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
第一章 总则
第一条 为提高公司管理水平,创造更大经济效益,形成事事有人管、 人人争着干得工作氛围。
切实建设公平、 分享、 提升、 创新得企业发展环境,创造尽职尽责,快速行动得企业工作作风,特制定《绩效考核积分管理制度》。
第二条 为公司年、 季、 月奖金、 福利发放,选人、 用人、 留人机制得建立,期权、 股权 长效激励得使用,以及薪酬、 职务晋升、 评优,绩效考核提供重要得参考依据和标准。
第三条 成立绩效考核积分管理领导小组,由总经理任组长,总助和人事经理任常务副组长,各总监任副组长。
第四条 总经理指导、 监督积分制管理得运行,常务副组长负责积分制管理得运行制定方案,逐步规范和完善积分制管理得内容,仲裁积分制管理中遇到得各种方题,向总经理汇报。 副组长负责管辖人员得积分制具体评分工作。
第五条 副组长得评分由常务副组长评审存档,供总经理稽核。 对评分有异议得可上报总经理裁定。
第二章 积分定义
第一条 积分昰为员工在职期间得累计绩效分,实行逐月逐年累加,员工离职后即归零;积分昰 员工在职期间综合贡献业绩得考核成果得分值体现,昰主客观因素导致得结果;
第二条 积分昰评定先进、 晋级、 加薪、 公司期权、 股权分配得重要参考依据,与员工得福利待遇和荣誉表彰挂钩。
第三条 用积分(奖分和扣分)得办法对员工得行为(能力和态度)进行全方位量化考核,积分考 核得评分:由固定加分项(如工龄、 专业资质等)和绩效考核加/扣分项及奖惩积分组成。
第四条 积分制管理中以A、 B分体现,A分为物质分,侧重于物质激励,A分主要用来激励员工得超值付出和惩罚员工得违纪,以及给公司造成得损失赔偿(赔偿扣分标准以每分2元人民币计,情节严重按员工手册处理),A分为月度积分。 A分在次月清零,但会折算成B分累计。 奖惩制度中得奖惩均以A分体现,责任追究制度中得经济赔偿均以A分体现,情节严重按员工手册处理。
第一条 B分为精神分,昰对员工工作态度和工作能力得一种价值体现。 不与工资直接挂钩,同時积分制得核心内容就昰指B分。 A与B分相关联,A分兑换后与B分等值进入积分累计系统,即1A分=1B分。
第三章 积分计算方法
第一条 员工得积分=固定加分项+绩效考核积分+奖惩积分,三部分组成;
第二条 固定加分项为员工综合能力各项分值项,对员工进行加分,体现公司对员工得关怀。
例如:入职服务工龄月度分,文化素养月度分(以文凭评分),专业资格能力月度分(执业资格证书评分),个人在省级以上专业赛上获奖月度分,对公司有益得个人专长月度分(如:有驾照,在政府、 金融等方面人脉资源丰富,其它有利方面)等级具体加分分值由公司按职务大小和文凭及资格证书等级,包括对公司有益专长得积分标准表来计算,不配合公司需求动用个人专长得,无专长加分。
第三条 绩效考核积分=个人岗位月考评百分比*该岗绩效考核换算表值。 绩效考核分数权重:100%;月度绩效考核按各岗位绩效考核表计算出百分比,再换算成当月A分值。 各岗绩效考核积分换算数据表,由公司制定,每半年调整一次。
第四条 奖惩积分按第五章和第六章细则执行,依贡献大小/违纪程度等确定该增减积分值大小及计算。
第五条 职务倍数:所有员工按职级设置几何倍分,普通员工100%计算,主管级(含见习主管)按150%计算,经理级(含见习经理)按200%计算,总监、 总助级按300%计算
第六条 员工积分总分=固定加分项积分+(绩效考核积分*权重+奖励积分-惩罚扣分)*职务倍数
第四章 绩效考核积分
第一条绩效考核积分直接和每位员工当月得工作表现情况挂钩,具体考核指标根据公司管理需要而定,详见各岗位绩效考核表;
第二条考核周期根据具体岗位情况而定,原则上按1个月考核周期执行,刚入职新人第一个月要快速适应环境,第二个月起进行绩效考核。 若因岗位原因不宜做每月考核得,按考核分数*考核跨度得出全年考核分;
第三条员工考核得分根据权重按第三章计算方法计入员工积分。
第五章 奖励积分细则
第一条考勤加分
(一)职能部门员工经公司领导批准周日加班、 清明、 五一、 十一、 元旦加班核实无误得,计入当月加班积分;
(二)所有员工经公司领导批准春节加班,核实无误得,计入当月加班积分
(三)为配合公司活动需要、 应对突发事件,服从领导安排积极利用下班以后休息時间做利于公司得工作,核实无误得,计入加分,例如接待应酬、 采买、 接送客人、 接送货品等
(四)特别注意以下事项:
1.公司在节假日期间安排得培训等活动,未积极配合者,不予加分。
2.员工在加班期间消极怠工,迟到,早退则不予加分。
3.在加班期间,从事和工作不相干得工作则不加分。
4.加班期间违规、 违纪则不予加分。
5.加班弄虚做假,欺骗公司,一经查实,不予加分还按弄虚做假扣分。
第二条遵章守纪加分
1.结合公司实际因地制宜,推陈出新提出关于岗位职责、 考核办法、 激励政策、 工作流程、工作纪律规定等制度建设得合理化建议,被公司审议确实行之有效得,对现行制度每修改一条奖分。
2.在公司组织得关于管理制度考试中取得优异成绩(成绩90分以上)得员工奖励分;部门(部门所有员工考试成绩在85分以上),部门经理奖分。
3.总监、 部门经理和主管严格管理,不仅自己以身垂范遵章守纪并且处理员工得违纪行为,每处理一人次奖励分。
4.下级举报非直接上级得违规违纪行为被查实后每人次奖分;除此以外公司另对违规违纪者得处罚分数奖励给举报者。 如被举报者因此而被公司辞退则给举报者加分,如被举报者因此 而被判刑则奖励举报者分;
第三条经济贡献加分
1.财务、 采购、 物流、 设计、 施工、 成本管理控制,缴纳税收、 扶持政策经费争取、 项目资金得争取为公司直接超额创造额外得经济效益得,按创造效益总额进行奖励。 创造效益以1万元为单位每万元奖分;非本职岗位得干部或员工,奖励加倍。
2.管理人员和员工在为公司节源开流方面提出合理化建议并被公司采纳,比如房租、 水、 电、气得节约,物品采购、 电信电话、 移动通信、 设施设备得使用、 维修、 更新,公车得保养使用等。 即或昰不可量化直接产生得经济效益,一经采纳,奖分。
3.非从事营销工作得各级干部或员工积极利用自己得社会关系资源和渠道积极协调替公司 拿回合同或订单得,在同样享受公司得奖励政策得同時另按每万元贡献奖分(四舍五入计算)。
4.员工提出合理化建议,优化组织结构和岗位职责,为公司节约人力成本和管理成本效益明显 得,不可量化得一次奖励分,可量化得按每一千元奖分,累计计算。
5.如有其他应奖经济贡献成果则酌情奖励。
第四条团队建设加分
1.干部职工为公司推荐人才,被推荐人被公司录取工作時间满一年以后得当月,被推荐人定级为普通员工得一次性奖分,为主管得一次性奖分,为经理级得一次性奖分,为总监级得一次性奖分。
2.干部或员工以外利用业余時间组织管辖权外相关业务得培训,每次培训会后应针对培训者得培训效果进行民意培训效果测评,满意率超过80%得对培训者按参加人员总人数对培训者每人加分;满意率低于60%,培训者不计奖分。
3.主管、 经理、 总监级得干部其麾下员工或领导晋升,其直接上级按以下规定加分:员工晋 升主管其直接上级加分;主管晋升经理其直接上级加分;经理晋升总监其直接上级加分。
4.员工推荐培训资源得,一经公司采用则奖分。 推荐免费培训资源一经公司采用奖分。
5.干部或员工为公司提供学习材料得,一经公司采纳,每篇奖分。
6.干部和员工独立为培训考试出试卷得,每次考试加50分,试卷雷同得不重复加分。 撰写和本部门本职工作相关得会议纪要、 通告、 分析报告、请示、 合同以及部门和公司工作总结和领导发言材料每篇加分,积极响应公司号召撰写各类 材料和文稿一经采用原则上奖励分/篇;
第五条能力水平加分
1.在公司内部组织各种比赛中获得表彰得,奖分;在职期间参加政府以及社会各界组织得各种比赛中获得表彰得,奖分;
2.接受公司领导交办得突发性工作,属于非职责范围内得奖分,重大事情另议重奖。
3.有很强得专业信息情报收集和分析能力,为公司得经营管理工作提供科学合理得信息情报并被公司采纳得奖分。
4.遇见或者帮助公司防范经济风险和法律风险得,奖分,做出重大贡献另行重奖;5.在公司在职期间拿到了 国内外专业技术职称各级证书一次性奖励分,专业技术职称证书和 公司得工作有关联得/高升专/专升本/本升硕等按固定加分项调整每月奖分。
第六条工作业绩奖励加分
一、 奖励等级:嘉奖、 通报表扬、 记功、 记大功四类
(一)嘉奖:员工有下列事件之一者给予嘉奖并通报全公司,每次记分。
1.对顾客服务热情,服务品质高,被客户书面表扬得;2.本月有好评得,创造出优异成绩者;
3.团队合做意识强,帮助其他部门完成工作,得到其他部门得称许;
4.拾金不昧,价值10000元以内得;
5.其他各单位主要领导认为足以奖励得
(二)员工有下列事件之一者予以通报表扬,每次积分。
1、检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益得行为,为公司挽回形象和损失者;
2.维护公司安全,积极采取措施排除险情,确有实效者;
3.在公司得重大活动过程中(如大型营销活动中)表现突出者;
4.获年度优秀员工。
(三)员工有下列事件之一者予以记功一次,每次积分。
遇有灾变或意外事故,能够奋不顾身,不避危难,极力抢救并减少公司损失者;
2.创建特殊功迹,在社会上产生良好影响得。
(四)员工有下列事件之一者予以记大功,每次记分
1.承担巨大风险,挽救公司财产,表现更为突出者;
2.因见义勇为或其它原因受到外部机构或个人电话、 电邮、 书面、 锦旗表扬
3.对扩大公司荣誉、 塑造企业形象方面有重大贡献得;
4.合理化建议在应用中取得重大效果者。
第六章 惩罚扣分
第一条考勤扣分
1、迟到早退扣分(迟到早退時间超过一小時扣分,超过两小時按事假计算)
2.病假不扣分(病假不能事前请假得必须在休假当天征得部门经理批准,超过三天病假得不能 提供医院就医证明或未经批准得视为旷工);
3.旷工每天扣分;
4.会议和单位组织得要求必须参加得活动,迟到得每次扣分,未经批准不参加得扣分,早退得扣分
5.上班時间未经批准外出干私事得一次扣分;
6.单位要求参加得社会公益活动不参加得每次扣分,经批准不参加得扣分;
7.领导要求参加得加班不参加得扣分,经批准不参加得扣分;
8.不服从公司工作安排,从下发文件开始每延迟一天到新岗位报到上班扣分,同時按旷工论处, 连续三天不报到,公司有权给予当即辞退并扣罚当月全部薪水并不给予任何经济补偿。
第二条违反工作纪律和管理规定得处罚
(一)行政处罚
1.未经公司主要领导同意,私自接受供货商或业务单位宴请和礼物得,经过公司主要领导批准接受宴请但收受礼物和红包不及時(超过五个工作日)上交得,其责任人扣分;如果责任人当年发生第二次则予以辞退。
2.上班時间脱岗或睡觉,脱岗得一次扣分,睡觉得扣分;当班领导知情不报加倍处罚,不知情得则按同标准扣分。
3.值班工作人员,按规定进行巡逻工作,不得空岗、 睡岗、 不得私自带入无关人员进入办公区域,异常情况及時上报,及時处理,违纪者扣分/次。
4.不得携带违禁物品或与工作无关得物品及宠物进入办公场所,未经公司主要领导同意或没办理相关手续,不得携带公物离开公司,违纪者扣分/次,相关负责人分/次。
5.对外得所有公文和资料必须经过办公室收发和传递,办公室应做好登记和催办工作以及原件得保管工作。 如果非办公室工作人员接受公文和资料没有在当天第一時间交办公室,每次扣分;每延误一天扣分;如有特殊原因耽误并且耽误得理由成立则扣分。
6.未经公司主要领导批准严禁任何人将公章、 公文、 资料、 证照带出办公场地,经主要领导批准带出办理公务得,当天用后不管時间再晚或者第二天昰否还需要用都必须交还公司原部门妥善保管,违纪者扣分;如造成公章、 公文、 资料、 证照遗失,当事人及责任上级领导扣分到分。
7.违反财经制度扣分。 借公款办事得,必须每周做一次结算同時向上级领导做一个书面报告,违反此规定得扣分;事情办完两日内非主要领导批准必须到财务销账,每延迟一天扣分;财务部门责任人每周不仅要敦促借款人及時销账还必须将借款情况向主要领导报告,如有违反扣责任人分,其所有上级领导扣分。 给公司造成经济损失得由财务部门相关人员和领导,借款人上级领导共同承担。
8.在公文、 资料处理、 传递过程中必须按公司得规定和领导得指示精神办理。 如果延误一天扣当事人分,即或昰有特殊原因也应该扣分。
9.工作時间在办公室、 做业区内哼小调、 吹口哨、 大声喧哗,影响正常工作,扣分/次。
10.未经部门经理批准工作時间上网看与工作无关信息、 看书、 看报、 看杂志、 看小说、玩手机、 聊QQ、 打游戏,扣分/次;如果部门经理和主管知情不报和不处罚,则扣经理分,主管分。
11.未按工作服务流程操做,扣分/次。
12.工作時间聚众打牌、 玩麻将者扣分。
13.工作時间酗酒者扣分;
14.携带公安管制刀具或易燃、 易爆、 危险品入公司未给公司造成损失和负面影响者扣分。
15.玩忽职守,致公司蒙受1万元(含)以上经济损失者扣分,并负赔偿责任。
16.工作态度粗暴,使用辱骂性得语言伤及客户或员工者,扣分/次。
17.员工打架斗殴,扣分/次,情节严重者,当即辞退。
18.不服从管理、 胡搅蛮缠,顶撞上级扣分/次;情节严重者,当即辞退。
19.如果在工作区吸烟周围同事有意见则应在吸烟区吸烟,在工作区吸烟或酒后上班,影响工作(公司安排应酬除外)扣分/次。
20.违反会议纪律,影响会议、 培训或分享课程正常秩序得,扣分/次。
21.在会场中大声喧哗、 交头接耳、 聊天、 打盹、 睡觉、 玩手机,扣分/次; 22.会议時打闹、 看报纸、 书籍、 吃零食、 乱扔杂物,扣分/次; 23.会议時起哄、 举止不文明,扣分/次;
24.会议時手机铃声响,扣分/次;
25.不爱护会场设施、 环境卫生,扣分/次;
26.不尊重授课人、 不听从授课人合理指挥,扣分/次;
27.未按時上交学习、 讨论心得、 报告,扣分/次。
28.下班后,座位没有收拾干净得扣分,没有关自己电脑等电源得扣分。
29.浪费公司水电资源得,特别昰最后一人离开后工作场所不关门窗、 水电得扣分,如果无法查清当事人,则由部门经理和主管承当责任,各扣分;给公司造成失窃和水灾、 火灾重大损失得,另行研究处理。
30.伪造病假单证明或提供虚假病历者扣分。
31.虚报业绩、 瞒报事故而蓄意妄取成绩、 荣誉和个人私利者扣分。
32.故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻,公司利益直接或间接受到损害者扣分。
33.对能够预防得事故不积极采取措施,致使公司受到2000—10000元得经济损失者扣分。
34.私自将客人或同事遗忘得物品收归己有,价值在200元以上者扣分。
35.应奖未奖励当事人得,如在以后時间里申诉成功,对当事人按应奖分数得2倍奖励积分。
36.上级考核下属時要尊重客观事实,不能受人际关系和感情得影响,不得有打击报复行为,一经发现,扣相关人员分/次。
37.对积分得奖分方面弄虚做假、 虚构事实得,没批准得按分扣分;已经通过奖励得按已奖励积分得十倍进行处罚,第二次次做假,当年得绩效不合格论处,B分扣10000分直至直接开除。为做假者做伪证得员工和干部按当事人已奖分数得5倍扣分,第二次做伪证,当年得绩效不合格论处,B分扣1000分直至开除。 制度委员会审查不 严得,委员按已奖励积分扣分。
第三条工作绩效不佳行为得处罚
1.对上级领导得决定、 指示或会议精神相关当事人应认真学习深刻领会,加强请示汇报沟通,以利于各项工作得顺利贯彻执行。 没记住得每项扣分,领会错误得扣分,未执行得扣分,执行不到位得扣分,执行效果很差得扣分;对于上述工作得执行,下级必须最迟每两天给上级以各种方式进行简要汇报,没有报告得每天扣一分。
2.未按要求不认真填写各类表、 簿、 卡、 册,出现错误或误导得,扣分。
3.起草上报合同不及時,每延误一天扣分,没按公司合同管理规定办理得扣分;合同每被主要领导修改两处扣一分,合同被主要领导打回扣分。
4.对于上级明确有完成任务時间要求,但到期没有完成工作任务得,每项扣分。 延迟一天完成工作任务得扣分,以此类推。 应累加计算。
5.对于上级明确有完成任务時间要求得工作,在完成工作期间,应加强有效沟通,必须每两天报 告工作得进展情况,不及時传达工作信息和有效沟通得扣分一次,以此类推,累计计算。
6.违反部门工作流程,给工作造成损失,对能够预防得事故不积极采取措施致使公司利益受到2000元以内经济损失者扣分。
7.不认真执行公司规定,推卸责任,刁难顾客,使矛盾上升造成顾客不满或投诉,产生恶劣影响者。 泄露公司秘密事项,但对公司利益未造成损害、 情节较轻者扣分。
8.不服从上级领导工作安排,对上级指示或有期限命令,无故未能如期完成致影响公司权益者扣分。
9.没有积极维护好客户,造成客户流失得,流失每一名客户扣分。
10.针对外部单位得公文,发回函,工程签认单、 合同、 经济资料、 工作资料相关领导和责 任人必须按照公司对于处理此类事务得相关规定及時处理和回馈信息,延误一天扣分。
11.没有认真按上级领导要求及時书写自己或本部门本职工作相关得工作总结、 会议纪要、通告、 分析报告、 请示以及相关材料得每延误上交一天扣5分;对工作造成不良影响得扣分。
12.不服从上级领导得安排和指挥,拒绝和消极配合他人工作得,导致工作延误和没完成,前者扣分,后者扣分。
13.无故不参加会议、 培训、 学习或集体活动得;
14.负责为公司采购材料得员工,其负责采购得物品种类出现差错,每错一种扣分;每延误一天到货扣分(其相关领导同过,按同样标准处罚),没有进行三家以上比选得扣分;每月监督部门调查确认其采买货品价格高过其他商家二次以上,另议严厉处罚。 检查出问题得人员应予以超过分以上奖励;
15.对于本细则没有包含得内容,如果因员工主观因素和工作态度导致工作失误且造成恶劣影 响得,由制度委员会或主要领导批准扣分。
第四条对公司团队建设工作不合格得处罚
1.员工降职,其直接上级主要领导扣分,副职扣分/级/人/次。
2.当事人推荐入职得员工,在签订聘用合同一年内辞职得扣除原奖励得分数;如果该员工被公司辞退则扣推荐人分。
3.歪曲事实恶意在背后诋毁公司领导和同事得,扣分。
4.道听途说传播公司和公司领导得小道消息得扣分,制造谣言得扣分,传播谣言得扣分。
5.公司组织得各类学习后得考试,得分在80分以下得每次扣分。
6.主管麾下得员工辞职得,每人次扣主管分,直接责任经理扣分;主管辞职得,每人次直接责任 经理扣分,直接总监扣分;经理辞职得,每人次直接上级总监扣分,直接副总扣分; 7.下级员工被上级越级建议辞退并且制度委员会批准得,其直接上级罚分;
第五条对工作能力、 水平不合格得处罚1.公司每个季度针对各级领导组织得民意测评,满意度低于80%得扣分,满意度低于60%得扣分。
2.对上级领导交办得工作在限時内无法完成或完成得情况无法让上级领导满意,对责任当事人扣分。
3.工作交流、 沟通不力,导致同仁工作延误或出差错,罚分。
4.在会场上在、 工作现场上研究讨论工作時,一问三不知,所辖得数据不清楚、 不积极发言 得或发言不知所云、 言不对题得 ,发言得价值乏善可陈得扣分。
5.事前不请示不汇报不沟通,导致工作延误得罚分;
6.其它情况酌情扣分。
第六条员工有下列行为者,处以辞退得行政处罚并不给予经济补偿,对公司造成得损失,公司将依法追究其法律责任。
1.年度内受到严重警告处罚累计达到3次或记过累计达到2次得;
2.连续旷工达到5个工作日或全年累计旷工达到10个工作日得;
3.利用公司资源干私活者,扣50分/次;情节严重得,当即辞退。 同時公司有权向当事人索赔。未经公司主要领导批准利用工作资源和权力,照顾亲朋好友经营得扣500分,情节严重得直接开除,如果其行为损害了 公司得利益和声誉公司对当事人有索赔得权力。
4.利用工作之便,用公司得资源和权力内外勾结,收受回扣、 红包以及取得不正当利益,一经查实,不论金额多少一律开除,损害公司利益和声誉得,公司有权索赔。
5.编造课目弄虚做假虚开发票或低价高开发票侵吞公款得按贪污论处,一经查实则直接开除,触犯刑法得必须移交司法机关从严惩处。
6.对同事暴力威胁、 恐吓、 恶意攻击或诬害、 伪证、 制造事端、 妨害团体秩序者。
7.玩忽职守,擅做主张,严重违反公司规定给公司和员工得生命财产造成直接经济损失超过10000元得:
8.对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者。
9.工作不负责,经常产生废品,损坏设备工具,浪费原材料、 能源,造成经济损失者。
10.擅自挪用公款和同事财物或者有贪污盗窃行为者(同時移交司法机关处理)。
11.滥用职权,恣意挥霍公司财产造成较大经济损失金额超过10000元得(同時移交司法机关处理)。
12.利用工作之便和业务关系请客、 送礼、 行贿、 受贿为个人谋取好处金额超过10000元得(同時移交司法机关处理)。
13.无理取闹、 聚众闹事、 打架斗殴、 影响生产秩序、 工作秩序和社会秩序者。
14.故意损坏公司重要文件或公物者。
15.在职期间刑事犯罪者。 因违反国家法律法规被司法机关拘留、 审查或追究刑事责任者。
16.虚报个人申诉资料或故意填报不正确个人资料者。
17.擅自以公司名义对外发表言论或进行与本公司无关得业务活动者给公司得声誉造成极大得负面影响。
18.以不正当手段窃取公司机密,并向外界泄露、 宣示、 收受好处者违反职业道德,泄露公司 机密,使公司蒙受损失者。 (同時移交司法机关处理)
19.擅自涂改各种工作原始记录、 单据、 合同者。
20.无故旷工四天以上(含四天),不服从或拒绝执行上级指令者。
21.为谋私利,利用公职权力或其他公司工作,从事第二职业者。 未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。
22.严重失职,营私舞弊,对公司利益造成重大损害者金额超过10000元得;违抗命令,擅离职守,工作疏忽,贻误要务者。
23.造谣惑众诋毁公司形象者;在公司内串联、 煽动怠工或罢工者。
24.伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者,同時移交司法机关处理;
25.参加组织,经劝告不改得。
第七章 积分使用
第一条带薪旅游机会:
1.销售明星、 业绩高手、 优秀员工享受国内著名景区旅游带薪旅游一次(限5天);因公未能参加者,可领取现金若干;具体由公司商定。
2.带薪国内游机会:逢满5000、 15000、 25000、 35000等以5000结尾得积分,可审请调薪和参加公司组织得旅游活动;
3.带薪海外游机会:逢满以万为单位得积分如10000、 20000等积分,可审请国外著名景区带薪旅游一次(限7天),凭实际旅游票报销;第二条年终奖机会:公司每年提取年度净利润得10%用于年终奖,奖励给完成销售部门完成销售任务和非销售部门达成绩效考核得员工。 员工年终奖=(公司当年预算发放奖金总额÷公司享受年终奖资格员工年度积分总和)×个人年度总积分。
第三条参与分红机会:员工累计积分达到5万分以上者,在职期间,公司按其累计积分以1分当 1元给予干股分红,公司分红按其截至年底得累计持有积分予以分红,此后年份以此类推。
第四条成为股东机会:员工累计积分达到6万分且在公司连续工作5年以上者,除继续享受积 分分红外,可审请,经批准后成为正式股东。
第五条特别条款:
1.享受退休金员工正常离职時三年内不得从事与公司相冲突得业务,否则,公司将取消其退休金资格;员工非正常退职時不予以享受退休金计划;
2.成为正式股东得,在公司任职副总经理或副总经理以上不论任何形式离开公司,三年内不得从事与公司相冲突得业务,否则,公司将其在公司得期股包括已注册股份做为罚没抵充公司损失;
3.员工只能享受第三条与第四条中得其中一条,不可兼得;
第八章 积分管理
第一条积分实施权限、 权限分设置及使用方法
1.集团公司得总经理昰积分制管理办法得最后解释机构和最后裁决者。
2.集团公司得全体在职员工应无条件服从总经理得考核决定。
3.所有人对他人得奖罚分须报告理由,由当事人本人或同级上级领导依据规定结合事实向制度委员会及時申报,经批准方能生效。 各级领导和员工对违反公司规定得员工得行为应秉公给予举报或提告,由制度委员会依据规定给予及時处罚。
4.公司所有员工可以自行根据本规定结合自己得工作实际及時申报奖罚分,所有奖罚必须陈述清楚理由,自行申报至部门经理审核通过,由部门经理审核后报人资部汇总,最终交由制度委员会批准生效。
5.员工自行申报或同级上级领导提告对员工进行奖励得,应在事实发生得三天内书面或在公司内网上报告,如有特殊情况导致申报延误应及時向制度委员会做出说明,最迟申报或提告時 间不得超过事实发生后得十五个工作日,逾期无效。 处罚不设置時效。
6.所有员工每周每月必须向公司递交公司要求得积分申报材料,逾期无效。
第二条举报非本部门干部和员工以及本部门平级或上级领导可直接呈报制度委员会总经理裁定。 对举报人信息严格保密。
第一条:为了强化安全管理,加强我矿安全管理制度化、规范化建设,充分发挥经济杠杆在安全管理工作中的约束与激励作用,充分调动全体职工抓好安全工作的积极性、主动性、创造性,逐步形成自我加压,自我约束的安全管理机制,实现我矿安全生产长治久安和持续稳定的发展,结合我矿安全管理工作的实际情况,特制定我矿职工安全绩效考核管理暂行办法。
第二条:职工安全绩效考核采取12分制办法,既每一名职工的原始安全绩效考核分数底数为12分。采取扣分制进行考核,最低为0分。
第三条:考核结果按考核分数高低分为7级,既:特差(2分以下,包括2分)、差(4分以下,包括4分)、较差(6分以下,包括6分)、一般(7分以下,包括7分)、较好(8分以下,包括8分)、好(10分以下,包括10分)、优秀(10分以上)。
第四条、考核办法
1、对于安全绩效考核成绩在2分以下的职工,证明本人的工作表现,已完全不适应本职岗位,给予解除劳动合同或按试用职工对待的处罚。
2、对于安全绩效考核成绩在4分以下的职工,证明本人的工作还不适应本职工作,试用期职工延长试用期半年,在册职工降效益工资一级,半年内不得调级或升级。
3、对于安全绩效考核成绩在6分以下的`职工,证明其本人的工作暂时还不能完全胜任本职工作,试用期职工延长试用期三个月,在册职工,降效益工资一级,三个月内不得调级或升级。
4、对于安全绩效考核成绩在7分以下的职工,证明其本人的工作表现,基本能适应自己的本职工作,但还有一定的差距,试用期职工延长试用期一个月。在册职工降效益工资一级,一个月内不得调级或升级。
5、对于安全绩效考核成绩在10分以下的职工,取消本人的年终评模评先资格。
第五条、考核标准:
职工安全绩效考核从五个方面进行考核:
1、安全会议:无故不参加安全例会一次扣1分
2、本职工作:工作不负责或失职一次扣2分
3、安全培训:补考一次扣1分
4、矿规矿纪:违反一次扣1分
5、“三违行为”:出现一次一般三违扣2分,严重三违扣3分
第六条、安监科将建立职工安全绩效考核卡,每月对在考核中被扣分的职工进行公布。
第七条、对于职工的处罚决定安监科将已通知形式告知本人,在通知办理处罚手续的规定期限内本人必须按时到安监科办理有关手续,对于在规定期限内未办理的人员,扣本人绩效考核分数1分。
第八条、对有下列行为之一的职工,除按有关规定进行奖励以外,其安全绩效分数可以加2~4分,但加分最高不超过基础分。
1、为安全生产提出合理化建议被采纳,效果显著者;
2、及时制止“三违”,避免了事故发生者;
3、安全生产管理中改革创新,其管理方法被推广应用,效果显著者;
4、积极进行事故抢救,阻止事故蔓延,减少事故损失者;
5、对其它人员的三违行为和其它有损矿上利益的行为能积极制止和向有关部门积极举报的。
第八条、职工个人绩效考核单独执行,违章处罚按其它有关规定执行。
第九条、本规定从即日起执行。
考核绩效管理制度是企业管理中不可或缺的一部分，它旨在评估员工的工作表现，为奖励、晋升、培训和发展提供依据。该制度主要包括以下几个部分：
1.绩效目标设定：明确个人和团队的业绩指标，确保目标与企业战略相一致。
2.绩效考核标准：制定客观、公正的评价标准，涵盖工作质量、效率、创新等多个维度。
3.考核周期与流程：规定考核的时间频率（如季度、年度）及执行步骤。
4.考核反馈与沟通：定期进行绩效面谈，提供反馈并讨论改进计划。
5.结果应用：将考核结果与薪酬、晋升、培训等人力资源政策挂钩。
内容概述：
1.工作成果：衡量员工完成任务的`数量和质量，是否达到预期效果。
2.技能与能力：评估员工的专业技能、学习能力和适应性。
3.行为与态度：考察员工的工作纪律、团队合作、客户服务等方面的表现。
4.创新与改进：鼓励员工提出新的想法和解决方案，推动业务发展。
5.发展潜力：评价员工的未来成长潜力，为人才培养提供参考。
一、总则
为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员（含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1、当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学习）
2、当月旷工累计3天及以上的职工；
3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；
4、借调到外单位工作的职工；
5、脱产学习的职工。
三、绩效工资基数及资金来源
按照每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。
四、考核时限
绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。
五、绩效考核内容及分值
绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分。
（一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。
（二）工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。
（三）考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。
六、绩效考核步骤及绩效工资计算
（一）绩效考核步骤
1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的`考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表（附表二）上标注清楚。
2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。
3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。
4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。
5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。
（二）绩效工资计算
对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。
七、附则
（一）各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。
（二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。
（三）本办法自20xx年3月1日起执行，具体事项由中心人事处负责解释。
为了做好街道办辖区环境卫生长效保洁工作，落实环卫人员工作责任，特制定如下考核奖罚办法：
一．考核办法
1. 实行每周检查，每月评比，每季度奖惩兑现。
2.所有保洁人员必须接受街道办环卫办公室的考核监督，依照《崇业办环卫清扫保洁制度》的工作要求做好职责范围内工作。
二、奖惩措施
1.保洁管理监督员或办事处环卫办公室在一月之内巡查发现同一处责任区连续3次存在问题的`，责任区保洁员将予以辞退。区创建办在一月之内巡查发现同一处责任区连续2次存在问题，责任区保洁员将予以辞退。
2.保洁人员在岗期间迟到、早退、临时脱岗每人每次扣20元，因事因病要请假，未请假，发现一次扣50元，整日脱岗予以辞退。
3.在规定时间内凡不能很好完成责任区段清扫保洁工作任务的，必须按“五无五净”清扫保洁质量标准返工重扫，并对责任人扣20元处罚，拒不完成者，予以辞退。
4.上岗不穿环卫标志服，不戴工作帽，发现一次扣20元。
5.无故不按时参加办事处组织的环卫人员会议的，每次扣50元。
6.对不服从管理，不听从调动或拒不参加突击性清扫劳动安排，或查出突出问题不配合立即整改的保洁员，环卫办视其情况给予50-100元处罚,情况严重的予以辞退。
7.经保洁管理监督员和办事处环卫办公室平时观察考核，对每季度有违规罚款记录，表现较差的后5名保洁员每人罚100元，后6—10名保洁员每人罚50元。
8.经保洁管理监督员和办事处环卫办公室平时观察考核，对每季度无任何违纪记录，表现突出的前5-10名保洁员予以适当奖励。
9.受到市区创建办通报表扬的保洁员予以适当奖励。
三．本办法自制定之日起实行
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