（精选）薪酬管理论文15篇
在平时的学习、工作中，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，论文是指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章。一篇什么样的论文才能称为优秀论文呢？以下是小编收集整理的薪酬管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
【摘要】薪酬管理是企业人力资源管理的核心与关键，科学的薪酬管理能够充分激发员工的工作积极性和工作热情，进而增强企业的核心竞争力，为企业创造更多财富。基于此，本文就企业人力资源薪酬管理展开分析和论述，总结企业人力资源管理中普遍存在的问题和不足，并提出具体的优化和改进建议，旨在帮助企业构建全新的薪酬管理体系，推动企业持续、健康发展。
【关键词】人力资源；薪酬管理；薪酬激励
一、企业人力资源薪酬管理重要性
（一）提高员工工作积极性。员工是企业生产力和经济效益的重要保证，员工工作积极性的调动，能够为企业创造更多的财富。薪酬管理可在工资之外，为员工提供更为丰厚的福利待遇，而员工也将因此而产生更高的工作积极性。员工与企业之间达成的是一种雇佣关系，员工在为企业创造价值的同时，也将从企业获得工资、补助和保险等回报，这些都直接关系到员工的生活水平。因此，通过科学的薪酬管理，能够使员工保持更为良好的工作热情与积极性，实现员企双方共赢。
（二）促进内部管理公平公正。科学的薪酬管理有利于促进企业资金的合理分配，在避免企业部门之间恶性竞争的同时，提升企业整体的管理水平。公平和公正是维持组织正常运作的基础，利益分配的不合理一方面会造成组织内部人员之间的相互攀比和恶性竞争，另一方面也不利于组织的长治久安。对此，企业必须通过合理的薪酬管理来保持企业员工良好的精神面貌，促进企业的持续稳定发展。
（三）提升企业经营利润。毋庸置疑，员工工作热情和工作效率的提升，将为企业创造更高的经营利润。合理的薪酬管理，能够反映出企业对于资金流动的有效控制，同时也决定了企业未来的发展水平。薪酬管理是维护企业与员工利益平衡的重要桥梁，通过科学的薪酬管理，能够保持员工与企业目标的一致性，激发员工的创新和奉献精神，使企业能够获得源源不断的发展动力，增强企业的综合竞争力，最终使企业获得更多的'经济利润。
二、企业人力资源薪酬管理现状
（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是当前企业普遍面临的问题。随着企业经营效益的提升，企业内部薪酬管理制度很容易出现与企业经营利润不符的问题，导致员工工作态度消极颓废，最终影响到企业人员的稳定性。因此，在企业自身不断发展的同时，企业人力资源薪酬管理也应做适当调整。然而，很多企业都存在薪酬管理滞后的现象，当企业效益激增时，员工薪资待遇却未进行相应的调整，这不但导致企业与员工之间矛盾激增，也会给企业经营发展埋下重大隐患。
（二）薪酬分配机制不透明。根据员工岗位、职级和工作能力设置科学的薪酬分配机制，能够显著增强员工对工作的满意度和认可度，进而保持企业人力资源团队的稳定性，降低员工的流失率。但是，目前很多企业都存在分配机制不合理的情况，尤其是受人为因素的干扰比较严重，导致企业薪酬分配无法体现出公平、公正的原则，最终造成员工工作积极性下降，甚至会出现员工大量流失的情况。
（三）薪酬设计缺乏前瞻性。人才是企业保持自身市场地位和竞争能力的关键，加强人才团队建设是促进企业平稳发展的重要途径。但是，在实际经营过程中，许多企业缺乏足够的眼界和前瞻性，过度看重眼前利益而忽视长远发展，导致企业薪酬管理制度无法依据行业和企业发展进行实时调整，无论是薪酬考核还是薪酬分配都脱离了企业和行业发展实际，最终导致人才大量流失，企业利益蒙受巨大损失。
（四）薪酬管理人员素质低下。现阶段，很多企业对于经济效益过度看重，对内部人力资源管理则比较忽视，缺乏对薪酬管理的足够关注，导致企业人力资源部门的员工薪资待遇偏低，优秀人才较为欠缺。而人力资源部门在制定薪酬计划时，也缺少与员工之间的必要沟通和交流，造成薪酬分配和计划与员工需求不符，久而久之就会使员工与人力资源部门之间产生隔阂和矛盾。
三、企业人力资源薪酬管理建议
（一）优化企业薪酬管理制度。针对企业薪酬管理问题，首先应对薪酬制度进行适当的优化和改进，从制度层面保障薪酬管理工作的顺利开展和实施。企业薪酬管理制度应当突出公平、公正的特点，并尽可能全面地反映职位价值、工作重要性和工作量大小。对此，企业人力资源部门可以采用要素计点法等方法来评价某一职位价值，并依据评价结果确定薪酬待遇，做好职位薪酬的调整工作。其次，确立浮动薪酬结构。浮动薪酬结构应明确体现出各职位在不同阶段的工作量，以充分体现薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企业还可以引入平衡积分卡绩效评价体系，加强对员工工作情况的系统性考核，全面体现企业薪酬管理的科学性。
（二）提升薪酬激励作用。薪资待遇无疑是决定员工工作积极性与忠诚度的首要因素，通过一定的薪酬激励，能够显著增强员工队伍的稳定性，同时激发员工的工作潜力，为企业创造更多的价值。薪酬激励作用的发挥，一方面需要人力资源部门为员工设计丰富的福利项目，利用频繁、小规模的奖励激励员工，在为员工创造更多的惊喜的同时，增强员工工作上的成就感。其次，任何企业都不应盲目追求经济效益而忽略员工的感受，如果企业领导层薪资与员工之间存在巨大悬殊，员工工作积极性必然会受到很大影响。对此，企业需要加大对员工的薪资福利投入，适当缩小薪酬差距，以保持企业内部稳定、可持续发展。
（三）与时俱进，动态设计薪酬制度。针对企业经营实际，薪酬制度的设计必须坚持动态原则，在保证企业良好收益的同时，促进员工与企业发展目标的一致性。例如，很多企业的经营季节性比较明显，部分时间段效益非常好，而其他时间段效益比较惨淡。对此，在效益较好的时间段，企业应给予员工更高的福利，使员工能够为企业创造更多利润。而在效益较差的时间段，企业可以适当降低员工待遇，同时按照往年效益制定增长计划。在超额完成经营目标的情况下，可为员工发放一定奖金和福利，以激发员工工作的创造力与活力。
（四）加强薪酬管理团队培训。薪酬管理归根结底是人的管理，加强薪酬管理团队的培训和优化，有利于提升企业薪酬管理整体水平。一方面，企业应当树立以人为本的理念，坚持人性化的薪酬管理原则，积极为员工争取更优异的福利待遇，改善员工的工作环境。另一方面，企业必须加强对人力资源部门的重视，加大相关专业人才的引进力度，同时定期开展薪酬管理培训活动，帮助相关人员了解和掌握先进的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素质的薪酬管理队伍。此外，薪酬管理人员要充分认识到沟通的重要性，积极通过企业微信、微博等平台与基层员工进行互动和交流，深入了解基层员工的建议和看法，这对于企业薪酬管理质量的提升也将起到积极的促进作用。
结语
薪酬管理对于企业发展至关重要，良好的薪酬管理有利于保持企业人力资源的稳定性，同时也将有效激活员工潜力，为企业创造更高经济利润。企业薪酬管理的优化和改进，要立足于企业实际，并坚持以人为本的工作理念，积极做好与基层员工的沟通工作，不断提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，为企业未来经营发展奠定更为坚实的基础。
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1薪酬及薪酬的意义
薪酬是指员工通过自身的劳动获得、企事业有偿提供的金钱、物质、服务以及各项福利措施。薪酬是单位反馈给员工其所创造的价值的一部分，是劳动者取得的合法劳动所得。薪酬的作用可以分为如下几个方面:①薪酬促进了生产力的合理分配，有助于单位分辨出劳动者的劳动能力与劳动素质，并据此做出人员结构的合理变动，提高了企业经营效率;②薪酬是员工与单位共同的预期目标，只有达到或者超出单位、员工预期的薪酬才能最大促进员工的劳动积极性与单位的活力;③管理者通过薪酬的调动可以促进劳动者的劳动绩效。
2薪酬管理及薪酬管理的意义
薪酬管理是指:企事业单位依据劳动者的劳动价值来决定其所得薪酬，并将该薪酬偿还给劳动者的一个过程。在此过程中，单位需要考虑所属行业的薪酬水平、结构、制度以及报酬形式，在企业、单位的运营过程中还要根据不同的社会经济状况及不同的单位自身状况做出调整。通过制定薪酬体制、做好预算、就薪酬问题与员工做出沟通等方式，不断地改进和完善薪酬管理制度，使企事业的薪酬管理制度总体上处于稳定平衡的发展状态。
3薪酬管理的难点与解决方法的探讨
薪酬体制的建立与薪酬结构的调整是学院薪酬管理中最大的难点。薪酬的重要性要求薪酬管理必须有公平性和激励的平衡性。因而薪酬体制是决定薪酬管理制度是否完善的基础。纵观我国学院的薪酬管理可以发现:改革开放前相当长的时期内薪酬政策是偏向于公平性的，而激励的平衡性有所偏颇;而近三十年来所实行的“以经济发展为首要目标的”模式又走向了偏重于激励性的极端。这两种选择显然都不是学院薪酬管理所需求的模式。构建和谐社会是党新时期的目标，也是学院薪酬管理体制变动的'契机。薪酬结构的调整一直是薪酬管理中的大问题。薪酬制度的公平性要求薪酬结构的调整也必须是合理公正的。薪酬结构的公平是体现企事业单位管理制度、企业文化是否公平合理的标准。员工对企事业单位的薪酬管理制度是否公平、公正有着深刻的个人感悟，这种感悟来自于员工自身薪酬与本单位其他员工的对比、与相同行业相同部门员工之间的对比。因此企事业的薪酬结构调整必须涉及相同行业薪酬结构的划分，本单位员工的接受程度与感受。薪酬管理中最重要的环节之一就是薪酬的发放。薪酬具有时效性和激励性。任何拖欠延迟行为都将导致薪酬管理制度的公信力度下降。长期的拖欠行为会导致薪酬管理体系的崩溃。因而薪酬管理中必须考虑到企事业单位在不同的季度、不同的内外部经济形势下薪酬制度的变动。充分做到薪酬制度与本单位发展相协调、保证薪酬的及时发放，是促进员工的绩效、提升企事业单位工作效率的必由之路。
4学院员工激励措施的分析
经济学指出:需求引发激励。其中物质需求是最普遍的需求，因此物质激励也是最常用的激励方式。其包含薪酬、福利等，是一种最基本、最有效的激励方式。然而，以往简单的涨工资、发奖金的方式由于不能明确物质激励的作用，因此薪酬管理应当针对物质激励进行深层次的探讨。研究员工的思想状态及需求的差异，然后采取针对性的措施，通过合理的薪酬调整，充分调动员工的积极性是员工管理工作的重点。
(1)选择激励对象。
人是群居动物，具有“随群”和倾向学习“先进分子”的特点。因此合理的选取激励对象将大大有助于激励的成效。为此，我们可以制定工资激励制度:首选制定工龄工资，将员工的工作年限与工资挂钩，以半年或一季度为标准，每满该标准奖励一定金额的资金如基本工资的1%，或者其他福利如休假时间增加。同时设定惩罚制度，如连续请假达10天取消其本年度(或季度)工龄工资等。其次，制定优秀员工制度，通过考察员工的工作绩效、工作态度以及出勤情况等，从中选出几名或者多名优秀员工。对不同的考勤结果制定不同的奖励模式，如荣誉奖励、奖金奖励、物质奖励、升职等。通过各种奖励措施增强所有员工积极向上的气氛，同为不同的员工设定了学习的榜样、促使了良性竞争的发展，同时也使优秀员工的归属感增强，稳定了企业单位的结构。
(2)设置激励目标。
针对不同的岗位设置不同的激励目标，对如期完成的单位或者个人实施奖励措施，对未完成的则取消奖励并做出一定程度上的处罚。如:学院餐厅中能连续一季度被师生评为优秀餐厅的，给予免除一个月管理费的奖励。被连续一季度评为最差餐厅的，勒令其停业整顿。
(3)策划激励方案。
首先设置目标激励。由单位主管向下属所有员工明确其工作职责和工作任务，并结合以往的经验和经历制定每个月或季度的考核目标。对于达到目标的给予相应的物质奖励与表扬。未能达到目标的员工则适度给予帮助如帮助培训，给予适当的精神安慰等;其次，鼓励员工参与到公司的日常管理中。对于日常工作问题，设置员工意见专栏与意见箱等方式，并对参与者给予通报表扬等激励方式。如有重大意见被采用，则给予相应的物质金钱奖励。通过该措施单位也可以了解员工的思想状况，同时也使员工感受到了单位对自己的重视，增强了员工的工作积极性;再次，设置负激励方案。对于长期不能完成工作任务的员工给予警告、转岗甚至辞退处理。以上三条主要是通过金钱刺激来实现激励，效果也是相应的短期。当然我们也应该明确这一点:金钱的短期刺激效果是激励员工工作，提升效益的最基本的方式，因此工资和奖金是报酬体制的基础。事实上短期激励带来的激励只能短期提升效益。事实上像大部分企事业单位一样，短期的利益已经不能满足员工的要求。因此当下通用的期权制是保障员工长期利益的普遍形式。在薪酬管理对激励措施的影响中，我们必须注意激励方案对薪酬结构造成的不良后果。部分员工由于奖励而获得的薪酬提升必定带来不同员工之间薪酬差距的扩大，这种情况会导致部分员工在薪酬问题上产生不平衡的心理，并且会对这种激励方案产生抵触心理。因此在激励方案改革中必须对薪酬支付比率做出合理安排。
5总结
总之，职业学院虽然属于教育系统，但也要适应市场经济发展的需要，根据市场需求培养和输送人才。所以，在日常管理者，学院要结合薪酬管理制度的优化升级，将精神激励与物质激励相结合，建立一套多种激励机制并行、适合学院的特色、科学有效、以人为本的激励机制，努力提高员工的生活质量与精神面貌，提升其对学院的忠诚度，发挥员工的积极性与创造性，为职业学院的发展提供强大的精神动力和人力资源支持。
作者：李飚 单位：平顶山工业职业技术学院
跨入21世纪以来，国际国内政治、经济形势的不断发展变化，以及中国市场逐步开放，经济一体化的进程进一步加快了航空军工企业的转型发展，这对于我国航空军工企业来说是一次机遇，同时也是一次巨大的挑战。
一、航空设备企业薪酬管理的现状
当前大部分航空设备企业在每年年初都对工资基数进行修定，到了年末对员工实行绩效考核，对全年工资进行工资总额制定的管理模式。航空设备企业的员工薪酬主要由工资、奖金、社会保险、住房公积金以及其它的一些福利构成。而工资是员工薪酬的主要部分，同时也是员工能够直观了解的部分；年终奖金是航空设备企业薪酬分配的又一种组成方式，每年年终，企业的上级对各个分级企业的利润进行考核，对每个企业的不同情况分发不同额度的奖金，在分配到不同员工名头上，对员工进行奖励；社会保险是国家规定企业必须为员工缴纳的部分；而其它福利则包括一些生活补贴，例如交通补贴、通信补贴等。
二、航空设备企业薪酬管理制度中存在的问题
当今我国的航空设备企业的薪酬体系依旧是“行政主导型”的`，企业较为注重人的学历、资历、级别等因素，一般航空设备企业的薪酬都是按照行政等级来确定的，这种情况下，员工的职务、学历水平、以及职称和工作年限就成了薪酬高低的决定性因素，员工工资的高低完全看其在企业中的地位，而不是其工作能力，这对于员工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
对于员工技能上的工资制定没有与工资等级挂钩，使得技能效益工资成了补贴性工资，而职工工龄长短决定工资高低，反应不出员工能力上的高低，这使得能力较高的员工得不到应有收获，薪酬制度有失公平。奖金等级也没有过多考虑员工的工作水平，使得员工学习技能、要求进步的积极性不高。
2.薪酬制度与市场经济体制脱轨。
由于航空设备企业的薪酬制度是按照员工职业等级进行高低区分的，一般情况下，薪资结构较为复杂，企业对工资单元划分非常细致，大部分都是固定工资，只有很小一部分是靠员工工作能力进行变化的，薪资的制定结构和水平过多的考虑员工的职称和地位，对于绩效没有足够关注，这与当今市场经济体制下的企业薪酬调配不符，违背了市场经济体制下的竞争规律，使得员工缺少竞争意识，导致工作热情不高。
3.薪酬制度缺乏激励性。
基本薪酬是企业薪酬的核心部分，它没有足够的激励性，对于一些浮动性较大的薪酬，也实行固定化的薪酬模式，对薪酬的分配一般都是平均主义。部分的航空设备企业只对员工薪酬进行简单的排序，将工资分成不同等级，按照员工的职位高低进行分配，这在一定程度上造成薪酬内部分配不公平，对一些与员工的利益造成损害，使得员工积极性下降。
三、航空设备企业薪酬管理的改善对策
企业对工资的制定要本着公平、激励、合理原则，这就要求企业对原有薪酬制度进行合理的改革和创新。
1.建立有竞争性的薪酬制度。
想要建立有竞争性的薪酬制度就要对员工进行竞聘上岗，使得员工职位与能力相匹配，在对薪酬制度进行改革和创新的同时对员工的职位进行合理配置，多考虑员工工作能力，而非工龄长短，建立科学的升职考核机制，对真正有能力可以胜任职位的员工进行升职加薪，促进员工薪酬的公平性和公开性。
2.实行以岗位工资制为主的薪酬制度。
企业要根据地区最低生活保证额为基础制定基础工资。在此基础上对员工实行岗位工资制，即根据员工岗位的不同制定不同级别的工资，例如：工作性质较为稳定，工作较轻松的岗位，因其对员工能力上的要求不是很高，不会有过大的工作压力，所以对其工资的制定就不能过高；对于一些技术性较强、复杂程度较高或者工作中存在风险、工作压力较大的岗位制定较高的工资额度，例如设计员、数控加工中心编程人员、有毒有害操作工等职位。
3.技术与管理相结合，发展多样化的薪酬体系。
企业要根据实际情况对不同类型员工采取不同的薪酬制度，以员工的能力和技能为基础，发展多样化薪酬体系，用科学的手段将不同因素有机结合，来满足不同层次员工的需求。航空设备企业要根据人才的不同特点，不同层次采取不同的薪酬制度，同时企业的工资薪酬水平还要有一定的竞争力，以达到吸引人才，留住员工的目的。综上所述，制定具体的薪酬制度时，既要使得薪酬制度满足不同人才不同岗位的需求，还要与企业经营效益、当地劳动力市场等因素相结合，通过薪酬高低差异，激励员工的工作积极性，而且企业的基本工资要满足员工生活需要，并具有一定的市场竞争力，吸引更多的优秀人才，达到内外均公平的效果。航空设备企业的人力部门要从薪酬的基础和标准进行设定，对薪酬结构、薪酬制度进行设计，根据员工的发展和薪资的提升三个层面对薪资制度进行设定，要体现薪资制度的公平原则。
论文摘要:高校作为国家发展和建设的人才培养重要机构，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才竞争中，显得尤为重要和紧迫。本文作者结合自己的多年工作经验，参考诸多文献，对高等学校的薪酬管理所存在的问题做一简要描述，并就如何完善、构建合理的薪酬体系提出了一系列改正措施。
论文关键词:高校 薪酬管理 浅析
一、前言
进人二十一世纪后，世界正在发生着深刻的变革，国际间的经济竞争、综合国力竞争，在很大程度上是科学技术的竞争民族素质的竞争，归根到底是教育的竞争，而教育的希望在教师。高校薪酬管理与改革直接关系到广大教师的积极性，对高校具有重要的意义。因为高校发展战略的实施和综合竞争力的提升依赖于人才资源开发与管理战略，而人才资源开发与管理的核心之一就是把人才资源的潜在能力最大限度地转化为实际工作绩效，这个问题也就是人才资源开发与管理领域所关注的薪酬制度设计设计成功的薪酬制度，可支持高等学校战略目标的实现，使高等学校具备能力积极应对来自内。
二、高校薪酬管理体系中存在的问题
1.高校薪酬管理缺乏与时代发展相适应的人力资源管理理念
现代人力资源管理理念强调:以人为本，人力资源是第一资源;不唯资历而重业绩:营造个人价值实现的优良环境，关注人的发展尤其是人的工作状态与精神，努力使职工在和谐愉快的工作氛围中，在提高工作绩效的同时，促进其自身专业发展;注重职工的自我职业规划、自我教励、自我反思与自我评价。现在在高校中豉然常常提出“人力资源是第一资源“的口号，但对教职工的需求、教职工的作状态、彰职工的精神面貌、教职工自身的专业发展、教职工的自我职业规划、自我激励和白我素质提高等方面还缺乏深刻认识，包括高校中的高层管理者对教职工的管理还停留在人事管理层面上，没有上升到人力资源管理的理念。
2.绩效考核体系不完善，考核办法不够科学
在我国实施高校津贴改革后，由于津贴在教师总收人中所占比重较大，因此各个学校都强调即时的考核。但是由于考核在我国高校刚起步，目前高校绩效考核体系不科学。这主要体现在，第一，不重视人门考核，没有严格的进门标准。第二，片面强调全员全过程的'考核，对所有人甚至包括岁的教授施加极大的压力，缺乏基本的人文关怀。第三，过分注重数量，对教师在学科建设和教学等方面的贡献缺乏客观清晰的!全面的考核体系，结果是无论在学校层面还是在院系层面都不同程度出现了仅以项目、论文和成果奖励等指标的高低，作为竞争上岗中唯一判断依据的倾向，如规定必须写多少文章及规定文章发表的刊物，带多少研究生，上几节课等，采取的是工分制。岗位绩效考核一直是岗位津贴制度改革的难点，不同院系之间、不同学科之间甚至同一学科的不同岗位之间的情况千差万别，难以用统一的考核指标和体系。进行评价，因此需要参照明确的岗位职责进行有针对性的考核，而岗位职责清晰性的欠缺直接导致了岗位考核缺乏考核标准和可操作性，并直接影响到岗位津贴的调整和整个岗位津贴制度的科学性。 3.存在导向上的急功近利
陈思和在《大学人事体制改革断想》一文中提出高校要培养如何适应社会需要的人才，往远处着眼，就是为国家的未来发展塑造怎么样的民族性格”这种重大使命与目前弥漫在教育领域从上到下的浮躁风气，即以急功近利地适应市场需求或者盲目追随世界趋势为宗旨的所谓产业化与创办一流大学的方针目标的设立是不相适应的。“哈佛大学费正清东亚研究所刘慧华教授也认为，现在国内的教育功利性强，这样的环境是不容易培养出大师级人才的，教学与科研要取得标志性、突破性的成果，不是短期行为，而是一个长期积累的过程”不少高校要求相关教师与科研人员一年内要拿到若干个项目，发表相当数量的论文以及获得一定级别的奖励“这些指标与津贴、级别挂钩，完不成任务津贴等级会自动下降”这种分配模式容易造成教学科研工作中重视数量轻视质量的问题，教师一味追求文章发表数量，授课时数，造成学术浮躁、急功近利等工作上的短期行为“过分量化工作业绩的管理办法对高校开展广泛深人的科学研究工作和高等教育的长远发展产生不利影响”因此，与资源分配紧密相关的考核与评估体系已经显得很不适应，造成了导向上的急功近利。
4.高校薪资内部公平性欠缺。
实施岗位津贴制度改革后，广大教职工的总体收人有了较大幅度的增长，但高校投人的资金是否起到了应有的效果值得研究。高校实行岗位津贴制度改革并未彻底改变高校原来的不公平局面，即干好干差收人一样。而目前拉开的收人差距却已很难被所有教职工所接受，教师、管理人员、工勤人员对内部收人差距无法达到完全认同，出现新的矛盾，造成津贴制度内部公平性欠缺。因各类人员收人差异造成的内部公平性欠缺。教师和管理人员(包含后勤服务人员)是保证高校正常运转的主体，但因各自工作的性质、特点差异很大，其成果体现方式、业绩考核的方法各不相同，很难进行科学、准确的比较。两大群体很难相互理解，往往造成情绪上的对立，影响了整个队伍的积极性。
摘要:医院发展的关键就是人才，而且科学的薪酬管理是保留人才最直接的方式，现在医院对于人力资源薪酬管理越来越重视，因此，加强薪酬管理是目前医院管理的重点。现代化的发展要求下，医院的管理人员应不断完善薪酬管理制度，改善其管理方式，这对于医院人力资源管理的意义非常大，在进行医院薪酬管理的时候一定要以激励为主体，科学的进行管理。本文就针对现代医院薪酬管理中存在的问题进行了探讨，然后提出了几点解决措施。
关键词:医院人力资源；薪酬管理；有效措施
科学的薪酬管理制度对于医院吸引高科技的人才，促进医务人员更加热情周到的服务有着很重要的意义。但是，按照现在的情况来看，我国很多医院的薪酬制度都还不够完善，管理方面也还有一些问题需要解决，所以，加强医院的人力资源薪酬管理对于医院来说意义非常的重大。
一、当前医院人力资源薪酬管理工作的现状
伴随着社会经济的不断发展，我国大部分的医院体制都发生了很多的变化，然而计划经济的残留并没有完全去除，而且医院的人力资源管理也同样受到影响，主要就表现在薪酬的分配方面。可能有很多医院还在使用旧的等级工资体系，医院人事部门不能按照医院的发展制定相应的政策及制度，更谈不上对本医院员工提供优质的人力资源产品和服务，并且一些规范化的人力资源管理措施也还未实施如：绩效考核、薪酬激励等等。这个现状就导致了医院员工工作热情不高、工作效率低下等问题凸显，在客观上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高。
二、医院人力资源薪酬管理中存在的问题
(一)绩效管理和薪酬管理不同步
通常，薪酬和绩效之间应该保持相互促进、相互融合的关系，根据业务的状况来进行薪酬的分配，这样就能够有效的提升员工的积极性，起到激励员工的目的，因此，在医院的管理中一定要将薪酬和绩效管理充分的结合，保证激励机制能够切实起到作用。但是在现阶段医院的实际管理中，其薪酬和绩效两方面发展的程度不一致，所以不能有效的配合，就现阶段的状况来看，很多的医院的薪酬制度已经很完善了，但是绩效管理制度还在初期发展阶段，所以，绩效管理往往起不到什么作用，导致薪酬管理的能力下降，因此，在医院的实际管理中，薪酬对医务人员工作的积极性并没有实质性的作用。
(二)尚未真正解决公平问题
首先，内部公平问题。由于受到医院制度的影响，目前很多医院的薪酬都是按照职称和级别来分配的，这样在医院内部就会出现：处于相同的岗位但是薪酬却差别很大的情况，导致员工的积极性受到影响，严重影响医院的内部团结；其次，员工的公平问题。医务人员期望的公平是在付出同样劳动的同时获得同样的报酬。如果在工作中，员工觉得没有被公平的对待，就会容易产生消极情绪。因此，在管理中一定要尽量做到公平公正。
三、医院人力资源的`薪酬管理措施
(一)合理分配，有效激励
科学合理的绩效考核制度能够保证医务人员自身的权利，得到公平公正的对待，也可以为医院留住高水平的人才，而且公平公正的开合标准也可以达到合理分配薪酬的目的，促进员工的工作的积极性。在制定绩效考核标准的时候要注意一下几点：首先，由医院的相关管理部门制定出具体的考核制度，然后对医院的工作人员就按照不同的技能操作标准进行考核，保证工作人员能够建立公平的竞争机制。其次，建立科学的薪酬管理原则，引进业务能力更强、技术水平更高的人员；最后，还要保证医院相关管理人员能够对员工的业务能力进行公平的开合评估。
(二)优化员工层级工资分配形式
一般来说，医院的人员结构比较复杂，不仅要有从事体力劳动的员工，还要有足够技术掌控能力的专业人员，进行人力资源管理的时候，应按照员工负责工作的不同，结合其工作的具体技术内容，制定不同的薪资标准。一般情况下，医生的工作对医院来说最重要，其从事的一般为技术性工作，工资水平比较高，是医院中最重要的技术人才，承担了医院日常大部分的管理、诊疗等创造性工作，然后较高工资水平人员还有护士、技师等人员，这些工作也属于有技术要求的工作，其工资水平略低于医生，比较注重其工作的稳定性。对医生、护士、后勤人员等人力资源的工资进行合理分配，有利于提高各阶层员工工作的积极性。
(三)重视薪酬管理设计的公平性
对医院薪酬的结构进行良好的公平性分析能够更快完善其结构体系。首先要了解市场的情况，并对同等医院的状况进行调查，然后结合其自身的实际，按照调查的结果，选择科学合理的薪酬管理制度。同时，在医院的内部还要实施分部管理，对医务人员的薪酬状况进行归类，然后按照不同的情况构建出合理的薪酬结构，因此，建立科学合理的薪酬结构能够有效提升医院人力资源管理的能力，促进激励效果的改善。总的来说，医院现阶段的工作和实际的需求之间还有一定的差异，在构建薪酬体系的过程中，应该结合医务工作者自身的状况，根据工作中的实际需求，科学合理的分配薪酬，这样就可以在很大程度上加强员工的积极性。还要不断完善薪酬分配制度，实行按劳分配和按生产要素分类相结合的分配方式，这样就能够有效的加大医务人员的资金投入，从而吸引更多的优秀人才，提高医院员工的业务水平。
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一、企业薪酬管理公平性的基本内容
(一)信息的公平性
信息的公平性，在薪酬管理中，主要表现为企业管理者应给员工提供详细具体的薪酬信息，而且对于薪酬管理中员工存在的疑问，应耐心的进行解答，不可对员工的咨询敷衍了事，及时解决员工的疑虑，提高员工对企业的认可，促进企业的健康发展。
(二)程序的公平性
所谓程序的公平性，即员工对企业薪酬管理程序和方式等方面的评价。根据莱文塞尔的评判标准，主要有6个基本原则，包括道德性、一致性、准确性、纠错性、代表性以及无偏向性。除此之外，薪酬管理者与员工的沟通，薪酬制度的公开程度以及员工参与企业薪酬管理的机会等，都是员工用于判断企业薪酬管理是否公平的重要方面。
(三)结果的公平性
企业薪酬管理结果的公平主要包括两方面，即薪酬水平和薪酬增加的幅度。员工通常会将自己的薪酬情况与公司其他员工进行对比，以此作为判断企业薪酬管理是否公平的依据。如果差距在可接受的范围内，员工会觉得分配公平；如果差距与实际情况不符，则会引起员工的不满，从而产生消极心理，影响员工的工作绩效。所以，企业在进行薪酬分配时，应根据员工的等级、工作性质、工作能力等进行公平性分配。
(四)交往的公平性
交往的公平性，顾名思义就是管理人员与企业员工沟通交流的公平性。管理人员对员工的态度会直接影响员工对公司的评价和工作的积极性。所以企业管理者在与员工沟通时，应真诚和礼貌，给予员工充分的关注，使员工能够认可薪酬管理的决定，同时不可伤害员工的自尊心和自信心，以平等的姿态与员工进行沟通，对于公司薪酬管理以及其他与公司相关的决策，应及时告知员工。
二、薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析
(一)影响员工的工作积极性和执行力
企业薪酬分配代表的是员工所处岗位的工作价值，也是员工对自身价值进行评定的重要标准。但是在一个企业中，往往有很多的部门和职位，对这些职位的薪酬分配非常重要。员工会认为薪酬的高低意味着自身在公司中的地位和价值，所以如何对不同部门、不同职位的薪资进行有效协调和公平分配非常关键。薪酬管理的公平会对员工的工作积极性产生巨大影响，从而影响员工的执行效率和质量。以煤炭企业为例，在实际薪酬管理过程中，不公平的.问题一直都没有根除，平均主义倾向仍然存在，绩效与职位之间没有建立科学的联系，相同级别员工薪酬平均化。另外，有的员工由于与领导是亲戚或是关系好，工资高晋升快，这些都会造成员工对薪酬分配产生不满和抱怨的心理，觉得自己付出劳动再多和别人付出少结果还是一样的，会大大影响工作的积极性，在工作中产生惰性和不作为，影响工作效率。所以，企业在薪酬管理过程中应高度注重公平性，合理分配薪酬，使每一个员工都能够充分发挥自己的能力，为企业的发展发光发热，实现物尽其用，人尽其才，提高企业的运行效率。
(二)影响员工工作绩效管理标准的制定和员工的薪酬满意度
公平的绩效管理标准是有效开展绩效评定的前提，但是在制定该标准时，企业薪酬管理的公平性对其具有直接影响。因为只有充分了解企业薪酬管理的内涵和公平性要求，才能保障绩效管理标准制定的科学性和合理性，才能使员工充分认识到自身的价值，使绩效管理更具人性化，起到提高员工工作绩效的作用。因此，企业在制定工作绩效标准时，应充分考虑薪酬管理的公平性，与企业具体实际相结合，保证绩效管理的科学合理性。企业薪酬管理的公平性会直接影响员工对薪酬的满意程度，而员工对薪酬的满意程度又会对工作的质量和效率产生影响。通过实际情况我们不难发现，大多数员工频繁跳槽都是因为对薪酬的不满意，所以如果企业薪酬管理存在不公平，不可避免会加剧员工的不满情绪，造成企业人才的大量流失，不利于企业的长远发展。因此，对于煤炭企业，尤其是在市场经济形势不好的情况下，更应注重员工绩效评定标准的制定和执行，实施人性化管理，提高员工工作绩效。
(三)影响员工对企业的信任度和归属感
如果员工能够感受到企业薪酬管理的公平性，并且能够接受企业的这一薪酬标准，那么员工就会对企业产生充分的信任，会在实际工作中更加投入，把自己真正的融入到这一集体中，把自己视为企业的一份子，能够在企业中找到归属感，从而为企业的发展付出自己最大的努力，促进企业的高效发展。比如，对于煤炭企业来说，当前市场经济不景气，企业的发展受到很大影响，企业利润也在大幅下降，其结果必然会导致所能带给员工的利益也随之减少。在这种情况下，企业管理人员应与员工做好沟通，告知员工企业的发展现状和面临的瓶颈，得到员工的理解和接受，消除员工对薪酬的不满情绪，使员工能够与企业站在同一战线上，同舟共济，共同面临市场带来的挑战与难题。
三、结束语
企业薪酬管理公平性，会直接影响员工的工作积极性，进而影响员工工作质量，另外还会影响员工工作绩效管理标准的制定和员工的薪酬满意度，从而影响员工对企业的信任度和归属感。所以企业在薪酬管理过程中，应高度注重公平性，应根据员工具体职位和实际工作状况进行科学合理的薪酬分配，使员工的付出都能得到回报，充分调动员工的工作积极性，提高工作的效率。只有员工工作效率提高了，企业才能更好的发展。
【摘要】在经济新常态的背景下，随着产业结构不断升级优化和政府优惠政策的降低，外商投资企业的发展普遍面临困境，吸引、保留人才更加成为竞争的焦点，而科学合理的薪酬管理是企业形成人才优势的重要环节，对企业发展具有重要的意义。以AK公司作为外商投资企业的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬结构单一、绩效考核与薪酬激励分离、晋升制度不完善等问题，并有针对性地提出相应的薪酬管理改进措施，以期对外商投资企业的发展起到一定的启发和借鉴作用。
【关键词】外商投资企业；薪酬结构；浮动薪酬；晋升制度
外商投资企业，是指依照中华人民共和国法律的规定，在中国境内设立的，由中国投资者和外国投资者共同投资或仅由外国投资者投资的企业。随着经济发展的日渐成熟和供给侧改革的不断深入，我国经济正在向新常态趋势迈进。但近年来，我国外商投资企业的业绩不佳，发展面临困境，其原因主要包括以下几个方面：一是劳动力成本不断增加，压缩外企的利润空间；二是外企原本享受的优惠政策的调整及我国税收制度的改革，给外企带来一定经营压力；三是本土企业的实力提升，市场竞争愈发激烈；四是我国法律制度的不断完善，严厉打击商业贿赂及垄断等行为。在此境况下，我国部分劳动密集型外商投资企业向南亚、东南亚等地区转移。一些外商投资企业积极调整应对，促进自身转型升级，更多的技术密集型及资产密集型外商投资企业迁入中国。与此同时，我国外商投资企业在薪酬管理方面存在的一些问题，制约着其在中国的发展。随着知识经济的发展，优秀人才成为企业永葆生命力、创造力，实现可持续发展的关键因素。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对吸引、保留人才发挥着有效的激励作用。因此，本文以AK公司为例，就外商投资企业薪酬管理方面展开研究。
一、AK公司及其薪酬管理现状
AK公司是一家外商独资的生物技术有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集团全球战略化的生产基地，总员工人数达600余人。公司以总部的技术支持和中国的生产基地作为发展保障，目前公司产品涉及生物诊断、医疗器械等多个领域，销售遍布全球140多个国家，并且已成功开发血糖仪、血红蛋白分析仪等医疗器械及相应检测试剂等快速诊断产品。AK公司作为一家正在从劳动密集型向技术密集型企业转型的公司，与当前我国大多数外商投资企业所处境况一致，因此以AK公司作为外商投资企业的典型代表，其研究结果对外商投资企业的发展具有一定的现实意义。在中国投资建厂初期，AK公司主要以生产加工产品为主，组织结构较为简单。但随着客观环境及自身实力的不断变化，AK公司将部分技术研发等工作向我国转移，技术研发人才的流入使其组织规模不断壮大。因此，AK公司根据自身的发展情况，形成了目前的薪酬体系，具体内容如下：从员工工资水平来看，AK公司个人月平均收入在5000元左右。据中商产业研究院20xx年公布的数据显示，杭州市的月平均工资为7608元，相比之下个人月平均收入在区域范围内处于较低位置。从薪酬结构来看，包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工资、津贴等；浮动薪酬包括绩效工资及奖金提成；福利包括五险一金、年假等。AK公司根据组织结构及员工类型的不同，决定采取混合型薪酬策略。其中对技术及研发人员采取市场领先型薪酬策略，企业希望以此吸引大量优秀人才，提高企业核心竞争力，促进自身转型；对营销业务人员采取绩效激励制薪酬水平，以提高其工作积极性，创造更大的经济效益；而对从事财务、人力资源管理、行政管理等基础日常性工作的人员采取跟随型薪酬战略。根据以上对AK公司薪酬现状的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在许多问题，并且这些问题也正是当前外商投资企业在薪酬管理中普遍存在的问题。
二、AK公司薪酬管理存在的问题及原因
（一）薪酬结构单一，经济性报酬较低
AK公司的薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利三部分构成，其中固定薪酬以基本工资为主，每年保持5%的涨幅；浮动薪酬以奖金为主，年终奖依据职位的不同给予1-2个月的工资奖励；福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激励效果的`措施，因此员工满意度普遍较低。究其原因，一方面，AK公司于上世纪末进入中国市场，经过十几年的快速发展，企业所处的发展阶段及环境已经发生巨大变化，然而企业的薪酬制度并未进行改革创新；另一方面，近年来部分外企在中国的发展面临困境，成本增加导致净利润减少，工资无法保证原有10%-20%的涨幅，经济性报酬难以提高。因此，目前的薪酬制度陈旧，缺乏外部竞争力，难以吸引和留住人才。
（二）薪酬激励与绩效考核结果相分离
依据企业自身情况，将薪酬管理与绩效考核有机结合，有利于挖掘员工潜能，发挥薪酬激励的最佳效果[1]。然而，AK公司在经营管理过程中，存在着薪酬管理与绩效考核联系不密切，浮动薪酬在总体薪酬中占比较低的问题。究其原因，主要是公司以同工同酬作为薪酬设计的原则，因此无法拉开同等职务员工的薪资差距，难以反映不同能力水平的员工对公司做出的不同贡献。虽然AK公司形成了自身的绩效考核制度及评价标准，但是由于考评工具不完善、考评人员能力欠缺以及考核结果不对薪资及晋升产生巨大影响，使在绩效考核过程中存在“走形式”的现象，这违背了设置浮动薪酬项目的初衷，导致公司资源的极大浪费，增加内耗，降低了整体运作效率。
（三）薪酬晋升制度设置不合理，出现职业天花板
玻璃天花板比喻企业中女性工作者想要达到高层所面临的无形的障碍[2]。虽然在以往的研究中，“玻璃天花板”现象发生在女性身上，但是随着外商投资企业在我国的实践发展，其内部本土优秀员工的职业发展，也出现了“玻璃天花板”现象。例如：AK公司是垂直管理型组织结构，管理职位较为集中，在此条件下中高层管理人员大多是从总部派遣而来，只有基层及中层极少数职位是通过招聘甄选，由本土员工担任，由此必然导致部分优秀人才在进入公司1-2年后申请离职的现象发生。因此造成人才流失的原因，除了经济性报酬较低外，还包括企业未能为员工制定科学合理的职业生涯规划，员工晋升途径及路线单一等。AK公司存在的上述问题及原因，对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的参考作用，针对AK公司薪酬管理的改进措施和建议，也对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的启发和借鉴意义。
三、AK公司薪酬管理对外商投资企业薪酬管理的启示
（一）树立全面薪酬理念，注重内外薪酬结合
所谓全面薪酬，是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。在设置薪酬体系时，既要关注内部薪酬设计也要关注外部薪酬设计，将传统的薪资项目与新型的奖赏项目相结合，依据企业的发展战略，制定全面薪酬体系。如AK公司一样，很多外商投资企业正处于转型时期，急需技术研发人才和管理储备人才来维持组织的长远发展。因此在市场竞争激烈的背景下，针对外部薪酬，应进行系统的薪酬调查，对收集的数据进行科学专业的分析，依此设置各职位的基本工资，以提高薪酬的外部竞争性；针对内部薪酬，首先应改善工作环境及办公设施，尤其是高新技术设备的引入；其次，依据员工的能力水平，制定个性化的培训项目，提升员工的各项能力；接着，定期对表现突出的员工进行表彰和嘉奖，增强其对组织的归属感，发挥模范作用；最后，组织开展文体活动及外出旅游等项目，加强企业的人文关怀及员工的交流沟通，形成和谐融洽的人际关系，满足员工的心理报酬需要。
（二）增加浮动薪酬比例，促进内部公平
在浮动薪酬的设置中，首先应增设月度或季度奖金，将员工的个人绩效与薪资相结合[3]，实现薪酬短期激励的目的。其次，应制定收益利润分享计划，加强员工的“主人翁”意识，企业须在年初设定各部门的绩效目标，并保留一定弹性，在年终依据企业盈利状况及各部门的绩效完成情况，确定部门利润分配比例，实现薪酬长期激励的目的。在此之前，企业需对原有的绩效考核制度进行精简优化，利用科学化、专业化的考评工具，制定适合企业特性的全新绩效考核制度。除此之外，企业需将绩效考评结果及部门业绩成果进行公示，以保证公开透明，并由人力资源部对整个绩效考核过程进行监督核查。由此，既能使企业在外部环境处于劣势的情况下继续保持发展增加收入，又能极大提高员工的工作热情和主动性，增强企业凝聚力，确保薪酬的内部公平性。
（三）重视员工长远发展，培养留住人才
依据马斯洛需求理论，企业制定科学可行的晋升管理制度，为员工量身设计职业生涯发展规划，都是在满足员工基本需求的基础上，满足其自我实现的需求。类似AK公司的外商投资企业可以设置多通道的晋升模式，比如针对技术人员，既可以选择向技术路线发展，也可以选择向管理路线发展，企业为员工提供多种晋升选择，有利于最大限度的发挥员工的能力，匹配最为合适的职位，为企业创造更多的价值。除此之外，企业应调整自身组织结构，适当增加组织层级，减少“空降兵”的使用频率，当出现空缺职位时，优先考虑提拔内部员工，这样既能缩短员工适应新职位的磨合期，又能使本土员工看到职业发展前景，降低离职率，进而有利于组织战略目标的实现。
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作者:张鹏 郑雪 单位:辽宁师范大学管理学院
摘要:金融危机影响了我国企业的生存发展，降低人力资本成本成了企业的大事。在企业生存与社会责任的博弈中，企业应该通过降低薪酬达到减少用人成本的目的。在薪酬变动中，人力资源管理者应该把握主要问题，以便在变动中使得企业内部的和谐。
关键词:薪酬变动;员工;管理
从CPI高居不下到全球性经济危机，都影响着企业的顺利运营，给企业的管理活动增加了更大的难度。金融危机爆发后，企业的销路受阻，产量大幅度下降，资金链的断裂，企业劳动力成本相对过大等问题困扰着企业家们。他们企图利用降低人力成本的方法来帮助企业度过难关，人力资源部门责任重大。目前，很多企业考虑通过裁员来降低用人成本，这种做法以更多的失业人口作为代价，在中国就业压力巨大的大背景和构建和谐社会的社会诉求下，显然是背道而驰的。那么，在企业的生存和社会责任的博弈中，企业应该怎么抉择呢?调低员工薪酬不失为一个好办法，但它实施起来毫不轻松。作为实施者应该注意:
一、明确企业薪酬在同行中的定位，确定调节力度
根据企业实力及劳动力市场的竞争状况，企业在薪酬调查之后，会选择适合本企业的薪酬战略，即选择领先型，匹配型或拖后型薪酬战略。领先型战略是指本企业的薪酬水平高于相关劳动力市场的平均水平，通常用劳动力市场的前25个百分点来进行界定;匹配型是与相关劳动力市场平均薪酬水平大致相当;拖后型用处于劳动力市场薪酬水平的第75个百分点之后来界定。若企业当前实行的是领先型战略，可以考虑将企业内部员工薪酬做整体下调。匹配型战略的企业则应密切关注本行业其他企业的薪酬变化，在保持稳定的前提下，当变即变。以便最大程度实现外部公平，提高企业薪酬竞争力。拖后型战略实行者在面临金融危机时则应保持薪酬的稳定，保证人才的正常供应。
二、企业内部实行分层分类管理
根据员工对企业的价值贡献以及人才的特殊性，我们可以将企业内部的人力资本分为:核心人才、独特人才、通用型人才以及辅助型人才。针对不同类型的员工，在面临削减人力成本的需要时，政策应该有所不同，以便保留企业内部的核心人才。调整时建议不对核心人才的薪酬作出过多的变化，通用型人才的薪酬也应该在行业允许的薪酬区域内变动，独特型和辅助型人才的薪酬变动应该根据其对企业现阶段的贡献作出合理的变化，最大程度上保证企业内部员工关系的和谐。
三、减少物质激励的情况下，加大精神激励
对员工的激励，除了物质型激励之外，还有很多精神性激励形式，精神性激励的最大特点就是在减少企业的劳动力成本的情况下也可以让员工产生强烈的工作动机。目标管理、员工认可方案、员工卷入方案(参与管理、代表参与、质量圈和员工持股计划等)等方案都是很有代表的精神激励方法。目标管理让员工能够清晰认识自己工作目标，以及能够得到的最大资源，从而享受来自目标本身的激励，提高工作动机;员工认可方案则是通过对员工的注意和关心，通过对员工所做的工作给予肯定和感谢，激发员工对工作和企业的热爱，提升企业内部的凝聚力，增强企业的竞争力。员工卷入方案则是一种最能体现员工主人翁责任的'激励方案。通过对企业内部管理的参与，内部生产过程的监督以及本企业股票的持有，提高员工的工作热情。
另外，在薪酬调节的同时，应注重职位变动及晋升对员工的激励。和蔼的同事，适合的领导风格，积极向上的团队氛围都会令员工对企业产生强烈的心理契约。组织可以利用职位调整，晋升提高员工的满意度及忠诚度，最小化企业内部的管理压力。
四、建立员工心理疏导计划，加强管理层与员工的沟通
在企业的管理活动中，沟通是永远的话题。如果没有成功的沟通，高层的战略决策都难以顺利实施，更不用说事关员工切身利益的薪酬下调。所以，建议企业在实施调薪计划的同时，应该成立员工心理疏导委员会，有高层管理者和人力资源管理部门人员一起组成，为员工说明现实经济环境、降薪原因，让员工知道企业对其的重视和关心，这样将在很大程度上保证内部情绪的稳定，增强员工对企业的信心。
五、可以借机对组织的薪酬价值观念作出变革
外部环境的强烈变化是一把双刃剑，在给企业经营带来危机的同时，也给企业带来了变革的契机。对人力资源管理部门而言，这机会也不能错过。通过薪酬的调整，应该贯彻企业新的薪酬价值观，改变企业内部的凭借工龄，年龄等因素>文秘站－您的专属秘书，中国最强免费！<拿高薪的旧价值观念。这就要求薪酬调整中企业认真贯彻实际贡献对薪酬的影响的理念。
六、在企业内部实行工作分担计划，根本上减小减薪阻力
工作分担计划的提出最初是为了解决工作与生活的冲突，即在两个或多个员工一起分担一个传统上每周40小时的工作。依据工作时间的缩短，相应的减少员工的应付薪酬，这样做更加合理，也容易让员工接受，减少阻力和内部动荡，提高积极性和满意度。对于一些特殊员工(特别是女职工)，即使金融危机已经过去，这种方式也可以坚持使用下去，以实现家庭和工作的双赢。
在日常的企业管理活动中，管理者(包括人力资源管理者)应该充分发挥能动性，挖掘和积累各种管理方法和激励手段，体现自己在企业内部的专家角色，提升企业的吸引力。这样，在大环境变化中，企业才能够有的放矢，采用正确合理的管理手段，帮助企业度过难关。这不仅是企业的求生之道，也是对企业在危机中的抗风险能力和企业家才能的考验。这一过程，任何一个成长起来的大企业经历过，任何一个打算继续成长壮大的企业都必须挺住，毕竟优胜劣汰的法则不仅仅在生物界才适用。
一、薪酬管理内涵
在我国具体的薪酬管理内容是：在企业发展的前提下，对员工的薪酬按照支付体系和一定的支付原则，进行薪酬分配的过程。在企业管理中，薪酬管理是人力资源管理的重要内容，薪酬管理能够帮助企业进行人才的管理和激励，所以在一个企业中薪酬管理是十分重要的。做好薪酬管理要将管理目标与企业的发展目标相协调，只有这样才能够促进企业的发展。
二、黑龙江省中小企业薪酬管理存在问题
(一)管理者不重视
目前黑龙江省中小企业薪酬管理水平一直不高的原因，最重要的是管理者的不重视，很多中小企业的机构较为单一，少设或者不设薪酬管理部门，人员工资还是以前的随便加加算算，就是这种意识使得企业的薪酬管理水平不高，制约了企业的发展和生产经营，同时企业的管理者也想尽办法的降低工资，按照行业标准发放工资的管理方式已经行不通了，同时缺少薪酬管理也是企业留不住人才，缺乏竞争力。
(二)制度不完善
很多黑龙江省的中小企业由于管理缺失，知识薪酬管理即使有相应的制度也不完善。并且由于黑龙江省的中小企业中家族企业较多在制定制度时也不够科学薪酬管理的目标与企业的发展目标也不能够做到相一致，造成了薪酬管理的奖惩制度不科学、不合理也使得员工对薪酬不满意，产生激进情绪降低员工的工作效率和企业的竞争力，也不利于人才的发展和企业的发展，这种制度上的不完善成为了困扰企业发展的关键因素。
(三)薪酬制度反馈不及时
对于黑龙江省的中小企业的而言，由于薪酬普遍低于南方的较为发达省市，所以很多员工都很在意薪酬的调整，所以黑龙江省的薪酬管理过程中，调整薪酬制度能的即时反馈是至关重要的。在黑龙江省的很多中小企业中，他们都不能够将薪酬制度的调整作为一项企业发展的大事来对待，企业的不作为导致不能够及时对员工的反馈进行整理和采取相应的措施及时调整薪酬方案，这就是企业薪酬管理的沟通不畅现象。此外，很多企业薪酬制度的不公开以及差别对待也会造成员工对企业和同事的不信任，降低企业竞争力。
三、完善黑龙江省中小企业薪酬管理的措施
(一)加强薪酬管理意识
领到的薪酬意识淡薄是薪酬管理执行力低的主要原因，黑龙江省的中小企业不仅要制定薪酬管理体系，领导也要加强对薪酬管理的重视，领导应该将企业的'发展与薪酬管理联系起来，逐步实现以高效的薪酬体系促进企业发展的路子。领导者要参与进来，在薪酬管理方面参与制定薪酬策略，将员工的工作内容进行梳理和了解，同时跟踪相关行业和地区的薪酬管理水平，及时调整企业的薪酬状况，实现薪酬控制和管理的准确掌握。
(二)完善薪酬管理制度
完善企业的薪酬管理制度，首先要确立适合企业发展的薪酬制度，将企业的发展目标与薪酬管理相联系，实现薪酬管理和企业目标的双赢；其次是委派专人专职负责薪酬管理，完善薪酬奖惩制度和考评制度；在次，对薪酬管理进行监督，拒绝出现不透明不公开的现象；最后，进行岗位评比和薪酬的奖励，将企业的制度完善到位。
(三)及时反馈薪酬信息
首先，企业要定期收集员工的薪酬意见，统一进行整理和筛选，将建议较为合理的适合企业薪酬改革的意见进行统一归类；其次，召开专题会议进行薪酬的研讨，通过比较当地基本薪酬水平和同行业的薪酬水平，树立一个最低的薪酬标准；再次，通过进行人力资源考评，建立一个薪酬体系，将工作能力和绩效与工资挂钩，通过此项标准激励员工；最后，进行员工的科学定位，找到适合员工的薪酬水平。
四、结束语
对于一个企业而言，薪酬管理是促进企业发展的一条潜在的动力，只有完善薪酬管理才能够激励员工工作的积极性，创造更大的效益，本文通过对黑龙江省中小企业薪酬管理存在的问题进行研究，找到相应的解决对策，希望对以后的研究提供帮助。
关键词：国有企业;人力资源;薪酬管理;控制人工成本
一、引言
随着社会经济的迅速发展，国有企业不断进行改革，促使薪酬管理问题跟不上其改革的步伐，与企业的管理制度不甚协调，随着生产要素，人工劳动等生产成本的不断增加，保险等福利费用的过大支出，企业的薪酬设计制度不够完善，最终引起了人才的流失。本文主要针对这些问题展开论述。
二、当前国企薪酬管理存在的问题及原因
1.国企薪酬管理现状
国有企业因由政府参股控制，其自主性及灵活性较弱。人才决定着企业的未来，更何况国有企业备受瞩目，是社会的焦点，其高管薪酬更是热点，由于政府的参与，最终导致企业的官本位现象。用工性质繁多是国企的一大特色，这就导致编制内外员工从工资到福利均相去甚远，且有论资排辈的现象，引起人才流失在所难免。
2.国企薪酬管理存在的一些问题
（1）薪酬设计方面存在的一些问题首先，由于国企高管的薪酬与普通职工薪资水平差异过大，最终引起企业制度与其薪酬的战略管理无法相适应，脱离了企业的正常绩效。薪酬结构不科学的设置更是阻碍的企业的长远发展，企业分红，股权激励等长期激励并没有实施得很到位，不足点更是引起了企业高管短视行为的存在，不利于人才的培养。其次，大部分国有企业在薪酬设计中强调“平均”，这就直接导致薪酬与职位的不对称性，在实践中，为了在招聘和日后薪酬设计中省去一定的麻烦，将不同职位的薪资统一化，这样的薪酬结构，很容易导致员工的不平衡心理出现。（2）薪酬日常管理中控制人工成本的误区薪酬管理是人力资源管理的核心，而控制人工成本是薪酬管理中最重要的一环。人工成本包括：职工工资总额，社会保障费用，职工福利费用，职工教育经费，劳保费用，职工住房费用和其他人工成本支出共计七项（见我国劳动社会保障部颁发（20xx）30号文），由此涵义可见，工资总额的有效控制决定了人工成本水平。工资总额控制应遵循两个基本原则：第一，工资总额增长幅度应低于利润增长幅度；第二，人均工资增长幅度应低于劳动生产率的增长幅度。由于对人工成本的投入和产出比例掌握不合理，在大部分国有企业当中都存在孤立产品的营销而忽视了人工成本的份额，采用“保薪酬”的策略，当人工成本与利润无法相匹配时，导致企业出现危机。在企业的机构设置上，只管控人工成本总额，而忽略人工成本结构性控制。人工成本控制的关键是如何将钱花在点子上，企业的人工结构成本是否合理，人工支出能否创造更大的价值。大部分国企都忽略合理的分配而无端设置了多个重复的部门，导致这部分部门的人工成本没有发挥实际的作用，没有给企业带来效益。在部门制定岗位时，过分考虑“人情关系”，而不是从员工的能力和企业的运作上考虑，导致企业的定岗和编制杂乱无章，人工成本和薪酬结构无法统一。
三、国企薪酬管理的改进方法
1.薪酬设计存在问题的对策
首先，针对国企薪酬水平问题过高做出的应对决策：解决该问题主要取决于政府对国企薪酬数额的管理，要利用劳动分配率，工资利润率等指标与同行企业进行比较，具体分析，如果工资率低于行业中的其他企业，或者劳动力高于同行中的其他企业，则说明国有企业工资总额已超过适度水平，应该适当削减工资总额的水平，由于存在垄断性的因素，可以结合国有企业平均工资水平与社会企业平均工资水平的合理程度来判断国有企业工资总额是否在适度水平。其次，提高企业的`投入产出比。确定具体岗位的员工劳动价值，合理的控制和明确工时定额。再次，在之前的基础上完善薪酬体系，将工资体系划分为基本（固定）工资和浮动工资两部分。在薪酬设计方面需要对基本工资和浮动工资进行合理的分配，既要避免固定工资比例过高，绩效工资比例过低；又要注意基本工资的降幅会导致员工的工作态度消极，因此一般只能通过适度改善浮动工资来控制人工成本。通常的做法是将浮动工资以奖励或者绩效的形式发放，直接和员工的工作强度和工作效率挂钩，建立标准规范的绩效系数，公平公开的保障员工的浮动工资的知情权，员工会因此提高工作的积极性。
2.薪酬日常管理存在问题的对策
企业在日常管理过程中要制定人工成本报表，将生产运营过程中与人工成本相关的资金来源、去向进行严格的监督，通过报表的形式反馈到人力资源管理层。以报表数据为依据，建立人工成本管控体系，控制和管理人工成本的输入渠道，并采用周期核查和再分析的策略，提高的企业效益。对涉及人工成本的财务报账进行仔细的核对，并且制定核对的标准和参考依据，对人工成本的管控人员加强合理配置和培训，调整劳动的分工和资源的利用，推动绩效考核的驱动作用，将人工成本的利用进行规范。对于不必要的人工成本，通过对人工成本的指标分析确定人工的使用情况。优化企业的管理层次，整体的结构采用横向精简的方式，减少工作执行过程的繁杂步骤，管理人员和工作人员的层级保持在一阶之内，对于技术含量低，辅助性，可替代性的岗位逐步实行劳务派遣等用工方式，避免了人工成本使用的不合理，使企业在人员、岗位和工作上达到资源平行共享，减少了在企业在运营时的不必要浪费，人工成本得到控制。企业在招新的费用上可以通过网络的免费途径进行发布，新员工入职培训也可以采取“老带新”以的方式，内部员工组织工作交流培训，不必聘用外部专家而花去高额的培训成本。
四、总结
本文对国有企业薪酬管理中存在的问题进行具体分析，并从不同角度对其制定出不同的解决方案。国有企业薪酬管理存在的问题：首先是国有企业结构性冗员，导致雇佣成本费用较大。其次是高管薪酬与普通员工的薪酬总额相差较大，薪酬增加幅度高于绩效增加幅度，其与企业的战略不相适应；国有企业薪酬管理问题的对策：从政府的角度，则是要完善与此相关的法律法规，加大监控力度，充分发挥政府的调控监督功能；从企业的角度，则是优化管理层次，削弱隐形的福利支出，加大对激励机制的实施，并且对企业人工成本进行有力的控制，以促使优化企业的资源配置。
作者:陈瑾 单位:交通运输部广州打捞局第一船队
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企业薪酬管理是判定员工工作绩效的标准，其是否能够坚持公平公正的原则，直接影响到员工的工作积极性和工作效率。但目前，部分企业缺乏透明、公开的薪酬管理制度，以及缺乏明确的分配标准及分配方式等问题，而企业要想在激烈的市场竞争中得以长远发展，必须制定公平公正的薪酬管理制度，提升员工的工作绩效，为企业的健康可持续发展提供保障。
一、薪酬管理公平性的内容
薪酬管理的基本内容主要是在薪酬管理结果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息资料中的表现，各个类型的表现为以下内容：
1.薪酬管理的公平性在结果上的表现
薪酬管理结果的公平性是指员工拿到手的薪资，也就是员工的基本工资，其中不包括员工的提成、奖金等业绩薪资，但一方面，由于分配方式、分配标准不同的情况下，相同工作内容的员工的薪酬可能存在差异，即薪酬管理的不公平导致员工的薪资的差异化；另一方面，相同职位的员工的工作内容不同的情况下，员工的薪资也会不同，即多劳多得，但此种情况属于公平性的薪酬管理。由此可见，薪酬管理的公平性对员工的工作绩效有着重要影响。
2.薪酬管理公平性在方法上的表现
薪酬管理的'方法主要是绩效工资分配方法，但不同企业的绩效工资分配方法可能不同，以电力企业为例，绩效工资的分配主要由基本工资和奖金两部分组成，主要依据员工的出勤天数、工作量、工作效率、工作中出现失误的严重性进行评定，此种分配方式对于员工工作绩效具有促进作用，也是薪酬管理的公平性案例，是企业发展的有力保障[1]。
3.薪酬管理公平性在信息资料的表现
薪酬管理公平性在信息资料上的表现，即企业管理人员或人力资源相关人员在对员工进行岗前培训时为员工提供的薪资信息情况，以及员工对其中不理解、不清晰的问题进行描述，确保员工对实际薪资的正确评估。但目前部分企业为了个人利益，对薪资信息出现虚报、谎报的情况，导致员工对实际薪资出现错误评估，影响员工工作的积极性，侵犯员工的知情权。
二、薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响
薪酬管理的公平公正对促进员工的工作积极性及对企业的归属感具有极大的促进作用，有利于员工设定正确的工作绩效目标与企业科学的制订员工管理体制，促进企业对现有员工的掌握及高端人才的吸引。反之，如果在分配方式、分配结果、薪资信息知情方面的任一环节出现不公平现象，都会起到更为严重的反作用。
1.有利于促进员工的工作积极性和工作态度
科学、公正的薪酬管理能够很大程度激发员工的工作积极性和工作态度，是员工对企业归属感的认可。多数企业的薪资均由基础工资与奖金两部分组成，依照理论，在员工保证出勤天数正常的情况下，工作量越大、工作效率越高、所得到的奖金就越多，因此，能够充分激发员工对工作的热情，不断提升自身的能力与工作技巧，发挥员工无限潜力。
2.影响员工对工作绩效目标的设定
薪酬管理的公平性对员工工作绩效目标的设定也有一定的影响。企业中各个部门都有其相应的薪酬水平，虽然不同行业、不同企业之间的薪酬标准不同，但都会高于国家法定薪酬标准。因此，员工在了解法定行业薪酬标准后，对于企业内所属部门的薪酬标准会有一个目标值，对于绩效及奖金也会有个人的设定目标，从而实现员工对个人能力的正确评定。
3.薪酬管理公平性是吸引人才的关键性因素
薪酬管理的公平性是高端优秀人才的首选，同时也为企业在人才的吸引与把握上提供科学依据。上面指出，同行业企业间的薪酬标准差距不会过大，但会高于法定行业标准，同时，公开透明、合理的薪酬管理都是吸引人才的关键性因素，为企业招贤纳士、吸引高端人才提供有利条件。
4.促进企业对员工管理体制的制定
薪酬管理作为企业管理制度中的一项重要内容，对于企业管理体制的制定具有推动作用。薪酬管理制度的科学、完善，有利于企业对各个部门管理制度的制定、对各个部门的管理层进行指导，促进各部门同级别员工之间的公平竞争与合作，有利于企业对内部人员的管控、有利于企业决策者对企业重大事宜作出正确决策，从而推动企业的长期发展[2]。
5.促进企业对资源的有效利用率
明确的薪酬管理，在激发员工积极性的同时，也能促使其对资源的高效利用。客户资源、信息资源都是企业的无形资产，员工在薪酬公平性的基础上，发挥最大能力创造工作业绩，而工作业绩的主要来源是在与客户发生的交易行为中产生。因此，在客户资源一定的条件下，员工只有充分发挥对资源的利用，才能有所产出，才能实现工作绩效的价值[3]。
三、结束语
总而言之，企业薪酬管理的公平性不仅对于员工的工作绩效具有深远影响，对促进员工工作态度、激发员工工作激情都具有重要影响。因此，企业要不断对内部管理制度进行创新、不断对薪酬管理标准完善，以迎合现代化企业发展的要求，提升员工的工作绩效，从而提升企业的效益，实现企业利益最大化，为市场经济的发展贡献力量。
参考文献
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[3]罗庆.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理，20xx，（9）：83-84.
摘要:随着我国改革开放的进一步深入，机关事业单位的改革普遍开展。在改革过程中，薪酬管理是重要内容，机关事业单位的薪酬管理直接涉及每名员工的实际利益，薪酬管理水平对机关事业单位的改革质量有很大的影响。文章就机关事业单位人事薪酬管理工作的现状进行分析，对存在的问题进行讨论，研究薪酬管理的作用，就目前现状提出相应对策，保证事业单位薪酬管理的质量，促进机关事业单位积极良好的发展。
关键词:机关事业单位;薪酬管理;公务员制度
1引言
机关事业单位是国家深入改革开放，提高经济发展质量的重要战略保障地，汇集了来自五湖四海的各个方面的人才。对事业单位进行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不仅能够完善公务员制度，更能够在一定程度上保证我国社会经济的发展。对机关事业单位薪酬体系的考查过程中，存在着一些问题，也体现了一些优势。文章就这些问题和优势进行具体分析，思考研究相关策略，以促进机关单位改革和发展。
2机关事业单位目前薪酬管理存在的问题
随着我国机关事业单位的改革不断深入，近些年来在分配制度改革方面，已经取得较好的成绩。机关事业单位之间实现了政事分离，完成了工资正常晋升机制和工资动态调整体系的建立。这一些相应制度的建立完善了分配制度，给予了相关机关事业单位一定的自主分配权利。通过与工作人员的工作成效挂钩，使得薪酬因工作时长、职务高低、任职时间长短、责任轻重等方面的不同，划分档次结构。在部分事业单位之中引入竞争模式，使得员工工资水平显著提高，相关工作人员效果有效加强。但是，其中仍然存在着不能忽视的不足点。
2.1健全的机关事业单位分类管理制度的缺乏
尽管机关事业单位进行了改革，但其分类管理制度仍有待健全。当前事业单位的工资管理办法，主要还是以财政预算管理的形式进行划分。机关单位按照财政预算管理方式可以分为自收支机关事业单位、差额拨款事业单位、全额拨款机关事业单位。特别是其中的全额拨款机关事业单位，受工资分配制度的影响极大，因为其主要依靠财政供养，所以难以调动员工的积极性，工作效率也比较低，无法对国家产生相应的回报。除此之外的差额拨款和自收支机关单位的绩效工资总量，受到的控制限制也非常大，员工的绩效工资在一定的总范围内发放，不得超过规定的总量，这一薪资支出制度，没有多劳多得的员工工资数额，还是相对固定“死工资”，致使员工积极性无法得到提高，缺乏干劲，甚至还可能消极怠工，从而影响整个机关事业单位的发展状态。
2.2薪资没有起到激励作用，绩效考核执行存在问题
在具体的绩效考核中，机关事业单位工作人员的绩效考核只会对他们的晋升以及工资有影响。即使是有管理规定，绩效必须与绩效工资分配挂钩，但实际上并没有直接联系绩效工资。
2.3薪酬增长模式存在问题，导向作用不全面
目前大部分机关事业单位加薪模式形式单一，不具有广阔的覆盖面。加薪模式，一是通过调整职位来加薪，二是通过对于员工的职称进行评定调控薪资水平。这两种加薪的标准，局限性都非常大，无法拉开不同员工之间的薪水档次。在这样的情况下，事业单位工作人员对于职务的晋升和职称的评定相当看重。但是实际上，不仅职称的评定相当困难，职位的上升空间也比较小，并且高薪岗位的设定比例也很小。这样的薪资激励机制，无法满足员工对于薪资水平的期待，会造成工作人员的流失，导致整体单位积极性降低。
2.4没有自主分配权，缺乏改革配套措施
事业单位的改革，不仅包括薪资制度的改革，更包括考核制度的改革、人事制度的改革、立法工作的改革等，实际是对整体的管理体制改革。如果只是改革薪资制度，不改革配套的其他相应制度，就会使薪资考核制度受到来自不同方面的阻碍。另外，作为利益主体的机关事业单位同时也是独立法人，应该具备自主分配的权利，拥有足够的独立性，来保证其对单位内部薪资分配制定考核。由于我国的机关事业单位，工资标准、工资政策都高度集中，独立性很低，近似于分配平均主义，对事业单位的自主分配权造成了相当大的局限，事业单位没有足够的自主分配权，来进行相应的工资制度改革。
3薪资分配，绩效考核的优势
3.1充分发挥员工的积极性
改革开放以来，我国社会经济不断进步，各行各业取得蓬勃的发展。机关事业单位也有了新的突破，新的改革方向和新的`发展方向。在我国，薪酬管理制度一直以能者多劳，劳者多得为主要原则。在近些年我国对外开放交流的过程中，机关事业单位人员在行为准则、思想上有了很大的进步，更加切合我国社会经济发展的需要。因此，在事业机关单位的发展过程中，加强薪酬管理，做好绩效考核是非常重要的。通过对于机关单位工作人员的工作内容、工作目的、工作效益进行评估，完成绩效考核的目的，要对相应绩效考尚蕊:机关事业单位人事薪酬管理工作思考企业管理核，分配薪酬，奖惩分明。这样不仅能够激发工作人员的积极性，更能够让工作人员相互竞争，相互补全，共同进步。
3.2机关事业单位人事管理情况透明化
机关事业高层管理人员及相关人事工作人员，能够通过绩效考核和薪酬管理工作，完成对机关事业单位的实际效益情况的完整了解和及时掌控。这种薪酬分配、绩效考核的方式，将每一位工作人员的表现透明化，使得人事工作的安排更加顺利。在新时代中国特色社会的背景下，市场经济的竞争越发激烈。机关事业单位虽属于国家行政部门，不在其中，但对国家经济的发展好坏起到直接影响。因此加强绩效考核，做好薪酬管理工作，实现工作人员的表现情况透明化，对于机关事业单位的人事分配和调整工作有着积极推动作用。
3.3对事业单位现阶段工作和未来的发展有利
综合来看，绩效考核不仅具有全面性、威严性和可行性，更是一项科学合理、公平公正的管理方式。工作人员的表现，通过绩效考核方式透明化，一目了然，对于管理人员分配和调整人事工作起到相当大的作用。根据绩效表现，对绩效优良的工作人员予以奖励，对绩效差劣的工作人员进行惩罚。奖惩分明的薪资制度，促进机关事业单位工作人员相互学习，为机关单位的现阶段工作和未来的发展做贡献。
4事业单位薪酬管理的有效措施
(1)根据薪酬市场的调查，合理设计薪酬结构。薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分，通过一系列标准、规范和专业的方法，可以对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析。薪酬调查是指通过对外部市场的调查以及内部市场的调查，来合理地制定薪酬体系，以解决对外竞争力以及对内公平性的问题。机关事业单位通过外部市场的薪酬调查，能够了解本地区本行业的薪酬支付结构组成、相应文化、平均水平、内容组成等。通过对内调查机关单位工作人员，能够了解其岗位、工作目标、部门、业绩等。内外的市场调查，能充分了解机关单位工作人员对于薪资水平的期待以及市场对于薪资水平的定位，更能全面的、科学的、合理的对薪资方案进行定制，有效地激发工作人员的积极性，提高单位的工作效率。(2)发挥科学管理的作用，对岗位分配进行完善。机关事业单位通过以岗定薪来保证薪资的公平分配，以岗定薪是以分析和评价岗位为基础前提的。事业单位调动更多的工作人员来，通过对岗位进行评价分析，使得工作岗位分级，在原来的薪酬水平上拉开差距。总的来说，就是以做好岗位研究工作为前提，合理设置岗位，保证权利和责任的一致性。在设置岗位时，需要全面分析不同岗位的职责任务和性质，以及对于相关工作人员的技术和资格要求。将工作分为初级、中级和高级，按照岗位说明书进行具体的编制。对于每一个具体的岗位，员工所需要承担的责任以及认知条件都要有相关的完善规定，同时也通过岗位研究建立合适的绩效审核体系。(3)多元化薪酬体系的建立。首先，要建立绩效工资制度。绩效工资制度，将工作人员的工资档次的调整与机关单位、部门、个人的绩效直接挂钩，员工的效应直接影响其薪资收入。绩效工资制度，以目标达成情况为主要依据进行考核，通过绩效优劣情况对单位人员的收入进行调节。对不同绩效员工进行奖惩，刺激调动员工心理积极性，充分发挥员工潜能。其次，要实行岗位工资制度。其中岗位工资制度包括岗位等级工资制度、岗位薪点工资制度、岗位效益工资制度等形式。除此之外，更应该依照岗位的具体情况，实现不同岗位的不同薪资水平多元分配的机制。对于不同岗位进行分类管理，建立对应的工资形式和工资结构，更加多元化和个性化的进行调控，充分调动员工的积极性。最后，也要实行结构化薪资和混合工资的制度，将岗位工资的优势和能力工资的优势有机结合，科学的分类处理不同的工作人员。将薪酬分配体系中活的部分增强，使薪酬构成与各不同劳动部门和工资单元进行对应。这样不仅能够坚持按劳分配的原则，更能够实现按岗位分配、按技术分配的薪酬分配体系，充分调动员工的积极性，提高机关事业单位的整体工作效率，推动国家经济发展。(4)强化事业单位的分类，改革。实现薪酬管理制度的完善，要与人事制度的改革、事业单位分类的改革相配套。可以通过事业单位聘用制度的改革、分类的改革、岗位设置的改革等，来充分保证薪酬制度的完整实施以及调动员工工作积极性作用的充分发挥。加强事业单位分类的改革，能够帮助机关事业单位获得相应的自主分配权，改进和完善事业单位工资总量的管理，保证多劳多得、按劳分配原则的实施，提高单位的工作效率。
5结论
在机关事业单位深入改革的过程中，基本上形成了以岗位绩效薪酬为主，岗位分类、岗位分级管理为辅的薪酬制度。对单位工作人员实施奖惩分明的绩效考核，更能留住核心人才，任用优质人才，取得优良业绩，整体上形成了一种良性循环。但是细节处还存在着很多问题，文章中所提到的一些目前薪酬管理制度中存在的问题，应该采取具体问题具体分析的方法，对现有的薪酬管理制度进行合理的优化，来保证机关事业单位内部的公平公正性，提高机关事业单位竞争力，充分调动工作人员的积极性，给机关单位增添活力，为国家经济发展贡献应有的力量。
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一、薪酬之于企业的重要性介绍
现如今，随着经济社会改革的不断深化，劳动者的主人翁意识不断增强，对于薪酬也越来越重视。良好的薪酬结构不仅能起到激励员工的作用，还能有效改善企业的经营绩效、支持企业变革、塑造企业文化，最终推动企业实现企业战略目标。
二、新形式下企业薪酬管理问题分析
薪酬一般包括基本薪酬、可变薪酬、员工服务与福利三部分。基本薪酬是指组织根据员工所承担的工作或者员工所具备的完成工作的能力或技能而向员工提供的相对稳定的经济性酬劳；可变薪酬是指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性酬劳；员工服务与福利则包含非工作时间付薪、健康及医疗保健、向员工个人及家庭提供服务等。目前，很多企业的.薪酬管理主要存在以下几个问题：
(一)薪酬管理的理念比较陈旧
薪酬管理要充分考虑到企业的发展战略和人才战略，并与此保持一致。目前，很多企业仍停留在较为传统的阶段，薪酬管理工作较少的与企业发展战略、特别是人才战略结合，导致企业人才不断流失。
(二)基本薪酬部分设置僵化
基本薪酬不仅为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源，在很多企业中，基本薪酬也是其可变薪酬确定的重要依据之一。在实际的薪酬管理中，存在岗位导向型和能力导向型两种定薪方法。
(三)可变薪酬设置宽带过窄
薪酬宽带是指在每个薪酬等级上设置的薪酬变动范围。宽带型薪酬是一种较为新型的薪酬设计方法，但目前在很多企业中，薪酬宽带过窄，使得薪酬增长与企业人才成长不相匹配，导致企业部分人才流失，其对企业发展的消极作用是较为明显的。
三、对策及建议
(一)立足企业人才战略，调整薪酬标准与薪酬结构
企业发展经历着初创、成长、维持、再创新等几个阶段，处于不同发展阶段时，企业的发展重点会有所不同，对于人才的需求、评价激励标准也会有所变动。而薪酬是企业激励人才、留住人才最直接、有效的途径，因而薪酬管理需要不断立足企业的发展变化，根据企业的发展战略特别是人才战略进行调整，如此才能有效发挥薪酬管理的作用。如当企业处于高速成长期时，薪酬应该偏重员工的绩效和工作成果，此时适当调高绩效工资比重可以促进员工观念转变，激励员工积极性，同时也有助于企业发展。
(二)衡量团队与个人贡献，合理绩效薪酬分配机制
绩效薪酬作为可变薪酬的主要组成部分，肩负着激励员工的重要任务。员工对于公平性的要求越来越高，公平性如果不能解决，将直接影响员工的工作效率与巩固总积极性。然而公平是相对的，不公平感归根结底产生于员工对自身收入和付出不成正比的不满。俗话说的好，“一人拾柴火不旺，众人拾柴火焰高”。现如今很多工作都需要团队完成，因而想要要解决公平，必须先从岗位和工作内容分析做起，将员工个人绩效与团队绩效挂钩，根据团队与个人贡献合理制定绩效工资分配制度，从而最大限度的达到公平，保证员工工作的积极性。
(三)保障员工利益，丰富员工福利体系
员工福利不仅仅是保障员工生活、提供员工购买力的手段，更是一种员工关怀的体现。因此，员工福利的设置不应当仅仅局限于货币层面。企业员工的需求是多方面的，因而企业可以针对员工需求设置更加立体化的员工福利体系，如培训机会、家庭照顾福利项目等等，不仅能够有效提高企业员工满意度、激励员工，也能够是的企业薪酬更具市场竞争力，从而留住人才，推动企业发展。
【摘要】矿业企业生产经营的重要环境因素和管理属性发生了重大变化，其薪酬设计与管理必须面对新形势，做出重要的总体规划。本文深入分析了矿业企业生产经营特点及其对薪酬管理的作用意义和要求，矿业企业薪酬管理的基本情况、存在的问题及原因，矿业企业薪酬管理中若干问题的建议和对策。
【关键词】矿业企业；薪酬管理；问题分析；建议对策
前言
薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，也是整个企业管理的核心内容之一。在企业现代化建设中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬体系能够激发员工的积极性和主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，保证企业的可持续发展。然而，在企业实践管理过程中，由于环境和人为操纵的复杂性和不确定性，在薪酬管理中存在着诸多不可控之处。分析了新形势下矿业企业生产经营面临的新情况、新问题及其对薪酬设计与管理的影响，从这几个方面对矿业企业薪酬管理提出建议和对策，加强企业长期战略发展的理性思考和审视
1矿业企业生产经营特点及其对薪酬管理的作用意义和要求的概述
在新形势下，作为一个以不可再生资源为采掘对象的矿业企业，随着煤炭产能过剩、环保政策的落实和采煤工艺的变化和煤层地质条件影响，其生产经营特点正在发生重大变化，受生产经营的外部变化影响，对其生产成本和模式选择提出了一系列的挑战。这就要求我们及时全面改进和加强管理，包括薪酬管理，以提高矿业企业的管理水平，形成有效的内部激励和外部激励相结合的矿业企业薪酬管理机制和相应的创新机制。矿业企业面临新形势下的生产经营特点，客观上要求在薪酬管理体系和框架设计中应考虑以下几个方面：从矿业企业的行业发展趋势和自身发展战略的角度，审视薪酬管理的总体框架，提出了基于岗位分析的薪酬设计公平度，同时，调整和优化组织结构和薪酬水平，并通过内外薪酬两个层次实现其激励功能。外部监管机构的监管，主要是指由企业外的部门监督检查，如政府监督和民间机构的监督，各级财政、税务、审计、工商行政管理等部门要加强对中小企业的监管，及时发现问题并进行整改。矿业企业加强外部监督，提高本企业的会计规范化工作，通过自身的努力，通过内外部的努力，实现薪酬管理规范化工作。
2矿业企业薪酬管理的基本情况、存在的问题及原因
矿业工人各省市工资水平如表1所示。随着人力资源管理理念和实践在矿业企业的推广应用，作为人力资源管理的重要模块之一，薪酬管理模块及其理念也得到了重视和发展。纵向比较，近年来，矿业企业的薪酬管理体系的灵活性和激励性比20xx年有了很大提高，薪酬管理对矿业企业的经济效益和竞争力指标的相关系数达到0.32，与其他因素相比，具有明显的优势。然而，由于各种主客观因素和行业自身特点，对这些问题及其成因的综合分析主要有以下几个方面：（1）矿业企业薪酬管理体系一般缺乏对行业发展趋势的分析，以及缺乏对其自身发展战略水平的理性思考和重视。矿业企业薪酬政策的确定缺乏长期战略规划，存在大量的'随机性和偶然性。在确定职工薪酬时，一些企业往往忽视在其他企业同行的市场平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，对内部员工的地位和作用在企业中也没有区别，只凭感觉自己单方面的确定薪酬。（2）矿业企业薪酬管理体系缺乏岗位职责分析和岗位价值创造分析以及价值创造能力分析，没有体现出薪酬管理体系的公平性。目前，矿业企业薪酬设计不够公平，主要体现在岗位、技术职务和管理岗位之间的三个薪酬比例设计，过分强调技术岗位，严重阻碍了一线职工和管理岗位人员的工作积极性，尤其是在确定战略员工方面，比如，各级管理人员要确定薪酬，往往不能对自己的管理规模、管理半径、薪酬方面做出相应的反应。（3）在矿业企业薪酬管理体系中，组织结构和薪酬水平缺乏有效的优化调整，薪酬设计的内容对薪酬激励机制的内外部影响相对较小。当员工在企业内部薪酬较低时，客观上要求相对较高的外部薪酬进行补偿，以使其心理满足。从另一个角度来说，即企业外部薪酬的竞争性较低时，可以通过弥补企业内部薪酬，以此提高工人的积极性。在矿业企业的运行过程中，对薪酬的一般理解是通常所说的外部薪酬，而忽视内部薪酬。（4）薪酬基础与企业的结构不匹配。薪酬基础是企业内部价值分配的基础。主要以职位（岗位）、能力（技能）、性能为基础的三种形式。薪酬结构与组织结构的不匹配，主要集中在以岗位为基础的薪酬体系设计企业。一个典型的案例是，企业的组织结构经常因企业发展或其他因素而调整，在职者的范围和工作职责也随之发生相应的变化，基于岗位的薪酬体系不能反映在职者的工作价值，失去内部的一致性。一般来说，对于采用线性职能体系和相对稳定的组织结构的企业，应采取以岗位为主，以能力（技能）和绩效为辅的薪酬体系；对于矩阵制和项目制运作的企业，必须采用以能力（技能）为主、岗位为辅的薪酬体系。
3矿业企业薪酬管理中若干问题的建议和对策
根据新形势下矿业企业生产经营的新特点及其对薪酬管理的作用、意义和要求，通过对矿业企业薪酬管理体系的现状、存在问题及原因分析，结合薪酬管理的相关理论、方法、研究成果和矿业企业自身的特点，从以下几个方面提出了薪酬管理的建议和对策：（1）在矿业企业薪酬管理体系框架下，应从企业自身发展战略、规划和总体规划入手，强化薪酬设计中的合理因素，为企业的发展提供战略支撑。矿业企业薪酬管理应通过人力资本运营的动态含义来表达人力资源管理模式的战略内涵。通过对个人人力资本产权自主性的反思，以激励机制的本质和根源作为人力资源管理的核心，以增强其对企业自身发展战略的支持。（2）矿业企业薪酬管理体系和运行机制的设计应基于岗位职责、能力和价值创造的分析，在薪酬设计中要体现恰当，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是矿业企业薪酬设计的基本原则，也是市场经济的基本要求，根据每个员工的贡献水平和价值创造，决定每个人的薪酬水平，薪酬水平可以从根本上促进企业的生产力和创新机制。（3）在矿业企业薪酬管理体系框架下，薪酬应根据薪酬构成、类型、属性及相关参数进行充实和拓展，将内部薪酬与外部薪酬有机结合，充分发挥企业相关业务的激励作用。从拉力和推力两个方面，对企业内部薪酬和外部薪酬进行设计，增强员工对自身工作岗位的兴趣，即从内部薪酬考虑，提高员工的个人效果；拉力的就作用是让员工的人力资本参与到企业利润的分配，通过外部薪酬提高工人的积极性。（4）薪酬调整是薪酬管理过程中一项非常重要的工作，但却被许多企业所忽视。薪酬调整主要有两种类型：①根据薪酬水平的变化趋势，企业的发展，管理模式的调整和战略重心的转移，对现行薪酬制度进行调整；②根据工作变动、个人表现和个人能力进行调整个人薪酬水平。在过去几年，随着内外部环境的变化，许多企业的薪酬体系没有及时调整，这是企业薪酬水平与市场水平严重背离的根本原因。对于采用岗位工资制的企业来说，岗位管理体系往往不完善，岗位职能范围的变化和调整后，岗位的相对价值没有得到及时的评估，重新确定了工资等级和工资标准，导致了薪酬调整的失败。对于采用技能或能力为基础的薪酬体系，缺乏配套技能或能力认证机制，或认证机制不完善等，会导致薪酬调整的失败。
4结束语
分析了新形势下，矿业企业生产经营面临的新情况、新问题及其对薪酬设计与管理的影响，从这几个方面对矿业企业薪酬管理提出建议和对策，加强企业长期战略发展的理性思考和审视，本文在分析岗位功能和价值创造贡献率的基础上，综合平衡薪酬设计的公平性，将外部薪酬与内部薪酬相结合，充分发挥薪酬管理的激励作用。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的薪酬，但它也包括精神激励、物质和精神并重，只有实行物质与精神相结合的薪酬体系，才能消除薪酬管理的弊端。
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摘要：企业人力资源方面的管理中，最核心的问题就是薪酬管理。薪酬管理的合理，可以调动员工的工作积极性，促进企业更快更好的发展。本文主要分析了我国企业薪酬管理存在的问题，阐述了我国企业薪酬管理存在问题的原因，针对我国企业薪酬管理存在的问题进行深入研究，结合本次研究，最终提出了解决我国企业薪酬管理的对策。希望通过本文的分析研究，实现我国企业薪酬管理的新模式。
关键词：企业;人力资源;薪酬管理
企业管理的好与坏，与企业的薪酬管理息息相关。随着社会经济的快速发展，企业为员工制定薪酬的高低影响着企业的发展。企业的薪酬管理是一个企业对员工工作的肯定和鼓励，增强员工的工作主动性，提高企业的经济效益。因此企业就要对员工的薪酬进行合理的管理，根据员工薪酬的标准、企业的经济效益以及其他因素合理发放员工的薪酬。对于员工的薪酬发放，企业要根据薪酬的整体水平、体系、构架、局势以及员工的特殊性制定合理的方案。对于我国企业薪酬管理存在的问题，如薪酬体系的不完善、政府部门的干预、薪酬结构的不合理性等，文中给出了解决的措施。本文就我国企业的人力和薪酬管理进行研究探讨。
一、薪酬管理的基本概念
企业的薪酬管理的主要内容包括四个方面，即薪酬目标的确定、薪酬政策的制定、薪酬计划的实行、薪酬结构的调整。薪酬目标的确定包括三个方面的内容，即企业专业性人才的培养和人才的稳定性；员工工作的积极性和主动性对企业带来的效益；加强员工的集体意识，加强员工企业文化的培养工作。薪酬政策是企业根据员工的工作情况和企业的整体效益制定的员工薪酬发放政策，即员工对企业的效益做出的努力程度所制定的方案；根据企业的整体效益对员工薪酬制定合理的工资制度；将企业的工资结构和工资水平进行有机结合，确定员工薪酬制定的合理性。薪酬计划是企业根据自身的整体经济水平对员工薪酬结构、薪酬水平以及薪酬管理进行的合理的设计，薪酬计划要结合企业目标管理和企业市场竞争力两个方面进行实行。薪酬结构是企业员工的薪酬的结构和各种薪酬所占的比例，即将企业工资的成本对员工进行合理的分配；确定员工的职位和岗位薪酬，以及员工薪酬的增比；调整企业对员工各种薪酬的比例以及员工薪酬的结构，调动员工工作的积极性和热情。
二、我国企业薪酬管理存在的问题
我国企业的薪酬管理存在的主要问题：企业员工的薪酬管理直接或间接地受到政府部门的干预，束缚了企业对员工的薪酬管理，造成企业对员工薪酬管理制度的不完善性，导致员工薪酬的不合理性；企业薪酬结构的设计没有随着企业整体水平的变化和社会的经济发展进行及时的更新和完善，薪酬结构出现重复或者空缺现象，造成员工薪酬的诸多问题；员工薪酬的体系不完善性，企业对员工薪酬体系的设定未能按照员工的工龄、岗位、职称、绩效等合理分配，影响员工薪酬的多少，造成员工工作的消极态度；企业薪酬制度设置的不科学性，对员工薪酬设计的随意性、缺乏一定的公正性，打击员工的工作积极性；企业绩效评估的形式化，使员工对工作量的多少没有了概念，产生消极的工作态度，影响企业的经济效益。
三、我国企业薪酬管理问题产生的`原因
薪酬管理是一个企业经过长期的组织管理以及企业内外环境的影响所产生的物质，随着社会经济的不断发展，我国企业的薪酬管理水平有了很大的改善，但是和国外企业的薪酬管理相比，我国企业的薪酬管理仍存在显著的问题，产生这些问题的主要原因有：企业经过长期的组织并未形成具有本身特点的薪酬管理制度，只是顺应社会的发展，根据社会经济水平制定员工薪酬，缺乏一定的科学性和合理性，可能需要长期不断的改革才能完善企业的薪酬管理制度；我国薪酬管理制度的不完善、国企内部结构的重复性、职责分配的不明确性、员工工作形式的集体化，造成员工工作的消极或者懈怠，管理制度的缺乏，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然严重，造成国企的发展缓慢趋势；企业薪酬结构的设计不能按劳分配，促进员工的消极工作态度的养成，进而影响企业的经济发展；我国国有企业的员工缺乏主人公精神，也缺乏制定对员工有激励作用的薪酬管理制度，造成企业员工对工作的消极态度，阻碍国有企业的经济发展；我国对员工薪酬的制定标准不明确，没有统一的薪酬标准，而且各地区的薪酬制度不一，造成地方性的差异和不均衡，一定程度上加速了人才的流失；我国经济市场管理的制度的不健全性，造成各个市场的不成熟、不稳定现象，制约了企业间的沟通、合作，从而导致我国经济的发展缓慢。
四、我国企业薪酬管理的对策
随着社会经济的迅速发展，各大企业应遵循适者生存的基本原则，促进社会更快更好的发展。企业的发展离不开员工的努力，加强企业员工薪酬的管理制度，激励员工的工作热情，提高企业的经济效益。对于现代企业的发展，薪酬管理起着重要的促进作用。传统的薪酬管理制度适应不了新时代的社会发展和企业发展，因此，加强企业薪酬管理的制度改革是目前我国企业管理的重要工作。
1.薪酬管理的科学性。企业的薪酬管理是由占有极少比例的管理人员制定的，关系着企业的正常运行和经济发展，因此，管理人员对于企业来说是至关重要的角色。管理人员对员工薪酬的制定要结合企业的整体效益、社会经济水平的发展以及员工的工作岗位、工龄、绩效等进行综合性的考虑，制定出具有综合色彩的薪酬管理制度，如：薪酬=基本工资+职称工资+工龄工资+学历工资+绩效工资+企业福利。设立专门的薪资奖励，促进员工的工作积极性。
2.创造良好的外部环境。对于企业的薪酬管理，很大程度上受政府部门的影响。一方面，国家对企业的大力支持和鼓励政策，改变传统的管理制度，让企业成为自主经营、自负盈亏的市场经济主体，而不是国家为其承担亏损部分。另一方面，国家让企业自主进行管理，自行制定管理制度，其中包括人力资源方面、薪酬设计方面、内部结构设置方面等，充分体现企业的自主权，只有这样才能促进企业对员工薪酬管理制度的不断改进，从而促进企业的经济发展。
3.考核体系的建立和完善。企业对薪酬管理制度的设定，要有一定的科学性和规范性。首先结合社会经济水平、相关行业的薪酬情况、企业的经济效益以及按劳分配的比例；其次结合员工的工作能力、技能水平以及实际工作量进行分析；最后综合以上影响因素，对员工薪酬中的各个比例进行分析，对工资标准、工资结构、工资方式以及工资提升条件进行明确的说明，制定员工薪酬管理制度之前征求企业领导和员工的宝贵意见。
4.福利政策设立的人性化。企业的发展离不开人才，所以要给予人才一定的福利。福利是每个企业为了留住人才，促进经济发展所采取的必要的措施。现在是经济发展的时代，企业对员工的福利主要包括资金福利、法定假期福利、生活补贴、技术培训、各种保险等，实现人性化的管理体制，稳定人才，提高企业的效益。加强对企业员工福利政策的管理和完善，可以随着社会经济的改变而不断进行完善，满足员工的需求，提高员工对企业政策的满意度。
五、结语
薪酬管理关系着员工的工作积极性和企业经济效益的提高。加强对企业薪酬的管理，可有效提高员工的工作态度和企业的经济发展。本文对我国企业的薪酬管理存在的问题以及原因进行分析，提出了解决我国企业薪酬管理的对策，即薪酬管理的科学性、创造良好的外部环境、考核体系的建立和完善、福利政策设立的人性化。企业要不断对员工的薪酬管理进行完善和加强，促进员工的工作热情，提高企业的管理水平。
参考文献：
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[2]郭钟泽,陈建成.人本理念在薪酬分配中的作用[J].人力资源管理.20xx(04).
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