[精华]薪酬管理制度方案15篇

[精华]薪酬管理制度方案15篇

　　在社会发展不断提速的今天，制度起到的作用越来越大，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，下面是小编精心整理的薪酬管理制度方案，希望能够帮助到大家。

薪酬管理制度方案1

　　1.设定基础薪酬：根据地区生活水平、行业标准设定销售人员的基本工资，保证其基本生活需求。

　　2.实行浮动提成：将提成比例与销售额挂钩，销售额越高，提成比例越大，激励销售人员追求高业绩。

　　3.定期绩效评估：每季度进行一次绩效考核，依据结果调整奖金发放。

　　4.设立销售竞赛：组织月度或季度销售竞赛，优胜者可获得额外奖励，增加团队竞争活力。

　　5.福利多元化：除了基本福利，还可以提供如员工培训、健康俱乐部会员等附加福利。

　　6.晋升通道：设立明确的晋升路径，如销售代表—销售主管—销售经理，表现优秀的'销售人员有机会晋升。

　　7.薪酬调整机制：每年进行一次薪酬市场调研，根据调查结果调整薪酬体系，保持竞争力。

　　此销售薪酬管理制度旨在建立一个既激励个人又促进团队协作的环境，通过科学的薪酬设计，实现销售业绩的持续增长，推动企业健康发展。

薪酬管理制度方案2

　　1.定期市场调研：每年至少一次，对比同行业薪酬水平，确保企业薪酬的市场竞争力。

　　2.建立绩效考核小组：由各部门代表组成，负责制定和执行绩效考核标准，保证公平性。

　　3.设立薪酬福利委员会：定期审查薪酬福利政策，处理员工申诉，确保制度的'合理性和适应性。

　　4.弹性福利计划：允许员工根据个人需求选择部分福利项目，提高满意度。

　　5.公开透明：公开薪酬福利政策，让员工了解其权益，增加信任感。

　　薪酬福利管理制度是企业稳定和发展的重要基石，需要持续优化和调整，以适应不断变化的市场环境和员工需求。通过科学的制度设计，企业可以实现人才的高效管理，推动业务的持续发展。

薪酬管理制度方案3

　　为逐步建立事业单位岗位责任与绩效挂钩的工资收入分配制度，根据陕西省人民政府办公厅转发《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（陕政办发[20xx]24号）、陕西省人事厅财政厅关于印发《陕西省事业单位实施绩效工资暂行意见》的通知（陕人发[20xx]253号）精神，结合我县实际，特制定本实施办法（试行）。

　　一、指导思想

　　实施绩效工资与规范事业单位津贴补贴相结合，清理和规范县乡两级各事业单位现有的津贴补贴，规范津贴补贴项目和绩效工资标准，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立注重实绩、突出贡献、形式多样、自主灵活的分配激励机制，充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性。

　　二、实施范围

　　绩效工资的实施范围：按照国家规定执行了事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员。

　　三、绩效工资水平

　　1、义务教育学校绩效工资水平，按白人劳发[20xx]171号文件执行。

　　2、非义务教育学校、全额拨款事业单位参照义务教育学校的方法确定绩效工资水平。

　　3、财政定额补贴和自收自支事业单位年人均绩效工资水平，由单位根据自身情况自行确定，有条件的参照上述办法执行。

　　4、实施绩效工资后，取消事业单位现行的年终一次性奖金和执行的津补贴项目。

　　四、实施办法

　　事业单位实施绩效工资在规范津补贴工作的基础上进行，按照“分类、放权、搞活、考绩”总体原则，科学运用调控措施，合理核定单位绩效工资总量，全面搞活内部分配。

　　（一）总量管理

　　1、核定绩效工资总量。县人劳局、财政局根据单位正式工作人员总数和年人均绩效工资水平确定绩效工资总量，并将事业单位的绩效工资总量按经费供给渠道及方式核拨到各单位。各单位在考核分配过程中，必须严格执行人劳、财政部门核定的总量标准，不得突破上限控制。

　　2、各乡镇、各主管部门要加强所属事业单位绩效工资分配的管理指导、综合平衡、监督检查，要结合行业特点，制定科学合理的本系统、本单位绩效工资分配指导意见。各乡镇、各主管部门在审批所属事业单位绩效工资内部分配方案时要综合考虑单位类型、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，既要适当拉开差距，避免平均主义，又要加强调控，防止收入差距过大。

　　3、绩效工资总量随同级公务员规范后津补贴标准的调整而调整。涉及人员及岗位变动，由主管部门报县人劳局审批，并经财政局核准后予以调整，纳入单位绩效工资总量基数。

　　4、绩效工资考核分配分两步进行，其基础补贴仍按原办法随月发放，奖励津贴按月核定基数，由财政局拨付到单位，再由单位考核发放到个人。

　　（二）内部分配办法

　　事业单位在绩效工资总量内，自主决定本单位内部绩效工资分配办法。绩效工资可分为基础补贴和奖励津贴两部分，义务教育学校基础补贴和奖励津贴比例为7：3，其它事业单位基础补贴和奖励津贴比例为6：4。基础补贴由单位按照岗位层次确定标准，最高岗位等级与最低岗位等级标准之比原则上不超过2：1;奖励津贴由单位根据个人实绩贡献情况确定。

　　事业单位内部绩效工资分配办法，须经职工代表大会讨论或广泛征求职工意见，领导班子集体研究决定，经公示无异议后报单位主管部门批准实施。

　　事业单位在其内部绩效工资分配办法出台前，经费来源主要由财政拨款的可按参照同级机关公务员规范后的津贴补贴标准发放;其他事业单位有条件的，也可参照执行。

　　（三）实行工资专户管理

　　绩效工资纳入工资专户管理，工资专户建立按照财政部门有关规定办理。

　　五、政策规定

　　（一）原差额拨款和自收自支事业单位工资构成中津贴比例按国家规定高出30％的部分，在核定绩效工资时纳入单位绩效工资总量，绩效工资实施后按单位内部绩效工资的分配办法执行。

　　（二）在国家统一的事业单位养老保险制度建立之前，在实施绩效工资时，对离退休人员发放一定的补贴。离休人员补贴发放办法仍按原有关规定执行。经费来源主要由财政拨款或部分由财政支持的事业单位退休人员补贴标准，由单位参照同级机关退休人员补贴水平执行。经费自理的事业单位由单位根据自身情况自行确定。

　　按国发（1978）104号文件规定办理了退职手续的人员，其补贴标准按本单位同职务退休人员补贴标准的80％确定。

　　（三）实施绩效工资后，除国务院或人力资源和社会保障部、财政部及原人事部批准设立的.津贴补贴项目继续执行外，我省市制定的非改革性津贴补贴项目不再执行。

　　六、经费来源

　　事业单位实行绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。由财政负担的经费，按现行财政体制和单位隶属关系，由同级财政负担。

　　七、组织实施

　　（一）加强事业单位推行绩效工资工作领导。实施绩效工资工作，政策性强，涉及面广，直接关系到事业单位工作人员的切身利益。各乡镇、各主管部门要充分认识实施绩效工资工作的艰巨性、复杂性和重要性，切实加强领导，精心组织实施;要以实行绩效工资工作为契机，健全岗位目标责任制，加强考核工作，完善竞争激励和约束机制;要及时研究解决实施中出现的新情况、新问题，妥善处理实施中遇到的各种问题和矛盾。

　　（二）加强监督检查。县人劳局、财政局会同纪检监察、组织、编制、审计等部门，建立监督检查机制，加强对事业单位绩效工资政策执行情况的监督检查。对不按规范程序和要求进行内部绩效工资分配、资金来源不规范、突破绩效工资总量的单位，坚决予以纠正，并追究主要领导和相关人员的责任，维护收入分配政策的严肃性。

　　八、执行时间

　　x年我县事业单位从20x1月1日起实施绩效工资。绩效工资实施后，原比照公务员执行津补贴的相关规定停止执行。

　　本办法由县人劳局、财政局负责解释。

　　

薪酬管理制度方案4

　　1.设定薪酬策略：根据基金会的使命、愿景和财务状况，制定薪酬策略，确保其与基金会的战略目标一致。

　　2.岗位评估：对每个岗位进行价值评估，确定其在薪酬体系中的相对位置。

　　3.建立绩效管理体系：设立明确、可量化的绩效指标，定期进行绩效考核，作为薪酬调整的'依据。

　　4.定期审查：每年至少一次全面审查薪酬制度，确保其持续适应市场变化和员工需求。

　　5.透明沟通：公开薪酬政策，让员工了解其收入来源和调整依据，增加信任感。

　　6.法律咨询：在制定过程中，寻求专业法律意见，确保制度的合法性与合规性。

　　通过上述方案，基金会可以构建出一个既激励员工，又能有效控制成本，且符合法规要求的薪酬管理制度。持续的审查和改进是保持制度活力的关键，需要管理层的持续关注和投入。

薪酬管理制度方案5

　　1.目标设定：基于历史数据和市场预测，制定实际可达的`销售目标，并分解到各个团队和个人。

　　2.职责细化：根据销售阶段，将职责明确到每个角色，如新客户开发员、客户关系经理等。

　　3.流程优化：简化销售流程，减少无效环节，强化关键步骤，如快速响应客户需求，高效处理订单。

　　4.培训计划：定期进行产品知识更新、销售技巧提升、市场趋势分析等培训，提升团队专业素养。

　　5.绩效考核：采用kpi（关键绩效指标）制度，结合销售额、客户满意度、新客户获取率等多维度评估。

　　6.薪酬设计：基础工资保证基本生活，提成比例与销售额挂钩，年终奖金根据公司盈利和团队表现发放。

　　在实施过程中，要注重反馈调整，定期评估制度的效果，适时优化，确保其始终与企业发展需求相匹配。建立良好的沟通机制，让销售人员理解并接受制度，共同推动销售业绩的提升。

薪酬管理制度方案6

　　制定工厂薪酬管理制度时，应遵循以下步骤：

　　1.市场调研：参照同行业薪酬水平，确保竞争力。

　　2.内部评估：分析现有薪酬体系，找出问题和改进空间。

　　3.制定策略：根据企业目标和资源，设计薪酬结构和标准。

　　4.员工参与：征求员工意见，确保制度公平合理。

　　5.实施与监控：执行薪酬制度，定期评估效果，适时调整。

　　6.培训与沟通：确保员工理解并接受新的薪酬制度。

　　7.法规审查：确保制度符合国家法律法规，避免法律风险。

　　通过以上步骤，工厂可以构建一个既符合市场规律，又能满足企业需求的薪酬管理制度，为企业的.持续发展奠定坚实基础。

薪酬管理制度方案7

　　1.设立薪酬委员会：由人力资源部门主导，各部门代表参与，负责薪酬制度的制定和调整。

　　2.定期评估：每年至少进行一次薪酬市场调研，对比调整薪酬标准。

　　3.建立绩效考核周期：季度或年度进行绩效考核，结果作为薪酬调整依据。

　　4.引入多元化激励：除了基本工资，还可以设立项目奖金、年终奖等，以适应不同岗位的`需求。

　　5.完善沟通机制：定期举办薪酬说明会，解答员工疑问，增加制度的透明度。

　　6.不断优化：根据实施效果和员工反馈，持续改进薪酬制度，使之更加合理有效。

　　厂薪酬管理制度的成功实施，需要管理层的重视和支持，也需要全体员工的理解和配合。只有这样，才能构建出一个既满足员工期望，又能推动企业发展的薪酬管理体系。

薪酬管理制度方案8

　　1.设定市场竞争力的薪酬标准：定期进行市场调研，确保公司的薪酬水平与行业平均值保持一致或略高于平均水平。

　　2.实行绩效导向：将薪酬与营销业绩紧密挂钩，设定阶梯式的提成比例，鼓励员工追求更高的业绩目标。

　　3.引入非货币激励：除了金钱奖励，还可以设立荣誉证书、公开表彰等方式，提升员工的`成就感。

　　4.定期回顾与调整：每年至少进行一次薪酬制度的全面审查，根据市场变化和公司业务发展进行必要的调整。

　　5.加强沟通与反馈：定期与员工进行薪酬和绩效的沟通，了解他们的需求和建议，确保制度的公正性和透明度。

　　通过上述方案，我们可以构建一个既激励员工又符合公司战略目标的营销人员薪酬管理制度，为公司的长期发展打下坚实的人力资源基础。

薪酬管理制度方案9

　　建立有效的`人力资源薪酬管理制度，建议采取以下步骤：

　　1.市场调研：分析同行业薪酬水平，确保企业薪酬具有市场竞争力。

　　2.内部评估：评估各岗位价值，制定合理的薪酬等级。

　　3.制定绩效指标：明确可量化的业绩指标，与薪酬挂钩。

　　4.设计福利计划：结合员工需求，提供多样化的福利选项。

　　5.实施与反馈：执行薪酬制度，并定期收集员工反馈，适时调整。

　　6.法规审核：确保薪酬制度符合所有相关法律法规。

　　通过以上步骤，企业可以构建一套既符合市场规律，又满足员工期望的薪酬管理制度，从而促进企业发展，提高员工满意度。

薪酬管理制度方案10

　　1.设立薪酬调查小组，定期调研市场薪酬水平，确保公司薪酬在行业内具有竞争力。

　　2.制定详细、明确的绩效考核标准，确保每个员工都清楚自己的.工作目标和评价方式。

　　3.引入多元化激励机制，如长期服务奖、项目奖金等，鼓励员工的长期贡献和团队合作。

　　4.定期进行薪酬评审，根据员工的工作表现和个人发展进行调整。

　　5.设立公平的晋升通道，将薪酬与职位晋升相结合，鼓励员工提升自我能力。

　　建立和完善薪酬体系管理制度是一项系统工程，需要结合公司的战略目标、行业特点和员工需求，持续优化，以实现企业和员工的共赢。

薪酬管理制度方案11

　　随着我国企业改革的不断深化，所有制结构调整的日益完善，薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要手段，对其进行改革迫在眉睫。应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竞争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。

　　一、薪酬管理含义及内容分析

　　企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对管理者的行为特征考虑较少。现代企业薪酬管理理念发生了实质性的变化，薪酬管理包括狭义和广义两种。按照传统的类别划分，工资、奖金和福利等物质报酬属于狄义的薪酬概念；而岗位的多样化、从事挑战性的下作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和事业发展的机会等则属于广义的薪酬概念。

　　企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：薪酬昔理的目标，企业薪酬政策和薪酬结构等。薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体包括三个方面：一是建立稳定饿员工队伍，吸引高素质的人才；二是激发员工的工作激情，创造高绩效；三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针政策。而薪酬结构是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括；企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本和浮动工资的比例及基本工资和奖励工资的调整等。发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的`系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。那么薪酬管理应该注意哪些问题，才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢？

　　二、务必保证领先型薪酬策略

　　对企业发展战略的支撑作用一方面，企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略；另一方面，人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。

　　三、充分发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用

　　企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点：绩效管理。企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏，与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。在我国现阶段，对大多数人而言，相对精神激励，物质激励的需求更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式，也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。

　　四、必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一

　　薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广大员工的切身利益，影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此，薪酬制度不宜轻易变动，必须保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期，进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面，随着企业发展战略和经营重点的调整，尤其是外界环境发生的剧烈变化，薪酬制度不能固守旧式，一成不变。例如，近年来CPI指数逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正；组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心，就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。

　　五、薪酬管理的基本要求是依法规范操作

　　现实中，同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法，不仅直接损害了广大员工的切身利益，而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患，对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者，必须强化法制观念，培养良好的职业道德，真正做好企业经营管理层的参谋，担当起广大员工利益的代言人、保护者，按照国家法律法规的要求，认认真真、不折不扣地做好本职工作。

薪酬管理制度方案12

　　1、目的作用

　　一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动员工积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。

　　2、管理职责

　　2.1企管部负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。

　　2.2各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月1日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报企管部，企管部每月5日前按时上报员工工资表，做好工资发放工作。

　　2.3财务部主要侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况。

　　2.4总经理负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。

　　3、薪酬管理的基本原则

　　3.1公平性原则

　　不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。

　　3.2认可性原则

　　首先是要得到国家法律和政策的认可，对员工的绩效考核、职位、岗位、学历、工龄、工作经验等情况，在薪酬结构中均应有体现，起到更好的激励作用。

　　3.3公正性原则

　　薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

　　3.4适度性原则

　　是指薪酬系统要有上限和下限，每级职位有一个基本线，在一个适当的区间内运行。下限要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。

　　3.5平衡性原则

　　指薪酬系统的各方面的平衡。薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视直接薪酬与非金钱奖励。

　　4、薪酬的构成与定义

　　4.1员工薪酬由基本工资、绩效工资、岗位补贴、职务津贴、工龄工资、加班工资、劳保福利构成。

　　4.2定义

　　4.2.1基本工资：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。

　　4.2.2绩效工资：以该月个人绩效、小组绩效、部门绩效三者综合为依据，对员工以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效工资数除以100为该职位绩效考核的单位分值折款金额。

　　4.2.3岗位工资：根据不同岗位的职责和要求而设定的岗位工资。

　　4.2.4职务津贴：根据员工不同职位所设的津贴。

　　4.2.5工龄工资：为奖励老员工对公司所作贡献的薪资项目。员工从进入公司工作满一年后，即从第二年开始享有工龄工资，各岗位均为

　　30元/年，逐年递增，至3年后不再增长。

　　4.2.6劳保福利：国家法定规定的劳动保护及福利。

　　4.2.7岗位补贴：根据员工不同的工作岗位情况，如：工作量、工作环境、工作地域等因素而设的福利性补贴。但同等级职位不一定都享受，本补贴由部门申请，报企管部审核，由总经理批准后执行。

　　4.2.8半年奖、年终奖是为增强员工稳定性和对员工辛勤工作、共同努力的一种福利，其操作如下：

　　4.2.8.1年终奖的发放时间一般在春节前。

　　4.2.8.2半年奖的享受方法：当年在公司服务12个月及以上可全额享受，根据在公司的`实际工作情况，以月为单位享受，3个月及以下不享受。

　　4.2.8.3年终奖的享受方法：当年在公司服务10个月及以上可全额享受，8-9个月享受80%，5-7个月享受60%，5个月以下按半年奖方法操作。

　　4.2.9加班工资：即8小时之外所产生的劳动工资。

　　4.3薪酬设置标准

　　4.3.1物业部门根据物业服务等级标准来划分。

　　管理处主任分三级：一级、二级、三级管理处主任。

　　管理员共分三级：一级管理员、二级管理员、三级管理员。安防班长分二级：一级安防班长、二级安防班长。

　　安防员岗位共分为二级：一级安防员、二级安防员。保洁员岗位共分为二级：一级保洁员、二级保洁员。

　　绿化员岗位分为两级：一级绿化员（别墅区）、二级绿化员（普通住宅区）。

　　4.3.2试用期工资：办公室员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低200元；基层员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低100元。

　　4.3.3各岗位薪酬标准：

　　员工薪酬：每月薪酬标准+半年奖+年终奖+其它福利（详见福利制度）

　　进取4.3.4为鼓励员工不断学习，提高员工整体素质，公司对不同学历（国家承认）层次进行奖励（试用期不享受此奖励），学历奖设置如下。

　　4.3.4.1高中学历及其以下的，按4.3.3的标准不变。

　　4.3.4.2大专学历的，在4.3.3的标准上，增加50元。

　　4.3.4.3本科学历的，在4.3.3的标准上，增加100元。

　　4.3.5有特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减（不按薪资标准执行的），由企管部申请，报总经理批准后执行。

　　5、员工薪酬调整

　　5.1影响员工薪酬调整的因素

　　企管部将根据以下因素及时对员工的薪酬予以调整。

　　5.1.1员工的工龄增长时；

　　5.1.2绩效考核结果引起的调整；

　　5.1.3员工职位职责发生变动；

　　5.1.4公司机构发生重大调整对人员重新组合时；

　　5.1.5经过总经理书面批准的特殊薪酬调整。

　　5.2对员工工龄的薪酬调整

　　为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。

　　5.2.1凡在公司工作一年以上者，从第二年开始月薪增加30元，以后每年按50元标准增加，最长三年。

　　5.2.2凡离职后，又重新进入公司者，以前工龄不得计算，按重新进

　　入公司时间起计算工龄。

　　5.2.3员工病假、事假、产假、工伤假，不影响连续工龄的计算。

　　5.2.4工龄薪酬调整本人不必申请，由财务部按季度为标准，直接造表报总经理批准后执行。

　　5.3员工绩效考核对薪酬的调整

　　通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按《绩效管理与绩效考核制度》相关规定执行。

　　5.4当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整，这种情况应按以下程序执行：

　　5.4.1由员工所在部门拟写工资调整报告交行政人事部；

　　5.4.2重新进行职位评估，评估结果由行政人事部进行整合；

　　5.4.3企管部将评估结果及工资水平与员工所在部门主管沟通并确认；

　　5.4.4报总经理审批后执行。

　　5.5管理人员的工资调整以月为单位进行。

薪酬管理制度方案13

　　1.设定薪酬标准：参照行业平均薪资，结合公司财务状况，制定具有竞争力的薪酬标准。

　　2.制定绩效考核体系：明确各岗位的kpi，定期进行考核，将考核结果与薪酬挂钩。

　　3.定期评估与调整：每年至少进行一次薪酬调查，对比市场变化，适时调整薪酬结构。

　　4.建立沟通机制：定期与员工沟通薪酬问题，了解他们的.需求和期望，确保薪酬制度的透明度和接受度。

　　5.强化福利配套：除了基本薪酬，还要注重非货币性的福利，如提供职业发展机会和健康保障。

　　6.建立激励政策：设立奖励机制，表彰优秀员工，鼓励团队协作和创新行为。

　　通过上述方案的实施，物业管理薪酬管理制度将更好地服务于公司的战略目标，促进员工的个人发展，从而实现企业与员工的双赢。

薪酬管理制度方案14

　　1.设立薪酬委员会：由人力资源部门、财务部门和高层管理者共同参与，定期评估和调整薪酬制度。

　　2.市场调研：每年至少一次进行薪酬市场调研，了解行业标准，确保公司的薪酬水平具有竞争力。

　　3.绩效考核：建立科学的`绩效评价体系，将考核结果与薪酬挂钩，体现多劳多得的原则。

　　4.定期沟通：定期与员工进行薪酬沟通，解释薪酬制度的公平性和合理性，增加透明度。

　　5.激励创新：设立创新奖励，鼓励员工提出改进工作流程、提高效率的建议，进一步提升企业效益。

　　薪酬管理制度是企业成功的关键因素之一，需要结合企业的实际情况和市场变化，持续优化和完善。只有这样，才能确保薪酬制度既能满足员工的期待，又能推动企业的长期发展。

薪酬管理制度方案15

　　1企业薪酬策略的制定

　　企业薪酬策略的制定,对后续环节起着非常重要的指导作用。企业薪酬策略的制定应包括水平策略和结构策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件,为后续环节提供原则和方向。

　　1.1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:

　　(1)市场领先策略。采用这种薪酬策略的企业,其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。

　　(2)市场跟随策略。采用这种策略的企业,一般都建立或找准了自己的标杆企业,企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐,保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。

　　(3)成本导向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用这种薪酬水平的企业一般实行注重的是成本领先,即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平,只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本,这种企业的薪酬水平一般比较低。

　　(4)混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。

　　1.2薪酬结构策略

　　薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬结构策略主要包括有:

　　(1)高弹性薪酬模式。是一种激励性很强的薪酬模型,浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分,薪酬中固定部分比例比较低,而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型,员工获得的薪酬完全依赖于工作薪酬的好坏。

　　(2)高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型,基本薪酬是薪酬结构的.主要组成部分,浮动薪酬等处于非常次要的地位,员工收入非常稳定,几乎不用努力就能获得全额的薪酬。

　　(3)调和型薪酬模式。是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型,浮动薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当比例变化时,这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型,也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

　　此外,企业在薪酬结构设计时,还可以选择混合型薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略,如对严格要求自己、积极上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型,对老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。

　　1.3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。

　　(1)战略与发展阶段因素。企业薪酬结构设计必须与企业自身的发展阶段和战略导向原则相一致,不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。

　　(2)文化因素。主要是指企业工作所倡导的文化氛围,一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。

　　(3)市场竞争因素。包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。

　　(4)价值因素。指企业必须支付薪酬的因素,一般包括岗位、知识能力和薪酬三大因素。

　　2企业薪酬设计原则

　　企业薪酬体系的设计应遵循一定的原则,这些原则包括战略导向,经济性,员工价值,激励作用,相对公平、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。

　　(1)战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的高度分析,制定的薪酬政体系时应体现企业的发展战略要求。

　　(2)经济性原则。薪酬结构设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。

　　(3)激励作用原则。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬管理制度时,要考虑多种因素来确定薪酬的结构及发放方式。

　　(4)外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬管理制度时必须考虑到同行业竞争对手的薪酬水平,保证企业的薪酬在市场上具有一定的竞争力,这样才能够在最大限度上吸引和留住企业发展所需要的关键人才。

　　(5)团队原则。在合作性企业中,人员能够认识到只有通过团队协作,自己才能获益。尽管从激励效果看,团队奖励比个人奖励效果要弱些,但为促进团队成员的相互合作,防止员工间工资差距过大,导致部分员工的心态不平衡,有必要建立团队奖励计划。

　　(6)双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言,员工希望获取高报酬来体现自己的价值,企业希望有效利用资源和降低成本,以“较小的投入获得较大的回报”。

　　3企业薪酬岗位设计

　　岗位设计是在企业组织机构设计的基础上,将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务,再将这些责任和任务进行分类、整理、确立相应岗位,同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系,从事这些岗位的人员应具备那些基本条件,以有利于整个组织顺利有效的运转。

　　4企业薪酬岗位评价及方法

　　岗位评价是在岗位分析和描述的基础上,对岗位本身所具有的特性,如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进行综合评价,以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中,一是要真实、客观地反映岗位的相对价值,而不是绝对价值;二是要科学、客观、合理地运用技术手段进行评价,反映岗位的内在价值;三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反应;四是对其他岗位的人事管理关系划分清晰。对岗位评价的数学模型有许多,但如何确定各评价指标的权重而又消除过多的人为影响因素,是综合评价研究的一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种:

　　(1)排序定级法。由评价人员根据各岗位的重要程度进行分析判断,根据岗位相对价值的大小按照升序或降序来确定岗位等级。

　　(2)分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列,为各个等级设定明确的标准,明确本等级岗位的难易程度和职责要求,然后将各岗位与标准进行对比分析,将其归并归入相符合的等级的过程。

　　(3)因素比较法(层次分析法)。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法,可作为是对排序法的一种改进。

　　5薪酬调查

　　薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题,以使员工在将自己投入与产出比值横向比较时感到公平。其调查的主要内容是本行业、本地区,尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料,也可以是抽样采访、问卷调查或者是招聘信息等。

　　6薪酬结构设计

　　薪酬结构设计实际上是薪酬内部一致性与外部竞争性平衡的结果。一个完整的薪酬结构应包括以下主要内容:薪酬的等级数量、同一薪酬等级内部薪酬变动的范围(最高值、中间值、最低值)、相邻岗、各薪酬等级之间的交叉与重叠关系。通过薪酬结构设计,可以将企业内部所有岗位的评价点值按照统一原则转化为实际薪酬值。

　　7薪酬制度的实施

　　根据薪酬结构设计所制定的薪酬结构,制定与其配套的薪酬制度,一并推广执行。实施时要注意企业和职工的承受能力以及特殊人群的心态,要以积极稳妥的方式,加强组织领导,统一思想,切实做好思想政治工作和旧薪酬制度的平稳过渡。