人事招聘制度

人事招聘制度

　　在生活中，制度使用的情况越来越多，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？下面是小编整理的人事招聘制度，欢迎阅读与收藏。

人事招聘制度1

　　1.0目的

　　规范物业集团人员招聘工作程序，确保能及时、有效地为用人部门输送合格人才。

　　2.0范围

　　适用于除物业集团各部（室）助理级以上及所属物业公司（管理处）总经理助理级以上人员的所有员工的招聘工作。

　　3.0职责

　　3.1物业集团各部（室）及物业公司（管理处）负责人负责制定用工计划并负责招聘工作的业务考核。

　　3.2行政管理总部是人事主管部门，负责制定招聘计划并组织实施。

　　3.3全面质量管理办公室负责监督、检查本制度的执行情况。

　　3.4物业集团副总经理负责用工计划、招聘计划及录用人员的审核，物业集团总经理负责审批。

　　4.0工作内容

　　4.1物业集团各部（室）、各物业公司（管理处）负责人依据人事定编及实际情况于每月25日前将用工计划填入《人员增补申请表》后报行政管理总部。

　　4.2定编内的主管以下人员的招聘按正常手续办理。

　　4.3定编外：：或定编内的主管以上人员的招聘报物业集团总经理审批。

　　4.4行政管理总部根据《物业集团定岗定编》及各单位缺编情况，每月27日前编制下月招聘计划，报物业集团总经理审批。

　　4.5行政管理总部拟定招聘方案，报物业集团总经理审批。

　　4.6行政管理总部在招聘方案确定后三个工作日内联系招聘渠道，发布招聘信息。

　　4.6.1招聘的主要渠道有：人才市场招聘、报刊杂志招聘、网络招聘、学院、部队招聘、猎头公司招聘等。

　　4.6.2招聘公告内容必须包括企业的基本情况、招聘岗位、招聘条件、招聘时间、地点，报名须带的证件、材料以及其它注意事项。

　　4.7物业集团业务总部、全面质量管理办公室以及用人单位协助行政管理总部做好题库的建立、面试、笔试等相关工作。

　　4.8初试时：：要严格审查硬件，包括核实员工的身份证、最高学历证、相关岗位技术证书、退伍证、健康证等证件。初试合格人员资料要分类整理，根据初试结果拟定参加复试人员名单并在初试完成后一个工作日内通知到人。

　　4.9初试过程中，若发现应聘者有下列情况之一者，视为不合格，不予录用：

　　4.9。1有严重疾病史或者传染病者；

　　4.9。2组织观念极差，不服从工作安排，纪律涣散者；

　　4.9。3以往工作经历中职业道德欠佳、品行不端、自私自利者；

　　4.9。4心胸狭隘，有严重心理障碍者；

　　4.9。5性格特别内向，且与人交流沟通明显困难者；

　　4.9。6吸毒者；

　　4.9。7其他不合格的'情形。

　　4.10复试由行政管理总部统一安排。复试必须经过笔试、实操测试。

　　4.11复试合格，择优进入岗前培训。进入岗前培训人员需报集团劳动人事保障中心审查。三日内未答复者，视为审查合格。

　　4.12应聘人员资料的整理与保存

　　4.12.1将已录用人员、待考虑人员、不合要求人员资料分门别类存放。

　　4.12.2将需要补签的已录用的人员资料送有关领导签名确认。

　　4.12.3已录用人员资料待员工报到入职后，存入员工人事档案。

　　4.12.4待考虑人员资料保存期限为一年。

　　4.12.5不合要求人员资料保存期限为一个月。

　　4.13行政管理总部将招聘结果进行统计并写出招聘工作总结（招聘方式、面试的组织、招聘的结果及存在的问题等内容）呈物业集团总经理批阅。

　　5.0相关文件

　　无

　　6.0记录表格

　　6.1《人员增补申请表》（qr—6.3—01—13）

　　6.2《物业集团定岗定编》（无固定格式）（qr—6.3—01—17）

人事招聘制度2

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为规范企业人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于xx总公司及旗下所有子公司员工的入职办理

　　第三条招聘原则

　　一、人员需求计划应符合企业整体战略规划、营销计划及其它运营计划的人员规划；

　　二、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则；

　　三、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备；

　　四、考核择优，依据岗位要求，建立严格的人员筛选程序，选择适合公司发展的应聘人员；

　　五、常年招聘，不断补充新鲜血液，建立人才储备信息库，保证优秀人才的****。

　　第四条招聘类别

　　一、管理类人员：部门主要涉及董事长办公室、行政办、人力资源部、公关部、质检部、企划部、财务中心、各分公司主管级以上各管理岗位人员；

　　二、技术类人员：部门主要涉及各分公司技术岗位人员；

　　三、一线员工：主要包括各分公司生产一线员工。

　　第五条招聘渠道管理

　　一、网络、报纸招聘：主要用于招聘普通管理类、技术类及技能型的一线员工，合作网站包括58同城、赶集网、时报等；

　　二、现场招聘：参加专业性较强的招聘会，主要用于招聘技术类人员及技能型的一线人员；参加区域性职业介绍机构组织的招聘会，主要用于招聘一线员工，包括技能型的员工；

　　三、广告招聘：通过张贴户外广告，宣传公司的用工需求，主要用于招聘一线员工，包括技能型员工。

　　四、内部竞聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。在企业内张贴内部竞聘通知，并对有意向的员工进行考核，考核通过后调整至竞聘岗位，主要用于应对人员的突然缺失，且该岗位与其日常工作密切相关，而企业部分员工能够胜任。

　　五、内部推荐：主要用于补充一线员工，公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

　　第六条招聘计划

　　《招聘计划》应严格按照批复后的《人员需求增补单》进行，内容需包括以下部分：

　　（一）招聘渠道的选择及版式：选择合适的、有效的招聘渠道，有利于招聘任务的完成。招聘渠道的选择可参照《第五条 招聘渠道管理》；

　　（二）招聘费用明细：招聘前应该对本次招聘可能发生的费用进行一个系统的预算，包括信息发布费（如报纸广告费、电视信息发布费、网络信息发布费、人才市场费用等）;

　　（三）信息发布内容：可附设计样稿或电子稿，具体发布内容应综合考虑费用、版面等因素，总体要求行文大气、信息表达简洁清晰并具有一定号召力。主要包含：

　　（四）企业信息：企业发展历史、行业地位、未来发展、用人理念、培训机会等。

　　（五）岗位信息：岗位职责/工作内容、任职要求、上下级关系、是否出差/外驻等。

　　（六）信息有效期：一周/二周/一月/三月/半年/长期有效

　　（七）联系方式：电子邮件/信件/办公电话、联系人、地址等。

　　（八）其它：岗位是否适用应届生、如何投递简历、是否需要附证件等。

　　根据信息发布内容填写《招聘计划》中的面试安排，明确招聘岗位、招聘人数及面试官。

　　（九）招聘实施跟进细则：可根据各部门实际计划安排，选择性填写信息发布时间、资料收集、筛选、选拔、录用、办理报到手续、招聘总结等环节的计划工作时间和责任人。

　　第七条招聘权限

　　公司实行招聘批准权限制，凡未经审批的招聘或未执行招聘流程的招聘，人力资源部不予办理相关录用手续。

　　第二章招聘管理

　　第八条招聘组织

　　一、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评和部分实施工作；高级人才的招聘由董事长签批，运营总监直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。

　　二、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以填写《人员需求增补单》，报分公司总经理、运营总监批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

　　三、拟定招聘计划，招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘具体行动计划等。

　　四、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

　　第九条招聘流程管理

　　一、公司各部门因工作需要必须增补人员时，由各部门填写《人员需求增补单》，报部门经理、运营总监签字批准后，交由人力资源部统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。

　　二、根据《人员需求增补单》、岗位性质、职责要求、岗位要求合理的选择信息发布的渠道和时间。

　　三、收集简历并根据职责要素和岗位要求进行初步的筛选，并确定面试名单。

　　四、面试安排，人力资源部负责制订《面试计划》，并通知相关部门人员协助面试（详见第九条 面试流程管理）；

　　五、应聘人员填写《应聘登记表》，出示身份证；

　　六、由人力资源部会同相关人员进行面试，一线员工由人力资源部与用人部门主管共同面试，管理岗位或技术岗位由人力资源部与部门经理共同面试；

　　七、依据面谈记录针对应聘人员特点与公司提供职位的吻合度进行面试评估，技术岗位、一线员工均采取7天试工期制度，若技能达到企业要求则准予进入企业相关岗位就职，7天试工期工资计入其当月薪酬；若技能尚达不到企业所需岗位要求的不予入职，7天内试工期工资不予发放。

　　八、管理岗位面试人员档案应均以书面记录递交用人部门直接领导，由用人部门直接领导进行复试（特殊情况可授权他人）；

　　九、确定录用人员，一线操作岗、技术岗人员现场通知或电话通知，并发送《岗位安排通知单》至相关部门，其面试档案交由人事经理审批；管理岗人员面试档案须上呈运营总监、董事长审批通过后，电话确认入职日期、薪酬福利并发送《岗位安排通知单》至相关部门。

　　十、入职审批权限及入职工资范围拟定权限：总监级、经理级员工入职由总经理审核董事长批示；主管级员工入职由人事经理审核总经理批示，一线员工及技术岗位员工入职由各分管部门负责人或各分公司总负责人决议，人事经理审核签字后后方可办理入职（注：对于各分公司办理入职，未经人事经理签字的人力资源部不予承认）。

　　第九条面试流程管理

　　一、人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提相关证件的原件及复印件。

　　二、初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。

　　三、主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报直接主管讨论决定是否聘任并确定岗位，“拟予复试”的人员由集团人力资源部组织复试。

　　四、复试由用人部门直接上级或其委托人负责面试，人力资源部负责协调。复试人员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。

　　五、复试结束后，复试人或其委托人对应聘者的意见和评价结果填写在复试表单上，作为下一步行动的依据，人力资源部进行备案。

　　六、通过复试的应聘人员由分管部门的经理进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总裁或其委托人最后签字批准生效；管理岗位需经运营总监、董事长最后签字后批准生效。

　　第三章入职管理

　　第十条入职流程

　　一、收集员工报到材料：

　　身份证原件及复印件；

　　学历证原件及复印件；

　　体检证明；

　　近期1寸免冠彩照2张；

　　外地员工提供暂住证明（可根据情况一个月内提交）；

　　二、填写相关表格及签字：

　　（一）物品领用登记表；

　　（二）员工入职表

　　（三）保密协议及竞业禁止协议（特殊岗位人员填写）；

　　（四）员工阅读《员工手册》与《安全生产管理办法》；

　　三、申领工作相关物品（此项由后勤部负责）：

　　（一）员工工装：员工上班每天着工服。工装由公司提供，一年两套（夏装和冬装，详见《入职须知》及《员工工装管理办法》）。

　　四、部门报到

　　一、报到之前，人力资源部介绍与工作密切相关的部门与人员情况；

　　二、带领新员工到所在部门报到，员工携《岗位安排通知单》报到入职；

　　三、管理类、技术类员工由部门负责人制定《入职引导书》，一个工作日后提交到人力资源部备案；

　　四、人力资源部根据部门负责人提供的《入职引导书》定期跟进拟入职人员的工作情况，并汇总相关信息存档登记。

　　五、新员工培训

　　一、当月最后一个周三定期为新进员工进行企业文化培训（具体情况根据人数而定）；

　　二、新员工入职超过10人组织一期培训，如一个月未超过10人则在月末必须进行培训；

　　三、培训内容：

　　（一）企业认知篇（企业简介、组织架构、发展史、企业文化、主要产品、愿景与规划）；

　　（二）规章制度篇（行政、人事、生产重要条款）；

　　（三）工作常识篇（工作流程、基本知识、安全常识）；

　　（四）员工福利篇企业文化（认识领导、员工福利、文体活动缩影）；

　　六、合同（协议）签订

　　一、新员工入职之日起1月内签定劳动合同；

　　二、合同起始日期从员工入职第1天算起，合同首次签定年限一般三年，特殊情况请求上级领导；

　　三、个人信息要完整（如：姓名、身份证号与身份证一样，不得涂改）；

　　四、落款乙方处签字并在签名上按手印（食指）。

　　七、员工个人档案

　　一、建立个人资料档案目录；

　　二、根据个人资料档案目录一一核对入职流程所办事宜及相关表格是否齐全；

　　三、归档（详见《人事档案存放管理制度》）。

　　八、员工食宿

　　员工食宿由各分公司执行，相关规定详见行政管理文件《员工宿舍管理规定》

　　第四章附则

　　（以下条例无相关制度的以本条例为准，如有相关制度则以制度为准）

　　第十一条入职须知

　　一、员工入职须携带下列物品

　　1、身份证及身份证复印件2张（档案黏贴1张、领取工资时提交1张）；无身份证者，携户籍所在地派出所出具的户籍证明（盖有证明机关红章原件）及复印件2张。

　　2、1寸近期免冠照片2张(集体户口、个人档案）。

　　3、济南（青岛）各店：非济南（青岛）市身份证者，须自行办理暂住证。

　　4、没有健康证者，公司将统一组织办理健康证，费用个人承担。

　　5、员工入职时必须年满16周岁；能讲普通话，身体健康，无慢性疾病及传染病，品行端正，无不适合做餐厅工作的其它特征，如隐瞒年龄者，全部责任由引荐人和员工本人承担。

　　二、试用须知（含试工期、试用期）

　　1、新入职前7天为试工期，在此期间任何一方均可提出停止试工，此期间酒店提供免费食宿、不带薪。通过试工期的员工，核算入职第一个月工资时财务给予一并补发试工期工资。员工入职均有1--3个月的试用期，试用期内不合格者，酒店将予以劝退。

　　2、试菜时间不带薪，自试菜成功后正式录取的当天开始计薪。

　　3、员工入职后未经批准擅自不出勤视为旷工，旷工按照日工资的3倍进行处罚。当月连续旷工3天或当月累计旷工5天以上的，视为自动离职，并扣除未核算的工资、奖金等，公司有权解除劳动合同。

　　4、指纹考勤：员工入职必须采集指纹后上岗，月度内书面考勤配合指纹打卡记录核算工资，有书面考勤但无指纹打卡记录的按无出勤处理，仅有指纹打卡记录缺各店各部审核提供的书面考勤同样按无出勤处理，具体参见《公司指纹考勤制度》。

　　三、休假制度

　　1、非厨房人员新老全职员工月出勤22天以上（特岗、夜值岗、钟点、兼职、假期工等无公休），享受4天带薪公休，出勤不满22天，每出勤7天享受1天带薪公休，不足7天不享受，不得跨月攒班，不休不补。厨房人员新全职老员工月出勤22天以上，享受3天带薪公休，每出勤10天享受1天带薪公休，不足10天不享受，不休不补。在保证经营的情况下，省外户籍的`允许季度内攒班连休，但必须提前申请，并在考勤表上注明。

　　2、公休假补助：因缺编导致当月无法正常公休的前厅基层岗位（仅限服务员、传菜员、吧台、迎宾、保洁，不含组长级以上人员），经各店总审批同意的，给予员工按日工资标准发放公休假补助。

　　3、婚假：在酒店连续工作满一年以上者（入职日期起算）可享受三天婚假。凭结婚登记证当年一次性休完，不可分开休假，不休不补。婚假带薪，超期按事假处理。

　　4、丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，准假三天。丧假必须一次性休完，不可分开休假，不休不补。丧假带薪，超期按事假处理。丧假需提供直系亲属的死亡证明。

　　四、工装管理规定

　　1、酒店负责提供基本工作服，员工领取时须登记个人物品领用记录(填写物品领用/归还清单)，离职交回时注销个人物品领用记录（物品领用/归还清单），如有损坏，酌情赔偿。员工工装丢失或者不能交回的，按照原价进行扣款。

　　2、量身定做（含自购报销）的管理人员新工装，员工离职时归个人所有，酒店按购买价收取折旧费。标准为：每套工装均按照订做和购买日期起算，员工入职不满一年的，全额购买；工作一年以上两年以内离职的，扣除折旧费50%，员工入职两年以上离职的，不收折旧费。

　　五、员工福利

　　1、酒店提供每月400元免费补贴（不以现金形式发放），其中三餐补贴300元（不以现金形式发放），宿舍补贴100元（不以现金形式发放），提供基本住宿床位，各宿舍长负责按实际发生额收取水电费用。

　　2、原则上床上用品个人自备，考虑到省外的不便，省外入职时酒店提供一套床上用品（每人仅限领取1次），员工离职的床上用品归个人所有，如工作不满12个月的应按成本价扣款。

　　3、酒店为员工缴纳社保，具体参见《公司社会保险缴费规定》。

　　七、关于报到、调岗车票的报销规定

　　1、应聘人员如未被录取人员的往返车票一律不予报销。

　　2、省外新入店上班车票，入职30天后提交财务报销，如工作不满12个月，离职时间扣除相应报销的车票。

　　3、济南各店与青岛店相互调配，因公调配的该员工在到达地报销单程车票，个人申请的费用自担。

　　八、个人物品及人身安全管理

　　员工无论工作时间或者休息时间，须各自保管好现金、手机、交通工具等贵重物品，以防丢失。如有损失，责任自负。员工应按操作规程工作，非法作业，责任自负。

　　九、离职须知

　　员工辞职须提前30天申请，辞职申请递交后根据部门要求在职工作，待各店各部门批准离店后方可办理交接，离职交接表递交后次月结算，离职当月按实际出勤日结算。

　　第十二条本规定由人力资源部制定并负责解释；

　　本规定与原有规章制度有冲突的以本规定为准；本规定自发布之日起执行。

人事招聘制度3

　　第一章招聘需求

　　第一条缺员的补充。

　　因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。

　　第二条突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。

　　第三条扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。

　　第四条储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。

　　第二章招聘政策

　　第一条招聘工作原则

　　1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。

　　2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。

　　3、择优录取。

　　第二条人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。

　　第三条招聘方式：

　　人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。

　　内部招聘：内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。

　　外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。

　　职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

　　第四条外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康;专业知识、业务能力强，综合素质高。

　　第五条人才竞争手段

　　1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。

　　2、提供更多的.培训和提升的机会。

　　2、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。

　　第三章招聘程序

　　第一条招聘需求

　　1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。

　　2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。

　　第二条招聘申报手续。

　　1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写《人力需求表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上《职位说明书》。

　　2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。

　　第三条内部招聘程序

　　1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

　　2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。

　　3、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。

　　4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后办理原部门工作交接手续，到用人事部门报到、正式上岗。

　　第四条外部招聘程序

　　1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》

　　2、甄选程序

　　人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。

　　由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。

　　对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。

　　人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。

　　核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。

　　第五条试用

　　1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。

　　2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。

　　3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。

　　4、公司新进员工根据职位不同试用期为2个月或以2个月以上。

　　5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《职位说明书》在《转正申请表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：

　　①胜任现职，同意转正。

　　②不能胜任，予以辞退。

　　③无法判断，希望延长试用期(最多延长3个月)

　　6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《转正申请表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。

　　7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。

　　8、对于工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，进行转正答辩评分，由部门领导及技术专家等进行评审，试用部门直接主管与部级负责人考核通过在《试用员工评述表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件：

　　①试用期满1月以上;

　　②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上(含一天)记录;

　　③工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。

　　9、员工试用期考勤规定如下(2个月内)：

　　①事假超过5天者应予辞退;

　　②病假达七天者应予辞退;

　　③有旷工记录或迟到、早退达6次者应予辞退。

　　第六条最终聘用

　　1、新进人员试用期满前15天进行转正答辩，由其直接主管与部门负责人进行评分，在《转正申请表》上详列考核意见(应对照职位说明书)，报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用;如认为尚需延长试用期，则酌情延长;如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。

　　2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。

　　破格录用特殊人才及薪酬特批程度

　　1、对于公司急需的特殊人才(如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家)，可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。

　　2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。

　　3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。

　　(流程)

　　一、员工招聘工作流程

　　(一)：确定人员需求

　　(二)：制度招聘计划

　　(三)：人员甄选

　　(四)：招聘评估

　　二、员工招聘流程相关规定

　　一、《人员需求申请表》的填写

　　1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请表》;

　　2、《人员需求申请表》必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照《职位说明书》来写。

　　3、填好后的《人员需求申请表》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。

　　4、人力资源部接到部门《人员需求申请表》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

　　5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

　　二、确定招聘计划

　　1、招聘计划要依据《职位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《职位说明书》。

　　2、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

　　(1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘;

　　(2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

　　(3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

　　3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

　　(1)招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

　　(2)公司宣传资料(如：公司简介)。

　　(3)《应聘登记表》、《面试评价表》

　　三、人员甄选

　　1、收集应聘资料，进行初试

　　(1)进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。

　　(2)符合基本条件者可参加复试(面试)，不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

　　2、面试程序：

　　(1)一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

　　(2)财务人员、技术人员、程序员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：

　　●人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理;

　　●部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部;

　　●人力资源部通知复试，复试(面试)人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。

　　(3)其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

　　(4)应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料

　　●居民身份证(原)复印件，学历证明(原)复印件，体检证明。

　　●递交《应聘登记表》，个人简历及其他能证明能力的资料。

　　3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：

　　(1)精神病史、传染病或其它重疾者

　　(2)有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者

　　(3)未成年者或有欺诈行为者

　　(4)曾在本公司被除名者

　　(5)和其他企业劳动合同未到期者

　　4、员工录用

　　(1)面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单;

　　(2)工作人员对最后确定的录用人员名单统一通知录取：补录取者姓名、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。

　　(3)新员工须提供身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明。

　　(4)人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交个人资料，(身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料)。

　　四、招聘评估

　　招聘工作评估由各级主管领导、人力资源部经理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。

人事招聘制度4

　　为了加强人事制度建设，积极推进公司人才战略，努力开创人才辈出的局面，实现人事管理的规范化和制度化。根据，《展泰公司组织管理原则》分则第一条第八项的规定。特制定本制度。

　　第一条：公司工作人员的聘用依照本制度进行。

　　第二条：公司聘用的工作人员应当具备勤、能、德、政的基本素质。

　　第三条：公司招聘应当坚持公开、公平、公正的原则。

　　第四条：公司聘用的工作人员应当遵守公司的各项规章制度。

　　第五条：公司聘用工作人员时应当进行笔试，面试。

　　第六条：公司聘用的工作人员应当进行试用，试用期为一个月。试用合格的工作人员应当与公司签订劳动合同。试用不合格的工作人员应当辞退。

　　第七条：公司的招聘机构（行政部）应当严格依照本制度进行人事招聘。

　　第八条：公司的任何人员都有权向公司推荐优秀的各类人才。

　　第九条：被公司开除的人员永不续用。

　　第十条：公司招聘所产生的费用由公司承担。公司可以采取各类招聘方式进行人员招聘。

　　第十一条：人事招聘的材料应当及时归档并妥善保管。

　　人事招聘流程为：招聘广告招聘登记（应聘人员应当提交履历表，相关能力的证明材料，证件的复印件）。考试（面试和笔试） 考核（主聘人员或组织的优势结论和拟录用人员名单）行政部根据考核结论确定录用人员名单并及时通知被录用人员行政部办理用工手续被录用人员的材料归档正式用工合同签订合同归档。

　　第十二条：进行总经理、助理、各部门经理招聘时，应当遵循以下程序：

　　一：应聘人员应当提交履历表，相关证件的复印件，招聘管理人员应当进行招聘登记。

　　二：行政部及时安排笔试的地点、时间，并及时通知主聘人员和应聘人员。

　　三：笔试试卷的内容：包含但不限于：

　　a、信誉、道德水准

　　b、管理理念

　　c、技能技术

　　d、高瞻远瞩的能力

　　e、治企的方式、方法与执行力。保持高素质最高管理团队的能力。

　　f、激励和鼓舞员工的方法

　　四：笔试合格后应当进行面试，面试应当主要围绕“执行力”和“战略规划”两个问题展开并考核。

　　五：主聘组织或人员应当分别导出笔试和面试的考核结论。综合后进行优势比较和选择，以确定录用人员名单。

　　第十三条：进行非生产型的各类工作人员（第十二条，第十四条所包含的人员除外）招聘时，遵循以下程序：

　　一：应聘人员应当提交履历表，相关证件的复印件。招聘管理人员应当进行招聘登记。

　　二：行政部应当及时安排面试。并将面试的时间、地点、及时通知应聘人员和主聘组织（人员）。主聘人员或组织应当导出面试结论。

　　三：面试合格的.人员进行笔试。笔试的内容包含但不限于：

　　a、对自身的认知程度。信度、道德水准。

　　b、对其应聘工作性质、内容等的认知程度。

　　c、竞争能力和合作能力。

　　d、其它潜在的工作能力。

　　四：主聘组织（人员）应当分别导出面试、笔试的结论。综合后进行伏势比较和选择，以确定录用人员名单。

　　第十四条：进行生产型员工，后勤服务型员工招聘时，应当遵循以下程序：

　　一：用人部门应当及时提出增员申请。并将此申请送交行政部。

　　增员申请单格式和内容另行确定。

　　二：行政部应当及时通过简单、节约的方式进行人员招聘。相关的用人部门应当及时进行试工。试工合格后，试工人员应当提交履历表。

　　三：行政部应当对试工合格的人员进行面试和笔试。

　　笔试的内容包含但不限于：

　　a、道德水准，人格倾向。

　　b、对自身的认知度和潜在的能力。

　　c、工作热情。

　　面试内容为随机内容，但不应当侵犯应聘人员的人格、尊严、各项法律权利，自由。

　　四：行政部应当综合笔试、面试的情况导出优势结论，确定录用人员名单。

人事招聘制度5

　　《xx集团人事招聘管理制度》

　　第一章总则

　　第一条为保证集团发展和实现组织目标、获得所需的合格人才，完善和健全企业用人机制，特制定本制度。

　　第后开展岗位指导工作。

　　三、证照审查

　　用人部门在面试的同时应审查应聘者的.证件和相关资料，对伪造资历和证件者，一经发现，一律不予安排下一轮面试。

　　四、录用审批

　　面试合格后，由用工部门核定录用人员名单及试用职务名称，填写《人员录用审批表》

　　（附表4）。单位人事部门根据招聘岗位重要与否对预录用者进行背景调查，并将相关信息反馈用工部门（具体详见《员工背景信息调查报告》）。

　　五、录用通知

　　用工部门一旦决定录用新员工后，应将《人员录用审批表》及时报送至单位人事部门，招聘专员必须在收到“审批表”的当日下达《录用通知书》

　　（附表5），告知应聘者报到日期及携带的相关证件。

　　六、未录用人员通知

　　对于初试或复试未通过者，单位人事部门负责招聘人员应及时谢绝对方。

　　第五章新人报到

　　第十条新人报到手续办理

　　一、体检规定

　　录用人员根据相关规定到二级甲等及以上医院接受健康检查，如体检不合格者，各单位不得录用。

　　二、证件缴交

　　新员工报到时须提交以下相关证件或资料：

　　1、身份证原件；

　　2、毕业证书、学位证书原件；

人事招聘制度6

　　第一条目的

　　本规定旨在为公司日常运营需要和长远发展而聘用员工确定合理的依据，以为公司补充能胜任相应岗位的工作要求的员工为目的。

　　第二条职能部门

　　人力资源部为公司人员招聘管理的职能部门，负责招聘计划、招聘方案制定和实施工作，公司各用人部门配合。

　　第三条招聘计划的制定

　　（一）在经公司确认的各门店、各部门人员定编计划范围内，或者是因公司业务拓展需要，由各门店、各部门根据实际需要和各岗位任职要求于每年的12月份拟定次年的人员招聘计划，报各主管高层领导和总经理批准。

　　（二）公司为储备人才每年招聘一定数额的应届大学毕业生，人力资源部于每年的3月编制招聘计划报总经理批准，该计划要列明专业要求、招聘时间、录用时间、招聘名额、招聘费用预算、拟安排岗位和被录用者的职业发展规划等事项。

　　第四条招聘渠道

　　公司坚持管理人员实行内部晋升的原则。除基层一线员工和技术性较强的岗位任职人员（如信息部系统管理员、财会人员、法律顾问、熟食技工、电工、平面设计师等）外，其他岗位任职人员则以内部晋升和调剂为主，外聘为辅。

　　（一）内聘渠道

　　1、公司内部公告

　　当公司出现一些岗位空缺，这些空缺又适合于内部招聘的情况时，由公司以公告的形式传达职位空缺信息，符合聘用条件的员工自愿报名参与内部调剂，解决职位空缺问题。

　　2、竞争上岗

　　当公司出现一些管理岗位空缺而又不能通过一般的晋升程序弥补空缺时，公司根据实际情况采取竞争上岗的方式选择任用人选，符合条件的员工自愿报名参加竞争。竞争上岗的测评方法包括笔试、心理测试、面试、演讲和答辩、营运案例分析、方案设计、无领导小组讨论、情景模拟（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、实际操作等。

　　（二）外聘渠道

　　1、广告招聘

　　适用于中高层管理人员的广告招聘，主要采用当地发行量较大的报纸和收视率较高的电视或常见的行业杂志；基层员工（如导购员、收银员、安全服务员、文员、司机、电工等）的招聘主要利用商场大门口的展板发布招聘信息。

　　2、互联网招聘

　　该种渠道包括公共网络和企业网站两种形式，适合于中高层管理人员和专业技术型人才（如电脑系统管理员、财会人员等）的招聘。

　　3、专业人才市场或职业介绍所

　　该渠道适合中层以下管理人员和专业技术人才的招聘。

　　4、校园招聘

　　该渠道主要适合于为人才储备和物色一些专业型人才而进行的招聘，其形式主要是参加高等院校或其他部门组织的大学生就业供需见面会（招聘会）和公司在高校有关部门的配合下单独举行招聘活动。

　　5、员工或其他人员推荐

　　公司鼓励员工或其他人士向公司人力资源部或公司用人部门推荐应聘人选，人力资源部应向推荐者提供有关招聘资料，如招聘申请表、职位说明书、招聘条件和录用标准等。

　　6、猎头公司

　　该渠道适合于招聘高层管理人才和高级专业人才的招聘。公司在选择猎头公司时要调查其从业经验和行业内的信誉程度。

　　第五条招聘程序

　　这里涉及的招聘程序仅适用于外聘渠道和正式员工招聘。内聘渠道的程序和聘用权限由公告另行确定。

　　（一）拟定和报批招聘计划

　　人力资源部根据用人部门申请和公司发展要求及突发性用人要求编制招聘计划，详细填写《xx公司人员招聘计划表》（附后），该表主要内容有：招聘职位、人数、学历及专业等要求、薪酬待遇、招聘费用预算、招聘渠道、岗位要求、计划到岗时间、笔试面试时间安排等，经公司主管领导审批后即予实施。

　　（二）发布招聘信息

　　根据拟定的招聘计划，由人力资源部负责招聘信息的发布。

　　（三）收集求职者材料

　　招聘信息发布后的一周内，收集相关渠道传来的应聘者个人资料，并由招聘专员负责整理、归类和汇总，报送人力资源部经理。

　　（四）求职材料初步筛选

　　人力资源部经理根据已收集到的求职材料进行分职位、分学历、分专业及工作经历的不同进行初步的筛选，在初选后的3个工作日内确定进入笔试、面试和实操环节的候选人员名单，招聘专员在候选人员名单确定后的`第2个工作日通知候选人员。

　　（五）笔试、实操测试和面试

　　1、对公司二线职能部门（如财务部、总经办、人力资源部、信息部、工程部、营企部等）人员的招聘，均需进行笔试，笔试内容包括综合素质和专业知识两部分，由人力资源部和用人部门共同准备笔试内容。笔试合格者进入面试环节。

　　2、对专业技能较强的岗位任职人员（如财会人员、生鲜熟食技工、收银员、司机、系统维护员、工程部电工等）的招聘，在面试时应着重测试应聘者的实际操作能力。

　　3、公司超市及百货两大事业部属下的门店营运卖场主管级以下人员在人力资源部初步筛选后由各门店部门经理进行面试，面试主要考察应聘者的责任心、理解能力等，形式为结构化面试，问题可参考《招聘人员面试提问参考问题实例》，面试合格者报店长决定是否予以录用。

　　4、公司超市及百货两大事业部属下的门店营运卖场主管和经理级（含副经理）管理人员，由人力资源部初步筛选后转店长面试，面试主要考察应聘者的管理能力、沟通协调能力和综合素质，形式为结构化面试与非结构化面试相结合（结构化面试题可参考《招聘人员面试提问参考问题实例》）。主管由店长决定是否予以录用，经理级人员还需由所属事业部总经理复试并决定是否予以录用。

　　5、各门店非超市及百货两大事业部属下的其它职能部门，如收银部、安全服务部、物业管理部领班级以下人员（含领班），由各门店人事管理员初步筛选后转部门经理（或主管）面试，面试主要考察应聘者的责任心、理解能力和工作经验等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，最后由店长决定是否予以录用；收银部、安全服务部和物业管理部主管级人员以及工程部人员、系统维护员、人事管理员、行政管理员、出纳、美工经总部人力资源部初步筛选后由总部直属部门经理面试，面试主要考察应聘者的实操能力、协调能力、工作经验和责任心等，面试形式以现场测试为主并结合结构化面试和非结构化面试，由店长最终决定是否予以录用；物业管理部经理由公司人力资源部经理和公司综合业务部负责人共同面试，主要考察应聘者的策划、管理、协调与沟通等能力，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，经分管的公司高层领导复试决定是否予以录用。

　　6、店长级管理人员经人力资源部初步筛选后，由事业部总经理和人力资源部总监共同面试或分别面试，面试主要考察应聘者的领导能力，包括策划、组织、指挥、协调、控制、沟通等方面，形式为非结构化面试或无领导小组讨论、演讲和答辩、方案设计、情景模拟等，合格者最后由公司总经理复试，并由公司高层集体审议决定是否予以录用。

　　7、超市及百货两大采购中心人员（含经理）经人力资源部初步筛选后，由采购中心总监面试，主要考察应聘者的业务能力、诚实守信、人际关系处理技巧等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，合格者由事业部总经理复试并决是否予以录用；采购中心总监由事业部总经理面试，主要考察应聘者的市场业务能力、诚实守信、组织管理和协调能力等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，合格者由公司总经理复试，并由公司高层集体审议决定是否予以录用。

　　8、公司二线职能部门（如财务部、总经办、人力资源部、信息部、收银部、营企部、综合业务等）主管级以下人员（含主管级）在经人力资源部初步筛选后参加由人力资源部组织的笔试，笔试合格者由部门经理进行面试，主要考察应聘者的综合素质和业务能力，形式以结构化面试为主，非结构化面试为辅，面试合格者报主管副总（或主管总监）决定是否予以录用。

　　9、公司二线职能部门经理级管理人员（副经理、经理）的面试由公司主管副总（或主管总监）和人力资源总监共同或分别进行，主要考察应聘者的策划、管理、协调与沟通等能力，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，面试合格后再由总经理复试并决定是否予以录用。

　　10、公司总监级人员（财务总监除外）的招聘，由人力资源部初步筛选后，由公司总经理面试，主要考察应聘者的综合管理能力，形式为非结构化面试，面试合格者由公司高层领导集体讨论决定是否予以录用。

　　11、各级各类人员的招聘经初步筛选后，在3个工作日内由人力资源部（或门店人事管理员）通知笔试或面试，初步面试合格者3个工作日内通知复试，被确定拟录用者3个工作日（需背景调查的在调查后的5个工作日）内通知其办理入职手续。

　　（六）背景调查

　　公司在招聘主管级（含主管）以上人员时，在确定被录用的基本意向后，由人力资源部在3个工作日内负责对拟录用人员进行背景调查，并将结果归纳在应聘者的《求职申请表》内供主管领导参考。

　　（七）录用

　　背景调查结果没有异常情况的，由人力资源部招聘专员在面试（复试）后3天内向应聘者发出录用通知书，通知其入职时间及相关要求和事项。

　　被录用者入职报到时需提交体检证明和相关的证件（文件）材料给人力资源部审核，然后由人力资源部安排为期3天的职前培训。

　　（八）试用期考核

　　1、试用期时间

　　（1）普通员工（导购员、收货员、收银员、安全服务员、顾客服务中心人员）试用期为入职后的1个月。

　　（2）除上款以外的其他员工的试用期一律为3个月。

　　2、试用期考核

　　（1）各门店一线部门领班级以下员工（含领班），如超市导购员、理货员、收银员、安全服务员等由其所在部门经理（无经理的由部门主管执行）对其在试用期间的实操能力、协作精神、服务意识、执行能力等方面进行考核，由店长签署意见决定是否予以正式聘用。

　　（2）各门店二线职能部门人员（如人事管理员、行政管理员、系统维护员、美工、出纳等）由公司总部直属部门经理和店长对其在实操能力、服务意识、协作精神、成本控制意识、执行能力等方面进行考核，最后由店长决定是否予以正式聘用。

　　（3）各门店主管级以上（含主管级）管理人员由店长考核，人力资源部做好监督和跟踪，着重考核其在试用期间的管理能力、沟通与协调、执行能力及成本控制意识，经理级的还要考核其绩效完成情况，并由店长决定是否予以正式聘用。

　　（4）总部二线各职能部门主管级以下人员（不含主管级人员）由部门经理执行考核，着重考察其实操能力、协作精神、服务意识、执行能力等，并报分管的公司总监或副总经理决定是否予以正式聘用。

　　（5）总部二线各职能部门主管级人员由部门经理对其实际业务能力、诚实守信、组织协调能力、人际关系处理技巧、敬业精神等方面进行考核，签署意见后报分管的公司总监或副总经理决定是否予以正式聘用。

　　（6）总部二线职能部门经理级（含副经理）人员由分管的公司高层领导（有总监的部门先由总监考核）对其在组织管理能力、协调与沟通能力、策划能力、成本控制意识、敬业精神、人才培养意识等方面进行考核和签署意见后，由公司总经理决定是否予以正式聘用。

　　（7）超市及百货两大采购中心人员（含经理）由总监负责考核，主要考察其实际业务能力、诚实守信、人际关系处理技巧等，最后由事业部总经理决定是否予以正式聘用；

　　总监由事业部总经理考核，主要考察其市场业务能力和绩效完成情况、诚实守信、组织协调能力等，考核合格者报公司总经理复核，并决定是否予以正式聘用。

　　（8）店长由人力资源部对与其工作有关的人员作抽查调查，着重考察其组织、计划、领导、教育培训下属及统筹能力，并结合绩效完成情况报事业部总经理复核，由公司高层集体讨论决定是否予以正式聘用。

　　（9）公司总监（财务总监除外）的试用期考核由公司总经理负责，着重考察其综合管理能力，最终由公司高层领导集体讨论决定是否予以正式聘用。

　　（10）凡经理级（含副经理）及以上级别人员的试用期考核，被考核者除在《员工试用期转正考核审批表》上填写自我鉴定外，还需提交详细的个人试用期述职报告，就试用期间的业务表现和绩效完成情况进行详细的描述和自我评价，并结合实际情况提出未来工作设想。

　　（11）以上（5）、（6）两项人员的考核在操作过程中，由总部人力资源部负责监督、跟踪和反馈。

　　各级各类人员如试用期考核不合格的，即由人力资源部一周内通知其办理离职手续。

　　（九）正式聘用

　　各级人员经试用期考核后，填写《xx公司员工转正申请表》，经各上级主管人员签署意见后交人力资源部劳资专员归档，签发《劳动合同》。

　　第六条附则

　　本规定从X月X日开始执行，解释权归公司人力资源部。