【经典】绩效考核制度

【经典】绩效考核制度

　　在发展不断提速的社会中，制度起到的作用越来越大，制度具有合理性和合法性分配功能。相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，以下是小编为大家收集的绩效考核制度，仅供参考，欢迎大家阅读。

绩效考核制度1

　　为了更好的加强班组建设,发挥班组长的作用,推动班组安全生产质量和职工素质等方面有一个大的提高,推进安全质量标准化矿区建设。特制定本制度:

　　一、考核时间:每月进行一次,每月二十六日拿出考核结果;

　　二、考核人员:

　　各(区)队班组正副(区)队长及班组长;

　　三、考核程序:

　　依据绩效考核标准,由验收组提供月采掘验收工作报告、由隐患排查办公室提供隐患治理情况汇总表、由质量标准化办公室提供本月质量标准化评比结果单,之后有煤矿矿长组织召开绩效考核专项会议进行考核,考核结果在二十六日下午的'安全例会上公布。

　　四、考核内容:

　　安全、生产、质量标准化、隐患排查治理、出勤、“三违”现象、公益性活动、材料管理八个方面。

　　五、考核办法:

　　根据绩效考核标准严格考核,确定无误后,报矿领导审批,送煤矿财务科在工资中发放。

绩效考核制度2

　　1、试用期为一个月，试用期满根据公司考核结果确定是否留用。

　　2、试用期工资1200元。

　　留用

　　留用考核期为三个月，留用考核期满，根据公司考核结果确定是否继续留用，留用期工资1400元+绩效工资。

　　转正

　　1、原则上通过试用期并留用三个月后，予以转正，转正后和公司签定相关劳动合同，享受相关劳保福利。

　　2、正式员工工资分二个档次：

　　A档工资1800元+绩效工资或考评。B档工资1600元+绩效工资或考评。

　　C档工资1400元+绩效工资或考评。

　　考核

　　1、绩效工资每月考核，按文件类别和份数来核发。

　　2、考评每月考绩，根据工作失职失误情况或部门绩效来考核并扣罚或奖励。

　　3、基本工资三个月为一个考核期：

　　（1）工作失职或失误造成公司重大损失或文件出错1次扣除该次绩效工资外另扣200元工资。

　　（2）连续三个月无工作失职、过失，文件不出现错误并通过管理层综合考评，基本工资调至A档。

　　（3）连续三个月工作失职、过失或文件出错2次或以上，基本工资降至B

　　（4）连续三个月工作失职、过失或文件出错3次，直接解除劳动合同，予以免职。

　　（5）每三个月由管理层从工作态度、心态、能力、出勤率四个方面进行评估考核，通过考核即升至A档。

　　（6）留用期亦纳入考核。其他

　　1、以上工资均已含误餐补贴。

　　2、文件必须过关才能进行绩效考核。

　　3、绩效考核标准见附件。

　　4、每月15号根据办公室考勤和报表发放上月工资。

　　5、技术人员及管理人员不在此考核之列，考核方案另行拟定。

　　6、相关劳保福利制度及年度考核方案另行发布。

绩效考核制度3

　　公司为各岗位员工制定

　　绩效考核制度

　　是企业业务发展的重要工作，同时制定绩效考核有何目的，制度有哪些细节呢？以下整理了详细的公司绩效考核制度范本，请参考。

　　第一章、总则

　　1.1绩效考评意义

　　第一条绩效考评目的

　　绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质

　　绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率

　　第二条绩效考评用途

　　了解员工对组织的业绩贡献

　　为员工的薪酬决策提供依据

　　提高员工对公司管理制度的满意度

　　了解员工和部门对培训工作的需要

　　为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

　　为人力资源规划提供基础信息

　　1.2绩效考评原则

　　第三条绩效考评原则

　　公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的

　　客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据

　　反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释

　　公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作

　　时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩

　　1.3绩效考评周期

　　第四条绩效考评时间安排

　　公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评

　　季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月31日—4月15日，第二季度考评时间是6月30日—7月15日

　　第三季度考评时间是9月30日—10月15日

　　第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日

　　年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日

　　1.4绩效考评者

　　第五条绩效考评者

　　基层岗位员工的绩效考评者是部门经理

　　部门经理的绩效考评者是上级总监

　　总监的绩效考评者是总裁

　　人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考

　　总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求

　　对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。

　　1.5被考评者

　　第六条被考评者

　　这一制度适用于家辉公司转正后的正式员工，但下列员工除外：

　　季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评

　　年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评

　　第二章、绩效考评内容

　　2.1绩效考评体系

　　第七条绩效考评体系定义

　　绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素

　　考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位

　　第八条绩效考评体系的结构

　　家辉公司绩效考评体系包括以下方面：（年度绩效考评内容结构见附图1）

　　业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩

　　能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力

　　态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风

　　2.2绩效考评标准

　　第九条绩效考评标准定义

　　绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准

　　第十条绩效考评标准制定流程

　　由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组

　　由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划

　　对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准

　　由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见

　　绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准

　　第十一条绩效考评标准制定原则：

　　客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据

　　明确性原则：编制的.绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求

　　可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致

　　可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求

　　相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改

　　2.3业绩考评

　　2.3.1总述

　　第十二条业绩考评内容

　　业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，以工作计划完成情况为主要内容

　　由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核

　　2.4能力考评

　　2.4.1总述

　　第十三条能力考评定义

　　员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需3项核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同

　　能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定

　　2.4.2能力考评方式

　　第十四条能力考评方式

　　被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子

　　核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定

　　员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过3项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考评结果

　　2.5态度考评

　　2.5.1总述

　　第十五条态度考评定义

　　工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果

　　工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评

　　2.5.2员工岗位工作态度考评

　　第十六条一般员工工作态度主要考评以下方面：

　　出勤率的高低

　　是否认真完成任务

　　做事效率是否高

　　是否遵守上级指示

　　是否及时准确向上级汇报工作

　　是否有责任感，愿意承担更多的责任

　　是否虚心好学，要求上进

　　2.5.3部门经理以上岗位工作态度考评

　　第十七条部门经理以上岗位工作态度考评方式

　　是否注重协作，发挥团队精神

　　经营计划的立案、实施是否有充分的准备

　　是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施

　　处理问题是否全面周到

　　是否勇于承担责任

　　是否关心员工成长及员工工作效率

　　是否注重员工培训

　　是否要求自己以身作则

　　是否能严守期限，达成目标

　　2.6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配

　　第十八条绩效考评中确定权重的确定方法：

　　权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业,对于评估内容侧重也不同

　　创业期：工作业绩权重58%，工作能力权重22%，工作态度权重20%

　　成长期：工作业绩权重49%，工作能力权重30.5%，工作态度权重20.5%

　　成熟期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%

　　衰退期：工作业绩权重68%，工作能力权重16%，工作态度权重16%

　　更生期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%

　　20xx年家辉公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占60%，工作能力占20%，工作态度占20%

　　第三章、绩效考评实施

　　3.1绩效考评领导小组

　　第十九条绩效考评领导小组

　　成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作

　　组长：总裁

　　副组长：行政总监

　　执行副组长：人力资源部经理

　　其它小组成员：财务总监、技术总监、经营总监与各部门经理

　　组长负责提出年度绩效考评总体要求，副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件

　　执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评

　　人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案

　　小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展

　　绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程

　　3.2绩效考评者训练

　　第二十条考评者培训的目的

　　通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题

　　第二十一条绩效考评体系对考评者的要求

　　要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解

　　要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。

　　要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流

　　第二十二条绩效考评者培训内容

　　人力资源部根据绩效考评小组成员对

　　绩效考评制度

　　的掌握情况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：

　　绩效考评标准内容

　　绩效考评流程

　　绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题

　　3.4绩效考评实施过程

　　3.4.1绩效考评工作年初考评内容调整

　　第二十三条绩效考评内容调整

　　在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见年度绩效考评流程）

　　本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程

　　本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配

　　3.4.2季度绩效考评工作实施

　　第二十四条季度绩效考评内容

　　季度绩效考评以工作业绩考评为主，即季度工作计划完成考评

　　第二十五条季度绩效考评流程：

　　季度绩效考评的启动：季度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本季度绩效考评计划，执行副组长监督计划完成情况

　　收集数据：下季度首月1日到4日，被考评人在3个工作日内提供季度工作报告，考评人收集相应评价数据

　　考评业绩：下季度首月4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工季度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见

　　提交考评表格：下季度首月9日，绩效考评人将业绩评分提交人力资源部

　　整理考评资料：下季度第首月10日，人力资源部将各部门考评结果整理归类

　　公布考评结果：下季度第首月12日，人力资源部向员工通知绩效考评结果

　　核算薪酬：下季度首月13日，人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月15日统一发放

　　在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整

　　第二十六条季度考评注意事项

　　公司所有员工岗位业绩考评周期为季度

　　季度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考评结果进行讨论

　　执行副组长根据小组成员在考评初制定的本季度绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚

　　季度考评成绩主要目的是为了确定该岗位季度业绩奖金

　　3.4.3年度绩效考评工作实施

　　第二十七条年度绩效考评

　　年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。

　　第二十八条年度绩效考评流程：

　　年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案

　　数据收集：1月2日到1月5日，被考评人向考评人提供第四季度工作报告

　　计划完成情况沟通：1月5日到1月8日，绩效考评人就被考评人上交的第四季度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素对员工第四季度计划完成情况评分

　　绩效综合考评：1月8日到1月12日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人第四季度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考评得分

　　绩效评估会：1月12日到1月18日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通

　　考评表格提交：1月18日，总监负责将本系统部门经理绩效考评结果提交人力资源部，部门经理负责收集本部门员工绩效考评结果并提交人力资源部

　　考评资料收集整理：人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考评结果统一收集整理

　　计算年度工作业绩考评成绩：1月18日到1月20日，人力资源部通过计算本年度四个季度业绩考评成绩平均值得到该员工年度工作业绩考评成绩

　　进行岗位任职资格评定工作：1月20日到1月25日，人力资源部根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作

　　制定晋升与发展方案：1月23日到2月5日，人力资源部需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案；1月30日到2月5日，人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批

　　考评资料备案：1月30日到2月10日前人力资源部需要完成所有考评资料的整理归档工作

　　考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整

　　执行副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况给予处罚

　　第二十九条年度考评注意事项

　　年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培训方案

　　年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩考评成绩的平均值

　　3.5绩效考评偏差的避免

　　第三十条如何避考评偏差：

　　提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰

　　绩效考核标准

　　需得到员工的认可并在公司一定范围内公开

　　考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧

　　第四章、绩效考评结果运用

　　4.1员工薪酬调整

　　第三十一条员工薪酬调整

　　公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续3年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考评较差应降低员工薪酬级别

　　人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向行政总监提交员工调薪提案

　　公司总裁办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度

　　人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部

　　员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》

　　4.2员工晋升

　　第三十二条员工晋升

　　年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工,人力资源部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报行政总监

　　公司总裁办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单

　　人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者

　　4.3员工培训

　　第三十三条员工培训

　　人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报行政总监审批

　　行政总监批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案

　　每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的

　　4.4特殊情况处理

　　第三十四条纪律处分

　　纪律处分是对员工未能遵守已有的规章、制度的一种处罚性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据

　　纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见《公司人力资源管理制度》

　　第三十五条工作调动

　　年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得行政总监批准后予以实施

　　第三十六条辞退

　　根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度

　　劳动合同

　　部门经理向行政总监提交《员工辞退报告》，经行政总监审批后由人力资源部负责签发《员工辞退通知》

　　辞退工作应在年度考评结束后30天内完成

　　员工辞退程序需参见《公司人力资源管理制度》相关内容

　　第五章、绩效考评制度修订

　　5.1绩效考评制度修订委员会

　　第三十七条绩效考评制度修订委员会成立目的

　　绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩

　　绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力

　　委员会由行政总监、经营总监、财务总监、技术总监、人力资源部经理组成

　　行政总监任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度

　　人力资源部经理负责处理委员会考评制度修订实施组织工作

　　5.2绩效考评内容修订

　　第三十八条修订议案的提出

　　任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员

　　第三十九条修订议案的受理

　　不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，人力资源部需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。

　　定期考评期间修订提议的受理：年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；行政总监将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定

　　第四十条制度修订过程

　　在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由行政总监签发后生效

　　第六章、绩效考评文件使用与保存

　　6.1绩效考评文件保存格式

　　第四十一条考评文件保存格式

　　员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内季度考评文件再时间顺序排列

　　各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列

　　6.2绩效考评文件分类编号

　　第四十二条绩效考评文件编号方法

　　绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号维一

　　考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考评，英文B代表年度考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为A001的员工20xx年第一季度考评资料编号为A001/01A1，同年第二季度考评资料编号为A001/01A2，20xx年度考评资料编号为A001/01B1，依此类推。

　　6.3绩效考评文件保存方法

　　第四十三条绩效考评文件保存方法

　　由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁

　　在月度绩效考评完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作

　　人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅

　　6.4绩效考评文件查阅权限

　　第四十四条绩效考评文件查阅权限

　　为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。

　　各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅

　　为了解下属员工历年绩效考评情况，在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。

　　总监有权查阅本系统员工绩效考评文件

　　总裁有权查阅公司全体员工绩效考评文件

　　部门经理有权查阅本部门绩效考评文件，总裁有权复印全体员工绩效考评文件，人力资源部经理、总监在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件

　　第七章、绩效考评申诉

　　7.1申诉条件

　　第四十五条申诉条件

　　在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向人力资源部申诉

　　7.2申诉形式

　　第四十六条申诉形式

　　员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理

　　7.3申诉处理

　　第四十七条申诉处理

　　人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交行政总监

　　行政总监根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会

　　如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工年度考评成绩

　　申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施

　　如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，总裁作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审

　　通过总裁、绩效考评人、员工跨级领导、人力资源部经理和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总裁保留进一步调查处罚的权利。

　　一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由行政总监和总裁决定

　　对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准

　　7.4申诉反馈

　　第四十八条申诉反馈

　　人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果

绩效考核制度4

　　一、工作量考核

　　1.所有教职工都应承担一定的工作量。教师的工作量以标准课时为单位计算，标准课时数=实授课时×学科系数(实际课时数不包括早读、辅导课和晚自习等)。

　　2.根据各年级、各学科的特点，制定我校各年级、各学科的课时系数。

　　（1）学生选科前，高一、高二年级语、数、外系数为1.3，理、史系数为1.2，化、生、政、地系数为1.1，体育、艺术、信息技术、研究性学习等折算系数为1.0。

　　（2）学生选科后高一、高二年级语、数、外系数为1.3，选考科目（理、化、生、政、史、地）系数为1.2，学业水平测试科目（理、化、生、政、史、地）系数为1.1，体育、艺术、信息技术、研究性学习等折算系数为1.0。

　　（3）高三年级语、数、外：系数为1.5，选考科目（理、化、生、政、史、地）系数为1.4，美术（整班）：系数为1.2，其它课目:系数为1.0。

　　3.关于工作量认定，教师每周担任12个标准课时为满工作量，超过12个标准课时的部分为超工作量，低于12个标准课时的视为工作量不足，必须服从学校安排。

　　4.设立课时津贴，课时津贴分为二类，一类为基本课时津贴，即12个标准课时以内的课时津贴，每节课5元；另一类为超课时津贴，即超过12个标准课时数的津贴，每节课10元。

　　5.学校根据工作需要安排教师工作，补助一定量的标准课时，具体情况如下：

　　（1）在一线教学岗位的男教师年满55周岁、女教师年满50周岁，每周补助4个标准课时；

　　（2）跨年级任教的，因不同教材、不同进度的每周超过5个教案的，每超过1个教案折算0.5个标准课时；

　　（3）体育教师组织广播操和体育活动，每周补助2个标准课时；

　　（4）其它情况由学校研究决定。

　　6.工作量及工作量津贴的计算办法。

　　（1）标准课时数=实授课时×学科系数(实际课时数不包括早读、辅导课和晚自习等)+补助课时数。

　　（2）满工作量或不满工作量的工作量津贴=实际标准课时数×5元。

　　（3）超工作量的工作量津贴=12×5元+超课时数×10元。

　　以上为每周的工作量津贴。

　　7.非教学人员在完成各自工作的前提下,由相关部门考核,报校长室同意后，按教师基本课时津贴的平均值发放。

　　8.关于代课，如不超过规定的工作量标准，则计入正常工作量发放，如超过规定的工作量标准，代课金另行发放。

　　9.根据应承担的工作责任，所在岗位设立岗位职务津贴，具体标准为：

　　备课组长每月40元，教研组长每月60元，中层副职、年级组长每月200元，中层正职每月240元，副校级干部300元，正校级干部400元。

　　10.岗位职务津贴需经考核后发放，教研组长、备课组长由教务处、教科室考核，中层干部由校长室考核。

　　二、工作业绩考核

　　学校对工作勤奋，政治素质高，职业道德好，纪律观念强，维护学校荣誉，工作成绩突出，对学校发展做出较大贡献和带来较大荣誉的教职工，除了在考核、评优、晋升等方面优先外，给予一定的奖励。

　　1.毕业年级目标管理奖

　　本着强化目标的意识，由学校根据生源状况，高校招生形势，财力情况，每年制定毕业年级目标管理奖。

　　2.教学进步奖

　　对高一、二年级教学业绩进步显着班级的学科任课教师进行奖励，每学期根据期中、期末考试成绩认定，每学期奖励一次。本奖项由教务处制定具体奖励办法，报校长室批准后实施。

　　3.班级优质管理奖

　　对在班级管理体制中能服从学校管理，勤奋踏实工作，并在创优秀班风和学风上取得成绩，班级无事故，学生成绩在年级领先或有较大进步班级的班主任，学校除在年度考核评优、奖励、晋升中优先考虑外，并设立班主任优质管理奖，由政教处牵头，每学期考核一次。每个年级班级一半数奖励，设一、二等奖。

　　4.干部优质管理奖

　　对能讲究工作规范和程序，坚持工作原则，注意团结协调，积级主动地参与和建议学校改进工作，富有开拓性地高效完成分管工作，特别是分管工作成绩突出，上缴矛盾少，无工作责任事故，群众满意率高的中层以上干部，学校设干部优质管理奖，给予奖励，每学期一等奖二名，二等奖四名。此奖项由校长室组织评比。

　　5.教科研成绩奖

　　对教科研方面取得成绩的教职工进行奖励。奖励认定核实工作由教科室具体负责。奖励内容办法如下：

　　（1）凡在报刊杂志上发表的论文，按所得稿酬等额奖励。在教育部门组织的`论文竞赛中，获国家级一等奖奖励300元，二等奖奖励200元，三等奖奖励100元；获省一等奖奖励200元，二等奖奖励100元，三等奖奖励50元；获市一等奖奖励100元，二等奖奖励50元。论文必须是教育教学研究内容的文章，通信报道、习题、练习等不含在内。

　　（2）在省级教学评比中获一等奖奖励500元，二等奖奖励300元，三等奖奖励200元；在市级教学评比中获一等奖奖励300元，二等奖奖励200元。如省、市比赛均获奖，则按最高奖项奖励。

　　（3）凡经学校同意，有关部门批准的课题研究，并经上级有关部门鉴定，确认为研究成果的课题组，学校根据课题级别、成果影响大小一次性奖励课题组。

　　6.其它奖励由校长室研究另行决定。

　　三、具体说明

　　1.所有教职员工都应以学校大局为重，必须服从学校安排（含辅导、兴趣小组等项工作），认真履行分配工作，必须自觉参加学校各项集体活动（如集会、教研活动等），必须自觉接受学校有关部门的检查考核。对不履行职责者，视情节，给予必要的处罚。

　　2.学校从师德表现，完成教学常规工作和师生测评情况等方面对教师教学工作进行考核，考核结果分为A、B、C三个等级（其中学生测评满意和基本满意率低于70%的不得评为A、B等级），作为下一年度岗位聘任时的重要依据。

　　3.教职工旷职一天扣200元，教师旷课1节扣50元，上课迟到或早退三次累计为一节旷课，扣50元。全校集中开会学习时间，缺席的一次扣50元（公假除外）。

　　4.监考不认真如迟到、中途离岗、试卷漏收等现象，发现一次扣50元；旷监的每次扣100元。办公时间下棋、打牌、玩电脑游戏的，每发现一次扣50元。

　　5.教职工每学期可有调节2天，需用时要事先报告。请事假一天扣60元，请病假一天扣40元，婚假、产假、丧假、探亲假等法定假，课时津贴按实计算。

　　6.年级组长、教研组长和备课组长同时兼任的教师，按最高系数计算，不重复计算课时。

　　7.擅自收费或乱订试卷等教辅资料的，视情节轻重，研究处理。

　　8.方案在具体实施时，为适应国家政策的变化，如课程改革、高考模式等情况，可进行相应的合理调整。

绩效考核制度5

　　针对动力车间岗位的特殊性，充分体现公平，公正，客观合理的考核规则，激励员工工作积极性，调动全员创新意识。制定适应本车间工作的绩效量化考核方法。以具体工作的量化达标为考核基本依据。

　　一、工作量４０分

　　（１）以每一工作日为一记量单位，包括施工项目，修理时间，修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。

　　（２）工作态度积极认真如无故怠工，推脱。经操作人员或管理人员确认（每次扣２分）

　　（３）维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。每次设备修理结束后，应观察一段时间（试车交验）确无问题，请有关者在施工单报修单上签字确认后，才算完成任务。（无故不执行扣１分）

　　（４）工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。换下来的旧零件及材料应收回，带回车间，如能修复，尽可能修理。（无故不执行扣０.５分）

　　（５）修理应填报修单，各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一

　　（６）以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减（最多不超５分）

　　（7）机台所有零部件有无缺失及损坏。（每一处扣０.５分）

　　（8）跑冒滴漏的及时处理，确保卫生清洁完好。（每一处扣０.５分）

　　（9）各润滑点的通畅及无外漏各安全保护机构的`齐全有效，确保安全质量检查达标。（每一处扣１分）

　　（10）卫生区3个工作日清理一次。（每一次扣０.５分）

　　（11）对巡检中发现的问题进行处理不能立即处理的及时汇报车间安排专门修理获定期予以更换。（每一次扣０.５分）

　　（12）各人专管的生产设备，每班至少巡视、点检查看二次，观察设备所在状况，存在的问题及时处理并反馈给班长，并为维修作好配件和准备工作。（无故不执行扣０.５分）

　　二、质量２０分

　　１对所修机台及施工任务的质量保证，如因其修复或施工后发现有质量问题扣１分。

　　２对应定人定机所负责的机台产生质量问题；

　　（1）修后出现问题质量不稳

　　（2）施工或服务后达不到有关方要求

　　（3）6S检查安全质量达标检查达不到要求

　　（4）工器具损坏而不能查明原因

　　（如无特殊原因以上一项扣１分，造成严重后果酌情加扣）

　　三、效率２０分

　　１，认真做好所派各种施工工作，设备机电维修动力设施安装检修等工作，从接受任务材料工具准备工作及凑有序施工过程不待工，按时完成施工任务。及时排除机电设备、动力设施故障，确保设备正常运转动力正常供给，减少停机时间。（根据工作联系单酌情加扣）

　　２、维修及时率、对设备维修抢修等工作。雷厉风行，并迅速展开修理工期短见效快。

　　３、在规定时间内提前完成任务。根据工作票计算[实际完成时间]

　　４、设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分（所负责机台的月对比修理时间及产出量为依据）

　　四、业务知识及专业技术能力２０分

　　１、每季度对本专业做一次理论测试。包括实际工作中的应知应会、技术基础、操作规程、岗位职责回答充分全面与实际工作相结合。

　　２、本岗位实际技能及操作考核工作中对车间制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。（由班组负责人进行考核及评判）

　　五．创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）加分项

　　１、结合本车间实际对生产设备存在的各种弊病进行根治。处理各种故障方法得当效率高效果好。

　　２、对工艺参数进行合理有效设置，促进生产效率，优化品质，确保安全运转。

　　３、解决生产中的痼疾，难题。或对节能降耗有实质效果的方法策略。

　　４、在修旧利废及合理替代零配件方面为生产创造一定价值。 5、积极提出合理化建议并促进其实施，大胆进行技术革新并安全有效。

绩效考核制度6

　　一、总则

　　第一条 在客户方项目管理办公室的统一指导下，为加强和提升全体派遣人员绩效和公司整体效益，强化工作质量，提高公司活力，充分调动派遣人员的工作积极性，使公司《薪酬管理制度》有所依循，并促使全体员工遵守执行，秉承公平、公开、公正和赏罚分明原则，制定此细则。

　　第二条 本制度适用于全体派遣人员，每月考评结果为公司评优重要依据。

　　二、考评实施

　　第三条 每人每月绩效满分100分，综合办公室于每月最后1个工作日汇总审核，其中高于90分（含）为优秀，80（含）至90分（不含）为良好，60分（含）至80分（含）为合格，60分（不含）以下为不合格。优秀以上人员根据实际情况作100-1000元奖励，不合格人员作为重点关注对象，适情作劝退处理。

　　三、考评内容

　　第四条 一般员工等员工层主要考评“五情况五能力”十项内容。

　　1.行政考核情况

　　2.服从上级情况

　　3.工作完成情况

　　4.主动作为情况

　　5.依规办事情况

　　6.业务素养能力

　　7.工作执行能力

　　8.协作配合能力

　　9.吃苦耐劳能力

　　10.发现问题能力

　　第五条 分组长（联系员）及项目主管（中队长助理）以上管理层主要考评“五情况五能力”十项内容。

　　1.行政考核情况

　　2.服从上级情况

　　3.工作完成情况

　　4.主动作为情况

　　5.依规办事情况

　　6.业务素养能力

　　7.工作执行能力

　　8.协作配合能力

　　9.指挥管理能力

　　10.解决问题能力

　　第七条 考核内容

　　（一）行政考核情况

　　此项目适用于所有岗位员工。在组织考评前，由综合办公室结合反馈的考勤情况，对员工“出勤、上下班、加班、值勤、奖惩”五个要素进行统计明确，作为考评参照依据。基础分10分，最终计分参照下列加减项，可以出现负分，但总计最高分不超过15分。

　　1.出勤情况：每缺勤1天扣1分。

　　2.上下班情况：每迟到、早退1天扣1分。

　　3.加班情况：每加班满1个小时加0.2分，该项总加分不超过5分。

　　4.值勤情况：每值班、外派1天加1分，该项总加分不超过5分。

　　5.奖惩情况：每记行政嘉奖1次加3分，每记功1次加5分。每记行政警告1次扣3分，每记过1次扣5分。其它奖惩项目由综合办公室结合实际申报加扣分值。

　　（二）服从上级情况

　　此项目适用于所有岗位派遣人员，满分10分。重点考察在工作中，是否职级分明、尊重领导，能否做到坚决服从命令指示、坚决落实指示，有清晰的岗位定位。

　　1.能够尊重领导、准确定位，坚决服从命令，对于上级交办的任务能够勇于担当、任劳任怨，做到第一时间响应、第一时间完成、第一时间反馈。且主动积极、优质高效，成绩杰出者，得9-10分。

　　2.能够尊重领导、态度端正，积极落实指示，对于上级交办的任务能够及时响应、及时完成、及时反馈。且认真负责、标准较高，成绩显著者，得7-8分。

　　3.能够尊重领导、清楚定位，对于上级交办的任务能够踏实完成、认真对待，较好落实指示要求，且态度较为端正，成绩较好者，得5-6分。

　　4.工作中缺乏敬畏、不懂服从。对于困难问题找理由、摆借口，畏难情绪重、自我意识强，工作时效差，效果反馈慢，成绩一般者，得0-4分。

　　（三）工作完成情况

　　此项目适用于所有岗位派遣人员，满分10分。重点考察派遣人员本职岗位工作完成情况。全体员工应及时对工作完成情况进行梳理总结，每月进行绩效考评时，以罗列条目的方式，由每名员工对自己主要完成的工作进行如实填写。

　　1.能够出色完成上级赋予的各项任务，高标准落实质量要求，且态度积极、工作勤恳，成绩杰出者，得9-10分。

　　2.能够有效完成上级赋予的各项任务，严标准落实质量要求，且态度积极、工作认真，成绩显著者，得7-8分。

　　3.能够基本完成上级赋予的各项任务，较好落实质量要求，且态度端正、工作踏实，成绩较好者，得5-6分。

　　4.不能较好完成上级赋予的各项任务，工作标准低、效率差，且态度不端正、责任心缺失，成绩一般者，得0-4分。

　　（四）主动作为情况

　　此项目适用于所有岗位派遣人员，满分10分。重点考察在完成本职工作的基础上，是否具备主人翁意识，把公司的事当家事，善于创新、善于建言，是否能够主动提出合理化建议，帮上级排忧解难及为公司规避风险。

　　1.有极强的主人翁意识，能够主动作为、建言献策，善于创新开展工作，事事能想在前面、做在前面，有出色的工作分析能力、问题预判能力及工作实绩，当好了上级领导的参谋助手，成绩杰出者，得9-10分。

　　2.有较强的主人翁意识，能够积极做事、主动补位，对待工作能够细致周密、主动思考，能够提出合理化建议。成绩显著者，得7-8分。

　　3.对公司和岗位安排有基本认同感，对于岗位专业有积极的进取心，能为上级开展工作提供一定的辅助保障，成绩较好者，得5-6分。

　　4.工作中对待上级交办的任务推诿摆难、得过且过、缺乏主动。不过问就不反馈、不带动就不主动，工作时效差，成绩一般者，得0-4分。

　　（五）依规办事情况

　　此项目适用于所有岗位派遣人员，满分10分。重点考察在完成本职工作的基础上，是否善于创新开展工作，能够主动提出合理化建议，帮上级排忧解难及为公司规避风险。

　　1.能够主动作为、建言献策，善于创新开展工作，事事能想在领导前面，有出色的工作分析能力、问题预判能力，做好上级领导的参谋助手，成绩杰出者，得9-10分。

　　2.能够尊重领导、态度端正，积极落实指示，对于上级交办的任务能够及时响应、及时完成、及时反馈。且认真负责、标准较高，成绩显著者，得7-8分。

　　3.能够尊重领导、清楚定位，对于上级交办的任务能够踏实完成、认真对待，较好落实指示要求，且态度较为端正，成绩较好者，得5-6分。

　　4.工作中缺乏敬畏、不懂服从。对待上级交办的任务推诿摆难、得过且过，不过问就不反馈、不带动就不主动，工作时效差，成绩一般者，得0-4分。

　　（六）业务素养能力

　　重点考察派遣人员对本职岗位职责是否明确、对工作流程是否清晰、对工作方法是否掌握，能否做到一口清、一口准。同时，在本职岗位工作上是否具备创新开拓能力、是否能够积极建言献策。

　　1.岗位职责明确、工作流程准确、工作方法科学、专业职能过硬，履职能力极佳者，得9-10分。

　　2.岗位职责清楚、工作流程清晰、工作方法合理、专业技能熟练，履职能力较强者，得7-8分。

　　3.岗位职责明白、工作流程了解、工作方法清楚、专业技能一般，履职能力一般者，得5-6分。

　　4.岗位职责不清、工作流程不熟、工作方法不明、专业技能较弱，履职能力较差者，得0-4分。

　　（七）工作执行能力

　　此项目适用于所有派遣人员，满分10分。重点考察落实工作标准是否打折扣、执行任务是否讲条件、面对问题是否找借口，以工作效率和工作效果检验员工执行能力。

　　1.坚决服从命令，无条件听指挥、听招呼，落实工作不打折扣、不讲条件，遇到困难能够积极想办法、找门路，工作效率极高者，得9-10分。

　　2.坚决服从命令，听指挥、听招呼，落实工作行动较快、效率较高，工作中能主动克服困难，工作效率较高，得7-8分。

　　3.能够服从命令、听从指挥，对于工作指示能够较好执行，对于工作标准能够基本达到，工作效率一般者，得5-6分。

　　4.不能够较好服从命令，落实工作打折扣、执行任务讲条件、遇到问题找借口，工作主动性差，工作效率较低者，得0-4分。

　　（八）协作配合能力

　　此项目适用于所有派遣人员，满分10分。重点考察员工在团队内部协作配合能力，在团队工作中是否能够担当角色不拖后腿、是否能够不计得失主动补位、是否能够与其他员工和部门和睦相处通力协作。

　　1.工作中顾全大局、不计得失，团队工作主力作用明显、补位意识突出，工作沟通效率高、行动快、落实有力，群众基础好者，得9-10分。

　　2.工作中站位较高，能将集体利益置前，团队工作中能够积极补位和发挥个人作用，不斤斤计较、不推诿拖沓，群众基础较好者，得7-8分。

　　3.工作中有一定的团队意识，能够较好发挥在团队中的角色作用，能够较好地配合其他员工和部门，不拖团队后腿，群众基础一般者，得5-6分。

　　4.团队意识欠缺、大局意识不牢，工作协作能力弱、补位意识不强，斤斤计较、缺乏担当，群众基础较差者，得0-4分。

　　（九）吃苦耐劳能力（员工层）、指挥管理能力（管理层）

　　1.吃苦耐劳能力（员工层）

　　此项目适用于一般员工等员工层的考评，满分10分。重点考察员工层吃苦意识、服从意识、大局意识树的是否牢固。

　　（1）工作中任劳任怨、吃苦耐劳、甘于付出，能够不计个人得失，时刻以大局为重，有强烈的工作责任心和奉献意识者，得9-10分。

　　（2）工作中踏实老实、能于吃苦、服从大局，对待上级交办的工作能够较合理权衡个人与团队的利益冲突，能够做到以大局为重，有较强的工作责任心和奉献意识者，得7-8分。

　　（3）工作按部就班、平稳推进，对待上级交办的工作能够基本做到以大局为重，对于各种临时交付和工作时间之外的其它任务安排能够基本做到理解执行者，得5-6分。

　　（4）工作中拈轻怕重、挑肥拣瘦，没有担当精神和主动意识，没有良好的`大局观，事事斤斤计较、不愿付出者得0-4分。

　　2.指挥管理能力（管理层）

　　此项目适用于分组长（联系员）及项目主管（中队长助理）以上管理层考评，满分10分。重点考察管理层指挥管理、带团队能力。

　　（1）管理中能切准实际、突出重点、统筹全局，工作开展有系统性、针对性、前瞻性，能有效激发团队潜力，并带领团队独立攻关、创新高效地开展工作者，得9-10分。

　　（2）管理中能合理分工、有效规划、科学统筹，工作开展思路清晰、稳步推进，能较好激发团队活力，带领团队较好落实工作任务者，得7-8分。

　　（3）管理中能够认真落实规章、较好稳定内部关系，带领团队按部就班平稳推进工作者，得5-6分。

　　（4）管理中头脑不清、瞻前顾后、轻重不分，主观造成分工不明、工作忙乱、缺乏合力，带领团队难以较好落实工作任务者，得0-4分。

　　（十）发现问题能力（员工层）、解决问题能力（管理层）

　　1.发现问题能力（员工层）

　　此项目适用于一般员工员工层的考评，满分10分。重点考察员工层发现问题、规避风险的能力。

　　（1）在工作中善于发现、善于建言，对待所属工作可能存在的问题和潜在隐患，有超强的预判和充分的思考，对于各类问题能够举一反三、及时准确规避者，得9-10分。

　　（2）在工作中能于发现、能于建言，对待所属工作可能存在的问题和潜在隐患，有较好的预判和认真的思考，对于各类问题能够引以为鉴、有效规避者，得7-8分。

　　（3）在工作中有发现、有建言，对待所属工作可能存在的问题和潜在隐患，有一定的预判和思考，对于各类问题能够有所建议、基本规避者，得5-6分。

　　（4）在工作中缺乏思考、反应迟钝，对待所属工作可能存在的问题和潜在隐患，缺乏敏锐性和风险意识，得过且过、麻木惰思，对于各类问题不能够有效规避者，得0-4分。

　　2.解决问题能力（管理层）

　　此项目适用于分组长（联系员）及项目主管（中队长助理）以上管理层考评，满分10分。重点考察管理层处理问题、解决困难的综合能力。

　　（1）管理中对于各类突发情况、临时任务、现实矛盾，具备过硬的组织协调、事态控制、调查研究、处理解决能力，且问题得到完美解决、任务超出预期效果、矛盾得以充分化解者，得9-10分。

　　（2）管理中对于各类突发情况、临时任务、现实矛盾，具备良好的组织协调、事态控制、调查研究、处理解决能力，且问题得到较好解决、任务达到预期目的、矛盾得以有效化解者，得7-8分。

　　（3）管理中对于各类突发情况、临时任务、现实矛盾，具备基本的组织协调、事态控制、调查研究、处理解决能力，且问题得到基本解决、任务基本完成、矛盾基本化解者，得5-6分。

　　（4）管理中对于各类突发情况、临时任务、现实矛盾，组织协调、事态控制、调查研究、处理解决能力较差，且问题没有得到解决、任务没有达到预期、矛盾仍然存在者，得0-4分。

　　四、考评流程

　　绩效考评按照“行政初评、个人自评、上级考评、行政汇总”的步骤实施。

　　第八条 行政初评

　　行政部在组织考评前，应结合全体派遣人员当月实际工作真实情况，核算客观考评分值。

　　第九条 个人自评

　　由个人按照相关考评标准和工作情况，进行真实自我评价。

　　第十条 上级考评

　　由直接上一级或上两级，就个人工作绩效情况进行考评。一般员工由项目主管和分管部门分别考评，分组长及项目主管由分管部门和翁分别考评。

　　第十一条 行政汇总

　　待完成上述步骤后，综合办公室于当月最后一个工作日前将考评结果汇总核算，报总经理、公司负责人审批后，送财务部备案。

　　五、考评核算

　　考评时，除行政考核评分固定外，各级打分均按百分制实行，最终核算时按照下列公式中相应职级打分比重核算。

　　第十二条 项目主管绩效考评

　　按照：管理部门*50%+公司分管部门*30%+自评分*20%核计。

　　第十三条 员工绩效考评

　　按照：公司分管部门*50%+项目主管*30%+自评分*20%核计。

绩效考核制度7

　　为了更好地加强班组安全建设,调动班组成员安全生产积极性,推进班组安全建设,特制定本制度。

　　一、本制度适用于厂生产、辅助生产班组的安全绩效考核。

　　二、公司本年度未发生工亡事故,班组成员全年未发生轻伤以上事故,奖励班组成员安全生产目标奖人平280元。

　　三、班组所在单位本年度发生轻伤事故次数在年控制指标内,班组成员未发生轻伤事故,扣除事故班组成员安全生产标准分考核奖的标准分的3%(分/人次)。

　　四、班组所在单位本年度发生轻伤事故次数超年控制指标,班组成员未发生轻伤事故,扣除班组成员安全生产标准分考核奖的标准分的.6%(分/人次)。

　　五、班组所在单位本年度发生重伤事故,班组成员未发生重伤事故,扣除班组成员安全生产标准分考核奖的标准分的15%(分/人次)。

　　六、班组所在单位本年度发生工亡事故,取消班组成员安全生产标准分考核奖得奖资格。

　　七、全月班组成员无安全事故、无违章行为、无在公司安全例行检查评分不及格现象,班组人员可享受厂月度安全奖。

　　八、全月班组成员有一人发生轻伤以上事故,取消事故者月度安全奖得奖资格。

　　九、全月班组成员有一人违章1次,扣除违章者月度安全奖得奖资格的50%,全月一人出现2次违章,取消违章者月度安全奖得奖资格。

　　十、班组在公司安全例行检查中,出现扣分情况,原则上由责任者承担。

绩效考核制度8

　　1.人力资源管理与绩效考核制度的内在关系

　　人力资源管理作为企业单位正常运行的重要窗口,其管理水平及质量是企业对外形象的缩影。绩效考核制度正是配合人力资源管理而存在的可行性激励制度。

　　首先,人力资源管理成果呼吁绩效考核制度的稳步建立。人力资源管理涉及到很多方面,比如人员招聘、人力培训、人事变动、人员思想政治考核等问题。因此,人力资源管理需要建立一整套有效的企业制度来时刻鞭策员工,让他们迸发出工作上的激情,确保员工积极性的有效延续。一旦个人激情被触动,就会为企业人力资源管理构建乐观的愿景。当然,激发员工工作热情的这些方法最终会凝聚成效果显着的绩效考核制度,这同样是人力资源管理目标所要呼吁的内涵所在,精髓所在。因此,人力资源的有效管理,必然促成绩效考核制度的有效参与,必然不能缺少绩效考核这块有力的基石。

　　其次,绩效考核制度为提升人力资源管理水平带来战略转变。绩效考核制度通过对员工工作成果的客观检验,来评定员工的业务素质及职业操守,具备了相当的公平性,而这种公平是员工乐于见到的。因此,绩效考核制度在深得员工的普遍认同的基础上,就具备了逐步巩固推行的可能性,也为人力资源管理带来战略转变的强大动力。因为,在很大程度上,人力资源管理是针对人说话,绩效考核所考核的成果是员工个体完成的任务,本质上也在考核人,这与人力资源管理非但不矛盾,还有紧密联系。可见,绩效考核符合企业人力资源管理的内在需求,必定为人类资源管理带来惊喜。

　　综上所述,人力资源管理与绩效考核在本质上是有机统一、互相支撑的关系。二者在推动企业经济发展方面都发挥着后盾作用,为企业营造良好的竞争优势,提升企业对外竞争力都发挥着良好的塑造及引领作用。我们必须切实认真分析二者的关系,通过对二者关系的到位分析,为企业发展谋得有利的切入点。

　　2.绩效考核中影响人力资源管理的制约因素

　　从本质上看,绩效考核与人力资源管理处于企业发展的同一命脉之上。他们互相帮扶,才能更好为为企业管理及发展服务。当然,任何一种企业制度不可能完美无缺,反而在实行过程中出现一些问题,需要我们加以深层探究。

　　2.1绩效考核几乎由领导定夺,未能融入员工合理意见

　　绩效考核是企业追求经济利益,谋求长远发展的重要手段。然而,很多企业在制定绩效考核制度时,会议探讨已经成为了走过场走形式,失去了根本意义。因为,在很多时候,绩效考核制度的制定几乎由领导拍板定夺。员工的合理怀疑、员工的合理意见并未引起领导的关注。最后,绩效考核制度的不科学不合理因素,直接影响员工工作积极性,不利于人力资源管理工作的逐层开展。

　　2.2员工之间出现不良竞争,严重背离了绩效考核的初衷

　　绩效考核往往与经济利益挂钩。因此,绩效考核制度制定后,员工们会大力实现任务量,以便求得高数额的绩效回报。这样,难免出现员工之间互相攀比,陷入不公平的竞争。一旦员工陷入不公平竞争,企业的团队意识就会遭受威胁,不利于企业的整体发展,反而与绩效考核制度的初衷相背离,而人力资源管理的一个重要内容就是强化员工们的团队意识和协调能力。

　　2.3过分重视物质激励,严重忽视精神激励

　　目前,很多企业领导认为既然建立了绩效考核制度,就应当看员工任务量完成的多少,没有必要再去考虑其他因素,即看成果进行物质满足而已。这种做法往往过于表面化,因为,员工精神层面的激励同样重要,如果长时间下去,员工反而产生逆反心理,认为自己就是制造机器,精神层面显得非常空虚。可见,严重忽视精神激励的做法亦不足取。

　　2.4绩效考核氛围不长久,考核效果容易出现反弹

　　制度实行时间一长,很多员工对绩效考核制度已经摸透,他们也会逐步回旋到制度制定前的心理状态,心存侥幸,产生“上有政策,下游对策”的想法,钻绩效考核制度的空子,责任感缺失的现象又开始出现,致使绩效考核制度的效果无法长期巩固。毋庸置疑,员工责任感不强,人力资源管理自然又多了一层困难。

　　3.化解绩效考核中不当因素的策略

　　我们应当掌握好人力资管理的方向,并客观定位绩效考核制度的.初衷及目标。如此,才能在绩效考核过程中及时化解现实存在的弊端,以便全盘考虑绩效考核制度的长处与短处,使绩效考核为人力资源管理提供方便,提供优质服务。

　　3.1企业领导学会适时自省,合理制度绩效考核制度

　　企业领导应当审时度势,撇弃一言堂的做法。企业领导作为企业的最高管理者,本就应当具备长远的眼光,况且在现代化企业里,人性化制度更是深得民心。因此,企业在制度绩效考核制度时,领导应当纵观大局,给予企业员工适当的机会,让他们充分表达自己的想法和意见。毕竟,员工勇于表达真实想法,是他们主人翁责任感的体现,他们是为了企业长足发展而发言的,领导一定要全面理解员工的发言。

　　3.2引导员工进行良性公平竞争,增强他们的团结意识

　　企业相关管理者应当在实行绩效考核制度过程中,引导员工进行正当的竞争,要使他们通过良性竞争,激发彼此的工作积极性,而不是为了绩效工资或绩效奖励而做出不理智的行为。引导员工进行公平竞争,就会使员工的团结意识永久保持,免得因不正当竞争出现[文秘站－您的专属秘书，中国最强免费！]后,为人力资源管理部门带来不必要的麻烦,还要三令五申,重新强调甚至树立员工的团队意识。因此,良好的竞争氛围对已绩效考核制度至关重要,也会让人力资源管理者备感轻松。

　　3.3平衡实现物质精神激励,以免有失偏颇

　　企业无论大小,缺乏具备人性化的精神鼓励是一个不愿看到不愿接受的现象。因此,一味强调物质奖励不利于员工心理上精神上的满足。毕竟,员工拥有自己的思想活动和对外观事物的看法体悟,所以满足其精神需求亦是必然趋势。绩效考核制度与精神激励不矛盾,绩效考核与精神激励并行也不会产生冲突及不良后果。这样,员工的劳动得到认可,他们会增强信心,工作热情会更加高涨,利于人力资源的调度及管理工作的畅通开展。

　　3.4将绩效考核氛围坚持下去,防止考核效果出现反弹

　　人对某种新兴事物会随着时间推移产生厌倦情绪。同样,绩效考核氛围也容易在一段时间后渐渐变淡甚至散去,员工的情绪又会出现散漫状态。因此,企业可以尝试各种方法来长时间营造良好的考核范围。比如,企业可以通过树立绩效考核典型、技能比赛、员工畅谈会等形式,促进员工内在动力的不断注入。

　　4.结语

　　企业绩效考核制度符合现代社会形势下企业的发展需求。人力资源管理也需要绩效考核制度的大力支持和参与。因此,我们必须在企业发展过程中,兼顾好二者的内在关系,从绩效考核的角度去推动人力资源管理工作,从人力资源管理的角度去完善绩效考核制度。最终,为企业命脉不断注入新鲜血液。

　　参考文献:

　　[1]王亚杰,人力资源管理创新机制的构建[J],科技创新与应用,20xx(23):215-215

　　[2]杨建,人力资源管理与公司核心竞争力——以烟草公司为例谈如何加强人力资源管理[J],中国科技纵横,20xx(17):233-234

绩效考核制度9

　　绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

　　销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度，主要包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容，还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度，为销售部制定绩效考核制度提供参考。

　　第一条、绩效考核的目的

　　1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。

　　2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

　　3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。

　　第二条、绩效考核原则

　　1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。

　　2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。

　　3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。

　　4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的'方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。

　　5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。

　　6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。

　　第三条、绩效考核部门及范围

　　本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。

　　坚持"谁管理谁考核，谁执行考核谁"的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理）；或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级（即项目总监和副总监）。

　　第四条、绩效考核类型及具体办法

　　本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。

　　1、试用考核。根据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。

　　2、平时考核。

　　（1）销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报项目部和人力行管部。

　　（2）销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力行管部一次。

　　（3）项目部对销售经理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等）和工作态度进行随时考核，对表现突出或不佳者要及时作出相应处理，并记录备案。

　　3、赛季考核。根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核，考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。

　　4、年终绩效考核。每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。

　　第五条、绩效考核形式

　　1、自我评定；

　　2、直接上级评议

　　3、其他（如同事评议、下级评议）

绩效考核制度10

　　为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。、本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。、本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员（跟单）分别制订。

　　一、业务部经理职责、

　　（1）考核制度的制定与修订。

　　（2）负责对部门内销售人员考核的具体实施。

　　（3）对季度考核结果进行公示。

　　（4）依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。

　　（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。

　　二、考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。

　　三、考核频次：

　　1、月度考核，每月评分一次。

　　2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）÷6。

　　3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。

　　四、考核细则：

　　月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）、出勤（百分制）：30%

　　当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

　　五、销售员日常工作考核（百分制）：70%

　　1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项1不得分。

　　（1）未完成每月的`客户开发维护计划；

　　（2）客户存在问题，销售员未能及时解决；

　　（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解

　　（4）没有很好的执行公司领导取得的合同；

　　（5）客户反馈表对销售员工作不满意；

　　（6）回款不及时；

　　2、销售员管理方面（70分）

　　（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

　　①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

　　②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

　　③客户走访情况（10分）：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；

　　④跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询

　　（2）市场信息反馈（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

　　（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；

　　（4）遵守公司车辆管理制度规定、（5分）：销售员须严格遵守公司《车辆管理制度规定》。如发现违反《车辆管理制度规定》中任何一项条款，该考核分数全部扣（5分）内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

　　六、考核权限：

　　1、采取逐级考核原则。

　　2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。

　　3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。

　　4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。

　　七、销售人员考核细则

　　略

　　八、业务部跟单

　　（合同）人员绩效考核细则

　　九、考核结果与申诉

　　1、业务部销售人员（销售经理、业务员）的绩效考核结果分为优秀、良好、及格、差四个等级，各等级对应的分数如下表所示。

　　业务部人员绩效考核结果等级对应表

　　2、相关人员对考核结果有意见的，在考核结果公布后3个工作日内，向行政部提出申诉。

　　3、员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予以处理。

　　4、接到申诉后，相关领导审查考核记录，对考核得分进行确认，发现错漏及时更改，并及时公布申诉结果。

　　5、对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

　　十、业务部业务提成和绩效考核结果的运用

　　1、业务部的业务提成奖励比例（根据集团提成奖励比例规定执行）

　　2、考核结果作为国内市场部业务提成奖励的唯一依据。

　　（1）、在季度考核中被评为“优秀”的可领取100%的季度业务提成。

　　（2）、在季度考核中被评为“良好”的可领取85%的季度业务提成。

　　（3）、在季度考核中被评为“及格”的可领取70%的季度业务提成。

　　（4）、在季度考核中被评为“差“的，不享有季度业务提成奖励。

　　（5）、在季度考核中有连续二个季度被评为“差“的，或年度有三次被评为“差”的，公司将予以辞退。

　　（6）、考核结果可作为销售部对销售人员的薪资调整、职务晋升、和处罚的重要依据。

　　(7)销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。、月度薪酬=基础工资＋计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金+业务提成十一、如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算考核期内各类绩效考核奖金

绩效考核制度11

　　一、总则

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的乐观性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分呈现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的`进展。

　　1.2制定原则：竞争性原则;公正性原则;经济性原则;可操作性原则。

　　1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

　　1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

　　1.5薪酬与绩效的关系

　　1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

　　2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;

　　3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理力气及部门业绩考核结果相关。

　　1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

　　二、员工薪酬制度

　　2.1薪酬体系

　　1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

　　2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

　　3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

　　2.2薪酬组成

　　员工薪酬由以下几部分组成：

　　基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

　　基本薪资：依据满足基本生活，岗位性质，工作力气等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

　　考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

　　补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

　　福利：依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

　　其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

　　项目收益奖：依据年度项目经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：依据销售提成制度发放

　　非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 内部方案

　　2.3薪酬计算与发放

　　每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质嘉奖

　　基本工资：另附基本工资表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数x考核系数。

　　福利与补贴：见附表。

　　其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定 提成：依据销售部提成制度计算

　　年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。

　　项目收益奖：依据项目收益状况由项目领导确定※总额及支配原则

　　三、考核方法

　　3.1考核内容

　　绩效考核的主要内容：一是针对各部门方案工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

　　参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

　　3.2具体实施方法

　　由部门经理关心项目经理制定各部门全年工作方案及考核分值，每季初10号前由部门经理关心项目经理制定月工作重点、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年总方案为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。

　　员工通用考核细则由项目部统一拟定。

　　每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

　　综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成状况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

　　年底综合考核以全年工作方案完成状况及其他考核内容汇总打分

　　3.3考核分值确定

　　实行百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成状况分值为100分，全年工作方案及其他考核内容分值为100分。

　　员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

　　考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行争辩考核系数但不高于0.5。

　　有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。

　　1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;

　　2、工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的;

　　3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;

　　4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误;

　　5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部消逝重大损失者;

　　6、无正值理由，有意延误工作造成项目部重大损失者;

　　7、其他经争辩确定事项。

绩效考核制度12

　　一、为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现,总结推广安全生产管理经验,激励各级领导干部和员工奋发进取,自觉地搞好安全生产工作,持续改进安全绩效,特制定本制度。

　　二、安全绩效是指基于安全生产方针和目标,控制和消除风险取得的可测量结果。

　三、本制度适用于本公司各单位和人员的考核。

　　四、考核实行记分制,总分为100分,按以下六个要素进行考核记分。

　　被考核单位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。

　　1、安全目标(50分,扣完为止)

　　①发生工亡事故、重伤事故、重大火灾事故、重大危化品事故、重大特种设备事故、重大交通事故,扣50分;

　　②火灾事故直接经济损失超公司下达的考核指标,扣25分;

　　③设备事故直接经济损失超公司下达的考核指标,扣25分;

　　④环境污染事件直接经济损失超公司下达的考核指标,扣25分;

　　⑤轻伤事故(含中毒、窒息)超公司下达的考核指标,扣25分;

　　⑥隐患自检率及整改合格率超公司下达的考核指标,扣25分。

　　 2、安全基础管理(15分,扣完为止)

　　①层层签订安全目标责任书,严格执行安全生产组织人员保证体系,满分4分。

　　1项不符扣1分,扣完为止;

　　②安全台账、记录等基础资料齐全、记录真实完整,满分3分。

　　1项不符扣0.5分,扣完为止;

　　③各种计划、总结、报表上报及时,满分3分。

　　每漏报1次扣0.2分,迟报1次扣0.1分,扣完为止;

　　④安全教育,满分5分。

　　二、三级安全教育,1项不符合,扣0.5分;

　　按要求进行管理人员和员工安全培训考核,1项不符合,扣0.5分;按要求进行转岗、复工、新工艺、新技术、新设备投产前安全培训,1项不符合,扣0.5分;

　　领导及管理人员按要求参加班组安全活动,1项不符合,扣0.5分;班组安全活动符合要求,1项不符合,扣0.5分;扣完为止。

　　3、安全检查和隐患治理(10分)

　　①按规定的`频次和项目要求进行安全检查,发现问题和隐患及时整改,并按要求上报,满分4分。

　　1项不符合扣1分,扣完为止;

　　②对上级下达的隐患整改项目,落实“五定”责任制,按计划完成治理,满分3分。

　　1项不符合扣1分,扣完为止;

　　③对暂时不具备整改条件的隐患,制定可靠的监控措施和应急方案,满分3分。

　　1项不符合扣1分,扣完为止。

　　4、现场(作业)安全管理(15分)

　　①严格执行危险作业许可制度,作业前进行风险分析,制定控制措施,满分4分。

　　1项不符合扣1分,扣完为止;

　　②作业现场警示标识符合要求,配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材,满分4分。

　　1项不符合扣1分,扣完为止;

　　③严格执行操作规程,不违章作业,不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和环保纪律,满分4分。

　　1项不符合扣1分,扣完为止;

　　④严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收,并做到“工完、料尽、场地清” ,满分3分。 1项不符合扣1分,扣完为止。

　　五、职业卫生管理(5分)

　　①做好清洁文明生产,严防“跑、冒、滴、漏”,保证岗位职业有害因素监测合格率达100%,满分2分。

　　1项不符合扣0.5分,扣完为止;

　　②按要求(组织)参加职业性健康检查,满分1分。 1项不符合扣0.5分,扣完为止;

　　③按要求对职业卫生设施进行定期检查,落实专人维护保养,满分2分。

　　1项不符合扣1分,扣完为止。

　　六、应急管理(5分)

　　①建立完善应急指挥与救援系统,明确职责。按照事故处理原则,对事故进行调查处理和总结,满分2分。 1项不符合扣1分,扣完为止;

　　②准备足够适用的应急资源,按要求对安全防护设施及应急设施进行定期检查,落实专人维护保养,满分2分。 1项不符合扣1分,扣完为止;

　　③按要求制定应急预案,定期进行应急培训和演练,并对演练效果进行评价、对预案进行评审和修订,满分1分。 1项不符合扣0.5分,扣完为止。

　　七、增分条件

　　1、风险高、管理难度大的单位可增加1~3分;

　　2、及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生,经公司确认,加1~3分。

　　八、本公司建立两级安全绩效考核机构,即公司级和车间级。

　　 1、各车间安全绩效考核机构:

　　组长:车间主任

　　副组长:分管副主任

　　成员:安全员、工艺员、机械员、班组长其职责为:

　　①按本制度要求,制定本单位安全绩效考核实施细则;

　　 ②对本单位各级组织和人员进行安全绩效考核;

　　 ③将安全绩效考核的结果,作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。

　　2、公司级安全绩效考核机构:

　　组长:分管安全生产的公司领导

　　副组长:安环部长

　　成员:财务、综合办公室、生技、

　　(公司级安全绩效考核机构办公室设在安环部)其职责为:

　　①对各车间进行安全绩效考核; ;

　　②将安全绩效考核的结果,作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。

　　九、安全绩效考核分为日常考核、季度考核和年度考核:

　　 ①日常考核:通过日常安全检查,对各级组织和人员的安全绩效进行评价,目的在于促进各级组织和人员自我管理;

　　②季度考核:每季度末,对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;

　　③年度考核:每年底,对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。

　　十、在季度考核时,日常考核情况应占50%,即日常考核和季度考核总分分别折为50分,计算该季度实际得分;年度考核时,各季度考核情况各占20%,综合评定占20%,计算年度实际得分。

　　十一、按考核得分,将考核结果分为五个等级:等级考核得分(分)

　　优秀(一级)

　　9

　　5以上

　　良好(二级) 90 ~ 95合格(三级) 70 ~ 80

　　基本合格(四级) 60 ~ 70

　　不合格(五级) 60以下

　　十二、由各级考核组织将考核得出的结果,交该级主要负责人审批后,进行奖惩处理。

绩效考核制度13

　　一、考核基本情况

　　(一)考核目的

　　为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出平和的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水经济效益，特制定本方案。

　　(二)考核形式

　　以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

　　(三)考核周期

　　销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。

　　二、业绩考核操作办法

　　(一)业绩考核的`原则

　　销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。

　　(二)销售人员绩效奖金的计算

　　销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例

　　1、个人绩效奖金应发总额

　　个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖

　　(1)销售数量奖

　　销售人员超额完成个人任务指标的，按x元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按x元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价x%发放奖金。

　　(2)销售价格奖

　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的x%计提奖金。

　　(3)提前收款奖

　　①销售人员完不成销售任务的，按x元/m2扣罚，至每月工资不低于x元止。

　　②已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。

　　③销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

　　④销售出现错误将视情况给予相关人员x元到x元的处罚。

　　⑤销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚。

　　⑥销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。

　　⑦销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

　　⑧销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予x元的处罚。

绩效考核制度14

　　一般状况下对车间工人的考核方式有以下三种：

　　1、目标考核：设置产量或产出、消耗、质量合格率等指标

　　2、行为考核：车间制定统一的工艺参数把握标准、设备操作标准、安全规程纪律、现场5S等等；每项依据重要程度和价值大小，进行赋分或赐予经济奖惩额度标准。公司、车间、班组依据要求对各工段、班组进行巡检，现场考核，考核落实到人。

　　3、单项考核：比方小改小革，本钱节省奖，创新建议奖；提高短板或车间关注的单项目标

　　不同的企业遇到不同的状况可灵敏处理：

　　a、假如车间员工的薪酬为计件制，那么可以接受“行为考核+单项考核”的模式，并考虑将消耗指标纳入进来

　　b、能量化到个人的`，指标考核+行为考核+单项激励

　　c、不能量化到个人的，车间、班组用目标考核，与薪酬总量挂钩，车间工人接受“行为考核+单项考核”

　　另外除了对车间工人考核外，车间管理人员的考核也特殊

　　重要，车间管理者，即对效益负责，也对车间的各项管理成效负责。薪酬与整个车间的绩效目标挂钩。

绩效考核制度15

　　1、一学期工作期间，病假累计不超过7天或事假累计不超过3天记15分；病假累计不超过10天或事假累计不超过6天记10分；病假累计不超过15天或事假累计不超过10天记5分；病假累计不超过30天或事假累计不超过15天记2分；病假累计超过30天或事假累计超过15天此项不记分；无故旷工半天以上此项不记分。

　　2、旷正课每节扣3分，迟到、早退每次扣1分。旷早操、周日例会每次扣1.5分。

　　3、旷升旗、会议每次扣3分，迟到或早退每次扣1分（请假一学期累计不超过3次从第4次起按事假进行扣分）。

　　4、病事假把功课对调好并告知教导处备案，则不扣考勤分。

　　5、病假必须有医院的证明，每学期4天内不扣考勤分，若重大疾病需住院治疗，住院期间不列入病假4天范围（以出院单为凭），但住院的当月和本学期不得满勤奖，病假5天以上每天扣0.5分。

　　6、法定产假、婚假、丧假等，到期未上班，每天扣2分。

　　7、学历进修的.教师，不算公假，也不算事假，经学校同意后，以文件通知的天数为准自行调课参加，未经学校同意私自调课者，按旷课处理。

　　8、教师外出培训，参加教研活动等，必须先把功课对调好。