员工管理的三个心理问题

员工管理的三个心理问题

　　员工管理需合理，需要了解一些问题。下面是小编搜集整理的员工管理的三个心理问题，欢迎阅读，供大家参考和借鉴!

　　一、职业倦怠

　　职业倦怠(job burnout)的概念最早由美国临床心理学家费登伯格(Freudenberger)提出，指个体在面对过度的工作需求时，产生的身体和情绪的极度疲劳状态。

　　Maslach的定义：在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体及个人成就感降低的现象。

　　职业倦怠有三个方面：情绪耗竭、人格解体、个人成就感降低

　　二、 要求-控制模型

　　要求-控制模型是一种工作压力的研究方法和测量工具。

　　工作压力由于其对工作满意感、缺勤率、离职率甚至身体健康等诸多因素的重要影响，一直备受心理学家们的关注。研究人员很早便注意到工作压力与某些工作特征如工作要求和工作自主性等要素之间的密切关系，并以此为基础建立了一些理论模型来予以描述。Karasek(1979)的工作要求控制模型(Job Demand-Control Model，以下简称JD-C 模型)便是其中最成功的一个，并成为当前关于工作压力的主流模型之一。

　　Karasek认为，工作压力来源于工作本身所包含的`2个关键特征即工作要求和工作控制的共同影响：

　　工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务的数量和困难程度的因素，即压力源，如工作负荷、角色冲突以及问题解决要求等;

　　工作控制则反映了员工能够对工作行为施加影响的程度或者称为工作决策幅度。

　　JD-C模型包含2个基本假设：

　　(1)高工作要求，低工作控制导致高工作压力;

　　(2)当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高

　　员工的工作绩效和工作满意感。在这种情况下，高工作要求非但不是压力源，反而是对员工的激励因素，产生所谓“有益的压力”(“good stress”)。当员工处于高水平工作要求下时，工作控制可以防止员工受到过大的工作压力的伤害，因而具有缓冲作用，或者说是一种保护机制。

　　三、工作-家庭平衡

　　工作家庭平衡对于员工个人的身心健康、组织的效率和社会的和谐发展是一个重要的问题。研究表明员工对工作角色的高度卷入会带来工作对家庭的不平衡，进而产生冲突(Greenhaus和Parafiuraman，1999;Aryee，2005)。而社会支持通常有利于降低个体在平衡工作和家庭角色两个角色的冲突，当组织实施与员工家庭相关的友好政策时，有助于个体的工作-家庭平衡，提高个体对工作的满意感。

　　目前, 有关工作-家庭平衡概念有2类主要观点：

　　工作-家庭平衡是个人的主观感受:

　　Greenhaus等人(2003)认为工作-家庭平衡指的是：“个体能均衡地参与工作角色和家庭角色,并能均衡地从这两个角色中体验到满意感。”这个定义强调的是积极的角色平衡, 并注重角色满意感的体验。在Greenhaus等人看来, 工作-家庭平衡是个体的主观意念或者价值取向的体现。个体在平衡工作和家庭这两个角色时, 在时间上和心理上不可避免地要卷入到这两个角色中去。

　　Greenhaus和Allen (2006) 再次对工作-家庭平衡给出新的定义：“个体在工作和家庭角色中的成效和满意感与个体把优先权给予哪个角色相一致的程度。”这个概念表明工作-家庭平衡是一个心理结构, 即个体内心对平衡的评断。也就是说, 如果在个体的自我概念中工作优先于家庭, 那么个体会更愿意在工作中投入更多的时间、精力等, 反之, 则在家庭中投入较多的时间和精力。虽然投入的时间和精力在客观上不相等, 但个体却从工作和家庭这两个角色中所获得的成效与满意感中感到二者的平衡。因而, 这是一种主观上的平衡。

　　工作-家庭平衡是客观平衡:

　　Grzywacz等人(2007)将工作-家庭平衡的定义导向了一个全新的视角, 他们认为：“工作-家庭平衡是一种角色期望的达成, 这种达成是通过在工作和家庭领域中与角色相关的合作者的协商和分享来完成的。”这个定义将平衡锁定在个体在工作和家庭角色相关责任的履行上, 而不强调主观体验到的满意感。Grzywacz等人(2007)指出, 如果一个人认为自己工作-家庭是平衡的, 那么他就会觉得自己在工作和家庭中所履行的职责也是平等的, 但实际上二者却并不一致, 因此通过满意感去给平衡下定义是有问题的。他们强调研究者应该将视角从工作-家庭平衡的心理层面转移到社会功能的层面上来, 以一个更为客观的角度来探讨平衡, 使平衡的定义更具操作性。因而, 这是一种客观的平衡。

　　拓展阅读：店长管理、中层管理、员工管理小常识

　　一、【授权】

　　关于授权。很多有想法、有能力的人，对于来他们来说最想要的就是给予一定的权力，而得到了权力往往用起来又发挥不出自己的能力。

　　其实我们必须让他们明白一些小道理：

　　1、授权≠可以不汇报(责任仍在领导)。

　　2、汇报≠请示(小事、常规事事后汇报;大事、突发事事前请示)。

　　3、授权≠可以越权(职场大忌)。

　　4、授权后，领导少过问，但下属要多主动汇报。

　　5、汇报时，小事不能多讲，大事不能少讲。

　　6、具体做法要视领导风格而定。

　　二、【猴子管理法则】

　　自己的决定，自己才更能负责任。

　　在日常的管理中，很多的管理者往往把所有的事情都安排好了，再让下属去执行，其实很多时候让下属来决定很多你想决定的事，你会发现事半功倍：

　　1、该下属做决定的事，一定要让他们自己做决定;

　　2、做决定意味着为自己的决定负责任;

　　3、下属不习惯做决定的根源一是依赖上司或别人，这样下属不堪大用;二是上司习惯代替下属做决定，这样上司难以胜任复杂任务;

　　4、让下属自己做决定，就是训练下属独立思考和勇于承担责任。

　　三、【值得你跟随的老板】

　　想让你的员工稳定长久，就需要学着去做一个值得员工追随的人。

　　如何做才能值得员工去追随你呢：

　　1、能够在员工需要的时候给员工提供指导，帮助员工发展的老板;

　　2、行动目标明确的老板;

　　3、敢于给员工犯错误机会的老板;

　　4、能直接指出员工错误还臭骂他一顿，当员工取得成果时主动给他说抱歉的老板。

　　5、敢于给员工3个月让你试错的老板。